Fleksibilitet gir økt brukerforståelse og bedre kompetanse

 

 

Stor deltidsproblematikk

Paula Axelsen forteller: - Sørlandet sykehus består av tre sykehus, Flekkefjord, Kristiansand og Arendal. Prosjektet startet på sykehuset i Arendal. Vi hadde et ekstravaktkontor med en ansatt som formidlet vakter fortløpende til folk som hadde deltidsstillinger på sykehuset fra før av. Han lå med telefonen på nattbordet… 

Forutsigbarhet, men lite fleksibilitet

Det var ønskelig med mer forutsigbarhet både for ansatte og for arbeidsgiver. Vi hadde et forprosjekt hvor behovet ble kartlagt, og spurte de ansatte som gikk i deltidsstilling om de kunne tenke seg å jobbe på flere poster. Det var det nesten ingen som ville De tok vakter der de allerede jobbet, derfor var det veldig tette skott mellom postene, og lite fleksibilitet. De var skeptiske til å jobbe på flere enheter. Også enhetslederne var skeptiske, vi måtte forsikre dem om at de stort sett skulle få de samme folkene. De som tok vaktene skulle få 100 prosent arbeidsforhold og fast stilling.

Bemanningsenhet

Det ble opprettet en bemanningsenhet og lyst ut stillinger. Det ble lovet 100 prosent fast stilling, men man måtte være villig til å jobbe på flere poster. Det var mange som søkte da de først ble lyst ut. De måtte forplikte seg til å jobbe på tre til fem poster, og ta to ekstra helger hvert år. Dette var ikke noe problem for noen av dem. Gevinsten så langt er 100 prosentstilling for 20 mennesker bare i Arendal.

Kompetanse

Vi synes det var viktig å legge stor vekt på kompetanse hos de ansatte på bemanningsenheten. Med så høy og tilfeldig vikarbruk som vi hadde tidligere, fikk tilbudet en veldig ujevn kvalitet. Hovedmålet var å redusere ufrivillig deltid, men delmålet kompetanse var like viktig. Vi skulle ha like god, om ikke bedre kompetanse enn den som fantes ute på postene. Hvis de ansatte fra bemanningsenheten skulle ha tillit på postene, måtte de være gode. De skulle jobbe på flere steder og måtte føle seg trygge.

Breddekompetanse og spisskompetanse

Fagutvikler Kjersti Johnsen forteller: Det vi opplever er at de ansatte har blitt dyktige generalister. De får en bredde, men spisskompetansen har de med seg fra det fagfeltet hvor de har jobbet lengst. De som arbeider i bemanningsenheten får opplæring ute på enhetene, og vi har en felles opplæringspakke i bemanningsenheten. Vi må ha kontinuerlig dialog om kunnskapsutvikling.

Etter to år ser vi at de ansatte føler at de er ressurspersoner som sprer kunnskap på tvers av enheter. De kan komme med innspill til endring som blir godt tatt imot.

Gevinster

Fleksiturnus, kompetanseheving, avlastning, kjentmannsfaktor, fleksibilitet. 

Lenke til presentasjonen til Sørlandet sykehus (PDF).