Arbeidslivslovutvalget

Til § 7–1 Plikt til informasjon og drøfting

Hele kapittel 7 er nytt. Kapitlet gjennomfører EUs direktiv om fastsetting av en generell ramme for informasjon og konsultasjon (2002/14/EF). Reglene angir en generell ramme med minstekrav for informasjon og drøfting. Reglene skal ikke begrense arbeidstakernes rett etter andre regler om informasjon, konsultasjon og medbestemmelse, jf. særlig § 15–2 om masseoppsigelser og § 16–5 om virksomhetsoverdragelser.

Arbeidstilsynet vil ha kompetanse til å føre tilsyn med om informasjon og drøfting gjennomføres i samsvar med loven, jf. de alminnelige reglene om håndheving i kapittel 18. Arbeidstilsynet vil imidlertid ikke ha kompetanse til å håndheve bestemmelser om informasjon og drøfting som følger av tariffavtaler.

Paragraf 7–1 første punktum fastsetter den generelle plikten for arbeidsgiver til å informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med representanter for arbeidstakerne. Andre punktum angir virkeområdet for reglene. Reglene får anvendelse for virksomheter som jevnlig sysselsetter minst femti ansatte. Både heltidsansatte og deltidsansatte regnes med. Nærmere regler om beregningen av antall sysselsatte fastsettes i forskrift, jf. tredje ledd. Begrepet virksomhet skal forstås på samme måte som i loven for øvrig. Reglene gjelder alle typer virksomheter, både i offentlig og privat sektor og uavhengig av om de utøver næringsvirksomhet eller ikke.

Til § 7–2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting

Denne paragrafen gir regler om hva, og på hvilken måte, informasjon og drøfting skal skje. Reglene gir svært generelle rammer for den enkelte virksomhet med hensyn til hvordan informasjonen og drøftingen konkret skal gjennomføres. Gjennomføringen vil således kunne tilpasses hva slags informasjon og hva slags virksomhet det er tale om. Informasjon og drøfting om sysselsettingssituasjonen og om beslutninger om arbeidsorganisering og ansettelsesforhold skal skje «så tidlig som mulig». Informasjon om virksomhetens aktuelle og forventede utvikling, bør derimot skje på «et passende tidspunkt». Dette kan for eksempel være informasjon om bedriftens resultat for første kvartal. Denne regelen gir arbeidsgiver et visst rom for å velge et senere egnet tidspunkt. Reglene gjelder så langt ikke noe annet følger av tariffavtale eller annen lovgivning, jf. § 7–4.

Til § 7–3 Fortrolige opplysninger

Bestemmelsen gir arbeidsgiver adgang til å pålegge arbeidstakernes representanter og eventuelle rådgivere taushetsplikt dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre. Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom det på det aktuelle tidspunktet åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten at opplysningene blir kjent. Bestemmelsen gjennomfører EUs direktiv om informasjon og konsultasjon artikkel 6. Reglene gjelder så langt ikke annet følger av tariffavtale eller annen lovgivning, jf. § 7–4.

Til § 7–4 Fravik

Bestemmelsen åpner for tariffavtaler som fraviker fra reglene i § 7–2 om gjennomføringsmåten og § 7–3 om fortrolige opplysninger. Tariffavtalene må imidlertid ivareta de mål og prinsipper som følger av § 7–1, jf. også direktivets artikkel 1. Reglene må derfor ivareta arbeidstakernes rett til informasjon og konsultasjon om spørsmål av betydning for arbeidsforholdene. Dette stiller visse minstekrav til innhold, tidspunkt og måten informasjonen og drøftingen gjennomføres på. Retten til informasjon og drøfting kan med andre ord ikke beskjæres slik at det ikke lenger er noen realitet i retten. Kravene i § 7–2 og § 7–3, samt direktivet artiklene 4 og 5 må være veiledende med hensyn til nivået og avvikende regler, må i utgangspunktet ivareta hensynet til arbeidstakerne i tilsvarende grad. Det vises for øvrig til at partene i LO/NHO-området har vært enige om at direktivet ikke legger noen begrensninger på hovedavtalens informasjonsplikt.