Ot.prp. nr. 34 (2000-2001)

Om lov om endringer i lov 4. februar 1977 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v.

8.4 Krav på opplysninger fra arbeidsgiver i forbindelse med et avslag på jobbsøknad

Valg av ansatte beror på et skjønn som den arbeidssøkende i løpet av ansettelsesprosessen har liten mulighet til å ta del i. Det gjelder ikke noen generell plikt for arbeidsgiver til å legge fram opplysninger om på hvilket grunnlag den som velges til stillingen ble foretrukket framfor de andre søkerne. Dette er annerledes i offentlig sektor, der forskrift om partsoffentlighet (av 21. november 1980) i henhold til forvaltningsloven regulerer søkernes innsynsrett.

Arbeidssøkende som føler seg diskriminert i forbindelse med en ansettelse har etter gjeldende regler liten mulighet til å foreta en vurdering av om det foreligger en usaklig forskjellsbehandling. En mulighet til å sikre seg innsyn i ansettelsesprosessen kan være å anlegge søksmål mot arbeidsgiver med påstand om usaklig forskjellsbehandling, for på den måten om mulig, tvinge arbeidsgiver til å legge fram dokumentasjon. Arbeidssøkende som blir utsatt for diskriminering på arbeidsmarkedet er imidlertid ofte personer med begrensede ressurser. For disse personene kan det være praktisk og økonomisk vanskelig å fremme en sak for domstolene, og som det på forhånd er svært vanskelig å vurdere utfallet av.

Departementet mener det er nødvendig å innføre sanksjonsbestemmelser for å gjøre bestemmelsen i § 55 A mer effektiv. En regel som gir arbeidstaker rett til å kreve opplysninger fra arbeidsgiver om den som fikk jobben vil gjøre det enklere for den arbeidssøkende selv å vurdere om det har skjedd en usaklig forskjellsbehandling. En slik regel vil også kunne bidra til at arbeidsgivere, som ikke har lagt vekt på usaklige hensyn, kan unngå grunnløse søksmål med påstand om diskriminering. Departementet opprettholder på denne bakgrunn høringsforslaget om å innføre en regel om opplysningsplikt for arbeidsgiver etter mønster fra likestillingsloven og ansettelser i det offentlige.

Dette medfører at arbeidssøkere som ikke har fått en utlyst stilling, og som mener seg forskjellsbehandlet på grunn av sin funksjonshemming, etniske opprinnelse, homofile legning eller samlivsform, får en rett til å kreve opplysninger fra arbeidsgiver om kvalifikasjonene til den som fikk jobben.

Forslaget er ikke ment å innføre noen egentlig begrunnelsesplikt i forbindelse med ansettelser. Formålet med forslaget er å legge forholdene til rette for at det kan bli noe enklere å vurdere om det har skjedd en usaklig forskjellsbehandling. Opplysningsplikten omfatter kun de klart konstaterbare kvalifikasjoner som den ansatte har, som for eksempel utdannelse og praksis, slik at dette kan vurderes opp mot egne kvalifikasjoner.

Arbeidssøkeren vil etter forslaget ikke få rett til innsyn i personrelaterte opplysninger om den ansatte, slik som enkelte høringsinstanser har uttrykt bekymring for. Arbeidssøkeren vil videre ikke ha krav på innsyn i arbeidsgivers vurdering av søkerens personlig egnethet til å utføre den konkrete stilling. Selv om personlig egnethet ubetinget vil være en del av de saklige forutsetninger ved en ansettelse, vil så skjønnsmessige forhold ofte være lite egnet til å formidle videre på en søkerliste eller lignende og er ikke en del av de opplysninger som kan kreves fremlagt etter forslaget. Antirasistisk Senter og OMOD har fremmet forslag om at opplysningsplikten bør utvides til også å omfatte vurderinger av den ansattes «personlig egnethet».En slik utvidelse vil imidlertid være uønsket av de hensyn som nevnt foran. Forslaget vil også være problematisk i forhold til hensynet til den ansattes personvern. Departementet har derfor ikke funnet grunnlag for å foreslå en slik utvidelse av opplysningsplikten.

Opplysningsplikten innebærer heller ikke noe krav til å oppgi nærmere begrunnelse for hvorfor vedkommende som fikk jobben ble ansatt. Forslaget innebærer en regel som i stor grad er identisk med den regel som gjelder etter likestillingsloven § 4, annet ledd. Tilsvarende bestemmelser om opplysningsplikt for arbeidsgiver gjelder også etter de svenske lovene om; «forbud mot diskriminering i arbeidslivet av personer med funksjonshemming»(1999) og «forbud mot etnisk diskriminering»(1994).

Departementet antar at en del av de motforestillinger forslaget har fått fra høringsinstansene skyldes misforståelser med hensyn til hvilke grunner som må anses som legitime ved valg av ansatte og rekkevidden av begrepene « utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner». Det har fra departementets side ikke vært meningen å foreslå regler som går utover de forpliktelser som arbeidsgiverne allerede er pålagt etter likestillingsloven og det vises i denne forbindelse til Ot.prp. nr. 1 (1977-78) side 36 om likestillingslovens tilsvarende regel.

Bestemmelsen i likestillingsloven har fungert bra og ifølge uttalelser fra arbeidsgiversiden har bestemmelsen i praksis ikke hatt noen negativ effekt for den enkelte private bedrift (jf. høringsutalelser i forbindelse med endringer i arbeidsmiljøloven § 55 A som behandlet i Ot.prp. nr. 67 (1996-97)). Departementet kan derfor ikke se at det skulle være mer byrdefullt for arbeidsgiver å gi en søker med funksjonshemming eller søker med annen etnisk bakgrunn disse opplysningene, sammenlignet med en søker av annet kjønn. At antallet arbeidssøkende som krever slike opplysninger kan stige ved at flere grupper gis en slik rett, er etter departementets vurdering ikke tilstrekkelig grunn til å begrense denne rettigheten.

For ansettelse i offentlig sektor er opplysningsplikten kommet til uttrykk i forskrift av 21. november 1980 nr. 13 om partsoffentlighet i saker om tilsetting i den offentlige forvaltning, fastsatt i medhold av lov av 10. februar 1967 om behandlingsmåten i forvaltningssaker (forvaltningsloven) §§ 3 og 19. Ved ansettelser i det offentlige gjelder det et alminnelig krav om saklighet og retten til å kreve opplysninger om søkerens kvalifikasjoner m.v. tilkommer derfor også alle søkerne. Det tas ikke sikte på at forslaget skal få betydning for de rettigheter som i dag gjelder innen offentlig sektor.