Hovedpunkter i Regjeringens høringsforslag til endringer i likestillingsloven

Aktivitetsplikt

Det foreslås at alle arbeidsgivere og arbeidstaker- og arbeidsgiver- organisasjoner pålegges å aktivt fremme likestilling innen sin virksomhet/sitt ansvarsområde, tilsvarende den plikt offentlige myndigheter har etter likestillingsloven § 1, 2. ledd. Dette kan bidra til en økt bevisstgjøring om det kollektive ansvaret for å drive likestillingsarbeidet framover. For arbeidsgivernes vedkommende vil plikten gjelde forhold innad i virksomheten. For arbeidslivets organisasjoner må aktivitetsplikten sees i sammenheng med avtaleforhandlinger og mulighetene til å drive holdningsskapende arbeid overfor egen medlemsmasse. Bestemmelsen er å betrakte som en prinsipperklæring.

Redegjørelse for likestilling i årsberetninger

Forslaget går ut på at virksomheter årlig skal redegjøre for forhold som angår likestillingen mellom kvinner og menn. Redegjørelsen skal beskrive hvilke tiltak virksomheten har iverksatt eller planlegger for å hindre diskriminering og fremme likestilling. Forslaget har paralleller til regnskapslovens og aksjelovens krav til ansvarlige selskaper, aksjeselskaper m.v. om å redegjøre for miljømessige tiltak i årsberetningene. Kravet skal omfatte alle virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetninger. Offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetninger vil kunne pålegges å redegjøre for likestilling i budsjettene. Dette kan f.eks. gjelde kommunene.

Likelønn

Kvinner og menn har rett til lik lønn for arbeid av lik verdi ( likestillingsloven § 5). Forarbeidene til loven har hittil begrenset denne rett til å gjelde lønn for identisk eller i det ytre likt arbeid. Dette gjør loven mangelfull som virkemiddel i bekjempelse av lønnsdiskriminering som følge av ulik verdsetting av manns- og kvinneyrker.

Lovens begrensning er heller ikke i tråd med EF-rettslig regelverk som Norge er bundet av gjennom EØS-avtalen. I høringsnotatet vil det derfor bli lagt fram forslag om at likelønnsbestemmelsen endres slik at arbeidstakere kan kreve at det fastsettes lik lønn for arbeid av lik verdi også på tvers av faggrenser/tariffavtaler. For å styrke bestemmelsens effekt vil departementet peke på bruk av arbeidsvurdering.

Kvotering

Loven tillater såkalt positiv særbehandling av det ene kjønn når dette kan bidra til å fremme likestilling. Ved opptak til utdanning er adgangen til bruk av positiv særbehandling begrenset til moderat kvotering, jf § 6, 3. ledd. For ytterligere å stimulere tiltak som kan bidra til å rette opp kjønnsskjevheter i arbeidsmarkedet, vil Regjeringen foreslå at loven åpner for mer radikale former for positiv særbehandling ved opptak til utdanning. Tiltak som kan tenkes innefor rammen av en slik bestemmelse er f. eks. å tildele det underrepresenterte kjønn en prosentvis andel av studieplassene til visse utdanninger. Det er opp til den enkelte utdanningsinstitusjon om positiv særbehandling faktisk skal benyttes. En endring i likestillingsloven tar kun sikte på å legge til rette for økt bruk av positiv særbehandling.

Klagenemndas kompetanse i forhold til tariffavtaler

Arbeidsretten har enekompetanse til å vurderer tariffavtalers gyldighet, herunder avtalenes lovlighet i forhold til likestillingsloven. Videre er det bare partene i arbeidslivet som har søksmålskompetanse for Arbeidsretten. Da avtalepartene forutsetningsvis er enige om avtalenes innhold og hvordan avtalene skal fortolkes, er det vanskelig for andre å oppnå en vurdering av tariffavtalene lovlighet gjennom dette systemet.

For å styrke muligheten til en vurdering av avtalenes lovlighet i forhold til likestillingsloven, vil Regjeringen forslå at Klagenemnda for likestilling gis kompetanse til å uttale seg om tariffavtalers lovlighet i forhold til likestillingsloven. Nemnda skal ikke gis domsmyndighet (dvs. den vil ikke gripe inn på Arbeidsrettens eksklusive kompetanseområde), men nemndas uttalelser vil kunne bidra til å rette søkelys mot tariffavtaler som er mangelfulle sett i et likestillingsperspektiv – eller som strider mot likestillingsloven.

Erstatning

I dag utløses erstatningsansvar for brudd på loven bare ved forsett eller grov uaktsomhet (subjektiv skyld). Subjektiv skyld er vanskelig å påvise, og bestemmelsen er derfor lite effektiv. EØS-forpliktelsene krever imidlertid effektiv sanksjonering av kjønnsdiskriminering i arbeidslivet: Hvis det påvises at arbeidstaker eller arbeidssøker er forskjellsbehandlet i strid med loven – uavhengig av arbeidsgivers motiver og kunnskaper, skal dette utløse objektivt erstatningsansvar. Dette vil bl.a. ha betydning i saker om ansettelser og lønn i strid med loven. Høringsnotatet vil derfor inneholde et forslag om å innføre objektivt erstatningsansvar for arbeidsgivere som bryter likestillingslovens bestemmelser om likebehandling ved ansettelser og i ansettelsesforhold.

Kjønnsrepresentasjon i styrer

Begge kjønn skal være representert med minst 40 prosent av medlemmene i offentlig oppnevnte styrer, råd, utvalg mv. (§ 21). Krav om kjønnsrepresentasjon ble tatt inn i loven i 1981 og har hatt stor virkning: I 1980 utgjorde kvinner 20 prosent i statlige styrer - i 1997 utgjorde kvinner omlag 40 prosent. Kvinner er imidlertid fortsatt meget dårlig representert i styrer i private og halvoffentlige virksomheter; her kommer § 21 bare til anvendelse for de statlig oppnevnte styremedlemmene. Høringsnotatet vil inneholde ulike forslag om regler for å oppnå en viss minsterepresentasjon av begge kjønn også i andre styrer enn de rent offentlig oppnevnte.

Et forslag er å kreve at styrer i alle halvoffentlige virksomheter skal ha en viss andel medlemmer av hvert kjønn. Et annet forslag er å stille kravet til alle virksomheter, også private. Dette kan gjøres ved å innføre regler, f eks i aksjeloven, om at styrene skal ha en minsterepresentasjon av begge kjønn.

Alternativt kan en innføre regler om kjønnsrepresentasjon for styrene i børsnoterte selskaper. Kravet vil da omfatte mange store virksomheter. For privateide virksomheter vil forslaget kunne gjennomføres gradvis ved at en i første omgang krever at hvert kjønn er representert med f eks minst 20 prosent av styremedlemmene. Kravet bør på sikt utvides til 40 prosent, slik det er gjort for offentlige oppnevnte styrer.

Seksuell trakassering

Forekomsten av seksuell trakassering er grundig dokumentert. Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgivere å verne ansatte mot trakassering, herunder seksuell trakassering. Regelen er viktig, men har begrensinger: Seksuell trakassering rammer også andre enn arbeidstakere; f eks studenter/ skoleelever og deltakere i organisasjonslivet. Disse kan gis et bedre vern gjennom en bestemmelse i likestillingsloven.

Lovfesting i likestillingsloven innebærer også at en får et uavhengig klageorgan (Likestillingsombudet). Et uttrykkelig vern mot seksuell trakassering kan ha en viktig signaleffekt. Regjeringen vil derfor foreslå å lovfeste vern mot seksuell trakassering i likestillingsloven.

Andre endringer

Høringsnotatet vil også inneholde forslag til enkelte presiseringer og lovtekniske forbedringer, bl.a. knyttet til diskrimineringsbegrepet (§ 3) og bevisbyrdereglene (§§4-6). I notatet vil en også foreslå alternative sammensetninger av Klagenemnda for likestilling, slik at andre parter fra arbeidslivet enn LO/NHO kan bli representert.