”Økt kvinneandel i Forsvaret. Stortingsmelding 36 – status og veien videre”

Innlegg ved Forsvarets Kvinnekonferanse 25. mai 2011
”Økt kvinneandel i Forsvaret. Stortingsmelding 36 – status og veien videre”. 

Fungerende generalinspektør i Sjøforsvaret (GIS), flaggkommandør Lars Johan Fleisje, forsvarsminister Grete Faremo, sjef Sjøkrigsskolen (SKSK), kommandør Thomas T. Wedervang. - Foto: Christian Johannessen, Sjøforsvaret.

Kjære alle sammen!

Forsvaret trenger kvinnene. Likevel er to av de viktigste utfordringene vi har i Forsvaret i dag å rekruttere og beholde flere kvinner. Etter flere10-år er kvinneandelen blant befalet fortsatt under 10%. Det er knapt økende til tross for at flere regjeringer har hatt fokus på dette. Og la meg gjøre det klinkende klart: Det er ikke kvinnene som skal forandre seg for å få til det. Det er det Forsvaret som skal.

Krig var alltid regnet som menns domene.  Radikal kvotering av menn gjennom tidene har satt spor i Forsvaret.  Forsvaret er fortsatt en arbeidsplass hovedsakelig for menn, mer enn 90 % er menn. 

Jeg vil likevel ikke akseptere at kvinner som har valgt Forsvaret som arbeidsplass, blir utsatt for mobbing, trakassering og – enda verre - seksuelle overgrep. Vi kan heller ikke slå oss til ro med at dyktige kvinner slutter, fordi de ikke orker kulturen. 

Hvis vi skal klare å snu negative holdninger som møter kvinner i Forsvaret, må vi få flere jenter til å begynne der - og velge å bli. Vi må også få opp antallet jenter – det vil i seg selv gjøre en forskjell. Menn må også forandre sine holdninger.  Et større mangfold vil gi oss et bedre forsvar. Flere kvinner gir nye måter å tenke på, andre måter å jobbe på, flere verktøy i verktøykassa.

Hvordan skal vi få til dette?

Mitt innlegg i dag vil være todelt. Jeg vil først snakke om hvordan vi skal rekruttere og beholde flere kvinner i Forsvaret. Så vil jeg snakke om hvorfor dette er viktig. Det handler ikke minst om at vi skal bli operativt bedre – eksempelvis i utenlandsoperasjoner.

1. Beholde flere kvinner

Forsvaret har mange kvinner å være stolte av, som er foregangskvinner og forbilder for andre. (vise bilder av de fem kvinnene). Vi trenger dem som går foran og viser vei.
Og jeg har lyst til å starte med å vise dere bilder av noen av dem som har betydd mye for mange.

• Oberstløytnant Siri Skare var utdannet trafikkflyger og instruktør da hun ble tatt opp ved Flygeskolen i 1982. Hun ble tildelt Flygervingen etter endt utdannelse i USA i mai 1984. Hun begynte senere samme år i tjeneste på Orion-fly ved 333 skvadron, som Norges første kvinnelige militærflyger. Deretter tjenestegjorde hun på Hercules ved 335 skvadron. Fra august 2010 var Siri Skare militærrådgiver for FNs assistanseoppdrag i Afghanistan, United Nations Assistance Mission in Afghanistan. Hun ble drept i en tragisk hendelse da demonstranter gikk til angrep mot FNs kontorer i Mazar-e-Sharif 1. april i år.
• Generalmajor Kristin Lund er første kvinne i Norge som er utnevnt til offiser på generalsnivå i Hæren. Samtidig med utnevnelsen ble hun beordret som Generalinspektør for Heimevernet.
• Kontreadmiral Louise Kathrine Dedichen er første kvinne i Norge som er utnevnt til offiser på admiralsnivå, og er dermed den kvinnelige offiseren i Sjøforsvaret med høyest grad. Samtidig med utnevnelsen ble hun beordret som sjef for Forsvarets Høgskole.
• Oberst Anne Rydning kommer fra en lang karriere i Hæren og er nå kontingentsjef for det norske styrkebidraget i Afghanistan. Hun er første kvinne som fyller denne stillingen.
• Flere har gått opp stien før dere. Berit Ovesen, den gang i Luftforsvaret, ble Forsvarets første kvinnelige oberst i 1996. Det er også mange kvinnelige forbilder lenger ned i rekkene. Major Gerd Malme er operasjonsoffiser i Panserbataljonen. Hun var Kavalerieskadronens første kvinnelige sjef. Hun har deltatt i regjeringens kvinnepanel, og har ved flere anledninger vært intervjuet av media om kvinner i Forsvaret. 

Hvor mange kvinner av deres kaliber har vi mistet på veien?

Tallene taler for seg selv.
Kun 4 av Forsvarets totalt 175 oberster er kvinner. Vi har én kvinnelig brigader, av totalt 50. Og vi har 2 kvinner på generalnivå, av totalt 28.

Altfor mange dyktige kvinner slutter i Forsvaret. Det skyldes flere ting.
Forsvaret sliter med en mannsspesifikk kultur som svært mange kvinner ikke føler seg hjemme i.

Vi kan heller ikke utelukke at sentraliseringen i Forsvaret - som forøvrig har vært helt nødvendig – dessverre bidrar til å gjøre en karriere i Forsvaret mindre attraktiv for mange, ikke minst kvinner. Familiepolitikk er derfor viktig for Forsvaret. Mange kvier seg for å flytte eller å pendle over lange avstander pga familie. Det samme gjelder kravet om at forsvarets personell i økende grad må belage seg på å tjenestegjøre i utenlandsoperasjoner, som i Afghanistan. Det kan også bidra til at kvinner velger bort Forsvaret.

Forsvarets forskningsinstitutt leder et forskningsprosjekt på årskull, som viser at nettopp kultur og holdninger er en viktig årsak til at vi mister så mange kvinner i Forsvaret. Hvordan er det egentlig å være kvinne i et så mannsdominert miljø?

Vernepliktundersøkelsen fra 2010 forteller oss at det kan være vanskelig. Ifølge denne har én av fem kvinnelige soldater opplevd seksuell trakassering, her definert som uønsket atferd av seksuell karakter eller annen uønsket atferd basert på kjønn, som krenker soldatenes integritet i tjenesten. I underkant av 3 prosent av de mannlige soldatene i førstegangstjeneste har blitt utsatt for det samme.

Dette er helt uakseptabelt. Det er vi enige om. Undersøkelsen følges derfor opp med strakstiltak fra Forsvarets ledelse. Jeg kommer tilbake til tiltakene.

Forskning
Vi må ha mer kunnskap og dokumentasjon.

Forsvaret har satt i gang et forskningsprosjekt ved SINTEF for å få vite mer om omfanget av og årsakene til mobbing og seksuell trakassering. Med mer kunnskap kan vi også sette inn bedre tiltak både for å forebygge og komme ondet til livs. Vi setter også i gang forskning på militærsosiologi og på maskulinitet. Hva slags mannskultur utvikler seg egentlig i Forsvaret i dag?

Kunnskap er viktig, men vi kan ikke vente med å handle til vi vet alt. Derfor er jeg glad for at forsvarsledelsen og tillitsmannsordningen til de vernepliktige står sammen i arbeidet med å redusere trakassering.

Det er et problem at undersøkelser om trakassering og mobbing i Forsvaret har blitt gjort på ulike måter og med ulike adressater. For å kunne gjøre en god jobb forventer jeg at vi får sammenlignbare undersøkelser over tid, slik at vi kan sette inn tiltak og etterprøve disse med resultater fra neste års undersøkelser.

Rapportering og varsling
Det er nedsatt en intern arbeidsgruppe som allerede i juni vil foreslå forebyggende tiltak. Et av tiltakene er holdningskampanjer og opplæring i etikk og ledelse rettet mot både soldater og befal.
Et annet tiltak er et rapporteringssystem som vil tre i kraft til høsten. Det kommer i tillegg til varslingskanalen som ble etablert i 2008. Varslingskanalen er et tilbud til alle soldater å varsle - anonymt - om mobbing og uønsket oppmerksomhet utenom etablerte kommandolinjer.

Hittil ser det ut til at svært få velger å bruke denne kanalen. Dette skal vi nå gjennomgå og evaluere ved hjelp av en ekstern aktør.  Jeg kan si allerede nå at endringer vil bli gjort.

Vi kjenner ikke det eksakte omfanget av mobbing og uønsket seksuell oppmerksomhet. Kanskje det er slik at det ikke er flere tilfeller enn før, men at vi bare avdekker mer av det som foregår? Hvis det er slik, hvorfor mottar ikke da varslingskanalen saker om dette? Ja, det foretas en del anmeldelser, og det foreligger dommer i rettsvesenet. Men hva med alle de sakene som er mindre grove, men likevel svært ydmykende?

Lederansvaret
Gode varslingssystemer er viktig, men når alt kommer til alt er holdninger og kultur først og fremst et lederansvar. Mange ledere er gode forbilder. Men mange er også for passive. Enda flere må på banen.

Jeg har selv hørt kvinner fortelle rystende historier som handler om mobbing eller seksuell trakassering, der hendelsene ikke har fått noen negative følger for overgriperen, tvert imot. Noen av dem har senere blitt forfremmet.
Hva slags signaler sender det? Hva slags ledelse er det?

I hvor stor grad tør en leder å stå imot? Mangel på mot kan være et problem. Mot kan vise seg på så mange måter.

La meg gi noen konkrete eksempler;

• Det kan komme grov diskriminerende uttalelser om kvinner på et møte eller i en samling i avdelingen, med sjefen til stede. Hva gjør sjefen der og da? Korrigerer vedkommende, eller lar det være?
• Hvilke bilder henger på pauserommene?
• Hvordan omtales kvinnelige kolleger når de ikke er tilstede?
• Hva gjør en lokal sjef om en av de kvinnelige soldatene forteller om at hun er utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet?
• Hvordan kan en kvinnelig ansatt eller soldat rapportere når det er sjefen selv som står for den uønskede oppmerksomheten, eller trakasseringen?

Kanskje den vanskeligste formen for mot er å stå imot, tørre å være den eneste som påtaler uønskede hendelser, tørre å bli latterliggjort og motarbeidet. Jeg snakker om moralsk mot, og det må være startkapitalen til enhver leder. Det er i hverdagen en leder testes på sine holdninger.  

2. Rekruttere flere kvinner

Vernepliktundersøkelsen bringer ikke bare dårlige nyheter, den inneholder også en god nyhet. Åtte av ti som er inne til førstegangstjeneste trives godt eller meget godt!
Kvinneandelen har økt, og i likhet med tidligere år oppfattes det å treffe nye mennesker, samholdet og opplevelsene, som noe av det beste ved førstegangstjenesten.
Dette er de lyse tallene som Forsvaret har håpet på. 

FFIs forskning om årskull viser at svært få jenter oppfatter Forsvaret som en aktuell arbeidsplass.  Forsvaret rekrutterer dermed kompetanse bare fra halvparten av befolkningen og ikke blant alle de beste hodene. Det er synd for Forsvaret og det er synd for samfunnet. Med få jenter i Forsvaret, er det også vanskelig å forandre kulturen der – nettopp den kulturen som gjør at jenter fortsetter å holde seg unna.

Alvoret øker med tanke på at Forsvaret nå rekrutterer fra en snevrere gruppe enn før - også blant gutta. Rekrutteringen gir en stadig mer homogen gruppe. Det kan heller ikke utelukkes at dette, sammen med økt fokus på tjenestegjøring i spisse oppdrag ute, bidrar til at den allerede maskuline soldatkulturen forsterkes ytterligere.

Nok en god grunn til at Forsvaret trenger flere jenter.

Den nye omdømmekampanjen til Forsvaret, ” For alt vi har. Og alt vi er” er interessant. Jeg håper også at den engasjerer nye grupper.

(Viste bilde fra kampanjen med et Herkules-fly og teksten ”det viktigste forsvaret av Norge finnes ikke her oppe, men her inne).

Noen av dere har kanskje sett dette bildet?
Forsvaret vant Aftenpostens Best-konkurranse for denne annonsen i mars i år.

Jeg synes denne kampanjen forteller hva Forsvaret er på nye måter og til nye grupper på en god måte. Den formidler at Forsvaret ikke bare handler om å utkjempe krig. Forsvaret handler om å beskytte alt vi har og står for i dette landet. Kysten vår, ressursene på land og i havet. Menneskene. Verdiene våre og demokratiet vårt.

Det handler om mennesker som skal forsvares.  Og det handler om menneskene som forsvarer oss. Det som er inni hodene på folk er viktigere enn våpen og teknologi.

En kampanje kan ikke alene skape denne forståelsen, om den enn er aldri så god. Men den kan bidra med noe, og være et godt supplement til andre virkemidler.

Vi må få flere til å forstå at rekruttering av kvinner – paradoksalt nok - ikke handler om kjønn, men om kompetanse. Om det å få lov til å bli sett som kompetent individ – og ikke bli nektet adgang på grunn av sitt kjønn.

Mitt mål er at andelen kvinner i førstegangstjeneste og grunnleggende befalsutdanning skal opp til 25 prosent. Og jeg er i den sammenheng svært spent på effekten av den kvinnelige sesjonsplikten.

I tillegg har jeg bestemt at vi for 1992- kullet skal ha minimum 1500 kvinner i førstegangstjeneste. Disse kvinnene vil komme til førstegangstjeneste 2011/2012.
Nå driver vi altså moderat kjønnskvotering til fordel for kvinner og stopper dermed den radikale kvoteringen til fordel for menn som Forsvaret alltid har bekjent seg til.
Hva betyr det?

Kvotering
Det betyr at vi jobber for å få flere kvinner til å søke seg til Forsvaret. Vi skal informere bedre, og vi skal forberede dem på en bedre måte. Vi skal vurdere om de rette kravene blir stilt. Hvordan er akkurat disse kravene kommet til? Å revurdere krav er ikke å senke kravene. Vi skal stille de kravene til søkerne som de ulike jobbene i Forsvaret krever - verken mer eller mindre. Det ble eksempelvis ikke stilt krav om IT kompetanse på 70-tallet. 

Med tiden vil vi få et Forsvar som i langt større grad gjenspeiler samfunnet. Dette er helt sentralt for legitimiteten til Forsvaret og for tilliten fra samfunnet.

Og som jeg allerede har nevnt, vil det gi oss et bedre Forsvar. Flere kvinner inn betyr at vi vil få et bredere tilfang av kompetanse. Forskning viser at kvinner er mer dialogorientert og velger andre virkemidler enn menn i en konfliktsituasjon. Økt rekruttering av kvinner vil, som jeg sa, gi Forsvaret flere verktøy i verktøykassa.

Men det er en viktig forutsetning her. Forskning sier ikke entydig at økt mangfold gir organisasjoner automatisk økt kompetanse. Forskning sier at økt mangfold kan gi økt kompetanse dersom mangfoldet blir brukt helt bevisst. Altså må Forsvaret stimulere til og strategisk anvende mangfoldet for at mangfoldet skal gi effekt.

Soldatene må kunne mer enn å skyte. Kulturforståelse, empati og evne til dialog og fredlig konfliktløsning er minst like viktig for å kunne løse oppdraget på en god måte. Det vil være nyttig ikke minst i de krevende oppdragene soldatene våre står overfor i utenlandsoperasjoner, som i Afghanistan.

3. En bedre jobb ute – 1325

Rammeverket for å komme videre på dette området er FNs resolusjon 1325 om kvinner, fred og sikkerhet som ble lansert i 2000.

Og la meg gå litt nærmere inn på dette perspektivet. For vi trenger flere kvinner i Forsvaret for å gjøre en enda bedre jobb i utenlandsoperasjoner. Et bredere tilfang av måter å tenke på og jobbe på vil bidra til det. Derfor vil arbeidet for å øke andelen kvinner i førstegangstjeneste og grunnleggende befalsutdanning skape et bedre rekrutteringsgrunnlag og en bedre sammensetning av våre styrkebidrag til internasjonale operasjoner.

Forsvaret fikk i 2007 i oppdrag å implementere resolusjon 1325.

• Hovedfokus er på anvendelse av et kjønnsperspektiv i operasjoner og kompetanseheving for å få dette til.
• I tillegg ansvarliggjør vi de militære lederne. La meg være klinkende klar her. Dette skal alle ledere på alle nivåer ta inn over seg. Personlige preferanser omkring relevansen av 1325 har ingen plass her.
• Og vi er også på dette området opptatt av å rekruttere flere kvinner. Oppdraget er også i grove trekk tatt inn i regjeringens strategiske plan for kvinner, fred og sikkerhet for 2011-2013.

Planen består av 21 deloppdrag. Før en operasjon skal det lages en gender-
analyse av operasjonsområdet. Vi skal lage rutinebeskrivelser for hvordan soldatene og offiserene skal operere i felt. Det skal rapporteres på hva som blir gjort og hvilke erfaringer det gir. Så skal vi lage gode fagmiljøer og samarbeide internasjonalt for å kvalitetssikre dem. Det inkluderer nordisk samarbeid. Vi skal vurdere leder-coaching. Kvinner skal rekrutteres spesielt til styrkebidrag og operative avdelinger. Framdriften skal rapporteres jevnlig.

Det er et faktum at kvinner er særlig utsatt i krig og konflikt. Samtidig har de liten innflytelse i konflikthåndtering, fredsbygging og fredsprosesser. Initiativet til resolusjon 1325 kom fra kvinner i sør – fra de som hadde kjent konflikt, undertrykkelse og vold på kroppen. I en del konfliktområder er det nå slik at det er farligere å være kvinne enn soldat. Ofte er sivile kvinner blitt til militære mål.

Med 1325 er ikke dette bare lengre en ubønnhørlig og trist bieffekt av en krig. Det er også blitt et operativt anliggende.

Å implementere resolusjon 1325 innebærer at vi gjør våre egne bidrag til utenlandsoperasjoner bedre og mer effektive. Vi utvikler det norske Forsvaret og gjør det bedre rustet til å gjøre jobben gjennom sammensetningen av de bidragene vi stiller og den kompetansen som finnes der.

Gjennom resolusjonen skal Forsvaret blant annet besvare følgende spørsmål:
Hva er kvinnenes behov og perspektiver? Hvordan kan vi engasjere dem for å bygge fred? Så skal Forsvaret handle, på grunnlag av de svarene som kommer.

Det holder ikke å kjenne til 1325 – vi må gjøre 1325. Derfor skal våre styrker i inngrep med kvinnene, ikke usynliggjøre dem. Vi skal kartlegge kvinnelige aktører og få dem på banen, noe vi allerede er i gang med. Vi møter lokale kvinner i vårt PRT i Meymaneh, vi øker kompetansen i vårt personell, vi har opprettet nye stillinger og funksjoner. I Afghanistan skal vi rapportere på 1325 – på lik linje med andre viktige områder.

I den sammenheng er jeg glad for å informere om at vi fra og med neste kontingent vil ha en gender field advisor i 100 prosent stilling. Vedkommende vil i tillegg være lagfører for vårt ”female engagement team” i PRT´et.

Mange mener at 1325 er ullent. Hvordan kan vi bli mer konkrete? Dette handler om hvordan soldatene våre patruljerer, hvem de snakker med, hvem vi kaller inn til møter, hvordan vi skaper sikkerhet rundt møteplasser for kvinner. Og hvordan vi kan gi jenter som er på vei til og fra skolen beskyttelse. Vi må se på hvor kvinner beveger seg slik at vi kan være tilstede.

Noen sier at 1325 ikke er et militært eller sikkerhetspolitisk anliggende. De avskriver det som et forsøk på å spre vår norske likestillingsagenda. Det er ikke riktig. Når kvinner i noen konfliktområder er spesifikke mål for krigshandlinger, eller de blir undertrykket i ly av krigshandlinger – handler dette om krig og om grunnleggende menneskerettigheter. Og krig og menneskerettigheter er anliggender for Forsvaret. At det dreier seg om beskyttelse av kvinner og sivile endrer ikke på det. Et viktig mål med våre utenlandsoperasjoner er nettopp å beskytte sivile.

Vi skal synliggjøre og motarbeidet det som gjør det vanskelig å være kvinne i Forsvaret. Men skal vi huske at det også kan oppleves vanskelig for menn, ikke minst for dem som jobber med implementering av 1325 eller med rekruttering av kvinner spesifikt. De blir noen ganger latterliggjort av kolleger. Å være gender advisor oppleves ikke nødvendigvis som karrierefremmende, og det kan være vanskelig å få søkere.

Flere av de svenske gender field advisors i Mazar-e-Sharif har fortalt at deres største utfordring var mistillit fra egne kolleger. Utfordringene i felt var langt enklere å møte. Det kom slengkommentarer, problemfokusering og det var mange kolleger som ikke hilste på dem. Jeg tror vårt gender-personell kan oppleve det samme – siden de utfordrer den tradisjonelle måten å drive vår virksomhet på. Det kan være upopulært.

Nettopp med dette som bakteppe er jeg stolt over det vi tross alt får til – at vi kontinuerlig bidrar med gender advisor til ISAFs hovedkvarter, at vi nå videreutvikler vår gender field advisor-rolle i Meymeneh og at vi har etablert et gender kompetansemiljø ved Forsvarets høgskole. Vår nåværende og neste kontingentsjef i Afghanistan er kvinner. Vi har en forsvarssjef som er krystallklar på at han vil ha en systematisk 1325-implementering. Det alene bør være tilstrekkelig signal for alle Forsvarets avdelinger. Ingen skal ta feil av hvor vi vil – og at vi vil ha raske resultater.

Avslutning

Det er gjerne slik at likestilling, rekruttering av kvinner og 1325 nevnes i samme åndedrag. Slik er det også i mitt innlegg i dag. Det er fordi disse tingene henger nøye sammen. Vår satsing på kvinner i militære stillinger handler om å øke Forsvarets kompetanse og å styrke kvinners deltakelse i fredsprosesser. Derfor ønsker jeg flere kvinner inn i styrkebidragene vi sender ut. Og de skal ikke bare inn i sanitet eller stab. Vi trenger flere kvinner som patruljerer og driver oppsøkende virksomhet.

Kravet om flere kvinner i Forsvaret er ikke et særnorsk påfunn. Verdenssamfunnet erkjenner den skjeve maktfordelingen mellom menn og kvinner, og krever endring. Norge kan ikke og ønsker ikke melde seg ut av denne utviklingen. Likestilling trumfer andre agendaer. Likestilling skal gjennomsyre samfunnet. Det er et moralsk krav til oss, fordi det å håndtere krig og fred er for viktig til å overlates kun til menn. Derfor vil vi fortsette arbeidet for flere kvinner i Forsvaret.

Derfor skal Forsvaret ikke spørre seg selv følgende: Hvordan kan vi komme oss unna kravet om likestilling? Men de skal spørre seg selv: Hvordan operasjonaliserer vi likestilling i vår organisasjon?

Mange gjør det heldigvis allerede og jeg er glad for at Forsvaret tar disse spørsmålene mer alvorlig. Vernepliktverket skal ha ros for at de har tatt grep i forhold til sesjon. De er nytenkende og tro mot føringene. 

Med disse ordene vil jeg oppfordre alle til å brette opp ermene og jobbe hardt med disse viktige spørsmålene. Vi trenger alle gode krefter for å komme videre.

Takk for innsatsen
Takk for oppmerksomheten!