Kontroll og overvåking i arbeidslivet

Innlegg av statssekretær Jan-Erik Støstad på  eForvaltningskonferansen i Oslo, 9. februar 2011

Takk for invitasjonen.

Jeg vil starte med helt kort, og som bakgrunn, å nevne tre overordnede forhold som påvirker temaet dere har satt på dagsorden i dag.

For det første situasjonen på arbeidsmarkedet. Går det bra med økonomien og vi har lav ledighet og høy sysselsetting, kan det gi grunnlag for en rimelig balanse i maktforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Går det dårlig med økonomien, forrykkes maktforholdet. 

Et annet overordnet forhold er sosial dumping. Får vi et arbeidsmarked der stadig flere ikke forholder seg til arbeidsmarkedets kjøreregler, undergraver vi arbeidstakeres stilling og rettigheter.

For det tredje, arbeidsmiljøpolitikken. Vi har gjennom et godt partssamarbeid fått frem en god standard på arbeidsmiljø i Norge. Likevel finner vi enkeltbransjer der det står notorisk dårlig til og hvor det er behov for en styrket innsats, som i renholdsbransjen. 

Lykkes vi ikke på disse grunnleggende områdene, vil det også være vanskelig å lykkes i forholdet til kontroll og overvåking på arbeidsplassen.  

Temaet kontroll og overvåkning i arbeidslivet aktualiserer to hovedproblemstillinger; For det første - rekkevidden av adgangen til å iverksette kontrolltiltak overfor de ansatte, og for det andre - adgangen til å behandle, det vil si samle inn, lagre og videreformidle opplysninger om arbeidstakerne.  

Mens selve adgangen til å iverksette kontrolltiltak reguleres i arbeidsmiljøloven og er Arbeidstilsynets ansvar, håndheves personopplysningsloven av Datatilsynet.   

Problemstillingene som dere skal diskutere disse to dagene utgjør en rekke sammensatte tema med mange gråsoner det kan være vanskelig å få oversikt over. Derfor er det viktig at dere har satt tema på dagsorden i dag, og derfor der det viktig at vi alle har et fokus på hvordan vi best kan koordinere arbeidet mellom ulike aktører. Fra et politisk ståsted er et hovedhensyn å sikre grunnleggende rettigheter for ansatte.  

De senere år har Regjeringen tatt en rekke politiske initiativer for å styrke regelverket rundt kontroll og overvåkning. Jeg kan i dag fortelle dere at vi nå ønsker å ta dette arbeidet et steg videre.  

Helt konkret vil Arbeidsdepartementet i samarbeid med Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet i løpet av februar sette i gang en kartlegging av det praktiske omfanget av kontroll og overvåkning i arbeidslivet. Det mener jeg er bra, og det vil jeg si litt mer om på slutten av innlegget.  

Det er mitt inntrykk at nivå og omfanget av kontroll og overvåkning i arbeidslivet synes å ha økt i de seneste årene. Og at vi samtidig har fått et stadig sterkere søkelys på behovet for å ivareta arbeidstakernes personvern, både fra myndigheter, arbeidslivsorganisasjoner, media og andre. Jeg mener vår regjering, i konstruktiv dialog med partene, har gjort en del bra grep for å følge opp denne utviklingen.   

Vi fikk nye regler for dette feltet gjennom endringer i Arbeidsmiljøloven i 2005. Loven stiller tydelige krav til arbeidstakermedvirkning i forbindelse med tiltakene. Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte. Før tiltaket iverksettes skal de berørte arbeidstakerne ha informasjon om både formål, praktiske konsekvenser og antatt varighet av kontrolltiltaket. Arbeidsgiver skal sammen med de tillitsvalgte også jevnlig evaluere behovet for kontrolltiltak som iverksettes. Adgangen til å innhente helseopplysninger i en ansettelsesprosess og retten til å kreve medisinske undersøkelser er særskilt regulert i egne bestemmelser i arbeidsmiljøloven.  

Vi har også jobbet med arbeidsgivers adgang til innsyn i arbeidstakers e-postkasse. Dette er regulert i personopplysningsforskriften. Sistnevnte regler, som blant annet angir vilkår og prosedyrer for å kunne foreta slikt innsyn, håndheves av Datatilsynet.   

I januar 2009 overleverte den regjeringsoppnevnte Personvernkommisjonen sin utredning Individ og integritet – Personvern i det digitale samfunnet (NOU 2009:1) til FAD. Kommisjonens mandat var å gi en helhetlig oversikt over de utfordringer personvernet står overfor. Spørsmål som gjaldt personvern i arbeidslivet var ett av temaene kommisjonen var bedt om å se særskilt på.

I sin utredning peker Personvernkommisjonen også på det forhold at man som en følge av den teknologiske utviklingen i dag ser en sammenblanding mellom privatlivet og arbeidslivet som gjør det vanskelig å opprettholde skillene man tidligere har hatt mellom arbeid og fritid. Mange arbeidstakere forventes i dag å være tilgjengelige for arbeidsgiver til enhver tid, og teknologien gjør det mulig å jobbe hjemme eller utenfor kontoret døgnet rundt. Arbeidshverdagen spiser i dag mer av fritiden enn hva den gjorde tidligere. Personvernkommisjonen påpeker også at en del arbeidstakere har økende mulighet til å utføre private gjøremål i det som kan betegnes som arbeidets kjernetid.

Det finnes i dag mange forskjellige former for kontroll- og overvåkningstiltak som er rettet mot de ansatte og arbeidssituasjonen. Det dreier seg for eksempel om helseundersøkelser og innhenting av helseopplysninger, overvåkning av telefonbruk, videoovervåkning i arbeidslokalene, adgangskontroll, produksjonskontroll, kontroll av e-post eller hvilke internettsider som besøkes, ransaking eller kroppsvisitering, testing med sikte på å avdekke rusmiddelbruk, og bruk av private etterforskere - for eksempel såkalt ”hemmelig kunde”.

Et tiltak som har fått mye oppmerksomhet er også posisjonsbestemming og sporing gjennom for eksempel mobiltelefoner eller GPS som kan gi informasjon om hvor ansatte, firmaets biler og/eller varer til enhver tid befinner seg.  

Kontrolltematikken representerer to interesser som ofte er motstridende; arbeidsgivers ønske om og behov for å iverksette kontrolltiltak på den ene siden og arbeidstakers personverninteresser på den andre. Et grunnleggende prinsipp er at alle har krav på en viss grad av personvern og privatliv også på jobb. Denne rettigheten må balanseres mot arbeidsgivers interesser når det gjelder å opprettholde effektivitet og beskytte seg mot uheldige konsekvenser av de ansattes handlinger.

Kontroll i arbeidslivet kan dreie seg om meget inngripende tiltak som etter omstendighetene kan oppleves som en krenkelse av arbeidstakernes personlige integritet og personvern. Rusmiddeltesting og kameraovervåkning er eksempler på slike inngripende tiltak. Det er viktig å ha et regelverk som i tilstrekkelig grad beskytter arbeidstakere mot tiltak som er for inngripende. Samtidig er arbeidsgivers kontrollinteresse på den annen side ofte rimelig begrunnet.  

Formålene med de ulike kontrolltiltakene man ser i dag varierer. Kontrolltiltak kan være iverksatt blant annet for å sikre arbeidsmiljø og ytre miljø, for å oppfylle lovbestemte plikter og for å avdekke illojalitet. Tiltak kan også være begrunnet i arbeidsgivers personaladministrasjon og behovet for å registrere ulike opplysninger om de ansatte. Dessuten kan ett system ha flere hensikter; for eksempel kan videoovervåkning av et butikklokale ha til hensikt å sikre mot stjeling. Slik overvåkning kan samtidig være et tiltak for å øke sikkerheten for ansatte som jobber alene om natta.  

Avveiningen mellom arbeidsgivers behov for kontrolltiltak og arbeidstakernes behov for personvern er den sentrale utfordringen i forhold til reglene om kontroll og overvåkning. Arbeidsforholdets karakter gjør at det verken er ønskelig eller mulig å oppstille noe generelt forbud mot kontrolltiltak fra arbeidsgivers side. Samtidig må det nødvendigvis settes grenser for hva som er tillatt. I forbindelse med ny arbeidsmiljølov i 2005 fikk som nevnt vi helt nye regler på dette området, og det ble da foretatt en bred vurdering med sikte på å balansere arbeidsgivers og arbeidstakers behov på en hensiktsmessig måte. I dag er det klart fastslått at kontrolltiltak må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold og ikke innebære en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.

Arbeidstakermedvirkning i forbindelse med kontrolltiltakene er etter mitt syn dessuten helt sentralt både i forhold til tilliten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker og generelt i forhold til reglenes overholdelse. Jeg har tro på at god informasjon og kommunikasjon vil kunne løse mange problemstillinger på området, og også hindre iverksettelse av usaklige kontrolltiltak.

Vi har i dag regler som stiller klare krav til arbeidstakermedvirkning i forbindelse med kontroll og overvåkning.  Innspill og eksempler i debatten rundt kontroll og overvåkning kan gi inntrykk av at det ved flere arbeidsplasser iverksettes kontrolltiltak uten at reglene om drøfting, evaluering og informasjon blir overholdt. Dersom dette er riktig er det selvsagt alvorlig.

For arbeidstakere er det til liten hjelp at det finnes regler på et område dersom de ikke overholdes. Ønsket om en mer effektiv sanksjonering var bakgrunnen for at regjeringen høsten 2009 la fram forslag for Stortinget om at Arbeidstilsynet skulle få alminnelig tilsynskompetanse også i forhold til reglene om kontrolltiltak. Mens arbeidstakerne tidligere var henvist til å forfølge eventuelle brudd sivilrettslig eller inngi politianmeldelse, eventuelt gjøre begge deler, har derfor Arbeidstilsynet siden 1. januar 2010 hatt myndighet til å gi pålegg, og om nødvendig ilegge tvangsmulkt, for å sikre gjennomføringen av bestemmelsene. Jeg har tro på at dette vil føre til at reglene i større grad enn tidligere vil fungere etter sin hensikt.  

En side ved den teknologiske utviklingen, som også Personvernkommisjonen trakk frem i sin utredning, er for øvrig at det generelt registreres flere opplysninger i dag enn tidligere, også personopplysninger. Dette gjelder i samfunnet generelt, og også i arbeidslivet. Dette kan være opplysninger som har form av data – for eksempel elektroniske spor – eller opplysninger som klart er av personlig art. Personvernkommisjonen påpeker i sin utredning den faren dette skaper for at opplysninger lekker til uvedkommende, men også for at opplysninger blir brukt til andre formål enn selve overvåkningen eller registreringen er ment for.  

Som eksempel på det siste nevner Personvernkommisjonen opplysninger om ansattes bruk av Internett på arbeidsplassen. Slik bruk vil automatisk generere data som kan lagres i logger for administrasjons- og sikkerhetsmessige formål. Dersom det oppstår en arbeidsrettslig konflikt mellom den ansatte og bedriften, kan arbeidsgiver ha et ønske å bruke slike logger for å underbygge sin sak. Den økte informasjonsmengden reiser altså i seg selv utfordringer i forhold til de ansattes personvern og stiller krav til regelverket på området. 

Det er denne kontinuerlige teknologiske utviklingen som gjør at vi ikke kan hvile når vi følger dette feltet.  Det er også den direkte årsaken til at vi, som jeg innledningsvis var inne på igangsatte en egen kartlegging der tilsynsetatene og partene i arbeidslivet vil bli utfordret på følgende punkter:

·          Det praktiske omfanget av kontrolltiltak i arbeidslivet i dag.

·          Hvilke utviklingstrekk og særlige problemstillinger de ser på området.

·         Hvorvidt problemer på området i første rekke skyldes regelverket, eller om man snarere har utfordringer knyttet til kultur, informasjon eller tilsyn.

·         Samarbeidet mellom ulike aktører.

·         Behovet for tiltak, og i så fall hvilke.

Regjeringen ønsker med dette også å få et klarere bilde av om problemer på området i første rekke skyldes mangler ved selve regelverket, eller om det i større grad er spørsmål om kultur og ukultur i deler av arbeidslivet, slik at eventuelle tiltak snarere bør være av informasjons- eller tilsynsmessig art. Jeg har tro på at kartleggingen som skal være klar til sommeren vil gi et godt grunnlag for videre arbeid på området.  

Med dette vil jeg ønske dere lykke til med konferansen.