Heltidskultur dreier seg om at heltid skal være det normale også i kvinnedominerte yrker, slik det er i mannsyrker. Men ingen skal tvinges.

Felleserklæringen ”Det store heltidsvalget” viste stor enighet blant lederne sentralt i hovedsammenslutningene og KS.  I møte med praksis lokalt kan det imidlertid bli vanskeligere. Derfor er det avgjørende å prøve ut nye turnuser og tiltak hvor både folkevalgte, ledere og ansatte/tillitsvalgte jobber sammen. Vi må alle være innstilte på å gi og ta for å utvikle en heltidskultur. Det handler om organisasjonsutvikling.

Kakediagrammet til Moland/Bråthen er et godt redskap for en viktig analyse. Det viser at alle parter kan bli vinnere. Det var først da det ble mer fokus på kvalitet og brukernes opplevelser, at trykket på heltid økte. Mange deltidsarbeidende legger også beslag på mer administrative ressurser. Det har ikke kommet fram like godt tidligere.

Fagforbundet utfordret arbeidsgiverne på å bli tydeligere og strengere på at det trenges folk i jobb. - Kall folk inn etter en periode med deltid, og tilby dem interessante oppgaver!

- Valg for framtiden må tas nå, sa KS. Som arbeidsgivere må vi tilby alle nyutdannede hel stilling. De unge må kapres, ellers forspilles kompetansen og de kan omskolere seg til annet yrke.

Hva med ansiennitet? spør noen. Dilemmaene er der, men med et godt trepartssamarbeid finnes løsninger på det meste. Lokale prosjekter må til, med trykk og hjelp fra organisasjonene sentralt.

 

Erfaringer fra Trondheim kommune

Prosjektleder Sigrid Fritzvold.

Heltid – en sak for spesielt interesserte? Vi har viklet oss inn i et deltidsproblem. Vi har kultur for å skreddersy ansattes arbeidsplaner. Det har vært for lite gi og ta. Vi må tydeliggjøre behov og stille krav.

Kommunen har også vært tilbakeholdne med å tilsette flere med treårig fagkompetanse, noe som gir stor sårbarhet ved sykefravær. Det trengs en kulturendring hvor både arbeidstakers ønsker og arbeidsgivers behov blir uttalt tydeligere. Utprøvning av ulike modeller og tiltak.

Lenke til Sigrid Fritzvolds presentasjon (PDF).

 

Nytt helse- og velferdssenter på Dragvoll (åpnet høst 2013)

Karine Lee Blomstrøm og Hilde Slettvold.

Kun 100-prosentstillinger, 8 sykepleiere, 8 helsefagarbeidere, 3 vernepleiere. Stor interesse, høy kompetanse blant søkerne.

Skal man jobbe i 100-prosentstilling må man nødvendigvis også jobbe mer enn hver 3. helg i en institusjon basert på 24t/7 dager i uka. Dragvoll har lagt seg på tredelt turnus over 26 uker. Alle jobber fire helger ekstra per år. Det er lagt inn 8 kompetansedager i året, i stedet for å toppe turnus. Erfaringene med dette er svært positive. Alle er fornøyde, og lager sine egne planer. I oppstarten har de hatt ekstra budsjettmidler (3 mill).

Liten erfaring med virkningen for nærvær, så dette blir interessant å følge over tid. Også for tidlig å si noe om økonomisk gevinst av dette forsøket. Men de er tydelige på at trivsel og kvalitet følger av høy kompetanse blant ansatte.

Vi må framsnakke fordelen med heltidsstillinger: økt tilhørighet, samhold, kontinuitet, økt yrkesstolthet, økt ansvarsfølelse, bedre arbeidsmiljø. Økonomisk stabilitet, bedre kontinuitet og trygghet både for personalet, pasienter og pårørende. Ingen profesjonskamp, bedre oppfølging av pasientene og pårørende. (Blir interessant å høste erfaringer, særlig siden 2. etasje er bebodd av et ”gammelt” sykehjem med andre ordninger).

Lenke til Karine Lee Blomstrøm og Hilde Slettvolds presentasjon (PDF).