Ungdom, lønn og arbeidsledighet

4.1 Innledning

I dette kapitlet vil utvalget gi en kort oversikt over avtaleverket og systemet for lønnsfastsettelse med spesiell vekt på de unges situasjon. Deretter vil det bli gitt en beskrivelse av hovedtrekkene i lønnsutviklingen for unge i forskjellige næringer. Til slutt vil det bli gitt en kort beskrivelse av utvikling og sammensetning av de unges samlede inntekt. Kapitlet bygger på ulike datakilder, og disse er omtalt og drøftet nærmere i tilknytning til de enkelte avsnitt.

Følgende spørsmål vil bli belyst:

• Hvordan fastsettes lønningene i ulike deler av norsk næringsliv? Hvem er de viktigste aktørene i lønnsdannelsen? Hvilken rolle spiller sentralt inngåtte avtaler sammenlignet med de tilpasninger som skjer i de enkelte bedrifter?

• Hvordan har de unges lønn utviklet seg, både absolutt sett og sammenlignet med voksne? Er det store variasjoner mellom ulike næringer og for ulike utdanningsgrupper? Hvordan har lærlingenes lønnsutvikling vært?

• Hvilke alternative inntektskilder finnes til lønn for ungdom, og hvordan har ungdommens samlede inntektsutvikling vært?

4.2 Lønnsdannelse og tariffavtaler

4.2.1 Lønnsfastsettelse, tariffavtaler og individuell lønn

Lønnstakerne i Norge får sine lønns- og arbeidsvilkår fastsatt enten gjennom kollektive avtaler som inngås etter forhandlinger mellom organisasjoner for lønnstakerne og arbeidsgiverne, eller gjennom individuelle avtaler der lønningene fastsettes enten ved forhandlinger eller ensidig fra arbeidsgivers side.

Om lag 60 prosent av norske lønnstakere er organiserte, og vil få sine lønninger fastsatt direkte i samsvar med inngåtte kollektive avtaler. Men også mange uorganiserte vil få sin lønn i samsvar med slike avtaler. I den offentlige sektoren vil f.eks. de inngåtte tariffavtalene automatisk bli gjort gjeldende også for uorganiserte. Det samme gjelder også innen bank- og forsikringssektoren. Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) har også som prinsipp at avtaler gjøres gjeldende for uorganiserte i en bedrift som dekkes av avtalen. Også noen bedrifter som er uorganiserte kan bruke tariffavtalene som grunnlag for lønnsfastsettelsen.

I arbeids- og bedriftsundersøkelsen 1989 ble det hentet inn opplysninger om arbeidstakeren fikk lønnen bestemt ved tariffavtale eller ikke. Tabell 4.1 viser resultatene etter alder og næring.

Tallene viser at 3 av 4 lønnstakere får sin lønn bestemt og regulert ved tariffavtale. Det er bare en liten forskjell mellom de over 24 år (76%) og de yngre (ca. 67%). Omfanget av tariffbestemte lønninger er minst i varehandel, hotell og restaurant (48%) og bank, forsikring og forretningsmessig tjenesteyting (60%). I offentlig sektor får alle fastsatt lønnen gjennom tariffavtaler, mens andelen ligger betydelig lavere i privat sektor.

4.2.2 Nivåer i avtaleverket

Det kan skilles mellom tre typer av avtaler:

• hovedavtalene som inngås mellom hovedorganisasjonene. Disse har bestemmelser av mer prinsipiell og regulerende karakter.

• sentrale og lokalt inngåtte tariffavtaler som fastsetter de konkrete lønns- og arbeidsvilkår.

• avtaler om spesielle forhold som ikke dekkes av andre avtaler.

Hovedavtalene gjelder som regel for en periode 4 år. De gir rammeverket og reglene for forhandlings- og avtaleverket forøvrig. Innholdet kan variere mellom områdene, men gjennomgående innholder de bestemmelser om organisasjonsretten, forhandlingsrett og plikt, regler om tillitsvalgte, bestemmelser om samarbeid og medbestemmelse m v.

De konkrete lønns- og arbeidsvilkår fastsettes gjennom de mer kortsiktige tariffavtalene mellom partene, og tildels gjennom egne avtaler om spesielle forhold. Tariffavtaler inngås vanligvis for en periode på to år, men med lønns­reguleringer hvert år. De forhandles vanligvis mellom to organisasjoner, men kan også inngås mellom en fagforening og en enkelt arbeidsgiver. Tariffavtalene inngås dels sentralt mellom hovedorganisasjonene, og dels lokalt. mellom bedrift og fagforening. I LO/NHO-området regner man med at ca. 70% av arbeidstakerne har avtaler hvor det forutsettes lokale tillegg.

4.2.3 Lønnsdannelse gjennom tariffavtaler

Lønnsfastsettelsen kan skje både gjennom sentrale forhandlinger, og gjennom forhandlinger på den enkelte bedrift. Tariffavtalene som inngås er vanligvis en av to hovedtyper – minstelønnsavtaler eller normallønnsavtaler.

Minstelønnsavtaler

Minstelønnsavtalene inneholder minstelønnssatser, men forutsetter at det gis personlige tillegg utover satsene avhengig av dyktighet og praksis. En rekke minstelønnsavtaler har etterhvert fått generelle bestemmelser om hvilke kriterier som skal benyttes ved fastsettelse av de personlige tilleggene. Det er også bestemmelser om at det lokalt skal foretas årlige vurderinger og eventuelt regulering av det alminnelige lønnsnivået i bedriften. I tillegg kommer eventuelle lavlønns- og garantiordninger. Sistnevnte har etterhvert blitt mer knyttet til lønns­nivået i den enkelte bransje, og ikke til gjennomsnittet i hele industrien.

Minstelønnsavtalene innebærer således normalt at den utbetalte lønnen vil være større enn den sentralt fastsatt minstelønnen. Hvor stor denne differansen vil være, avhenger av de tilpasninger og særegne forhold som gjelder lokalt.

Innenfor minstelønnsavtalen er det ofte bestemmelser om akkord, akkordavsavn, bonus m.v. som er knyttet til de ansattes tempo og produktivitet i arbeidet. Dersom det oppstår en konfliktsituasjon ved inngåelse eller revisjon av de lokale avtalene, er det i noen områder bygget inn en sanksjonsmulighet for de ansatte. De kan da redusere sitt tempo og sin produktivitet til det nivå som tilsvarer minste­lønnssatsen.

Næringer som reguleres av minstelønnsavtaler er f.eks. verkstedindustrien, bilbransjen, varehandel og hotell- og restaurantvirksomhet.

En spesiell variant av slike avtaler har utviklet seg innenfor bygg- og anleggssektoren. Her fastsettes i prinsippet lønnen i de sentrale avtalene – også eventuelle akkordsatser. Men i praksis forekommer også her lokale forhandlinger, særlig der det ikke er akkordarbeid. I de områdene det utføres akkordarbeid, forhandles det lokalt om akkordnormer i henhold til sentralt fastsatte akkordtariffer.

Det har ikke vært mulig for utvalget å få bragt på det rene hvor mange arbeidstakere som har en utbetalt lønn som tilsvarer de sentralt fastsatte minstelønningene. Men i følge representanter for NHO dreier dette seg om få. Da minstelønnssatsene for en tid tilbake ble justert opp i en del bransjer var det ikke mange som fikk økt lønn som et resultat av dette.

Dette betyr at i den utstrekning lønnsnivået er for høyt til at bedriftene finner det lønnsomt å ansette f.eks. ufaglært ungdom, så skyldes dette i liten grad de sentralt fastsatte minstelønningene som sådan, men heller det lønnsnivået som framkommer etter lokale forhandlinger mellom bedrift og fagforening. I den grad de sentralt inngåtte avtalene er et problem, så er det fordi faktisk lønn for en ufaglært begynnerstilling (f.eks. hjelpearbeider) er avtalt å ligge nærmere en faglært og erfaren stilling, enn det produktivitetsforskjellene mellom de to skulle tilsi.

Utvalget vil derfor understreke at når det gjelder minstelønnsavtaler, så er det viktigere å fokusere på de lønnsforskjeller avtalene har innebygget, og på resultatet av lokale forhandlinger, enn på minstelønnssatsene som sådan.

Normallønnsavtaler

Normallønnsavtaler innebærer at de alminnelige lønnssatsene fastsettes i den sentralt fastlagte avtalen. Med enkelte unntak, hvorav deler av aktiviteten i Nordsjøen er det kanskje viktigste, blir rene normallønnsavtaler lite brukt i praksis. Det mest vanlige har etterhvert blitt at det tillates lokale avvik fra de sentralt fastsatte satsene, etter en tilpasning til praksis i bedriftene. Mange av normallønnnsområdene er lavlønnsfag, der avtalene inneholder bestemmelser om såkalte garantitillegg. Det vil si at dersom lønnen på et avtalt tidspunkt ligger under et visst nivå, skal det utbetales et tillegg. Referansene kan være gjennomsnittslønn i et tariffområde eller i industrien generelt. Som nevnt har imidlertid utviklingen gått i retning av lønnsnivået i den enkelte bransje, og i noen tilfeller også i den enkelte bedrift, har overtatt for industrien generelt som utgangspunkt for å beregne garantitillegg.

Det kan også innenfor nomallønnsavtalene være akkord, akkordavsavn og bonusordninger.

I privat sektor er normallønnsavtale dominerende i hermitikkindustrien, rengjøring, vaskeri/rens, elektrisitetsverk og transportvirksomheten.

I praksis er skillet mellom normallønnsavtaler og minstelønnsavtaler i ferd med å bli utvisket, i den forstand at også normallønnsavtalene fastsetter et gulv som det gis lokale tillegg på toppen av. Dette understreker igjen betydningen av å fokusere på den lokale lønnsdannelsen.

Funksjonærer

I NHO-området bygger stort sett samtlige funksjonæravtaler på prinsippet om individuell lønn. Dette gjelder for ingeniørene, tekniske funksjonærer, merkantile funksjonærer (unntatt LO) og arbeidsledere.

I staten og hovedsaklig i kommunene blir store deler av lønnsoppgjøret og lønnsutviklingen fastlagt gjennom de sentrale oppgjørene. Innenfor rammen av oppgjørene blir det likevel avsatt midler til lokale justering- og normeringsforhandlinger. Det nye lønnssystemet i staten og avtalene i kommunene har nå noe utvidede bestemmelser om lokale forhandlinger og lønnsjusteringer i forhold til tidligere. Dette skaper noe større fleksibilitet og lokal adgang til å påvirke lønnsplassering og lønnsutvikling for de enkelte stillingene.

4.2.4 Nærmere om ulike lønnssystemer

Som utvalget skal komme tilbake til i kapittel 9, er det en forutsetning for balanse i arbeidsmarkedet at det er samsvar mellom relativ lønn og relativ produktivitet/ytelse for ulike grupper. Det er derfor av interesse å belyse hvordan sammenhengen mellom produktivitet/ytelse og lønn ivaretas i de lønnssystemer som benyttes i norsk arbeidsliv.

En virksomhets lønnssystem er enkelt sagt det prinsipp som anvendes for å betale de ansatte. Grovt sett kan lønnssystemet deles inn i tre hovedgrupper:

• tidlønn/fastlønn

• prestasjonslønn

• resultatlønn

Disse ulike lønnssystemene kan være innebygget i både minstelønns- og normallønnsavtaler.

Tidlønn er et lønnssystem hvor betalingen kan være pr time, uke eller måned. Det som ellers karakteriserer disse systemene, er at arbeidsvurdering i en eller annen form plasserer jobbene i grupper med hver sin tidlønn. For den enkelte arbeidstaker kan det være anledning til å kvalifisere seg for arbeid i en høyere gruppe og dermed få økt tidlønn.

Tidlønn kan også være kombinert med dyktighetstillegg. Slike tillegg, som normalt er et resultat av kollektive forhandlinger, er basert på en systematisk og mest mulig objektiv vurdering, og har visse felles trekk med produktivitetstillegg. Forskjellen ligger i at dyktighetstillegg gis til den enkelte person. Dyktighetsvurdering er en vurderingsteknikk som på en systematisk måte søker å finne grunnlaget for fastsettelse av individuelle lønnstillegg, slik minstelønnsavtaler ofte forutsettes skal gis. De ansatte og ledelsen blir enige om hvilke faktorer som det skal tas hensyn til i den årlige eller halvårlige vurderingen av dem det gjelder. Dette kan være både mer objektive kriterier (f.eks. praksisår og kvalitet), og faktorer av mer subjektiv karakter (f.eks. samarbeidsevne og initiativ).

Fastlønnssystemene som har utviklet seg på enkelte områder i industrien er en form for tidlønnssystem.

Lønnssatsene i fastlønnsavtalene reguleres ved de sentrale tariffoppgjørene. Med utgangspunkt i verkstedindustrien er det blitt ganske vanlig å kombinere fastlønnsavtalene med en produktivitetsavtale. Dette er en lokal tilleggsbestemmelse som går ut på at tidlønnen ikke skal stå uendret i hele overenskomstperioden. En eller to ganger i året skal det tas opp forhandlinger lokalt om en justering som bl a skal bygge på virksomhetenes produktivitetsutvikling.

Dersom produktivitetsavtalen er direkte bundet til produktivitetsutviklingen, er en over i et prestasjons­lønns­system. Dette er et lønnssystem hvor hele eller deler av betalingen er knyttet til en bestemt målbar ytelse. Betalingen er som regel uttrykt i ører/kroner pr produsert enhet, men kan også være en følge av en konkret materialbesparelse eller kvalitetsforbedring. Prestasjonslønn kan anvendes og beregnes individuelt. Fortjenesten vil da variere fra person til person. Men systemet kan også anvendes for flere personer i fellesskap, f eks et arbeidslag. Anvendelsesområdet er stort sett der hvor det foregår en produksjon som følger en fast plan.

Det finnes ulike varianter av prestasjons­lønnssystemer. Akkordlønn er systemer hvor hele (rene akkorder) eller deler (blandet akkord) av lønnen er knyttet til arbeidsresultatet. Fortjenesten ved akkordlønn vil være bestemt av arbeidstakerens ytelse og akkordsats. Sammenhengen mellom arbeidsprestasjon og den variable delen av akkorden (den hele ved ren akkord) kan være utformet på forskjellig måte. Den variable lønnsdelen kan som nevnt f.eks. være knyttet til enten individuelle prestasjoner eller en arbeidsgruppes samlede resultat, og den kan fastlegges på forskellige måter. En kan grovt skille mellom engangsakkorder eller slumpakkorder, forhandlingsakkorder (skjønns­messig fastlagte akkorder), og akkorder som er fastlagt ut fra en mer systematisk analyse av arbeidsoperasjoner og tidsbruk.

Lønnssystemer for fastlegging av produksjons- og produktivitetspremie ligner på prestasjonslønnssystemene. Det som karakteriserer produksjonspremie, er at det i tillegg til tidlønn utbetales et øretillegg for hver produsert enhet utover en fastlagt basisproduksjon. Produktivitetspremie er et tillegg til tidlønnen for et oppnådd arbeidsresultat utover en viss basis fastlagt pr arbeidstime. Disse systemene kan være basert på prestasjoner både på kollektiv og individuell basis.

Avtalene om prestasjonslønn, premieordninger o.l. kan variere mellom næringer og bedrifter. Avtalene kan ha samme varighet som tariffavtalene, men kan også ha egne bestemmelser om varighet og oppsigelse. Fastlegging av slike avtaler skjer stort sett på bedriftsnivået.

Resultatlønn er et lønnssystem hvor en del av betalingen/bonusen relaterer seg til målbare økonomiske resultater for virksomheten, en avdeling eller gruppe. Slike lønnssystemer kan en finne i virksomheter hvor det er vanskelig å bygge opp et lønnssystem basert på fysiske kriterier.

I arbeids- og bedriftsundersøkelsen 1989 ble det hentet inn opplysninger om hvilke lønnssystemer som var i bruk. Tabell 4.2 viser resultatene etter alder og næring.

Fast tidlønn er den klart dominerende av­lønnings­formen for alle grupper. Unge under 25 år oppgir fast timelønn som avlønningsform i noe større grad enn arbeidstakere på 25 år og eldre. Dette gjenspeiler trolig at gruppen under 25 år arbeider mer deltid og har en større del kortere og mer midlertidige arbeidsforhold.

Fast lønn pluss bevegelig del/ren akkord eller provisjon er mest utbred i bygg- og anleggs­virksomhet. Det gjelder både unge og eldre arbeidstakere. Også i transport, post, lager og telekommunikasjon er det relativt sett en betydelig andel unge med fast lønn pluss bevegelig del/ren akkord eller provisjon.

Det er ellers et hovedtrekk at ren akkord- og provisjonsavlønning er svært uvanlig. Selv om en viss sammenheng mellom produktivitet og lønn er ivaretatt også i andre systemer, er det derfor svært få lønnstakere som har et lønnssystem der utbetalingen gjenspeiler deres individuelle produktivitet direkte og entydig.

4.2.5 Om særskilte avtalebestemmelser for unge

Tariffavtalene inneholder enkelte spesielle lønns­bestemmelser som gjelder arbeidstakere under 18 år og arbeidstakere i en opplæringssituasjon (lærlinger mv). For arbeidstakere over 18 år gjelder således de alminnelige lønns- og arbeidsbestemmelser for øvrig i avtalene uavhengig av alder.

Ett unntak fra dette er i varehandel hvor avtalen foruten en særlig avlønningsbestemmelse ved fyllte 18 år, har en egen avlønning ved fyllte 25 år. Denne bestemmelsen innebærer en lønnsgaranti knyttet til alder. Bestemmelsen gjelder ikke skoleelever og studenter som utfører kortvarige jobber.

Avtalene inneholder imidlertid visse bestemmelser som indirekte kan ha sammenheng med alder, nemlig ansiennitetsbestemmelser. Disse reglene varierer fra avtale til avtale, men er som regel knyttet til varigheten av tjenesten i bedriften eller tilsvarende arbeid. Alder og ansiennitet vil gjennomgående være nært knyttet til hverandre. Tariffavtalene innebærer også stort sett at det gis spesielle lønnstillegg etter kompetanse, noe som også har en viss sammenheng med alder. Ulik ansiennitet og kompetanse, og ikke tariffbestemte alderstillegg, vil således være den viktigste årsaken til at det kan observeres lønnsforskjeller etter alder.

4.3 Lønnsutviklingen for unge

4.3.1 Datagrunnlaget

I dette avsnittet vil det i bli gitt en oversikt over hovedtrekkene i lønnsutviklingen og relativt lønnsnivå for unge i perioden 1977 – 1992 i de næringer som dekkes av lønnsstatistikk. Utvikling og relativt lønnsnivå vil bli beskrevet for menn og kvinner i alt og hver for seg.

Lønnsstatistikken består av en rekke ulike statistikker som dekker ulike lønnstakergrupper, avtaleområder og næringer. Statistikken blir i det vesentlige utarbeidet av Statistisk sentralbyrå, Næringslivets Hovedorganisasjon, staten og Kommunenes Sentralforbund. Lønnsbegrepet er vanligvis gjennomsnittlig timefortjeneste eller månedsfortjeneste. Vanligvis gir lønnsstatistikken lønnsopplysninger på et bestemt tidspunkt i året, som kan variere fra gruppe til gruppe. Innholdet i lønnsbegrepet i de enkelte statistikkene dekker i prinsippet gjennomsnittlig kontantlønn, naturallønn, andre faste tillegg, og midlertidige og variable tillegg.

Den tilgjengelige statistikken og utvalgets tidsfrist setter begrensninger på sentrale områder. Lønnsstatistikken gir ikke opplysninger om årslønn. Den gir heller ikke opplysninger om indirekte lønnskostnader som lønn under sykdom, permisjoner, ferielønn og obligatoriske avgifter. For varehandel, hotell- og restauratvirksomhet, bank, forsikring, forretningsmessig tjenesteyting, kommune og stat, gjør den tilgjengelige lønnsstatistikken det mulig å få lønn etter alder. For arbeidere i industri, bergverk, bygg- og anlegg og privat landtransport, inneholder den tilgjengelig statistikken som stort sett er NHO's kvartalsstatistikk for arbeidere, i hovedsak ikke lønnsopplysninger etter alder. For industri og bergverk foretar imidlertid Statistisk sentralbyrå periodiske lønns­tellinger som kan gi lønn etter alder. NHOs lønnsstatistikk for funksjonærer dekker dessuten funksjonærene i industri, bergverk, bygg- og anlegg og landtransport.

En oversikt over lønnsbegrepene som brukes i dette avsnittet er gitt i boks 4.3

4.3.2 Nærmere om lønnsutviklingen for unge

Med tanke på utvalgets senere drøfting, er det særlig interessant å studere hvordan ungdommens lønnsnivå har utviklet seg sammenlignet med de voksne.

I dette avsnittet gis derfor en detaljert oversikt over relativt lønsnivå for ungdomsgruppene 16-19 år og 20-24 år i forhold til de over 24 år, i ulike næringer. Vi vil i hovedsak se på utviklingen i perioden 1979-1992, men for enkelte næringer må vi at datamessige grunner se på andre tidsperioder. Før vi presenterer data om utviklingen i lønnsforskjeller, skal vi gi en kort oversikt over lønnsnivå og lønnsutvikling.

4.3.3 Lønnsforskjeller og utdanning

Perioden fra slutten av 1970-tallet og fram til nå har vært preget av at de unges utdanningsnivå har økt. Dette skulle, andre forhold holdt konstant, føre til at produktivitetsforskjellene mellom unge og eldre ble mindre, siden de unges kvalifikasjoner i gjennomsnitt har økt. For å få et mest mulig korrekt bilde av om det er tendenser til økende misforhold mellom relativ lønn og relativ produktivitet, skal vi nå se på lønnsforskjeller mellom aldersgrupper med samme utdanning. Vi vil konsentrere beskrivelsen omkring aldersgruppen 20-24 år, men vil også trekke inn aldersgruppen 25-29 i forbindelse med arbeidstakere med høyere utdanning. For sistnevnte vil det i stor grad være i alderen 25-29 at de fleste er ferdig med utdannelsen og søker fast arbeid. For 16-19-års gruppen er datagrunnlaget i svært mange tilfeller mangelfullt, særlig på slutten av observasjonsperioden, og vil derfor ikke bli kommentert nærmere.

Vi har valgt fire utdanningsgrupperinger: grunnskole, videregående skole, 2-3 år høgskole/universitetsutdanning og 4 år og mer høgskole/universitetsutdanning. Det er imidlertid bare lønnstatistikken for bank, forsikring, funksjonærer i NHO, kommunal virksomhet og staten som innholder opplysninger om utdanning. Beskrivelsen må derfor begrenses til disse områdene. En har ellers funnet det nødvendig å begrense beskrivelsen til heltidsansatte og menn og kvinner ialt.

Figur 4.14- 4.21 viser viser det relative lønnsnivået for de ulike utdanningsgruppene i de enkelte næringene.

I gruppen grunnskole og alder 20-24 år, er det staten og kommunal virksomhet som har det høyeste relative lønnsnivå. I kommunal virksomhet ligger nivået over 80 pst i hele perioden. I staten ligger det noe lavere på 1980-tallet, for så å komme over 80 pst på 1990-tallet. I privat sektor varierer nivået mellom næringene, men det ligger til dels betydelig lavere enn i offentlig sektor.

Ser en på utviklingen over tid, har det vært en viss stigende tendens i forsikring og i staten, mens nivået i de andre næringene må kunne karakteriseres som mer stabilt.

I gruppen videregående skole og alder 20-24 år, er det også her kommunal virksomhet og staten som har de minste lønnsforskjellene mellom unge og eldre.

Når det gjelder utvikling over tid i denne gruppen, ser det ut til være en viss stigende tendens i de unges relative lønn både i bank­virksomhet og i forsikringsvirksomhet. For de andre næringene varierer nivået i perioden, men viser ingen klar stigende tendens.

I gruppen med 2-3 årig høgskole/universitetsutdannelse er det aktuelt og se både på aldersgruppen 20-24 år og aldersgruppen 25-29 år.

I aldersgruppen 20-24 år er det igjen i kommunal virksomhet og i staten at de unge tjener mest sammenlignet med de eldre. For aldersgruppen 25-29 år er det kommunal helse- og sosialvirksomhet og staten, særlig årene 1990-1992, som viser det høyeste relative lønnsnivå for unge. Her er nivået opp mot og over 90 pst. Heller ikke innenfor denne gruppen er forskjellene i relativt nivå så stort som for de med lavere utdanning.

Når det gjelder utviklingen over tid, er det få klare tendenser i materialet sett under ett. Det har vært en svak stigende tendens i bank­virksomhet og i staten, særlig på 1990-tallet. I forretningsmessig tjenesteyting har det relative lønnsnivået hatt synkende tendens både i aldergruppen 20-24 år og i gruppen 25-29 år.

I gruppen med 4 år og mer høgskole/universitetsutdannelse er det som nevnt først og fremst aldersgruppen 25-29 år det er aktuelt og se på. Når det gjelder det relative lønnsnivået er det også for denne utdanningsgruppen et markert trekk at nivået er relativt høyest i kommunal virksomhet og i staten. I bank, forsikring og forretningsmessig tjenesteyting har det vært en stigende tendens i det relative nivået fram mot en topp i siste halvdel av 1980-tallet, mens det deretter har vært en synkende tendends. Det gjelder imidlertid for disse næringene at det relative nivået på 1990-tallet er høyere enn i 1979-1981.

For funksjonærer i industrien i NHO-området har det relative nivået vært forholdsvis stabilt i perioden.

Innenfor kommunal virksomhet viser tallene noe forskjellige tendenser i kommunal administrasjon sammenlignet med kommunal helse- og sosialvirksomhet. I kommunal administrasjon varierer det relative nivået i perioden, med en klar topp i 1988. Det relative nivået er imidlertid høyere i 1991-1992 enn i 1979-1981. I helse- og sosialvirksomhet varierer og det relative nivået i perioden, men nivået i 1991-1992 er klart lavere enn i 1979-1981.

I staten viser tallene en stigende tendens i det relative lønsnivået gjennom hele perioden for denne gruppen arbeidstakere.

Sammenholder vi disse tallene med avsnitt 4.3.2., ser vi at de relativt sett små lønnsforskjellene mellom aldersgrupper i offentlig sektor ikke kan forklares med de unges utdanningsnivå: Også innen samme utdanningsgruppe har de unge en høy og stigende lønn sammnelignet med eldre. Dette gjelder mest entydig i statlig virksomhet.

4.4 Lønnsutviklingen for lærlinger

Lønnsbestemmelsene for lærlinger i LO/NHO-området og i offentlig sektor er omtalt i avsnitt 4.2.5.2. I dette avsnittet vil det bli gitt en oversikt over lønnsutviklingen for lærlinger ut fra tilgjengelig statitistikk.

Det finnes lite tilgjengelig lønnstatistikk for lærlinger. Lønnsstatistikken for stat og kommune gir ikke opplysninger om lønn for lærlinger spesielt.

NHO innhenter imidlertid kvartalsvis lønns­statistikk for unge arbeidere, som omfatter arbeidere under 18 år og lærlinger uansett alder. De periodevise lønnstellingene for industri som Statistisk sentralbyrå gjennomfører, gir også opplysninger om unge arbeidere under 18 år og lærlinger.

Statistikken for NHO dekker bare bedrifter i NHO-området, og omfatter som nevnt både arbeidere under 18 år og lærlinger uansett alder. Det er ikke mulig å skille ut de som er under 18 år. Det er imidlertid grunn til å anta at det samlet er få under 18 år i materialet.

Antallet som inngår i statistikken varierer. For de aktuelle årene i perioden 1980-1991 varierer tallet mellom 5000 og 6000 individer. For 1992 er tallet nede i 3000 individer. Hovedtyngden av disse befinner seg i industri og bygg- og anlegg.

Tabell 4.6 og 4.7 gir oversikt over timelønn for arbeidere under 18 år/lærlinger i prosent av voksne arbeidere i næringen for enkelte år i perioden 1980-1992.

Ser en på gjennomsnittstallene for hovednæringene i tabell 4.6, utgjør timefortjenesten, med enkelte unntak, for arbeidere under 18 år/lærlinger gjennomgående mellom 65-80 pst av timefortjenesten for voksne arbeidere. Som det framgår av tabell 4.7 er det betydelig forskjeller mellom de enkelte næringene innen næringsgruppene. Den høyeste andelen i eksemplene er i skipsbygging/ offshore og mekaniske verksteder, og den laveste i trykkerier og reprobedrifter og bakerier- og konditorier.

Selv om det er variasjoner fra år til år, kan det se ut som om det relative lønnsnivået for unge arbeidere under 18 år og lærlinger er noe høyere i begynnelsen av 1990-årene enn i 1980. Materialet vil imidlertid være påvirket av endringer i næringsstruktur og sammensetning av lærlingegruppen i perioden. Det er lønnsforskjeller innen de enkelte næringer, og endringer i næringssammensetningen vil påvirke gjennomsnittstallene. Som følge av at lærlingene lønnes etter en skala avhengig av læretid, vil også sammensetningen av lærlingegruppen påvirke det relative lønnsnivået for lærlingene. Hvis f.eks. andelen av lærlinger som er inne i siste del av læreperioden, er større på 1990-tallet enn ved begynnelsen av 1980-årene, vil det medføre økning i det relative lønnsnivået for lærlingene. Det er vanskelig ut fra det tilgjengelige materialet å si hvordan disse faktorene slår ut, og materialet må derfor tolkes med forsiktighet.

Oppstillingen under viser gjennomsnittlig timefortjeneste inklusive diverse tillegg for unge arbeidere under 18 år/lærlinger i prosent av timefortjenesten for voksne arbeidere i Statistisk sentralbyrås lønnstellinger i industrien for 3. kvartal 1977, 1984 og 1990 (antall observasjoner i parentes):

Disse tallene gir i hovedsak det samme inntrykk som materialet fra NHO. De samme forholdene som er nevnt ved tolkningen NHO-materialet gjelder også for lønnstellingstallene. Det må dessuten understrekes at i oppstillingen fra lønnstellingen er det benyttet et lønnsbegrep som også inneholder diverse tillegg, men eksklusive overtidsbetaling, mens timefortjenseten i materialet fra NHO bare omfatter tidlønn og akkordlønn. Materialet fra NHO viser at unge arbeidere under 18 år/lærlinger har mindre diverse tillegg enn voksne arbeidere, og når disse faktorene trekkes inn i lønnsbegrepet vil derfor forskjellene i lønn bli større mellom unge under 18 år/lærlinger og voksne arbeidere. Dette kan være grunnen til at det relative lønnsnivået er noe høyere i NHO-materialet enn i lønnstellingene.

4.5 Lønnskostnader

Sett fra bedriftenes side knytter det seg ulike typer kostnader til arbeidskraften. De direkte kostnadene er den løpende lønnen til arbeidstakerne i bedriften. I tillegg til dette, knytter det seg også såkalte indirekte kostnader til bruk av arbeidskraften. De indirekte personalkostnadene er dels lovpålagte kostnader, dels avtalefestede forhold, og dels kostnader den enkelte bedrift selv har kontroll med.

De generelle og

indirekte personalkostnadene er

• Arbeidsgiveravgift til folketrygden

• Feriepenger

• Betaling for bevegelige hellig- og høytidsdager

• Lønn under sykdom

• Lønn under permisjon og annet fravær

• Yrkesskadeforsikring

Kostnader som er avhengig av avtale- og organisasjonsforhold og særskilte bedriftsvise ordninger er eksempelvis:

• Avgifter og premier til pensjonsordninger

• Lavlønnsfond (LO/NHO-området)

• Opplysnings- og utviklingsfond

• Sluttvederlagsordning

• AFP-ordningen

• Helse- og velferdsordninger

• Opplæringskostnader

En mer detaljert oversikt over og klassifikasjon av ulike arbeidskraftkostnader er vist i figur 4.22.

Det foreligger ikke noe løpende oversikt over omfanget og sammensetning av de indirekte personalkostnadene i norsk arbeidsliv. I rapporter fra Det tekniske beregningsutvalget for lønnsoppgjøret gjøres det imidlertid beregninger for det som kalles

indirekte personalkostnader knyttet til arbeidere i LO/NHO-området. Disse utgjorde 39,6 pst av timefortjenesten pr arbeidet time i 1992. Som følge av reduksjonen i arbeidsgiveravgiften 1.1.1993 ventes disse kostnadene å gå ned til 36,3 pst i 1993. I perioden 1980-1991 har nivået variert mellom 40 og 42 pst. I tillegg til de komponentene som disse beregningene omfatter, kommer kostnadene ved de bedriftsvise ordningene. Undersøkelser i alle bedrifter i LO/NHO-området for 1983 med mer enn 50 ansatte, viser at de bedriftsvise kostnadene utgjorde i gjennomsnitt 9 pst i tillegg til lønn for arbeidet tid for industriarbeidere og 10,5 pst for industrifunksjonærer. Etter 1983 finnes det ikke undersøkelser over utviklingen av slike kostnader i denne sektoren. Internasjonale sammenligninger har imidlertid som regel slike elementer med i lønnskostnadsbegrepet.

Statistisk sentralbyrå utførte for 1988 en undersøkelse over indirekte personalkostnader for varehandel, bankvirksomhet, forsikringsvirksomhet og forretningsmessig tjenesteyting. En tilsvarende undersøkelse ble også gjennomført i 1977 for de samme næringene med unntak for forretningsmessig tjenesteyting.

For 1988 utgjorde de indirekte personalkostnadene i bankvirksomhet, forretningsmessig tjenesteyting og varehandel henholdsvis 59, 48 og 43 pst av lønn for arbeidet tid. I forsikringsvirksomhet var tilsvarende andel 71 pst.

Av de enkelte kostnadsartene var det arbeidsgiveravgiften til folketrygden som var størst. Denne posten utgjorde 20 pst av lønn for arbeidet tid i alle de 4 næringene. Nest størst var posten betalte feriepenger som utgjorde 10-11 pst av lønn for arbeidet tid. For øvrig utgjorde premier og regelmessige tilskudd til pensjonsordninger 10 pst av lønn for arbeidet tid i forsikringsvirksomhet. I bankvirksomhet utgjorde utgifter til husleiebidrag, boliglån under markedsrente, underskudd ved drift av bedriftens/foretakets boliger, elektrisitet og brensel under markedspriser o.l., 7 pst av lønn for arbeidet tid.

Utgiftene til yrkesopplæring og utdanning utgjorde (av lønn for arbeidet tid)

• 1 pst i varehandel

• 3,2 pst i bankvirksomhet

• 4,0 pst i forsikringsvirksomhet og

• 2,2 pst i forretningsmessig tjenesteyting.

I perioden fra 1977 til 1988 økte de indirekte personalkostnader fra 36 til 43 pst av lønn for arbeidet tid i varehandel. Den tilsvarende økningen var fra 49 til 59 pst i bankvirksomhet og fra 53 til 71 pst i forsikringsvirksomhet.

I varehandel skyldes denne økningen hovedsakelig økning i de obligatoriske kostnadene lønn for ikke arbeidet tid og arbeidsgiveravgift til folketrygden, og økning i posten andre indirekte personalkostnader. Andre indirekte personalkostnader består for det meste av utgifter til naturalytelser som personaltilstelninger, fri eller delvis fri bil, gaver som ikke bestod av pengebeløp, gratis eller subsidiert privat telefon, aviser etc (fra 0,4 til 1,4 pst av lønn for arbeidet tid). I bankvirksomhet skyldes det meste av økningen de obligatoriske kostnadene, utgifter til husleiebidrag, boliglån under markedsrente mv (fra 1,0 til 7,0 pst av lønn for arbeidet tid) og økning i andre indirekte personalkostnader (fra 0,9 til 2,4 pst av lønn for arbeidet tid). I forsikringsvirksomhet var det også størst absolutt økning fra 1977 til 1988 i de obligatoriske kostnadene, i utgifter til husleiebidrag, boliglån under markedsrente mv (fra 0,6 til 3,7 pst av lønn for arbeidet tid) og i andre indirekte personalkostnader (fra 0,7 til 4,7 pst av lønn for arbeidet tid). Dessuten var det økning i utgifter til yrkesopplæring og utdannelse (fra 2,0 til 4,0 pst av lønn for arbeidet tid).

Hovedspørsmålet for utvalget er om, og eventuelt i hvilken grad, de indirekte personalkostnadene er knyttet til arbeidstakernes alder. Generelt er det imidlertid få komponenter som er direkte aldersavhengig. De som finnes, gjør stort sett eldre til dyrere arbeidskraft.

Arbeidstakere som har fylt 60 år har rett til en 5. ferieuke, og utgiftene til ferie for disse arbeidstakerne er altså høyere enn for de under 60 år.

Sluttvederlagsordningen er også knyttet til alder, i det den gjelder arbeidstakere over 50 år. Sluttvederlag betales imidlertid av et fond, som finansieres av en generell avgift fra de bedriftene som er med i ordningen.

AFP-ordningen gjelder for de som er over 64 år og er således knyttet til alder. AFP-ordningen finansieres imidlertid også hovedsaklig gjennom en fondsordning hvor bedriftene betaler inn en generell avgift og offentlige midler. Ordningen innebærer imidlertid en egenandel for den enkelte bedrift for de arbeidstakere som benytter ordningen. Egenandelen skal utgjøre 10 pst av den enkeltes årlige pensjon.

Dessuten er det slik at de løpende premieinnbetalinger til private pensjonsordninger – gitt at man er omfattet av dem – med dagens premiesystem er langt høyere for eldre arbeidstakere enn for yngre. De private pensjonsordningene er ofte også arbeidsgiverspesifikke ytelser som man ikke får med seg (fullt ut) om man skifter jobb. Dette reduserer mobiliteten for eldre arbeidstakere med lang tjenestetid i en enkelt bedrift og svekker deres konkurransekraft i forhold til andre grupper. Men jobber med tilknyttet tjenestepensjon er som oftest jobber som krever høyere utdanning eller som man går inn i senere i yrkeskarrieren. Ungdom i alderen 16-24 år konkurrerer i liten grad om slike jobber. Innslaget av private pensjonsordninger er f. eks. mye sterkere i funksjonæryrker enn blant arbeidere. Det betyr at den lønnsvridningen til fordel for ungdom som utformingen av de private pensjonsordningene medfører, får liten praktisk betydning.

Selv de indirekte kostnadskomponentene ikke direkte er knyttet til alder, kan likevel være ulikt fordelt på aldersgrupper. F.eks. kan sykefravær, permisjoner og bruk av gunstige låneordninger variere med arbeidstakernes alder. Det finnes imidlertid svært lite materiale som kan belyse disse forholdene nærmere.

Når det gjelder sykefravær gir Arbeids- og bedriftsundersøkelsen 1989 visse opplysninger om sykefravær etter alder. Undersøkelsen 1989 gir opplysninger om den prosenvise andel som har hatt minst en sykefraværsperiode av 1 til 3 dagers varighet siste fire uker. Disse tallene er gjengitt i tabell 4.8. Stort sett viser tabellen at korttidsfraværet er lavest i aldersgruppen 40-59 år og noe høyere i de yngre aldersgruppene, men forskjellene er små. For aldersgruppen under 25 år har menn og kvinner om lag samme kortidsfravær. For aldersgruppene over 25 år, viser tabellen at kvinner gjennomgående har et noe høyere kortidsfravær enn menn. Men også her er forskjellene små.

4.6 Inntektsforhold for unge – noen hovedtrekk

4.6.1 Inntektenes utvikling og sammensetning

Ungdommens tilpasning i arbeidsmarkedet vil ikke bare avhenge av hvilken lønn de kan oppnå, mens også av hvilke inntektskilder som er tilgjengelige. Eksempelvis kan arbeidsløshetstrygd, sosialhjelp og det å bli forsørget av familien påvirke tilbudet av arbeidskraft fordi det utgjør alternative kilder til livsopphold.

I dette avsnittet gis det en oversikt over inntektskilder og inntektenes sammensetning for unge i aldersgruppen 20-24 år og for gruppen over 24 år. Oversikte er basert på tall fra inntekts- og formuesundersøkelsen fra Statistisk sentralbyrå for årene 1982, 1984, 1988 og 1991. Til slutt i avsnittet vil det også bli gitt en oversikt over regelverk o.l i forbindelse med arbeidsledighetstrygd (dagpengeordningen), lønn på tiltak, utdanningsstøtte og sosialhjelp.

Med utgangspunkt i inntekts- og formuesundersøkelsen kan det benyttes ulike inntektsbegrep. I tabell 4.9 er det benyttet samlet inntekt, og det framgår av tabellen hvilke inntektsposter som inngår i begrepet.

Som tabell 4.9 viser har det skjedd endringer i sammensetningen av de unges inntekter i perioden fra 1982 til 1993. Ser en perioden under ett, ser det ut til å ha funnet sted en forskyvning av inntekter fra lønn til stipend og ulike trygdeytelser. Fra 1982 til 1988 steg imidlertid lønns­andelen, mens den siden har sunket betydelig, og var i 1991 betydelig lavere enn i 1982. Denne endringen i sammensetningen av de unges inntekter fra slutten av 1980-årene, skyldes trolig at flere enn før nå går inn i utdanning framfor arbeid. Samtidig har arbeidsløsheten økt. Rundt 1988 var det gode konjunkturer og stor etterspørsel etter arbeidskraft, og det var lettere for skoleelever og studenter og unge generelt å få arbeid. Dette kan være forklaringen på den høye lønnsandelen vi finner i 1988.

Som tabellen viser er den desidert viktigste inntektskilden lønn både for de mellom 20 og 24 år og for de som er eldre. I 1982 og 1984 var den om lag på samme nivå, mens den i 1988 var i overkant av 95 pst. I 1991 var lønnsandelen redusert til 82-83 pst. Lønn betyr mer for inntekten til de mellom 20-24 år enn for de over 24 år, fordi den sistnevnte gruppen i større grad har inntekter fra næring og trygd. Lønnsandelen for den eldste gruppen har vært stabil i hele perioden 1982 – 1991 med unntak av 1988. I 1988 steg lønnsandelen for den eldste gruppen til 76 pst., mens den for resten av perioden har ligget rundt 71-72 pst.

Arbeidsledighetstrygden utgjør en større andel av samlet inntekt for de mellom 20-24 år enn den gjør for de over 24 år. De yngste fikk mellom 2,1 og 2,4 pst. av sin inntekt i 1982, 1984 og 1988 fra arbeidsledighetstrygden. I 1991 var denne andelen steget til 5,7 pst. For de over 24 år utgjorde arbeidsledighetstrygden 0,6 pst. av samlet inntekt i 1988. Dette var mindre enn i både 1982 (0,9) og 1984 (0,8). I 1991 var arbeidsledighetstrygden 1,8 pst. av den samlede inntekt.

Ytelser fra folketrygden er en viktig inntektskilde. Andelen av de samlede inntekter som gis gjennom folketrygden har økt i perioden 1982 til 1991 for de mellom 20-24 år. Spesielt har andelen steget sterkt fra 1988 til 1991. I 1988 var andelen 2,4 pst. og i 1991 var den 4,7 pst. av samlet inntekt. Andelen av de samlede inntekter som gis gjennom folketrygden er betraktlig større for de over 24 år enn for de mellom 20-24 år. Dette skyldes at bl.a. gruppen alderspensjonister inngår i gruppen over 24 år. Andelen trygdeytelsene utgjør av den samlete inntekten for den eldste gruppen er imidlertid noenlunde stabil i perioden. Folketrygden inneholder bl.a. fødselspenger. Dette kan muligens forklare noe av den sterke økningen i ytelsene fra folketrygden for de mellom 20-24 år. Andelen fra barnetrygd og forsørgerfradrag har også økt noe for de mellom 20-24 år. Fra en andel på om lag 1,6-1,8 pst. i 1982, 84 og 88 til 2,5 pst. i 1991.

Det har også vært en betydelig økning i den andelen av de unges inntekter som skriver seg fra stipend. I 1982 utgjorde den delen av samlet inntekt som kom fra stipend 1,4 pst. mens den i 1991 utgjorde 2,6 pst. Dette gjenspeiler utviklingen at flere unge velger utdanning framfor arbeid.

4.6.2 Nærmere om enkelte inntektskilder