Prop. 81 L

(2016–2017)
Proposisjon til Stortinget (forslag til lovvedtak)

Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven)

Tilråding fra Barne- og likestillingsdepartementet 5. april 2017, godkjent i statsråd samme dag. (Regjeringen Solberg)

Dokumentet på regjeringen.no

Forkortelser

Anskaffelsesloven

Lov 17. juni 2016 nr. 73 om offentlige anskaffelser

Aksjeloven

Lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper

Allmennaksjeloven

Lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper

Arbeidsmiljøloven

Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv.

Barnehageloven

Lov 17. juni 2005 nr. 64 om barnehager

Burettslagslova

Lov 6. juni 2003 nr. 39 om burettslag

Bustadbyggjelagslova

Lov 6. juni 2003 nr. 38 om bustadbyggjelag

CRPD

FNs konvensjon om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne

Diskrimineringsloven om etnisitet

Lov 21. juni 2013 nr. 60 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn

Diskrimineringsloven om seksuell orientering

Lov 21. juni 2013 nr. 58 om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

Diskrimineringsombudsloven

Lov 10. juni 2005 nr. 40 om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Lov 21. juni 2013 nr. 61 om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne

Eierseksjonsloven

Lov 23. mai 1997 nr. 31 om eierseksjoner

EMD

Den europeiske menneskerettsdomstol

EMK

Den europeiske menneskerettskonvensjon

EFTA

European Free Trade Association

ESA

EFTA Surveillance Authority (EFTAs overvåkingsorgan)

EU

Den europeiske union

EØS

Det europeiske økonomiske samarbeidsområde

EØS-loven

Lov 27. november 1992 nr. 109 om gjennomføring i norsk rett av hoveddelen i avtale om Det europeiske økonomiske samarbeidsområde

Fagskoleloven

Lov 20. juni 2003 nr. 56 om fagskoleutdanning

Folkehøyskoleloven

Lov 6. desember 2002 nr. 72 om folkehøyskoler

Folketrygdloven

Lov 28. februar 1997 nr. 19 om folketrygd

Forvaltningsloven

Lov 10. februar 1967 om behandlingsmåten i forvaltningssaker

Friskolelova

Lov 4. juli 2003 nr. 84 om frittståande skolar

Helse- og omsorgstjenesteloven

Lov 24. juni 2011 nr. 30 om kommunale helse- og omsorgstjenester mv.

Husleieloven

Lov 26. mars 1999 nr. 17 om husleieavtaler

ILO

International Labour Organisation

ILO-konvensjon nr. 100

ILO-konvensjon 29. juni 1951 nr. 100 om lik lønn for mannlige og kvinnelige arbeidere for arbeid av lik verdi

ILO-konvensjon nr. 111

ILO-konvensjon 25. juni 1958 nr. 11 om diskriminering i sysselsetting og yrke

ILO-konvensjon nr. 156

ILO-konvensjon 23. juni 1981 nr. 156 om like muligheter og lik behandling for kvinner og menn i arbeidslivet: arbeidstakere med familieforpliktelser.

ILO-konvensjon nr. 169

ILO-konvensjon 27. juni 1989 nr. 169 om urfolk og stammefolk i selvstendige stater.

Innst. O

Innstilling til Odelstinget

Innst. S

Innstilling til Stortinget

FNs kvinnediskrimineringskonvensjon

FNs konvensjon 18. desember 1979 om avskaffelse av alle former for diskriminering av kvinner

FNs rasediskrimineringskonvensjon

FNs konvensjon 21. desember 1965 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering

Kommuneloven

Lov 25. september 1992 nr. 107 om kommuner og fylkeskommuner

EUs likebehandlingsdirektiv

Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning)

Likestillingsloven

Lov 21. juni 2013 nr. 59 om likestilling mellom kjønnene

LLH

Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner, nå: FRI – Foreningen for kjønns- og seksualitetsmangfold

Meld. St.

Stortingsmelding

Menneskerettsloven

Lov 21. mai 1999 nr. 30 om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett

Nemnda

Likestillings- og diskrimineringsnemnda

NOU

Norges offentlige utredninger

Offentleglova

Lov 19. mai 2006 nr. 16 om rett til innsyn i dokument i offentleg verksemd

Opplæringslova

Lov 17. juli 1998 nr. 61 om grunnskolen og den vidaregåande opplæringa

Ot.prp.

Odelstingsproposisjon

Personopplysningsloven

Lov 14. april 2000 nr. 31 om behandling av personopplysninger

Prop. L

Proposisjon til Stortinget med forslag til lovvedtak

EUs rammedirektiv

Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv

EUs rasediskrimineringsdirektiv

Rådets direktiv 2000/43/EF af 29. juni 2000 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse

Regnskapsloven

Lov 17. juli 1998 nr. 56 om årsregsnak m.v.

Rt.

Rettstidende

Sameloven

Lov 12. juni 1987 nr. 56 om Sametinget og andre samiske rettsforhold

Skipsarbeidsloven

Lov 21. juni 2013 nr. 102 om stillingsvern mv. for arbeidstakere på skip

Sjøloven

Lov 24. juni 1994 nr. 30 om sjøfarten

Statsforetaksloven

Lov 30. august 1991 nr. 71 om statsforetak

Stiftelsesloven

Lov 15. juni 2001 nr. 59 om stiftelser

SOU

Statens offentliga utredningar (Sverige)

SP

FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter

Straffeloven

Lov 20. mai 2005 nr. 28 om straff

Svangerskapsdirektivet

EUs rådsdirektiv 92 /85/EØF om iverksetting av tiltak som forbedrer helse- og sikkerhet på arbeidsplassen for gravide arbeidstakere og arbeidstaker som nettopp har født eller ammer

Universitets- og høyskoleloven

Lov 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler

Voksenopplæringsloven

Lov 19. juni 2009 nr. 95 om voksenopplæring

ØSK

FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter

Forkortelser

Anskaffelsesloven

Lov 17. juni 2016 nr. 73 om offentlige anskaffelser

Aksjeloven

Lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper

Allmennaksjeloven

Lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper

Arbeidsmiljøloven

Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv.

Barnehageloven

Lov 17. juni 2005 nr. 64 om barnehager

Burettslagslova

Lov 6. juni 2003 nr. 39 om burettslag

Bustadbyggjelagslova

Lov 6. juni 2003 nr. 38 om bustadbyggjelag

CRPD

FNs konvensjon om rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne

Diskrimineringsloven om etnisitet

Lov 21. juni 2013 nr. 60 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn

Diskrimineringsloven om seksuell orientering

Lov 21. juni 2013 nr. 58 om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

Diskrimineringsombudsloven

Lov 10. juni 2005 nr. 40 om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Lov 21. juni 2013 nr. 61 om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne

Eierseksjonsloven

Lov 23. mai 1997 nr. 31 om eierseksjoner

EMD

Den europeiske menneskerettsdomstol

EMK

Den europeiske menneskerettskonvensjon

EFTA

European Free Trade Association

ESA

EFTA Surveillance Authority (EFTAs overvåkingsorgan)

EU

Den europeiske union

EØS

Det europeiske økonomiske samarbeidsområde

EØS-loven

Lov 27. november 1992 nr. 109 om gjennomføring i norsk rett av hoveddelen i avtale om Det europeiske økonomiske samarbeidsområde

Fagskoleloven

Lov 20. juni 2003 nr. 56 om fagskoleutdanning

Folkehøyskoleloven

Lov 6. desember 2002 nr. 72 om folkehøyskoler

Folketrygdloven

Lov 28. februar 1997 nr. 19 om folketrygd

Forvaltningsloven

Lov 10. februar 1967 om behandlingsmåten i forvaltningssaker

Friskolelova

Lov 4. juli 2003 nr. 84 om frittståande skolar

Helse- og omsorgstjenesteloven

Lov 24. juni 2011 nr. 30 om kommunale helse- og omsorgstjenester mv.

Husleieloven

Lov 26. mars 1999 nr. 17 om husleieavtaler

ILO

International Labour Organisation

ILO-konvensjon nr. 100

ILO-konvensjon 29. juni 1951 nr. 100 om lik lønn for mannlige og kvinnelige arbeidere for arbeid av lik verdi

ILO-konvensjon nr. 111

ILO-konvensjon 25. juni 1958 nr. 11 om diskriminering i sysselsetting og yrke

ILO-konvensjon nr. 156

ILO-konvensjon 23. juni 1981 nr. 156 om like muligheter og lik behandling for kvinner og menn i arbeidslivet: arbeidstakere med familieforpliktelser.

ILO-konvensjon nr. 169

ILO-konvensjon 27. juni 1989 nr. 169 om urfolk og stammefolk i selvstendige stater.

Innst. O

Innstilling til Odelstinget

Innst. S

Innstilling til Stortinget

FNs kvinnediskrimineringskonvensjon

FNs konvensjon 18. desember 1979 om avskaffelse av alle former for diskriminering av kvinner

FNs rasediskrimineringskonvensjon

FNs konvensjon 21. desember 1965 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering

Kommuneloven

Lov 25. september 1992 nr. 107 om kommuner og fylkeskommuner

EUs likebehandlingsdirektiv

Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning)

Likestillingsloven

Lov 21. juni 2013 nr. 59 om likestilling mellom kjønnene

LLH

Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner, nå: FRI – Foreningen for kjønns- og seksualitetsmangfold

Meld. St.

Stortingsmelding

Menneskerettsloven

Lov 21. mai 1999 nr. 30 om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett

Nemnda

Likestillings- og diskrimineringsnemnda

NOU

Norges offentlige utredninger

Offentleglova

Lov 19. mai 2006 nr. 16 om rett til innsyn i dokument i offentleg verksemd

Opplæringslova

Lov 17. juli 1998 nr. 61 om grunnskolen og den vidaregåande opplæringa

Ot.prp.

Odelstingsproposisjon

Personopplysningsloven

Lov 14. april 2000 nr. 31 om behandling av personopplysninger

Prop. L

Proposisjon til Stortinget med forslag til lovvedtak

EUs rammedirektiv

Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv

EUs rasediskrimineringsdirektiv

Rådets direktiv 2000/43/EF af 29. juni 2000 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse

Regnskapsloven

Lov 17. juli 1998 nr. 56 om årsregsnak m.v.

Rt.

Rettstidende

Sameloven

Lov 12. juni 1987 nr. 56 om Sametinget og andre samiske rettsforhold

Skipsarbeidsloven

Lov 21. juni 2013 nr. 102 om stillingsvern mv. for arbeidstakere på skip

Sjøloven

Lov 24. juni 1994 nr. 30 om sjøfarten

Statsforetaksloven

Lov 30. august 1991 nr. 71 om statsforetak

Stiftelsesloven

Lov 15. juni 2001 nr. 59 om stiftelser

SOU

Statens offentliga utredningar (Sverige)

SP

FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter

Straffeloven

Lov 20. mai 2005 nr. 28 om straff

Svangerskapsdirektivet

EUs rådsdirektiv 92 /85/EØF om iverksetting av tiltak som forbedrer helse- og sikkerhet på arbeidsplassen for gravide arbeidstakere og arbeidstaker som nettopp har født eller ammer

Universitets- og høyskoleloven

Lov 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler

Voksenopplæringsloven

Lov 19. juni 2009 nr. 95 om voksenopplæring

ØSK

FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter

1 Hovedinnholdet i proposisjonen

1.1 Innledning

I denne proposisjonen legger Barne- og likestillingsdepartementet frem forslag til en ny likestillings- og diskrimineringslov. Forslaget innebærer at de fire gjeldende likestillings- og diskrimineringslovene erstattes av en ny, samlet lov. De fire gjeldende lovene er lov 21. juni 2013 nr. 58 om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (diskrimineringsloven om seksuell orientering), lov 21. juni 2013 nr. 59 om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven), lov 21. juni 2013 nr. 60 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet) og lov 21. juni 2013 nr. 61 om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven).

Forslaget om å samle lovene i én felles lov bygger på Diskrimineringslovutvalgets forslag i NOU 2009: 14 Et helhetlig diskrimineringsvern og mindretallsforslag fra Fremskrittspartiet, Høyre og Kristelig Folkeparti i Innst. 441 L (2012–2013).

Departementet ønsker å styrke diskrimineringsvernet gjennom å gjøre lovverket mer tilgjengelig for de som har rettigheter og plikter etter loven. Det kan være vanskelig å orientere seg i fire ulike lovverk. Selv om lovforslaget i hovedsak er en videreføring av gjeldende rett, mener departementet at én lov er mer brukervennlig og oversiktlig enn fire separate lover. En felles lov vil derfor gi et mer effektivt vern.

En samlet lov vil også gi et mer enhetlig vern for alle diskrimineringsgrunnlagene. Departementet mener som utgangspunkt at alle diskrimineringsgrunnlag bør ha samme beskyttelse mot diskriminering. Samtidig er det mulig, innenfor rammene av en felles lov, å ta høyde for at det er enkelte forskjeller mellom diskrimineringsgrunnlagene.

Departementet ønsker i tillegg å styrke diskrimineringsvernet ved å foreslå enkelte nye bestemmelser som ikke følger av dagens diskrimineringslovgivning. Blant annet foreslår departementet at plikten til universell utforming av IKT skal utvides til også å omfatte utdannings- og opplæringssektoren, noe som vil ha stor betydning både for elever og foreldre med funksjonsnedsettelser. Departementet foreslår også en ny bestemmelse om at læremidler og undervisning i barnehager, skoler og andre utdanningsinstitusjoner skal bygge på likestillings- og diskrimineringslovens formål. Det foreslås også at forbudet mot aldersdiskriminering utvides til å gjelde på alle samfunnsområder, og en utvidet adgang til positiv særbehandling av menn.

Departementet foreslår at enkelte av bestemmelsene i dagens diskrimineringslover tydeliggjøres i den nye loven. Dagens diskrimineringslover er generelt utformet, og det er vanskelig å se ut fra loven hvilken beskyttelse man har mot diskriminering og hvilke plikter man har til å ikke diskriminere. Departementets forslag til presiseringer vil gjøre diskrimineringsvernet klarere og mer tilgjengelig for de som bruker loven. For eksempel foreslår departementet at det skal presiseres at det er et særlig strengt forbud mot direkte diskriminering i arbeidsforhold og ved graviditet. Departementet foreslår også at loven skal gi et uttrykkelig forbud mot sammensatt diskriminering. Dette er presiseringer mange har påpekt at det er behov for.

Departementet understreker at et bedre lovverk kun er ett av flere virkemidler for å fremme likestilling og bekjempe diskriminering. Også andre tiltak må iverksettes for å oppnå dette målet. Det er avgjørende at lovgivningen håndheves på en effektiv måte, at kunnskap om lovverket spres til befolkningen og at det arbeides aktivt for å avdekke diskriminering. Parallelt med denne proposisjonen fremmer derfor regjeringen Prop. 80 L (2016–2017) der departementet foreslår lovendringer for å styrke håndhevingen og pådriverarbeidet på likestillingsområdet. Departementets forslag innebærer blant annet at håndhevingsoppgavene til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) flyttes til en ny, forsterket diskrimineringsnemnd som i større grad gis mulighet til å ilegge sanksjoner. LDO får en rendyrket informasjons- og pådriverrolle, og skal fortsatt føre tilsyn med at Norge oppfyller sine konvensjonsforpliktelser.

1.2 Hovedtrekkene i forslaget

Lovens formål

Departementet foreslår at lovens formål skal være å fremme likestilling og hindre diskriminering, se kapittel 8. Departementet foreslår at det i formålsbestemmelsen skal fremgå at loven særlig tar sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling. Med minoriteter menes i denne sammenheng minoriteter innenfor alle lovens diskrimineringsgrunnlag, som for eksempel etniske og religiøse minoriteter, homofile og lesbiske eller personer med funksjonsnedsettelser. Loven skal bidra til bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes. Dette innebærer at formålsbestemmelsene i likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven videreføres. Forslaget om at loven også skal fremme minoriteters stilling, er en endring.

Lovens saklige virkeområde

Departementet foreslår at loven skal gjelde på alle samfunnsområder, med unntak for familieliv og andre rent personlige forhold, se kapittel 9.1. Dette innebærer en videreføring av det saklige virkeområdet i diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering. Forslaget medfører at det saklige virkeområdet for diskrimineringsgrunnlaget kjønn (herunder graviditet mv. og omsorgsoppgaver) blir mer avgrenset enn i dagens likestillingslov. Det følger av likestillingsloven og dens forarbeider at likestillingslovens forbud mot diskriminering i familieliv og andre rent personlige forhold ikke skal håndheves. Endringene i anvendelsesområdet vil derfor ikke ha praktisk betydning.

Departementet foreslår å ikke videreføre forskriftshjemmelen i likestillingsloven § 2 andre ledd, som gir adgang til å gi forskrift om at kvinners tjeneste i Forsvaret helt eller delvis skal unntas fra lovens virkeområde.

Lovens geografiske virkeområde

Departementet foreslår å videreføre reglene om lovenes geografiske virkeområde. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gjør i dag et unntak fra virkeområdet for reglene om universell utforming, individuell tilrettelegging og aktivitetsplikt for Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip i utenriksfart og norske luftfartøyer i internasjonal trafikk. Departementet foreslår å videreføre unntaket slik at reglene om universell utforming, individuell tilrettelegging og aktivitetsplikt for så vidt gjelder funksjonsnedsettelse ikke skal gjelde på Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip i utenriksfart og norske luftfartøyer i internasjonal trafikk, se kapittel 9.2.

Departementet foreslår at reglene om universell utforming, individuell tilrettelegging og aktivitetsplikt heller ikke skal gjelde på norske luftfartøyer i innenriks trafikk. Dette er en endring av gjeldende rett.

Vernet personkrets

Departementet foreslår at likestillings- og diskrimineringsloven bare skal gi et diskrimineringsvern til fysiske personer (mennesker). I dag er det bare diskrimineringsloven om etnisitet som gir juridiske personer (for eksempel virksomheter og foreninger) et diskrimineringsvern. Likestillingsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering forbyr kun diskriminering av fysiske personer. Forslaget om at kun fysiske personer skal ha et diskrimineringsvern etter loven er derfor en videreføring når det gjelder disse lovene, se kapittel 10.

Forbud mot å diskriminere

Departementet foreslår at likestillings- og diskrimineringsloven skal ta utgangspunkt i de diskrimineringsgrunnlagene som har et diskrimineringsvern i dag, det vil si kjønn, etnisitet, religion og livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk. Departementet foreslår at også følgende forhold listes opp i lovteksten som selvstendige diskrimineringsgrunnlag:

graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon

omsorgsoppgaver

Diskrimineringsgrunnlagene og diskrimineringsforbudet behandles i kapittel 11 og 12.

Departementet foreslår også at det skal gå tydelig frem av loven at diskriminering på grunn av kombinasjoner av diskrimineringsgrunnlagene (sammensatt diskriminering) er forbudt, se kapittel 13.

Departementet foreslår videre å endre begrepet «nedsatt funksjonsevne» til «funksjonsnedsettelse».

Departementet foreslår også at likestillings- og diskrimineringsloven skal gi et vern mot diskriminering på grunn av alder utenfor arbeidsforhold. Alder tas derfor inn som et diskrimineringsgrunnlag i loven, se kapittel 15.

Departementet foreslår at diskrimineringsgrunnlag som fortsatt bare skal ha et vern i arbeidsforhold (politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, midlertidig ansettelse og deltidsansettelse), skal beholdes i lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) kapittel 13. Departementet foreslår også at diskriminering på grunn av alder i arbeidsforhold fortsatt skal reguleres av arbeidsmiljøloven.

Departementet foreslår at loven ikke skal ha en samlekategori («andre lignende, vesentlige forhold ved en person»).

Departementet foreslår enkelte endringer i definisjonen av direkte og indirekte forskjellsbehandling. Departementet foreslår at det skal komme tydeligere frem i lovteksten at det må foreligge en negativ virkning for at en handling mv. skal anses som direkte forskjellsbehandling. Departementet foreslår at definisjonen av indirekte forskjellsbehandling endres slik at det går tydeligere frem at også handlinger mv. som er egnet til å diskriminere, omfattes av definisjonen.

Lovlig forskjellsbehandling

Departementet foreslår å videreføre diskrimineringslovenes bestemmelse om at forskjellsbehandling er tillatt hvis den har et saklig formål, er nødvendig for å nå formålet og er forholdsmessig, se kapittel 14. I tillegg foreslår departementet å presisere:

at adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet er snever, se kapittel 14

at adgangen til å forskjellsbehandle på grunn av graviditet, fødsel, amming og foreldrepermisjon er snever, og at det er et absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av slike forhold ved ansettelse og oppsigelse, se kapittel 16

at aldersgrenser i lover og forskrifter og fordelaktige priser basert på alder er tillatt, se kapittel 15

Positiv særbehandling

Departementet foreslår å videreføre adgangen til positiv særbehandling og at denne adgangen skal gjelde for alle lovens diskrimineringsgrunnlag, se kapittel 17.

Departementet foreslår at loven skal gi en lik adgang til positiv særbehandling av kvinner og menn. Departementet foreslår derfor å ikke å videreføre forskriftshjemmelen som regulerer adgangen til positiv særbehandling av menn.

Forbud mot trakassering og seksuell trakassering

Departementet foreslår å videreføre reglene om trakassering og seksuell trakassering, men at det tas inn enkelte presiseringer i lovteksten som i dag bare fremgår av lovenes forarbeider, se kapittel 18. Departementet foreslår også at definisjonen av seksuell trakassering endres.

I tillegg foreslår departementet at bestemmelsen om at arbeidsgivere og ledelsen i utdanningsinstitusjoner og organisasjoner skal forebygge og forhindre trakassering, tas inn i bestemmelsen om trakassering. Dette gjøres av informasjonshensyn. I dagens lover er disse bestemmelsene plassert i henholdsvis kapittelet om supplerende regler i arbeidsforhold og kapittelet om aktivt likestillingsarbeid.

Forbud mot gjengjeldelse

Departementet foreslår at også personer som bistår i en klagesak skal være vernet av forbudet mot gjengjeldelse, se kapittel 19.

Universell utforming

Departementet foreslår i hovedsak at plikten til universell utforming i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 13 og 14 videreføres i nye §§ 17, 18 og 19, se kapittel 22. Departementet foreslår at plikten til universell utforming videreføres som særlige regler knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse. Departementet foreslår at plikten til å jobbe aktivt og målrettet for universell utforming videreføres i en egen bestemmelse.

Departementet foreslår at plikten til universell utforming av fysiske forhold fortsatt skal avgrenses mot tiltak som innebærer en uforholdsmessig byrde for virksomhetene. Den skjønnsmessige vurderingen av tiltakets effekt opp mot uforholdsmessig byrde vil gradvis erstattes av mer konkrete, sektorbestemte krav. Departementet foreslår å videreføre regelen om at plikten til universell utforming skal anses som oppfylt dersom virksomheten oppfyller krav til universell utforming som er fastsatt i lov eller forskrift.

Departementet foreslår at opplærings- og utdanningssektoren skal omfattes av plikten til universell utforming av IKT med tilhørende forskrifter. Departementet vil ikke i denne omgang foreslå en plikt til universell utforming av fysiske forhold eller IKT på arbeidsplasser.

Departementet foreslår å ikke videreføre henvisningen til plan- og bygningsloven i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 15.

Individuell tilrettelegging

Departementet foreslår at reglene om individuell tilrettelegging videreføres som særlige regler knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse, se kapittel 23.

Departementet foreslår i tillegg en ny lovbestemmelse om rett til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter. Bestemmelsen er en tydeliggjøring av gjeldende rett.

Aktivitetsplikt

Departementet foreslår å videreføre aktivitetsplikten for offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner, se kapittel 24.2 og 24.3. I tillegg forslår departementet at alle arbeidsgivere skal ha en generell aktivitetsplikt, se kapittel 24.4. Departementet foreslår også en konkret aktivitetsplikt for alle offentlige arbeidsgivere og for private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte. Departementet foreslår å videreføre ordningen med at Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) gir veiledning om aktivitetsplikten.

Departementet foreslår at redegjørelsesplikten ikke videreføres. I stedet skal etterlevelsen av arbeidsgivers aktivitetsplikt sikres gjennom veiledning og kunnskapsspredning.

Innhold i læremidler og undervisning

Departementet foreslår en bestemmelse om at læremidler og undervisning i barnehager, skoler og andre utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring med grunnlag i lov, skal bygge på formålet med likestillings- og diskrimineringsloven, se kapittel 25. Plikten skal omfatte både læremidler og muntlig undervisning, og alle lovens diskrimineringsgrunnlag. I dag er det bare likestillingsloven som slår fast at læremidler i skoler og andre utdanningsinstitusjoner skal bygge på likestilling. Denne bestemmelsen gjelder imidlertid kun læremidler, og ikke undervisning.

Kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv.

Departementet foreslår at bestemmelsen om kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv. videreføres, men at unntaksadgangen bringes mer i samsvar med praksis, se kapittel 26. Departementet foreslår at det kan gis dispensasjon fra kravet om kjønnsbalanse «dersom det ikke har latt seg gjøre å finne et tilstrekkelig antall kvalifiserte medlemmer av begge kjønn».

Innhenting av opplysninger ved ansettelse

Departementet foreslår at bestemmelsen om innhenting av opplysninger ved ansettelse utvides, se kapittel 27.3. Departementet foreslår at forbudet skal omfatte opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn, etnisitet, religion, livssyn, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og funksjonsnedsettelse.

Lik lønn for arbeid av lik verdi

Departementet foreslår at likestillingslovens regel om lik lønn for arbeid av lik verdi videreføres for diskrimineringsgrunnlaget kjønn, se kapittel 27.4. Forskjellsbehandling ved lønnsfastsettelse som skyldes andre diskrimineringsgrunnlag, skal vurderes etter det generelle diskrimineringsforbudet.

Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner

Departementet foreslår at det skal gjelde like regler for bevisbyrde, oppreisning og erstatning for alle lovens diskrimineringsgrunnlag, se kapittel 28.5 og 28.6. Departementet foreslår videre at bestemmelsen om straff for forsettlig grov diskriminering begått i fellesskap med minst to andre personer foreløpig videreføres som en særregel knyttet til grunnlagene etnisitet, religion og livssyn, se kapittel 28.7. Departementet vil ta initiativ til en større gjennomgang av det strafferettslige vernet mot diskriminering, både i likestillings- og diskrimineringsloven og straffeloven.

2 Bakgrunnen for lovforslaget

2.1 Innledning

I politisk plattform for regjeringen Solberg står det at regjeringen vil «styrke likestillingen og skape et bedre diskrimineringsvern for alle. Derfor vil regjeringen fremme forslag om en universell likestillings- og antidiskrimineringslov».

Spørsmålet om norsk diskrimineringslovgivning skal bestå av én felles lov eller flere separate lover har vært en aktuell problemstilling i flere år. Allerede 30. mars 2006 fremmet stortingsrepresentantene Erna Solberg, André Oktay Dahl og Olemic Thommessen forslag i Stortinget om at Stortinget skulle be regjeringen «legge frem utredning og forslag om en generell, overordnet diskrimineringslovgivning uavhengig av diskrimineringsgrunnlag», jf. Dok. 8:66 (2005–2006).

I dette kapittelet redegjør departementet for bakgrunnen for forslaget til felles lov som nå legges frem.

2.2 Diskrimineringslovutvalget (NOU 2009: 14)

Regjeringen Stoltenberg II besluttet i statsråd 1. juni 2007 å nedsette et utvalg som skulle utrede:

en samlet lov mot diskriminering

ratifikasjon og inkorporering av Den europeiske menneskerettskonvensjon tilleggsprotokoll nr. 12 om diskriminering

grunnlovsbestemmelse om vern mot diskriminering

Utvalget leverte delinnstillingen NOU 2008: 1 Kvinner og homofile i trossamfunn – Likestillingslovens og arbeidsmiljølovens særlige unntak fra forbudet mot diskriminering 11. januar 2008. Departementet fulgte opp innstillingen i Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) og Prop. 16 L (2009–2010). Endringer i lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) og arbeidsmiljøloven i lov av 9. april 2010 ble vedtatt med ikrafttredelse samme dag.

19. juni 2009 leverte utvalget innstillingen NOU 2009: 14 Et helhetlig diskrimineringsvern. I denne NOUen foreslo utvalget at de dagjeldende likestillings- og diskrimineringslovene skulle samles i én felles lov mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn, alder eller andre lignende vesentlige forhold ved en person. Det redegjøres nærmere for de enkelte forslagene i proposisjonens øvrige kapitler.

Diskrimineringslovutvalgets forslag ble sendt på høring i 2009. Forslaget om å samle diskrimineringslovgivningen i én lov fikk støtte blant et stort flertall av høringsinstansene.

2.3 Fire nye diskrimineringslover ble vedtatt i 2013

Regjeringen Stoltenberg II mente særlover ville gi de beste rammene for arbeidet for likestilling med hensyn til hvert enkelt diskrimineringsgrunnlag, se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 6.5.1 side 47. På denne bakgrunn foreslo regjeringen at diskrimineringsvernet fortsatt skulle reguleres gjennom særlover knyttet til bestemte diskrimineringsgrunnlag.

Den 1. januar 2014 ble likestillingsloven 1978 erstattet av likestillingsloven 2013, lov 3. juni 2005 nr. 33 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven) ble erstattet av diskrimineringsloven om etnisitet 2013 og lov 20. juni 2008 nr. 42 om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) ble erstattet av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2013. Lovene ble vedtatt som nye lover fordi det ble gjort relativt omfattende lovtekniske og språklige endringer. I tillegg trådte en ny diskrimineringslov om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk i kraft. Utvalgets forslag om å gjøre reglene mer like, ble i stor grad fulgt opp. De fire lovene fikk også en felles språkdrakt og struktur. Departementet fremhevet at likere og mer tilgjengelige lovtekster innebar et styrket diskrimineringsvern, se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 1.1.1 side 11. Samtidig påpekte departementet at en felles lov ville «gitt en signaleffekt og rettstekniske forbedringer», se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 6.5.1 side 47.

Flertallet i Stortingets familie- og kulturkomité sluttet seg til departementets forslag, se Innst. 441 L (2012–2013) side 16–17. Flertallet, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, mente at selv om forslaget ikke innebar en samlet diskrimineringslov, var formålet oppnådd ved at diskrimineringsvernet ble styrket og at lovene ble harmonisert. Flertallet hadde merket seg at enkelte høringsinstanser var bekymret for at en samlet diskrimineringslov kunne svekke diskrimineringsvernet for kvinner.

Komiteens mindretall, medlemmene fra Fremskrittspartiet, Høyre og Kristelig Folkeparti, mente på sin side at en universell likestillings- og diskrimineringslov ville gi de beste rammene for å fremme universell likestilling og hindre diskriminering uavhengig av diskrimineringsgrunnlag, se Innst. 441 L (2012–2013) side 17. Mindretallet hadde videre merket seg at regjeringen i den fremlagte proposisjonen påpekte at én felles lov ville gitt rettstekniske forbedringer, bedre vern mot sammensatt diskriminering, og samtidig ville gitt en viktig signaleffekt.

Mindretallet mente en samlet diskrimineringslov ville innebære en reell styrking av diskrimineringsvernet for alle, også kvinner. På denne bakgrunn fremmet Fremskrittspartiet, Høyre og Kristelig Folkeparti følgende forslag:

«Stortinget ber regjeringen gjennomgå eksisterende likestillings- og diskrimineringslovgivning med tanke på å fremme forslag om en generell og overordnet lov for universell likestilling og mot diskriminering uavhengig av grunnlag, og komme tilbake til Stortinget med sak om dette.»

Også Venstre stemte for mindretallsforslaget.

2.4 Høringsnotat om felles likestillings- og diskrimineringslov

Høringsnotatet om felles likestillings- og diskrimineringslov ble sendt på høring 19. oktober 2015 med høringsfrist 22. januar 2016. Forslaget i høringsnotatet bygde i stor grad på Diskrimineringslovutvalgets forslag. I høringsnotatet foreslo departementet at en ny, felles likestillings- og diskrimineringslov skulle forby diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion og livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk eller kombinasjoner av disse grunnlagene. Det ble holdt åpent i høringsnotatet om loven også skulle forby diskriminering på grunn av alder utenfor arbeidslivet og om loven også skulle forby diskriminering på grunn av «andre lignende, vesentlige forhold ved en person». Loven skulle erstatte dagens fire likestillings- og diskrimineringslover. Det redegjøres nærmere for de ulike forslagene i høringsnotatet i proposisjonens øvrige kapitler.

Følgende høringsinstanser fikk høringsnotatet til uttalelse. Høringsinstanser som har merknader, er merket med *:

Offentlige myndigheter

Arbeids- og sosialdepartementet

Finansdepartementet

*Forsvarsdepartementet

*Helse- og omsorgsdepartementet

*Justis- og beredskapsdepartementet

Klima- og miljødepartementet

Kommunal- og moderniseringsdepartementet

Kulturdepartementet

Kunnskapsdepartemenet

Landbruks- og matdepartementet

Nærings- og fiskeridepartementet

Olje- og energidepartementet

Samferdselsdepartementet

Utenriksdepartementet

Arbeids- og velferdsdirektoratet

Arbeidsretten

*Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet

*Barneombudet

Barnesakkyndig kommisjon

*Direktoratet for byggkvalitet

*Direktoratet for forvaltning og IKT

Direktoratet for økonomistyring

Domstoladministrasjonen

Finanstilsynet

*Forbrukerombudet

Forbrukerrådet

*Helsedirektoratet

Høyesterett

Innovasjon Norge

*Integrerings- og mangfoldsdirektoratet

*Likestillings- og diskrimineringsnemnda

*Likestillings- og diskrimineringsombudet

Luftfartstilsynet

Norges nasjonale institusjon for menneskerettigheter

Oslo Universitetssykehus HF Rikshospitalet

*Politidirektoratet

Regionale ressurssentre for vold, traumatisk stress og selvmordsforebygging

Regjeringsadvokaten

Riksadvokaten

*Sametinget

Senter for IKT i utdanningen

Sivilombudsmannen

Sjøfartsdirektoratet

*Skattedirektoratet

Standard Norge

Statens helsetilsyn

*Statens seniorråd

*Alstadhaug eldreråd

*Arendal eldreråd

*Askøy eldreråd

*Austevoll eldreråd

*Bodø eldreråd

*Brønnøy eldreråd

*Buskerud eldreråd

*Bærum eldreråd

*Bø eldreråd

*Eid eldreråd

*Eidsvoll eldreråd

*Elverum eldreråd

*Enebakk eldreråd

*Flå eldreråd

*Frøya eldreråd

*Gratangen eldreråd

*Grimstad eldreråd

*Hammerfest eldreråd

*Harstad eldreråd

*Ibestad eldreråd

*Kragerø eldreråd

*Kvænangen eldreråd

*Nes eldreråd

*Norddal eldreråd

*Nordre Land eldreråd

*Nord-Trøndelag eldreråd

*Oslo kommune eldreråd

*Porsgrunn eldreråd

*Randaberg eldreråd

*Ringebu eldreråd

*Ringerike eldreråd

*Sandefjord eldreråd

*Skedsmo eldreråd

*Steinkjer eldreråd

*Sunndal eldreråd

*Sømna eldreråd

*Sør-Odal eldreråd

*Tromsø eldreråd

*Trondheim eldreråd

*Tvedestrand eldreråd

*Tydal eldreråd

*Ullensaker eldreråd

*Vefsn eldreråd

*Ørsta eldreråd

*Ålesund eldreråd

*Årdal eldreråd

Statistisk sentralbyrå

Statsadvokatembetene

Statsbygg

Sysselmannen på Svalbard

Universitets- og høgskolerådet

Utdanningsdirektoratet

Vox – Nasjonalt fagorgan for kompetansepolitikk

Fylkesmennene

Kommunene

*Bergen kommune

*Drammen kommune

*Kristiansand kommune

*Mandal kommune

*Oslo kommune

*Sola kommune

*Stavanger kommune

*Sørreisa kommune

*Trondheim kommune

*Tydal kommune

*Vefsn kommune

Fylkeskommunene

*Akershus fylkeskommune

*Hedmark fylkeskommune

*Oppland fylkeskommune

*Troms fylkeskommune

*Vest-Agder fylkeskommune

*Østfold fylkeskommune

Universiteter, forskningsinstitusjoner mv.

Forskningsstiftelsen FAFO

*Handelshøyskolen BI

Høgskolen i Bergen

Høgskolen i Bodø

Høgskolen i Finnmark

Høgskolen i Gjøvik

Høgskolen i Harstad

Høgskolen i Hedmark

Høgskolen i Lillehammer

Høgskolen i Molde

Høgskolen i Narvik

Høgskolen i Nesna

Høgskolen i Nord-Trøndelag

*Høgskolen i Oslo og Akershus

Høgskolen i Sogn og Fjordane

*Høgskolen i Stord/Haugesund

Høgskolen i Sør-Trøndelag

*Høgskolen i Sørøst-Norge

Høgskolen i Vestfold

Høgskolen i Volda

Høgskolen i Østfold

Høgskolen i Ålesund

Institutt for samfunnsforskning

Kilden Informasjonssenter for samfunnsforskning

*Komiteen for kjønnsbalanse og mangfold i forskning

*Kompetansesenter for urfolks rettigheter (Gáldu)

*Likestillingssenteret

Nasjonalt kunnskapssenter om vold og traumatisk stress (NKVTS)

Nordisk samisk institutt (NSI)

Nordlandsforskning

*Norges arktiske universitet (UIT)

Norges forskningsråd

Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU)

Norsk institutt for by- og regionforskning (NIBR)

Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring (NOVA)

Norsk Regnesentral

Samisk høgskole

*Senter for kunnskap og likestilling (KUN)

Senter for samiske studier

Senter for studier av Holocaust og livssynsminoriteter

Senter for tverrfaglig kjønnsforskning UiO

Universitetet for miljø- og biovitenskap

*Senter for likestilling v/ Universitetet i Agder

*Universitetet i Agder

*Universitetet i Bergen

Universitetet i Nordland

*Universitetet i Oslo, Universitetsdirektøren

*Universitetet i Oslo – Det juridiske fakultet, Avd. for kvinnerett, barnerett, likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD)

Universitetet i Oslo – Det juridiske fakultet

Norsk senter for menneskerettigheter

Universitetet i Stavanger

Tros- og livssynssamfunn mv.

Biskopene

Bispedømmerådene

*Agder og Telemark bispedømmeråd og Agder og Telemark biskop

*Oslo bispedømmeråd

*Tunsberg bispedømmeråd

Det Mosaiske Trossamfunn i Oslo

Det Mosaiske Trossamfunn i Trondheim

Frelsesarmeen

Holistisk Forbund

*Human-Etisk Forbund

Islamsk Råd

*Kirkerådet

Oslo Katolske bispedømme

Hovedorganisasjoner mv. i arbeidslivet

*Akademikerne

*Arbeidsgiverforeningen Spekter

*Bedriftsforbundet

*Den Norske Advokatforening

*Den Norske Dommerforening

Den Norske Forleggerforening

Den norske legeforening

EL og IT Forbundet

Fagforbundet

Fellesforbundet for sjøfolk

*Fellesorganisasjonen (FO)

*Finans Norge

*Hovedorganisasjonen Virke

*Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjon

*Kommunesektorens organisasjon (KS)

*Landsorganisasjonen i Norge (LO)

*Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon (NITO)

*Norges Juristforbund

Norges Rederiforbund

Norsk faglitterær forfatter- og oversetterforening

*Norsk kvinnelige teologforening

Norsk Lektorlag

Norsk Psykologforening

*Norsk Redaktørforening

Norsk Sjømannsforbund

*Norsk Sykepleierforbund

Norske arkitekters landsforbund

*Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)

Politijuristene

*Unio

*Utdanningsforbundet

*Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS)

Interesseorganisasjoner, humanitære organisasjoner mv.

*Abelia

Afghanistankomiteen i Norge

Aksept

Aleneforeldreforeningen

Alternativ til Vold

*Amnesty International Norge

*Antirasistisk senter

Atferdssenteret – Norsk senter for studier av problematferd og innovativ praksis

Atlas-alliansen

Avinor

*Bamseklubben

Barn- og foreldrerett

Byggenæringens Landsforening

Care Norge

Caritas Norge

Club Romano

Delta Kappa Gamma Society international, avd. Norge

Den norske Helsingforskomité

Den Norske Romforening

DIXI – ressurssenter i Oslo

Elevorganisasjonen

Ensliges Landsforbund

Fellesrådet for Afrika

Fellesskapet mot seksuelle overgrep

Flyktninghjelpen

FN-sambandet i Norge

*Forbundet for transpersoner i Norge

*Foreldreutvalget for grunnopplæringen

*Foreningen 2 Foreldre

Foreningen for kvinne- og kjønnsforskning

Foreningen for østsamene

Forum for kvinner og utviklingsspørsmål (FOKUS)

Forum for Menn og Omsorg

Framtiden i våre hender

Frivillighet Norge

*Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO)

*FFO Hedmark

Harry Benjamin Ressurssenter

*Helseutvalget for bedre homohelse

HivNorge

Human Rights Service (HRS)

*IKT Norge

Innvandrernes Landsorganisasjon (INLO)

Internasjonal helse- og sosialgruppe

International Romani Union Representative in Norway

*Juridisk rådgivning for kvinner (JURK)

Juss-Buss

*Jussformidlingen i Bergen

Jusshjelpa i Midt-Norge

Jusshjelpa i Nord-Norge

Kirkens Bymisjon

Krisesentersekretariatet

Kvenlandsforbundet

*Kvinnefronten

*Kvinnegruppa Ottar

Landsforeningen for barnevernsbarn

*Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LLH)

Landsforeningen for overvektige

Landsforeningen for Romanifolket

Landsforeningen for transkjønnede

*Landsgruppen av helsesøstre

Landsorganisasjonen for Romanifolket

Landsrådet for norske barne- og ungdomsorganisasjoner (LNU)

Likestilling, Integrering, Mangfold (LIM)

Mangfold i Arbeidslivet

*Mannsforum

*Menneskerettsalliansen

*Mental Helse

*Multikulturelt Initiativ- og Ressursnettverk (MiR)

*Nasjonalt senter for flerkulturell opplæring (NAFO)

Norges Bygdekvinnelag

Norges Fiskarkvinnelag

*Norges Handikapforbund

Norges Idrettsforbund

Norges Kristne Råd

*Norges Kvinne- og familieforbund

Norges kvinnelobby

Norges Røde Kors

Norsk design- og arkitektursenter (DogA)

Norsk Folkehjelp

Norsk kommunalteknisk forening

*Norsk Kvinnesaksforening

Norsk Montessoriforbund

Norsk organisasjon for asylsøkere (NOAS)

Norsk studentorganisasjon (NSO)

Norsk Studentunion

Norske Boligbyggelags Landsforbund

Norske fag- og friskolers landsforbund

Norske kveners forbund

Norske kvinnelige akademikere

*Norske Kvinners Sanitetsforening

Norske Reindriftssamers Landsforbund

Norske Samers Riksforbund

Norsk-Finsk Forbund

NSB

Nye SOS Rasisme

Organisasjonen for barnevernsforeldre

Organisasjonen mot offentlig diskriminering

Oslo Queer

Press – Redd Barna Ungdom

Queersamiska forening

*Redd Barna

*REFORM ressurssenter for menn

*Ressurssenter for kvinner med minoritetsbakgrunn (MiRA)

Rettferd for taperne

*Rettspolitisk forening

Riddu Riddu

Romani Kultura

Romanifolkets forening

Romanifolkets Kystkultur

Romanifolkets Riksforbund

*Rådet for psykisk helse

*Samarbeidsforumet av funksjonshemmedes organisasjoner (SAFO)

Samarbeidsrådet for tros- og livssynsamfunn

Samenes Folkeforbund

*Sami Nisson Forum

Sárahkka

Scandianavian Leather Men Norge (SLM)

*Selvhjelp for innvandrere og flyktninger (SEIF)

*Seniorsaken

Sex og Politikk

Sjuvliano Kerr

*Skeiv Ungdom

*Skeiv Verden

Skogfinske interesser i Norge

Skolenes landsforbund

SMiL Norge

Steinerskoleforbundet

Stensveen Ressurssenter for Transpersoner

Stine Sofies Stiftelse

*Stopp Diskrimineringen

Støttesenter mot Incest og seksuelle overgrep

*Synshemmede Akademikeres forening

*Taternes landsforening

Uføres Landsorganisasjon (ULO)

*Uloba – Independent Living Norge

*Unge funksjonshemmede

UNICEF-komiteen i Norge

Utrop

Voksenopplæringsforbundet

Voksne for barn

Ønskebarn

Åpen kirkegruppe for lesbiske og homofile

I tillegg har følgende instanser avgitt uttalelse:

*Ammehjelpen

*Arbeidstilsynet

*Autismeforeningen i Norge

*AVEN Norge

*Bærum Senior Høyre

*Den Norske Forleggerforening

*Den norske jordmorforening

*Digitalpedagogene

*Direktoratet for arbeidstilsynet

*Dysleksi Norge

*Fleksibel utdanning Norge

*Forsvarets seniorforbund

*Friends International Support Group

*Funka Nu AB

*Hørselhemmedes Landsforbund

*Høyskolen Kristiania

*Initiativ bedre barseltid

*Kristne Friskolers Forbund

*Maskulinist.no

*Nasjonal kompetansesenter for minoritetshelse (NAKMI)

*Nasjonal kompetansetjeneste for amming

*Nasjonalforeningen for folkehelsen

*Norges Blindeforbund

*Norges Døveforbund

*Norgesunionen av soroptimistklubber

*Norsk Epilepsiforbund

*Norsk Ergoterapeutforbund

*Norsk Forbund for Utviklingshemmede

*Norsk Gynekologisk Forening

*Pensjonistforbundet

*Råd for likestillings av funksjonshemmede i Buskerud

*Rådet for funksjonshemmede i Oslo kommune

*Senior Høyres Landsforbund

*Seniorenes Fellesorganisasjon

*Stiftelsen Helseutvalget

*Ungdommens fylkesråd Nordland

*Universell

*Vandsemb Gård

*Vollen helselag

2.5 Andre utredninger i forbindelse med lovforslaget

2.5.1 Utredning av behovet for et utvidet aldersdiskrimineringsvern

På oppdrag fra departementet utredet advokat Else Leona McClimans, advokat Ph.d. Helga Aune og advokat Malin Renate Ranheim behovet for et utvidet vern mot diskriminering på grunn av alder. Departementet mottok utredningen 19. desember 2014.

Utrederne gjennomgikk statistiske undersøkelser, Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) sine veiledningssaker og ulike aldersgrenser i lover, forskrifter, rundskriv, avtaler og retningslinjer innenfor områdene helse, bank, forsikring, kultur, idrett og IKT. Departementet redegjør nærmere for utredningen i kapittel 15.7.2.

Rapporten med tilhørende høringsbrev ble sendt på høring 13. februar 2015. Følgende høringsinstanser mottok høringsbrevet og rapporten til uttalelse. Høringsinstanser som har merknader, er merket med *:

Offentlige myndigheter:

*Arbeids- og sosialdepartementet

*Finansdepartementet

Forsvarsdepartementet

*Helse- og omsorgsdepartementet

*Justis- og beredskapsdepartementet

Klima- og miljødepartementet

*Kommunal- og moderniseringsdepartementet

Kulturdepartementet

*Kunnskapsdepartementet

Landbruks- og matdepartementet

Nærings- og fiskeridepartementet

Olje- og energidepartementet

Samferdselsdepartementet

Utenriksdepartementet

Fylkesmennene

Domstoladministrasjonen

Høyesteretts kontor

Riksadvokaten

Regjeringsadvokaten

Arbeidsretten

*Arbeidstilsynet

Arbeids- og velferdsdirektoratet

Helsedirektoratet

Integrerings- og mangfoldsdirektoratet

Skattedirektoratet

Statens helsetilsyn

Utdanningsdirektoratet

*Barneombudet

Forbrukerombudet

Forbrukerrådet

*Likestillings- og diskrimineringsnemnda

*Likestillings- og diskrimineringsombudet

Sivilombudsmannen

*Statens seniorråd

Universiteter, forskningsinstitusjoner mv.

Fafo – Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning

Institutt for samfunnsforskning

Kilden – Informasjonssenter for kjønnsforskning

Norges forskningsråd

NOVA – Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring

Oslo universitetssykehus HF

Senter for tverrfaglig kjønnsforskning

Norsk senter for menneskerettigheter

Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet

Norges miljø- og biovitenskapelige universitet

Universitetet i Bergen

Universitetet i Nordland

Universitetet i Oslo

Universitetet i Stavanger

Hovedorganisasjoner mv. i arbeidslivet

Den Norske Advokatforening

Akademikerne

*Arbeidsgiverforeningen Spekter

Bedriftsforbundet

Den norske dommerforening

Fagforbundet

Næringslivets Hovedorganisasjon

*Hovedorganisasjonen Virke

Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjon

*Kommunesektorens organisasjon

*Landsorganisasjonen i Norge

NITO – Norges ingeniør- og teknologorganisasjon

Norges Juristforbund

*UNIO – Hovedorganisasjon for universitets- og høyskoleutdannede

*Yrkesorganisasjonenes sentralforbund

KUN Senter for kunnskap og likestilling

Likestillingssenteret

Universitetet i Agder

Interesseorganisasjoner, humanitære organisasjoner mv.

Elevorganisasjonen

*Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon

Human Rights Service

Juridisk rådgivning for kvinner

Juss-Buss – Juss-studentenes rettsinformasjon

Jusshjelpa i Nord-Norge

*Jussformidlingen i Bergen

Kvinnefronten

Kvinnegruppa Ottar

Landsforeningen for barnevernsbarn

*Landsrådet for Norges barne- og ungdomsorganisasjoner

Stiftelsen Mangfold i arbeidslivet (MiA)

Menneskerettsalliansen

Norges Kvinne- og familieforbund

Norsk Kvinnesaksforening

Norsk organisasjon for asylsøkere (NOAS)

Norsk Psykologforening

Norsk Studentorganisasjon

Norske kvinners sanitetsforening

Organisasjonen mot offentlig diskriminering

Press – Redd Barna Ungdom

*Redd Barna

Samarbeidsforumet av funksjonshemmedes organisasjoner

SOS Rasisme

*Statistisk sentralbyrå

Stine Sofies Stiftelse

UNICEF Norge

UIT – Norges arktiske universitetet

*Finans Norge

Foreningen for kvinne- og kjønnsforskning i Norge

Jushjelpa i Midt-Norge

Norsk Studentorganisasjon

Voksne for barn

*Seniorsaken

Rettspolitisk forening

Norges Idrettsforbund

I tillegg har følgende instanser avgitt uttalelser:

*Borgerrettsstiftelsen Stopp Diskrimineringen

*Norsk Tjenestemannslag

*Pensjonistforbundet

2.5.2 Utredning om kostnader og nytte av et aldersdiskrimineringsforbud utenfor arbeidslivet

Oslo Economics, professor Aslak Syse og postdoktor Marianne Jenum Hotvedt utredet på oppdrag fra departementet de samfunnsøkonomiske konsekvensene av et utvidet aldersdiskrimineringsforbud. Departementet mottok utredningen 19. januar 2016. Det redegjøres nærmere for utredningen i kapittel 15.7.3. Utredningen har ikke vært på høring.

2.5.3 Utredninger om universell utforming av IKT i opplærings- og utdanningssektoren

På oppdrag fra Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) har Direktoratet for forvaltning og IKT (Difi) utredet de samfunnsøkonomiske konsekvensene av å pålegge opplærings- og utdanningssektoren en plikt til universell utforming av IKT. Utredningen er hovedsakelig basert på en analyse foretatt av Oslo Economics, på vegne av Difi. Difi har vurdert to ulike alternativer: krav om universell utforming av alle nettløsninger (nettsider, læringsplattformer og læremidler), eller at kravet begrenses til bare å gjelde for nettsider og læringsressurser. Utredningen ble omtalt i høringsnotatet om forslag til felles likestillings- og diskrimineringslov.

Difis utredning fant ikke grunnlag for å prissette kostnadene ved universell utforming av digitale læremidler. I etterkant av Difis utredning innhentet KMD en utredning fra Proba Analyse som ser spesifikt på de samfunnsøkonomiske konsekvensene av å inkludere digitale læremidler i plikten til universell utforming. Utredningen ble foretatt parallelt med høringen av forslag til en felles likestillings- og diskrimineringslov og overlevert departementet 15. februar 2016. Utredningen har ikke vært på høring.

2.6 Konsultasjoner med Sametinget om loven

Som urfolk har samene rett til å bli konsultert i saker som kan få direkte betydning for dem. Arbeidet med en felles likestillings- og diskrimineringslov er en slik sak.

I sitt høringssvar uttalte Sametinget at samer eller urfolk bør nevnes i lovens § 1 og/eller § 6, at urfolk bør defineres i loven, at loven bør ha et eget kapittel om etnisk diskriminering, at det bør gis en større omtale av etnisk diskriminering i proposisjonen og at samenes rettigheter etter Grunnloven og internasjonale konvensjoner bør gis en grundigere omtale i proposisjonen enn i høringsnotatet. Sametinget ba også om konsultasjoner.

I konsultasjonsmøtet på administrativt nivå 6. april 2016 ble det oppnådd enighet om at Grunnloven § 108 og Norges folkerettslige forpliktelser overfor samene skal omtales grundigere i proposisjonen enn i høringsnotatet med vedlegg. Det ble ikke oppnådd enighet om hvorvidt felles likestillings- og diskrimineringslov skal ha en definisjon av urfolk og hvorvidt samer eller urfolk skal nevnes som et eksempel på etnisitet i lovteksten. Innspillet i høringen om at loven bør ha et eget kapittel om etnisk diskriminering ble ikke tatt opp i konsultasjonen.

Det ble avholdt et konsultasjonsmøte på politisk nivå 14. november 2016. Konsultasjonsmøtet tok utgangspunkt i et skriftlig innspill fra Sametinget som gjaldt spørsmålet om urfolk eller samer skal nevnes som et eksempel på etnisitet i lovteksten. Spørsmålet om loven skal ha en definisjon av urfolk ble ikke tatt opp i notatet og heller ikke diskutert under konsultasjonen.

Sametingets argumenter for at samer eller urfolk må nevnes i lovteksten som et eksempel på etnisitet, er i hovedsak at etnisitetsbegrepet er utydelig og lite meningsbærende, og at nyere dokumentasjon og forskning viser at samer opplever diskriminering på flere arenaer. Det er likevel få samer som rapporterer diskriminering til LDO. Sametinget mener en synliggjøring i lovteksten kan bidra til å redusere misforholdet mellom opplevd diskriminering og rapportert diskriminering, se kapittel 11.8.3 for en nærmere omtale av Sametingets innspill.

Barne- og likestillingsministeren viste i hovedsak til at det ikke er noen tvil om at samer eller urfolk har et diskrimineringsvern etter diskrimineringslovgivningen, og at det derfor ikke er nødvendig å nevne samer eller urfolk i lovteksten. Det ble også vist til at de eksemplene som er listet opp i lovteksten ikke er uttømmende, samt at det har ikke vært ønskelig å fremheve noen grupper særskilt, se kapittel 11.9.4 om departementets vurderinger.

Det ble ikke oppnådd enighet om hvorvidt loven skal nevne samer eller urfolk som et eksempel på etnisitet. Konsultasjonene ble avsluttet og det ble nedtegnet en sluttprotokoll der det fremgår at partene ikke har kommet til enighet på alle punkter.

I tillegg til konsultasjonsmøtene har Sametinget fått tilsendt departementets forslag til ny formålsbestemmelse (§ 1) i brev av 26. april 2016. Det var særlig forslaget om at loven skal ha som delformål å bedre kvinners og minoriteters stilling, departementet ønsket Sametingets tilbakemelding på. I brev av 2. mai 2016 ga Sametinget tilbakemelding om at de stilte seg positive til at kvinner og minoriteter fremheves i formålsbestemmelsen. Sametinget påpekte samtidig at de fortsatt mente urfolk bør nevnes som en markør for etnisitet i formålsbestemmelsen.

3 Hovedtrekkene i gjeldende rett

3.1 Innledning

Diskrimineringsvernet er i dag spredt på flere lover: likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, diskrimineringsloven om seksuell orientering, arbeidsmiljøloven, lov 21. juni 2013 nr. 102 om stillingsvern mv. for arbeidstakere på skip (skipsarbeidsloven), lov 23. mai 1997 nr. 31 om eierseksjoner (eierseksjonsloven), lov 26. mars 1999 nr. 17 om husleieavtaler (husleieloven), lov 6. juni 2003 nr. 38 om bustadbyggjelag (bustadbyggjelagslova) og lov 6. juni 2003 nr. 30 om burettslag (burettslagslova).

De fire førstnevnte lovene er utformet slik at de har lik struktur og oppbygning. Det er likevel noen forskjeller basert på de ulike diskrimineringsgrunnlagenes særtrekk. For eksempel er det bare er diskriminerings- og tilgjengelighetsloven som har regler om universell utforming.

Diskrimineringslovgivningen håndheves av særskilte håndhevingsorganer: I dag er det Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) som håndhever diskrimineringslovgivningen. Saker om brudd på diskrimineringslovgivningen kan også tas inn for de ordinære domstolene.

Graverende former for diskriminering er regulert i straffeloven og håndheves av påtalemyndigheten og domstolene.

3.2 Diskrimineringslovene

3.2.1 Formål og virkeområde

Likestillingslovens formål er å fremme likestilling uavhengig av kjønn, og loven tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling, jf. § 1. Likestillingsloven gjelder i utgangspunktet på alle samfunnsområder, også i familieliv og andre rent personlige forhold. Loven håndheves imidlertid ikke i familielivet og i andre rent personlige forhold, jf. § 26 andre ledd.

Formålet til diskrimineringsloven om etnisitet er å fremme likestilling uavhengig av etnisitet, religion og livssyn, jf. § 1.

Formålet med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er å fremme likestilling uavhengig av nedsatt funksjonsevne. Loven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes, jf. § 1.

Formålet med diskrimineringsloven om seksuell orientering er å fremme likestilling uavhengig av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsutrykk, jf. § 1

Diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av i familieliv og andre rent personlige forhold, jf. § 2.

3.2.2 Forbud mot diskriminering

Det er forbudt å diskriminere på grunn av kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, jf. likestillingsloven § 5, diskrimineringsloven om etnisitet § 6, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5. I likestillingsloven § 5 første ledd andre punktum er det presisert at diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes som diskriminering på grunn av kjønn. I diskrimineringsloven om etnisitet § 6 første ledd andre punktum er det presisert at diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes som diskriminering på grunn av etnisitet.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter reglene om lovlig forskjellsbehandling eller positiv særbehandling.

Direkte forskjellsbehandling er en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

3.2.3 Lovlig forskjellsbehandling

Ikke all forskjellsbehandling er diskriminering. Det kan foreligge legitime grunner til å behandle personer forskjellig. Forskjellsbehandling regnes ikke som diskriminering når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den/de som stilles dårligere, jf. likestillingsloven § 6, diskrimineringsloven om etnisitet § 7, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 6.

3.2.4 Positiv særbehandling

Positiv særbehandling er tillatt på gitte vilkår, jf. likestillingsloven § 7, diskrimineringsloven om etnistet § 8, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 7 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 7. Særbehandlingen må være egnet til å fremme lovens formål, og det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den som stilles dårligere. Særbehandlingen må opphøre når formålet med den er oppnådd.

Når det gjelder kjønn, skal adgangen til positiv særbehandling for å fremme likestilling i første rekke benyttes når dette kan bedre kvinners stilling. Adgang til positiv særbehandling av menn i forbindelse med undervisning av og omsorg for barn er regulert i forskrift 17. juli 1998 nr. 622 om særbehandling av menn.

3.2.5 Forbud mot trakassering

Det er forbudt å trakassere på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, jf. likestillingsloven § 8, diskrimineringsloven om etnisitet § 9, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 8 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 8. Trakassering er definert som handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Likestillingsloven § 8 forbyr i tillegg seksuell trakassering. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer. Slik trakassering anses også som forskjellsbehandling i strid med forbudet mot diskriminering i § 5.

3.2.6 Forbud mot å gjengjelde, instruere og medvirke

Ifølge de fire diskrimineringslovene er det forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på en av de fire diskrimineringslovene eller gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Det er videre forbudt å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjøre gjengjeld og å medvirke til å diskriminere, trakassere eller gjøre gjengjeld.

3.2.7 Universell utforming og individuell tilrettelegging

3.2.7.1 Innledning

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er den eneste av de fire diskrimineringslovene som har regler om universell utforming og individuell tilrettelegging. Disse særreglene gjelder derfor bare for personer med nedsatt funksjonsevne.

Reglene om universell utforming og individuell tilrettelegging er en presisering av det alminnelige forbudet mot diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12. Med universell utforming menes utforming eller tilrettelegging av hovedløsningen i de fysiske forholdene, inkludert informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT), slik at virksomhetens alminnelige funksjon kan benyttes av flest mulig.

Offentlige virksomheter skal arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innenfor virksomheten, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13.

Offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten har plikt til å sikre universell utforming av virksomhetens alminnelige funksjon så langt det ikke medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Ved vurderingen av om utformingen eller tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde, skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, hvorvidt virksomhetens alminnelige funksjon er av offentlig art, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen, virksomhetens ressurser, sikkerhetsmessige hensyn og vernehensyn.

3.2.7.2 Universell utforming av IKT og bygninger, anlegg mv.

Nye IKT-løsninger skal være universelt utformet, jf. § 14. For bygninger, anlegg og uteområder rettet mot allmennheten gjelder kravene til universell utforming i eller i medhold av plan- og bygningsloven, jf. § 15.

3.2.7.3 Rett til individuell tilrettelegging av kommunale tjenester

Etter lovens § 16 har barn med nedsatt funksjonsevne rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale barnehagetilbud for å sikre likeverdige utviklings- og aktivitetsmuligheter. Personer med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale tjenestetilbud etter lov 24. juni 2011 nr. 30 om kommunale helse- og omsorgstjenester (helse- og omsorgstjenesteloven) av varig karakter for den enkelte, for å sikre at personer med nedsatt funksjonsevne får et likeverdig tilbud.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde.

3.2.7.4 Rett til individuell tilrettelegging i skole og utdanningsinstitusjoner

Etter lovens § 17 har elever og studenter med nedsatt funksjonsevne ved skole- og utdanningsinstitusjoner rett til egnet individuell tilrettelegging av lærested, undervisning, læremidler og eksamen for å sikre likeverdige opplærings- og utdanningsmuligheter.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde.

3.2.7.5 Rett til individuell tilrettelegging av arbeid

Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre, jf. § 26. Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde.

3.2.8 Aktivt likestillingsarbeid

Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling, jf. likestillingsloven § 12, diskrimineringsloven om etnisitet § 13, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 18 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 12. Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt, jf. likestillingsloven § 14, diskrimineringsloven om etnisitet § 14, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 19 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 13.

Likestillingsloven § 13 stiller krav om at begge kjønn er representert når et offentlig organ oppnevner eller utnevner utvalg, styrer, råd, nemnder, delegasjoner mv. Nærmere regler om kjønnsrepresentasjonen etter bestemmelsen er gitt i rundskriv. Regler om kjønnsrepresentasjon følger i tillegg av allmennaksjeloven § 6-11 a, aksjeloven § 20-6, statsforetaksloven § 19, stiftelsesloven § 27 a og kommuneloven §§ 10 a og 16.

I skoler og andre undervisningsinstitusjoner skal læremidlene bygge på likestilling uavhengig av kjønn, jf. likestillingsloven § 16. Tilsvarende bestemmelse er ikke inntatt i de andre diskrimineringslovene.

3.2.9 Supplerende regler i arbeidsforhold

3.2.9.1 Innledning

De generelle reglene om forbud mot diskriminering gjelder fullt ut i arbeidslivet. I tillegg inneholder lovene en rekke regler som bare gjelder for arbeidslivet. Forbudene i lovenes kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. likestillingsloven § 17, diskrimineringsloven om etnisitet § 16, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 21 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 15.

3.2.9.2 Forbud mot innhenting av opplysninger

Det er forbudt å spørre om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging i forbindelse med ansettelse, jf. likestillingsloven § 18. Slike spørsmål regnes som direkte diskriminering.

Etter diskrimineringsloven om etnisitet § 17 er det som hovedregel forbudt å innhente opplysninger om hvordan arbeidssøker stiller seg til religiøse og kulturelle spørsmål i forbindelse med ansettelse. Slike spørsmål regnes som direkte diskriminering. Forbudet gjelder ikke dersom innhentingen er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte religiøse eller kulturelle syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevd, må dette angis i utlysningen av stillingen.

Etter diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16 er det forbudt å innhente opplysninger om søkerens seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Det er likevel tillatt å innhente opplysninger om søkerens samlivsform dersom innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte religiøse, kulturelle eller politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevd, må dette angis i utlysningen av stillingen.

3.2.9.3 Arbeidsgivers opplysningsplikt

En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med loven, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om den som ble ansatt – det vil si utdanning, praksis og andre kvalifikasjoner, jf. likestillingsloven § 19, diskrimineringsloven om etnisitet § 18, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 22 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 17. Disse bestemmelsene gir arbeidssøker en mulighet til å få opplysninger som gir grunnlag for å vurdere om det foreligger diskriminering i strid med loven.

3.2.9.4 Arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon

Ifølge likestillingsloven § 20 første ledd har en arbeidstaker som er eller har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5

rett til samme, eventuelt tilsvarende stilling,

rett til å fremme lønnskrav og rett til lønnsvurdering og

rett til å nyte godt av alminnelige forbedringer i lønns- og arbeidsvilkårene.

Rettighetene er en presisering av forbudet mot kjønnsdiskriminering. De må derfor fortolkes i lys av forbudet mot direkte og indirekte forskjellsbehandling i lovens § 5, jf. § 17.

I andre ledd er det presisert at første ledd ikke regulerer fastsettelse eller endringer av lønns- og arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn foreldrepermisjon.

Likestillingsloven § 20 gjelder tilsvarende ved andre permisjoner knyttet til graviditet og fødsel, jf. arbeidsmiljøloven § 12-2 til § 12-8.

3.2.9.5 Lik lønn for arbeid av lik verdi

Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi, jf. likestillingsloven § 21. De andre diskrimineringslovene har ikke tilsvarende bestemmelser om rett til lik lønn for arbeid av lik verdi. Lønnsforskjeller som kan knyttes til for eksempel nedsatt funksjonsevne, etnisitet eller lignende, vil likevel være i strid med lovens diskrimineringsforbud, med mindre lønnsforskjellene er saklig begrunnet.

3.2.9.6 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de vedkommende sammenligner seg med, jf. likestillingsloven § 22, diskrimineringsloven om etnisitet § 19, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 23 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 18.

Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne bestemmelsen har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av lov 19. mai 2006 nr. 16 om rett til innsyn i dokument i offentleg verksemd (offentleglova).

Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt etter denne bestemmelsen, skal samtidig informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.

3.2.9.7 Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt

Likestillingsloven pålegger alle arbeidsgivere en plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet (aktivitetsplikt), jf. likestillingsloven § 23. De tre andre diskrimineringslovene pålegger alle arbeidsgivere i offentlig sektor og arbeidsgivere i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte en tilsvarende aktivitetsplikt.

Arbeidsgivere som har aktivitetsplikt og som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal redegjøre for likestillingstiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten i virksomhetens årsberetning (redegjørelsesplikt), jf. likestillingsloven § 24 første ledd bokstav a, diskrimineringsloven om etnisitet § 20, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 25 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 20. Når det gjelder likestilling mellom kjønnene, skal arbeidsgivere i tillegg redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten, jf. likestillingsloven § 24 første ledd bokstav a. LDO fører tilsyn med redegjørelsesplikten (ikke med aktivitetsplikten), jf. likestillingsloven § 26 første ledd bokstav b, diskrimineringsloven om etnisitet § 23 første ledd bokstav a, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 28 første ledd bokstav d og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 22 første ledd bokstav a.

3.2.10 Bevisbyrde og reaksjoner

Delt bevisbyrde innebærer at dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted. Delt bevisbyrde er lovfestet i alle de fire diskrimineringslovene, jf. likestillingsloven § 27, diskrimineringsloven om etnisitet § 24, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 23.

Personer som er blitt behandlet i strid med diskrimineringsforbudet eller trakasseringsforbudet kan kreve erstatning og oppreisning, jf. likestillingsloven § 28, diskrimineringsloven om etnisitet § 25, diskriminering og tilgjengelighetsloven § 31 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 24. I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.

Erstatning og oppreisning kan bare tilkjennes av domstolene.

3.3 Arbeidsmiljøloven kapittel 13

3.3.1 Diskrimineringsforbud og virkeområde

Diskrimineringsvernet i arbeidsmiljøloven gjelder for det første i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og gjelder alle sider ved arbeidsforholdet fra ansettelse til opphør. Det omfatter således utlysning av stilling, omplassering, forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av arbeidsforholdet, jf. § 13-2 første ledd.

Vernet omfatter videre arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere og innmelding samt deltakelse i arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon, jf. § 13-2 andre ledd.

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering, trakassering og instruks om å diskriminere.

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr diskriminering i arbeidsforhold på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder. Bestemmelsene i kapittel 13 gjelder tilsvarende for deltidsansatte eller midlertidig ansatte.

3.3.2 Unntak fra forbudet mot diskriminering

Unntak fra diskrimineringsforbudet følger av § 13-3. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering, jf. § 13-3 første ledd.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, er etter § 13-3 andre ledd ikke i strid med forbudet mot indirekte diskriminering, diskriminering på grunn av alder eller diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt. Det er således noe større adgang til forskjellsbehandling på grunn av alder og forskjellsbehandling av deltidsansatte og midlertidig ansatte enn etter lovens andre diskrimineringsgrunnlag (politisk syn og medlemskap i fagforening). For disse grunnlagene kreves ikke at forskjellsbehandlingen er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke. Forskjellsbehandling må likevel være nødvendig for å oppnå et saklig formål.

Forskjellsbehandling som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler, er unntatt lovens virkeområde, jf. § 13-2 fjerde ledd.

3.3.3 Forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelse

Arbeidsgivers adgang til å innhente opplysninger ved ansettelse er regulert i § 13-4. Arbeidsgiver må ikke i utlysning eller på annen måte be om at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.

Forbudet gjelder likevel ikke dersom innhenting av opplysninger er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføring av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen.

Etter § 9-3 er det med enkelte unntak forbudt å innhente helseopplysninger ved ansettelse.

3.3.4 Positiv særbehandling

Positiv særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling, er ikke i strid med diskrimineringsforbudet, jf. § 13-6.

3.3.5 Arbeidsgivers opplysningsplikt ved ansettelse

Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med diskrimineringsforbudet, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner den som ble ansatt har, jf. § 13-7. Arbeidsgivers opplysningsplikt gjelder konstaterbare kvalifikasjoner som for eksempel utdannelse, men ikke subjektive vurderinger av kandidaten. Opplysningsplikten gjelder ved ansettelser, ikke ved interne opprykk.

3.3.6 Vern mot gjengjeldelse, bevisbyrde, sanksjoner og ugyldighet

Vern mot gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven følger av lovens alminnelige regler om arbeidsgivers og arbeidstakers plikter etter kapittel 2, jf. § 2-5. Arbeidsmiljøloven har ingen eksplisitt bestemmelse om vern mot gjengjeldelse etter reglene om vern mot diskriminering.

Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering eller gjengjeldelse som følge av varsling om brudd på bestemmelsene, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted diskriminering eller gjengjeldelse, jf. § 13-8.

Den som er blitt diskriminert i strid med arbeidsmiljøloven, kan kreve oppreisning og erstatning uten hensyn til arbeidsgivers skyld, jf. arbeidsmiljøloven § 13-9.

Brudd på arbeidsmiljøloven kapittel 13 sanksjoneres etter arbeidsmiljølovens generelle sanksjoner. Straffansvaret for overtredelse og medvirkning til brudd på arbeidsmiljøloven kapittel 13 ble opphevet ved lov 24. april 2015.

Det følger av § 13-9 tredje ledd at bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer, vedtekter mv. som er i strid med arbeidsmiljøloven kapittel 13, er ugyldige.

3.4 Skipsarbeidsloven

Skipsarbeidsloven kapittel 10 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder. Bestemmelsene gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

Skipsarbeidsloven gjelder for den som har sitt arbeid på norsk skip, og som ikke bare arbeider om bord mens skipet ligger i havn. Loven forbyr direkte og indirekte diskriminering, trakassering og instruks om å diskriminere.

Bestemmelsene i kapittel 10 tilsvarer i hovedsak bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13.

3.5 Boliglovene

Med boliglovene menes husleieloven, burettslagslova, bustadbyggjelagslova og eierseksjonsloven. Etter boliglovene er det forbudt å diskriminere på grunn av kjønn, etnisitet, religion eller livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Diskrimineringsbestemmelsene i boliglovene slår fast at ved diskriminering gjelder likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering.

4 Grunnlovens diskrimineringsvern

4.1 Innledning

Ved Stortingets vedtak 13. mai 2014 ble Grunnloven supplert med en rekke menneskerettigheter. Likhetsprinsippet og ikke-diskrimineringsprinsippet ble tatt inn i Grunnloven § 98 med følgende ordlyd:

«Alle er like for loven.

Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling.»

Grunnloven hadde ikke tidligere noen generell bestemmelse om likhet og ikke-diskriminering.

I dette kapittelet redegjør departementet for bakgrunnen for og innholdet i den nye grunnlovsbestemmelsen.

Grunnloven har også flere andre bestemmelser som er relevante for diskrimineringsvernet. Departementet vil redegjøre for Grunnloven § 108 om samenes rettigheter i kapittel 4.4 nedenfor. De øvrige grunnlovsbestemmelsene om menneskerettighetene vil ikke bli omtalt her.

4.2 Bakgrunn

En grunnlovfesting av ikke-diskrimineringsprinsippet ble først vurdert av Diskrimineringslovutvalget i NOU 2009: 14. Utvalgets flertall foreslo en ny grunnlovsbestemmelse om at ingen mennesker må utsettes for diskriminering fra statens myndigheter på grunn av kjønn, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn, alder eller «andre liknende vesentlige forhold ved en person», se NOU 2009:14 kapittel 25.7.2 side 321 flg.

Menneskerettighetsutvalget ble nedsatt av Stortingets presidentskap 18. juni 2009 for å «utrede og fremme forslag til en begrenset revisjon av Grunnloven med det mål å styrke menneskerettighetenes stilling i nasjonal rett ved å gi sentrale menneskerettigheter Grunnlovs rang». Menneskerettighetsutvalget leverte sin innstilling, Dokument 16 (2011–2012), til Stortingets presidentskap 19. desember 2011. Menneskerettighetsutvalget foreslo å grunnlovsfeste likhetsprinsippet og ikke-diskrimineringsprinsippet i en ny § 98 i Grunnloven. Utvalgets drøftelser tar utgangspunkt i vurderingene og forslaget fra Diskrimineringslovutvalget.

Utvalget foreslo følgende bestemmelse:

«Alle er like for loven.

Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling.»

Flere alternative forslag til utforming av bestemmelsen ble fremmet i Grunnlovsforslag 30, Dokument 12:30 (2011–2012). Stortingets kontroll- og konstitusjonskomité støttet i Innst. 186 S (2013–2014) forslaget om en grunnlovfesting av likhetsprinsippet og ikke-diskrimineringsprinsippet.

4.3 Grunnloven § 98

Grunnloven § 98 første ledd slår fast at «Alle er like for loven». Denne bestemmelsen er en kodifisering av gjeldende rett, og innebærer at «lovgiver ikke vil ha adgang til å gi privilegier til enkelte personer eller grupper i samfunnet», se Innst. 186 S (2013–2014) kapittel 2.1.6 side 25. Samtidig presiserte komiteen at bestemmelsen er ment som et «tolkningsprinsipp for rettsanvendere mer enn som en skranke for lovgiver».

Grunnloven § 98 andre ledd sier at «Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling.» Det fremgår ikke direkte av ordlyden i § 98 hvem som pålegges plikter etter bestemmelsen. Bestemmelsen må imidlertid leses i sammenheng med § 92 i Grunnloven som sier at «Statens myndigheter skal respektere og sikre menneskerettighetene slik de er nedfelt i denne grunnlov…», jf. Dokument 16 (2011–2012) kapittel 12.5.1 side 67. Om § 98 uttaler Menneskerettighetsutvalget at «det på området for diskriminering kun bør være offentlige instanser som er pliktsubjekt etter Grunnloven», se Dokument 16 (2011–2012) kapittel 26.6.2.4 side 148. Det er derfor statens myndigheter som er pålagt plikter etter § 98.

Statens myndigheter omfatter både statlige og kommunale myndigheter, jf. Dokument 16 (2011–2012) kapittel 9.4 side 47. Myndighetene har plikt til å respektere de rettighetene som er listet opp i Grunnlovens kapittel E om menneskerettigheter, og sikre gjennomføringen av rettighetene. Når det gjelder plikten til ikke-diskriminering i § 98 vil dette si at myndighetene må unngå å vedta lover og regler med diskriminerende innhold. I tillegg har myndighetene visse positive plikter til å hindre diskriminering mellom private.

Grunnloven § 98 andre ledd gir bare fysiske personer et diskrimineringsvern, jf. uttrykksmåten «intet menneske». Juridiske personer (virksomheter og organisasjoner) er ikke vernet.

Diskrimineringsvernet i § 98 gir en individuell rett som kan bringes inn for domstolene i enkeltsaker. Ordlyden i § 98 kan tilsi at bestemmelsen gir individuelle rettigheter, jf. uttrykksmåten «intet menneske må utsettes». I omtalen av forslaget til § 98 andre ledd uttalte Menneskerettighetsutvalget at ordlyden får «tydelig frem at forbudet mot diskriminering innebærer en individuell rettighet som kan prøves for domstolene», jf. Dokument 16 (2011–2012) kapittel 26.6.2.3 side 148. Kontroll- og konstitusjonskomitéen uttalte at «Retten til ikke å bli diskriminert skal leses som en skranke for lovgiver og en individuell rettighet», jf. Innst. 186 S (2013–2014) kapittel 26.6.2.3 side 25.

På den annen side gjør bestemmelsens generelle utforming at den har svakt rettighetspreg. Bestemmelsen gir i prinsippet et helt generelt vern mot alle former for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling. Menneskerettighetsutvalget presiserte at den nærmere grenseoppgangen for hva som er å anse som diskriminering først og fremst må trekkes av de politiske myndigheter, jf. Dokument 16 (2011–2012) kapittel 26.6.2.3 side 147.

Samlet sett tyder både ordlyden og forarbeidene på at Grunnloven § 98 gir selvstendige rettigheter som kan påberopes utover diskrimineringslovgivningen hvis det lovfestede vernet mot usaklig og uforholdsmessig forskjellsbehandling ikke er tilstrekkelig omfattende. Den rettspraksisen som hittil foreligger om Grunnlovens nye menneskerettigheter, tilsier også at Høyesterett tillegger de nye grunnlovsbestemmelsene selvstendig betydning utover krav i lovgivningen (Se særlig Rt. 2015 side 93 (Maria)).

Vernet mot diskriminering i § 98 er, etter ordlyden, ikke knyttet til bestemte diskrimineringsgrunnlag, men utformet som et generelt forbud mot all usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling. Formålet med et generelt forbud fremfor å liste opp spesifikke diskrimineringsgrunnlag er å sikre at all diskriminering som åpenbart er usaklig og har sammenheng med vesentlige forhold ved en person, omfattes, jf. Innst. 186 S (2013–2014) kapittel 2.1.6 side 25. Ut fra forarbeidene synes de fleste grunnlagene som i dag har et vern mot diskriminering å ha et vern også etter Grunnloven § 98, men den nærmere rekkevidden av vernet er uklar.

Forarbeidene viser at bestemmelsen er gitt en fleksibel utforming av hensyn til fremtidige endringer i samfunnsutviklingen. Bestemmelsen kan på den måten fungere som en rettslig standard som endrer seg i takt med samfunnsutviklingen. Dersom det viser seg at nye grupper får behov for diskrimineringsvern, kan Grunnloven § 98 gi et selvstendig vern.

Som for menneskerettighetene for øvrig, forutsettes det at de ulike menneskerettighetene som er opplistet i Grunnloven, avveies mot hverandre i tolkningen av bestemmelsenes innhold og rekkevidde. Det er opp til lovgiver å utvikle og vedta lovgivning som sikrer de enkelte rettighetene, uten at det gjøres uforholdsmessige inngrep i andre.

Et annet spørsmål er om Grunnloven § 98 skal tolkes i lys av diskrimineringsforbudene i menneskerettskonvensjoner som er gjort til norsk rett. Dette gjelder for eksempel Den europeiske menneskerettskonvensjon artikkel 14, som slår fast at utøvelsen av konvensjonens rettigheter skal sikres uten diskriminering. Høyesterettspraksis om Grunnloven §§ 102 og 104 viser at Høyesterett har tolket disse bestemmelsene i lys av de internasjonale menneskerettighetene, se særlig Rt. 2015 s. 93 avsnitt 57 og 64, Rt. 2015 s. 110 avsnitt 46, og Rt. 2015 s. 155 avsnitt 40. Samtidig innebærer forskjellene mellom Grunnloven § 98 og diskrimineringsforbudene i de ulike menneskerettskonvensjonene, blant annet med hensyn til ordlyd, at det ikke uten videre er klart hvilken vekt menneskerettskonvensjonene skal ha i tolkningen av Grunnloven § 98.

4.4 Grunnloven § 108

Grunnloven § 108 omhandler statens plikter overfor samene i Norge. Bestemmelsen lyder slik:

«Det påligger statens myndigheter å legge forholdene til rette for at den samiske folkegruppe kan sikre og utvikle sitt språk, sin kultur og sitt samfunnsliv.»

Bestemmelsen viderefører den tidligere Grunnloven § 110a, som ble vedtatt av Stortinget i 1988. Ordlyden i grunnlovsbestemmelsen ligger nært opp til artikkel 27 i FNs konvensjon 16. desember 1966 om sivile og politiske rettigheter.

Gjennom vedtakelsen av en egen grunnlovsbestemmelse har norske myndigheter fastsatt en rettslig, politisk og moralsk forpliktelse til å tilrettelegge forholdene slik at samene selv skal kunne sikre og påvirke det samiske samfunnets utvikling. Grunnlovsparagrafen er utformet med tanke på både vern og utvikling.

Bestemmelsen bygger på et forslag som ble fremsatt og grundig omtalt i Samerettsutvalgets første utredning, NOU 1984: 19 om samenes rettsstilling. I utredningen ble det vist til at det er et mål å gjøre deltakelse i det samiske kulturfelleskap mest mulig likeverdig med deltakelse i majoritetskulturen. Det ble samtidig pekt på at dette ikke kan oppnås uten særskilte tiltak av ulik art overfor den samiske befolkningen.

Selv om bestemmelsen først og fremst retter seg mot regjering og Storting, kan prinsippet som kommer til uttrykk i bestemmelsen, få betydning ved tolkningen av lover og ved anvendelse av sedvanerettslige regler. Grunnloven § 108 kan for eksempel være en retningsgivende bestemmelse for forvaltningens skjønnsutøvelse.

5 Internasjonalt vern mot diskriminering

5.1 Innledning

Norge har sluttet seg til en rekke internasjonale menneskerettskonvensjoner. Ratifiserte menneskerettskonvensjoner er folkerettslig bindende for statspartene. Den nasjonale lovgivningen må ikke komme i konflikt med, og må praktiseres i samsvar med, de minimumskravene som følger av konvensjoner staten har sluttet seg til. Konvensjoner som er inkorporert i norsk rett gjelder som norsk lov og kan gi individuelle rettigheter til norske borgere.

Menneskerettighetene bygger på at alle mennesker er like mye verdt, og at alle skal ha like rettigheter og muligheter. Forbudet mot diskriminering er en naturlig følge av denne grunnleggende tanken. Ikke-diskriminering er derfor et grunnleggende menneskerettslig prinsipp som skal innfortolkes ved anvendelsen av alle menneskerettighetene.

Prinsippet om ikke-diskriminering kommer både direkte og indirekte til uttrykk i menneskerettskonvensjonene. De fleste menneskerettskonvensjonene inneholder spesifikke bestemmelser om at konvensjonens rettigheter skal gjennomføres uten diskriminering. I flere av konvensjonene er retten til ikke å bli diskriminert inntatt i konvensjonenes fortale og i spesifikke bestemmelser.

I tillegg til generelle menneskerettskonvensjoner, har FN utarbeidet konvensjoner som tar sikte på å styrke og verne menneskerettighetene til en avgrenset krets av personer, for eksempel FNs konvensjon 13. desember 2006 om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne. Disse konvensjonene er basert på en erkjennelse av at menneskerettighetene ikke har blitt ivaretatt for alle, og presiserer og utdyper hvordan rettighetene skal forstås og gjennomføres for grupper som har opplevd å få sine rettigheter tilsidesatt.

Flere sentrale menneskerettskonvensjoner, for eksempel Den europeiske menneskerettskonvensjon av 4. november 1950 (EMK) og FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, har ikke uttømmende oppregninger av diskrimineringsgrunnlag. Diskrimineringsgrunnlag som ikke er uttrykkelig listet opp i konvensjonen, kan fanges opp av en samlekategori.

Norge har ratifisert og inkorporert en rekke menneskerettskonvensjoner som har hatt betydelig innflytelse på norsk diskrimineringslovgivning. Konvensjonsbestemmelsene forplikter Norge til å innføre et likebehandlingsprinsipp på ulike måter. Staten skal respektere den enkeltes rett til likebehandling. Staten skal for eksempel ikke vedta diskriminerende lovgivning eller utøve forvaltning på en diskriminerende måte.

I tillegg pålegger menneskerettskonvensjonene statene en plikt til aktivt å sørge for at likhetsprinsippet og ikke-diskrimineringsprinsippet ivaretas. Statene har en plikt til å beskytte den enkelte mot å bli diskriminert i forhold mellom private parter. Staten kan dermed ha en plikt til å forby diskriminering mer generelt, og en plikt til å sikre at dette forbudet respekteres i praksis. Statene er også forpliktet til å iverksette aktive tiltak for å fremme likestilling og motarbeide diskriminering. Denne plikten kan oppfylles ved hjelp av lovgivning eller andre tiltak.

I dette kapittelet redegjøres det nærmere for de mest sentrale menneskerettskonvensjonene som inneholder regler om ikke-diskriminering, som Norge har sluttet seg til.

5.2 FN-konvensjoner

5.2.1 Innledning

Likhetsprinsippet og ikke-diskrimineringsprinsippet kommer til uttrykk, både direkte og indirekte, i en rekke konvensjonsforpliktelser. FN-pakten av 24. oktober 1945 fastsetter at en av FNs oppgaver «er å fremme og oppmuntre til respekt for menneskerettighetene og de grunnleggende friheter for alle, uten forskjellsbehandling på grunn av rase, kjønn, språk og religion», jf. artikkel 1 nr. 3 og 13 nr. 1 b og 55 bokstav c.

FNs Verdenserklæring om menneskerettighetene av 10. desember 1948 lister opp de sentrale menneskerettighetene. Ifølge artikkel 2 skal menneskerettighetene utøves og praktiseres uten noen form for diskriminering. Bestemmelsen lyder som følger:

«Everyone is entitled to all the rights and freedoms set forth in this Declaration, without distinction of any kind, such as race, colour, sex, language, religion, political or other opinion, national or social origin, property, birth or other status.»

5.2.2 FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter

FNs konvensjon 16. desember 1966 om sivile og politiske rettigheter omhandler de såkalte sivile og politiske rettighetene som er opplistet i Verdenserklæringen. Norge ratifiserte konvensjonen i 1972. Konvensjonen er gjort til norsk lov gjennom lov 21. mai 1999 nr. 30 om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett (menneskerettsloven) § 2, og har dermed forrang foran andre lover som er i strid med rettighetene i konvensjonene, jf. menneskerettsloven § 3.

Etter konvensjonen artikkel 2 nr. 1 forplikter statene seg til å respektere og sikre rettighetene etter konvensjonen, uten forskjellsbehandling av noe slag.

Det følger av artikkel 26 at alle er like for loven, og at lovgivningen skal forby enhver form for forskjellsbehandling. Bestemmelsen forbyr diskriminerende lover og regler, og diskriminering i forvaltningen av lover og regler. Vernet gjelder forskjellsbehandling på grunn av kjønn, rase, hudfarge, språk, religion, politisk eller annen oppfatning, nasjonal eller sosial opprinnelse, eiendom, fødsel eller stilling for øvrig.

Konvensjonen har også flere andre bestemmelser som forbyr diskriminering, blant annet artikkel 3 om lik rett for kvinner og menn til å nyte alle konvensjonens rettigheter, artikkel 14 om barns rett til beskyttelsestiltak uten forskjellsbehandling og artikkel 25 om rett til å ta del i offentlige anliggender osv. uten forskjellsbehandling.

Artikkel 27 er en sentral bestemmelse om minoriteters rettigheter. Artikkel 27 fastsetter at de som tilhører etniske, religiøse eller språklige minoriteter, ikke skal nektes retten til, sammen med andre medlemmer av sin gruppe, å dyrke sin egen kultur, bekjenne seg til og utøve sin egen religion, eller bruke sitt eget språk. Det følger av praksis fra FNs menneskerettighetskomité at urfolk i henhold til artikkel 27 kan ha både individuelle og kollektive rettigheter. Enkelte av rettighetene, som retten til språk, kan bare ha mening når de kan utnyttes kollektivt. FNs menneskerettighetskomité har lagt til grunn at bestemmelsen gir statene en positiv plikt til å iverksette tiltak overfor minoriteter, se generell kommentar nr. 23(50) (art. 27) punkt 6.1.

5.2.3 FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter

FNs konvensjon 16. desember 1966 om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter omhandler de såkalte økonomiske, sosiale og kulturelle rettighetene som er opplistet i Verdenserklæringen. Norge ratifiserte konvensjonen i 1972. Konvensjonen er gjort til norsk lov gjennom menneskerettsloven § 2 og har dermed forrang foran andre lover som er i strid med rettighetene i konvensjonene, jf. menneskerettsloven § 3.

Etter konvensjonen artikkel 2, skal statene garantere at konvensjonens rettigheter blir utøvet uten forskjellsbehandling av noe slag på grunn av rase, hudfarge, kjønn, språk, religion, politisk eller annen oppfatning, nasjonal eller sosial opprinnelse, eiendom, fødsel eller status forøvrig.

I likhet med FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, har også denne konvensjonen flere andre bestemmelser som forbyr diskriminering.

5.2.4 FNs barnekonvensjon

FNs konvensjon 20. november 1989 om barnets rettigheter er gjort til norsk lov gjennom menneskerettsloven § 2, og har dermed forrang foran nasjonale lover som er i strid med rettighetene etter konvensjonen, jf. menneskerettsloven § 3.

Konvensjonen lister opp menneskerettigheter som gjelder spesifikt for barn og som supplerer de generelle menneskerettighetene. I tillegg inneholder konvensjonen bestemmelser som viser hvordan de generelle menneskerettighetene skal forstås og anvendes for barn.

Artikkel 2 sier at barns rettigheter etter konvensjonen skal sikres uten diskriminering på grunn av barnets, dets foreldres eller verges rase, hudfarge, kjønn, språk, religion, politiske eller annen oppfatning, nasjonale, etniske eller sosiale opprinnelse, eiendomsforhold, funksjonshemming, fødsel eller annen stilling.

5.2.5 FNs kvinnediskrimineringskonvensjon

Norge ratifiserte FNs konvensjon 18. desember 1979 om avskaffelse av alle former for diskriminering av kvinner i 1981. Konvensjonen er gjort til norsk lov gjennom menneskerettsloven § 2, og har dermed forrang foran nasjonale lover som er i strid med rettighetene etter konvensjonen, jf. menneskerettsloven § 3.

Formålet med konvensjonen er å sikre at kvinner ikke diskrimineres når det gjelder tilgangen til menneskerettighetene. Konvensjonens fortale uttaler at «enhver har krav på alle de rettigheter og friheter som er nevnt i [Verdens]erklæringen, uten forskjell av noen art, heller ikke på grunn av kjønn». Konvensjonen inneholder en rekke bestemmelser som tolker hvordan menneskerettighetene skal forstås og anvendes for å sikre menneskerettighetene for kvinner. Statene har plikt til å iverksette tiltak for å hindre faktisk og strukturell diskriminering, og motarbeide diskriminerende holdninger og normer.

Konvensjonen forplikter statene til å føre en politikk som tar sikte på å avskaffe alle former for kvinnediskriminering, jf. artikkel 2. Som ledd i dette pålegges statene å nedfelle prinsippet om likestilling i sin nasjonale lovgivning, å forby all diskriminering av kvinner og å innføre et rettsvern for kvinners rettigheter på lik linje med menns, jf. artikkel 2 bokstav a, b og c. Staten skal både avdekke og forhindre diskriminering i egen praksis, forhindre diskriminering i forhold mellom private og iverksette alle tiltak som er nødvendige for å sikre kvinner like rettigheter og muligheter.

5.2.6 FNs rasediskrimineringskonvensjon

FNs konvensjon 21. desember 1965 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering ble ratifisert av Norge i 1970. Konvensjonen gjelder som norsk lov, jf. diskrimineringsloven om etnisitet § 5.

Konvensjonen tar sikte på å sikre lik tilgang til menneskerettighetene uavhengig av rase. Konvensjonen understreker at menneskerettighetene skal sikres fullt ut for alle mennesker uten hensyn til rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse.

Konvensjonen forplikter statene til å føre en politikk rettet mot bekjempelse av rasediskriminering, jf. artikkel 2. Statene skal avstå fra handlinger og praksis som innebærer eller oppmuntrer til rasediskriminering, og sikre likebehandling innenfor egen forvaltning, jf. artikkel 2 bokstav a og b. Konvensjonen pålegger statene å beskytte den enkelte mot diskriminering fra private, organisasjoner eller grupper og fremme aktivitet knyttet til integrering, jf. artikkel 2 bokstav d og e.

5.2.7 FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne

FNs konvensjon 13. desember 2006 om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne ble ratifisert av Norge i 2013. Konvensjonen er ikke inkorporert i norsk lov, men det legges til grunn at norsk rett er i samsvar med konvensjonens bestemmelser, jf. Prop. 106 S (2011–2012).

Konvensjonen skal sikre lik tilgang til menneskerettighetene for personer med nedsatt funksjonsevne. Konvensjonens fortale uttaler at diskriminering av mennesker med nedsatt funksjonsevne er en krenkelse av menneskers iboende verdighet og verdi. Konvensjonen inneholder en rekke bestemmelser som presiserer hvordan menneskerettighetene skal forstås og gjennomføres når det gjelder mennesker med nedsatt funksjonsevne.

Konvensjonspartene har plikt til å treffe alle nødvendige tiltak, også gjennom lovgivning, for å virkeliggjøre de rettigheter som er nedfelt i konvensjonen og bekjempe diskriminering av personer med nedsatt funksjonsevne, jf. artikkel 4. Statene har plikt til å avstå fra diskriminering gjennom lov og forvaltning, forby enhver form for diskriminering og sikre effektiv beskyttelse mot diskriminering, jf. artikkel 5. I tillegg skal statene iverksette aktive tiltak for å fremme faktisk likhet for personer med nedsatt funksjonsevne, blant annet gjennom tilgjengelighet og tilrettelegging. Konvensjonen omfatter både sivile, politiske, økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter.

5.3 ILO-konvensjoner

5.3.1 Innledning

ILO (The International Labour Organization) er en av FNs særorganisasjoner. Organisasjonen har som del av sitt mandat å bedre arbeids- og levekår gjennom vedtak av internasjonale konvensjoner om lønn, arbeidstid, ansettelsesvilkår og sosial sikkerhet.

Gjennom ILO er det vedtatt en rekke konvensjoner av betydning for vernet mot diskriminering. Nedenfor følger en oversikt over enkelte relevante ILO-konvensjoner som er ratifisert av Norge. Oppregningen er ikke uttømmende, men de nevnte konvensjonene regnes som særlig aktuelle i et diskrimineringsperspektiv.

5.3.2 ILO-konvensjon nr. 100

Etter ILO-konvensjon 29. juni 1951 nr. 100 om lik lønn for mannlige og kvinnelige arbeidere for arbeid av lik verdi, er staten forpliktet til å fremme prinsippet om lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi. Konvensjonens artikkel 1 definerer utrykkene «lønn» og «lik lønn» og slår fast at lønn skal fastsettes uten kjønnsdiskriminering. Artikkel 2 pålegger medlemstatene å fremme prinsippet om likelønn i samsvar med metoder for lønnsfastsettelse som er i bruk i vedkommende land. Av artikkelen fremgår det også metoder som kan brukes for å gjennomføre likelønnsprinsippet.

5.3.3 ILO-konvensjon nr. 111

ILO-konvensjon 25. juni 1958 nr. 111 om diskriminering i sysselsetting og yrke forplikter staten til å følge en politikk som tar sikte på, ved metoder som er avpasset nasjonale forhold, å fremme like muligheter og likebehandling for å fjerne diskriminering i arbeidslivet, jf. artikkel 2. Diskriminering defineres i konvensjonen som enhver forskjellsbehandling, utelukkelse eller særfordel som på basis av kjønn, rase, farge, religion, politisk oppfatning, nasjonal opprinnelse eller sosial herkomst virker slik at det opphever, eller vanskeliggjør, lik adgang til eller behandling i sysselsetting eller yrkesutøving, jf. artikkel 1.

5.3.4 ILO-konvensjon nr. 156

ILO-konvensjon 23. juni 1981 nr. 156 om like muligheter og lik behandling av kvinner og menn i arbeidslivet gjelder mannlige og kvinnelige arbeidstakere med ansvar for barn eller andre medlemmer av nærmeste familie, jf. artikkel 1. Etter artikkel 3 skal medlemslandene gjøre det til et mål i nasjonal politikk å gjøre det mulig for mennesker med familieforpliktelser å skaffe seg arbeid uten å bli diskriminert.

5.3.5 ILO-konvensjon nr. 169

ILO-konvensjon 27. juni 1989 nr. 169 om urfolk og stammefolk i selvstendige stater ble ratifisert av Norge som første stat 20. juni 1990. For Norges del har konvensjonen sentral betydning for samene. Urfolk defineres i konvensjonen artikkel 1 nr. 1b som

«folk i selvstendige stater som er ansett som opprinnelige fordi de nedstammer fra de folk som bebodde landet eller en geografisk region som landet tilhører, på det tidspunkt da erobring eller kolonisering fant sted eller de nåværende statsgrenser ble fastlagt og som, uavhengig av sin rettslige stilling, har beholdt noen eller alle av sine egne sosiale, økonomiske, kulturelle og politiske institusjoner.»

I Norge er det klart at samene oppfyller vilkårene i denne definisjonen. Dette er også slått fast av Høyesterett i Rt. 2001 side 769 (Selbusaken).

Et viktig prinsipp i ILO-konvensjon nr. 169 er urfolks rett til å bevare og videreutvikle sin egen kultur, og myndighetenes plikt til å treffe tiltak for å støtte dette arbeidet. Konvensjonen inneholder blant annet viktige bestemmelser om landrettigheter, og om urfolks rett til medbestemmelse i saker som angår dem.

Ikke-diskriminering er en viktig forutsetning for konvensjonen, og er også nevnt eller henvist til i enkelte av konvensjonens bestemmelser. Konvensjonens artikkel 3 slår fast at urfolk fullt ut skal nyte godt av menneskerettigheter og grunnleggende friheter, uten hinder eller diskriminering, samt at bestemmelsene i konvensjonen skal anvendes uten diskriminering for kvinner og menn som tilhører disse folk.

5.4 Europarådskonvensjoner

5.4.1 Innledning

Flere av Europarådets menneskerettskonvensjoner inneholder forpliktelser om likestilling og ikke-diskriminering. Den mest sentrale traktaten er Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK), som regnes som en av byggestenene i Europarådets virksomhet.

I tillegg til traktatene, har ministerrådet i Europarådet vedtatt en rekke andre dokumenter som ikke er juridisk bindende for statene, men som gir anbefalinger knyttet til statlig politikk. 31. mars 2010 vedtok Europarådets ministerkomité enstemmig en anbefaling til medlemsstatene om å sikre menneskerettighetene til LHBT-personer (lesbiske, homofile, bifile og transpersoner). Komiteen tilrår blant annet effektiv lovgivning for å bekjempe diskriminering på grunn av seksuell orientering og kjønnsidentitet. I 2014 vedtok Europarådets ministerkomité en anbefaling om menneskerettighetene til eldre mennesker. Komiteen anbefaler blant annet statene å ta inn et forbud mot aldersdiskriminering i nasjonal diskrimineringslovgivning.

5.4.2 Den europeiske menneskerettskonvensjon

Norge ratifiserte Den europeiske menneskerettskonvensjon av 4. november 1950 (EMK) i 1952. Konvensjonen er gjort til norsk lov gjennom menneskerettsloven § 2 og har dermed forrang foran andre lover som er i strid med rettighetene i konvensjonen, jf. menneskerettsloven § 3. Den europeiske menneskerettsdomstol (EMD) behandler tvister mellom privatpersoner og statens myndigheter.

Konvensjonen inneholder, med noen mindre avvik, de samme rettighetene som FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, se ovenfor i kapittel 5.2.2. Etter EMK artikkel 14 skal utøvelsen av konvensjonens rettigheter sikres uten diskriminering på grunn av kjønn, rase, hudfarge, språk, religion, politisk eller annen mening, nasjonal eller sosial opprinnelse, tilknytning til en nasjonal minoritet, eiendom, fødsel eller annen status. Konvensjonen fastslår dermed retten til ikke-diskriminering innen de områdene som er omfattet av konvensjonen.

5.4.3 Tilleggsprotokoll nr. 12 til Den europeiske menneskerettskonvensjon

Tilleggsprotokoll 4. november 2000 nr. 12 til EMK er undertegnet av Norge, men ikke ratifisert. Protokollen gir et generelt vern mot diskriminering på alle samfunnsområder og på alle diskrimineringsgrunnlag, herunder «annen status». Protokollen ble utarbeidet fordi diskrimineringsvernet etter EMK artikkel 14 er begrenset til de rettighetene konvensjonen beskytter. Diskrimineringsvernet etter protokollen er derimot generelt og gjelder også utenfor de områdene rettighetene i konvensjonen gjelder.

5.4.4 Den europeiske sosialpakt

Den europeiske sosialpakt er fra 1961. Den trådte i kraft for Norge 26. februar 1965. Europarådet undertegnet i 1996 en revidert versjon av sosialpakten som Norge ratifiserte 7. mai 2001.

Konvensjonens innhold tilsvarer langt på vei FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter. Etter den europeiske sosialpakten skal staten ha som målsetting for sin politikk å virkeliggjøre sosialpolitiske rettigheter og prinsipper som rett til arbeid, rettferdige arbeidsvilkår, trygge og sunne arbeidsforhold mv. Ved revisjonen av sosialpakten i 1996 ble det tatt inn en bestemmelse om ikke-diskriminering. Del V artikkel E slår fast at rettighetene i sosialpakten skal sikres uten diskriminering på grunn av rase, farge, kjønn, språk, religion, politisk eller annen overbevisning, nasjonal bakgrunn eller sosial opprinnelse, helse, tilhørighet til en nasjonal minoritet, fødsel eller annen status.

5.4.5 Europarådets rammekonvensjon om beskyttelse av nasjonale minoriteter

Europarådets rammekonvensjon av 1. februar 1995 om beskyttelse av nasjonale minoriteter ble ratifisert av Norge 17. mars 1999.

Begrepet «nasjonale minoriteter» er ikke definert i konvensjonen. Det er imidlertid bred enighet internasjonalt om at etniske, religiøse og/eller språklige minoriteter med langvarig tilknytning til landet, regnes som nasjonale minoriteter. Følgende grupper er anerkjent som nasjonale minoriteter i Norge: kvener/norskfinner, jøder, skogfinner, rom og romanifolk/tatere. Som urfolk er det klart at samene omfattes av rammekonvensjonens virkeområde. Sametinget uttalte imidlertid før Norge ratifiserte konvensjonen at de ikke ønsker å bli omfattet av politikken overfor nasjonale minoriteter. Sametinget ønsker i stedet å verne om den statusen de har som urfolk.

Rammekonvensjonen fastsetter mål som statene forplikter seg til å arbeide for. Det sentrale er å oppnå en effektiv beskyttelse av nasjonale minoriteter og personer som tilhører slike grupper. Prinsippene om formell og reell likestilling mellom nasjonale minoriteter og majoritetsbefolkningen står sentralt, og partene forplikter seg til å legge forholdene til rette for at nasjonale minoriteter skal kunne bevare og videreutvikle sin egenart.

5.4.6 Den europeiske pakten om regions- eller minoritetsspråk

Den europeiske pakten om regions- eller minoritetsspråk av 5. november 1992 (minoritetsspråkpakten) ble ratifisert av Norge i 1993. Samisk (nordsamisk, lulesamisk og sørsamisk), kvensk, romanes og romani er beskyttet av minoritetsspråkpakten. Norge har påtatt seg ulike forpliktelser for de ulike språkene. Paktens artikkel 7 nr. 2, som gjelder alle språkene, forplikter partene til å fjerne enhver uberettiget forskjell mv. i sammenheng med bruken av et regions- eller minoritetsspråk som har til hensikt å motvirke eller sette i fare opprettholdelsen eller utviklingen av et regions- eller minoritetsspråk.

5.4.7 Europarådets konvensjon om forebygging og bekjempelse av vold mot kvinner og vold i nære relasjoner

Europarådets konvensjon om forebygging og bekjempelse av vold mot kvinner og vold i nære relasjoner ble vedtatt av Europarådet den 7. april 2011. Norge undertegnet konvensjonen i 2011, men har ikke ratifisert konvensjonen. I Prop. 66 S (2016–2017) om samtykke til ratifikasjon av Europarådets konvensjon av 11. mai 2011 om forebygging og bekjempelse av vold mot kvinner og vold i nære relasjoner har regjeringen fremmet forslag om samtykke til ratifikasjon av konvensjonen.

Konvensjonen bygger på en forståelse av vold mot kvinner som en alvorlig form for diskriminering, som hindrer lik tilgang til menneskerettighetene for kvinner. Ved å ratifisere konvensjonen, forplikter statene seg til å avdekke og forhindre vold mot kvinner, beskytte den enkelte mot vold fra andre personer og foretak, og iverksette tiltak som er nødvendige for å forebygge og bekjempe vold mot kvinner og vold i nære relasjoner.

Artikkel 4 pålegger statene å bekjempe diskriminering mot kvinner, og sier at statene skal gjennomføre konvensjonen uten diskriminering på grunn av kjønn, rase, hudfarge, språk, religion, politisk holdning, livssyn, nasjonal eller sosial opprinnelse, eiendom, fødested, seksuell orientering, kjønnsidentitet, alder, helsetilstand, funksjonsnedsettelse, sivil status, status som innvandrer eller flyktning eller annen status.

6 EU-regler om diskriminering

6.1 Regler om likestilling og ikke-diskriminering i EU

Grunnlaget for EU-samarbeidet er traktater som er inngått mellom medlemsstatene. De to sentrale traktatene som definerer EUs myndighetsområde (hva EU har myndighet til å regulere), organisering og arbeidsmetode er Traktaten om den Europeiske Union (TEU) og Traktaten om Den europeiske unions virkemåte (TEUV). Disse traktatene bestemmer på hvilke områder og i hvilken grad medlemsstatene har overført kompetanse til EU.

Både de sentrale traktatene i EU og direktiver og forordninger som er vedtatt av EU har bestemmelser som skal sikre likestilling og ikke-diskriminering. TEUV artikkel 8 bestemmer at unionen i all sin virksomhet skal bestrebe seg på å fjerne forskjellsbehandling mellom kvinner og menn. Traktatens artikkel 19 gir EU myndighet til å iverksette konkrete tiltak for å bekjempe diskriminering på ulike grunnlag.

EU har utarbeidet et eget menneskerettsdokument – Den europeiske unions pakt om grunnleggende rettigheter. Pakten inneholder både sivile og politiske rettigheter og økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter. Artikkel 6 i TEU bestemmer at pakten og Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) skal legges til grunn for EUs virksomhet og inngå i unionsretten som allmenne prinsipper.

Avdeling III i Den europeiske unions pakt om grunnleggende rettigheter inneholder bestemmelser om likestilling. Pakten slår fast at alle er like for loven, og at enhver forskjellsbehandling på grunn av kjønn, rase, hudfarge, etnisk eller sosial opprinnelse, genetiske egenskaper, språk, religion eller tro, politiske eller andre meninger, tilknytning til en nasjonal minoritet, eiendom, fødsel, funksjonsnedsettelse, alder eller seksuell orientering er forbudt. Artikkel 23 åpner for at positive tiltak kan anvendes for å oppnå likestilling av kvinner og menn.

EU har, med hjemmel i TEU og TEUV, vedtatt en rekke direktiver og forordninger om likestilling og ikke-diskriminering. De mest sentrale er:

Direktiv 2006/54/EF av 5. juli 2006 om gjennomføring av prinsippet om like muligheter for og likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med beskjeftigelse og erverv (EUs likebehandlingsdirektiv)

Direktiv 2004/113/EF av 13. desember 2004 om gjennomføring av prinsippet om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester

Direktiv 2000/43/EF av 29. juni 2000 om gjennomførelse av prinsippet om likebehandling av alle uansett rase eller etnisk opprinnelse (EUs rasediskrimineringsdirektiv)

Direktiv 2000/78/EF av 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om likebehandling med hensyn til beskjeftigelse og erverv, som nedfeller et forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, religion, tro, funksjonshemming og alder (EUs rammedirektiv)

Direktiv 97/81/EF av 15. desember 1997 og 99/70/EF av 28. juni 1999 til vern mot forskjellsbehandling av deltidsansatte og midlertidig ansatte

Direktiv 2008/104/EF av 19. november 2008 om vikararbeid, som nedfeller prinsippet om likebehandling av vikarbyråansatte og arbeidstakere ansatt i brukervirksomheten hvor vikaren er utleid

Direktiv (2006/2102) av 26. oktober 2016 om tilgjengelighet til offentlige virksomheters nettsider og mobilapplikasjoner

6.2 EU-rett som er del av norsk rett

Selv om Norge ikke er medlem av EU, er store deler av EU-retten bindende for Norge gjennom EØS-avtalen. EØS-avtalen er gjennomført som norsk lov. I tillegg forutsetter EØS-avtalen at EU-rettsakter (direktiver og forordninger) som er relevante for EØS, det vil si at de faller innenfor EØS-avtalens saklige og geografiske virkeområde, skal tas inn i avtalen og gjennomføres i nasjonal rett. Dette gjelder i utgangspunktet alle rettsakter som knytter seg til EUs indre marked og som skal sikre fri bevegelse av varer, tjenester, arbeidskraft og kapital, eller som knytter seg til områder som har betydning for gjennomføringen av de fire friheter. I tillegg kan rettsakter innlemmes dersom partene identifiserer en felles interesse av at EØS/EFTA-statene slutter seg til EUs samarbeid på et bestemt område utenfor de fire friheter.

For at EU-retten skal bli en del av norsk regelverk, må den gjennomføres som lov eller forskrift. EØS-avtalens hoveddel ble gjennomført av Stortinget som norsk lov gjennom EØS-loven fra 1992, som trådte i kraft 1. januar 1994. Men dernest må hver eneste EU-rettsakt som innlemmes i EØS-avtalen, gjennomføres særskilt.

Også på områder hvor EU-retten ikke er direkte EØS-relevant, har EUs regelverk og EU-domstolens praksis hatt betydelig innflytelse på norsk rett. Flere direktiver og forordninger som ikke er bindende for Norge gjennom EØS-avtalen, har blitt gjennomført i norsk rett på frivillig grunnlag.

6.2.1 Regler i EØS-avtalen

Forskjellsbehandling på grunn av nasjonalitet overfor borgere av EU- eller EØS-land kan være i strid med EØS-avtalen og reglene om fri bevegelighet for personer. Etter EØS-avtalen skal enhver forskjellsbehandling på grunn av nasjonalitet være forbudt innenfor avtalens virkeområde (med de forbehold som følger av avtalen selv). Begrepet nasjonalitet betyr i denne sammenheng tilknytning til EU/EØS-land, og tar sikte på å hindre at et medlemsland favoriserer egne borgere eller foretak på bekostning av borgere og foretak fra andre EU/EØS-stater. Hensynet bak dette diskrimineringsforbudet er å sikre fri bevegelighet som en forutsetning for utvikling av EUs indre marked.

6.2.2 Direktiver og forordninger

De fleste av EUs ikke-diskrimineringsdirektiver anses som EØS-relevante, og er derfor tatt inn i EØS-avtalen og gjennomført i nasjonal rett. Begrunnelsen for direktivene er ofte å sikre fri flyt av arbeidskraft, og direktivet faller derfor innenfor EØS-avtalens virkeområde. EUs ikke-diskrimineringspakke med EUs rammedirektiv (2000/78/EF) og EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF), som omhandler blant annet etnisitet, alder og funksjonsnedsettelse, er derimot ikke EØS-relevante.

Norske regler som er vedtatt som følge av en rettsakt som er innlemmet i EØS-avtalen, skal tolkes i tråd med praksis fra EU-domstolen. Praksis fra EU-domstolen etter 2. mai 1992 er ikke formelt bindende for Norge i henhold til EØS-avtalen, men slik senere praksis tillegges i henhold til EFTA-domstolens og Høyesteretts praksis likevel meget stor vekt. Det følger videre av lov 27. november 1992 nr. 109 om gjennomføring i norsk rett av hoveddelen i avtale om Det europeiske økonomiske samareid (EØS) (EØS-loven) § 2 at bestemmelser i lov som tjener til å oppfylle Norges forpliktelser etter avtalen ved motstrid skal gå foran andre bestemmelser som regulerer samme forhold. I tillegg kan EFTAs overvåkingsorgan (ESA), dersom det mener norsk rett og praksis er i strid med EØS-retten, reise sak mot Norge for EFTA-domstolen.

For direktiver som Norge har valgt å gjennomføre selv om de faller utenfor EØS-avtalens virkeområde, er ikke Norge rettslig bundet av selve direktivene eller den tilhørende rettspraksisen fra EU-domstolen. EFTA-domstolen kan ikke behandle saker som gjelder brudd på disse direktivene. Lovgiver har imidlertid bestemt at norsk regelverk skal være minst på høyde med nivået i EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) og EUs rammedirektiv (2000/78/EF), se kapittel 6.2.3.1 og 6.2.3.2. Som følge av dette uttalte Høyesterett i Rt. 2011 side 964 (Gjensidige) at arbeidsmiljølovens bestemmelser om aldersdiskriminering må tolkes slik at de blir forenlige med EUs rammedirektiv (2000/78/EF), jf. avsnitt 44. Høyesterett har tatt utgangspunkt i EU-domstolens avgjørelser i sin tolkning av diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven kapittel 13, jf. blant annet Rt. 2010 side 202 (Kystlink), Rt. 2012 side 219 (Helikopter Service), Rt. 2011 side 964 (Gjensidige) og Rt. 2011 side 609 (SAS).

I det følgende vil det først gjøres rede for likestillings- og ikke-diskrimineringsdirektiver som er tatt inn i EØS-avtalen, dernest likestillings- og ikke-diskrimineringsdirektiver som ikke er omfattet av EØS-avtalen, men som likevel er gjennomført i norsk rett.

6.2.2.1 Direktiv om tilgjengelighet til offentlige virksomheters nettsider og mobilapplikasjoner (2016/2102)

EU vedtok den 26. oktober 2016 direktiv om tilgjengelighet til offentlige virksomheters nettsider og mobilapplikasjoner. Formålet med direktivet er todelt. For det første er direktivet et ledd i EUs digitale agenda, og skal bygge ned hindringer mot et felles digitalt marked i EU ved å etablere standarder for nettsider og mobilapplikasjoner. Samtidig skal direktivet bidra til at EU og EU-landene oppfyller sine forpliktelser etter FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 9 til å sikre tilgjengelighet til IKT for personer med nedsatt funksjonsevne. Direktivet pålegger medlemslandene en plikt til å sikre at offentlig organers internettsider og mobilapplikasjoner er tilgjengelige.

Direktivet anses som EØS-relevant og vil bli gjennomført i norsk rett.

6.2.2.2 EUs direktiv om vikararbeid (2008/104/EF)

Direktiv 2008/104/EF om vikararbeid har til formål blant annet å beskytte vikaransatte og forbedre kvaliteten av vikararbeid ved å sikre at prinsippet om likebehandling skal gjelde for vikaransatte, jf. artikkel 2. Direktivet kommer til anvendelse for arbeidstakere som er ansatt i vikarbyrå og som utsendes til en brukervirksomhet for midlertidig arbeidsoppdrag, jf. artikkel 1.

Direktivet er en del av EØS-avtalen og er gjennomført i norsk rett ved endringer i arbeidsmiljøloven, tjenestemannsloven og ferieloven.

6.2.2.3 EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF)

Direktiv 2006/54/EF om gjennomføring av prinsippet om like muligheter for og likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med arbeid og yrkesdeltakelse (EUs likebehandlingsdirektiv) forbyr direkte og indirekte diskriminering, trakassering på grunn av kjønn, seksuell trakassering og instruksjon om diskriminering, jf. artikkel 2. Direktivet gir adgang til positiv særbehandling, jf. artikkel 3. Statene skal innføre et vern mot gjengjeldelse til beskyttelse av arbeidstakere som påklaget en sak om forskjellsbehandling, jf. artikkel 24.

Direktivet er en del av EØS-avtalen og er gjennomført i norsk rett gjennom likestillingsloven.

6.2.2.4 EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF)

Direktiv 2004/113/EF om gjennomføring av prinsippet om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester artikkel 2 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, samt forbud mot trakassering, herunder seksuell trakassering. Instruksjon om direkte eller indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn anses som forskjellsbehandling, jf. artikkel 4 nr. 4. Direktivet gir adgang til positiv særbehandling, jf. artikkel 6. Etter artikkel 10 skal statene innføre et vern mot gjengjeldelse for personer som klager på forskjellsbehandling i strid med direktivet.

Direktivet er en del av EØS-avtalen og er gjennomført i norsk rett gjennom likestillingsloven.

6.2.2.5 EUs direktiv om midlertidig tilsetting (99/70/EF)

Direktiv 99/70/EF om rammeavtalen om midlertidig tilsetting artikkel 1 fastslår at ansettelsesvilkårene for personer med tidsbegrenset ansettelse ikke må være mindre gunstige enn de som gjelder sammenlignbare fast ansatte hvis det utelukkende er begrunnet i avtalens tidsbegrensede varighet og forskjellsbehandlingen ikke er saklig begrunnet.

Direktivet har som primært formål et fleksibelt og velfungerende arbeidsliv for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Ikke-diskriminering er et virkemiddel som skal anvendes for å oppnå dette.

Direktivet er en del av EØS-avtalen og er gjennomført i norsk rett gjennom arbeidsmiljøloven.

6.2.2.6 EUs direktiv om deltidsarbeid (97/81/EF)

Direktiv 97/81/EF om rammeavtalen om deltidsarbeid artikkel 1 fastslår at deltidsansatte ikke skal behandles på en mindre gunstig måte enn sammenliknbare heltidsansatte fordi de er deltidsansatte, med mindre forskjellsbehandlingen er saklig begrunnet.

Direktivet har som primært formål et fleksibelt og velfungerende arbeidsliv for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Ikke-diskriminering er et virkemiddel for å oppnå dette.

Direktivet er en del av EØS-avtalen og er gjennomført i norsk rett gjennom arbeidsmiljøloven.

6.2.3 Direktiver utenfor EØS-avtalen

6.2.3.1 EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF)

Direktiv 2000/43/EF om gjennomføring av prinsippet om likebehandling av alle uavhengig av rase eller etnisk opprinnelse (EUs rasediskrimineringsdirektiv) pålegger å innføre vern mot diskriminering på grunn av rase og etnisk opprinnelse. Direktivet omfatter ikke forskjellsbehandling på grunn av nasjonalitet. Nasjonalitet betyr i denne sammenhengen tilknytning til et EU-/EØS-land. Direktivet er ikke del av EØS-avtalen. Direktivet er likevel gjennomført i norsk rett gjennom diskrimineringsloven om etnisitet.

6.2.3.2 EUs rammedirektiv (2000/78/EF)

Direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om likebehandling i arbeidslivet (EUs rammedirektiv) pålegger å innføre vern mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, religion, tro, funksjonsnedsettelse og alder. Direktivet er ikke en del av EØS-avtalen. Norge har likevel valgt å gjennomføre regelverket i norsk rett gjennom bestemmelser i diskrimineringslovgivningen.

6.2.4 EU-direktivforslag

6.2.4.1 Forslag til direktiv om likebehandling uavhengig av religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, alder og seksuell orientering utenfor arbeidslivet ((2008) 426)

EU-kommisjonen la 2. juli 2008 frem et forslag til nytt direktiv, med sikte på å implementere prinsippet om lik behandling uavhengig av religion eller livssyn (tro), funksjonsnedsettelse, alder eller seksuell orientering utenfor arbeidsmarkedet. Direktivforslaget angir et felles rammeverk for forbudet mot diskriminering på de nevnte diskrimineringsgrunnlagene og etablerer et felles minimumsnivå for beskyttelse innen EU. Det redegjøres nærmere for direktivforslaget i kapittel 15.

Om direktivet vedtas, må det vurderes nærmere om det er å anse som EØS-relevant.

6.2.4.2 Forslag til direktiv om tilgjengelighetskrav for produkter og tjenester

EU-kommisjonen foreslo den 2. desember 2015 et direktiv om standardiserte tilgjengelighetskrav for bestemte produkter og tjenester, og krav til tilgjengelighet ved offentlige innkjøp. Formålet med direktivet er for det første å bedre flyten av produkter og tjenester i det indre marked. Kommisjonen bemerker at stadig flere av EUs medlemsland har innført tilgjengelighetskrav til bestemte produktgrupper og tjenester, og ønsker en felles standard for å sikre fri handel. For det andre skal direktivet bidra til bedre tilgang til produkter og tjenester for mennesker med funksjonsnedsettelser.

Direktivet antas å være EØS-relevant, og må derfor trolig innlemmes i EØS-avtalen og gjennomføres i norsk rett dersom det blir vedtatt.

7 Forslag om en felles likestillings- og diskrimineringslov

7.1 Innledning

Departementet foreslår at dagens fire diskrimineringslover samles i en felles likestillings- og diskrimineringslov. En felles likestillings- og diskrimineringslov vil styrke og effektivisere diskrimineringsvernet ved at diskrimineringslovgivningen blir mer oversiktlig og tilgjengelig, og ved at diskrimineringsvernet blir mer enhetlig.

7.2 Gjeldende rett

I dag er diskrimineringslovgivningen spredt på fire ulike lover, som trådte i kraft 1. januar 2014. Disse er likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering. Likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven erstattet likestillingsloven 1978, diskrimineringsloven 2005 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008. Disse tre lovene ble vedtatt som nye lover fordi det ble gjort store lovtekniske og språklige endringer. Endringene ble gjort for å forenkle og harmonisere lovverket slik at alle de fire diskrimineringslovene skulle få lik struktur.

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn. Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Diskrimineringsloven om seksuell orientering forbyr diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

7.3 Nordiske lands rett

7.3.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen gir vern mot diskriminering på grunn av kjønn, kjønnsoverskridende identitet eller uttrykk, etnisitet, religion eller annen trosoppfatning, funksjonsnedsettelse, seksuell legning og alder, jf. første kapittel 1 §.

7.3.2 Dansk rett

Danmark har flere lover om kjønnsdiskriminering som har ulike anvendelsesområder, og som er delvis overlappende. Forbudet mot diskriminering i arbeidsforhold på grunn av «race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse» er nedfelt i lov om forbud mot forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven), mens lov om etnisk ligebehandling forbyr diskriminering på grunn av rase eller etnisk opprinnelse.

7.3.3 Finsk rett

Finland har lag om jämställdhet mellan kvinnor og män, som regulerer kjønnsdiskriminering og en generell diskrimineringslov, som omfatter en rekke diskrimineringsgrunnlag, inkludert en samlekategori.

7.4 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalgets mandat var blant annet å foreslå en samlet lov mot diskriminering. Diskrimineringslovutvalget foreslo én samlet diskrimineringslov som i utgangspunktet omfatter alle diskrimineringsgrunnlag og samfunnsområder. Loven skulle erstatte de da gjeldende likestillings- og diskrimineringslovene. Arbeidsmiljøloven kapittel 13 ble foreslått videreført med noen endringer som konsekvens av at noen diskrimineringsgrunnlag ble foreslått overført til den nye loven.

7.5 Forslaget i høringsnotatet

I forslaget som ble sendt på høring foreslo departementet at likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering skulle slås sammen til en felles likestillings- og diskrimineringslov. Departementet foreslo å videreføre arbeidsmiljøloven kapittel 13.

7.6 Høringsinstansenes syn

I underkant av hundre høringsinstanser har uttalt seg i spørsmålet om lovene bør samles eller ikke. Et klart flertall av høringsinstansene uttaler at de som utgangspunkt er positive til, eller ikke har innvendinger mot, at lovene samles. Dette gjelder blant annet Direktoratet for arbeidstilsynet, Barneombudet, Finans Norge, Bedriftsforbundet, Virke, KS, NHO, Advokatforeningen, Juristforbundet, Gáldu, Hørselshemmedes Landsforbund, Jussformidlingen, Redd Barna, Dysleksi Norge, Foreningen for transpersoner, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi), Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), Likestillingssenteret, Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LLH), MiRA-senteret, Menneskerettsalliansen, Norsk forbund for utviklingshemmede (NFU), Norges Døveforbund, Norges Handikapforbund, Norges Blindeforbund, Reform, SAFO, Skeiv Ungdom, Samisk kvinneforum, Uloba, Unge funksjonshemmede, YS, Amnesty International, Antirasistisk senter, Akademikerne, Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), KUN senter for kunnskap og likestilling, Human-Etisk Forbund og Stopp Diskrimineringen.

Høringsinstansene viser i all hovedsak til at lovverket blir mer brukervennlig, oversiktlig og mindre fragmentert. Blant annet KS løfter også frem at det med en felles lov blir enklere å se diskrimineringsgrunnlagene i sammenheng. NHO viser også til at «[v]ed å likestille alle diskrimineringsgrunnlag realiserer lovgiver selve kjernen i diskrimineringsretten, nemlig at alle reelt skal stilles likt.»

I tillegg til å fremheve hensynet til helhetlig og brukervennlig lovverk, fremhever Juristforbundet at «[l]ovens organisatoriske og samfunnsmessige betydning vil antageligvis også styrkes ved at alle diskrimineringsgrunnlag samles i en lov.»

En stor andel av høringsinstansene som uttaler at de som utgangspunkt er positive til, eller ikke har innvendinger mot, at lovene samles, uttaler imidlertid at de ikke kan støtte departementets forslag om en samling fordi de mener forslaget svekker vernet.

YS har for eksempel formulert seg slik:

«Selv om YS i utgangspunktet er enig med regjeringen i at én felles lov kunne være en bedre løsning enn dagens fire separate lover, kan vi ikke støtte lovforslaget slik det nå foreligger. Summen av endringene vil medføre en betydelig svekkelse av arbeidet for å fremme likestilling og hindre diskriminering.»

Mange av de andre høringsinstansene har tilsvarende uttalelser. Svekkelsene som høringsinstansene viser til, er i all hovedsak knyttet til departementets forslag om å endre formålsbestemmelsen og arbeidsgivers aktivitetsplikt, samt at arbeidsgivers redegjørelsesplikt er foreslått opphevet. De fleste av disse høringsinstansene påpeker også at de ikke kan støtte en felles lov som ikke gjelder i familielivet og andre rent personlige forhold. Enkelte mener også at loven må ha en samlekategori, for at de skal kunne gi sin støtte til loven.

Om lag en tredjedel av høringsinstansene uttaler at de ikke ønsker at lovene samles, blant annet Spekter, Kirkelig Arbeidsgiverorganisasjon, LO, NITO, Kirkerådet, Kvinnefronten, Kvinnegruppa Ottar, Norske kvinners sanitetsforening, Norsk Sykepleierforbund, Norsk Kvinnesaksforening, Norsk kvinnelig teologforening, Soroptimistene, Oslo bispedømmeråd, Selvhjelp for innvandrere (SEIF), Senter for likestilling (Universitetet i Agder), Pensjonistforbundet, Taternes landsforening, Unio, KVIBALD, Utdanningsforbundet, Oslo bispedømmeråd og Komite for kjønnsbalanse og mangfold.

De fleste som er imot en samling av lovene, begrunner dette med at de særlig er imot en opphevelse av likestillingsloven og at separate lover er det beste verktøyet for likestilling og mot diskriminering.

Flere høringsinstanser, blant annet Spekter, Norsk Sykepleierforbund, Unio, Utdanningsforbundet, Norsk Kvinnesaksforening og Kvinnegruppa Ottar, viser til at kjønn er i en særstilling sammenlignet med de andre diskrimineringsgrunnlagene. For eksempel viser flere til at kvinner ikke er en minoritet i samfunnet og at kjønn går på tvers av andre diskrimineringsgrunnlag. Utdanningsforbundet trekker også frem at likestillingsloven er sterkere enn de øvrige lovene, og at kvinner har særlige rettigheter etter EU-retten som de øvrige diskrimineringsgrunnlagene ikke har.

Også KVIBALD trekker frem at «[i] lys av kjønnslikestillingsprinsippets sentrale stilling i EU-retten og FNs kvinnediskrimineringskonvensjon, utgjør den fortsatt en diskrimineringsrettslig spydspiss.» Det vises også til at likestillingsloven har en viktig historisk betydning i Norge. Videre påpekes det at en samling av lovene vil ha betydning for rettskildesituasjonen, ved at det er en fare for at rettskilder knyttet til de separate lovene blir borte for rettsanvenderne, som i ulik grad har kjennskap til feltet.

Blant annet Kirkerådet uttaler at de er bekymret for at likestillingsarbeidet kan bli skadelidende. Også Oslo bispedømmeråd peker på at det er en fare for at lovene vil underkommunisere diskrimineringen som skjer på grunn av kjønn. Dette er også påpekt av flere andre, som for eksempel Unio og Kvinnegruppa Ottar.

Senter for likestilling (Universitetet i Agder) viser til at likestillingsloven er det viktigste lovmessige verktøyet for likestilling mellom kvinner og menn i Norge.

Bekymringen om at det blir mindre oppmerksomhet på de enkelte diskrimineringsgrunnlagene ved en sammenslåing er imidlertid ikke bare knyttet til kjønn, noe som blant annet er påpekt av KVIBALD. Taternes Landsforening «er bekymret for at en sammenslåing av dagens lovverk til en lov vil kunne være en svekkelse for våre rettigheter som nasjonal minoritet.»

SEIF skriver:

«Vi frykter at en sammenslåing av gjeldende lover vil kunne føre til at fokus og ekspertise på enkelte diskrimineringsgrunnlag utvannes, nettopp fordi man mister det særlige fokuset på det enkelte diskrimineringsgrunnlag som ligger i å ha egne lover for forskjellige diskrimineringsgrunnlag.»

7.7 Departementets vurdering

7.7.1 Én felles likestillings- og diskrimineringslov

Departementet foreslår at likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering slås sammen til en felles likestillings- og diskrimineringslov. Departementet mener dette vil gi et styrket og mer effektivt vern mot diskriminering.

For at en diskrimineringslov skal være effektiv og gi et reelt vern mot diskriminering, må loven være tilgjengelig for de som har rettigheter og plikter etter den. Dagens diskrimineringslovgivning er spredt på fire nesten likelydende lover, i tillegg til at arbeidsmiljøloven, skipsarbeidsloven og boliglovgivningen har bestemmelser om diskriminering. Dette gjør lovverket uoversiktlig og utilgjengelig.

En samling av lovene gjør regelverket mer oversiktlig og gir større brukervennlighet, ved at de som har rettigheter og plikter etter loven får én lov å forholde seg til. Én felles lov vil også være enklere å håndheve og gi veiledning og spre kunnskap om. Etter departementets syn vil en felles lov med klare og tydelige regler også gi større slagkraft enn det fire nesten helt identiske lover gir.

Selv om dagens lovgivning gir et vern mot diskriminering som skyldes flere diskrimineringsgrunnlag samtidig, og det er mulig å lovfeste et forbud mot sammensatt diskriminering i separate lover, vil forbudet mot sammensatt diskriminering komme langt tydeligere frem når alle diskrimineringsgrunnlagene er samlet i én lov.

Departementet mener også at en felles lov vil gi et mer enhetlig diskrimineringsvern uavhengig av diskrimineringsgrunnlag og at en samling av lovene er viktig for å signalisere at all diskriminering er alvorlig. En felles lov vil også legge til rette for en mer likeartet håndhevings- og rettspraksis.

Samtidig er departementet opptatt av at en felles lov ikke må stå i veien for særregler knyttet til enkelte diskrimineringsgrunnlag der det er behov for det. For eksempel kan enkelte utfordringer knyttet til kjønnsdiskriminering og diskriminering på grunn av funksjonsnedsettelse ikke nødvendigvis overføres til andre grunnlag. Departementet mener at en felles lov kan ta høyde for slike forskjeller mellom diskrimineringsgrunnlagene, og viser til at departementet foreslår flere særbestemmelser som kun knytter seg til ett diskrimineringsgrunnlag. Blant annet har departementet foreslått egne bestemmelser om likelønn og graviditetsdiskriminering. Forslaget har også flere særbestemmelser for diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse. De få bestemmelsene i de någjeldende lover som ikke er harmonisert etter lovendringen i 2013 er i stor grad videreført i dette lovforslaget.

En del høringsinstanser uttaler at de mener separate lover, og særlig likestillingsloven, må bevares av hensyn til lovenes symbolske funksjon. Mange viser blant annet til at likestilling mellom kjønnene er en grunnleggende verdi i samfunnet vårt, og at dette synliggjøres best om likestillingsloven beholdes som en egen lov. Departementet mener det avgjørende for diskrimineringsvernet er reglenes innhold. Departementet mener forslaget som nå legges frem samlet sett innebærer en reell styrking av diskrimineringsvernet for alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

7.7.2 Lovens tittel

Diskrimineringslovutvalget foreslo at loven skulle benevnes som lov om forbud mot diskriminering, med korttittelen «diskrimineringsloven». Utvalget mente dette ville være det mest dekkende navnet. Ingen høringsinstanser hadde innvendinger mot den foreslåtte tittelen under høringen.

Tittelen lov om forbud mot diskriminering (diskrimineringsloven) er kort og brukervennlig. Samtidig kan det være uheldig å benytte et negativt ladet ord i en lov som har som formål å fremme likestilling. Tittelen får heller ikke frem at loven – i tillegg til å ha forbud mot diskriminering – også har en rekke regler om aktive tiltak som har til formål å fremme likestilling. Likestillingsloven er også godt kjent, og det vil kunne skape forvirring om begrepet likestilling ikke inngår i lovens tittel. Departementet foreslår derfor at lovens tittel skal være lov om likestilling og forbud mot diskriminering, med korttittelen likestillings- og diskrimineringsloven.

8 Lovens formål

8.1 Innledning

Departementet foreslår at loven skal ha en formålsbestemmelse i § 1 og at lovens formål skal være å fremme likestilling og hindre diskriminering. Departementet foreslår at den nye formålsbestemmelsen skal gi en definisjon av hva likestilling innebærer, slik også formålsbestemmelsene i dagens diskrimineringslovgivning gir. Departementet foreslår også at det skal følge av formålsbestemmelsen at loven særlig tar sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling. Med minoriteter menes i denne sammenheng minoriteter innenfor alle lovens diskrimineringsgrunnlag, som for eksempel etniske og religiøse minoriteter, homofile og lesbiske og personer med funksjonsnedsettelser. Departementet foreslår i tillegg at det skal følge av lovens formålsbestemmelse at loven skal bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes.

8.2 Gjeldende rett

Formålsbestemmelsene i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering har lik ordlyd i bestemmelsenes første ledd. Alle lovenes § 1 første ledd lyder slik:

«Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av [kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk]. Likestilling innebærer:

a) likeverd,

b) like muligheter og rettigheter,

c) tilgjengelighet og

d) tilrettelegging.»

I tillegg står det i likestillingsloven § 1 andre ledd at «Loven tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling», mens det i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven i § 1 andre ledd heter at «Loven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes». Formålsbestemmelsene i diskrimineringsloven om etnisitet, religion og livssyn og diskrimineringsloven om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk har ikke tilsvarende delformål.

8.3 EU-rett

Av EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 1 følger det at direktivet har som formål å sikre gjennomføringen av prinsippet om like muligheter for og lik behandling av menn og kvinner i forbindelse med sysselsetting og yrke. Formålet med EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) er å fastlegge en ramme for å bekjempe forskjellsbehandling på grunn av rase eller etnisk opprinnelse med henblikk på å iverksette prinsippet om likebehandling i medlemstatene, jf. artikkel 1. Artikkel 1 i EUs rammedirektiv (2000/78/EF) fastslår at formålet med direktivet er å fastlegge en generell ramme for å bekjempe forskjellsbehandling når det gjelder sysselsetting og yrke på grunn av religion eller tro, funksjonsnedsettelse, alder eller seksuell orientering.

8.4 Nordiske lands rett

8.4.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen har som formål å motvirke diskriminering og på andre måter fremme like rettigheter og muligheter uansett kjønn, kjønnoverskridende identitet eller uttrykk, etnisk tilhørighet, religion eller annen trosoppfatning, funksjonsnedsettelse, seksuell legning eller alder, jf. første kapittel 1 §. Ingen av diskrimineringsgrunnlagene er trukket frem særskilt i formålsbestemmelsen.

8.4.2 Dansk rett

Den danske lov om ligestilling af kvinder og mænd har ifølge § 1 til formål å fremme likestilling mellom kvinner og menn, herunder:

«[…] lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd. Lovens formål er desuden at modvirke direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn samt at modvirke chikane og sexchikane».

Forskelsbehandlingsloven har ingen egen formålsbestemmelse.

Lov om etnisk ligehandling har til formål «at forhindre forskelsbehandling og at fremme ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse», jf. § 1.

8.4.3 Finsk rett

Den finske jämställdhetslagen har følgende formålsbestemmelse i 1 §:

«Syftet med denna lag är att förebygga diskriminering på grund av kön och främja jämställdheten mellan kvinnor och män samt att i detta syfte förbättra kvinnans ställning särskilt i arbetslivet. Lagen syftar också till att förebygga diskriminering på grund av könsidentitet eller könsuttryck.»

Ifølge den finske diskrimineringslagen 1 § er formålet med loven formulert slik:

«Syftet med denna lag är att främja likabehandling och förebygga diskriminering samt att effektivisera rättssäkerheten för den som utsatts för diskriminering.»

8.5 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo følgende formålsbestemmelse, se NOU 2009:14 kapittel 9.3.2 side 104:

«Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn, alder og andre liknende vesentlige forhold ved en person. Med likestilling menes likeverd, like muligheter og rettigheter samt tilgjengelighet og tilrettelegging.»

Utvalget foreslo ikke å videreføre likestillingslovens delformål om at loven skal ta særlig sikte på å bedre kvinners stilling og diskriminerings- og tilgjengelighetslovens delformål om å bygge ned funksjonshemmende barrierer. Utvalget mente særlige diskrimineringsgrunnlag ikke burde fremheves i formålsbestemmelsen i en samlet diskrimineringslov. Utvalget viste til at loven skal gjelde en rekke diskrimineringsgrunnlag, og at noe av begrunnelsen for en samlet lov er at ulike diskrimineringsgrunnlag skal sidestilles. I lovforslagets generelle formål skulle det uansett innfortolkes et formål om å styrke stillingen til kvinner, personer med funksjonsnedsettelse, etniske minoriteter, eldre og homofile, og å ta høyde for deres særlige situasjon.

8.6 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet ble det foreslått at formålsbestemmelsen skal ha følgende ordlyd:

«§ 1 Formål

Lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, [alder og andre lignende, vesentlige forhold ved en person].

Med likestilling menes likeverd, like muligheter og like rettigheter. Likestilling forutsetter tilgjengelighet og tilrettelegging.»

Det ble holdt åpent i høringen om likestillings- og diskrimineringsloven skulle ha et vern mot aldersdiskriminering, og om det skulle innføres et vern for «andre lignende, vesentlige forhold ved en person». Derfor ble dette satt i klamme i den foreslåtte formålsbestemmelsen.

Det ble ikke foreslått å videreføre delformålene i likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Det ble derfor ikke foreslått å presisere i formålsbestemmelsen at loven særlig skal ta sikte på å bedre kvinners stilling eller at loven skal bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes. Departementet begrunnet dette med at det ikke var naturlig å fremheve noen grupper særskilt i en lov som skal sikre likestilling og hindre diskriminering for alle diskrimineringsgrunnlag. Departementet mente det ville bryte med tanken bak en felles lov.

Departementet mente også at en kjønnsnøytral formålsbestemmelse tar høyde for at også menn blir diskriminert i dagens samfunn. Departementet viste til at det har skjedd en utvikling de siste tiårene og at menn i større grad enn tidligere tar roller som tradisjonelt har blitt ansett som kvinnetypiske. Menn kan derfor utsettes for mye av den samme diskrimineringen som kvinner blir og har blitt utsatt for, for eksempel opplever også menn å bli diskriminert på grunn av foreldrepermisjon og omsorg for barn. Samtidig presiserte departementet i høringsnotatet at det er liten tvil om at kvinner fortsatt diskrimineres i større grad enn menn, at etniske minoriteter diskrimineres i større grad enn den etniske majoritetsbefolkningen og at homofile, lesbiske og bifile diskrimineres i større grad enn heterofile. Departementet mente derfor at diskrimineringsvernet vil være mer aktuelt for enkelte grupper og personer, fordi enkelte utsettes for mer diskriminering enn andre. Departementet viste til at formålsbestemmelsen uansett tolkes i lys av hvem som er mest sårbare for diskriminering.

I høringsnotatet ble det også vist til at de to delformålene i dagens formålsbestemmelser i praksis ikke har hatt noen rettslig betydning, utover at likestillingslovens formålsbestemmelse har snevret inn adgangen til positiv særbehandling av menn.

8.7 Høringsinstansenes syn

8.7.1 Flertallet støtter ikke forslaget

Forslaget om at lovens formålsbestemmelse skal være kjønnsnøytral og ikke fremheve funksjonshemmende barrierer særskilt, har møtt stor motstand i høringen. Det er likevel noen høringsinstanser som støtter departementets forslag. Disse er blant annet Spekter, Virke, NHO, KS, Reform, Skattedirektoratet, Skeiv Ungdom, Universitetet i Bergen (Senter for kvinne- og kjønnsforskning), Finans Norge, Human-Etisk forbund og Norges kvinne- og familieforbund. Disse høringsinstansene viser hovedsakelig til de samme argumentene som departementet viste til i høringsnotatet. Reform fremhever i tillegg at «presiseringen om kvinners særstilling kan fungere som et hinder for likestilling i praksis». Reform peker også på at diskrimineringsmønstre kan forandre seg over tid og i takt med andre samfunnsendringer. Reform mener det er viktig at lovverket er fleksibelt nok til å ta høyde for dette. De utdyper at det finnes samfunnsområder i Norge i dag hvor kvinner er sterkere stilt enn menn, for eksempel innen foreldreskap og omsorg. Universitetet i Bergen (Senter for kvinne og kjønnsforskning), som i utgangspunktet støtter forslaget, uttaler imidlertid at:

«SKOK poengterer at det er viktig at vurderingen skjer med en bevissthet om en overordnet historisk og global kontekst for kjønnede relasjoner, og ikke vurderes utfra et og et område separat (dette gjelder også hva angår etnisitet, seksualitet, religion m.m). Det er viktig å unngå at vern mot diskriminering erstattes av et ‘balanse’-prinsipp som ikke setter diskriminering i sammenheng med maktstrukturer i samfunnet.»

Et stort flertall av høringsinstansene støtter ikke departementets forslag til formålsbestemmelse. Disse høringsinstansene er arbeidstakerorganisasjonene, Kirkelig Arbeidsgiverorganisasjon, Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), Høgskolen i Oslo og Akershus, Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning, Avdeling for kvinnerett, barnerett, likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD) ved Universitetet i Oslo, Senter for likestilling, Likestillingssenteret, Universitetet i Agder, Universitetet i Bergen v/Likestillingskomiteen, Kirkerådet, Amnesty International, Menneskerettsalliansen, Antirasistisk senter, interesseorganisasjonene som særlig arbeider for kvinners rettigheter, blant annet Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), MiRA-senteret, Kvinnefronten, Kvinnegruppa Ottar, Norske kvinners sanitetsforbund og Norsk Kvinnesaksforening, interesseorganisasjoner som arbeider for rettighetene til personer med nedsatt funksjonsevne, blant annet Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), SAFO og Norges Handikapforbund og interesseorganisasjonene som arbeider særlig med LHBTI-rettigheter herunder LLH, Skeiv Verden og Forbundet for transpersoner i Norge.

Flere av disse høringsinstansene er samtidig i utgangspunktet positive til at lovene samles i én lov. Dette gjelder blant annet LDO, Menneskerettsalliansen, Juristforbundet, Amnesty International, Bufdir, Antirasistisk senter, LLH, MiRA-senteret, FFO, SAFO og YS. Disse mener det altså ikke er noen motsetning mellom å ha en felles lov og å ha en formålsbestemmelse som særlig fremhever noen grupper. Mange av høringsinstansene uttaler at de ikke under noen omstendighet kan støtte en felles lov hvis denne har en nøytral formålsbestemmelse som ikke viderefører presiseringene i likestillingsloven § 1 andre ledd og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 1 andre ledd.

Det store flertallet av høringsinstansene kritiserer både forslaget om at formålsbestemmelsen skal være kjønnsnøytral, og at den heller ikke lenger skal fremheve funksjonshemmende barrierer. Det er imidlertid flere som er negative til å fjerne delformålet om kvinners stilling enn til at delformålet om funksjonshemmende barrierer er foreslått fjernet.

8.7.2 Høringsinstansenes argumenter for at likestillingsloven § 1 andre ledd bør videreføres

De fleste høringsinstansenes hovedargument for å beholde delformålet i likestillingsloven om at loven «særlig tar sikte på å bedre kvinners stilling», er at formålsbestemmelsen har en viktig symbolfunksjon og at kvinner fortsatt ikke er likestilt med menn. Mange høringsinstanser fremhever at formålsbestemmelsen signaliserer hva lovgiver mener er viktig og at likestilling mellom kvinner og menn har vært, og fortsatt er, en grunnleggende verdi i samfunnet. Mange av høringsinstansene påpeker også at likestillingsloven har vært et viktig virkemiddel for å komme dit vi er i dag, men at vi fortsatt langt fra er i mål. De mener derfor samfunnet ikke har kommet langt nok til at diskrimineringslovverket kan gjøres kjønnsnøytralt. Mange høringsinstanser viser i denne forbindelse til beskrivelsene i NOU 2012: 15 Politikk for likestilling. Mange høringsinstanser, blant annet LDO, KVIBALD og JURK, mener den feilaktige oppfatningen om at vi er i mål, er et de største problemene for arbeidet med likestilling og mot diskriminering, og at en nøytral formålsbestemmelse bidrar til å styrke denne feilaktige problemforståelsen.

Enkelte høringsinstanser viser også til at et stadig mer sammensatt samfunn i enda større grad nødvendiggjør en formålsbestemmelse som viser at likestilling mellom kvinner og menn er grunnleggende i det norske samfunnet. Juristforbundet viser til at:

«Ny lov må derfor gi plass til likestillingslovens særskilte hensyn og funksjon. Dette gjelder særlig når vi nå ser et nytt og mer sammensatt samfunn enn det vi tradisjonelt har hatt.»

Norsk Kvinnesaksforening (NKF), som vil beholde likestillingsloven og dermed er mot en felles lov, uttaler:

«NKF vil peke på at det fremstår som særdeles umusikalsk å foreslå avskaffelse av en særskilt likestillingslov med bedring av kvinners stilling som formål på et tidspunkt da konflikter mellom ulike former for diskriminering skjerpes og der kvinner som gruppe møter nye diskrimineringsformer.»

Mange instanser mener en kjønnsnøytral formålsbestemmelse svekker kvinners diskrimineringsvern. Det påpekes at formålsbestemmelsen er en sentral tolkningsfaktor. Flere mener også at et kjønnsnøytralt regelverk kan føre til at det arbeides mindre for å bedre kvinners stilling. De frykter at man ikke ser at det bør iverksettes tiltak for å bedre kvinners stilling ytterligere og at man ikke ser indirekte diskriminering, altså tilfeller der kvinner kommer dårligere ut på grunn av at de likebehandles med menn. LDO fremhever at:

«[…] det nettopp er utgangspunktet om alle menneskers likeverd og at «alle er like for loven» som har gjort det nødvendig å fremheve bestemte grupper i arbeidet mot diskriminering, idet tradisjonelle strukturer og ulikheter i gruppers makt og innflytelse har gjort at nøytrale regler, politikkutforming, tiltak, praksis og enkelthandlinger har fått diskriminerende virkning for enkeltpersoner eller grupper.»

KVIBALD påpeker det samme, og viser til flere eksempler på regelverk der de mener det ikke er tatt hensyn til kvinners særlige stilling.

Mange høringsinstanser fremhever også FNs kvinnediskrimineringskonvensjon og stiller spørsmål ved om en kjønnsnøytral formålsbestemmelse er i tråd med konvensjonen. De viser til at FNs kvinnekomité tidligere har uttalt seg kritisk om felles, kjønnsnøytral diskrimineringslovgivning. KVIBALD viser også til historien bak FNs kvinnediskrimineringskonvensjon og at denne ble vedtatt fordi andre kjønnsnøytrale konvensjoner ikke hadde vist seg tilstrekkelig for å hindre diskriminering av kvinner.

En rekke høringsinstanser fremhever i sine innspill om samling av lovene at kjønn skiller seg fra andre diskrimineringsgrunnlag ved at kjønn berører hele befolkningen. Flere høringsinstanser, blant annet Akademikerne, Kvinnegruppa Ottar, Likestillingssenteret og Norsk Sykepleierforbund påpeker dette også når det gjelder kjønnsnøytral formålsbestemmelse. Høringsinstansene viser til at kvinner ikke er en minoritet og at kjønnsdiskrimineringsvernet på den måten er annerledes enn vernet for de andre diskrimineringsgrunnlagene, som i det vesentlige er et vern for minoriteter. Norsk Sykepleierforbund trekker også frem at kjønn er et samfunnsorganiserende prinsipp på en måte ingen andre diskrimineringsgrunnlag kan sies å være. Mange høringsinstanser, blant annet Antirasistisk senter, Bufdir og LDO viser også til at kvinner er mer utsatt for diskriminering også på de andre diskrimineringsgrunnlagene. LDO viser også til at EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) særlig fremhever kvinners stilling i fortalen.

Mange påpeker også at en formålsbestemmelse som særlig fremhever kvinner ikke utelukker en utvidet adgang til positiv særbehandling av menn. De mener derfor det ikke er nødvendig å utforme formålsbestemmelsen kjønnsnøytralt for å utvide adgangen til positiv særbehandling av menn.

8.7.3 Høringsinstansenes argumenter for hvorfor diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 1 andre ledd bør videreføres

De høringsinstansene som mener formuleringen i dagens formålsbestemmelse i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven om funksjonshemmende barrierer må videreføres i en felles diskrimineringslov, viser til at dette er viktig for problemforståelsen. De mener formuleringen tydeliggjør at det er samfunnet det er noe galt med og ikke enkeltindividene, det vil si at likestillingsutfordringene for personer med nedsatt funksjonsevne oppstår når individet møter samfunnet. De frykter derfor at man mister dette perspektivet både ved tolkningen av loven og ved arbeidet for likestilling uavhengig av nedsatt funksjonsevne.

Flere påpeker at formålsbestemmelsen har betydning for tolkningen av reglene om universell utforming og individuell tilrettelegging. De mener derfor forslaget kan bidra til å svekke diskrimineringsvernet til mennesker med nedsatt funksjonsevne. KVIBALD påpeker at dette kan være problematisk opp mot FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne.

8.7.4 Høringsinstanser som mener at minoriteter bør fremheves i formålsbestemmelsen

Mange høringsinstanser mener en formålsbestemmelse bør fremheve at diskrimineringsvernet særlig har til formål å beskytte grupper som er spesielt sårbare for diskriminering. Enkelte, blant annet Bufdir, LLH, Universitetet i Bergen v/Likestillingskomiteen og JURK, foreslår at man i tillegg til å fremheve kvinners stilling, også bør fremheve at loven særlig tar sikte på å bedre minoriteters stilling. Likestillingskomiteen ved Universitetet i Bergen definerer i denne sammenheng minoriteter som etniske, religiøse og seksuelle minoriteter og kjønnsminoriteter.

8.7.5 Særlig om Sametingets innspill i høringen og konsultasjoner med Sametinget

Sametinget sier i sin høringssuttalelse at:

«Urfolk bør omtales særskilt i loven, enten i § 1 eller § 6, eller helst begge plasser. Begrepet urfolk bør defineres i loven. Særlig bør urfolk nevnes i § 6 der det er foretatt en nærmere definisjon av etnisitet.»

Dette har vært et sentralt tema i konsultasjonene mellom Sametinget og departementet i forbindelse med forslaget til felles likestillings- og diskrimineringslov. Det er ikke oppnådd enighet med Sametinget i dette spørsmålet, se nærmere omtale i kapittel 11.8.3 om diskrimineringsgrunnlag og kapittel 2.6 om konsultasjoner mellom departementet og Sametinget. Spørsmålet om lovens formålsbestemmelse skal inneholde formuleringen «[l]oven tar særlig sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling», har også vært forelagt Sametinget. Sametinget stilte seg positive til dette, se kapittel 2.6.

8.8 Departementets vurdering

8.8.1 Innledning

Departementet foreslår, som i høringsnotatet, at formålsbestemmelsen skal inneholde følgende hovedelementer:

At lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering

En definisjon av hva likestilling innebærer (likeverd, like rettigheter og muligheter)

At tilgjengelighet og tilrettelegging er forutsetninger for likestilling

I tillegg foreslår departementet at det skal gå frem av formålsbestemmelsen at loven særlig tar sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling. Med minoriteter menes minoriteter innen alle lovens diskrimineringsgrunnlag, som for eksempel etniske minoriteter, homofile, lesbiske, bifile og transpersoner, samt personer med funksjonsnedsettelser.

Departementet foreslår også at det skal gå frem av formålsbestemmelsen at loven skal bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes.

Departementet foreslår at markørene for etnisitet (nasjonal opprinnelse, hudfarge, avstamning og språk) ikke skal nevnes i formålsbestemmelsen, da dette vil gi en unødvendig komplisert lovtekst. Når det gjelder Sametingets innspill om at samer eller urfolk bør nevnes uttrykkelig i formålsbestemmelsen som et eksempel på etnisitet, se kapittel 2.6 om departementets konsultasjoner med Sametinget.

8.8.2 Loven skal fremme likestilling

I formålsbestemmelsene i dagens likestillings- og diskrimineringslover står det at lovene har til formål å fremme likestilling. Departementet ønsker å videreføre dette. I tillegg til at loven skal ha til formål å fremme likestilling, mener departementet at det bør gå klart frem av formålsbestemmelsen at lovens formål også er å hindre diskriminering. Dette er i tråd med departementets forslag i høringsnotatet.

At loven skal «fremme» likestilling, innebærer at loven også skal påvirke holdninger og øke bevisstheten om diskriminerende praksis og barrierer. Begrepet likestilling er ikke entydig. I lovgivningen har begrepet tradisjonelt blitt brukt i tilknytning til kjønn og kvinners stilling, men begrepet brukes stadig oftere også i forbindelse med andre diskrimineringsgrunnlag, jf. for eksempel formålsbestemmelsene i de fire diskrimineringslovene. I likestillings- og diskrimineringsloven er begrepet likestilling ment å knytte seg til alle lovens diskrimineringsgrunnlag, og ikke bare til likestilling mellom kvinner og menn.

Departementet foreslår å videreføre definisjonen av likestilling, slik denne er nedfelt i likestillingsloven og diskrimineringslovene i dag. Det betyr at det skal presiseres i formålsbestemmelsen at likestilling innebærer likeverd, like muligheter og rettigheter, og at tilgjengelighet og tilrettelegging er en forutsetning for likestilling.

8.8.3 Likestilling innebærer likeverd, like rettigheter og muligheter

Prinsippet om menneskers «likeverd» er et fundament for menneskerettighetene. Dette og er uttrykkelig slått fast i FNs verdenserklæring om menneskerettigheter. Demokratiet og velferdssamfunnet bygger på at alle mennesker er like verdifulle og har samme menneskeverd. Likeverd innebærer at enhver skal bli respektert for den man er, uavhengig av biologiske, sosiale og kulturelle forskjeller.

«Like muligheter og rettigheter» betyr at alle for eksempel skal ha like muligheter til utdanning, arbeid og inntekt så vel som tilgang til boliger, varer og tjenester.

8.8.4 Tilgjengelighet og tilrettelegging er forutsetninger for likestilling

Departementet mener det bør fremgå av formålsbestemmelsen at tilgjengelighet og tilrettelegging er forutsetninger for likestilling.

Tilgjengelighet knyttes gjerne til personer med funksjonsnedsettelser, men kan også være relevant for andre, for eksempel i tilfeller der arbeidsmiljø eller arbeidsvilkår ikke er tilpasset gravide arbeidstakere. Dette fører til at disse arbeidstakerne ikke får samme muligheter i arbeidslivet som andre.

8.8.5 Loven skal særlig ta sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling

Departementet foreslår at formålsbestemmelsen i likestillings- og diskrimineringsloven skal presisere at loven særlig skal ta sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling.

En av hovedgrunnene til at arbeidet med en felles lov ble påbegynt, var et ønske om et mer helhetlig og rettferdig diskrimineringsvern, og at alle diskrimineringsgrunnlag skal gis like god beskyttelse. Som departementet redegjorde for i høringsnotatet, er det mange grunner til at en felles likestillings- og diskrimineringslov ikke bør fremheve noen diskrimineringsgrunnlag særskilt. Departementet er imidlertid enig med flertallet av høringsinstansene som sier at det ikke er noen motsetning mellom å ha en felles lov og å fremheve i formålsbestemmelsen de gruppene som er mest utsatt for diskriminering.

Hensikten med å ha en formålsbestemmelse i en lov, er å synliggjøre hva lovgiver særlig tar sikte på å oppnå med loven. Dette kan være viktig av informasjonshensyn, men også fordi formålsbestemmelsen kan få betydning for tolkningen av lovens andre regler. Bakgrunnen for at diskrimineringsvernet har vokst frem, er at utsatte grupper som kvinner, etniske minoriteter, homofile, personer med funksjonsnedsettelser mv., systematisk har blitt utsatt for langt mer usaklig forskjellsbehandling enn andre. Likevel har for eksempel etnisk norske og heterofile også et vern mot diskriminering på grunn av etnisitet og seksuell orientering. Dette omtales gjerne som at diskrimineringsgrunnlagene er «symmetrisk utformet». Det er imidlertid klart at dette vernet er mest aktuelt for minoritetene innen diskrimineringsgrunnlagene fordi de, både historisk og i dag, utsettes for mer diskriminering enn personer som tilhører majoriteten.

Hvis formålsbestemmelsen ikke fremhever de gruppene som har et særlig behov for et diskrimineringsvern, kan det spørres om det er noen hensikt i å ha en egen formålsbestemmelse i loven, utover lovens andre regler som forbyr diskriminering på grunn av «etnisitet» og «kjønn» mv. Hvis formålsbestemmelsen utformes kjønnsnøytralt og ikke fremhever minoriteter særskilt, vil det altså kunne være vanskelig å se hvilken merverdi en egen formålsbestemmelse har.

Fortalene til EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) om diskriminering i arbeidslivet på grunn av religion, tro, nedsatt funksjonsevne, alder og seksuell orientering, har formuleringer om at man ved gjennomføringen av prinsippet om likebehandling også skal tilstrebe å fjerne ulikheter og fremme likestilling mellom menn og kvinner, «da kvinder ofte er ofre for dobbelt diskrimination». En tilsvarende formulering er inntatt i forslaget til nytt direktiv om diskriminering utenfor arbeidslivet for grunnlagene religion, tro, nedsatt funksjonsevne, alder og seksuell orientering (KOM (2008) 426). I EU-direktivene er det altså synliggjort at kvinner er mer utsatt for diskriminering på grunn av kjønn i kombinasjon med andre diskrimineringsgrunnlag.

At enkelte grupper fremheves særskilt i formålsbestemmelsen i en felles lov, utelukker ikke at også andre innenfor diskrimineringsgrunnlagene har et diskrimineringsvern. Det er ingen tvil om at også etnisk norske og heterofile har et vern mot diskriminering på grunn av etnisitet og seksuell orientering, og at menn har et vern mot kjønnsdiskriminering.

8.8.6 Kvinners stilling

At kvinner fortsatt er dårligere stilt enn menn på de fleste samfunnsområder, er blant annet kartlagt i regjeringens likestillingsmelding Meld. St. 7 (2015–2016) Likestilling i praksis – Like muligheter for kvinner og menn. Selv om en nøytral formålsbestemmelse i større grad kan ta høyde for at menn på noen samfunnsområder kan være dårligere stilt enn kvinner, mener departementet at kvinners stilling bør fremheves i den nye lovens formålsbestemmelse. Departementet deler høringsinstansenes syn på at det er viktig å signalisere at kvinners rettigheter og likestilling mellom kvinner og menn er en grunnleggende verdi i samfunnet vårt. Departementet deler også høringsinstansenes syn på at særlige bestemmelser i loven om blant annet graviditetsdiskriminering ikke gir den samme signaleffekten.

Departementet ser at en kjønnsnøytral formålsbestemmelse vil kunne gi mindre insentiv til å iverksette tiltak for å bedre kvinners stilling, for eksempel ved ledende stillinger i akademia og i næringslivet. Samtidig vil en fremheving av kvinners stilling ikke utelukke at det også må iverksettes tiltak for å bedre kjønnsbalansen innen kvinnedominerte yrker, som for eksempel innen helsesektoren.

Selv om formålsbestemmelsen ikke i seg selv gir rettigheter eller plikter, deler departementet også høringsinstansenes bekymring for at man ved en kjønnsnøytral formålsbestemmelse kan risikere å ikke oppdage kvinnediskriminerende barrierer og indirekte forskjellsbehandling av kvinner. Dette er blant annet påpekt av KVIBALD og LDO i høringen. En formulering om at loven «særlig tar sikte på å bedre kvinners stilling», kan gjøre både myndigheter, arbeidsgivere, utdanningsinstitusjoner og andre bevisste på indirekte kjønnsdiskriminering.

En formålsbestemmelse som særlig fremhever kvinners stilling, vil også være best i samsvar med anbefalinger fra FNs kvinnekomité. FNs kvinnekomité har på generelt grunnlag i sine merknader til Norges landrapport i 2012, anmodet Norge om å innføre en mer kjønnsspesifikk tilnærming til lovgivning, politikk og programutvikling.

I høringsnotatet uttalte departementet at presiseringen om kvinners stilling i dagens likestillingslov i all hovedsak har blitt brukt som et tolkningsmoment for å begrense adgangen til positiv særbehandling av menn. En formulering om at loven særlig tar sikte på å bedre kvinners stilling, utelukker imidlertid ikke at adgangen til positiv særbehandling av menn utvides sammenlignet med i dag. Som flere høringsinstanser har påpekt, er det først og fremst formuleringer i likestillingslovens forarbeider som har stengt for dette, se kapittel 17.

8.8.7 Minoriteters stilling

Enkelte høringsinstanser, herunder Bufdir, LLH og JURK, har foreslått at loven, i tillegg til å fremheve kvinners stilling, bør fremheve minoriteters stilling. Dette er en formulering som ikke finnes i noen av diskrimineringslovene i dag.

Departementet er enig i at det er naturlig å fremheve minoriteter i en felles likestillings- og diskrimineringslov. På denne måten synliggjøres det at loven særlig er til for grupper som både historisk og i dag er mer sårbare for diskriminering enn andre.

Diskrimineringsvernet på grunn av etnisitet og seksuell orientering er i dag symmetrisk utformet, det vil si at for eksempel også etniske nordmenn har beskyttelse mot etnisk diskriminering. På samme måte har heterofile personer beskyttelse mot diskriminering på lik linje med homofile, lesbiske og bifile. Det er likevel ingen tvil om at diskrimineringsvernet først og fremst har blitt til fordi nettopp minoriteter er mer utsatt for diskriminering enn majoriteten. Det presiseres derfor i lovens formålsbestemmelse at loven tar særlig sikte på å bedre minoriteters stilling. Når det gjelder funksjonsevne, er lovens vern begrenset til minoriteten (personer med funksjonsnedsettelse).

Departementet finner det ikke hensiktsmessig å gi en liste over hvilke minoriteter som omfattes av begrepet «minoriteter». Å fremheve alle minoriteter i lovteksten, vil gjøre lovteksten lang og vanskelig tilgjengelig, samtidig som det kan være en fare for å utelate enkelte minoriteter.

8.8.8 Avveining mellom rettigheter og formålsbestemmelsens betydning

Det vil oppstå situasjoner der en gruppes diskrimineringsvern etter likestillings- og diskrimineringsloven står i konflikt med en annen gruppes diskrimineringsvern etter den samme loven. I slike tilfeller må det foretas en reell avveining mellom rettighetene i tråd med blant annet menneskerettighetene. Endringen og videreføringen av ordlyden i formålsbestemmelsen er ikke ment å innebære en endring i dagens rettstilstand når det gjelder avveining av rettigheter.

8.8.9 Loven skal ha til formål å bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes

Departementet foreslår at formålsbestemmelsen i likestillings- og diskrimineringsloven skal videreføre diskriminerings- og tilgjengelighetslovens tillegg om at «[l]oven skal bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes».

Forslaget om å fjerne presiseringen i formålsbestemmelsen i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven har møtt stor motstand i høringen. Departementet er i utgangspunktet ikke enig med høringsinstansene som mener forslaget vil svekke det individuelle diskrimineringsvernet for personer med nedsatt funksjonsevne, retten til individuell tilrettelegging og plikten til universell utforming. Loven har egne bestemmelser om universell utforming og individuell tilrettelegging som kun gjelder personer med funksjonsnedsettelser. Det fremgår av reglene om individuell tilrettelegging og universell utforming at det ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde, skal «særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer». Presiseringen i formålsbestemmelsen er altså gjentatt i lovens regler som gjelder universell utforming og individuell tilrettelegging. I tillegg fremhever alle de fire diskrimineringslovene at det med likestilling menes blant annet «tilgjengelighet og tilrettelegging».

Mange høringsinstanser mener imidlertid at presiseringen som er foreslått om at likestilling forutsetter tilgjengelighet og tilrettelegging ikke er tilstrekkelig. De mener formålsbestemmelsen også må fremheve det som oppfattes som den største utfordringen for personer med funksjonsnedsettelser – nemlig i hvilken grad loven vil «bygge ned» samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og «hindre at nye skapes».

Departementet er enig med mange høringsinstanser i at denne presiseringen har en viktig funksjon for å tydeliggjøre at det er samfunnets utforming som er problemet, og ikke den enkeltes funksjonsnedsettelse. Da diskriminerings- og tilgjengelighetsloven ble vedtatt i 2008, ble presiseringen ansett som et viktig bidrag for å endre problemforståelsen på feltet. Fra å anse personer med nedsatt funksjonsevne som funksjonshemmede, ble det fremhevet at det er i møte med samfunnet at personers funksjonsevne blir nedsatt. Det er altså i første rekke samfunnets barrierer som fører at mennesker blir «funksjonshemmet». At det er i møte med ulike barrierer at personer med nedsatt funksjonsevne hindres i å delta i samfunnet på lik linje med andre, er også fremhevet i formålsbestemmelsen til FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne, som Norge er bundet av.

Det kan være viktig å synliggjøre dette perspektivet også i formålsbestemmelsen til en felles diskrimineringslov. Samfunnets barrierer er en sentral og særskilt utfordring for personer med nedsatt funksjonsevne, som ikke nødvendigvis kan overføres til andre diskrimineringsgrunnlag. Det kan heller ikke utelukkes at presiseringen kan få betydning for tolkningen av lovens øvrige regler i enkelte tilfeller. Presiseringen kan blant annet få betydning for offentlige myndigheters plikt til å arbeide aktivt for likestilling uavhengig av funksjonsnedsettelse.

Departementet foreslår derfor at delformålet i dagens diskriminerings- og tilgjengelighetslov, om at loven skal bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes, videreføres i formålsbestemmelsen til likestillings- og diskrimineringsloven.

9 Lovens virkeområde

9.1 Saklig virkeområde

9.1.1 Innledning

Departementet foreslår at likestillings- og diskrimineringsloven skal gjelde på alle områder i samfunnet, med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold.

Departementet foreslår videre at det skal fremgå av bestemmelsen om saklig virkeområde i § 2 at loven ikke gjelder ved diskriminering på grunn av alder i arbeidsforhold. Dette skal fortsatt reguleres i arbeidsmiljøloven kapittel 13 og skipsarbeidsloven kapittel 10.

Departementet foreslår også at forskriftshjemmelen i likestillingsloven § 2 andre ledd, som gir hjemmel til å gi forskrift om at kvinners tjeneste i Forsvaret helt eller delvis skal unntas fra lovens virkeområde, ikke videreføres.

9.1.2 Gjeldende rett

9.1.2.1 Grunnloven

Ved grunnlovsreformen i mai 2014 ble ikke-diskrimineringsprinsippet nedfelt i Grunnloven § 98. Grunnloven § 98 gjelder på alle samfunnsområder og lyder slik:

«Alle er like for loven.

Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling.»

Bestemmelsen pålegger offentlige myndigheter visse positive plikter til å hindre diskriminering, også mellom private parter, se kapittel 4.3. Menneskerettighetsutvalget presiserte at den nærmere grenseoppgangen for hva som er å anse som diskriminering først og fremst må trekkes av de politiske myndigheter. Grunnloven åpner for at statens plikt kan oppfylles gjennom lovgivning eller andre tiltak.

Grunnloven § 98 må avveies mot retten til privat- og familieliv, som følger av Grunnloven § 102. Grunnloven § 102 har følgende ordlyd:

«Enhver har rett til respekt for sitt privatliv og familieliv, sitt hjem og sin kommunikasjon.»

9.1.2.2 Likestillingsloven

Likestillingsloven gjelder på alle områder i samfunnet, jf. likestillingsloven § 2. Dette betyr at loven også gjelder i familie- og privatlivet. Det fremgår imidlertid av § 26 andre ledd at Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) ikke skal håndheve forbudet mot diskriminering i familieliv og andre rent personlige forhold. Det følger av forarbeidene at heller ikke domstolene skal håndheve diskrimineringsforbudet i slike tilfeller, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 174.

Likestillingsloven § 2 andre ledd gir hjemmel til å gi forskrift om at kvinners tjeneste i Forsvaret helt eller delvis skal unntas fra lovens virkeområde. Bestemmelsen gir hjemmel for å videreføre kongelig resolusjon av 9. mars 1979 som unntar fra likestillingslovens virkeområde «militær tjeneste i Forsvaret innenfor rammene av Stortingets vedtak om kvinners tjeneste i Forsvaret».

9.1.2.3 Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskrimineringsloven om seksuell orientering

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 2, diskrimineringsloven om etnisitet § 2 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 2 slår fast at loven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av «familieliv og andre rent personlige forhold». Unntakene fra det saklige virkeområdet i de tre lovene skal tolkes likt.

9.1.2.4 Hva menes med «familieliv og andre rent personlige forhold»?

Etter gjeldende rett har avgrensningen mot familieliv og andre rent personlige forhold betydning både for likestillingsloven og de andre tre diskrimineringslovene. For likestillingsloven har avgrensningen betydning for om forbudet skal kunne håndheves. For de andre tre diskrimineringslovene har avgrensningen betydning for om loven gjelder.

Begrepene «familieliv og andre rent personlige forhold» tolkes snevert, jf. Innst. 441 L 2012–2013 kapittel 2 side 17. Ved vurderingen av om et forhold er å anse som så privat at det faller inn under unntaket, er det avgjørende om den aktuelle situasjonen dreier seg om valg eller handlinger av rent personlig karakter.

Med «familieliv» siktes det først og fremst til det som foregår i familien. Unntaket omfatter kun forhold mellom nære familiemedlemmer. Det som foregår mellom ektefeller og samboere, eller mellom foreldre og barn i forbindelse med barneoppdragelse og forsørgelse, fordeling av ansvar og oppgaver mellom ektefeller, private avtaler om samvær med barn, fordeling av bo etter samlivsbrudd mv., anses som en del av familielivet.

Begrepet «rent personlige forhold» viser at det er tale om rent private anliggender. Forhold som knytter seg til personlige bekjentskaper og omgangskrets vil normalt anses som rent personlige forhold, for eksempel valg av kjæreste eller venner. Foreninger og klubber som har en rent personlig karakter kan eksempelvis være et pokerlag, en lesesirkel eller en venninneklubb. Klubber og foreninger eller liknende som retter seg mot allmennheten, vil imidlertid være omfattet av loven. Videre kan unntaket omfatte forskjellsbehandling i forbindelse med gaver, utlån av private eiendeler eller testamentariske disposisjoner.

I praksis har det i noen saker oppstått spørsmål om legater er å anse som personlige forhold. Klagenemnda for likestilling fant i sak nr. 1/1983 at et legat som hadde til formål å gi støtte til utdannelse i utlandet for unge, mannlige bankfolk og jurister, ikke var å anse som et personlig forhold.

Klagenemnda kom til samme resultat i sak nr. 5/1987, som gjaldt det samme legatet. Nemndas flertall uttalte at det er en avgjørende forskjell på testasjoner som fastsetter fordelingen av testators formue og som er en engangsavvikling, og opprettelsen av legater. Nemnda presiserte:

«Denne forskjellen ligger i at den testasjonen saken gjelder, instituerer et system og oppretter en stående ordning i form av en stiftelse med egne vedtekter og med et eget styre. Denne institusjonen, Banksjef A Stipendielegat, er et eget rettssubjekt som skal bestå i ubegrenset tid og legatets styre skal dele ut stipendier fra legatet i fremtiden. Den omstendighet at grunnlaget for stiftelsen er en testamentarisk disposisjon, innebærer ikke at de disposisjoner stiftelsen foretar kan anses som «rent personlige forhold» i lovens forstand. Utdeling av stipendier kan ikke karakteriseres som et «rent personlig forhold» mellom stiftelsen og stipendmottakerne. I hvert fall må dette gjelde når det som her ikke er snakk om et legat til fordel for slektninger og eventuelt andre personer med en form for personlig tilknytning til stifteren (testator).»

Disse uttalelsene må legges til grunn som gjeldende rett.

Handlinger som betinger vederlag, vil i utgangspunktet ikke anses som et rent personlig forhold. Et vennskapsforhold kan imidlertid medføre at salg og utleie må anses som et rent personlig forhold. Som eksempel kan nevnes at en som skal selge bilen sin eller leie ut sitt fritidshus velger tilbudet til en venn fremfor eksempelvis en person med en annen etnisk bakgrunn som tilbyr en høyere pris. I slike tilfeller vil det også kunne være tvilsomt om det er årsakssammenheng mellom forskjellsbehandlingen og diskrimineringsgrunnlaget etnisitet.

Et annet eksempel som illustrerer avgrensningen mot forhold av personlig karakter er utleie av bolig. Utleie av leilighet eller hybel vil som utgangspunkt ikke anses om et personlig forhold, selv om utleier er en privatperson. Valg av leietaker ved utleie av ett rom i bolig der utleier selv bor kan imidlertid være et forhold av rent personlig karakter, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 9.3.2 side 59. Om utleie av hybel eller rom er av personlig karakter må avgjøres konkret. I vurderingen vil det blant annet være relevant om utleier og leietaker skal dele boligfunksjoner, som kjøkken og bad.

En instruksjon eksempelvis en eiendomsmegler eller annonseringer med diskriminerende innhold i forbindelse med utleie av rom i egen bolig, vil også bringe forholdet ut av den private sfæren og er derfor omfattet av diskrimineringsforbudet.

For å fastslå at det foreligger et personlig forhold, er det ikke nødvendigvis tilstrekkelig at det eksisterer et nært forhold mellom to mennesker. For eksempel vil en restauranteiers avvisning av gjester reguleres av loven også dersom den som avvises er restauranteierens søster. Ansettelsesforhold kan heller ikke regnes som et rent personlig forhold, selv om det er tale om ansettelse av familiemedlemmer. Dette er i samsvar med alminnelige arbeidsrettslige regler.

9.1.2.5 Arbeidsmiljøloven og boliglovgivningen

Diskrimineringsforbudene i arbeidsmiljøloven, skipsarbeidsloven og i boliglovgivningen gjelder bare innen virkeområdet til disse lovene.

Arbeidsmiljøloven gjelder for virksomhet som sysselsetter arbeidstakere, jf. lovens § 1-2 første ledd. Ifølge arbeidsmiljøloven § 13-2 første ledd gjelder kapittel 13 om vern mot diskriminering alle sider av et arbeidsforhold. Det følger av § 13-2 andre ledd at bestemmelsene i kapittel 13 gjelder tilsvarende for arbeidsgiveres valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Av tredje ledd følger det at bestemmelsene i kapittelet også gjelder for innmelding i og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjoner, samt for fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer. Forskjellsbehandling som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler faller imidlertid utenfor, jf. fjerde ledd.

Skipsarbeidsloven gjelder for personer som har sitt arbeid om bord på norske skip. Kapittel 10 om diskriminering gjelder alle sider ved arbeidsforholdet.

Diskrimineringsforbudene i eierseksjonsloven § 3 a, husleieloven § 1-8, bustadbyggjelagslova § 1-4 og burettslagslova § 1-5 gjelder grunnlagene kjønn, etnisitet mv., religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Reglene gjelder ved fastsettelse av vedtekter og ved godkjenning av andelseier, sameier eller bruker av eiendommen. I tillegg omfatter forbudet i bustadbyggjelagslova tildeling av bolig. I burettslagslova omfatter forbudet også bruk av forkjøpsrett.

Diskrimineringsforbudet i husleieloven § 1-8 gjelder ved utleie av husrom, opptak i husstand, fremleie, personskifte og opphør av leieforholdet..

9.1.2.6 Utsendte arbeidstakere

Det fremgår av likestillingsloven § 3 siste ledd, diskrimineringsloven om etnisitet § 3 siste ledd, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 siste ledd og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 3 siste ledd at lovene gjennom forskrift kan gis anvendelse for utsendte arbeidstakere. Likestillingsloven §§ 3 til 6 er i forskrift om utsendte arbeidstakere 16. desember 2005 nr. 1566 § 2 første ledd bokstav e) gitt anvendelse for utsendt arbeidstaker.

9.1.3 Internasjonale forpliktelser

Menneskerettighetene pålegger statene en generell plikt til å sikre at rettighetene som er nedfelt i konvensjonene gjennomføres uten diskriminering, se kapittel 5. Virkeområdet for konvensjonene er positivt avgrenset av hvilke rettigheter konvensjonen tar sikte på å verne.

Flere av konvensjonene Norge er folkerettslig bundet av, eller som er tatt inn i norsk rett, har bestemmelser som gjelder forhold innen familielivet og andre rent personlige forhold. Dette gjelder blant annet FNs kvinnediskrimineringskonvensjon artikkel 16 som pålegger statene å treffe alle tiltak som er nødvendige for å avskaffe diskriminering av kvinner i alle saker som gjelder ekteskap og familieforhold, FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 5 som blant annet pålegger statene å sikre likebehandling ved ekteskap, arv og deltakelse i fritid og kultur og FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 16 som pålegger statene å treffe alle egnede tiltak for å beskytte mennesker med nedsatt funksjonsevne fra vold og misbruk, i og utenfor hjemmet.

Samtidig er individets rett til privatliv og familieliv vernet gjennom flere av menneskerettskonvensjonene som Norge er bundet av, blant annet Den europeiske menneskerettskonvensjon artikkel 8, FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter artikkel 17 og FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 17 og 23. Retten til familie- og privatliv skal sikres uten diskriminering. Retten til privatliv innebærer både respekt for privatlivets fred, den enkeltes integritet og å verne om personopplysninger. Retten til familieliv handler om den enkeltes frihet til å stifte familie, rett til å beholde familie og at familien skal ha frihet knyttet til valg og disposisjoner innad i familien.

Selv om menneskerettskonvensjonene pålegger statene å sikre likebehandling og ikke-diskriminering innenfor konvensjonenes saklige virkeområde, legger konvensjonene i liten grad føringer for hvordan statene skal oppnå dette. Statene vil i betydelig utstrekning stå fritt til å avgjøre hvilke tiltak som er best egnet og skal iverksettes for å sikre at rettighetene blir gjennomført på en ikke-diskriminerende måte. Dette kan skje gjennom lovgivning, eller gjennom økonomisk eller pedagogisk styring. Lovgivningen kan være generelt utformet eller sektorspesifikk. FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 5 andre ledd pålegger for eksempel statene å forby diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, men gir ikke nærmere føringer for hvordan et slikt forbud skal utformes.

9.1.4 EU-rett

Det EU-rettslige diskrimineringsforbudet gjelder ikke i rent personlige forhold. Som eksempel kan nevnes direktiv 2004/113/EF om gjennomføring av prinsippet om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester. Direktivet er en del av EØS-avtalen. Unntatt fra direktivets virkeområde er varer og tjenester som tilbys innen privat- og familielivet, medieinnhold, reklame og utdanning, jf. artikkel 3 punkt 1. Flere av EU-direktivene begrunner avgrensningen av direktivenes saklige virkeområde mot forhold i familie- og privatlivet med at individenes beskyttelse mot diskriminering må veies mot andre menneskerettigheter, herunder retten til privatliv.

9.1.5 Nordiske lands rett

9.1.5.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen regulerer diskrimineringsforbudet særskilt på det enkelte samfunnsområde: arbeid, utdanning, arbeidsmarkedstiltak, start og drift av næringsvirksomhet, medlemskap i arbeidslivets organisasjoner, varer og tjenester, bolig, helse, omsorg og sosiale tjenester, folketrygd og studiestøtte, verneplikt og siviltjeneste og offentlig ansettelse.

9.1.5.2 Dansk rett

Loven om etnisk ligebehandling gjelder all offentlig og privat virksomhet med hensyn til sosiale goder, rettigheter og tjenester (inkludert trygd og helsevesen), adgang til og levering av varer og tjenester (inkludert bolig), utdanning samt medlemskap og deltakelse i arbeidslivets organisasjoner, jf. § 2 stk. 1. Loven gjelder ikke forhold som omfattes av forskelsbehandlingsloven. Loven gjelder offentlig så vel som privat virksomhet. Loven gjelder ikke for utøvelse av aktiviteter av rent privat karakter, jf. § 2 stk. 3.

Forskelsbehandlingsloven gjelder som utgangspunkt i arbeidslivet, men gjelder også ved enkelte former for utdanning («erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling».

Ligelønsloven gjelder bare ansettelsesforhold. Ligebehandlingsloven og lov om ligebehandling av menn og kvinner i forbindelse med forsikring, pensjon mv. gjelder alle sider av ansettelsesforhold, samt yrkesutdanning og adgang til å utøve selvstendig næringsvirksomhet. Ligestillingsloven og lov om ligebehandling av menn og kvinner gjelder også utenfor arbeidslivet, men ikke i familie- og privatlivet. Diskrimineringsforbudet i ligestillingsloven gjelder enhver arbeidsgiver, myndighet eller organisasjon innenfor offentlig forvaltning og ervervsmessig og allmenn virksomhet.

9.1.5.3 Finsk rett

Tidligere gjaldt den finske diskrimineringslagen i arbeidslivet i vid forstand. Ved vedtagelsen av den nye diskrimineringslagen, ble lovens saklige virkeområde utvidet til både privat og offentlig virksomhet. Loven gjelder likevel ikke i privatlivet og familielivet, og heller ikke for religionsutøvelse, jf. 2 §. Det er ikke problematisert i forarbeidene om dette er i tråd med det grunnlovsfestede vernet mot diskriminering, som i prinsippet omfatter alle samfunnsområder.

Etter den finske jämstäldhetlagen 2 § nr. 1 kommer loven ikke til anvendelse på virksomhet tilknyttet religionsutøvelsen til den evangelisk-lutherske kirke, det ortodokse kirkesamfunnet eller andre religiøse samfunn. Loven 2 § nr. 2 unntar også relasjoner mellom familiemedlemmer og andre forhold i privatlivet fra lovens saklige virkeområde.

9.1.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalgets flertall (åtte av ni medlemmer) foreslo at diskrimineringsloven skulle gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og rent personlige forhold, se NOU 2009: 14 kapittel 10.2.3 side 109 flg. Flertallet understreket at avgrensningen av virkeområdet mot familieliv og rent personlige forhold ikke måtte ses på som en legitimering av diskriminering som skjer innen den enkelte familie eller vennskapskrets.

Hele utvalget mente at det er vanskelig å bevise diskriminering i rent personlige forhold og at LDO og LDN ikke har en saksbehandlingsform som er egnet for slike saker. Utvalget peker på at andre regler og tiltak kan være mer hensiktsmessige virkemidler for å endre praksis på disse områdene enn diskrimineringslovgivningen. Utvalget viste til at det er en rekke lover som gir beskyttelse mot forskjellsbehandling i den private sfære.

Utvalgets flertall viste videre til at individets rett til privatliv er vernet i flere internasjonale konvensjoner som Norge er bundet av, blant annet EMK artikkel 8 som verner retten til privatliv og familieliv. Flertallet mente at lovgiver bør være varsom med å vedta lovregler som griper inn i private, familiemessige anliggender på den måten som en anvendelse av diskrimineringsforbudet på privatlivets område ville få. Flertallet så det ikke som hensiktsmessig med en rent symbolsk bestemmelse som ikke kan håndheves.

Utvalgets mindretall (medlemmet Brækhus) mente på sin side at loven også burde gjelde i familieliv og andre rent personlige forhold og håndheves av domstolene, se NOU 2009: 14 kapittel 10.2.3 side 110. Mindretallet viste særlig til at slike forhold ofte utgjør maktrelasjoner der en part mottar livsviktige ressurser som mat, klær, husrom og omsorg.

9.1.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet at loven som utgangspunkt skal gjelde på alle samfunnsområder. Departementet holdt det åpent om familieliv og andre rent personlige forhold skulle unntas fra lovens virkeområde. Departementet la til grunn at et forbud mot diskriminering i familieliv og rent personlige forhold ikke vil kunne håndheves, fordi slike saker blant annet byr på store bevismessige utfordringer.

Departementet foreslo ikke å videreføre likestillingsloven § 2 andre ledd, som gir hjemmel til å gi forskrift om at kvinners tjeneste i Forsvaret helt eller delvis skal unntas fra lovens virkeområde.

9.1.8 Høringsinstansenes syn

Alle høringsinstanser støtter forslaget om at loven som utgangspunkt skal være generell og sektoroverskridende. Høringsinstansene har ulike syn på om lovens saklige virkeområde bør avgrenses mot familieliv og andre rent personlige forhold, og om loven kan håndheves på dette området.

9.1.8.1 Høringsinstanser som ønsker at loven skal gjelde i familieliv og andre rent personlige forhold

Mange høringsinstanser uttaler at de ønsker at loven skal gjelde i familie- og privatlivet. Dette gjelder blant annet LDO, Avdeling for kvinnerett, barnerett, likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD) ved Universitetet i Oslo, Human-Etisk Forbund, Kirkerådet, Oslo bispedømmeråd, Kirkelig Arbeidsgiverorganisasjon, Juristforbundet, Norsk Sykepleierforbund, YS, Amnesty International, Stopp Diskrimineringen, Forbundet for transpersoner i Norge, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Jussformidlingen i Bergen, Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), Senter for kunnskap og likestilling (KUN), Kvinnefronten, Kvinnegruppa Ottar, MannsForum, MiRA-senteret, Menneskerettsalliansen, Norges Handikapforbund, Norske Kvinners Sanitetsforening, Norsk Kvinnesaksforening, Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LLH), Redd Barna, Reform, SAFO, Senter for likestilling ved Universitetet i Agder, Skeiv Verden og Statens seniorråd.

Flere høringsinstanser, herunder LDO, Unio, KVIBALD, Redd Barna, Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) og Amnesty International, mener et unntak for familie- og privatlivet kan være i konflikt med Grunnloven og menneskerettighetene. Flere viser til at både Grunnloven og konvensjonene forutsetter at det gjøres en avveining mellom retten til privatliv og diskrimineringsvernet. KVIBALD viser blant annet til at domstolene også i dag kan behandle spørsmål som gjelder forholdet mellom diskrimineringsvern og retten til privatliv. De mener at:

«En avgrensning i lovens saklige virkeområde mot ‘familieliv og andre rent personlige forhold’ bidrar til at privat- og familielivet gis forrang for diskrimineringsvernet, mens en lov som gjelder på alle samfunnsområder vil bidra til at lovgivningen uttrykker balanse mellom to menneskerettigheter som noen ganger kan komme i konflikt».

KVIBALD har i høringen vist til at FNs komité for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter, i sin generelle kommentar nr. 20 om tolkingen av FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter, har uttalt at staten også må beskytte mot diskriminering i familie- og privatlivet.

Redd Barna mener at EMK artikkel 8 nr. 2 åpner for å forby diskriminering innen familie- og privatlivet fordi et diskrimineringsforbud er nødvendig for å beskytte andre individers rettigheter og friheter, og at dette anses som nødvendig i et demokratisk samfunn.

Nesten alle høringsinstansene trekker frem lovens oppdragende effekt og signaleffekt som begrunnelse for hvorfor loven bør gjelde i familie- og privatlivet. JURK uttaler at sanksjoner ikke alltid er avgjørende for om lovbestemmelser har effekt. LLH viser til at det kan være et effektivt virkemiddel å vise til at diskrimineringen LHBT-personer utsettes for er ulovlig, og at det for tredjeparter som jobber med barn og unge er viktig å kunne si at den diskrimineringen barn og ungdommer utsettes for er forbudt. Human-Etisk Forbund, LDO og Antirasistisk senter påpeker at et unntak vil være uheldig i det stadig mer mangfoldige Norge, for eksempel i familier med tradisjonelle praksiser som stiller jenter dårligere enn gutter.

Høringsinstansene som ønsker at loven skal gjelde på alle samfunnsområder, viser gjennomgående til at mye diskriminering skjer i familielivet og i personlige relasjoner, og at det derfor er behov for et diskrimineringsvern. Flere instanser, blant annet Amnesty International, fremhever at kvinner har mindre makt enn menn, og at likestilling i hjemmet er særlig viktig fordi forhold i privatlivet ofte bygger på maktrelasjoner. Antirasistisk senter uttaler at dette særlig gjelder i familier der tradisjonelle kjønnsrollemønstre står sterkt. Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) viser til at mange kvinner har alvorlige begrensninger i sin bevegelses- og valgfrihet.

Høringsinstansene mener gjennomgående at alle diskrimineringsgrunnlag bør vernes mot diskriminering i private relasjoner. Universitetet i Bergen v/Likestillingskomiteen, LDO, Menneskerettsalliansen, Skeiv Ungdom, Skeiv Verden og Reform viser til forskning som tyder på at diskriminerte grupper er spesielt utsatt i familie- og privatlivet. LLH skriver at det etter deres erfaring «nettopp er i familielivet at noen LHBT-personer og andre som bryter med normer for kjønn og seksualitet sanksjoneres og diskrimineres sterkest». Skeiv Ungdom uttaler at henvendelser til deres hjelpetelefon viser at mange barn og ungdommer opplever diskriminering i privatlivet og i hjemmet.

Mange høringsinstanser, herunder LDO, Kirkelig Arbeidsgiverorganisasjon, MiRA-senteret og Norske Kvinners Sanitetsforening viser til at vold mot kvinner er et alvorlig likestillingsproblem. De mener at man, ved å unnta familieliv og rent personlige forhold fra virkeområdet, sender et signal om at vold i nære relasjoner er et privat problem. LDO uttrykker bekymring for at et unntak kan føre til at «kjønnet vold» får lavere prioritet i offentlige myndigheters virksomhet. MiRA-senteret mener at mange kvinner som har vært utsatt for vold i nære relasjoner blir diskriminert av offentlige hjelpeinstanser ved at situasjon ikke tas på alvor. LDO viser til at FNs kvinnekomité gjentatte ganger har uttrykt bekymring for Norges manglende evne til å beskytte kvinner mot vold.

LDO og KVIBALD mener at et unntak for familieliv og andre rent personlige forhold kan føre til en misoppfatning om at diskriminering i trossamfunn er tillatt, uavhengig av om forskjellsbehandlingen har en direkte religiøs begrunnelse (fordi religiøse synspunkter om forskjellsbehandling vil kunne oppfattes som et «rent personlig forhold»).

9.1.8.2 Høringsinstanser som ikke ønsker at loven skal gjelde i familielivet og andre rent personlige forhold

Høringsinstansene som mener at loven ikke bør gjelde i familieliv og andre rent personlige forhold er Barneombudet, Bedriftsforbundet, Virke, KS, NHO, Det humanistiske fakultet ved Universitetet i Bergen (UiB) og Funka Nu.

KS, NHO, Det humanistiske fakultet ved UiB og Senter for kvinne- og kjønnsforskning (SKOK) er imot en rent symbolsk bestemmelse. KS og NHO mener det er uheldig og kan svekke lovens troverdighet dersom man står uten mulighet til å få stadfestet og sanksjonert diskrimineringen. LDN presiserer at det er et relevant synspunkt at det vil være uheldig om loven skulle inneholde rene symbolbestemmelser som ikke kan håndheves.

Barneombudet mener det er problematisk at loven skal gjelde på et område der bevisspørsmål og håndheving er såpass problematisk, og mener det ikke er i strid med FNs barnekonvensjon å utelate familieliv og andre rent personlige forhold.

9.1.8.3 Høringsinstansenes syn på om et eventuelt forbud mot diskriminering i privatlivet bør kunne håndheves

KS mener en eventuell håndheving av loven innenfor privat- og familielivet vil være umulig og innebære et inngrep i retten til privatliv. Juristforbundet er enig i at loven ikke bør håndheves i familieliv og andre rent personlige forhold fordi slik håndheving vil kunne komme i konflikt med retten til privat- og familieliv i EMK artikkel 8. Dommerforeningens menneskerettighetsutvalg viser til at håndheving på slike områder «vil by på både prinsipielle og praktiske utfordringer» og at gode grunner derfor kan tale for at det gjøres unntak for håndhevingsbestemmelsene, også for domstolene.

Redd Barna, KVIBALD, Oppland fylkeskommune og Amnesty International mener at loven også bør kunne håndheves i private relasjoner, i alle fall av domstolene. Redd Barna, KVIBALD og Amnesty International mener at noe annet kan komme i konflikt med Grunnloven og menneskerettighetene. De mener departementets standpunkt om at diskriminering i privatlivet ikke vil kunne håndheves på grunn av bevisproblemer, ikke er holdbart. De viser til at bevisproblemer ikke har stått i veien for å gi andre regler som gjelder i rent private relasjoner, for eksempel regler om familievold, incest, voldtekt, psykisk vold mv.

9.1.9 Departementets vurdering

9.1.9.1 Loven skal ikke gjelde i familieliv og andre rent private forhold

Departementet foreslår at likestillings- og diskrimineringsloven skal gjelde på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold. Dette er en videreføring av bestemmelsen om saklig virkeområde i diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering. Forslaget innebærer at lovens anvendelsesområde når det gjelder diskrimineringsgrunnlagene kjønn, graviditet osv. og omsorgsoppgaver blir snevrere enn etter dagens likestillingslov. Ettersom likestillingslovens ikke håndheves i familielivet og andre rent private forhold, vil ikke endringen ha praktisk betydning.

I høringen har enkelte instanser uttalt at det er i strid med Grunnloven og menneskerettighetene at familieliv og andre rent personlige forhold unntas fra lovens saklige virkeområde. Dette begrunnes med at Grunnloven § 98 om forskjellsbehandling gjelder på alle samfunnsområder, og at menneskerettighetene pålegger statene å hindre diskriminering på alle områder som omfattes av konvensjonene. Det vises videre til at Grunnloven og menneskerettighetene forutsetter at det foretas en avveining mellom rettigheter som kan komme i konflikt med hverandre, som for eksempel diskrimineringsvernet og retten til privatliv. Høringsinstansene mener at et unntak for familie- og privatlivet vil hindre en reell avveining mellom disse rettighetene.

Departementet er ikke enig i at et unntak fra lovens saklige virkeområde for familieliv og rent personlige forhold er i strid med Grunnloven og menneskerettighetene. Departementet vil påpeke at staten, både etter Grunnloven § 98 og menneskerettighetene, har en viss skjønnsfrihet til å vurdere hvilke tiltak som skal iverksettes for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette gjelder både innenfor familie- og privatlivet og på andre samfunnsområder. Etter departementets oppfatning er derfor ikke Norge forpliktet til å forby diskriminering i familie- og privatlivet gjennom likestillings- og diskrimineringsloven.

Departementet er imidlertid enig i at staten har en generell plikt til å beskytte personer mot krenkelser og diskriminering, også i familie- og privatlivet. Statens positive plikter til å beskytte borgerne mot diskriminering, også fra andre private, korrelerer med diskrimineringens alvorlighetsgrad. Staten må benytte mer inngripende tiltak, som lovforbud, for å beskytte borgerne mot alvorlige former for diskriminering. Denne plikten må igjen avveies mot den enkeltes rett til familie- og privatliv, og statens plikt til å respektere og verne om denne retten.

Hvis likestillings- og diskrimineringsloven utformes til å omfatte alle samfunnsområder, vil det være opp til domstolene gjøre en konkret avveining mellom disse rettighetene i den konkrete saken. Departementet mener isteden at lovgiver bør foreta denne avveiningen gjennom å avgrense virkeområdet for det generelle diskrimineringsforbudet, og heller vedta mer spesifikke lover om bestemte former for diskriminering som skjer innenfor familie- og privatlivet.

Flere høringsinstanser har vist til at et diskrimineringsvern i private forhold er viktig for å beskytte kvinner mot vold i nære relasjoner og seksualforbrytelser. Vold i nære relasjoner berører en rekke menneskerettigheter som skal verne liv, helse og fysisk og psykisk integritet. Å utøve vold er straffbare handlinger som reguleres av straffeloven. Lovgiver har en plikt til å verne enkeltindivider mot vold og overgrep, også innenfor hjemmets fire vegger.

Sektorlovgivningen inneholder en rekke regler som tar sikte på å hindre usaklig forskjellsbehandling og sikre likestilling, også i familie- og privatlivet. Arvelova § 1 bestemmer at barna til arvelateren arver likt. Ekteskapsloven § 58 oppstiller en regel om likedeling av formue ved separasjon og skilsmisse. Barne- og likestillingsdepartementet har i Prop. 161 L (2015–2016) foreslått en rekke endringer i barnelova for å sikre likestilt foreldreskap.

I tillegg til lovgivning, bør staten anvende økonomiske og pedagogiske virkemidler for å bekjempe diskriminering på dette området.

Et alternativ til å avgrense lovens saklige virkeområde er å bestemme at loven ikke skal håndheves innenfor familie- og privatlivet, slik tilfellet er for likestillingsloven i dag. Flere høringsinstanser mener at det vil ha en viktig signaleffekt og en oppdragende funksjon at loven gjelder også på dette området, selv om den ikke blir håndhevet. Departementet er enig i at et lovforbud mot diskriminering i privat- og familielivet kan virke holdningsskapende, men mener prinsipielt at man bør avstå fra å lage lovregler som utelukkende har en symbolsk funksjon. Det kan skapes en uberettiget forventning om at bestemmelsen gir reelle rettigheter. At det er uheldig at loven skal gjelde i private forhold når den ikke kan håndheves på dette området, ble også påpekt av Syseutvalget (NOU 2005: 8), Holgersenutvalget (NOU 2002: 12) og av Diskrimineringslovutvalgets flertall (NOU 2009: 14).

På denne bakgrunn foreslår departementet at likestillings- og diskrimineringslovens saklige virkeområde avgrenses mot familieliv og andre rent personlige forhold. Begrepet «familieliv og andre rent personlige forhold» skal forstås på samme måte som i gjeldende rett i diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering, se kapittel 9.1.2.4. Det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle av om forholdet er av en personlig art. Unntaket skal tolkes snevert, slik at det bare omfatter forholdet mellom nære familiemedlemmer, eller forhold som berører den enkeltes integritet eller strengt private disposisjoner.

9.1.9.2 Kvinners tjeneste i forsvaret

Departementet foreslår å ikke videreføre likestillingsloven § 2 andre ledd, som gir hjemmel til å gi forskrift om at kvinners tjeneste i Forsvaret helt eller delvis skal unntas fra lovens virkeområde. Frem til 1. januar 2015 var det bare menn som hadde verneplikt i Norge. Allmenn verneplikt ble innført i Norge 1. januar 2015 ved lov 7. november 2014 nr. 66 om endringer i vernepliktsloven og heimevernloven (allmenn verneplikt for kvinner). Verneplikten gjelder for kvinner født etter 1. januar 1997.

Bakgrunnen for forslaget er blant annet likestilling mellom menn og kvinner. Kvinner født før 1. januar 1997 vil fortsatt ikke ha verneplikt. Dette reguleres nå i lov 12. august 2016 nr. 77 om verneplikt og tjeneste i Forsvaret (forsvarsloven). Departementet mener at det ikke er nødvendig med en særskilt hjemmel som regulerer unntak fra likestillings- og diskrimineringsloven, da forsvarsloven § 6 fjerde ledd må anses å være et unntak fra likestillings- og diskrimineringsloven.

9.1.9.3 Forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidslivet skal følge av arbeidsmiljøloven

Departementet foreslår at aldersdiskriminering i arbeidsforhold skal unntas fra lovens saklige virkeområde, da dette forbudet fortsatt skal følge av arbeidsmiljøloven kapittel 13 og skipsarbeidsloven kapittel 10. Med arbeidsforhold menes arbeidsforhold i vid forstand. Også valg og behandling av innleide arbeidstakere og selvstendige næringsdrivende omfattes av begrepet i denne sammenhengen. For en nærmere begrunnelse, se kapittel 15 om aldersdiskriminering.

9.1.9.4 Utsendte arbeidstakere

Departementet foreslår at lovens bestemmelser ved forskrift kan gis anvendelse for utsendte arbeidstakere. Hvem som skal defineres som utsendte arbeidstakere fremgår av arbeidsmiljøloven § 1-7, som sier:

«Med utsendt arbeidstaker menes arbeidstaker som i et begrenset tidsrom arbeider i et annet land enn det arbeidsforholdet vanligvis er knyttet til.»

Forskrift gis av det departementet som har ansvaret for arbeidsmiljøloven.

9.2 Geografisk virkeområde

9.2.1 Gjeldende rett

9.2.1.1 Likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskrimineringsloven om seksuell orientering

Likestillingsloven § 3, diskrimineringsloven om etnisitet § 3 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 3 slår fast at loven gjelder i hele landet, herunder på Svalbard og Jan Mayen. Lovene gjelder også på faste og flyttbare installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip og norske luftfartøyer.

Kongen er gitt kompetanse til å gi forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere som nevnt i arbeidsmiljøloven § 1-7. Likestillingsloven og arbeidsmiljøloven kapittel 13 er gitt anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. forskrift 16. desember 2005 nr. 1566 om utsendte arbeidstakere § 2 første ledd bokstav a og e.

9.2.1.2 Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Innledning

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gjelder i hele landet, inkludert på Svalbard, Jan Mayen, faste og flyttbare installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip og norske luftfartøyer, jf. § 3 første ledd. Lovens bestemmelser om universell utforming, individuell tilrettelegging, aktivt likestillingsarbeid og arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt gjelder likevel ikke på Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner i norsk virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip i utenriksfart og norske luftfartøyer i internasjonal trafikk, jf. § 3 andre ledd. Lovens regler gjelder derfor i sin helhet på norske skip og norske luftfartøyer i innenlands trafikk. Kongen er likevel gitt kompetanse til å gi forskrift om anvendelsen av lovens bestemmelser på disse områdene, jf. § 3 andre ledd siste punktum. Slik forskrift er ikke gitt.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 tredje ledd gir hjemmel til å gi forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere som nevnt i arbeidsmiljøloven § 1-7.

Særlig om rett til individuell tilrettelegging i barnehager og ved grunnskoleopplæring på Svalbard

Lov 17. juni 2005 nr. 64 om barnehager (barnehageloven) gjelder ikke på Svalbard, men i praksis tilbys det likevel barnehageplasser på samme måte som på fastlandet.

Longyearbyen lokalstyre har plikt til å tilby grunnskoleopplæring, og det kan også tilbys videregående opplæring, jf. forskrift av 18. januar 2007 nr. 76 om grunnskoleopplæring og videregående opplæring på Svalbard, som er fastsatt med hjemmel i lov 17. juli 1925 nr. 11 om Svalbard (Svalbardloven). Lov 17. juli 1998 nr. 61 om grunnskolen og den vidaregåande opplæringa (opplæringslova), og forskrifter gitt med hjemmel i opplæringslova, skal gjelde så langt de etter forholdene passer. Kunnskapsdepartementet bestemmer hvilke bestemmelser som passer, jf. forskriften § 3. I Kunnskapsdepartementets vedtak 3. januar 2011 har lokalstyret fått innvilget enkelte organisatoriske avvik med hensyn til årstimetall, fag og trinn. I vedtak 30. november 2011 har Kunnskapsdepartementet bestemt at opplæringslovas kapittel 5 om spesialundervisning, herunder reglene om inntak på særskilt grunnlag for søkere med rett til spesialundervisning, ikke gjelder innen videregående opplæring på Svalbard. I begrunnelsen skriver Kunnskapsdepartementet blant annet:

«Departementets beslutning er blant annet begrunnet med at Longyearbyen lokalstyre ikke har plikt til å gi videregående opplæring. Etter departementets syn vil det derfor være unaturlig å gi elever rettigheter eller pålegge Longyearbyen lokalstyre plikter etter opplæringsloven kapittel 5 knyttet til et tilbud som lokalstyret ikke plikter å gi. Departementet vil likevel oppfordre Longyearbyen lokalstyre til, så langt det er rimelig ut fra de lokale forhold, å tilrettelegge undervisningen mest mulig for elever med særlig behov også i videregående opplæring.»

Regler om universell utforming på skip for passasjerer

Når det gjelder passasjerer, er det blant annet tatt inn regler om universell utforming i forskrift 28. mars 2000 nr. 305 om besiktelse, bygging og utrustning av passasjerskip i innenriksfart som er gitt med hjemmel i lov 16. februar 2007 nr. 9 om skipssikkerhet (skipssikkerhetsloven) § 9. Disse reglene gjennomfører forpliktelser som følger av EØS-avtalen, og gjelder både nye og enkelte eksisterende passasjerskip i innenriks fart i havområder innenfor EØS, jf. § 8D. Det enkelte skips fartsområde fremgår av skipssertifikatet og angir klart om det kan gå i utenriksfart eller ikke.

Også forskrift 5. januar 1998 nr. 6 om bygging mv. av hurtiggående fartøy gir regler om tilgjengelighet for bevegelseshemmede og forskrift av 1. juli 2014 nr. 1072 om bygging av skip stiller krav til universell utforming ved bygging av visse skip.

Regler om universell utforming på luftfartøyer for passasjerer

Det finnes verken et norsk eller internasjonalt regelverk som stiller krav til utforming av luftfartøyer med den hensikt å tilrettelegge for passasjerer med nedsatt funksjonsevne. Det er imidlertid gitt regler om assistanse og ombordstigningsløsninger ved lufttransport i forskrift 16. juni 2013 nr. 919 om universell utforming av lufthavner mv. Forskriften gjennomfører kravene i forordning nr. 1107/2006/EF av 5. juli 2006 om funksjonshemmedes og bevegelseshemmedes rettigheter i forbindelse med lufttransport. Forskriften presiserer blant annet hvilke ombordstigningsløsninger som skal finnes på de enkelte lufthavnene, og gir personer med funksjonsnedsettelse rett på assistanse. Ettersom forskriftene implementerer EØS-forordninger, gjelder kravene i hele EØS-området.

Individuell tilrettelegging for arbeidstakere på norske skip

Når det gjelder tilrettelegging for skipsarbeidstakere, stiller skipssikkerhetsloven § 22 krav om at arbeidet om bord skal tilrettelegges og utføres slik at hensynet til liv, helse og arbeidsmiljø blir ivaretatt på en god og hensiktsmessig måte. Denne bestemmelsen gjelder for alle norske skip uavhengig av fartsområde, jf. skipssikkerhetsloven § 2, og er nærmere presisert i forskrift 1. januar 2005 nr. 8 om arbeidsmiljø, sikkerhet og helse for de som har sitt arbeid om bord på skip. Den som har sitt arbeid om bord på norsk skip må ha helseerklæring som viser at vedkommende er fysisk og psykisk skikket til tjenesten og ikke utgjøre en fare for andre om bord, jf. skipssikkerhetsloven § 17 og forskrift 5. juni 2014 nr. 805 om helseundersøkelse av arbeidstakere på norske skip.

Individuell tilrettelegging for arbeidstakere på luftfartøyer

For arbeidstakere på luftfartøy gjelder arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven § 4-1 slår fast at atkomstveier, sanitæranlegg, arbeidsutstyr mv. så langt det er mulig og rimelig skal være utformet og innrettet slik at arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne kan arbeide i virksomheten. Paragraf 4-4 har krav til det fysiske arbeidsmiljøet. Videre har arbeidsmiljøloven § 4-6 regler om individuell tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Tilretteleggingsplikten er vidtrekkende, men ikke absolutt; det skal legges til rette «så langt det er mulig», jf. § 4-6 første ledd. Dette innebærer at det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kapittel 25 side 309.

De nevnte reglene gjelder for sivil luftfart i den utstrekning forholdene ikke reguleres i eller i medhold av lov 11. juni 1993 nr. 101 om luftfart (luftfartsloven), jf. forskrift 21. februar 1986 nr. 540 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. for sivil luftfart § 2. Blant annet heter det i luftfartsloven § 5-3 første ledd at den som skal gjøre tjeneste på luftfartøy, må oppfylle de vilkår departementet fastsetter med hensyn til statsborgerforhold, alder, fysisk og psykisk skikkethet, vandel, edruskap, utdanning og øvelse m.m.

9.2.2 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

9.2.2.1 Svalbard og Jan Mayen

Utvalget vurderte om retten til individuell tilrettelegging i barnehager, skoler og utdanningsinstitusjoner også bør gjelde på Svalbard, se NOU 2009: 14 kapittel 18.5.5 side 247.

Utvalgets flertall gikk inn for at unntaket burde videreføres. Flertallet uttrykte forståelse for at det kan oppfattes urimelig at loven ikke gjelder individuell tilrettelegging av barnehager og undervisning på Svalbard, men viste til at utvalget ikke hadde hatt foranledning til å gå inn i begrunnelsen for den någjeldende avgrensningen.

Utvalgets mindretall fant det urimelig at skoler og barnehager på Svalbard fortsatt skulle unntas fra kravet om individuell tilrettelegging. Mindretallet gikk derfor inn for at retten til individuell tilrettelegging i barnehager og på skole- og utdanningsinstitusjoner på Svalbard ikke skulle unntas lovens virkeområde.

9.2.2.2 Norske skip og luftfartøyer

Utvalget la til grunn at diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008 sine bestemmelser om universell utforming, individuell tilrettelegging og aktivitets- og redegjørelsesplikter bare var unntatt norske skip og luftfartøyer i utenrikstrafikk. Utvalget viste til Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.3.7.4 side 84 om behovet for særlige regler når det gjelder lovens anvendelse på blant annet norske skip i utenriksfart og norske luftfartøyer i internasjonal trafikk, se NOU 2009: 14 kapittel 2.8 side 341.

Også lovutvalget som utredet forslag til ny lov mot diskriminering av personer med funksjonsnedsettelser, foreslo særregler for norske skip og luftfartøyer i utenriksfart, se NOU 2008: 5 kapittel 10.3.2 side 159. Diskrimineringslovutvalget synes følgelig å ha lagt til grunn at det ikke var tilsiktet fra lovgivers side å unnta skip og luftfartøyer i innenriks trafikk fra de nevnte reglene, se NOU 2009: 14 kapittel 28.1 side 341. Utvalget foreslo derfor at lovens regler om universell utforming, individuell tilrettelegging og aktivitetsplikt i sin helhet skulle gjelde for norske skip og luftfartøyer i innenriks, men ikke i utenriks fart/internasjonal trafikk.

9.2.3 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet at en samlet diskrimineringslov skal gjelde i hele landet, herunder på Svalbard, Jan Mayen, faste og flyttbare installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel og på norske skip og norske luftfartøyer uansett hvor de befinner seg.

Departementet foreslo også å videreføre gjeldende rett om at lovens bestemmelser om universell utforming og individuell tilrettelegging, offentlige myndigheters aktivitetsplikt, arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt og arbeidsgivers aktivitetsplikt for så vidt gjelder funksjonsnedsettelse, likevel ikke skal gjelde på Svalbard, Jan Mayen, kontinentalsokkelen, på norske skip i utenriksfart og på norske luftfartøyer uansett hvor de befinner seg.

Departementet signaliserte imidlertid at spørsmålet om unntakene som gjelder for Svalbard i dag skal videreføres fullt ut fremover, ville vurderes nærmere:

«Det må fastsettes særskilt hvis noe annet enn privatrett, strafferett og prosessrett skal gjelde for Svalbard og Jan Mayen. En generell føring er at det rettslige rammeverket for Svalbard skal være mest mulig likt som på fastlandet, med mindre det er særlige forhold som tilsier at det ikke er behov for det aktuelle regelverket eller det ikke er hensiktsmessig å håndheve det der.

Selv om Longyearbyen på Svalbard har utviklet seg i retning av å ligne et fastlandssamfunn, er det likevel forskjeller som gjør at det ofte vil være behov for å vurdere særskilt om lover og regler skal gis anvendelse på Svalbard. Særlige forhold som kan ha betydning er for eksempel geografiske og klimamessige forhold, at det er lite utbygd veinett utenom Longyearbyen og at man ikke har de samme institusjonene og administrative ordningene på Svalbard som på fastlandet. Andre viktige forskjeller er at Longyearbyen og andre samfunn på Svalbard ikke er lagt opp som livsløpssamfunn. Velferds- og rettighetslovgivningen gjelder ikke fullt ut, og det er et lavere skattenivå som reflekterer det tjenestetilbudet som er tilgjengelig. Dessuten er det lik rett til adgang og opphold på Svalbard for alle borgere av land som er part i Svalbardtraktaten (i praksis utelukkes heller ikke andre lands borgere), under forutsetning av at de har et sted å bo og kan livnære seg selv. Som en følge av retten til adgang og opphold, gjelder ikke utlendingsloven på Svalbard. Mangelen på innreisebegrensning etter utlendingsloven er vanskelig forenlig med en generell innføring av moderne rettighetslovgivning.

Unntakene for Svalbard i den gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3, har sin bakgrunn i flere av de ovenfor nevnte faktorene. Departementet vil særlig peke på at Svalbard ikke er et fullt utbygd velferdssamfunn og den manglende innreisebegrensningen. Unntakene i dagens lovgivning gjelder reglene om universell utforming, individuell tilrettelegging, aktivt likestillingsarbeid og arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt når det gjelder funksjonsevne. Disse reglene er nettopp en type rettighetslovgivning som er vanskelig å innføre på Svalbard. Situasjonen rundt dette er den samme nå som da diskriminerings- og tilgjengelighetsloven ble innført.

Departementets foreløpige standpunkt er derfor at lovens bestemmelser om universell utforming, individuell tilrettelegging, aktivt likestillingsarbeid og arbeidsgivers aktivitetsplikt ikke bør gjelde for Svalbard og heller ikke for Jan Mayen. Departementet har imidlertid vurdert om lovens regler om individuell tilrettelegging på skoler og i barnehager bør gjelde på Svalbard.

Longyearbyen lokalstyre som er ‘kommunen’ i Longyearbyen, har plikt til å tilby spesialundervisning ved grunnskoleopplæring, men ikke videregående opplæring. Lik tilgang til utdanning er en grunnleggende menneskerettighet, og utgjør en sentral forutsetning for deltagelse i samfunnet. Tilrettelegging i barnehager og på skoler vil primært være aktuelt innendørs. Det må videre fremheves at tilretteleggingsplikten ikke gjelder dersom tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig byrde. Etter departementets syn bør denne problemstillingen vurderes nærmere. I Barentsburg er det gruveselskapet som eier og driver all virksomhet på stedet, herunder barnehagen og skolen. Det må også gjøres en vurdering i forhold til dette.»

9.2.4 Høringsinstansenes syn

9.2.4.1 Om bestemmelsene om universell utforming og individuell tilrettelegging skal gjelde på norske skip og luftfartøyer

Stopp Diskrimineringen, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO) og Menneskerettsalliansen mener reglene om individuell tilrettelegging og universell utforming må utvides til også å gjelde på norske skip i utenriksfart.

Få høringsinstanser har uttalt seg om forslaget om at lovens regler om universell utforming og individuell tilrettelegging ikke lenger skal gjelde på norske luftfartøyer i innenriks trafikk. NHO mener forslaget innebærer en forbedring av rettstilstanden hva gjelder luftfartøyer og uttaler:

«Det er […] nødvendig med en lovendring som opphever skillet mellom innenlandsruter og internasjonal trafikk når det gjelder disse pliktene. Et skille mellom norske og utenlandske flyselskaper gir utenlandske selskaper en stor konkurransefordel på bekostning av de norske selskapene. I tillegg kommer at flyene som flys på henholdsvis innenlands- og utenlandsruter er de samme. Det er ikke praktisk eller kostnadssvarende å ha egne fly for innenlandsflygning som eventuelt skulle oppfylle kravene til for eksempel universell utforming og individuell tilrettelegging. Flyselskapene har ikke økonomi til spesialdesignede fly, og det kjøpes derfor mest mulig enhetlige produkter.»

Kristiansand kommune og Sola kommunes eldre- og funksjonshemmedes råd uttaler at det bør legges til rette både på norske flyplasser og på luftfartøyer slik at mennesker med fysiske funksjonsnedsettelser kan reise på lik linje med andre.

9.2.4.2 Om bestemmelsene om universell utforming og individuell tilrettelegging skal gjelde på Svalbard og Jan Mayen

Flere høringsinstanser, blant annet YS og Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), uttaler at de avventer departementets varslede gjennomgang av om individuell tilrettelegging skal gjelde for skoler og barnehager på Svalbard.

Enkelte interesseorganisasjoner mener både reglene om universell utforming og individuell tilrettelegging bør gjelde på Svalbard. Dette gjelder Stopp Diskrimineringen, FFO, Dysleksi Norge, Forbundet for transpersoner i Norge, Menneskerettsalliansen og Norges Handikapforbund. Norges Handikapforbund peker på at Longyearbyen har utviklet i retning av et fastlandssamfunn de senere årene. Menneskerettsalliansen mener det forhold at Svalbard ikke er et livsløpssamfunn ikke gir saklig grunn for å unnta Svalbard fra regler om universell utforming og individuell tilrettelegging. FFO mener unntaket for uforholdsmessig byrde ivaretar de særlige hensynene som gjør seg gjeldende på Svalbard.

LDO mener den delen av det offentlige velferdstilbudet som gjelder på Svalbard, bør omfattes av reglene om individuell tilrettelegging.

NHO støtter forslaget om å videreføre at lovens regler om universell utforming og individuell tilrettelegging ikke gjelder på Svalbard og Jan Mayen. NHO peker på at nærings- og bosettingsstrukturen er spesielle og at det ikke er lagt til rette for at alle kan bo der hele livet.

9.2.5 Departementets vurdering

9.2.5.1 Geografisk virkeområde for bestemmelsene om universell utforming og individuell tilrettelegging på norske skip og luftfartøyer

Departementet opprettholder forslaget i høringsnotatet om at lovens regler om universell utforming og individuell tilrettelegging ikke skal gjelde på luftfartøyer (uansett hvor de befinner seg), men at reglene fortsatt skal gjelde på skip i innenriks fart.

I dag gjelder lovens regler om universell utforming og individuell tilrettelegging for norske skip og luftfartøyer i innenriks trafikk, men ikke i utenriks trafikk, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 andre ledd. Utgangspunktet er at norsk rett gjelder for norske skip og norske luftfartøyer også i utenriks trafikk, med mindre noe annet fremgår av den enkelte lov, jf. luftfartsloven § 1-2 andre ledd, lov 24. juni 1994 nr. 39 om sjøfarten (sjøloven) § 1 og 11 og lov 12. juni 1987 nr. 48 om norsk internasjonalt skipsregister (NIS-loven) § 3. Et skip anses som norsk dersom det ikke er innført i et annet lands skipsregister og det eies av et selskap som nevnt i lov om internasjonalt skipsregister § 1 første ledd 2)–4). Et luftfartøy regnes som norsk når det er registrert i luftfartsregisteret, jf. luftfartsloven § 3-12, jf. § 3-5.

9.2.5.2 Universell utforming på norske luftfartøyer

Det er ikke nødvendigvis slik at selskapene benytter ulike luftfartøyer i innenriks og utenriks trafikk. Luftfartøy selges, leies ut og brukes på en fleksibel måte der landegrenser i utgangspunktet er uten betydning. Dagens regler om at lovens regler om universell utforming mv. gjelder på luftfartøyer i innenriks, men ikke i utenriks fart, er derfor vanskelig å håndheve.

Kristiansand kommune og Sola kommunes eldre- og funksjonshemmedes råd fremhevet i høringen at norske flyplasser og luftfartøyer må utformes på en slik måte at de tar hensyn til behovene til personer med nedsatt funksjonsevne. Når det gjelder flyplasser, vil departementet bemerke at lovens regler om universell utforming allerede i dag gjelder på norske flyplasser. Det er dessuten gitt regler i egne forskrifter som presiserer kravene til universell utforming på disse områdene. Unntaket som er foreslått gjelder kun universell utforming på og i selve luftfartøyet.

Fysiske krav til flykabinens utforming styres av internasjonale standarder og krav, og kan, av blant annet av sikkerhetshensyn, ikke fravikes gjennom nasjonale særløsninger. Særnorske regler vil derfor ha liten eller ingen effekt, men tvert imot skape forventninger om tilgjengelighet som ikke er gjennomførbare. Det er derfor lite hensiktsmessig at norsk diskrimineringslovgiving stiller krav til flykabinens utforming. Departementet mener tilgjengelighetskrav ut over de nevnte forskriftskravene og gjeldende internasjonale standarder for flykabinens utforming, vil være uforholdsmessig i lys av de særlige fysiske og sikkerhetsmessige forholdene på luftfartøyer. Det vil være uheldig om loven skal inneholde rene symbolbestemmelser som ikke kan håndheves.

Regler om universell utforming på norske luftfartøyer i innenriks trafikk, vil også kunne virke konkurransevridende for norske luftfartøyer. EØS-lovgivningen gjør at flyselskaper fra andre EØS-land enn Norge fritt kan betjene både innenriksruter mellom to punkter i Norge og ruter mellom Norge og andre EØS-land. Foreløpig har det vært lite av den førstnevnte typen ruter, bortsett fra på de statsstøttede innenriksrutene, hvor dette stilles som krav i anbudsavtalen. Det kan imidlertid ikke utelukkes at utenlandske lavprisselskaper vil komme til å etablere innenriksruter i Norge. Kostnadsmessig likebehandling av norske og utenlandske flyselskaper som betjener de samme rutene (det samme markedet) tilsier at også norske fartøyer bør være unntatt krav til den fysiske utformingen inne i flykabinen.

Departementet opprettholder derfor forslaget i høringsnotatet om at reglene om universell utforming ikke skal gjelde på norske eller utenlandske luftfartøyer uansett hvor de befinner seg. Dette innebærer ingen svekkelse av gjeldende rett fordi diskriminerings- og tilgjengelighetsloven heller ikke i dag tolkes slik at det stilles krav til fysisk utforming inne i flykabinen. Departementet viser imidlertid til at det er gitt regler om assistanse og ombordstigningsløsninger ved lufttransport i forskrift, se kapittel 9.2.1 ovenfor.

9.2.5.3 Individuell tilrettelegging på norske luftfartøyer

Også når det gjelder individuell tilrettelegging, opprettholder departementet forslaget i høringsnotatet om at heller ikke reglene om individuell tilrettelegging for arbeidstakere (lovforslaget §§ 22 og 23) skal gjelde på norske luftfartøyer. Individuell tilrettelegging kan også innebære tilrettelegging av fysiske forhold. Flere av de samme hensynene som tilsier at reglene om universell utforming ikke bør gjelde på luftfartøyer, gjør seg dermed også gjeldende for individuell tilrettelegging. For arbeidstakere som gjør tjeneste på norske luftfartøyer, reguleres tilretteleggingsplikten av arbeidsmiljøloven §§ 4-1, 4-4 og 4-6 med de begrensningene som følger av særregler i luftfartsloven, jf. forskrift om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v. for sivil luftfart § 2. Helsekravene som stilles til tjenestegjørende på luftfartøyer innebærer en klar begrensning i arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Departementet mener på denne bakgrunn at reglene om individuell tilrettelegging på luftfartøyer bør reguleres utelukkende av sektorlovgivningen.

At tilretteleggingsplikten ikke gjelder om bord på luftfartøyer, fritar imidlertid ikke arbeidsgivere fra tilretteleggingsplikten etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven i sin helhet. For eksempel vil en arbeidstaker som får en funksjonsnedsettelse i løpet av arbeidsforhold under visse omstendigheter kunne kreve omplassering. Når det gjelder gravide arbeidstakere i sivil luftfart, er dette regulert i forskrift om arbeidervern og arbeidsmiljø § 6.

Etter departementets syn bør derfor heller ikke reglene om offentlige myndigheters aktivitetsplikt (lovforslaget § 24), arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt (§ 25) og arbeidsgivers aktivitetsplikt (§ 26) når det gjelder funksjonsnedsettelse gis anvendelse på norske luftfartøyer. Med de strenge sikkerhetsmessige og helsemessige krav som gjelder for tjenestegjørende på luftfartøyer, vil det være vanskelig å ha som målsetting å fremme likestilling for personer med funksjonsnedsettelser om bord på luftfartøyer.

Departementet foreslår på denne bakgrunn at lovens regler om universell utforming og individuell tilrettelegging (lovforslaget kapittel 3), offentlige myndigheters aktivitetsplikt (lovforslaget § 24), arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt (lovforslaget § 25) og arbeidsgivers aktivitetsplikt (lovforslaget § 26) for så vidt gjelder funksjonsnedsettelse ikke skal gjelde på norske luftfartøyer uansett hvor de befinner seg.

9.2.5.4 Universell utforming og individuell tilrettelegging på skip

Departementet opprettholder også forslaget om å videreføre gjeldende rett om at reglene om universell utforming og individuell tilrettelegging skal gjelde på norske skip i innenriks, men ikke utenriks trafikk.

Regelverk om universell utforming og individuell tilrettelegging på skip er utformet under hensyn til de spesielle fysiske og sikkerhetsmessige utfordringene på slike fartøyer.

Forskriftene som stiller krav til universell utforming av skip, har et noe ulikt geografisk virkeområde. Forskriftene er et resultat av Norges EØS-rettslige forpliktelser, og likestiller derfor innenriks fart med fart i havområder innenfor EØS. Dersom lovens regler om universell utforming og individuell tilrettelegging på norske skip skal gjelde også i andre deler av verden, vil det være en særnorsk løsning som i verste fall kan føre til at rederiene velger å registrere skip i andre land for å unngå særnorske regler om universell utforming og individuell tilrettelegging. Departementet mener det er mest hensiktsmessig at det geografiske virkeområdet for slike regler på skip følger de forskriftsfestede reglene om geografisk virkeområde.

I lys av det ovennevnte opprettholder departementet forslaget i høringsnotatet om at offentlige myndigheters aktivitetsplikt, arbeidsgivers aktivitetsplikt og arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt når det gjelder funksjonsnedsettelse skal gis anvendelse for norske skip i innenriks, men ikke utenriks trafikk. Passasjerers rett til tilgjengelighet på skip reguleres av forskrifter som stiller krav til universell utforming av passasjerskip og som gjelder i hele fartsområdet innenfor EØS, se kapittel 9.2.1.2.

9.2.5.5 Individuell tilrettelegging for skipsarbeidstakere

Når det gjelder individuell tilrettelegging for skipsarbeidstakere, mener departementet at reglene om individuell tilrettelegging for arbeidstakere skal gjelde for norske skip i innenriks fart, slik som i dag.

Skipssikkerhetsloven § 22 med tilhørende forskrift stiller krav om at arbeidet om bord skal tilrettelegges og utføres slik at hensynet til liv, helse og arbeidsmiljø blir ivaretatt på en god og hensiktsmessig måte. Denne bestemmelsen gjelder for alle norske skip uavhengig av fartsområde. Det vil imidlertid være lovteknisk komplisert å lage en særregel om at reglene om individuell tilrettelegging ikke skal gjelde for skipsarbeidstakere, eller en særregel om at lovens regler om individuell tilrettelegging for skipsarbeidstakere skal gjelde uavhengig hvor skipet befinner seg.

Departementet presiserer at retten til tilrettelegging etter likestillings- og diskrimineringsloven ikke skal gå lenger enn det som følger av tilretteleggingsreglene i skipssikkerhetsloven med tilhørende forskrift.

9.2.5.6 Skal bestemmelsene om universell utforming og individuell tilrettelegging gjelde på Svalbard og Jan Mayen?

Departementet har vurdert om reglene om universell utforming, individuell tilrettelegging og aktivitetsplikt skal gjelde på Svalbard og Jan Mayen. Dette er blant annet på bakgrunn av at Norges forpliktelser etter FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne gjelder for hele for hele det norske territoriet. Spørsmålet om det er mulig og hensiktsmessig å innføre generelle plikter til universell utforming og individuell tilrettelegging for personer med funksjonsnedsettelser på Svalbard må vurderes i nært samarbeid med Longyearbyen lokalstyre. Det vises til Svalbardmeldingen (Meld. St. 32 (2015–2016)) der det står at Longyearbyens lokalstyres forpliktelser etter diskrimineringslovgivningen, opplæringslova og barnehageloven vil bli avklart i et eget arbeid.

Departementet foreslår derfor at Kongens forskriftskompetanse til å gi disse bestemmelsene anvendelse for Svalbard mv., videreføres inntil dette arbeidet er fullført. Kongen bør også kunne gi særlige regler under hensyn til de stedlige forholdene.

Jan Mayen har om lag 18 personer bosatt til enhver tid, men har ingen fast bosetting og er i langt mindre grad enn Svalbard et utbygd velferdssamfunn. Det finnes ikke et ordinært helsetjenestetilbud på øya. Departementet opprettholder derfor forslaget om at unntakene for Jan Mayen skal videreføres fullt ut.

På denne bakgrunn foreslår departementet å videreføre unntaket fra lovens geografiske virkeområde, slik at reglene om universell utforming, individuell tilrettelegging og aktivitetsplikt for så vidt gjelder funksjonsnedsettelse ikke skal gjelde på Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip i utenriksfart og norske luftfartøyer i internasjonal trafikk.

10 Vernet personkrets: Et vern for fysiske personer

10.1 Innledning

Med vernet personkrets menes den som kan ha rettigheter etter loven. Departementet foreslår at likestillings- og diskrimineringsloven bare skal gi et diskrimineringsvern for fysiske personer (mennesker).

10.2 Gjeldende rett

10.2.1 Innledning

I dag er det bare diskrimineringsloven om etnisitet som gir både fysiske og juridiske personer. Det betyr at loven både gir mennesker og foretak, som for eksempel virksomheter og foreninger, et diskrimineringsvern. Grunnloven § 98, likestillingsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering gir derimot kun fysiske personer et diskrimineringsvern.

10.2.2 Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr direkte forskjellsbehandling av både fysiske og juridiske personer (foretak), jf. § 6 andre ledd andre punktum. Opprinnelig hadde Kommunal- og regionaldepartementet foreslått at diskrimineringsvernet i diskrimineringsloven om etnisitet av 2005 ikke skulle gjelde juridiske personer, men begrenses til fysiske personer, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 9.2.8.2 side 79. På bakgrunn av et forslag under behandlingen av lovforslaget i Stortinget, ble det vedtatt at lovens vern skulle gjelde tilsvarende for foretak. Som begrunnelse ble det vist til en hendelse på et utested i Oslo, der eieren hadde sagt opp avtalen med et vaktselskap om dørvakttjenester fordi mange av selskapets dørvakter var innvandrere.

Begrepet «foretak» skal forstås på samme måte som i lov 20. mai 2005 nr. 28 om straff (straffeloven) § 27 som «selskap, samvirkeforetak, forening eller annen sammenslutning, enkeltpersonforetak, stiftelse, bo eller offentlig virksomhet». Videre er det lagt til grunn at forskjellsbehandlingen bør ha utgangspunkt i medlemmers, arbeidstakeres eller andre nært tilknyttede personers etnisitet, religion eller livssyn. Det bør innfortolkes et krav om sterk tilknytning mellom foretaket og fysiske personer og deres etnisitet, religion eller livssyn, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 8.1 side 53.

10.2.3 Likestillingsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering

Likestillingsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering gir bare fysiske personer et diskrimineringsvern. Dersom det er snakk om diskriminering av et lite foretak der eieren selv utfører alle eller størstedelen av virksomhetens oppgaver, må dette som hovedregel anses som diskriminering av enkeltpersonen som eier virksomheten, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 8.6 side 56. Selve foretaket vil imidlertid ikke kunne påberope seg bestemmelsen. Diskrimineringen vil i disse tilfellene regnes som rettet mot eieren som fysisk person, slik at eieren er vernet som enkeltindivid.

Likestillings- og diskrimineringsnemndas (LDN) sak nr. 4/2008 illustrerer at diskriminering mot juridiske personer også kan være diskriminering av fysiske personer. Et kvinnelig fotballag i den norske toppserien søkte Norges Fotballforbund om dispensasjon til innleie av keeper utenom overgangsvinduer, men fikk avslag. Laget mente seg forskjellsbehandlet sammenlignet med to herrelag, som hadde fått innvilget dispensasjon. Nemnda la til grunn at det var kvinnene på laget som eventuelt ville være diskriminert, og ikke fotballaget som sådan, selv om fotballaget formelt sto som klager.

10.2.4 Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-2 slår fast at diskrimineringsreglene gjelder «arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere». Bestemmelsen innebærer at innleide arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende er vernet av diskrimineringsforbudet, på linje med arbeidstakerne i en virksomhet, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kapittel 25 side 326. Virksomheter som sådan har ikke et vern etter arbeidsmiljøloven, ettersom tilføyelsen kom inn i arbeidsmiljøloven for å implementere EU-direktiver, som ikke stiller krav om diskrimineringsvern for virksomheter.

10.2.5 Juridiske personers vern mot usaklig forskjellsbehandling etter annet regelverk

10.2.5.1 Forvaltningsretten

Ulovfestede regler om myndighetsmisbruk stiller krav til at forvaltningen må basere sine avgjørelser på saklige hensyn og ikke drive usaklig forskjellsbehandling mv. Disse reglene kan påberopes av både fysiske og juridiske personer.

10.2.5.2 Lov om offentlige anskaffelser

Også regelverket om offentlige anskaffelser gir juridiske personer et vern mot usaklig forskjellsbehandling. Etter lov 16. juli 1999 nr. 69 om offentlige anskaffelser (anskaffelsesloven) § 5 skal en anskaffelse – så langt det er mulig – være basert på konkurranse. Oppdragsgivere skal sikre at valg av kvalifiserte anbydere og tildeling av kontrakter skal skje på grunnlag av objektive og ikke-diskriminerende kriterier. Oppdragsgiveren kan heller ikke diskriminere leverandører på grunnlag av nasjonalitet.

10.2.5.3 Konkurranseretten

Usaklig forskjellsbehandling av foretak vil også kunne rammes av lov 15. mars 2004 nr. 12 om konkurranse mellom foretak og kontroll med foretakssammenslutninger (konkurranseloven) § 11, som forbyr et eller flere foretaks utilbørlige utnyttelse av sin dominerende stilling. Slik utilbørlig utnyttelse kan blant annet bestå i å anvende «ulike vilkår» for «likeverdige ytelser» overfor handelspartnere og derved stille dem «ugunstigere i konkurransen», jf. konkurranseloven § 11 andre ledd bokstav c. I tillegg kan leverings- og lisensnektelser etter omstendighetene kunne rammes av § 11.

Også konkurranseloven § 10 kan gi et vern mot usaklig forskjellsbehandling av foretak. Bestemmelsen forbyr enhver avtale mellom foretak, enhver beslutning truffet av sammenslutninger av foretak og enhver form for samordnet opptreden som har til formål eller virkning å hindre, innskrenke eller vri konkurransen. Som eksempel på slik konkurransebegrensende opptreden nevnes særlig «å anvende overfor handelspartnere ulike vilkår for likeverdige ytelser og derved stille dem ugunstigere i konkurransen», jf. § 10 første ledd bokstav d. Forutsetningen for å konstatere at opptredenen er ulovlig, er imidlertid at avtalen ikke kan legitimeres etter konkurranseloven § 10 tredje ledd.

10.2.5.4 Kontraktsretten

Etter lov 31. mai 1918 nr. 4 om avslutning av avtaler, om fuldmagt og om ugyldige viljeserklæringer (avtaleloven) § 36 kan en avtale helt eller delvis settes til side eller endres for så vidt det ville virke urimelig å gjøre den gjeldende. At vilkåret har et diskriminerende formål eller en diskriminerende virkning, er forhold som etter omstendighetene vil kunne tillegges vekt. Det skal likevel svært mye til for å sette til side avtalevilkår mellom profesjonelle parter.

Et visst vern følger også av alminnelige obligasjonsrettslige prinsipper. Dersom for eksempel en medkontrahent nekter å oppfylle sine kontraktsrettslige forpliktelser på grunn av motforestillinger mot den andre medkontrahentens ansatte med en bestemt etnisk opprinnelse, kan medkontrahenten påberope seg alminnelige kontraktsrettslige misligholdsbeføyelser.

10.3 Internasjonale forpliktelser

Det internasjonale menneskerettighetsvernet tar i første rekke sikte på å verne fysiske personer, eller grupper av enkeltindivider, mot menneskerettighetskrenkelser. Verdenserklæringen taler for eksempel om «human beings», og FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter taler om «individuals». Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) knytter imidlertid adgangen til å bringe et konvensjonsbrudd inn for Den europeiske menneskerettsdomstol (EMD) til uttrykket «victim» i EMK artikkel 34. Prinsipielt åpner dermed EMK for at også juridiske personer kan være vernet etter konvensjonen. Konvensjonen tillater imidlertid ikke juridiske personer å påberope seg konvensjonens rettigheter på vegne av andre.

I Rt. 2015 side 421 vurderte Høyesterett om en videregående privatskole hadde et vern etter FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter og FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter. Høyesterett uttalte at det synes å ha vært en «helt entydig oppfatning at FN-konvensjonene – i motsetning til EMK – bare verner enkeltindivider».

I tillegg slo Høyesterett fast at det ikke følger klart av FNs komité for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter sin generelle kommentar nr. 13 at institusjoner skal kunne påberope seg FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter direkte, og at et slikt syn ville «bryte markant med det som lenge har vært – og fortsatt er – en etablert rettsoppfatning om at bare enkeltindivider kan påberope seg konvensjonen». Høyesterett konkluderte derfor med at privatskolen ikke kunne påberope seg diskrimineringsbestemmelsene i FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter eller FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter.

Juridiske personer kan være vernet mot diskriminering etter EMK artikkel 14. Diskrimineringsvernet i EMK artikkel 14 er imidlertid ikke et selvstendig diskrimineringsforbud. Bestemmelsen kommer først til anvendelse når den som påberoper seg diskrimineringsforbudet samtidig kan påvise at ens interesser er dekket av minst én av konvensjonens øvrige rettighetsbestemmelser. Juridiske personer har dermed kun et diskrimineringsvern i tilknytning til konvensjonens rettighetsbestemmelser hvor ikke-fysiske personers interesser er vernet. Juridiske personer vil i de fleste tilfeller heller ikke ha kjennetegn som omtales i listen over diskrimineringsgrunnlag i EMK artikkel 14.

Juridiske personer har også et visst vern mot diskriminering i FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 2 nr. 1 bokstav a. Bestemmelsen forplikter konvensjonspartene til ikke å ta del i noen handling eller praksis som innebærer rasediskriminering overfor «personer, grupper av personer eller institusjoner».

10.4 EU-rett

I fortalen til EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) punkt 16 anbefales medlemsstatene å gi juridiske personer et diskrimineringsvern dersom statene finner det hensiktsmessig:

«Det er vigtigt at beskytte fysiske personer mod forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse. Medlemsstaterne bør også, hvor det er hensigtsmæssigt og i overensstemmelse med deres nationale traditioner og praksis, drage omsorg for beskyttelse af juridiske personer, når de forskelsbehandles på grund af deres medlemmers race eller etniske oprindelse.»

De andre diskrimineringsdirektivene omtaler ikke vern av juridiske personer.

10.5 Nordiske lands rett

10.5.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen gir ikke et vern for juridiske personer.

10.5.2 Dansk rett

De danske diskrimineringslovene gir ikke et vern for juridiske personer. Spørsmålet ble imidlertid drøftet under arbeidet med forskelsbehandlingsloven. Særlig ble det vist til at juridiske personer ikke trenger et særlig diskrimineringsvern fordi de har et vern etter andre regler.

10.5.3 Finsk rett

Diskrimineringsforbudet i den finske diskrimineringslagen kan gi et visst vern for juridiske personer. Dette står imidlertid ikke uttrykkelig i loven. Etter § 8 skal «ingen» diskrimineres på grunn av alder, etnisitet, seksuell legning osv. I forarbeidene til bestemmelsen fremgår det at dette også kan omfatte juridiske personer dersom det er et behov for å beskytte fysiske personer som står bak den juridiske personen, jf. RP 19/2014 side 58.

10.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo at en samlet diskrimineringslov bare skulle verne fysiske personer, se NOU 2009: 14 kapittel 11.5.6 side 119. Ifølge utvalget er det ikke diskrimineringslovgivningens oppgave å gi like vilkår for virksomheter. Det er mennesker som skal være likestilte.

Utvalget viste videre til at spørsmålet om diskrimineringsvern for juridiske personer, må vurderes i lys av at juridiske personer allerede har et visst vern etter dagens regler, som for eksempel ulovfestede saklighetsregler i offentlig sektor, reglene om offentlige anskaffelser og avtalerettslige regler.

Utvalget viste videre til at Norge ikke er folkerettslig forpliktet til å lovfeste et generelt diskrimineringsvern for juridiske personer. Det ble også uttrykt bekymring for at en slik regel kan bli påberopt av økonomiske eller konkurransemessige hensyn, i stedet for det rent menneskerettslige.

Utvalget kom til at den særlige regelen om juridiske personer i lov mot etnisk diskriminering ikke bør videreføres. Det ble vist til at den er et brudd med øvrig diskrimineringslovgivning (fordi øvrig diskrimineringslovgivning kun verner fysiske personer), og at regelen ikke har vært påberopt siden den ble vedtatt i 2005. På denne bakgrunn mente utvalget at deres forslag ikke ville svekke gjeldende diskrimineringsvern.

10.7 Forslaget i høringsnotatet

Departementet foreslo i høringsnotatet at likestillings- og diskrimineringsloven bare skal gi et diskrimineringsvern til fysiske personer (mennesker).

Som begrunnelse viste departementet særlig til at dersom lovens vern utvides til å omfatte juridiske personer, vil man bevege seg bort fra det menneskerettslige utgangspunktet, som er å verne enkeltindividene. Departementet viste til at ansvaret også kan bli uforutsigbart og potensielt vidtgående fordi diskrimineringslovgivningen har et bredt virkeområde og forutsetter skjønnsmessige vurderinger.

Departementet uttalte at en utvidelse av vernet trolig først og fremst vil være aktuelt der en juridisk person diskriminerer en annen juridisk person, ettersom fysiske personer allerede har et diskrimineringsvern. Departementet viste i den forbindelse til Diskrimineringslovutvalgets vurderinger om at spørsmålet må vurderes i lys av at juridiske personer allerede har et visst vern etter andre regler. Departementet viste også til at dagens diskrimineringsvern for juridiske personer i diskrimineringsloven om etnisitet aldri har vært påberopt.

På denne bakgrunn mente departementet at det verken var nødvendig eller ønskelig med et generelt diskrimineringsvern for juridiske personer. Departementet la også vekt på at diskrimineringsvernet for juridiske personer i diskrimineringsloven om etnisitet kun ble begrunnet med henvisning til en hendelse på et utested. Juridiske personers diskrimineringsvern kom derfor inn i loven uten en grundig vurdering av behovet for og konsekvensene av å gi et diskrimineringsvern.

10.8 Høringsinstansenes syn

Høringsinstansene er delt når det gjelder om juridiske personer bør ha et diskrimineringsvern. Det er omtrent like mange høringsinstanser som støtter og som ikke støtter departementets forslag.

Høringsinstansene som støtter departementets forslag om at loven kun bør verne fysiske personer er Drammen kommune, Stavanger kommune, Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN), Human-Etisk Forbund, Universitetet i Bergen, Det humanistiske fakultet, Senter for kvinne- og kjønnsforskning, Kirkerådet, Finans Norge, Spekter, Virke, KS, Akademikerne, Norges kvinne- og familieforbund og Skeiv Ungdom. Disse viser i all hovedsak til argumentene som ble fremhevet i høringsnotatet. Skeiv Ungdom mener i tillegg det vil føre til en utvanning av diskrimineringsvernet hvis juridiske personer skal gis et vern. LDN fremhever på sin side at dagens håndhevingsapparatet ikke er formatert for å behandle klager over diskriminering av juridiske personer.

Høringsinstansene som mener at juridiske personer bør gis et selvstendig diskrimineringsvern er Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi), Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), Hedmark fylkeskommune, Kirkelig Arbeidsgiverorganisasjon, YS, Unio, Amnesty International, Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), MiRA-senteret, Dommerforeningens menneskerettighetsutvalg, Forbundet for transpersoner i Norge, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Menneskerettsalliansen og Senter for likestilling ved Universitetet i Agder (UiA). Disse instansene fremhever særlig lovens signaleffekt. Enkelte, blant annet FFO, viser til at det vil være en styrke dersom en organisasjon eller arbeidsgiver kan klage til LDO uten å måtte gå via den enkeltpersonen det direkte angår.

Senter for likestilling ved UiA mener det ikke er mindre graverende å diskriminere en interesseorganisasjon enn en enkeltperson. Også Bufdir fremhever organisasjoners stilling og påpeker at diskrimineringsvernet ikke blir fullt ut dekket på det privatrettslige området, mens forvaltningsloven gir et vern for juridiske personer på det offentligrettslige området. Bufdir uttaler videre at:

«En lov som omfatter juridiske personer innebærer ikke nødvendigvis at man beveger seg bort fra menneskerettslige tanken om at alle mennesker har samme verdi. Direktoratet ser det derimot som en styrking av den enkeltes vern dersom man omfatter juridiske personer i diskrimineringsvernet. I denne sammenheng er direktoratet særlig opptatt av juridiske personer som organisasjoner eller foreninger med medlemmer eller ansatte med en bestemt etnisk eller religiøs tilknytning. Videre kan organisasjoner som arbeider med minoritetsspørsmål, men som ikke er medlemsbaserte, tenkes å ha behov for et vern etter loven (her). En eventuell diskriminerende handling eller unnlatelse vil i slike tilfeller være rettet mot organisasjonen som sådan eller mot en ubestemt krets av dens medlemmer, ansatt mv. Vernet av den enkelte bør ikke svekkes ved å være medlem av en organisasjon som blir diskriminert.»

LDO, Forbundet for transpersoner i Norge og Menneskerettsalliansen fremhever at diskriminering av juridiske personer ikke bare rammer tilknyttede enkeltpersoner, men undergraver likestillingsarbeidet. LDO viser også til en henvendelse LDO mottok om at Landsforeningen for lesbiske og homofile ble nektet å avholde julebord på et hotell.

Dommerforeningens menneskerettighetsutvalg mener det vil være uheldig å svekke vernet som juridiske personer i dag har etter diskrimineringsloven om etnisitet. Utvalget viser også til at juridiske personer har et visst vern gjennom FNs rasediskrimineringskonvensjon, jf. artikkel 2 nr. 1 bokstav a. De mener det derfor vil kunne «framstå som en indre selvmotsigelse dersom loven skal gjøre unntak for juridiske personer, samtidig som loven inkorporerer FNs rasediskrimineringskonvensjon som en del av den samme loven».

NHO uttaler seg ikke uttrykkelig for eller mot forslaget, men finner grunn til å påpeke at «det kan tenkes situasjoner hvor et vern for juridiske personer kan være godt begrunnet».

10.9 Departementets vurdering

Departementet fastholder forslaget i høringsnotatet om at kun fysiske personer skal ha et diskrimineringsvern etter likestillings- og diskrimineringsloven.

Diskrimineringsvernet er gitt for å verne mennesker mot usaklig forskjellsbehandling på grunn av bestemte forhold ved sin person. Ved å gi juridiske personer et diskrimineringsvern beveger man seg bort fra det menneskerettslige utgangspunktet, som er å verne enkeltindivider.

Virksomheter kan heller ikke ha kjennetegn i form av et bestemt diskrimineringsgrunnlag, men vil kunne ha en tilknytning til disse. Juridiske personer kan for eksempel ikke ha et bestemt kjønn, en bestemt funksjonsnedsettelse eller seksuell orientering. Hvis juridiske personer skal ha et selvstendig diskrimineringsvern, må det derfor være på grunn av en eventuell tilknytning til forhold som er vernet av diskrimineringslovgivningen. Aktuelle juridiske personer kan være selskaper, organisasjoner, stiftelser, foreninger eller lignende som selv, eller gjennom sine medlemmer eller ansatte, har tilknytning til et bestemt diskrimineringsgrunnlag. Som eksempel kan nevnes et foretak som drives av personer med en viss etnisk bakgrunn som forskjellsbehandles når foretaket søker lån, eller en organisasjon som har til formål å ivareta homofiles rettigheter som nektes å leie lokaler eller får dårligere leievilkår enn andre. Et tredje eksempel er et konsulentbyrå som mister klienter fordi enkelte av konsulentene som er ansatt i konsulentbyrået har en funksjonsnedsettelse.

Departementet antar at det er lite utbredt at fysiske personer diskriminerer juridiske personer. Siden det allerede gjelder et generelt saklighetskrav i forvaltningssaker, vil diskrimineringsvernet i første rekke være aktuelt dersom et foretak blir diskriminert av et foretak.

De høringsinstansene som mener juridiske personer bør ha et diskrimineringsvern, peker særlig på lovens signaleffekt og at foretak kan ha behov for å påberope seg vernet på selvstendig grunnlag. Det er imidlertid i liten grad kommet konkrete eksempler på diskriminering av foretak. De eksemplene som gis, er først og fremst knyttet til organisasjoner og foreninger kan bli diskriminert ved leie av lokaler mv.

I de aller fleste praktiske tilfeller av diskriminering av organisasjoner eller andre foretak, vil det være en fysisk person som kan påberope seg diskrimineringen, noe som blant annet vises i LDNs praksis.

Departementet har merket seg uttalelsen fra FFO om at det vil være en styrke for diskrimineringsvernet dersom en juridisk person blir diskriminert at den aktuelle organisasjon eller arbeidsgiver kan klage til LDO uten å måtte gå via den enkeltpersonen det direkte angår. Departementet kan imidlertid ikke se at dette er et utbredt eller dokumentert problem i praksis. Departementet mener det tvert imot kan være uheldig om foretaket kan klage på diskriminering som i realiteten knytter seg til en enkeltperson eller grupper av enkeltpersoner i form av medlemmer eller ansatte. Dette reiser vanskelige spørsmål om hva slags tilknytning til et diskrimineringsgrunnlag som kreves for at en juridisk person skal kunne påberope seg et selvstendig vern. Det kan også være vanskelig å få opplyst saken tilstrekkelig hvis enkeltpersonen eller gruppen av enkeltpersoner som diskrimineringen relaterer seg til, ikke ønsker å medvirke til saken.

Departementet er enig med LDN i at håndhevingsapparatet ikke er dimensjonert for å behandle klager hvor foretak mener seg diskriminert. Dette vil føre til at nemnda vil få nye krevende spørsmål å ta stilling til. For det første vil det være vanskelig å vurdere om foretaket er i en sammenlignbar situasjon som andre fysiske personer. I tillegg vil det være meget vanskelig å foreta saklighetsvurderinger ved forskjellsbehandling mellom foretak. LDN vil da måtte gå inn på krevende vurderinger knyttet til forretningsmessige forhold, til tross for at saklighetskravet i diskrimineringslovgivningen er utformet med tanke på diskriminering av fysiske personer. Departementet mener diskrimineringslovgivningen ikke er egnet til å regulere forholdet mellom virksomheter.

Diskrimineringslovgivningen verner også mot indirekte diskriminering. Dersom juridiske personer skal kunne påberope seg å bli stilt dårligere på grunn av nøytrale regler som faktisk stiller foretaket dårligere enn andre på grunn av sin tilknytning til personer med kjennetegn som er vernet av diskrimineringslovgivningen, vil ansvaret kunne bli uforutsigbart og potensielt vidtgående.

Reglene om oppreisning, som skal kompensere for «tort og svie», passer heller ikke godt når det gjelder diskriminering av foretak. Dette fordi oppreisningen skal kompensere for selve krenkelsen som er påført en enkeltperson. Det vil derfor først og fremst være erstatning for økonomisk tap som er aktuelt ved diskriminering av juridiske personer. Dette forutsetter at den som har diskriminert har utvist uaktsomhet og at det er lidd et økonomisk tap som følge av dette. Virksomheter har imidlertid allerede i dag adgang til å kreve erstatning dersom disse vilkårene er oppfylt. Juridiske personer vil dermed for eksempel kunne kreve erstatning etter vanlige erstatningsrettslige regler dersom det foreligger skyld, årsakssammenheng og økonomisk tap. Også av denne grunn virker behovet for et diskrimineringsvern for juridiske personer minimalt.

Fordelene med å gi virksomheter et diskrimineringsvern vil ikke veie opp for ulempene ved at et utvidet vern for juridiske personer vil føre til en uforutsigbar rettstilstand. På denne bakgrunn mener departementet at kun fysiske personer skal ha et diskrimineringsvern etter en likestillings- og diskrimineringsloven. Juridiske personers behov for vern er allerede godt dekket opp i dagens lovgivning. I andre tilfeller vil det som regel være en enkeltperson som kan påberope seg å ha blitt diskriminert.

Departementet har merket seg høringsuttalelsen fra Dommerforeningens Menneskerettsutvalg om at det kan bli en indre motstrid i loven dersom loven ikke skal verne juridiske personer, mens den samtidig inkorporerer FNs rasediskrimineringskonvensjon, som har et visst diskrimineringsvern for «institusjoner» i artikkel 2 nr. 1 bokstav a. Departementet vil bemerke at det ikke er klart hvor langt juridiske personers vern rekker etter den nevnte bestemmelsen i FNs rasediskrimineringskonvensjon. Bestemmelsen har mer preg av en formålserklæring enn en bestemmelse som gir konkrete rettigheter. Dersom bestemmelsen skulle gi et selvstendig vern og konkrete rettigheter til juridiske personer, vil det følge av lex specialis-prinsippet at bestemmelsen går foran en generell bestemmelse i felles diskrimineringslov.

11 Diskrimineringsgrunnlag

11.1 Innledning

Diskrimineringsgrunnlag er forhold ved en person som det er ulovlig å diskriminere på grunn av. Ifølge dagens fire diskrimineringslover er det forbudt å diskriminere noen på grunn av:

kjønn (likestillingsloven),

etnisitet, religion og livssyn (diskrimineringsloven om etnisitet),

seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (diskrimineringsloven om seksuell orientering)

nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven)

Likestillingsloven presiserer at diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel og adopsjon regnes som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5. Diskrimineringsloven om etnisitet presiserer at diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes som diskriminering på grunn av etnisitet, jf. § 6.

Departementet mener en felles likestillings- og diskrimineringslov skal ta utgangspunkt i dagens diskrimineringsgrunnlag. I tillegg foreslår departementet:

at graviditet og permisjon ved fødsel og adopsjon blir egne diskrimineringsgrunnlag

at omsorgsoppgaver tas inn i loven som et eget diskrimineringsgrunnlag.

å erstatte begrepet «nedsatt funksjonsevne» med «funksjonsnedsettelse»

å tydeliggjøre i lovteksten at sammensatt diskriminering (diskriminering på grunn av kombinasjoner av grunnlag) er forbudt, se kapittel 13

å innføre et aldersdiskrimineringsforbud utenfor arbeidsforhold, slik at alder blir et diskrimineringsgrunnlag i denne loven, se kapittel 15.

I høringsnotatet holdt departementet det åpent om loven i tillegg skulle forby diskriminering på grunn av «andre lignende, vesentlige forhold ved en person» (samlekategori). Departementet foreslår at lovens diskrimineringsgrunnlag ikke skal suppleres av en slik samlekategori. Det er altså kun de opplistede diskrimineringsgrunnlagene som skal ha et vern mot diskriminering etter denne loven.

Departementet foreslår at forbudet mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, midlertidig ansatte og deltidsansatte, fortsatt kun skal reguleres i arbeidsmiljøloven kapittel 13 og skipsarbeidsloven kapittel 10.

11.2 Gjeldende rett

11.2.1 Grunnloven

Det grunnlovsfestede vernet mot diskriminering er etter ordlyden ikke knyttet til bestemte diskrimineringsgrunnlag, men utformet som et generelt forbud mot all usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling, se en nærmere redegjørelse i kapittel 4.3.

11.2.2 Likestillingsloven

11.2.2.1 Kjønn

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5. Både menn og kvinner er vernet etter loven.

Personer som har gjennomgått kjønnskorrigerende operasjoner og intersexpersoner vil kunne påberope seg diskrimineringsvern både etter likestillingsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering. Hvilken lov som kommer til anvendelse, avhenger av hva slags diskriminering det gjelder. Dersom en person har foretatt kjønnskorrigerende operasjon for å bli kvinne, og blir stilt dårligere enn en mann, vil kvinnen ha et diskrimineringsvern etter likestillingsloven på lik linje med alle andre kvinner.

11.2.2.2 Graviditet og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon

Ifølge likestillingsloven § 5 første ledd andre punktum, regnes diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon som diskriminering på grunn av kjønn.

Både kvinner og menn har et vern mot diskriminering på grunn av foreldrepermisjon. For en nærmere redegjørelse av begrepene graviditet, amming og permisjon ved fødsel og adopsjon, se kapittel 16 og særmerknadene til forslagets § 10 i kapittel 30.

11.2.2.3 Omsorgsoppgaver

Også omsorgsoppgaver utover permisjon ved fødsel og adopsjon kan være omfattet av vernet mot indirekte kjønnsdiskriminering etter likestillingsloven § 5. Ifølge forarbeidene vil forskjellsbehandling på grunn av omsorg for små barn være indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Det følger av forarbeidene at også omsorg for større barn, eller gamle foreldre med omsorgsbehov etter omstendighetene kan omfattes av diskrimineringsvernet, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 170.

Diskriminering på grunn av omsorgsansvar er gitt et diskrimineringsrettslig vern fordi det tradisjonelt har vært flest kvinner som har slike oppgaver, se Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 6.6.2 side 37. Vernet mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver gjelder imidlertid likt for menn og kvinner, se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 10.4.3.2 side 71.

Omsorgsoppgaver for nærstående med nedsatt funksjonsevne er vernet av forbudet mot tilknytningsdiskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 første ledd tredje punktum.

Arbeidsmiljøloven kapittel 12 har bestemmelser som gir rettigheter i forbindelse med omsorgsoppgaver. En arbeidstaker har rett til permisjon i forbindelse med omsorg for og pleie av barn og nærstående etter §§ 12-9 og 12-10. Et forbud mot oppsigelser på grunn av permisjon følger også av arbeidsmiljøloven § 15-9.

11.2.3 Diskrimineringsloven om etnisitet

11.2.3.1 Innledning

Diskrimineringsgrunnlagene i diskrimineringsloven om etnisitet er etnisitet, religion og livssyn.

11.2.3.2 Etnisitet

Diskriminering på grunn av etnisitet er forbudt etter diskrimineringsloven om etnisitet § 6. Etnisitetsbegrepet skal forstås vidt. Det som betegnes som etnisk opprinnelse i internasjonale menneskerettighetskonvensjoner, faller inn under diskrimineringslovens etnisitetsbegrep. Blant annet innebærer dette at nasjonale minoriteter og urfolk omfattes av etnisitetsbegrepet.

Det er ikke mulig å gi en uttømmende redegjørelse for hva som omfattes av begrepet etnisitet. Hva som oppfattes som etnisitet, kan variere fra gruppe til gruppe, fra individ til individ og fra situasjon til situasjon, se Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.1.8.2 side 88. Når man skal avgrense begrepet etnisitet, står relasjoner sentralt. For eksempel vil en persons etnisitet, ofte uttrykkes i form av individets eller gruppens opplevelse av å være forskjellig fra andre.

Etnisitetsbegrepet vil også omfatte objektive elementer. Nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk er eksempler på slike objektive elementer. Det følger av diskrimineringsloven om etnisitet § 6 første ledd andre punktum at diskriminering på grunn av «nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk» regnes som diskriminering på grunn av etnisitet. Begrepet etnisitet kan også omfatte andre forhold enn det som er listet opp som eksempler i loven.

Det er presisert i forarbeidene til diskrimineringsloven om etnisitet at nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk kun skal forstås som elementer av etnisitetsbegrepet, og ikke som selvstendige diskrimineringsgrunnlag, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.3 side 176. Disse markørene har derfor kun et diskrimineringsvern der forskjellsbehandlingen har sammenheng med etnisitet eller er etnisk betinget, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 10.4.1.2 side 68-69 med henvisning til Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.1.8.2 side 87–90.

11.2.3.3 Nasjonal opprinnelse

Begrepet «nasjonal opprinnelse» omfatter blant annet «fødested, landbakgrunn og sted hvor man har hatt sin oppvekst eller har sin bakgrunn fra», jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.1.8.3 side 88.

Nasjonal opprinnelse er ikke det samme som nasjonalitet, som vanligvis betyr statsborgerskap. Statsborgerskap er ikke et vernet diskrimineringsgrunnlag i diskrimineringsloven om etnisitet. Å sette vilkår for å få statsborgerskap eller oppholdstillatelse regnes derfor ikke som direkte forskjellsbehandling etter diskrimineringsloven om etnisitet. Derimot vil det kunne innebære en indirekte forskjellsbehandling på grunn av etnisitet hvis vilkårene for å få statsborgerskap fører til at enkelte nasjonaliteter stilles dårligere enn andre, se FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 1 nr. 3 og FNs rasediskrimineringskomités generelle anbefaling nr. 11. Dette er utdypet av FNs rasediskrimineringskomité i deres generelle anbefaling nr. 30, der komiteen anbefaler statene å:

«13. Ensure that particular groups of non-citizens are not discriminated against with regard to access to citizenship or naturalization, and to pay due attention to possible barriers to naturalization that may exist for long-term or permanent residents;

14. Recognize that deprivation of citizenship on the basis of race, colour, descent, or national or ethnic origin is a breach of States Parties’ obligations to ensure non-discriminatory enjoment of the right to nationality;15. Take into consideration that in some cases denial of citizenship for long-term or permanent residents could result in creating disadvantage for them in access to employment and social benefits, in violation of the Convention’s anti-discrimination principles;»

Forskjellsbehandling på grunn av statsborgerskap vil også i andre tilfeller kunne rammes av forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av etnisitet. Likestillings- og diskrimineringsnemndas (LDN) sak nr. 18/2006 er et typisk eksempel på slik indirekte forskjellsbehandling. Saken gjaldt en boligannonse med formuleringen «utleies kun til norske statsborgere». Denne typen forskjellsbehandling vil særlig ramme personer med etnisk minoritetsbakgrunn. Det samme kan gjelde for stillingsannonser med krav til norsk statsborgerskap, samt tilfeller der statsborgerskap har betydning for rentebetingelser og lignende i forbindelse med finansielle tjenester. Lovligheten av forskjellsbehandlingen vil i så fall måtte avgjøres av om forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, jf. diskrimineringsloven om etnisitet § 7.

Et samfunnsområde der forskjellsbehandling på grunn av nasjonal opprinnelse særlig gjør seg gjeldende, er på utlendingsforvaltningens område. I tråd med det som er skrevet over, vil vilkår for adgang til riket ikke i seg selv innebære en forskjellsbehandling på grunn av nasjonal opprinnelse, med mindre vilkårene forskjellsbehandler ulike grupper på grunn av deres nasjonale opprinnelse. Dette var blant annet tilfelle i LDNs sak nr. 18/2011, der LDN vurderte om forskjellsbehandling på grunn av nasjonal opprinnelse ved avslag på visumsøknad var diskriminerende. Søkeren var fra Iran og visumsøknaden ble avslått på grunn av svake returforutsetninger. LDN fant at opprinnelseslandet hadde betydning for vurderingen av visumsøknaden, og avslaget derfor innebar en forskjellsbehandling på grunn av nasjonal opprinnelse. LDN fant imidlertid at forskjellsbehandlingen var saklig, nødvendig og forholdsmessig, og dermed tillatt.

11.2.3.4 Avstamning

Ifølge forarbeidene omfatter avstamning kaste, som knyttes til medfødt og arvelig medlemskap i grupper. I forarbeidene er det uttalt at også klan og stamme faller inn under begrepet avstamning, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.1.8.5 side 89. Begrepet klan er knyttet til slektskap i vid betydning.

Etter departementets syn må det legges til grunn at begrepet avstamning etter en rent språklig forståelse også vil omfatte andre forhold enn de som er nevnt i forarbeidene. For eksempel må det legges til grunn at samisk avstamning vil omfattes av begrepet avstamning. Samisk avstamning vil uansett falle inn under samlebetegnelsen etnisitet.

11.2.3.5 Hudfarge

Hudfarge vil ofte overlappe med etnisitet, men personer kan også bli diskriminert på grunn av hudfarge uten at dette nødvendigvis har sammenheng med at man opplever at man har en annen etnisk bakgrunn enn andre. For eksempel vil utenlandsadopterte personer ofte ha en norsk identitet. I forarbeidene til diskrimineringsloven 2005 uttalte departementet at dette vil kunne skape uklarhet med hensyn til om de er omfattet av vernet mot diskriminering på grunn av etnisitet, se Ot. prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.1.8.6 side 89. I loven av 2005 var hudfarge, sammen med nasjonal opprinnelse, avstamning og språk, opplistet som selvstendige diskrimineringsgrunnlag ved siden av etnisitet.

I diskrimineringsloven om etnisitet 2013 er hudfarge listet opp som et eksempel på hva som regnes som etnisitet. I forarbeidene til loven er det uttalt at diskriminering av adopterte personer på grunn av deres hudfarge, skal regnes som etnisk diskriminering, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 10.4.1.2 side 69 og kapittel 20.3 side 176.

Diskrimineringsforbudet i diskrimineringsloven om etnisitet omfatter også diskriminering på grunn av «antatt» etnisitet.

11.2.3.6 Språk

Diskrimineringsloven om etnisitet forbyr diskriminering på grunn av språk som har sammenheng med etnisitet. Dette betyr at blant annet dialekter ikke er omfattet. Tegnspråk vil i seg selv heller ikke være vernet etter diskrimineringsloven om etnisitet, men vil kunne omfattes av vernet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Forskjellsbehandling på grunn av språk vil i mange tilfeller ha sammenheng med etnisitet, typisk der det kreves norsk som morsmål for en stilling, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 10.4.1.2 side 69. Et avslag på søknad om stilling på grunn av manglende språkferdigheter vil også kunne være en forskjellsbehandling på grunn av etnisitet dersom de manglende språkferdighetene har sammenheng med at vedkommende ikke er etnisk norsk. Språkkrav ved ansettelse vil imidlertid i mange tilfeller være tillatt, fordi språk ofte er en nødvendig kvalifikasjon for å utføre arbeidet, se Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.4.8.4 side 103.

Også manglende språklig tilrettelegging for personer med etnisk minoritetsbakgrunn kan etter omstendighetene innebære en forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, da det også i slike tilfeller gjerne vil være nær sammenheng mellom språkutfordringene og vedkommendes etniske bakgrunn. For eksempel vil det kunne innebære en forskjellsbehandling på grunn av etnisitet dersom ansatte ved et offentlig kontor nekter å snakke engelsk med en person som ikke forstår norsk.

På den annen side vil ikke diskrimineringsloven om etnisitet komme til anvendelse hvis en etnisk norsk person ikke får en stilling fordi vedkommende ikke har tilstrekkelige engelskferdigheter til stillingen. I et slikt tilfelle har språket ikke sammenheng med vedkommendes etnisitet. At en skole tilbyr fremmedspråk i tysk, men ikke i russisk, innebærer heller ikke en forskjellsbehandling på grunn av språk etter diskrimineringsloven om etnisitet. Forskjellsbehandling mellom ulike språk vil altså ikke være vernet, med mindre dette fører til at personer stilles dårligere enn andre på grunn av deres etnisitet.

11.2.3.7 Religion og livssyn

Religion og livssyn er selvstendige diskrimineringsgrunnlag i diskrimineringsloven om etnisitet § 6 første ledd. Det er derfor ikke et krav om at religionen eller livssynet har sammenheng med etnisitet eller at etniske minoriteter er involvert, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.1.8.8 side 90. Det betyr for eksempel at en etnisk norsk person vil være beskyttet mot diskriminering dersom vedkommende stilles dårligere enn andre fordi vedkommende tilhører en frikirkemenighet, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.3 side 176.

Livssyn er sidestilt med religion som diskrimineringsgrunnlag. Dette er i tråd med Grunnloven § 2 og Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 9. Uttrykket «livssyn» omfatter både religiøse og sekulære livssyn. Mer generelt kan livssyn defineres som det mennesker tror på om livet og verden, om det finnes en høyere makt eller ikke, hvilken etikk man bør leve etter osv. For eksempel er ateister og agnostikere omfattet. Det er ikke noe klart skille mellom religion og livssyn.

Det er opp til håndhevingsorganene å ta stilling til om en person i et enkelt tilfelle er vernet på grunn av sin religion eller sitt livssyn. Hvor langt vernet rekker, må tolkes i tråd med blant annet EMK artikkel 9 og praksis fra Den europeiske menneskerettighetsdomstolen (EMD). I saken Eweida mfl. mot Storbritannia, dom 15. januar 2013 (premiss 80–82), uttalte domstolen at retten til religionsfrihet bare omfatter holdninger av en viss klarhet, alvorlighet, sammenheng og viktighet. Religionsfriheten innebærer en rett til å gi uttrykk for religiøs tro i offentligheten. Domstolen uttalte videre at ikke enhver handling som er inspirert, motivert eller påvirket av religion utgjør et uttrykk for den religiøse troen. Handlingen må være tett knyttet til religionen. Handlinger eller unnlatelser som ikke er et direkte uttrykk for troen eller som bare har fjern tilknytning til den religiøse overbevisningen, er ikke beskyttet av EMK artikkel 9 nr. 1.

I dommen viste domstolen også til at vernet ikke er begrenset til religionsutøvelse som er generelt anerkjent eller påbudt i troslæren. EMD uttalte at det må vurderes konkret i hver sak om det er en tilstrekkelig nær og direkte sammenheng mellom handlingen og troslæren.

LDN la en tilsvarende lovforståelse til grunn i sak nr. 46/2014.

11.2.4 Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Med «nedsatt funksjonsevne» menes tap av eller skade på en kroppsdel eller i en av kroppens funksjoner. Diskrimineringsgrunnlaget omfatter både fysiske, psykiske og kognitive funksjoner. Det kan for eksempel dreie seg om nedsatt bevegelses-, syns- eller hørselsfunksjon, ulike funksjonsnedsettelser på grunn av allergi, hjerte- eller lungesykdommer, ulike psykiske lidelser og ulike former for nedsatt kognitiv funksjonsevne. Nedsatt kognitiv funksjonsevne innebærer redusert evne til mentale prosesser som språk, hukommelse, informasjonsbearbeidelse, problemløsning og ervervelse av kunnskap, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.4.8.2 side 91. Begrepet nedsatt funksjonsevne omfatter også psykiske lidelser. Diagnoser innenfor autismespekteret, sittehemminger og kroniske sykdommer kan også omfattes av begrepet «nedsatt funksjonsevne».

Diskriminering av HIV-positive er dekket av vernet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Det gjelder også tilfeller der diskrimineringen skjer på grunn av frykt for smitte, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.4 side 180.

Også diskriminering av personer som bruker alternativ og supplerende kommunikasjon (ASK) eller tegnspråk, regnes som diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Det stilles ikke krav til hvor lenge den nedsatte funksjonsevnen har vart, eller hvor alvorlig den er, men begrepet omfatter ikke forbigående og helt bagatellmessige forhold som ikke påvirker funksjonsevnen i nevneverdig grad. Etter det departementet kjenner til, har håndhevingsorganene foreløpig ikke hatt saker der spørsmålet om varighet har kommet på spissen. LDN har imidlertid i sak nr. 40/2009 kommentert hvor stor den nedsatte funksjonsevnen må være for å omfattes av diskrimineringsgrunnlaget. LDN fant i den saken at klagerens milde form for epilepsi måtte regnes som nedsatt funksjonsevne i lovens forstand. LDN viste til at diskrimineringsvernet skal være vidt, og at hovedfokuset skal være på om det foreligger diskriminering eller ikke.

Årsaken til funksjonsnedsettelsen har ikke betydning. Begrepet begrenses derfor ikke mot tilstander som skyldes vedkommende selv. Begrepet nedsatt funksjonsevne omfatter imidlertid ikke viljebestemt atferd, noe som blant annet innebærer at diskrimineringsvernet ikke gir noen beskyttelse mot for eksempel straffeforfølgning. I den grad atferd er et utslag av nedsatt funksjonsevne og ikke er styrt av viljen, er likevel atferden ansett som en del av den nedsatte funksjonsevnen.

Rusavhengighet, overvekt og utseendemessige forhold er omfattet av diskrimineringsgrunnlaget nedsatt funksjonsevne hvis tilstanden har medført nedsatt funksjonsevne, hvis tilstanden er forårsaket av underliggende funksjonsnedsettelse eller hvis forskjellsbehandlingen skjer på grunn av tidligere, fremtidig eller antatt nedsatt funksjonsevne. For eksempel vil det innebære en forskjellsbehandling etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven dersom en person ikke får en stilling fordi arbeidsgiver frykter at en overvektig arbeidssøker har eller vil få sykdommer som følge av overvekten. Ifølge forarbeidene kan det heller ikke utelukkes at ytre trekk unntaksvis i seg selv kan regnes som nedsatt funksjonsevne, for eksempel brannskadet hud, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.4.8 side 92.

11.2.5 Diskrimineringsloven om seksuell orientering

11.2.5.1 Innledning

Diskrimineringsloven om seksuell orientering gir et vern mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

11.2.5.2 Seksuell orientering

I forarbeidene til diskrimineringsloven om seksuell orientering er diskrimineringsgrunnlaget seksuell orientering beskrevet slik, se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 16.1.1 side 110:

«Begrepet seksuell orientering i rettslig sammenheng omfatter homofile, lesbiske, bifile og heterofile. Seksuell orientering inkluderer både seksuell legning og seksuell praksis. Begrepet peker på hvilket kjønn en persons kjærlighet og/eller seksualitet er rettet mot, om det er personer av motsatt kjønn eller av samme kjønn. Begrepet omfatter ikke særlige seksuelle preferanser eller aktiviteter som for eksempel fetisjisme eller sadomasochisme.»

11.2.5.3 Kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

Med kjønnsidentitet menes en persons selvopplevde kjønn. Kjønnsidentitet kan både samsvare, og ikke samsvare, med biologisk kjønn.

Med begrepet kjønnsuttrykk menes hvordan en person, bevisst eller ubevisst, uttrykker seg gjennom oppførsel, klær, utseende, språk osv.

Diskrimineringsgrunnlaget kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk skiller seg fra de fleste andre diskrimineringsgrunnlagene, fordi de i stor utstrekning bygger på personenes subjektive opplevelser av seg selv. Det vil si at personen selv avgjør om vedkommende omfattes av vernet eller ikke.

Ifølge forarbeidene tar diskrimineringsgrunnlagene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk særlig sikte på transpersoner. Definisjonen av transpersoner har ingen skarpe avgrensninger. Med transpersoner menes både personer som har gjennomgått kjønnsbekreftende behandling eller som er i en slik prosess, og personer som uttrykker sin kjønnstilhørighet eller sitt sosiale kjønn med en bestemt klesstil, kroppsspråk eller sminke. De nevnte eksemplene er ikke ment som en uttømmende oppregning av hvilke forhold som kan falle inn under grunnlaget kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 16.2.5.1 side 119. Grunnlagene forutsetter ikke at det foreligger noen diagnose.

Intersex er et paraplybegrep for mange ulike tilstander som gjelder for personer som er født med uklare kjønnskarakteristika. Det betyr at barna ofte ikke kan beskrives som enten gutt eller jente ved fødselen. I Norge blir personer født med intersextilstander tildelt kjønn som enten kvinne eller mann mens de er spedbarn, og kan få medisinsk og kirurgisk behandling for å fremstå som det tildelte kjønn.

Likestillingslovens diskrimineringsbegrep forutsetter en sammenlikningsperson av det motsatte kjønn: menn og kvinner. En intersexperson blir derimot ikke nødvendigvis forskjellsbehandlet fordi hun/han er kvinne/mann, men fordi hun/han utfordrer folks oppfatninger om kjønn. Intersexpersoner er omfattet av diskrimineringsgrunnlagene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk i diskrimineringsloven om seksuell orientering, og kan også ha et vern etter likestillingsloven, avhengig av hva slags diskriminering det er snakk om, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 16.5.3.2 side 121.

11.3 Internasjonale forpliktelser

Diskrimineringsgrunnlaget kjønn er gitt et diskrimineringsvern i blant annet Den europeiske menneskerettskonvensjonen (EMK), FNs kvinnediskrimineringskonvensjon, FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter, FNs barnekonvensjon, ILO-konvensjon nr. 111 om diskriminering og ILO-konvensjon nr. 100 om lik lønn for kvinner og menn.

Etnisitet er gitt et diskrimineringsvern gjennom FNs menneskerettighetskonvensjoner, herunder FNs rasediskrimineringskonvensjon, ILO-konvensjon nr. 111 om sysselsetting og yrke, ILO-konvensjon nr. 169 om urfolk og stammefolk i selvstendige stater, EMK og Den europeiske sosialpakt. Også Europarådets rammekonvensjon om beskyttelse av nasjonale minoriteter, som gjelder diskrimineringsgrunnlaget «tilknytning til nasjonal minoritet», har nedfelt et diskrimineringsforbud.

FNs rasediskrimineringskonvensjon omfatter ikke uttrykkelig grunnlaget språk. Språk vil imidlertid kunne omfattes av forbudet mot indirekte diskriminering på grunnlag av «rase, hudfarge, avstamning eller nasjonal eller etnisk opprinnelse». Grunnlaget språk er imidlertid nevnt i FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og EMK. Rasediskrimineringskonvensjonen gjelder ikke forskjellsbehandling mellom statsborgere og ikke-statsborgere, jf. artikkel 1 (2). Også Den reviderte europeiske sosialpakten tillater etter sin ordlyd forskjellsbehandling mellom statsborgere og ikke-statsborgere (vedlegget til sosialpakten, under avsnittet «Scope of the European Social Charter (revised) in terms of persons protected»).

Religion er uttrykkelig nevnt som diskrimineringsgrunnlag i FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og EMK. FNs rasediskrimineringskonvensjon inkluderer imidlertid ikke religion.

Ifølge FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 1 omfatter begrepet personer med nedsatt funksjonsevne blant annet personer med varige fysiske, psykiske, intellektuelle eller sensoriske funksjonsnedsettelser, som i samspill med ulike barrierer kan hindre dem i å delta fullt ut og på en effektiv måte i samfunnet på lik linje med andre. Den nedsatte funksjonsevnen kan være medfødt eller oppstått som følge av en ulykke eller sykdom. FNs barnekonvensjon artikkel 2 gir barn et vern mot å bli diskriminert på grunn av funksjonshemming. FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter, EMK og Den europeiske sosialpakt har ingen uttrykkelig henvisning til funksjonsevne. Nedsatt funksjonsevne er likevel omfattet av EMK artikkel 14 og andre menneskerettighetskonvensjoners kategorier som «annen status». Den europeiske sosialpakten nevner helse, som må antas å omfatte også funksjonsnedsettelse. HIV-smittede er også omfattet av vernet etter EMK artikkel 14.

Forbudene mot diskriminering i FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter. EMK og Den europeiske sosialpakt omfatter ikke seksuell orientering uttrykkelig. Et slikt forbud innfortolkes imidlertid i praksis, for eksempel i samlekategorien «annen status» i EMK artikkel 14. Under FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter er seksuell orientering innfortolket under grunnlaget «kjønn».

Et kjennetegn ved diskrimineringsvernet i sentrale menneskerettskonvensjoner er at de ikke har en uttømmende liste av diskrimineringsgrunnlag. Dette gjelder for eksempel FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter artikkel 26 som slår fast at alle personer er like for loven, og at loven skal gi beskyttelse på ethvert grunnlag. EMK artikkel 14 gir vern mot diskriminering også på grunn av «annen status». Den europeiske menneskerettighetsdomstolen (EMD) har i sin praksis tolket begrepet «annen status» vidt. EMD har påpekt at EMK artikkel 14 ikke er uttømmende, og at konvensjonens formål er å sikre rettigheter som er praktiske og effektive. Ifølge EMD omfattes personlige karakteristikker som har likhetstrekk til de opplistede diskrimineringsgrunnlagene, som seksuell orientering, alder, nedsatt funksjonsevne, transseksualisme, helse og nasjonalitet.

EMD har også kommet til at upersonlige karakteristikker kan være vernet av diskrimineringsforbudet. Eksempler på dette er ekteskapelig status, militær rang, ulikheter i fiskerettigheter, at virksomheten til et grustak hadde blitt pålagt stanset, mens alle andre grustak hadde fått fortsette sin virksomhet, medlemskap i en organisasjon, bosted, immigrasjonsstatus og ulike vilkår for prøveløslatelse avhengig av lengden av en fengselsstraff, se Engel mfl. mot Nederland, Alatulkkila mfl. mot Finland, Fredin mot Sverige, Danilenkov mfl. mot Russland, Grande Oriente d’Italia di Palazzo Giustiniani mot Italia, Carson mfl. Storbritannia, Bah mot Storbritannia og Clift mot Storbritannia.

Domstolens begrunnelser for å omfatte også upersonlige karakteristikker, fremstår som uklare og lite konsekvente. EMDs praksis spriker, både med hensyn til hvilke forhold som faller inn under diskrimineringsvernet, og begrunnelser for hva som faller innunder diskrimineringsvernet. I enkelte saker nevnes ikke noe vilkår om diskrimineringsgrunnlag eller personlig status, slik at det avgjørende synes å ha vært om den aktuelle forskjellsbehandlingen var saklig eller ikke, se blant annet Rasmussen mot Danmark og Maggio mfl. mot Italia. I Peterka mot Tsjekkia, som gjaldt diskriminering på grunnlag av varigheten og karakteren av en arbeidskontrakt, påpekte EMD imidlertid at «annen status» bare omfatter personlige karakteristikker som ligner de grunnlagene som er opplistet i konvensjonsteksten.

På denne bakgrunn gir EMDs praksis begrensede retningslinjer for å skille mellom tilfeller som faller innenfor og utenfor samlekategorien «annen status».

11.4 EU-rett

Diskrimineringsgrunnlaget kjønn er gitt et diskrimineringsvern blant annet gjennom EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF), som forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn i arbeidslivet, og direktiv 2004/113/EF, som forbyr kjønnsdiskriminering når det gjelder adgang til og levering av varer og tjenester. Det er også enkelte andre direktiver som er aktuelle når det gjelder diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel og adopsjon, se kapittel 16.4.

Diskrimineringsgrunnlaget etnisitet er gitt et vern i EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF). Direktivet har ikke et uttrykkelig forbud mot diskriminering på grunn av språk. Språk vil imidlertid kunne omfattes av forbudet mot indirekte diskriminering på grunn av «rase eller etnisk opprinnelse». EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) gjelder ikke forskjellsbehandling på grunn av nasjonalitet. Direktivet omfatter heller ikke bestemmelser og vilkår for innreise til og bosetting på medlemsstatenes territorium for tredjestatsborgere og statsløse personer eller forskjellsbehandling som beror på den rettsstillingen en person har som medborger i tredjeland eller statsløs, jf. artikkel 3 (2).

EUs rammedirektiv (2000/78/EF) forbyr diskriminering på grunn av «religion eller tro, handicap, alder eller seksuel orientering» i arbeidslivet.

11.5 Nordiske lands rett

11.5.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen gir vern mot diskriminering på grunn av kjønn, kjønnsoverskridende identitet eller uttrykk, etnisitet, religion eller annen trosoppfatning, funksjonsnedsettelse, seksuell legning og alder, jf. første kapittel 1 §.

Diskrimineringsgrunnlagene er nærmere definert i lovens første kapittel 5 §. Med kjønn menes at noen er kvinne eller mann. Med kjønnsoverskridende identitet eller uttrykk menes at noen ikke identifiserer seg som kvinne eller mann gjennom sine klær eller på annen måte gir uttrykk for å tilhøre et annet kjønn. Med etnisk tilhørighet menes nasjonal eller etnisk opprinnelse, hudfarge eller annet lignende forhold. Med funksjonsnedsettelse menes permanente fysiske, psykiske eller bevegelsesmessige begrensninger av en persons funksjonsevne som følge av en skade eller sykdom ved fødsel, eller som har oppstått senere eller kan forventes å oppstå. Med seksuell legning menes homoseksuell, biseksuell eller heteroseksuell legning. Med alder menes oppnådd levealder. Den som har til hensikt å endre eller har endret sin kjønnstilhørighet omfattes av diskrimineringsgrunnlaget kjønn.

11.5.2 Dansk rett

Den danske ligestillingsloven, ligelønnsloven, ligebehandlingsloven og lov om ligebehandling av kvinner og menn i forbindelse med ervervstilknyttede sikringsordninger gjelder forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

Forbud mot direkte og indirekte diskriminering i arbeidsforhold på grunn av «race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuell orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse» er nedfelt i forskelsbehandlingsloven § 1 stk. 1.

Lov om etnisk ligebehandling forbyr diskriminering på grunn av rase eller etnisk opprinnelse.

11.5.3 Finsk rett

Den finske jämställdhetslagen forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn, jf. 7 §. Kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk ble innført som nye diskrimineringsgrunnlag ved en lovreform i 2014.

Den finske diskrimineringslagen forbyr diskriminering på grunn av alder, etnisk eller nasjonal opprinnelse, nasjonalitet, språk, religion, overbevisning, meninger, politisk virksomhet, fagforeningsvirksomhet, helsetilstand, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering eller samlekategorien «någon annen orsak som gäller den enskilde som person», jf. 8 § første ledd.

11.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo ikke å utvide listen over diskrimineringsgrunnlag i loven, se NOU 2009: 14 kapittel 13 side 154 flg. Utvalget bemerket at jo flere grunnlag som tas inn i loven, desto vanskeligere vil det være å begrunne hvorfor andre grunnlag ikke lovfestes. Utvalget mente en lang liste vil gi et svakere fokus på de grupper som det er særlig ønskelig å rette lovens virkemidler mot, der problemene med diskriminering har et visst omfang og/eller alvorlighetsgrad. Lovens liste over diskrimineringsgrunnlag skulle dermed inkludere kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn og alder. De nevnte diskrimineringsgrunnlagene skulle videreføres slik de fortolkes i dag. Utvalgets flertall foreslo imidlertid å supplere lovens liste over diskrimineringsgrunnlag med samlekategorien «andre liknende vesentlige forhold ved en person».

Flertallet av utvalgsmedlemmene foreslo at omsorgsoppgaver kunne påberopes under samlekategorien. Flertallet mente en hensiktsmessig forståelse av et slikt grunnlag ville være «omsorg for nærstående». Flertallet fant det ikke nødvendig å trekke grensen med hensyn til hvem som skal regnes som nærstående. Det at en har omsorgsansvar og gir omsorg til noen, betyr i seg selv at det er tale om en som faktisk står den aktuelle personen nær. Flertallet mente det bare er i slike situasjoner der tilknytningen er nær, at forskjellsbehandlingssituasjoner kan tenkes å oppstå. Utvalgets flertall mente menn bør ha samme vern mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver som kvinner.

Utvalget foreslo at begrepet «nedsatt funksjonsevne» skulle erstattes av «funksjonsnedsettelse». Utvalget foreslo videre at markørene for etnisitet (hudfarge, språk, avstamning og nasjonal opprinnelse) ikke skulle listes opp i lovteksten.

11.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre gjeldende rett når det gjelder innholdet i begrepene kjønn, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, etnisitet, religion, livssyn og nedsatt funksjonsevne (funksjonsnedsettelse). Departementet foreslo imidlertid at graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon og omsorgsoppgaver skulle oppstilles som selvstendige diskrimineringsgrunnlag, og ikke lenger innfortolkes i diskrimineringsgrunnlaget kjønn. Departementets begrunnelse for å lovfeste omsorgsoppgaver som et eget diskrimineringsgrunnlag, var at det bør gå klarere frem at slik diskriminering er forbudt og at også menn er beskyttet mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver.

Departementet foreslo videre at begrepet «nedsatt funksjonsevne» skulle erstattes av «funksjonsnedsettelse». Departementet begrunnet forslaget med at mange opplever begrepet «nedsatt funksjonsevne» som stigmatiserende.

Departementet holdt det åpent i høringsnotatet om listen over diskrimineringsgrunnlag skulle suppleres av kategorien «andre lignende vesentlige forhold ved en person» (samlekategori) og om det skulle innføres et aldersdiskrimineringsforbud utenfor arbeidslivet.

11.8 Høringsinstansenes syn

11.8.1 Omsorgsoppgaver som eget diskrimineringsgrunnlag

Forslaget om at omsorgsoppgaver skal bli et selvstendig diskrimineringsgrunnlag, har fått bred støtte i høringen. Svært mange høringsinstanser viser til at det er positivt for kjønnslikestillingen at dette vernet tydeliggjøres. Blant annet skriver YS:

«Omsorgsoppgaver som et eget grunnlag vil bidra til å styrke både kvinners og menns muligheter til å kombinere yrkesaktivitet og omsorgsoppgaver. Dette er et viktig likestillingsprinsipp og i tråd med vektleggingen av arbeidslinjen i samfunnet.»

Mange påpeker også at det er positivt for kjønnslikestillingen at det går tydeligere frem at også menn har et diskrimineringsvern på grunn av omsorgsoppgaver.

Selv om et stort flertall av høringsinstansene støtter forslaget, er det enkelte av disse som samtidig uttaler at de er bekymret for at en slik lovfesting kan bidra til å sementere tradisjonelle kjønnsrollemønstre. Dette er blant annet påpekt av Unio. Enkelte, blant andre Virke og KS, påpeker også på at det er viktig at det gis klare avgrensninger, slik at vernet blir forutsigbart.

Tre høringsinstanser uttrykker en tydeligere skepsis mot forslaget. NHO påpeker at «lovendringer bør forbeholdes de situasjoner hvor lovgiver ønsker å endre rettstilstanden.» NHO mener også at begrepet fremstår som vidtrekkende, at vernet blir lite forutsigbart og at det kan være konfliktskapende at avgrensningen av vernet skjer gjennom forarbeidene. Norsk kvinnelig teologforening mener arbeidstakers rett til å ta permisjon med og uten lønn hører innunder arbeidsmiljøloven og at:

«en poengtering av omsorgsoppgaver som egen kategori vil kunne skape en forventning om at mer av omsorgsoppgavene skal skje i private former, av nære familiemedlemmer.»

Også Norske kvinners sanitetsforening er bekymret for at lovfestingen av omsorgsoppgaver som et diskrimineringsgrunnlag indikerer et politisk siktemål om at om et større omsorgsansvar og en reduksjon av det offentlige velferdssystemet. De mener i så fall at en slik lovfesting «kan støtte opp om en tradisjonell kjønnsrollepraksis hvor omsorg primært er kvinners ansvar, og dermed svekke kvinners stilling i arbeidslivet».

11.8.2 Begrepet «funksjonsnedsettelse»

Høringsinstansene er delt i spørsmålet om begrepet «nedsatt funksjonsevne» bør erstattes av begrepet «funksjonsnedsettelse». Høringsinstanser som Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Helsedirektoratet, Universitetet i Oslo, Høgskolen i Oslo og Akershus, Norsk Ergoterapeutforbund, Dysleksi Norge, Hørselshemmedes Landsforbund og enkelte fylkeskommuner støtter, eller uttaler at de ikke har innvendinger mot, departementets forslag.

FFO skriver at de mener begrepene «funksjonsnedsettelse» og «nedsatt funksjonsevne» er synonymer, men at det førstnevnte skiller seg tydeligere fra begrepet «nedsatt arbeidsevne», og at det er positivt å fjerne ordet «evne» da flere har opplevd dette som stigmatiserende. Videre skriver FFO at de ser at begrepet «funksjonsnedsettelse» er egnet å bruke i juridisk sammenheng, selv om det ikke får frem det relasjonelle forholdet til omgivelsene.

Universitetet i Oslo viser til at departementets forslag harmoniserer bedre med dagens begrepsbruk.

Det er også mange høringsinstanser som ikke støtter forslaget om å endre begrepet. Blant disse er Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), Amnesty International, Nasjonalforeningen for folkehelsen, Norges Handikapforbund og Uloba. Enkelte av disse ønsker at begrepet «nedsatt funksjonsevne» bør beholdes.

Bufdir viser til at de ikke ser verdien av å endre et godt innarbeidet begrep.

Flere av høringsinstansene mener i utgangspunktet at nedsatt funksjonsevne bør erstattes av et annet begrep, men at departementets forslag ikke er et egnet begrep. Flere av høringsinstansene, herunder Amnesty International, Norges Handikapforbund og Uloba, støtter LDOs høringssvar, der LDO foreslår at begrepet nedsatt funksjonsevne erstattes av det mer nøytrale begrepet «funksjonsevne». LDO viser til at dette gir bedre symmetri, slik det er for de andre diskrimineringsgrunnlagene. LDO mener både «nedsatt funksjonsevne» og «funksjonsnedsettelse» kan oppfattes negativt og virke stigmatiserende. LDO viser til at konsekvensen av å bruke ordet «funksjonsevne» er at diskrimineringsvernet utvides til å gjelde alle mennesker, uavhengig av funksjonsevne. Samtidig vil vernet ha størst betydning for de som møter funksjonshemmende barrierer.

11.8.3 Diskrimineringsgrunnlaget etnisitet

Det er bred støtte i høringen for at markørene for etnisitet, det vil si nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk, nevnes i lovteksten.

Sametinget mener urfolk bør nevnes særskilt i lovforslaget § 6, det vil si at urfolk bør listes opp som et diskrimineringsgrunnlag eller som en markør for diskrimineringsgrunnlaget etnisitet. Sametinget mener også at begrepet urfolk bør defineres i lovteksten. Departementet og Sametinget har hatt to konsultasjonsmøter om innspillene fra Sametinget, se kapittel 2.6. Både i forbindelse med høringen og konsultasjonene, viser Sametinget til at etnisitetsbegrepet er vagt og lite meningsbærende alene. Det påpekes at dette også er grunnen til at lovgiver har valgt å liste opp eksempler på hva etnisitet innebærer i lovteksten. De mener derfor at også samer eller urfolk bør nevnes som et eksempel på etnisitet. Etter deres oppfatning faller ikke samene innunder noen av de eksemplene på etnisitet som er listet opp i loven i dag og i forslaget til ny lov. Selv om det ikke er tvil om at samene har et vern mot etnisk diskriminering, mener Sametinget at loven bør nevne samene eller urfolk av informasjonshensyn. De viser til at nyere dokumentasjon og forskning viser at samer opplever diskriminering på flere områder. Likevel er det få samer som rapporterer om diskriminering til LDO. Sametinget mener en synliggjøring i lovteksten kan bidra til å redusere misforholdet mellom opplevd diskriminering og rapportert diskriminering.

LDO mener at hudfarge bør være et selvstendig diskrimineringsgrunnlag, og ikke bare en markør for etnisitet:

«Ombudet mener at det ikke uten videre er klart for enhver hva som omfattes av begrepet «etnisitet». For mange kan etnisitet bety kulturell tilhørighet, mens for andre handler det om landbakgrunn eller tilknytning til ulike folkegrupper. Denne koblingen til etnisitet er ikke alltid like opplagt, for eksempel når diskrimineringen knyttes til hudfarge hos en adoptert person som er oppvokst i Norge, eller hos en person med mørkere hudfarge enn resten av sin familie. Ved å skille hudfarge ut som et eget grunnlag ryddes slik uklarhet av veien, og lovgiver signaliserer tydelig at dette ytre kjennetegnet ved en person er vernet, uavhengig av andre grupperelasjoner personen måtte ha.»

LDO mener også at lovgiver ved å innta hudfarge som et diskrimineringsgrunnlag, bedre kan forsvare overfor FNs rasediskrimineringskomité hvorfor Norge ikke inntar rase som et begrep i diskrimineringslovgivningen. LDO viser til at komiteen flere ganger har oppfordret Norge til å bruke rase som begrep i diskrimineringslovgivningen.

En del høringsinstanser, blant annet Nasjonal kompetanseenhet for minoritetshelse, Imdi, YS, Antirasistisk senter, Senter for kunnskap og likestilling (KUN), MiRA-senteret og Senter for likestilling, uttaler at de støtter dette innspillet fra LDO.

11.8.4 Diskrimineringsgrunnlaget seksuell orientering

Noen høringsinstanser, herunder Bufdir, Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LLH), Menneskerettsalliansen og Skeiv Ungdom, mener at aseksualitet, BDSM og fetisjisme skal ha et diskrimineringsvern. Bufdir uttaler at et slikt vern bør gis gjennom en samlekategori, mens blant annet LLH, Menneskerettsalliansen og Skeiv Ungdom mener disse forholdene også bør omfattes av diskrimineringsgrunnlaget seksuell orientering.

Skeiv Ungdom viser til at det særlig er knyttet fordommer til aseksualitet og at aseksualitet, BDSM og fetisjisme er en grunnleggende del av personers identitet. Dette påpekes også av LLH, som skriver at det blant annet på denne måten er flere likhetstrekk mellom fetisjister/BDSM-ere og homofile.

Både LLH og Skeiv Ungdom viser også til at helsemyndighetene ser ut til å legge til grunn at BDSM og fetisjisme er vesentlig ved en persons identitet. LLH viser til at de nordiske landenes helsemyndigheter har dratt klare paralleller mellom homofiles situasjon på den ene side og fetisjister og BDSM-ere på den andre siden. Det vises også til at Helsedirektoratet høsten 2010 eksplisitt nevner fetisjister og sadomasochister i gruppen seksuelle minoriteter på lik linje med andre seksuelle orienteringer. LLH viser også til at det i forbindelse med den finske friskmeldingen av fetisjisme og BDSM i 2011, sidestilte landets helsemyndigheter eksplisitt fetisjisme og sadomasochisme med seksuell orientering. LLH viser også til at ledende fagfolk og forskere benytter begrepene «fetisj-orientering» og «BDSM-orientering» som forskningsmessige kriterier og betrakter BDSM og fetisjisme som seksuelle orienteringer.

11.8.5 Om loven bør suppleres av en samlekategori

Mange høringsinstanser ønsker at lovens diskrimineringsgrunnlag skal suppleres av en samlekategori. Disse høringsinstansene er blant annet LDO, LO, NITO, YS, Barneombudet, Redd Barna, Menneskerettsalliansen, Amnesty International, Bufdir, Fellesorganisasjonen, FFO, Norges Handikapforbund, Humanetisk Forbund, Helsedirektoratet, Politidirektoratet, Juristforbundet, Den norske kirke, Skeiv Ungdom og Dommerforeningens menneskerettsutvalg. De fleste viser til at en samlekategori vil gi et dynamisk, fleksibelt og fremtidsrettet vern som til enhver tid kan fange opp de som har et reelt behov for vern.

Menneskerettsalliansen gir følgende begrunnelse for hvorfor de mener det er behov for en samlekategori:

«Med denne avgrensningen vil utsatte grupper som møter særlig sterke fordommer som rusmisbrukere, tidligere straffedømte, prostituerte og sosial/økonomisk bakgrunn eller stilling bli fanget opp.

Behovet for dette kan sees ved hvordan for eksempel mennesker som oppfattes som rusmisbrukere eller prostituerte, blir systematisk nektet adgang til offentlige steder som butikksentre, kafeer ol., uten at dette begrunnes på noen måte. Tidligere straffedømte, prostituerte og rusmisbrukere diskrimineres systematisk både i arbeidsmarkedet og på boligmarkedet. På samme måte som funksjonshemmede, kan mennesker som mottar offentlig støtte bli nektet leie av bolig, jf. LDO sak 11/2514 om hvordan et eiendomsselskap nektet utleie av bolig til folk som mottok kommunalhjelp.»

Dommerforeningens menneskerettighetsutvalg mener statens plikt til å sikre det menneskerettslige diskrimineringsvernet best kan oppfylles med en samlekategori. De viser også til diskrimineringsvernet i Grunnloven § 98 andre ledd, som er helt generelt utformet når det gjelder diskrimineringsgrunnlag. De mener vanskelige grensedragninger også er et visst problem i dag, for eksempel når det gjelder hva som omfattes av nedsatt funksjonsevne. De peker også på at vanskelige grensedragninger når det gjelder hvem som har et diskrimineringsvern uansett vil komme på spissen fordi Grunnloven og menneskerettskonvensjonene har åpne diskrimineringsvern. De viser til at dette langt på vei blir et spørsmål om hvilke grunnlag som skal nyte godt av den særlige sikringen som følger av en egen diskrimineringslov, og den lave terskelen for håndheving hos LDO og LDN.

Et mindre antall høringsinstanser ønsker ikke en samlekategori. Disse høringsinstansene er blant andre NHO, Virke, Finans Norge, Spekter, KS, Bedriftsforbundet, Norsk Sykepleierforbund og Høyskolen i Sør-Øst Norge. De mener en samlekategori vil gjøre loven lite forutsigbar, utydelig og vanskelig å håndheve. Det er også enkelte høringsinstanser som uttaler seg kritisk til en samlekategori, men som ikke uttrykkelig sier at de er imot. Dette gjelder blant annet LDN og Universitetet i Oslo.

LDN, Finans Norge, Bedriftsforbundet, KS, NHO og Høgskolen i Sørøst-Norge mener det er en lovgiveroppgave å ta stilling til hvilke grupper som skal ha et diskrimineringsvern. Finans Norge mener også en samlekategori vil føre til svekket rettssikkerhet for de som blir anklaget for diskriminering.

11.9 Departementets vurdering

11.9.1 Innledning

Departementet foreslår at lovens diskrimineringsgrunnlag skal være kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder. Departementet foreslår at lovens liste over diskrimineringsgrunnlag skal være uttømmende og at loven derfor ikke skal suppleres av en samlekategori.

11.9.2 Omsorgsoppgaver lovfestes som diskrimineringsgrunnlag

11.9.2.1 Innledning

Departementet foreslår å lovfeste omsorgsoppgaver som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag, slik departementet også foreslo i høringsnotatet. Forslaget har fått bred støtte i høringen.

I dag gir både likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven et vern mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver. Dette gjelder blant annet det uttrykkelige vernet mot diskriminering på grunn av permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon. I andre tilfeller fremgår det bare indirekte av lovene at omsorgsansvar er vernet ved at det er et vern mot indirekte diskriminering på grunn av kjønn og mot tilknytningsdiskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Ved å lovfeste omsorgsoppgaver som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag, ønsker departementet å gjøre det tydeligere at diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver er forbudt, og at vernet gjelder likt for kvinner og menn.

11.9.2.2 Vernet er likt for kvinner og menn

I en felles lov er det ønskelig å løsrive vernet mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver fra vernet mot kjønnsdiskriminering og tilknytningsdiskriminering på grunn av funksjonsnedsettelse. Dette vil gjøre det tydeligere at vernet gjelder likt for kvinner og menn. Diskriminering av menn på grunn av omsorgsoppgaver er et langt mer aktuelt problem i dagens samfunn enn det det var for bare noen tiår siden. Det er i dag en forventning og en målsetting at menn og kvinner er likeverdige omsorgspersoner. Dette må en ny diskrimineringslov gjenspeile. Dette er også et tydelig flertall av høringsinstansene opptatt av.

Det har vært noe uklart hvor langt menns vern mot forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver rekker i tilfeller der det ikke gjelder omsorg for små barn. I sak nr. 07/1075 konkluderte LDO med at en mannlig arbeidstaker ikke var vernet mot forskjellsbehandling som skyldtes hans omsorg for en voksen datter med funksjonsnedsettelse. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven hadde ikke trådt i kraft på dette tidspunktet, og saken ble vurdert etter likestililngsloven. LDO mente blant annet at forarbeidene til likestillingsloven måtte forstås slik at det ikke var departementets hensikt å gi menn et generelt vern mot forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver. LDO mente et slikt generelt vern ville være uforenlig med definisjonen av kjønnsdiskriminering og formålet med likestillingsloven, og at en slik forståelse ville innebære en radikalt endret forståelse av lovens grunnleggende begrep. I forarbeidene til likestillingsloven 2013 fremgår det mer uttrykkelig enn tidligere at også menn er vernet mot forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver. I sak nr. 14/1013 fra ombudet, som gjaldt forskjellsbehandling ved ansettelse på grunn av omsorg for barn på åtte og ti år, kom ombudet til at forholdet falt innunder likestillingsloven. LDO mente det er gode grunner for at også menn skal ha et vern på grunn av omsorgsoppgaver, fordi menn i større grad enn tidligere har omsorgsansvar for barn og at dette er en politisk målsetting.

Selv om både de nyere forarbeidene og praksis altså legger til grunn at menn har et diskrimineringsvern i forbindelse med omsorgsoppgaver, mener departementet dette bør fremgå uttrykkelig av lovteksten av informasjonshensyn. Departementet mener dette ivaretas gjennom den kjønnsnøytrale betegnelsen «omsorgsoppgaver».

11.9.2.3 Hva slags omsorgsoppgaver som omfattes av vernet

Omsorgsoppgaver som nytt diskrimineringsgrunnlag er ment som en tydeliggjøring av gjeldende rett både når det gjelder hvem som skal omfattes av vernet, og når det gjelder adgangen til lovlig forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver. Departementet ønsker imidlertid i det følgende å tydeliggjøre hva slags omsorgsoppgaver som vil falle innunder diskrimineringsvernet.

I forarbeidene til likestillingsloven 2013 presiserte departementet at det indirekte vernet mot forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver i dagens lovgivning ikke bare omfatter omsorg for små barn. I Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 10.4.3.2 side 71 uttalte departementet at:

«forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver for øvrig, for eksempel på grunn av omsorg for større barn eller gamle foreldre med omsorgsbehov, etter omstendighetene kan være indirekte kjønnsdiskriminering i strid med likestillingsloven».

I høringsnotatet foreslo departementet at kun omsorg for personer som vedkommende står i et nært familiært forhold til, bør omfattes av vernet. Med dette mente departementet personer i nærmeste familie.

Departementet mener fortsatt at personkretsen som skal omfattes, må gis en klar avgrensning. Dette er viktig for å sikre forutsigbarhet for arbeidsgivere og arbeidstakere, og for å motvirke konflikter på arbeidsplassen om rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt og arbeidstakers diskrimineringsvern. Det vil også kunne oppstå vanskelige avgrensningsspørsmål dersom kretsen av nærstående skal omfatte omsorg for andre enn personer som vedkommende er i nær familie med. Departementet mener derfor at omsorg for andres barn, venner, naboer, nevøer, nieser, tanter og onkler ikke bør omfattes av vernet, selv om det også i slike tilfeller kan være en nær relasjon mellom henholdsvis den som gir og den som har behov for omsorg og oppfølgning.

Departementet mener imidlertid at dette stiller seg annerledes når det gjelder omsorg man har for barn gjennom barnevernstjenesten. I høringen har LDN bedt om en avklaring av om slik omsorg, som for eksempel omsorg for fosterbarn, vil omfattes av vernet. Etter departementets syn gjør de samme hensynene seg gjeldende for slike omsorgsoppgaver som for omsorg for egne barn. Departementet mener derfor at personer som blir forskjellsbehandlet fordi de har omsorg for fosterbarn, også skal ha et diskrimineringsvern.

Når det gjelder barn, vil omsorg for små barn omfattes av vernet, fordi små barn er omsorgstrengende. En annen sak er hvor langt dette vernet rekker. Dette må avgjøres ut fra en vurdering av om forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, se nedenfor.

Når det gjelder større barn og foreldre, vil disse etter omstendighetene kunne omfattes av vernet, slik som tilfellet er i dag. Departementet mener det også er gode grunner for at omsorg for en pleietrengende samboer, ektefelle og partner kan omfattes, selv om dette ikke er uttrykkelig nevnt i likestillingslovens forarbeider. Hvorvidt større barn, foreldre, samboer, ektefelle og partner skal omfattes av vernet, vil bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfellet. Det avgjørende må være at vedkommende er omsorgstrengende, typisk på grunn av sykdom eller funksjonsnedsettelse og den som mener seg diskriminert har et ansvar for eller faktisk gir pleie og omsorg til denne personen.

Departementet vil likevel presisere at hvis man for eksempel ikke får en stilling fordi man har barn, vil dette være et forhold som klart vil falle innenfor loven, uavhengig av hvilken omsorg barnet har behov for og uavhengig av barnets alder. Det følger dessuten av lovforslaget § 6 andre ledd at forskjellsbehandling på grunn av en antakelse om at en person har omsorgsoppgaver, som utgangspunkt er forbudt, med mindre vilkårene for lovlig forskjellsbehandling er oppfylt. Det betyr at for eksempel forskjellsbehandling som skyldes en antakelse om at vedkommende har gamle foreldre som trenger omsorg, også som utgangspunkt vil være ulovlig.

Dersom man etter en konkret vurdering kommer frem til at forskjellsbehandlingen har skjedd på grunn av en omsorgsoppgave som faller innenfor loven, må rekkevidden av forbudet avgjøres ut fra om forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, jf. lovforslaget § 9 første ledd. Departementet legger til grunn at forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver, som i dag bare faller innunder forbudet mot indirekte kjønnsdiskriminering i likestillingsloven, oftere vil være saklig enn forskjellsbehandling på grunn av for eksempel foreldrepermisjon. Forbudet mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver skal derfor forstås på samme måte som etter gjeldende rett. En lovfesting av omsorgsoppgaver som diskrimineringsgrunnlag skal ikke utvide eller innskrenke adgangen til lovlig forskjellsbehandling, se nedenfor under kapittel 14.9.2.4.

11.9.2.4 Særlig om tilretteleggingsplikter på grunn av omsorgsoppgaver

Diskrimineringsforbudet utløser til en viss grad også tilretteleggingsplikter, fordi diskrimineringsforbudet i § 6 også rammer unnlatelser. Dette innebærer at for eksempel arbeidsgivere i en viss utstrekning vil ha en plikt til å tilrettelegge for omsorgsoppgaver for å hindre at arbeidstakeren stilles dårligere enn andre, for eksempel ved fritak fra overtidsarbeid eller tilrettelegging av arbeidstiden. Plikten til å tilrettelegge for arbeidstakere med omsorgsoppgaver følger også av flere bestemmelser i arbeidsmiljøloven.

I de tilfellene det er fastsatt spesifikke krav i sektorlovgivningen, for eksempel reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 12 som gir krav på et bestemt antall dager med permisjon ved omsorg for visse nærstående, skal det ikke kunne utledes ytterligere rettigheter eller plikter av diskrimineringsforbudet. Dette gjelder for eksempel:

arbeidsmiljøloven § 12-9 om arbeidstakers rett til permisjon blant annet ved nødvendig tilsyn med barnet når det er sykt,

arbeidsmiljøloven § 12-10 om rett til permisjon i inntil 60 dager for pleie av nærstående i hjemmet i livets sluttfase, og retten til permisjon i inntil 10 dager hvert kalenderår for å gi nødvendig omsorg til foreldre, ektefelle, samboer eller registret partner, og

arbeidsmiljøloven § 10-2 om rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Det betyr at det for eksempel ikke vil være i strid med diskrimineringslovgivningen dersom en arbeidsgiver ikke gir permisjon utover det som følger av arbeidsmiljøloven, selv om arbeidstakeren har behov for flere permisjonsdager.

Departementet legger til grunn at lovgiver i de situasjonene som arbeidsmiljøloven og andre sektorlover spesifikt regulerer, har foretatt en avveining av de ulike hensynene til eksempelvis arbeidsgivers tilretteleggingsplikter og arbeidstakers diskrimineringsvern i vurderingen av hvor langt tilretteleggingsplikten skal rekke.

11.9.2.5 Forholdet til offentlig tjenesteyting

Departementet vil også presisere at ved lengre sykdomstilstander eller omsorgsbehov, skal utgangspunktet være at ansvaret for å yte helsehjelp og omsorg påligger kommunen eller staten. En person som dekker den helsehjelpen eller omsorgen kommunen eller det offentlige har plikt til å yte etter eksempelvis helse- og omsorgstjenesteloven eller spesialisthelsetjenesteloven, vil i utgangspunktet ikke ha et vern mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver. For eksempel kan dette komme på spissen dersom en person ikke ønsker at foreldrene skal motta hjemmehjelp eller sykehjemsplass.

At omsorgsoppgaver blir et eget diskrimineringsgrunnlag, skal heller ikke ha betydning for spørsmålet om rettigheter til ytelser etter lov 28. februar 1997 nr. 19 om folketrygd (folketrygdloven) og annen helselovgivning. Der det finnes ordninger som skal kompensere for omsorgsoppgaver, for eksempel pleiepenger, omsorgspenger, opplæringspenger (folketrygdloven kapittel 9) eller omsorgslønn (helse- og omsorgstjenesteloven § 3-6), skal det ikke kunne gis ytterligere rettigheter etter diskrimineringslovgivningen. Det samme gjelder hvis man mener seg diskriminert på grunn av omsorgsoppgaver ved forhold som manglende innvilgelse av pleiepenger eller omsorgslønn. For eksempel vil et avslag på eller påståtte manglende ytelser etter folketrygdloven kapittel 9 om stønad ved barns og andre nærståendes sykdom eller omsorgslønn etter helse- og omsorgstjenesteloven, ikke innebære diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver. Diskrimineringslovgivningen og det tilhørende håndhevingsapparatet skal med andre ord ikke være en tredjeinstans til å vurdere omfanget av slike rettigheter.

Departementet vil likevel presisere at den ovennevnte redegjørelsen ikke er ment å innskrenke det någjeldende vernet mot kjønnsdiskriminering eller vernet mot diskriminering på grunn av tilknytning til en annen person med funksjonsnedsettelse, slik at praksis knyttet til dette fortsatt vil være relevant.

11.9.3 «Nedsatt funksjonsevne» erstattes av «funksjonsnedsettelse»

Departementet foreslår at diskrimineringsgrunnlaget skal formuleres som funksjonsnedsettelse, og at dette begrepet derfor skal erstatte begrepet «nedsatt funksjonsevne». Dette har fått støtte hos enkelte sentrale høringsinstanser, som FFO, Helsedirektoratet, Dysleksi Norge og Hørselshemmedes Landsforbund.

Begrepene funksjonsnedsettelse og nedsatt funksjonsevne regnes for å være synonyme. Diskrimineringslovutvalget uttalte at begrepet nedsatt funksjonsevne som brukes i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, ikke er uproblematisk. Dette er også påpekt av flere høringsinstanser, også de som ikke støtter departementets forslag til nytt begrep. Uttrykket «nedsatt funksjonsevne» kan virke stigmatiserende fordi det ikke får frem at mange mennesker med funksjonsnedsettelser kan «fungere» like godt som alle andre. Funksjonsevnen vil ofte avhenge av den konkrete sitasjonen og samfunnets innretning. Departementet mener at «funksjonsnedsettelse» er et mer nøytralt, og presist begrep. Dette er i tråd med Diskrimineringslovutvalgets forslag, og vil ikke endre gjeldende rett.

Departementet vil ikke foreslå at diskrimineringsgrunnlaget skal være «funksjonsevne», selv om enkelte av de sentrale høringsinstansene, som LDO, Amnesty International, Norges Handikapforbund og Uloba, ønsker dette. Høringsinstansene har rett i at de andre diskrimineringsgrunnlagene er symmetrisk utformet; etnisitet og seksuell orientering omfatter for eksempel alle mennesker, selv om diskrimineringsvernet er mest aktuelt for henholdsvis etniske minoriteter og homofile, lesbiske, bifile og transpersoner. Om diskrimineringsgrunnlaget endres til «funksjonsevne», vil også dette diskrimineringsgrunnlaget bli symmetrisk. Det betyr at alle mennesker vil omfattes, selv om diskrimineringsforbudet vil ha størst betydning for personer med nedsatt funksjonsevne. Departementet er imidlertid ikke enig med høringsinstansene i at vernet bør gjøres symmetrisk for alle diskrimineringsgrunnlag.

Departementet mener det særlig når det gjelder personer med funksjonsnedsettelser vil være uheldig om loven ikke skal gi uttrykk for hvem loven er ment å beskytte. Det er etter departementets syn vanskelig å se for seg situasjoner der personer uten nedsatt funksjonsevne vil ha et behov for vern på grunn av deres funksjonsevne. Etter departementets syn gir det derfor liten mening å ha et symmetrisk vern på samme måte som ved for eksempel kjønnsdiskriminering.

Ved siden av det generelle forbudet mot diskriminering, finnes det særlige regler om universell utforming og individuell tilrettelegging som har til formål å hindre en særlig form for diskriminering som personer med funksjonsnedsettelser er utsatt for. Disse rettighetene er direkte knyttet opp mot nedsatt funksjonsevne. Departementet kan ikke se at det vil være hensiktsmessig at personer uten funksjonsnedsettelse kan påberope seg slike rettigheter på bakgrunn av sin funksjonsevne, fordi disse personene ikke vil ha det samme behovet for tilrettelegging. Det vil gjøre det uklart hva som vil omfattes av tilretteleggingsplikten. Videre vil en symmetrisk utforming muligens kunne føre til at adgangen til positiv særbehandling av personer med funksjonsnedsettelser snevres inn. I forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er det lagt til grunn at positiv særbehandling av personer med nedsatt funksjonsevne sjelden vil være uforholdsmessig. Det kan dermed antas at adgangen til positiv særbehandling er noe videre for personer med nedsatt funksjonsevne enn for de øvrige diskrimineringsgrunnlagene med mindre annet følger av andre regler. Dette må blant annet ses i sammenheng med at loven er asymmetrisk utformet, det vil si at personer uten nedsatt funksjonsevne ikke er vernet.

Departementet mener også det er uklart hva som ligger i begrepet «funksjonsevne», noe som kan føre til usikkerhet om hvilke forhold som er vernet av loven og hvilke tiltak som må iverksettes ved universell utforming og individuell tilrettelegging.

11.9.4 Eksempler på etnisitet listes opp i lovteksten

Begrepet etnisitet er lite meningsbærende og gir ikke den tydeligheten som en lovtekst bør gi. Departementet foreslår derfor at lovteksten skal gi eksempler på hva som regnes som etnisitet. Departementet foreslår at det skal gå frem av lovteksten at det med etnisitet blant annet menes nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.

Departementet vil påpeke at begrepet etnisitet også kan omfatte andre forhold enn de nevnte eksemplene, og at listen derfor ikke skal tolkes uttømmende, jf. «blant annet».

Den nevnte oppregningen skal fortsatt bare være eksempler på hva som ligger i etnisitetsbegrepet, og ikke selvstendige diskrimineringsgrunnlag. For eksempel vil forskjellsbehandling på grunn av språk kun omfattes av diskrimineringsforbudet hvis forskjellsbehandlingen har tilknytning til etnisitet eller antatt etnisitet, se kapittel 11.2.3.

I høringen har LDO uttalt at hudfarge ikke bør inngå i oppregningen av eksempler på etnisitet, men at hudfarge bør lovfestes som selvstendig diskrimineringsgrunnlag. LDOs innspill støttes av flere andre høringsinstanser som for eksempel MiRA-senteret og Antirasistisk senter.

Departementet er enig med høringsinstansene i at ikke alle personer som utsettes for diskriminering på grunn av hudfarge opplever at de har en annen etnisk bakgrunn enn norsk. Som høringsinstansene viser til kan dette gjelde både utenlandsadopterte personer og personer som er etterkommere av innvandrere og som er født og oppvokst i Norge. Departementet vil likevel ikke foreslå at hudfarge listes opp som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag i lovteksten. Hudfarge er eksplisitt nevnt i lovteksten som et eksempel på etnisitet, og det er ingen tvil om at diskriminering på grunn av hudfarge er forbudt uavhengig av den diskriminertes oppfatning av egen etnisitet. Å lovfeste hudfarge som et eget diskrimineringsgrunnlag er derfor ikke nødvendig av informasjonshensyn.

Selv om ikke alle som utsettes for diskriminering på grunn av hudfarge føler at de har en annen etnisitet, vil den som diskriminerer ofte ha en oppfatning om at vedkommende har en annen etnisk bakgrunn enn norsk. Departementet mener derfor at diskriminering på grunn av hudfarge ofte vil ha en viss sammenheng med etnisitet. I en del tilfeller kan det dessuten være andre utseendemessige forhold knyttet til etnisitet enn hudfarge, som kan være grunnlaget for diskrimineringen. Om hudfarge lovfestes som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag, må det tas stilling til i den enkelte sak om forskjellsbehandlingen har skjedd på grunn av hudfarge eller om den er knyttet til etnisitet. Etter departementets syn er et slikt skille lite hensiktsmessig, og det vil føre til at håndhevingsorganet må gjøre vurderinger som strengt tatt ikke er nødvendige. Når hudfarge listes opp som et eksempel på etnisitet, må det ikke tas stilling til om forskjellsbehandlingen skyldes hudfarge eller andre forhold knyttet til etnisitet.

Etter innspill fra Sametinget, har departementet vurdert om samer eller urfolk skal nevnes i lovteksten som et eksempel på etnisitet, og om det i lovteksten bør defineres hva som ligger i begrepet urfolk. Departementet har også hatt konsultasjoner med Sametinget om dette, se kapittel 2.6. Departementet har falt ned på at urfolk ikke bør nevnes i § 6.

Departementet ser at en presisering ville gjort det enda tydeligere at samer har et diskrimineringsvern etter diskrimineringslovgivningen. Det er imidlertid ingen tvil om at urfolk (herunder samer) allerede i dag omfattes av vernet mot diskriminering på grunn av etnisitet. I Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.1.8.2 side 88 har departementet uttalt:

«Begrepene nasjonal minoritet og urfolk anses også unødvendige å nevne eksplisitt i lovens oppregning, da disse omfattes av etnisitetsbegrepet».

Heller ikke Sametinget er i tvil om at urfolk omfattes av etnisitetsbegrepet. Etter departementets syn er det derfor vanskelig å si at informasjonshensyn gjør det nødvendig å nevne urfolk eller samer i lovteksten.

Departementet viser også til at det er annen lovgivning som har til formål å synliggjøre rettighetene samene har som følge av at de er et urfolk, for eksempel Grunnloven § 108 og lov 12. juni 1987 nr. 56 om Sametinget og andre samiske rettsforhold (sameloven).

Selv om samene har en særskilt status i Norge, mener departementet at det kan være uheldig om bare én etnisk gruppe skal nevnes særskilt i lovteksten.

11.9.5 Aseksualitet, BDSM og fetisjisme

Departementet foreslår at aseksualitet, BDSM og fetisjisme fortsatt ikke skal omfattes av diskrimineringsgrunnlaget seksuell orientering. Dette omfattes heller ikke av diskrimineringsloven om seksuell orientering i dag, se kapittel 11.2.5.

I høringsnotatet foreslo departementet at aseksualitet, BDSM og fetisjisme verken skulle omfattes av diskrimineringsgrunnlaget seksuell orientering eller av en eventuell samlekategori. Enkelte høringsinstanser har kritisert dette i høringen. Noen høringsinstanser, for eksempel LLH og Skeiv Ungdom, har påpekt at dette bør være vernet gjennom diskrimineringsgrunnlaget seksuell orientering, mens for eksempel Bufdir mener dette bør være vernet gjennom en eventuell samlekategori.

I høringsnotatet skrev departementet følgende om spørsmålet om aseksualitet, BDSM og fetisjisme omfattes av vernet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering:

«Forskjellsbehandling på grunn av særlige seksuelle preferanser eller aktiviteter som for eksempel fetisjisme eller sadomasochisme, omfattes ikke av begrepet seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk i diskrimineringsloven om seksuell orientering. Avgrensningen er i tråd med internasjonal praksis knyttet til diskrimineringsgrunnlaget seksuell orientering.»

Til tross for at BDSM, fetisjisme og aseksualitet ofte vil være nært knyttet til en persons identitet og at slike forhold ved en person derfor kan ha visse likhetstrekk med seksuell orientering, mener departementet at BDSM, fetisjisme og aseksualitet ikke skal omfattes av begrepet seksuell orientering. En vid definisjon av seksuell orientering kan føre til at vernet blir svært uforutsigbart og at det blir vanskelig å avgrense vernets rekkevidde. Etter departementets kjennskap er det ingen annen diskrimineringslovgivning i Europa som definerer slike forhold som seksuell orientering.

11.9.6 Diskrimineringsgrunnlagene suppleres ikke av en samlekategori

Departementet foreslår at lovens liste over diskrimineringsgrunnlag skal være uttømmende, slik at diskrimineringsgrunnlagene ikke skal suppleres av en samlekategori. I høringsnotatet ble det holdt åpent om lovens diskrimineringsgrunnlag skulle suppleres av samlekategorien «andre lignende, vesentlige forhold ved en person».

Departementet ser at det kan være grunner som taler for å innføre en samlekategori. Mange kan utsettes for usaklig forskjellsbehandling på grunn av forhold som har fellestrekk med de opplistede diskrimineringsgrunnlagene, men som likevel ikke har beskyttelse gjennom loven. Dette kan for eksempel være forskjellsbehandling som skjer på grunn av sosial opprinnelse, tidligere rusmisbruk eller overvekt. Det kan derfor hevdes at en samlekategori ville gitt et mer fleksibelt og fremtidsrettet diskrimineringsvern.

Departementet ønsker likevel ikke å innføre en samlekategori i likestillings- og diskrimineringsloven. En diskrimineringslov med samlekategori vil bli langt mer uforutsigbar og utydelig enn en lov som uttømmende angir hvilke diskrimineringsgrunnlag som er vernet. I høringen har spesielt arbeidsgiverorganisasjonene vært opptatt av dette. NHO og Virke påpeker at en samlekategori vil svekke rettssikkerheten til de som beskyldes for diskriminering. Med dette menes blant annet at det blir vanskeligere for eksempelvis arbeidsgivere å vite hvilke handlinger som er ulovlige. Det vil også bli vanskelig for folk å vite om de har et vern etter loven. Departementet er bekymret for at et utydelig lovverk og urealistiske forventninger som følge av dette kan virke konfliktskapende. Departementet viser også til at flere av høringsinstansene som ønsker en samlekategori, for eksempel LDO, samtidig ønsker at den skal være forutsigbar og at forarbeidene derfor bør avgrense hva som vil falle innunder en samlekategori. Som påpekt av Dommerforeningens Menneskerettsutvalg, kan imidlertid dette være i strid med hensikten med en samlekategori, som nettopp er å fange opp forhold som ikke er uttrykkelig listet opp, men som likevel bør ha et vern etter en konkret vurdering.

En utvidelse av diskrimineringsvernet i form av en samlekategori kan få store og utilsiktede konsekvenser for mange samfunnsområder og føre til økt rettsliggjøring. Hvis man skal utvide vernet, bør lovgiver derfor først vurdere behov og konsekvenser. Et lovvedtak vil være basert på bredere generelle utredninger og avveininger, mens håndhevingsapparatet og domstolene bare tar stilling til enkeltsaker. Det kan derfor være uheldig å flytte makten til å definere hvem som skal ha et diskrimineringsvern fra lovgiver til håndhevingsapparat og domstoler. Noe av denne myndigheten er allerede overført til domstolene ved at flere menneskerettskonvensjoner og Grunnloven § 98 har et åpent diskrimineringsvern. Det er likevel gode grunner til at Grunnloven og konvensjonene er mer generelle. De er langt vanskeligere å endre og må derfor utformes mer fleksibelt for å ta høyde for fremtidige samfunnsendringer. Flere forhold som faller innunder samlekategorien «annen status» i EMK artikkel 14, har imidlertid uansett et uttrykkelig diskrimineringsvern etter den norske diskrimineringslovgivningen. Dette gjelder for eksempel nedsatt funksjonsevne og seksuell orientering. Det er derfor mindre behov for en samlekategori i diskrimineringslovgivningen enn i menneskerettskonvensjonene.

LDN har vist til at det vil være uheldig om håndhevingsorganene tolker diskrimineringsvernet for vidt, slik at det blir behov for å justere praksis i domstolene eller gjennom lovendringer. Dette har også blitt trukket frem som et problem med samlekategorien «annen status» i EMK artikkel 14. Det er betydelig usikkerhet når det gjelder hva som faller innunder «annen status». I noen saker har EMD kommet til at «annen status» bare omfatter personlige karakteristikker som ligner på de opplistede grunnlagene, mens EMD i andre saker – ofte med uklare begrunnelser – har kommet til at det også kan være forbudt å forskjellsbehandle på grunn av upersonlige forhold som militær rang og bosted, se kapittel 11.3.

Å innføre en samlekategori vil gjøre loven vanskeligere å håndheve. Selv om det kan gis retningslinjer og eksempler i forarbeidene, blir det i første rekke opp til håndhevingsapparatet og domstolene å bestemme hvem som skal omfattes av vernet og ikke. Dette vil i mange tilfeller kunne bli vanskelige vurderinger, og det vil gjøre saksbehandlingen tidkrevende. En samlekategori vil sannsynligvis også føre til at håndhevingsapparatet mottar en rekke uberettigede klager. Slike klager mottar håndhevingsorganene allerede i dag, men disse er lettere å avvise ved å vise til at grunnlaget for forskjellsbehandlingen ikke er gitt et diskrimineringsvern i norsk lov.

Departementet er også bekymret for at en samlekategori skaper en uheldig rangering mellom forholdene som faller innenfor de opplistede diskrimineringsgrunnlagene og forhold som eventuelt ville falle innenfor samlekategorien. Av hensyn til forutsigbarhet og rettssikkerhet, bør lovens regler om delt bevisbyrde, erstatning og oppreisning, tilretteleggingsplikt og aktivitetsplikt ikke gjelde for en eventuell samlekategori. Man kan altså ikke knytte de samme rettsvirkningene til en samlekategori som til de opplistede diskrimineringsgrunnlagene. I tillegg til at vernet i praksis ville blitt ulikt for de opplistede diskrimineringsgrunnlagene og samlekategorien, ville det gi et uoversiktlig regelverk. Blant annet kan det oppstå vanskelige spørsmål hvis samlekategorien skal avgrenses til tilfeller som ligner på de opplistede grunnlagene, samtidig som det knyttes ulike rettsvirkninger til de opplistede grunnlagene og samlekategorien. Hvis nye grupper får et vern, vil det være bedre at lovgiver gir det et tydelig og fullstendig vern i loven på samme måte som kjønn, etnisitet mv. Dette vil gi bedre forutsigbarhet og et mer effektivt vern for de som har behov for det.

Departementet viser også til at enkelte forhold som Diskrimineringslovutvalget mente ville kunne falle innunder samlekategorien, for eksempel kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, allerede gitt et uttrykkelig vern gjennom diskrimineringsloven om seksuell orientering. Disse grunnlagene vil videreføres i likestillings- og diskrimineringsloven. Diskrimineringslovutvalget mente også at forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver som ikke dekkes av vernet mot kjønnsdiskriminering eller tilknytningsdiskriminering, kunne omfattes av samlekategorien. Som nevnt i kapittel 11.9.2, foreslår departementet at omsorgsoppgaver skal være et selvstendig diskrimineringsgrunnlag i den nye loven. Det kan derfor hevdes at behovet for en samlekategori er mindre i dag enn da Diskrimineringslovutvalget leverte sin utredning i 2009.

Departementet er også bekymret for at en samlekategori kan føre til en utvanning av diskrimineringsvernet. Dersom all urettferdig behandling potensielt kan være diskriminering, kan dette undergrave diskrimineringsvernet. Diskriminering handler ikke bare om usaklig forskjellsbehandling, men om forskjellsbehandling på grunn av grunnleggende forhold ved en person. Det handler også om at enkelte grupper er mer utsatt for diskriminering enn andre. Departementet er bekymret for at en samlekategori kan flytte fokuset bort fra de som virkelig har behov for vern.

11.9.7 Diskrimineringsgrunnlag i boliglovene

Diskrimineringsgrunnlagene i husleieloven § 1-8, burettslagslova § 1-5, bustadbyggjelagslova § 1-4 og eierseksjonsloven § 3a skal som utgangspunkt være de samme som i likestillings- og diskrimineringsloven. Departementet foreslår imidlertid at permisjon ved fødsel eller adopsjon og omsorgsoppgaver ikke skal nevnes som selvstendige diskrimineringsgrunnlag i disse lovene. Permisjoner ved fødsel og adopsjon, og også omsorgsoppgaver, passer ikke like godt innenfor boliglovenes virkefelt som for eksempel på arbeidslivets område. Diskrimineringsgrunnlagene bør tilpasses særlovenes kontekst. Bestemmelsenes referanse til likestillings- og diskrimineringsloven (siste punktum) vil uansett fange opp forhold som er ulovlig diskriminering.

12 Forbud mot diskriminering

12.1 Innledning

Departementet foreslår en generell bestemmelse i § 6 i loven, som slår fast at direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder er forbudt. Også diskriminering som skyldes kombinasjoner av disse grunnlagene (sammensatt diskriminering) foreslås forbudt, se kapittel 11 om diskrimineringsgrunnlagene.

I § 6 defineres diskriminering som direkte eller indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter bestemmelsene i §§ 9, 10 eller 11, se kapitlene 14, 15, 16 og 17 om lovlig forskjellsbehandling og positiv særbehandling.

Departementet foreslår to egne bestemmelser som definerer direkte og indirekte forskjellsbehandling i §§ 7 og 8. Det foreslås enkelte språklige endringer i definisjonene. Dette innebærer ingen endring i gjeldende rett.

Forbudsbestemmelsen skal også uttrykkelig regulere diskriminering på grunn av eksisterende, tidligere, fremtidige eller antatte forhold, samt diskriminering på grunn av tilknytning.

12.2 Gjeldende rett

12.2.1 Forbudet mot diskriminering

Diskrimineringsforbudet er likt utformet i likestillingsloven § 5, diskrimineringsloven om etnisitet § 6, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5. Den eksisterende lovgivningen stiller opp tre vilkår som alle må være til stede for at det skal foreligge diskriminering. For det første må det foreligge en situasjon med forskjellsbehandling; en person må ha blitt satt i en dårligere stilling enn andre blir eller ville ha blitt. For det andre må forskjellsbehandlingen, enten direkte eller indirekte, skyldes et diskrimineringsgrunnlag. Det vil si at det må være årsakssammenheng mellom den dårlige behandlingen og et diskrimineringsgrunnlag, som for eksempel kjønn, etnisitet mv. For det tredje må forskjellsbehandlingen ikke oppfylle vilkårene i bestemmelsene om lovlig forskjellsbehandling eller positiv særbehandling.

I forarbeidene til de fire eksisterende diskrimineringslovene fremhevet departementet at forbudet mot diskriminering «bør ha en generell og overordnet standard, med samme ordlyd og struktur», jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1.1 side 82. Diskrimineringsforbudet har derfor samme utforming uavhengig av diskrimineringsgrunnlag. Departementet påpekte videre at bestemmelsene i lovene skulle videreføre gjeldende rett. Det betyr at forarbeidene og praksis knyttet til tidligere diskrimineringslover fortsatt er relevante ved tolkningen av bestemmelsene.

12.2.2 Direkte forskjellsbehandling

12.2.2.1 Hva som menes med direkte forskjellsbehandling

Direkte forskjellsbehandling er i lovene definert som en handling eller unnlatelse som har til formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon, og som skyldes ett eller flere av lovens diskrimineringsgrunnlag.

Et kjennetegn ved direkte forskjellsbehandling er at den har direkte årsak i et diskrimineringsgrunnlag, for eksempel en persons kjønn, etnisitet, religion, seksuelle orientering eller funksjonsnedsettelse. Direkte forskjellsbehandling kjennetegnes dermed ved at det foreligger et diskriminerende element i selve handlingen eller dens begrunnelse, jf. NOU 2009: 14 kapittel 3.2.5 side 42. Det kan for eksempel dreie seg om en bestemmelse som krever at man må være av et bestemt kjønn for å få visse rettigheter eller at man må ha en bestemt etnisitet for å få leie bolig.

12.2.2.2 Ikke krav om diskriminerende hensikt

Formuleringen «formål eller virkning» innebærer at handlingen eller unnlatelsen ikke må ha en diskriminerende hensikt for å omfattes av diskrimineringsforbudet, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.4.1 side 83. Det kan altså forekomme diskriminering selv om den som har behandlet noen dårligere enn andre, ikke har ment eller ønsket å gjøre dette. Det kan derfor konstateres diskriminering selv om motivet er skjult og den som forskjellsbehandler benekter å ha et diskriminerende motiv, jf. Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.3.5.3 side 35. Det avgjørende er hvilken virkning handlingen eller unnlatelsen har. Dersom for eksempel en arbeidsgiver endrer arbeidsoppgavene til en gravid arbeidstaker med den begrunnelse at dette vil være best for den gravide, vil det likevel kunne være diskriminering hvis dette innebærer at den gravide arbeidstakeren blir degradert mot sitt ønske. Dette er også lagt til grunn av Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) i sak nr. 37/2011. På den annen side er det ikke tilstrekkelig at det foreligger et diskriminerende formål, hvis det ikke er en diskriminerende virkning, se kapittel 12.2.4.

12.2.2.3 Forbudet omfatter handlinger og unnlatelser

Forbudet mot direkte forskjellsbehandling omfatter handlinger og unnlatelser. Med handlinger menes alle former for praksis, avtaler, vedtak og beslutninger mv., jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 2.1.2 side 16. Uttrykket «handling eller unnlatelse» viser at det ikke kreves en aktiv handling for at et forhold skal reise spørsmål om diskriminering. Et eksempel på en unnlatelse kan være at en arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne ikke blir innkalt til intervju til en stilling.

En ytring er verken en handling eller en unnlatelse og vil derfor i utgangspunktet ikke rammes av lovens diskrimineringsforbud. Meningsytringer anses ikke å ha noen konkret og direkte betydning for noens stilling, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 6.1.2 side 28. I enkelte tilfeller vil likevel ytringer kunne omfattes av diskrimineringsforbudet. I forarbeidene er det lagt til grunn at stillingsannonser og boligannonser er regnet som handlinger. Forbudet mot diskriminerende stillingsannonser er i tillegg særskilt presisert i alle diskrimineringslovene.

Diskrimineringslovene har også egne bestemmelser som forbyr innhenting av visse opplysninger ved ansettelse («spørreforbud»). Forbudet gjelder spørsmål om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, graviditet, adopsjon og familieplanlegging, og spørsmål om hvordan søkeren stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål, jf. likestillingsloven § 18, diskrimineringsloven om etnisitet § 17 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16.

Krenkende ytringer kan på selvstendig grunnlag rammes av forbudet mot trakassering, se kapittel 18. Ytringer i form av instruks om å diskriminere rammes av forbudet mot å instruks uavhengig av om den blir fulgt opp med en handling, se kapittel 20.

12.2.3 Indirekte forskjellsbehandling

12.2.3.1 Hva som menes med indirekte forskjellsbehandling

Indirekte forskjellsbehandling defineres i lovgivningen som tilsynelatende nøytrale handlinger, unnlatelser mv. som fører til at personer stilles dårligere enn andre på grunn av for eksempel kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne eller seksuell orientering. En mer forenklet definisjon som ofte brukes er at «ulike tilfeller behandles likt». Et eksempel er en restaurant som forbyr gjester å ta med dyr inn i restauranten. Et slikt forbud vil gjelde alle personer, men vil reelt sett stille synshemmede personer med førerhund dårligere enn andre restaurantgjester som ikke har behov for førerhund.

Å definere indirekte forskjellsbehandling som at «ulike tilfeller behandles likt», kan i enkelte situasjoner være noe misvisende. Et eksempel er forskjellsbehandling som er begrunnet i statsborgerskap, eksempelvis hvis en utleier krever at alle leietakere må ha norsk statsborgerskap ved utleie av bolig. Et slikt krav om statsborgerskap vil vanskelig kunne ses på som et nøytralt vilkår, og vil i praksis innebære en ulik behandling av potensielle leietakere som har sammenheng med etnisitet. Grunnen til at slik forskjellsbehandling må anses å være indirekte – og ikke direkte –på grunn av etnisitet, er at statsborgerskap ikke er et vernet diskrimineringsgrunnlag.

12.2.3.2 Forbudet omfatter bestemmelser, betingelser, praksis, handlinger og unnlatelser

Indirekte forskjellsbehandling kan ifølge bestemmelsenes ordlyd omfatte «bestemmelser, betingelser, praksis, handlinger og unnlatelser». Dette innebærer at for eksempel lovbestemmelser, forskriftsbestemmelser og avtalevilkår som fremstår som nøytrale, vil innebære en indirekte forskjellsbehandling hvis bestemmelsene stiller personer som er vernet av et diskrimineringsgrunnlag dårligere enn andre.

Det er imidlertid ikke bare nedfelte betingelser, vilkår mv. som kan være indirekte forskjellsbehandling. Også andre praksiser, handlinger og unnlatelser kan rammes av forbudet. Handlinger forstås på samme måte som ved direkte diskriminering. Det vil si at ytringer i utgangspunktet faller utenfor forbudet mot indirekte forskjellsbehandling. Uttrykket «handling eller unnlatelse» viser at det ikke kreves en aktiv handling for at indirekte forskjellsbehandling kan finne sted, også unnlatelsen av å handle vil omfattes.

12.2.3.3 Plikt til tilrettelegging

At diskrimineringsforbudet også omfatter unnlatelser, gjør at det kan utledes en viss plikt til å iverksette aktive tiltak og tilrettelegge for å sikre reell likebehandling. Det er imidlertid usikkert hvor langt plikten til slike positive tilretteleggingstiltak strekker seg. Det kan ikke utledes en plikt til en bestemt form for tilrettelegging. Pliktsubjektet har derfor frihet til å velge hvilken form for tilrettelegging eller tilpasning som skal iverksettes for å unngå å opptre i strid med forbudet mot diskriminering.

Særlig når det gjelder nedsatt funksjonsevne, kan indirekte forskjellsbehandling ta form av å unnlate å tilrettelegge, slik at det ikke oppnås reell likebehandling. Forbudet mot indirekte diskriminering innebærer blant annet at tilbydere av varer og tjenester vil ha en viss plikt til å tilrettelegge praksis, regler og rutiner med tanke på kunder og andre med særskilte behov.

Også manglende tilrettelegging for gravide kan være indirekte kjønnsdiskriminering i strid med likestillingsloven. Dette er slått fast av LDN i flere saker, se blant annet sak nr. 24/2008, 14/2010 og 41/2011.

LDN har også slått fast at manglende språklig tilrettelegging reiser spørsmål om indirekte diskriminering etter diskrimineringsloven om etnisitet. LDN uttalte følgende om dette i sak nr. 52/2013:

«Diskrimineringsloven gir ingen ubetinget rett til individuell tilrettelegging i form av rett til tolk. Nemnda er enig med ombudet i at spørsmålet om språklig tilrettelegging av offentlige tjenester må vurderes som et spørsmål om indirekte diskriminering, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) side 93».

12.2.3.4 Særlige bestemmelser om generell og individuell tilrettelegging for personer med funksjonsnedsettelser

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som forbyr diskriminering på grunn av funksjonsnedsettelse, har egne bestemmelser i §§ 13, 16, 17 og 26 om plikt til universell utforming (generell tilrettelegging) og rett til individuell tilrettelegging. Lovens § 12 presiserer at manglende tilrettelegging i tråd med disse bestemmelsene innebærer diskriminering. Hvorvidt det foreligger diskriminering, vil for det første bero på om den aktuelle virksomheten har sikret universell utforming så langt det ikke medfører en uforholdsmessig byrde, eller oppfylt retten til individuell tilrettelegging. Videre må en konkret person være rammet av manglende tilrettelegging, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) side 261.

Denne regelen åpner for at bestemmelsene om tilrettelegging kan håndheves ved individuelle klager. En person som er rammet av manglende tilrettelegging kan henvende seg til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) med påstand om at vedkommende har blitt diskriminert, og kreve at virksomheten pålegges å rette dette. Se mer om plikten til universell utforming og rett til individuell tilrettelegging i kapittel 22 og 23.

12.2.4 Krav til negativ forskjellsbehandling (dårligere behandling)

12.2.4.1 Konkret og direkte negativ betydning

For at det skal være tale om diskriminering i rettslig forstand, må forskjellsbehandlingen være av negativ karakter. Det vil si at forskjellsbehandlingen må ha som formål eller virkning at personen «blir behandlet dårligere» enn andre i en tilsvarende situasjon som følge av den direkte forskjellsbehandlingen, eller personer må «stilles dårligere» enn andre som følge av indirekte forskjellsbehandling, jf. eksempelvis likestillingsloven § 5 andre ledd.

Det innebærer for det første at forskjellsbehandlingen må føre til skade eller ulempe for den som forskjellsbehandles, for eksempel at forskjellsbehandlingen fører til tap av fordeler, økonomisk tap eller færre muligheter sammenlignet med andre i en tilsvarende situasjon. Et eksempel er at en person med en bestemt religiøs tilknytning nektes å kjøpe en bolig. Andre eksempler er at en arbeidstaker går glipp av en lønnsforhøyelse eller andre fordeler, eller blir fratatt arbeidsoppgaver og ansvar.

Samtidig vil ikke alle ulemper eller alle situasjoner som er uheldige innebære at noen kommer i en «dårligere» stilling i lovens forstand. I forarbeidene til likestillingsloven 1978, Ot.prp. nr. 33 (1974–75) kapittel 3.2.2 side 26, uttalte departementet følgende:

«Felles for begge typer diskriminering som rammes av loven er at de bare omfatter handlinger som har betydning for kjønnenes stilling. Uttrykket er ikke presist, men er ment å omfatte de forhold som har en nokså konkret og direkte betydning for personer, man kan si for personens rettsstilling i vid forstand.»

For at en handling mv. skal kunne sies å stille noen dårligere, må forholdet altså ha en konkret og direkte betydning for bestemte personer.

Av forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008 fremgår det også at helt marginale og i praksis ubetydelige ulemper ikke vil oppfylle kravet om negativ virkning, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.6.3.3 side 102.

Det kreves likevel ikke at den som mener seg diskriminert blir behandlet markert eller kvalifisert dårligere enn andre. Ifølge diskrimineringsloven 2005 var det et vilkår for indirekte forskjellsbehandling utenfor arbeidslivet at personer måtte stilles «særlig ufordelaktig» sammenlignet med andre. Kravet om at forskjellsbehandlingen måtte være særlig ufordelaktig, ble ikke videreført i den nye diskrimineringsloven om etnisitet som ble vedtatt i 2013. Ifølge de fire nye diskrimineringslovene er det tilstrekkelig at man «stilles dårligere» enn andre. Dette gjelder både i og utenfor arbeidsforhold.

12.2.4.2 Objektiv vurdering

Ved vurderingen av om forskjellsbehandling har hatt en negativ virkning, må det tas utgangspunkt i en objektiv vurdering av hva som vanligvis regnes som en negativ virkning. Hvis det ut fra forholdene i en konkret sak ikke er mulig å vurdere om det objektivt sett foreligger en negativ virkning, typisk ved endrede arbeidsoppgaver, vil personens subjektive oppfatning kunne være av betydning. Dette er også lagt til grunn av LDN i blant annet sak nr. 7/2006 og 22/2006.

12.2.4.3 «formål eller virkning»

Det er ikke nødvendig at noen har ment, forstått eller burde ha forstått at handlingen ville føre til at en person blir behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon, jf. uttrykket «formål eller virkning». Det er tilstrekkelig at virkningen faktisk er diskriminerende, jf. blant annet Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.3.2.3 side 94–95 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1.1 side 83. Dette er også presisert i Rt. 2014 side 402 avsnitt 59.

Særlig likestillingsloven har blitt tolket slik at det ikke alltid er nødvendig at det har inntruffet en negativ virkning for at en handling, unnlatelse mv. skal kunne sies å ha stilt noen dårligere. I sak nr. 10/1992 uttalte Klagenemnda for likestilling følgende:

«Klagenemnda har også lagt vekt på at det ikke kan anses godtgjort at A er blitt skadelidende på grunn av Vegkontorets handling. Riktignok vil en handling kunne være i strid med loven dersom den ut fra sin art er egnet til å ramme det ene kjønn på urimelig måte, uansett om det er mulig å påvise direkte skadevirkninger i det konkrete tilfellet. Samtidig vil også spørsmålet om de mulige konkrete skadevirkningene komme inn ved urimelighetsvurderingen og derved ha betydning for avgrensningen av de tilfeller som rammes av loven. Når det gjelder situasjonen i dette tilfellet, vil Klagenemnda bemerke at den klart ser betydningen av å opprettholde et arbeidsforhold under en permisjonstid.»

At forskjellsbehandling som er egnet til å medføre at noen kommer i en dårligere stilling, etter omstendighetene kan rammes av likestillingsloven, følger også av forarbeidene til likestillingsloven. Her vises det blant annet til Klagenemndas sak nr. 10/1992, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 6.1.1 side 27. I Rt. 2014 side 402 la imidlertid Høyesterett til grunn at det ikke forelå en forskjellsbehandling på grunn av kjønn da arbeidsgiveren ikke hadde lagt avgjørende vekt på at søkeren som fikk stillingen var kvinne. At det ble ansett som positivt at hun var kvinne, var ifølge Høyesterett kun et tilleggsmoment uten avgjørende betydning.

Det er uttrykkelig presisert i forarbeidene at det ikke gjelder et krav om konstatert negativ virkning for bestemte fysiske personer for at annonser, løpesedler og lignende med diskriminerende innhold skal være ulovlige, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.3.2.3 side 95. Etter departementets syn vil diskriminerende annonser mv. ha en diskriminerende virkning i seg selv, fordi annonsen kan føre til at personer lar være å søke på stillinger. Det er heller ikke krav til negativ virkning ved instrukser om å diskriminere, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.6.4 side 110 og Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 5.6 side 27–28. Det kan bero på tilfeldigheter hvorvidt en instruks blir iverksatt eller ikke, og handlingen er like klanderverdig uansett om diskrimineringen blir foretatt eller ikke.

12.2.5 Krav til faktisk eller hypotetisk sammenligningsperson

12.2.5.1 Kravet til sammenligningsperson ved direkte forskjellsbehandling

Personen må bli behandlet dårligere enn andre i en «tilsvarende situasjon» som følge av direkte forskjellsbehandling, eller personer må «stilles dårligere enn andre» som følge av indirekte forskjellsbehandling, jf. eksempelvis likestillingsloven § 5 og diskrimineringsloven om etnisitet § 6 andre ledd. Kravet til sammenligningsperson er dermed utformet noe ulikt for direkte og indirekte forskjellsbehandling.

For at direkte forskjellsbehandling skal finne sted, er det som utgangspunkt en forutsetning at det foreligger to like eller tilsvarende situasjoner og at disse tilfellene behandles ulikt («like tilfeller behandles ulikt»). Det må altså foretas en sammenligning mellom situasjonen til personen som mener seg diskriminert og situasjonen til en eller flere faktiske eller hypotetiske personer i en tilsvarende situasjon, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1.1 side 83. Det avgjørende er at det sammenlignes med en person som er i en tilsvarende situasjon, men som ikke besitter det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget som forskjellsbehandlingen skjer på grunn av. Det betyr at diskrimineringsforbudet omfatter tilfeller der det må legges til grunn at en person blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.

Eksempler på faktiske sammenligningspersoner kan være at en kollega sammenlignes med en annen kollega eller at en student sammenlignes med en annen student. Et eksempel på hypotetisk sammenligning kan være at en person med en bestemt etnisk tilknytning ikke blir ansatt i en stilling vedkommende søkte på. Personen vil kunne påberope seg lovens diskrimineringsforbud selv om det ikke var andre som søkte på stillingen.

Det avgjørende er dermed om det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget er vektlagt til ugunst for den som mener seg diskriminert. Kravet til faktisk eller hypotetisk sammenligningsperson er da et godt redskap ved vurderingen av om vedkommende er behandlet dårligere enn andre. Dersom for eksempel en kvinne mener seg direkte diskriminert på grunn av kjønn, er det ikke et krav at sammenligningspersonen er en mann, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 6.1.7 side 29 og 30 hvor det uttales:

«For det andre er det klart at det kan sammenlignes kvinner imellom. Det avgjørende kriterium er om den forfordelte kvinnen er kommet i en dårligere stilling fordi hun er i en stilling som er typisk for kvinner eller som i liten grad omfatter menn. Det finnes flere eksempler på at gravide eller kvinner i fødselspermisjon har blitt forbigått av andre kvinner ved ansettelser og har fått medhold i at det har skjedd forskjellsbehandling i strid med loven.»

Hvorvidt to personer befinner seg i en sammenlignbar situasjon, er ikke alltid innlysende. Det må gjøres en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle, jf. blant annet Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 20 side 206. For eksempel kan en arbeidstaker være i en sammenlignbar situasjon som en kollega. Det er imidlertid et vilkår at det etter en objektiv vurdering av situasjonen er rimelig og naturlig at individene behandles likt. Dersom for eksempel en mann mener seg diskriminert på grunn av kjønn i forbindelse med tilsetting i en stilling, men mannen er mindre kvalifisert enn kvinnen som ble ansatt, er ikke mannen i en tilsvarende situasjon som kvinnen. Normalt vil ulike kvalifikasjoner i form av for eksempel utdannelse, erfaring osv. medføre at arbeidstakere ikke er i en «tilsvarende situasjon», og dermed ikke omfattes av definisjonen av forskjellsbehandling, jf. Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.3.5 side 35.

Høyesterett presiserte i Rt. 2014 side 402 at likestillingsloven ikke har som formål å sikre at det ulovfestede prinsippet om at den som er best kvalifisert skal ansettes i en stilling (kvalifikasjonsprinsippet) blir oppfylt. Formålet er kun å sikre at kvinner og menn ikke blir stilt ulikt fordi de er av forskjellig kjønn. Høyesterett fremhevet dessuten i avsnitt 57 at:

«Loven er ikke uten videre brutt selv om den som er ansatt har dårligere kvalifikasjoner enn den som hevder seg forbigått. Ved ansettelse er det avgjørende hvilke kvalifikasjoner arbeidsgiveren mener den som ansettes bør ha, og hvordan han totalt sett bedømmer søkerens kvalifikasjoner».

Høyesterett uttalte at det ikke lå innenfor domstolenes kompetanse å overprøve hensiktsmessigheten av slike kvalifikasjonskrav. Derimot kunne domstolen foreta en saklighets- og forsvarlighetskontroll av kvalifikasjonskravene, og prøve om kvalifikasjonskravene arbeidsgiveren har stilt, faktisk er oppfylt. Høyesterett uttalte at slike vurderinger ofte innebærer elementer av faglig skjønn, og at domstolen må vise tilbakeholdenhet med å sette sine vurderinger over arbeidsgivers.

12.2.5.2 Kravet til sammenligningsperson ved indirekte forskjellsbehandling

Ved indirekte forskjellsbehandling må sammenligningen baseres på om det er en forskjell mellom de som kan oppfylle det bestemte nøytrale kriteriet, bestemmelsen eller praksisen, og de som ikke kan det. Det er en forutsetning at personer «stilles dårligere enn andre». Dette må forstås som andre det er naturlig å sammenligne seg med. Hvorvidt det foreligger en sammenlignbar situasjon, beror på en konkret vurdering.

Forbudet mot indirekte forskjellsbehandling har en gruppetilnærming som utgangspunkt. Det betyr at det i stor utstrekning må foretas en sammenligning mellom grupper. Når det gjelder indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, har LDN lagt til grunn at et vesentlig høyere antall av det ene kjønn må rammes. LDN uttalte følgende i sak nr. 23/2008, som gjaldt spørsmålet om det forelå indirekte diskriminering ved lønnsfastsettelse:

«Etter forarbeider og praksis fra EF-domstolen kreves at et vesentlig større antall kvinner enn menn rammes. Nemnda finner at dette er tilfelle i denne saken. Det vises til at det kun er kvinner i stillingene som avdelingssykepleiere i kommunen. Av totalt 13 mellomleder- eller fagkoordinatorstillinger på teknisk sektor i kommunen er to besatt av kvinner. Ni av stillingene er besatt av menn, og to er for tiden ubesatte. Nemnda er klar over at dette er et lite statistisk grunnlag. Da kjønnsfordelingen samsvarer med kjønnssammensetningen av disse yrkesgruppene mer generelt og derfor ikke kan regnes som tilfeldig, er Nemnda kommet til at vilkåret om kjønnsskjev virkning må anses for oppfylt.»

Dette innebærer ikke at det er et krav at skjevheten må avdekkes ved hjelp av statistikk. I mange tilfeller vil slike skjevheter være allment kjent.

Hvis det bare er én person som rammes, må det foreligge en typiskhet i dette. Et enkeltstående uheldig utfall som ikke er typisk for det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget, vil altså ikke rammes.

12.2.6 Kravet til årsakssammenheng

Det andre vilkåret for å konstatere at noen er diskriminert, er at forskjellsbehandlingen «skyldes» diskrimineringsgrunnlaget (direkte diskriminering) eller «skjer på grunn av» diskrimineringsgrunnlaget (indirekte diskriminering), jf. blant annet likestillingsloven § 5 andre ledd. For både direkte og indirekte diskriminering kreves det altså årsakssammenheng mellom det faktum at personen blir behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon, og det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget. For eksempel vil forskjellsbehandling i forbindelse med en ansettelse bare være i strid med loven dersom det er lagt avgjørende vekt på kjønn. Dersom arbeidsgiveren ville ha ansatt personen uansett kjønn, foreligger det ikke kjønnsdiskriminering selv om arbeidsgiveren har sett det som positivt at personen var av et bestemt kjønn. Personens kjønn er da et tilleggsargument uten avgjørende betydning, se Rt. 2014 side 402 avsnitt 55 og 58.

En oppsigelse av en person med nedsatt funksjonsevne vil heller ikke være diskriminerende dersom den er begrunnet med dårlige arbeidsprestasjoner uavhengig av personens nedsatte funksjonsevne.

Årsakssammenhengen vil fremstå sterkest dersom den som forskjellsbehandler, hadde til formål å stille en person dårligere på grunn av et diskrimineringsgrunnlag. Verken for direkte eller indirekte forskjellsbehandling kreves det imidlertid at man har til hensikt å opptre diskriminerende, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1 side 83. Det er tilstrekkelig at forskjellsbehandlingen skyldes et diskrimineringsgrunnlag.

12.2.7 Eksisterende, tidligere, fremtidige eller antatte forhold

Diskrimineringsforbudet gjelder også diskriminering «på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig» etnisitet, nedsatt funksjonsevne osv., jf. eksempelvis likestillingsloven § 5 første ledd, tredje og fjerde punktum. Et eksempel på forskjellsbehandling på grunn av antagelser om en person, kan ifølge forarbeidene være at en kvinnelig arbeidstaker blir forskjellsbehandlet fordi arbeidsgiver antar at kvinnen vil ta ut lang foreldrepermisjon. Et annet eksempel er at dørvakter på et utested har fordommer mot homofile og nekter en person inngang til utestedet fordi dørvaktene feilaktig tror vedkommende er homofil. Det har ingen betydning om antakelsen er feil, om den viser seg å slå til, eller om den statistisk sett må påregnes å slå til, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1.2 side 85.

12.2.8 Tilknytningsdiskriminering

Diskrimineringslovgivningen beskytter også mot forskjellsbehandling på grunn av egenskaper ved en person som den som forskjellsbehandles har tilknytning til (tilknytningsdiskriminering), jf. eksempelvis diskrimineringsloven om etnisitet § 6 første ledd siste punktum. Det innebærer at diskrimineringsforbudet omfatter forskjellsbehandling på grunn av andres egenskaper. Et eksempel på tilknytningsdiskriminering kan være at en person ikke får en jobb fordi vedkommende har et barn med nedsatt funksjonsevne.

Dette betyr at diskrimineringsforbudet vil gjelde uavhengig av om forskjellsbehandlingen er begrunnet i forhold ved den som blir forskjellsbehandlet eller forhold ved andre personer. Det er en forutsetning at det foreligger en nødvendig tilknytning mellom personen med de aktuelle egenskapene og den som forskjellsbehandles. Dersom en person blir diskriminert på grunn av sin tilknytning til en annen person som er vernet av et diskrimineringsgrunnlag, er årsaken til diskrimineringen like fullt et vernet diskrimineringsgrunnlag. Et forbud mot tilknytningsdiskriminering er dermed egnet til å fremme formålet med diskrimineringslovgivningen.

Hvor nær tilknytning som kreves, beror ifølge forarbeidene på en konkret vurdering. Det kan være tale om nære relasjoner som slektskap, vennskap eller ekteskap eller mer tilfeldige relasjoner som at man er i samme gruppe som ønsker å komme inn på et utested, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1.3 side 85. Det er likevel et krav om at forskjellsbehandlingen er knyttet til ett eller flere av diskrimineringsgrunnlagene som loven nevner, jf. uttrykksmåten «på grunn av» et diskrimineringsgrunnlag som den som forskjellsbehandles har tilknytning til. Det er med andre ord et krav til årsakssammenheng mellom den dårlige behandlingen og det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget. Jo fjernere tilknytningen mellom personene er, desto mindre sannsynlig er det at forskjellsbehandlingen har skjedd på grunn av andres egenskaper.

Forbudet mot diskriminering av juridiske personer i diskrimineringsloven om etnisitet er ikke omfattet av forbudet mot tilknytningsdiskriminering.

12.3 Internasjonale forpliktelser

Diskrimineringsforbudene er utformet på ulike måter i menneskerettskonvensjonene som Norge er bundet av. FNs menneskerettighetskomité definerer begrepet forskjellsbehandling som enhver forskjell, utestengning, begrensning eller preferanse basert på noen av diskrimineringsgrunnlagene som er vernet.

Flere menneskerettskonvensjoner, herunder Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK), FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og FNs kvinnediskrimineringskonvensjon skiller ikke uttrykkelig mellom direkte og indirekte diskriminering, men omfatter begge deler. FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettgiheter artikkel 2 benytter uttrykket «uten forskjellsbehandling av noen art».

I EMK artikkel 14 heter det at «[u]tøvelsen av de rettigheter og friheter som er fastlagt i denne konvensjon skal bli sikret uten diskriminering på noe grunnlag slik som kjønn, rase, farge, språk, religion, politisk eller annen oppfatning, nasjonal eller sosial opprinnelse, tilknytning til en nasjonal minoritet, eiendom, fødsel eller annen status». Artikkel 14 er av såkalt aksessorisk karakter, som innebærer at bestemmelsen ikke etablerer et selvstendig diskrimineringsvern, men kun kommer til anvendelse dersom et saksforhold faller innenfor en av konvensjonens øvrige bestemmelser. Det er imidlertid ikke et vilkår at det foreligger brudd på en av konvensjonens øvrige bestemmelser.

Ifølge praksis fra Den europeiske menneskerettsdomstol (EMD) skal det tolkes inn et vern mot både direkte og indirekte diskriminering i konvensjonenes diskrimineringsforbud, se Thlimennos mot Hellas og D.H. mfl. mot Tsjekkia.

EMD har definert direkte forskjellsbehandling som «a difference in the treatment of persons in analogous, or relevantly similar situations» som er «based on an identifiable characteristic», se Fredin mot Sweden, Stubbings mfl. mot Storbritannia og Carson mfl. mot Storbritannia.

EMD har definert indirekte forskjellsbehandling som «a difference in treatment may take the form of disproportionately prejudicial effects of a general policy or measure which, though couched in neutral terms, discriminates against a group», se blant annet D.H. mfl. mot Tsjekkia, Opuz mot Tyrkia og Zarb Adami mot Malta.

Etter EMDs praksis er det klageren som må bevise at vedkommende har blitt utsatt for forskjellsbehandling, mens det er opp til staten å bevise at forskjellsbehandlingen er «objective and reasonable», se Chassagnou mfl. mot Frankrike. For å være tillatt må forskjellsbehandlingen bygge på en objektiv og rimelig begrunnelse (omtalt som «the objective and reasonable justification test»). I dette ligger et krav om at det må foreligge en saklig begrunnelse for forskjellsbehandlingen, og at det er forholdsmessighet mellom forskjellsbehandlingen og målet som søkes fremmet. Forskjellsbehandlingen må ikke gå lengre enn det som er nødvendig for å oppnå formålet.

Det skal ifølge EMD mer til for å bevise direkte diskriminering enn indirekte diskriminering. EMD har også understreket betydningen av offisielle statistikker for å underbygge påstander om indirekte diskriminering, men at indirekte diskriminering også vil kunne bevises uten hjelp av offisielle statistikker, se D.H. mfl. mot Tsjekkia.

I FNs kvinnediskrimineringskonvensjon er diskrimineringsforbudet formulert langt mer detaljert. I artikkel 1 heter det:

«I denne konvensjon menes med uttrykket ‘diskriminering av kvinner’, enhver forskjellsbehandling, utestengning eller begrensning på grunnlag av kjønn som har som virkning eller formål å oppheve eller svekke anerkjennelsen, nytelsen eller utøvelsen av kvinners menneskerettigheter og grunnleggende friheter på det politiske, økonomiske, sosiale, kulturelle, sivile eller ethvert annet område, uavhengig av sivilstatus og med likestilling mellom menn og kvinner som utgangspunkt.»

FNs barnekonvensjon er den eneste av menneskerettskonvensjonene som gir et uttrykkelig vern mot tilknytningsdiskriminering. Etter konvensjonen artikkel 2 nr. 2 skal konvensjonspartene treffe alle egnede tiltak for å sikre at barnet beskyttes mot enhver form for diskriminering eller straff «på grunn av sine foreldres, sin verges eller familiemedlemmers stilling, virksomhet, meningsytringer eller tro».

12.4 EU-rett

12.4.1 Forbudet mot diskriminering i direktivene

Begrepet diskriminering, herunder begrepene direkte og indirekte diskriminering, anvendes i en rekke EU-direktiver. Begrepene direkte og indirekte diskriminering er i gitt en lik utforming i EU-direktivene. Som eksempel på EU-direktivenes definisjon av direkte og indirekte diskriminering, siteres definisjonene inntatt i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 2 nr. 1 bokstav a og b:

«a) ‘direkte forskelsbehandling’: at en person behandles ringere på grund af køn, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation

b) ‘indirekte forskelsbehandling’: at en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis stiller personer af det ene køn særlig ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige»

Definisjonen av direkte diskriminering er mer kortfattet enn definisjonene i de norske diskrimineringslovene. Diskrimineringens «direkte» element er ivaretatt ved uttrykket «på grund af». Det er ikke nødvendig at den som forskjellsbehandler har hatt til hensikt å diskriminere. Det er tilstrekkelig at forskjellsbehandlingen er begrunnet med eller knyttet til forhold som er uløselig knyttet til kjønn, se Generaladvokat Jacobs uttalelse i Schnorbus C-79/99.

Definisjonen av indirekte forskjellsbehandling er knyttet direkte opp mot adgangen til tillatt forskjellsbehandling. Uttrykksmåten «særlig ufordelaktigt» synes å stille krav om en kvalifisert ulempe. I de norske diskrimineringslovene benyttes uttrykket «stilles dårligere». Norsk diskrimineringslovgivning gir dermed et sterkere vern mot indirekte diskriminering enn det som følger av EU-direktivene.

I den danske versjonen av EUs likebehandlingsdirektiv benyttes uttrykket «stiller» personer av det ene kjønn særlig ufordelaktig. I den engelske oversettelsen er imidlertid uttrykket «would put» benyttet. Dette gir uttrykk for at også bestemmelser, betingelser eller praksiser som er egnet til å diskriminere, omfattes. I fortalene til EU-direktivene er det slått fast at statistisk materiale kan benyttes for å dokumentere indirekte diskriminering, men at indirekte diskriminering også kan konstateres «på enhver anden måte», se fortalens punkt 15 i EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) fortalens punkt 15 i EUs-rammedirektiv (2000/78/EF) og fortalens punkt 10 i direktiv 2002/73/EF. Det følger imidlertid av EU-domstolens praksis at statistisk materiale ofte vil være nødvendig for å ha et tilstrekkelig godt grunnlag for å foreta sammenligningsvurderingene som direktivene legger opp til, se blant annet sak C-167/97. I Schnorbus C-79/99, som gjaldt indirekte kjønnsdiskriminering, slo EU-domstolen fast at det ikke var nødvendig å analysere de konkrete følgene av anvendelsen av tilsynelatende nøytrale bestemmelser som ble hevdet å være indirekte diskriminerende. Etter domstolens syn var det tilstrekkelig å konstatere at praktiseringen av bestemmelsene tydet på indirekte diskriminering.

Ingen av direktivene gir et uttrykkelig vern mot diskriminering på grunn av antatte forhold, for eksempel dersom en person diskrimineres fordi andre tror vedkommende er homofil. Dette vil likevel kunne tolkes inn i kravet til årsakssammenheng mellom diskrimineringsgrunnlaget og forskjellsbehandlingen. EU-domstolen har foreløpig ikke tatt stilling til om direktivene gir et vern mot diskriminering på grunn av antatte forhold.

EU-domstolen har imidlertid lagt til grunn at forskjellsbehandling på grunn av tilknytning til en person som besitter et diskrimineringsgrunnlag, omfattes av diskrimineringsforbudet, se kapittel 12.4.2 nedenfor.

EU-domstolen har slått fast at det er forskjellsbehandling på grunn av kjønn dersom forskjellsbehandlingen har sammenheng med forhold som bare gjelder det ene kjønn, for eksempel graviditet, selv om det ikke finnes noen faktisk eller hypotetisk sammenligningsperson, se Dekker C-177/88. Tilsvarende er foreløpig ikke lagt til grunn for andre diskrimineringsgrunnlag.

De nevnte direktivene er minimumsdirektiver. Direktivene er derfor ikke til hinder for at det kan gis et sterkere diskrimineringsvern etter norsk intern rett.

Når det gjelder hvilke former for forskjellsbehandling som direktivene gir adgang til, vises det til kapittel 14 om lovlig forskjellsbehandling.

12.4.2 Særlig om tilknytningsdiskriminering

Diskrimineringsforbudet i EU-direktivene omfatter ikke uttrykkelig tilknytningsdiskriminering. EU-domstolen har imidlertid slått fast at EUs rammedirektiv (2000/78/EF) gir et vern mot tilknytningsdiskriminering. I Coleman C-303/06, slo EU-domstolen fast at en arbeidstaker var blitt forskjellsbehandlet på grunn av sitt barns nedsatte funksjonsevne. EU-domstolen begrunnet standpunktet med at EU-direktivet etter sin ordlyd og formål skal beskytte mot diskriminering på grunn av diskrimineringsgrunnlagene som er gitt et vern i direktivet. EU-domstolen ser dermed ut til å tolke inn et vern mot tilknytningsdiskriminering i kravet til årsakssammenheng. Avgjørelsen gjaldt direkte diskriminering. EU-domstolen har ikke avgjort om det gjelder et vern mot tilknytningsdiskriminering ved indirekte diskriminering.

12.5 Nordiske lands rett

12.5.1 Svensk rett

I den svenske diskrimineringslagen er diskriminering forbudt på det enkelte samfunnsområde: arbeid, utdanning, arbeidsmarkedstiltak, start og drift av næringsvirksomhet, medlemskap i arbeidslivets organisasjoner, varer og tjenester, bolig, helse, omsorg og sosiale tjenester, folketrygd og studiestøtte, verneplikt og siviltjeneste og offentlig ansettelse. Forbudet mot diskriminering er definert i lovens første kapittel 4 §.

Med «direkte diskriminering» menes at noen stilles dårligere gjennom å bli behandlet dårligere enn andre behandles, har blitt behandlet eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, og den dårligere stillingen har sammenheng med kjønn, kjønnoverskridende identitet eller uttrykk, etnisk tilhørighet, religion eller annen trosoppfatning, funksjonsedsettelse, seksuell legning eller alder.

Med «indirekte diskriminering» menes at noen blir stilt dårligere gjennom anvendelsen av en bestemmelse, et kriterium eller en prosedyre som fremstår nøytral, men som kan komme til å være særlig ufordelaktig for de vernede grunnlagene med mindre bestemmelsen, kriteriet eller prosedyren har et legitimt formål og midlene som anvendes er hensiktsmessige og nødvendige for å oppnå formålet.

Loven har ikke et uttrykkelig vern mot tilknytningsdiskriminering. I forarbeidene legges det likevel til grunn av diskriminering på grunn av tilknytning til en person rammes av forbudet mot direkte diskriminering i den svenske diskrimineringslagens første kapittel 1 §, jf. Prop. 2011/12: 159 side 26.

12.5.2 Dansk rett

Ligestillingsloven forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn på flere samfunnsområder jf. § 2, jf. § 1. Forskelsbehandlingsloven forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av rase, hudfarge, religion eller tro, poltisk syn, seksuell orientering, alder, handikap eller nasjonal, sosial eller etnisk opprinnelse på arbeidsmarkedet, jf. § 2, jf. § 1. Lov om etnisk ligebehandling forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av rase eller etnisk opprinnelse, jf. § 3 stk 1. Ligebehandlingsloven pålegger arbeidsgivere å behandle kvinner og menn likt i en rekke situasjoner, jf. bestemmelsene i §§ 2–6. Ligelønsloven forbyr lønnsmessig forskjellsbehandling mellom kvinner og menn, jf. § 1.

Ligestillingsloven § 2 stk 2 og 3, forskelsbehandlingsloven § 1 stk 2 og 3, ligebehandlingsloven § 1 stk. 2 og 3, ligelønsloven § 1 a stk. 1 og 2 og lov om etnisk likebehandling § 3 stk 2 og 3 definerer direkte og indirekte forskjellsbehandling. Direkte forskjellsbehandling foreligger etter lovene når en person på grunn av et opplistet grunnlag behandles dårligere enn en annen person blir, er blitt eller ville ha blitt i en tilsvarende situasjon.

I forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven, ligelønsloven og lov om etnisk ligebehandling foreligger indirekte forskjellsbehandling når en tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer av det ene kjønn dårligere enn det andre eller personer av en bestemt rase mv. dårligere enn andre personer med mindre bestemmelsen, betingelsen eller praksisen er objektivt begrunnet i et saklig formål og midlene til å oppfylle målet er hensiktsmessige og nødvendige. Ifølge ligestillingsloven foreligger kun indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn dersom det ene kjønn stilles særlig ufordelaktig i forhold til det andre.

Forbudet i lov om etnisk likebehandling innebærer også at ingen må utsette en annen person for direkte eller indirekte forskjellsbehandling på grunn av tredjepersons rase eller etniske opprinnelse. De øvrige lovene har ikke et eksplisitt forbud mot tilknytningsdiskriminering.

12.5.3 Finsk rett

Direkte diskriminering omfatter forskjellsbehandling mellom kvinner og menn, at en kvinne stilles dårligere på grunn av graviditet eller fødsel, eller forskjellsbehandling på grunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, jf. jämställdhetslagen 7 § andre ledd.

Loven 8 § presiserer innholdet i diskrimineringsforbudet for alle deler av arbeidsforholdet. Etter bestemmelsen anses det som diskriminering blant annet dersom arbeidsgiver ved ansettelse eller tildeling av arbeidsoppgaver forbigår en person på grunn av kjønn, forskjellsbehandler på grunn av graviditet eller fødsel eller noen annen omstendighet som kan henføres til en persons kjønn, eller har ulike lønns- og arbeidsvilkår for kvinner og menn for samme arbeid. Dette samme gjelder diskriminering på grunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, jf. 8 § andre ledd.

Den finske diskrimineringslagen forbyr diskriminering på grunn av alder, opprinnelse, nasjonalitet, språk, religion, overbevisning, meninger, politisk virksomhet, fagforeningsvirksomhet, familieforhold, helsetilstand, funksjonsnedsettelse, seksuell legning eller noen annen omstendighet som gjelder den enkelte som person. Diskriminering regnes som direkte og indirekte diskriminering, manglende rimelig tilrettelegging, samt trakassering og instruks om å diskriminere, jf. 8 § andre ledd.

Direkte diskriminering er definert i 10 § som når noen på grunn av en omstendighet som gjelder han eller henne som person behandles dårligere enn noen annen har blitt behandlet, behandles eller skulle vært behandlet i en sammenlignbar situasjon.

Indirekte diskriminering er i 13 § definert som når regler, kriterier eller praksis som fremstår som nøytrale, men som kan komme til å forskjellsbehandle noen på grunn av en omstendighet som gjelder han eller henne som person.

Finland har ikke et uttrykkelig forbud mot tilknytningsdiskriminering. Spørsmålet ble ikke omtalt i proposisjonen til den nye finske diskrimineringslagen RP 19/2014 rd.

Både jämställdhetslagen og diskrimineringslagen forbyr diskriminering uavhengig av om den har sin begrunnelse på et faktum eller en antagelse om personen eller noen annen.

12.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å lovfeste et forbud mot diskriminering, som skulle gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag og på alle samfunnsområder, se NOU 2009: 14 kapittel 15 side 184 flg. Utvalget vurderte i tillegg om det burde lovfestes særregler knyttet til bestemte grunnlag eller samfunnsområder som supplerer, presiserer eller gjør unntak fra hovedregelen. Utvalget fremhevet at hensynet til klarhet og tydelighet må veies opp mot hensynet til at lovteksten ikke skal bli for omfattende og utilgjengelig. Derfor mente utvalget at enkelte presiseringer som fremgikk av lovtekstene i stedet kunne kommenteres i forarbeidene.

Utvalgets flertall (seks av ni medlemmer) foreslo et forbud mot diskriminering. Flertallet foreslo å utforme definisjonen på diskriminering som et forbud mot «usaklig direkte og indirekte forskjellsbehandling». Utvalgets mindretall mente forbudet måtte utformes som et vern mot usaklig forskjellsbehandling. Hvorvidt forskjellsbehandlingen likevel er lovlig, måtte etter mindretallets syn vurderes etter unntakene for lovlig forskjellsbehandling og positiv særbehandling.

I utvalgets lovforslag er begrepene direkte og indirekte forskjellsbehandling definert etter mønster fra diskrimineringsloven 2005 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008. Ifølge utvalget skal dette forstås på samme måte som de tilsvarende begrepene i likestillingsloven 1978 og arbeidsmiljøloven. Forslaget innebar med dette ingen endringer i gjeldende regler.

Utvalget var enig i at det bør være et særlig sterkt diskrimineringsvern i arbeidsforhold, hvor det ble foreslått en skjerpet unntaksregel.

12.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet i hovedsak en videreføring av gjeldende definisjoner av direkte og indirekte forskjellsbehandling. Departementet la til grunn at begrepet diskriminering forbeholdes de lovstridige formene for forskjellsbehandling.

I tillegg foreslo departementet å gjøre lovteksten tydeligere ved å endre definisjonen på direkte og indirekte diskriminering. Legaldefinisjonen på direkte og indirekte forskjellsbehandling ble i tillegg foreslått regulert i to egne lovbestemmelser.

De foreslåtte endringene skulle for det første tydeliggjøre lovteksten slik at det går frem at det ikke stilles krav om en konkret sammenligningsperson for å slå fast at det har skjedd forskjellsbehandling. Det er tilstrekkelig med en hypotetisk sammenligningsperson.

Departementet foreslo videre at det skulle gå klart frem av lovteksten at også bestemmelser, betingelser eller praksiser som er egnet til å behandle noen dårligere, vil kunne omfattes av forbudet mot indirekte diskriminering.

I høringsnotatet foreslo departementet også å presisere lovteksten slik at det fremgår at det kun er handlinger eller unnlatelser som faktisk innebærer at en person blir behandlet dårligere, som omfattes av forbudet mot direkte forskjellsbehandling. Departementet ga uttrykk for at dagens definisjon kunne virke forvirrende. Departementet uttalte at definisjonen ikke skal forstås slik at et diskriminerende formål i seg selv er tilstrekkelig for å rammes av lovens forbud dersom ingen har blitt behandlet dårligere. Departementet viste til at EU-direktivenes definisjon av direkte diskriminering ikke har en tilsvarende formulering. Departementet foreslo på denne bakgrunn å fjerne uttrykket «formål eller virkning» fra lovens ordlyd.

12.8 Høringsinstansenes syn

Det er forholdsvis få av høringsinstansene som har kommentert departementets forslag til utforming av diskrimineringsforbudet, og om å endre definisjonen av direkte og indirekte diskriminering. Av de som uttaler seg, mener flere det vil være en forbedring at lovteksten tydeliggjøres.

Flere av høringsinstansene uttaler seg om forslaget om å fjerne uttrykket «formål eller virkning» fra definisjonen av direkte diskriminering i lovteksten. Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) uttaler følgende om dette:

«Departementet gir fem eksempler på tilfeller som vil omfattes av den foreslåtte formuleringen ‘blir behandlet dårligere’. Dette gjelder for eksempel praksiser, vedtak, avtalebetingelser mv som (ennå) ikke har fått noen negativ virkning. I slike tilfeller vil den aktuelle praksis, vedtak eller avtalebetingelser være ‘egnet til’ å stille noen dårligere, men konkrete negative virkninger lar seg ikke påvise. Man kan dermed ikke si at noen ‘blir behandlet dårligere’. Ombudet er enig i at slike tilfeller bør omfattes av loven, men mener at den foreslåtte formuleringen vil forvirre mer enn nåværende ordlyd. Ombudet mener at det bør gå klart frem av lovteksten at slike tilfeller omfattes av diskrimineringsforbudet. Ombudet mener videre at det bør fremgå tydelig av loven at utilsiktet diskriminering også rammes.»

YS er av samme oppfatning, og uttaler at endringen kan føre til en innsnevring av diskrimineringsbegrepet. Også Reform, Norsk Sykepleierforbund, Antirasistisk senter, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Juridisk rådgivning for kvinner (JURK) og NAFO Senter for flerkulturell opplæring foreslår å beholde dagens definisjon da det etter organisasjonenes syn ikke fremgår tydelig av endringen at også utilsiktet diskriminering vil rammes av bestemmelsen. KS er enig i at forbudet bør ramme handlinger som faktisk stiller en person dårligere enn andre uavhengig av hensikten.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) forutsetter i sin høringsuttalelse at det går klart frem av lovens forarbeider at det må foreligge avvik av en viss betydning før det kan konstateres forskjellsbehandling.

12.9 Departementets vurdering

12.9.1 Innledning

Departementet foreslår i hovedsak å videreføre gjeldende rett når det gjelder utformingen av diskrimineringsforbudet. Departementet foreslår imidlertid at definisjonen av direkte og indirekte forskjellsbehandling reguleres i to separate bestemmelser. I tråd med forslaget i høringsnotatet, foreslår departementet enkelte endringer i definisjonene av direkte og indirekte forskjellsbehandling.

12.9.2 Definisjonen av direkte forskjellsbehandling

12.9.2.1 Kravet til hypotetisk sammenligningsperson

Departementet foreslår å innta formuleringen «har blitt eller ville blitt behandlet» i bestemmelsen om direkte forskjellsbehandling, slik departementet også foreslo i høringsnotatet. Dette vil gjøre det tydelig at det ikke er krav om en konkret sammenligningsperson for at det skal foreligge forskjellsbehandling i lovens forstand. Formuleringen er i tråd med definisjonen av direkte forskjellsbehandling i EU-direktivene, se blant annet EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 2 nr. 1 bokstav a. Definisjonen av direkte diskriminering i de någjeldende diskrimineringslovene benytter uttrykksformen «blir behandlet dårligere». Det fremgår imidlertid både av forarbeider og praksis at det er tilstrekkelig med en hypotetisk sammenligningsperson. Det avgjørende er om det er årsakssammenheng mellom ett eller flere diskrimineringsgrunnlag og den dårligere behandlingen.

12.9.2.2 Krav om negativ virkning

Departementet foreslo i høringsnotatet at lovteksten skal presisere at det bare er handlinger eller unnlatelser som faktisk innebærer at en person blir behandlet dårligere som omfattes. I høringsnotatet ga departementet uttrykk for at lovteksten vil gi et bedre uttrykk for dette hvis uttrykksmåten «formål eller virkning» ble fjernet fra lovteksten. Departementet opprettholder dette forslaget, til tross for at enkelte høringsinstanser er kritiske til endringen.

Departementet mener dagens definisjon er egnet til å virke forvirrende. Definisjonene av direkte forskjellsbehandling i dagens fire diskrimineringslover bruker uttrykksmåten «formål eller virkning» at en person blir behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon. Lovteksten kan derfor gi inntrykk av at det ikke er et vilkår at handlingen eller unnlatelsen har hatt en negativ virkning dersom formålet var å diskriminere. Årsaken til at uttrykket «formål eller virkning» er brukt, er imidlertid at det ikke er nødvendig at noen har ment, forstått eller burde ha forstått at handlingen ville føre til at en person blir behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon. Det er tilstrekkelig at virkningen faktisk blir diskriminerende, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.3.2.3 side 94–95 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1.1 side 83. Dette er også presisert i Rt. 2014 s. 402 avsnitt 59. Definisjonen skal ikke forstås slik at et diskriminerende formål i seg selv er tilstrekkelig til å rammes av lovens forbud dersom ingen faktisk blir stilt dårligere enn andre.

Departementet foreslår derfor at det skal gå tydeligere frem av lovteksten at det bare er handlinger eller unnlatelser som faktisk innebærer at en person behandles dårligere enn andre som omfattes. Departementet mener lovteksten blir tydeligst om den legges nært opptil EU-direktivenes definisjon av direkte diskriminering. Her defineres direkte forskjellsbehandling som det forhold at en person på grunn av [kjønn] behandles dårligere enn en annen blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Definisjonene av direkte forskjellsbehandling i svensk og dansk diskrimineringslovgivning ligger også nært opp til denne definisjonen. Verken den svenske, danske eller finske diskrimineringslovgivningen har formuleringen «formål eller virkning» i definisjonen av direkte forskjellsbehandling.

EU-direktivene har også en tydeligere forskjell mellom direkte og indirekte forskjellsbehandling enn i norsk diskrimineringslovgivning. Slik definisjonene er formulert i norsk diskrimineringslovgivning i dag, er det vanskelig å lese ut fra lovteksten hva som skiller direkte forskjellsbehandling fra indirekte forskjellsbehandling. Etter departementets syn vil den definisjonen som nå foreslås gjøre skillet mellom de to formene for forskjellsbehandling tydeligere.

I høringen har LDO uttalt at formuleringen «blir behandlet», som departementet foreslo i høringsnotatet, ville virke forvirrende. LDO mener en slik formulering vil være lite dekkende i de tilfeller for eksempel praksiser, vedtak, avtalebetingelser mv oppstiller diskriminerende kriterier, men der disse ennå ikke har fått noen negativ virkning. LDO viser til at man i slike tilfeller ikke kan si at noen blir behandlet dårligere enn andre. Departementet foreslår formuleringen «behandles», siden dette er formuleringen blant annet EU-direktivene bruker, jf. over. Etter departementets syn vil ikke den foreslåtte bestemmelsen etter sin ordlyd utelukke de tilfellene LDO viser til i høringen. Tvert imot skal det legges til grunn at praksiser, lover, vedtak, vedtekter eller avtalebetingelser som har til formål å stille noen dårligere på grunn av for eksempel etnisitet, men som på et gitt tidspunkt ennå ikke har fått en negativ virkning for personer, skal omfattes av diskrimineringsforbudet. Slike lover, vedtak, vedtekter og avtalebetingelser vil kunne rammes av diskrimineringsforbudet til tross for at det ikke har inntruffet en konkret negativ virkning, fordi dette vil være bindende betingelser som etter sin art forutsettes å bli fulgt. Det kan for eksempel dreie seg om borettslag som har vedtekter som slår fast at personer med annen etnisk opprinnelse enn norsk ikke kan kjøpe leilighet i borettslaget. Ofte vil det også være adgang til å pålegge stansing eller retting av den aktuelle praksisen, med mindre det er snakk om vedtak fra offentlige myndigheter. For at det skal kunne konstateres at en person i et konkret tilfelle har blitt forskjellsbehandlet, og dermed at personen skal kunne kreve oppreisning eller erstatning, vil det imidlertid være et krav at vedkommende faktisk har blitt stilt dårligere på grunn av den aktuelle loven, praksisen osv.

Departementet vil også bemerke at det ikke er et krav om at den negative virkningen er kvalifisert – det er tilstrekkelig at handlingen har en direkte og konkret betydning for én eller flere personer. I tråd med gjeldende rett, vil det derfor foreligge en negativ virkning hvis en arbeidsgiver for eksempel unnlater å innkalle en person til intervju fordi vedkommende har funksjonsnedsettelse (med andre ord at arbeidsgiveren har lagt vekt på funksjonsnedsettelse ved valget av hvilke kandidater som skal innkalles til intervju). Den manglende innkallingen vil da ha en direkte og konkret betydning for personen med funksjonsnedsettelse som ikke ble innkalt, fordi det ville avskåret søkeren fra å konkurrere på lik linje med andre kvalifiserte søkere. Personen har altså blitt behandlet dårligere i lovens forstand selv om vedkommende etter intervjurunden uansett ikke ville fått stillingen.

Det må også legges til grunn at annonser, løpesedler mv. med et diskriminerende innhold i seg selv vil ha en negativ virkning, for eksempel fordi en diskriminerende annonse vil føre til at kvalifiserte kandidater ikke søker en utlyst stilling. Dette gjelder selv om ingen konkret person har kommet dårligere ut som følge av annonsen, løpeseddelen mv.

12.9.3 Definisjonen av indirekte forskjellsbehandling

Departementet foreslår den samme definisjonen på indirekte forskjellsbehandling som i høringsnotatet. Departementet mener definisjonen av indirekte forskjellsbehandling bør utformes slik at det fremgår klarere at også bestemmelser, betingelser eller praksiser som er egnet til å virke diskriminerende, vil kunne omfattes av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling, selv om det ikke kan bevises at den nøytrale praksisen faktisk har hatt en diskriminerende virkning overfor konkrete fysiske personer.

Definisjonene av indirekte forskjellsbehandling i de någjeldende diskrimineringslovene benytter uttrykksmåten «stilles dårligere». Det fremgår imidlertid av forarbeidene til likestillingsloven 1978 og av praksis at også forhold som er egnet til å diskriminere etter omstendighetene kan utgjøre indirekte forskjellsbehandling. Departementet foreslår å innta formuleringen «vil stille» i definisjonen av indirekte forskjellsbehandling. Dette er i tråd med definisjonen av indirekte diskriminering i EU-direktivene, jf. blant annet uttrykksmåten «vil stille» i EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 2 nr. 2 bokstav b.

Ved indirekte diskriminering vil en potensielt stor krets av personer kunne rammes av en tilsynelatende nøytral praksis. Virkningene av slik praksis kan imidlertid være vanskelige å bevise. I enkelte tilfeller finnes det ikke relevant statistisk materiale som kan belyse om enkelte stilles dårligere enn andre. Dette gjelder for eksempel ved indirekte forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering, etnisk bakgrunn og funksjonsnedsettelse.

Departementet mener et krav om faktisk negativ virkning ved indirekte forskjellsbehandling kan gi inntrykk av at påvisning av skjeve virkninger ved hjelp av statistiske undersøkelser er et absolutt vilkår for å konstatere indirekte forskjellsbehandling. Dette er ikke i tråd med EU-direktivene, som forutsetter at indirekte diskriminering også kan bevises på andre måter.

Departementet vil likevel understreke at statistisk materiale ofte vil være nødvendig også for å bevise en potensiell negativ virkning. Det avgjørende er i så fall om andre omstendigheter gir tilstrekkelige holdepunkter for å legge til grunn at den nøytrale regelen, praksisen mv. vil komme til å virke indirekte diskriminerende. Presiseringen er først og fremst ment å fange opp tilfeller der det ikke finnes et relevant statistisk materiale som kan belyse om den aktuelle praksisen mv. faktisk virker skjevt. Endringen skal ikke tolkes slik at alle bestemmelser, praksiser mv. som er egnet til å ha en skjev virkning uten videre vil omfattes av forbudet mot indirekte diskriminering.

13 Sammensatt diskriminering

13.1 Innledning

Departementet foreslår at likestillings- og diskrimineringsloven skal ha et uttrykkelig forbud mot sammensatt diskriminering i § 6. Sammensatt diskriminering er betegnelsen på ulovlig forskjellsbehandling som kan knyttes til kombinasjoner av flere diskrimineringsgrunnlag. Slik diskriminering er forbudt også etter gjeldende diskrimineringslovgivning, men dette fremgår ikke klart av lovene. Departementet mener en presisering vil bidra til å øke bevisstheten om sammensatt diskriminering og gjøre vernet mot slik diskriminering mer effektivt.

13.2 Hva er sammensatt diskriminering?

Diskrimineringslovgivningen beskytter mot forskjellsbehandling som skjer på grunn av et bredt spekter av forhold og egenskaper. Realiteten er at de fleste mennesker kan besitte opptil flere av egenskapene som er vernet av diskrimineringslovgivningen. Dette medfører en risiko for at mennesker kan bli utsatt for forskjellsbehandling på grunn av flere diskrimineringsgrunnlag samtidig eller på grunn av en unik kombinasjon av flere diskrimineringsgrunnlag, men som ikke kan knyttes til ett isolert grunnlag. Dette omtales som sammensatt diskriminering.

Sammensatt diskriminering dreier seg altså om situasjoner som involverer flere diskrimineringsgrunnlag på én gang, enten ved at flere grunnlag berøres samtidig, eller situasjoner der det er en sammenveving av flere diskrimineringsgrunnlag som fører til forskjellsbehandlingen. For det første kan en person for eksempel bli diskriminert både på grunn av etnisitet og alder ved ansettelse. Dette blir ofte betegnet som multippel diskriminering. For det andre kan diskrimineringen skje på grunn av en unik kombinasjon av flere diskrimineringsgrunnlag som gjensidig påvirker hverandre. Dette betegnes gjerne som interseksjonell diskriminering. Eksempler på dette kan være at en kvinne med funksjonsnedsettelse utsettes for forskjellsbehandling på grunn av fordommer knyttet til en kombinasjon av kjønn og funksjonsnedsettelse, at en kvinne med hijab forskjellsbehandles på grunn av fordommer knyttet til kombinasjonen kjønn, religion og etnisitet eller at en homofil med samisk bakgrunn utsettes for diskriminering på grunn av fordommer knyttet til en kombinasjon av seksuell orientering og etnisitet. Det er ikke mulig å trekke et skarpt skille mellom multippel og interseksjonell diskriminering. Felles for de to typetilfellene er at diskrimineringen skyldes et samvirke av flere diskrimineringsgrunnlag, og at samvirket øker risikoen for diskriminering.

13.3 Gjeldende rett

Ingen av diskrimineringslovene har uttrykkelige forbud mot sammensatt diskriminering. Det er likevel ingen tvil om at det allerede i dag eksisterer et forbud mot sammensatt diskriminering. Dette følger av at diskriminering på hvert enkelt grunnlag er forbudt og av uttalelser i forarbeidene, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 13.5 side 92.

I forskrift 18. desember 2013 nr. 1613 om organisasjon og virksomhet for Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda § 1 andre ledd står det følgende:

«Ombudet skal se de ulike diskrimineringsgrunnlagene i sammenheng, utvikle tverrfaglig kompetanse og evne til å håndtere multippel diskriminering og diskriminering i skjæringspunktet mellom kjønn og andre diskrimineringsgrunnlag».

13.4 Internasjonale forpliktelser

FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne er den eneste menneskerettskonvensjonen som gir et uttrykkelig vern mot sammensatt diskriminering. Etter artikkel 6 skal konvensjonsstatene treffe tiltak for å sikre menneskerettighetene og grunnleggende friheter til kvinner med nedsatt funksjonsevne.

Alle FN-komiteene har understreket at konvensjonene gir et vern mot sammensatt diskriminering. Dette gjelder også konvensjoner som etter sin ordlyd bare beskytter mot diskriminering på grunn av ett enkelt grunnlag, se blant annet generell anbefaling nr. 28 fra FNs kvinnediskrimineringskomité.

Både FNs kvinnediskrimineringskomité og FNs rasediskrimineringskomité har bemerket at Norge mangler et nasjonalt lovverk for å hanskes med interseksjonell diskriminering. Begge komiteer har gitt uttrykk for viktigheten av å rette oppmerksomhet mot særlige utfordringer som minoritetskvinner opplever, se FNs kvinnediskrimineringskomités avsluttende merknader til Norges åttende rapport og FNs rasediskrimineringskomités avsluttende merknader til Norges 20. rapport, samt FNs rasediskrimineringskomités generelle anbefaling nr. 25. FNs komité for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter har gitt uttrykk for lignende synspunkter i deres generelle anbefaling nr. 20.

FNs barnekomité har i både sine generelle kommentarer og landrapporter påpekt at barn kan være utsatt for sammensatt diskriminering, se blant annet FNs barnekomités generelle kommentar nr. 6 og 9.

13.5 EU-rett

EU-direktivene omfatter bare uttrykkelig opplistede diskrimineringsgrunnlag. I fortalen til EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) punkt 3 vises det imidlertid til FNs kvinnediskrimineringskonvensjon. I fortalens punkt 14 heter det at statene skal arbeide for å fremme likestilling mellom menn og kvinner, særlig fordi kvinner ofte er ofre for dobbel diskriminering. Det samme fremgår av fortalen til EUs rammedirektiv (2000/78/EF) punkt 3. I EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 17 nr. 2 heter det at statene i sine rapporter skal vurdere hvilken effekt direktivet har hatt på likestilling mellom menn og kvinner.

13.6 Andre lands rett

Ingen av de nordiske diskrimineringslovene har egne bestemmelser om sammensatt diskriminering. Storbritannia, Tyskland, Romania, Østerrike og Canada har imidlertid særskilte bestemmelser om sammensatt diskriminering.

Forbudet mot sammensatt diskriminering i den tyske diskrimineringsloven er utformet på følgende måte i § 4:

«Where unequal treatment occurs on several of the grounds referred to under Section 1, this unequal treatment may only be justified under Sections 8 to 10 and 20 when the justification extends to all those grounds for which the equal treatment occurred.»

Den tyske diskrimineringsloven gjelder for diskrimineringsgrunnlagene rase eller etnisk opprinnelse, kjønn, religion eller livssyn, funksjonsnedsettelse, alder eller seksuell orientering.

13.7 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo ikke en egen bestemmelse om sammensatt diskriminering da utvalget mente dette ikke var nødvendig, se NOU 2009: 14 kapittel 14 side 180. Utvalget viste til at det fremgår klart av lovens diskrimineringsforbud at sammensatt diskriminering er forbudt, ettersom flere grunnlag allerede er gitt et vern i lovteksten. Utvalget bemerket også at LDO og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) har behandlet flere saker om sammensatt diskriminering, og at utvalgets foreslåtte samlekategori ville omfatte saker om diskriminering på flere grunnlag. Utvalget mente imidlertid at det bør fremgå klart av lovens forarbeider at saker om diskriminering på flere grunnlag, både multippel diskriminering og interseksjonalitet, er vernet av loven.

Utvalget vurderte om spørsmålet om diskriminering på ett eller flere grunnlag skal tillegges vekt ved oppreisningsutmålingen, men mente spørsmålet ikke bør reguleres av lovgiver. Utvalget viste til at det etter de alminnelige kriteriene for utmåling av oppreisning skal legges til grunn en bred helhetsvurdering, herunder krenkelsens grovhet.

13.8 Likestillingsutvalgets forslag (NOU 2011: 18)

Likestillingsutvalget foreslo å lovfeste et uttrykkelig forbud mot sammensatt diskriminering i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og den nye diskrimineringsloven om seksuell orientering, se NOU 2011: 18 kapittel 3.4.2 side 45–46. Likestillingsutvalget viste i sin begrunnelse til at FNs kvinnediskrimineringskomité har anbefalt nasjonalstatene å forby sammensatt diskriminering. Videre viste utvalget til EU-kommisjonens anbefaling om at medlemsstatene bør innføre spesifikke lovbestemmelser for å motvirke sammensatt diskriminering.

Likestillingsutvalget mente et lovforbud som det er knyttet sanksjoner til, må være klart utformet. Utvalget gikk derfor inn for at vernet mot sammensatt diskriminering skal være knyttet til de diskrimineringsgrunnlagene som fra før har et vern i lovverket. Utvalget åpnet ikke for å kombinere vernede diskrimineringsgrunnlag med ikke-vernede grunnlag.

Utvalget foreslo følgende bestemmelse i likestillingsloven:

«Diskriminering på grunn av kjønn i kombinasjon med etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion, livssyn, alder, politisk syn, seksuell orientering eller nedsatt funksjonsevne er forbudt.»

13.9 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet at forbudet mot sammensatt diskriminering skulle tydeliggjøres. Departementet foreslo at forslagets § 6 om det generelle diskrimineringsforbudet skulle ha følgende utforming:

«Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, religion, livssyn, [alder] eller ulike kombinasjoner av disse grunnlagene, er forbudt.»

Departementet foreslo videre at forbudet mot sammensatt diskriminering bare skulle omfatte diskriminering på grunn av kombinasjoner av de diskrimineringsgrunnlagene som var listet opp i loven. Forbudet skulle ikke omfatte diskriminering som skjer på grunn av kombinasjoner av opplistede grunnlag og forhold som ville falle inn under en eventuell samlekategori («andre lignende, vesentlige forhold ved en person»).

13.10 Høringsinstansenes syn

Forslaget om et uttrykkelig forbud mot sammensatt diskriminering har fått bred støtte i høringen, herunder av Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), LDO, Avdeling for kvinnerett, barnerett og likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD) ved Universitetet i Oslo, Kirkerådet, arbeidstakerorganisasjonene, Virke, Amnesty International, Antirasistisk senter, Norges Handikapforbund, SAFO, Norske kvinners sanitetsforening, Reform, Menneskerettsalliansen og Skeiv Ungdom.

LDO uttaler blant annet at lovgiver ved en slik lovfesting anerkjenner at sammensatt diskriminering er en reell problemstilling, og at en større bevissthet om sammensatt diskriminering kan bidra til at det utarbeides mer treffsikre tiltak for likestilling og mot diskriminering. LDO og flere organisasjoner påpeker også at et uttrykkelig forbud fjerner eventuell tvil ved håndhevingen.

Skeiv Ungdom mener at forbudet mot sammensatt diskriminering også må omfatte en eventuell samlekategori.

Enkelte høringsinstanser, som LO og Unio, uttaler at de støtter presiseringen, men påpeker samtidig at en slik presisering også kan gjøres i separate lover.

Det er kun tre høringsinstanser som uttaler at de ikke ønsker et uttrykkelig forbud mot sammensatt diskriminering. Disse høringsinstansene er Finans Norge, Spekter og KS, som mener et slikt forbud er unødvendig og rettssikkerhetsmessig problematisk. Finans Norge og KS viser til at håndhevingsapparatet og domstolene allerede håndhever saker om sammensatt diskriminering. Finans Norge skriver:

«I tilfeller der man ikke kan påvise diskriminering basert på et separat diskrimineringsgrunnlag, vil det være enkelt å falle ned på at det allikevel foreligger sammensatt diskriminering. Det er en fare for at bevisterskelen blir for lav. Med en så uklar og lite forutsigbar bestemmelse blir det også vanskelig for bedriftene å arbeide systematisk og målrettet på diskrimineringsområdet.»

Også KS påpeker viktigheten av at reglene er klare og forutsigbare, og at det er en risiko for at en slik bestemmelse vil kunne senke terskelen for diskrimineringsvernet. KS påpeker også at sammenhengen mellom diskrimineringsgrunnlagene blir klarere ved at alle diskrimineringsgrunnlagene samles i en felles lov.

13.11 Departementets vurdering

13.11.1 Uttrykkelig forbud mot sammensatt diskriminering

Departementet foreslår at likestillings- og diskrimineringsloven skal ha et uttrykkelig forbud mot sammensatt diskriminering i § 6.

Som flere høringsinstanser påpeker, viser praksis fra LDO, LDN og domstolene at saker som gjelder sammensatt diskriminering, blir håndhevet også i dag. Det er ikke påvist tilfeller som har falt utenfor diskrimineringsvernet fordi det ikke er et uttrykkelig forbud mot sammensatt diskriminering i diskrimineringslovene.

Dagens diskrimineringslovgivning knytter diskrimineringsvernet til isolerte diskrimineringsgrunnlag. Grunntanken er at mennesker kan bli diskriminert på grunn av ett grunnlag om gangen, og at disse grunnlagene kan behandles separat. Denne tankegangen reflekterer ikke fullt ut virkeligheten. Mennesker kan ha flere personlige karakteristikker samtidig, noe som kan øke risiko og sårbarhet for diskriminering. Etter departementets syn bør en felles lov reflektere denne sammensatte virkeligheten. Et uttrykkelig forbud er også i tråd med anbefalinger fra internasjonale håndhevingsorganer og EU-kommisjonen, og støttes av et stort antall høringsinstanser.

I sitt høringssvar påpeker KS at sammenhengen mellom diskrimineringsgrunnlagene vil bli klarere ved at diskrimineringsgrunnlagene samles i en felles lov. Departementet mener likevel at behovet for et uttrykkelig vern mot sammensatt diskriminering er til stede. Et uttrykkelig forbud mot sammensatt diskriminering vil ha informasjonsverdi fordi det vil tydeliggjøre gjeldende rett og skape større bevissthet om sammensatt diskriminering. Flere høringsinstanser har påpekt at det er viktig at det blir større bevissthet om slik diskriminering og at et uttrykkelig forbud kan bidra til dette. Et uttrykkelig forbud vil også kunne tydeliggjøre samspillet mellom de ulike diskrimineringsgrunnlagene, noe som kan føre til at diskrimineringsvernet blir mer effektivt.

KS og Finans Norge har i sine høringssvar uttalt at et uttrykkelig forbud mot sammensatt diskriminering kan skape rettslig uklarhet, svak forutsigbarhet og svekket rettssikkerhet. Departementet deler ikke denne bekymringen. Departementet kan ikke se at et uttrykkelig forbud mot sammensatt diskriminering kan føre til større rettslig uklarhet, siden sammensatt diskriminering også er forbudt i dag.

På denne bakgrunn vil departementet foreslå å tydeliggjøre forbudet mot sammensatt diskriminering i en felles diskrimineringslov.

Departementet vil understreke at det ikke skal være tilstrekkelig å foreta en skjønnsmessig helhetsvurdering av om diskrimineringen kan ha sin bakgrunn i enkelte elementer av ett eller flere diskrimineringsgrunnlag. Forutsetningen er at de aktuelle grunnlagene faktisk har spilt en avgjørende rolle. Det er ikke tilstrekkelig å vise til at man er vernet av flere diskrimineringsgrunnlag. Det må bevises at den aktuelle kombinasjonen av diskrimineringsgrunnlag har ført til forskjellsbehandlingen.

Et forslag om et eksplisitt forbud mot sammensatt diskriminering skal ikke tolkes dithen at terskelen for å bevise diskriminering senkes. Bestemmelsen er heller ikke ment å tette hull i diskrimineringsvernet eller på andre måter regulere noe som ikke allerede er omfattet av dagens diskrimineringsvern.

13.11.2 Kravet til sammenligningsperson ved sammensatt diskriminering

Diskrimineringslovutvalget bemerket at spørsmålet om faktisk eller hypotetisk sammenligningsperson kan være vanskelig i saker om diskriminering på flere grunnlag.

Hvis en person med en bestemt etnisk bakgrunn mener seg forskjellsbehandlet, vil som regel sammenligningspersonen være en person med norsk etnisk bakgrunn. Hvis en kvinne som kommer fra et land mange prostituerte kommer fra blir nektet hotellrom fordi hotellet frykter at kvinnen er prostituert, oppstår spørsmålet om hvem hun skal sammenlignes med i en diskrimineringsvurdering. I dette tilfellet er hun stilt dårligere enn andre kvinner på grunn av sin nasjonale opprinnelse. Samtidig er hun stilt dårligere enn andre med samme nasjonale opprinnelse fordi hun er kvinne. Det kan altså være vanskelig å påvise at diskrimineringen direkte knytter seg til ett bestemt diskrimineringsgrunnlag, da det er kombinasjonen av ulike diskrimineringsgrunnlag som fører til forskjellsbehandlingen.

I en slik sak vil det avgjørende derfor være om vedkommende blir stilt dårligere enn andre som ikke har den aktuelle kombinasjonen av karakteristikker som påstås å ha ført til diskriminering. Relevante sammenligningspersoner i eksemplet over vil dermed både være andre kvinner som ikke har samme nasjonale opprinnelse, og menn med samme nasjonal opprinnelse som kvinnen. Det vil imidlertid heller ikke i en sak om sammensatt diskriminering stilles krav om at det må påvises en konkret sammenligningsperson. Loven åpner også for å sammenligne med hypotetiske sammenligningspersoner.

13.11.3 Konsekvenser for adgangen til lovlig forskjellsbehandling

En bestemmelse om sammensatt diskriminering kan vanskeliggjøre vurderingen av lovens unntak for saklig forskjellsbehandling. Hvis det skal mer til for at en forskjellsbehandling skal være lovlig på ett grunnlag enn på et annet grunnlag, skal det sterkeste vernet legges til grunn. For eksempel kan en gravid kvinne diskrimineres på grunn av en kombinasjon av graviditet, etnisitet og funksjonsnedsettelse. For at forskjellsbehandlingen skal være lovlig, må den være saklig knyttet til hvert diskrimineringsgrunnlag.

Det må vurderes konkret om sammensatt diskriminering skal vektlegges i oppreisningsutmålingen.

14 Lovlig forskjellsbehandling

14.1 Innledning

Ikke all forskjellsbehandling er diskriminering. Det kan foreligge legitime grunner til å behandle folk forskjellig. Departementet foreslår å videreføre gjeldende adgang til forskjellsbehandling på alle samfunnsområder i en generell bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling i § 9. I tråd med gjeldende rett, tillater bestemmelsen forskjellsbehandling som har et saklig formål, som er nødvendig for å oppnå formålet og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

Videre foreslår departementet å presisere i andre ledd at direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk kun er tillatt dersom egenskapen har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeid eller yrke.

Når det gjelder adgang til forskjellsbehandling på grunn av alder, se kapittel 15.

Departementet foreslår en egen bestemmelse om når det er lovlig å forskjellsbehandle på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon. Adgangen til forskjellsbehandling på grunn av graviditet mv. etter gjeldende rett og etter lovforslaget behandles i kapittel 16. Adgangen til positiv særbehandling videreføres også, se kapittel 17.

14.2 Gjeldende rett

14.2.1 Vilkårene for lovlig forskjellsbehandling i diskrimineringslovene

Da de fire eksisterende diskrimineringslovene trådte i kraft 1. januar 2014, ble gjeldende bestemmelser for saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling i de tidligere diskrimineringslovene erstattet med én generell, likelydende bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling i likestillingsloven § 6, diskrimineringsloven om etnisitet § 7, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 6.

Samtidig som lovendringene i 2013 innebar en forenkling og sammenslåing av gjeldende regler, forutsetter forarbeidene at lovendringene ikke innebar noen innholdsmessige endringer når det gjelder adgangen til forskjellsbehandling etter gjeldende rett, se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.2 side 86–87. I hvilken grad forskjellsbehandling er lovlig, avhenger både av hvilket diskrimineringsgrunnlag forskjellsbehandlingen gjelder, hvilke rettigheter forskjellsbehandlingen påvirker, hvilket samfunnsområde forskjellsbehandlingen forekommer på og om forskjellsbehandlingen er direkte eller indirekte.

Likestillingsloven § 6, diskrimineringsloven om etnisitet § 7, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 6 stiller opp tre kumulative vilkår for at en forskjellsbehandling skal være lovlig. For det første må forskjellsbehandlingen ha et saklig formål. For det andre må forskjellsbehandlingen være nødvendig for å oppnå det saklige formålet. For det tredje må det være et rimelig forhold mellom formålet man ønsker å oppnå, og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere (forholdsmessighet).

Kravet til saklig formål innebærer at handlingen må bygge på et korrekt faktum og at formålet etter en konkret vurdering må fremstå som legitimt. Det er en rekke formål som kan tenkes å være saklige. Det avgjørende er om det dreier seg om en beskyttelsesverdig interesse. Eksempler på saklige formål er hensynet til bluferdighet og til andres helse og sikkerhet. Også økonomiske hensyn kan etter omstendighetene være saklige.

Et vurderingstema i saklighetsvurderingen vil være om formålet er av en slik art at prinsippet om ikke-diskriminering bør vike, jf. Ot.prp. nr. 79 (2004–2005) kapittel 10.4.8.1 side 101. Det innebærer at forskjellsbehandlingen etter en objektiv vurdering må bygge på reelle behov og en konkret vurdering av eventuelle ulemper, kostnader mv. som likebehandling vil medføre, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 16 side 112. Hva som er et saklig formål kan derfor ikke fastlegges generelt, men vil avhenge av de konkrete forholdene i hver enkelt sak. Egne eller andres fordommer er ikke en saklig grunn. For eksempel har EU-domstolen i Feryn C-54/07 slått fast at en nektelse av å ansette arbeidssøkere med en bestemt etnisk opprinnelse ikke kan forsvares med begrunnelsen at virksomheten vil miste kunder.

Forskjellsbehandlingen må videre være nødvendig for å oppnå formålet. Nødvendigheten av forskjellsbehandlingen må vurderes konkret. Hvis det finnes andre ikke-diskriminerende handlingsalternativer som er egnet til å oppnå formålet, og som ikke er uforholdsmessig ressurskrevende, vil dette være et sterkt argument for at forskjellsbehandlingen ikke er nødvendig, se blant annet Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 18 side 253 og Ot.prp. nr. 79 (2004–2005) kapittel 10.4.8.1 side 101.

Det må innfortolkes et krav om at forskjellsbehandlingen må være egnet til å nå det saklige formålet. Kravet om egnethet fremgår ikke uttrykkelig av diskrimineringslovene, men kan sies å ligge implisitt i kravet til at forskjellsbehandlingen må være nødvendig for å oppnå det saklige formålet. Ordlyden i den tidligere likestillingsloven 1978 inneholdt et slikt krav.

Endelig er det krav om forholdsmessighet; det må være «et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere». Dette innebærer at det må foretas en interesseavveining mellom de mulige positive effektene forskjellsbehandlingen har for å fremme det aktuelle formålet, og eventuelle negative konsekvenser for den eller de som forskjellsbehandles. Jo mer inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som forskjellsbehandles, jo viktigere må det aktuelle formålet være og desto viktigere må forskjellsbehandlingen være for å fremme det saklige formålet. Kravet til forholdsmessighet innebærer at løsningen samlet sett må fremstå som rimelig. I interesseavveiningen vil hensynet til likestilling og ikke-diskriminering generelt veie tungt, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 6.6.3 side 38 og kapittel 16 side 112.

14.2.2 Betydningen av skillet mellom direkte og indirekte forskjellsbehandling

Hvorvidt en handling er å anse som direkte eller indirekte forskjellsbehandling, har betydning for rekkevidden av bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling. Dette kommer ikke til syne i lovteksten i diskrimineringslovene av 2013, men fremgår av blant annet forarbeidene, se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.1 side 161.

Det skal generelt mer til for at en direkte forskjellsbehandling skal være lovlig enn en indirekte forskjellsbehandling. Dette har sammenheng med at forbudet mot direkte forskjellsbehandling bare omfatter forskjellsbehandling som har et diskriminerende element i selve handlingen eller dens begrunnelse, mens forbudet mot indirekte forskjellsbehandling knytter seg til handlinger eller praksiser som er tilsynelatende nøytrale, og som dermed oftere vil være saklige. Ved indirekte forskjellsbehandling vil også ofte handlingsalternativet være mer ressurskrevende, fordi indirekte forskjellsbehandling i mange tilfeller dreier seg om strukturelle forhold i samfunnet som fører til at større grupper blir stilt dårligere. I tillegg kan forbudet mot indirekte forskjellsbehandling inneholde positive plikter til å iverksette tiltak for å sikre reell likebehandling. Dette kan føre til at indirekte forskjellsbehandling oftere må tillates som følge av en forholdsmessighetsvurdering, jf. Ot.prp. nr. 79 (2004–2005) kapittel 10.4.8.1 side 101.

Den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i de fire diskrimineringslovene må tolkes i lys av EU-direktivene på området og våre EØS-rettslige forpliktelser. Mens direktivene åpner for indirekte forskjellsbehandling der forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, er adgangen til direkte forskjellsbehandling langt mer begrenset, se kapittel 14.4.

14.2.3 Snever adgang til forskjellsbehandling i arbeidsforhold

Adgangen til forskjellsbehandling er snevrere på visse samfunnsområder enn på andre. Forholdsmessighetsvurderingen vil variere alt etter hvilke rettigheter eller goder som berøres. Hvis det er tale om forskjellsbehandling i arbeidsforhold, skal det generelt mye til for at forskjellsbehandlingen vil være forholdsmessig, fordi arbeid er av stor betydning for den enkelte.

EUs rammedirektiv (2000/78/EF) forbyr direkte og indirekte diskriminering i arbeidslivet. Artikkel 4 i EUs rammedirektiv slår imidlertid fast at forskjellsbehandling på grunn av religion, tro, funksjonsnedsettelse eller seksuell orientering ikke skal regnes som diskriminering dersom slike egenskaper utgjør et regulært og avgjørende yrkesmessig krav på grunn av yrkesvirksomhetens natur eller den sammenheng den utføres i, forutsatt at målet er legitimt og kravet er proporsjonalt. Tilsvarende bestemmelser finnes i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 14 nr. 2 for diskrimineringsgrunnlaget kjønn og i EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 4 for diskrimineringsgrunnlagene rase og etnisk opprinnelse. Direktivene åpner bare for forskjellsbehandling dersom et bestemt kjønn, en bestemt etnisitet eller lignende er avgjørende for å utføre arbeidet. Bestemmelsen åpner for at det også gis en snever adgang til direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold.

Forbudet mot diskriminering i arbeidsmiljøloven rammer ikke forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 (1). Unntaket gjennomfører EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 4. Det må være forhold ved selve utførelsen av arbeidet eller yrket som gjør forskjellsbehandlingen nødvendig. Adgangen til forskjellsbehandling skal tolkes svært restriktivt, for ikke å føre til en uthuling av diskrimineringsforbudet, jf. Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.4.5.1 side 40.

14.2.4 Direkte forskjellsbehandling utenfor arbeidsforhold

Hvorvidt forskjellsbehandlingen er direkte eller indirekte, vil generelt også ha betydning for lovligheten av forskjellsbehandling utenfor arbeidsforhold. På enkelte samfunnsområder vil forbudet mot direkte forskjellbehandling være absolutt eller tilnærmet absolutt. Dette er i samsvar med EØS-rettslige forpliktelser.

Det er kun en snever adgang til direkte forskjellsbehandling i utdanning. Dette må ses i sammenheng med at direktivene om likebehandling i arbeidslivet langt på vei også gjelder utdanning, se kapittel 14.4 nedenfor.

At adgangen til forskjellsbehandling skal tolkes i overenstemmelse med EØS-rettslige forpliktelser, innebærer også at det etter gjeldende rett sjelden er adgang til direkte forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, herunder nasjonal opprinnelse, avstamning og hudfarge, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.4.8.2 side 101–102 og kapittel 20 side 207. EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) forbyr direkte forskjellsbehandling også utenfor arbeidslivet. Direktivets virkeområde er beskrevet nedenfor i kapittel 14.4.4.

Det er en videre adgang til forskjellsbehandling på grunn av språk, religion og livssyn utenfor arbeidslivet ettersom disse diskrimineringsgrunnlagene ikke er omfattet av EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF), jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.4.8.1 side 101. Det fremgår også av forarbeidene at forbudet mot diskriminering på grunn av hudfarge er tilnærmet absolutt, mens forbudet mot diskriminering på grunn av språk er mer betinget fordi slik forskjellsbehandling oftere kan være saklig, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.4.8.2 og kapittel 10.4.8.4 side 102–103.

14.2.5 Lovlig forskjellsbehandling i tros- og livssynssamfunn

Tros- og livssynsamfunnenes adgang til å forskjellsbehandle følger av de generelle bestemmelsene om lovlig forskjellsbehandling i de ulike lovene.

Tidligere ga likestillingsloven 1978, diskrimineringsloven 2005 og arbeidsmiljøloven trossamfunn en særskilt adgang til forskjellsbehandling. Diskrimineringslovutvalget foreslo i NOU 2008: 1 å oppheve unntaksbestemmelsen for tros- og livssynssamfunn i arbeidsmiljøloven og i likestillingsloven. Utvalget mente at unntaket burde hjemles i et generelt forbud. Utvalget viste til at dette i realiteten ikke ville medføre noen endring i gjeldende rett. I Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) ble det foreslått å oppheve arbeidsmiljølovens særregel for tros- og livssynssamfunns adgang til forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering. Det ble lagt til grunn at arbeidsmiljølovens generelle bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling ga trossamfunnene tilstrekkelig rom for religiøst begrunnet forskjellsbehandling. Unntaket fra likestillingslovens virkeområde ble erstattet med et unntaket fra forbudet mot forskjellsbehandling i likestillingsloven.

Likestillingslovens og diskrimineringslovens særlige bestemmelser om tros- og livssynssamfunnenes adgang til å forskjellsbehandle ble opphevet fra 1. januar 2014, etter forslag i Prop. 88 L (2012–2013). I tillegg ble forbudet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering utvidet til å gjelde også utenfor arbeidsforhold med vedtagelsen av diskrimineringsloven om seksuell orientering. Utvidelsen innebar at alle aktiviteter i trossamfunnene ble omfattet av loven.

Dette innebærer at det etter gjeldende rett må foretas en vurdering av om forskjellsbehandlingen har et saklig formål, om den er nødvendig for å oppnå det saklige formålet om det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den som rammes av den.

Forskjellsbehandling som er religiøst begrunnet oppfyller kravet til saklig formål. For at en handling skal være religiøst begrunnet, må det dreie seg om forhold som har nær sammenheng med selve religionsutøvelsen. Hva som skal anses som religionsutøvelse må bedømmes ut fra det enkelte trossamfunns lære. Forskjellsbehandling som er begrunnet i fordommer og stereotype oppfatninger eller praksis, kultur eller tradisjon i tros- og livssynssamfunnet – og som ikke er religiøst forankret – utgjør ikke lovlig forskjellsbehandling.

Forskjellsbehandlingen må videre være nødvendig for religionsutøvelsen. Likebehandling må altså komme i konflikt med medlemmene i trossamfunnets religiøse overbevisning. Forskjellsbehandlingen skal ikke være vilkårlig, men bygge på et vesentlig og avgjørende krav som følger av religionen. Kravet til nødvendighet vil være lettere å oppfylle innenfor et trossamfunn enn for en virksomhet som drives av et trossamfunn. Enda vanskeligere vil det være for virksomheter som ikke drives av et trossamfunn, men som bare har et religiøst formål.

Forholdsmessighetskravet innebærer at den virkning forskjellsbehandlingen får i form av ulik stilling, reduserte rettigheter, begrensninger i religionsutøvelse mv., skal tillegges vekt og veies opp mot den betydning det har for tros- og livssynssamfunnet å fastholde sin praksis.

For en nærmere redegjørelse av vilkårene, se Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 6.1.3.3 side 40–42.

I arbeidslivet vil ansettelse av religiøse ledere, prester og lærere i tros- og livssynssamfunn ligge i bestemmelsenes kjerneområde. Lovens vilkår kan også være oppfylt overfor andre typer stillinger som har en religiøs funksjon i tros- og livssynssamfunnet, i virksomheter som drives av tros- og livssynssamfunn, og i virksomheter som har et religiøst formål – dersom det godtgjøres at stillingen innebærer en aktivitet med religiøst innhold.

Adgangen til lovlig forskjellsbehandling vil bare gjelde den delen av virksomheten som har nær sammenheng med selve religionsutøvelsen. Fastsettelse av tros- og livssynssamfunnets lære, religiøse ritualer, religionsundervisning og valg av religiøse ledere/prester regnes som religionsutøvelse.

Adgangen til forskjellsbehandling vil ikke omfatte plass på grunnskoler og utdanningstilbud som gir offentlig yrkeskompetanse, se Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 11.2.4 side 62. Det betyr at et tros- og livssynssamfunn ikke kan forskjellsbehandle med hensyn til adgangen til slike utdanningstilbud. Det samme gjelder idrettslag med religiøst formål. Laget kan ikke nekte en person plass på fotballaget under henvisning til vedkommendes samlivsform. Idrettslag kan heller ikke nekte en person å være trener på grunn av at vedkommende lever i et homofilt samliv. Det er i disse tilfellene ikke tilstrekkelig å vise til at vedkommende er en rollemodell.

14.3 Internasjonale forpliktelser

I praksis fra Den europeiske menneskerettsdomstol (EMD) er adgangen til lovlig forskjellsbehandling tolket inn i definisjonen av diskriminering. I saken Nachova mfl. mot Bulgaria definerte EMD forbudet mot diskriminering i Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 14 på følgende måte:

«Discrimination is treating differently, without an objective and reasonable justification, persons in relevantly similar situations».

Ifølge EMDs praksis skal det imidlertid «very weighty reasons» til for å rettferdiggjøre forskjellsbehandling basert på kjønn, fødsel, nasjonalitet og seksuell orientering. Av EMDs praksis følger det at diskrimineringsvernet typisk er svakere i saker som gjelder andre diskrimineringsgrunnlag. Etter EMDs praksis er også diskriminering basert på eksplisitte oppregnede grunnlag ansett som mindre akseptabel enn diskriminering basert på samlekategorien «other status». Videre skal det mer til for å rettferdiggjøre direkte forskjellsbehandling enn indirekte forskjellsbehandling. I enkelte saker har EMD avvist at direkte forskjellsbehandling kan rettferdiggjøres, for eksempel forskjellsbehandling som er «based exclusively or to a decisive extent» på en persons etniske opprinnelse, se blant annet Timishev mot Russland.

Lignende vilkår for tillatt forskjellsbehandling etter FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter artikkel 26 er lagt til grunn av FNs menneskerettighetskomité i generell kommentar nr. 18, hvor det heter at forskjellsbehandling er tillatt «if the criteria for such differentiation are reasonable and objective and if the aim is to achieve a reasonable purpose which is legitimate under the Convenant». Tilsvarende vilkår for tillatt forskjellsbehandling er lagt til grunn av FNs komité for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter i generell kommentar nr. 20.

14.4 EU-rett

14.4.1 Generelt om adgangen til forskjellsbehandling i direktivene

I EU-direktivene er adgangen til forskjellsbehandling ulikt formulert alt ettersom det er tale om direkte eller indirekte diskriminering, og om det dreier seg om diskriminering i eller utenfor arbeidslivet.

14.4.2 EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF)

EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 14 nr. 2 slår fast at direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn bare kan tillates dersom følgende vilkår er oppfylt:

«Med hensyn til adgangen til beskæftigelse, herunder den dertil førende uddannelse, kan medlemsstaterne fastsætte, at ulige behandling, der er baseret på et kønsspecifikt træk, ikke udgør forskelsbehandling, når et sådant kønsspecifikt træk på grund af de pågældende erhvervsaktiviteters art eller den sammenhæng, hvori de udøves, udgør et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, forudsat at målet hermed er legitimt, og at kravet står i rimeligt forhold hertil.»

Bestemmelsen angir et snevert unntak for tilfeller der en persons kjønn er en kvalifikasjon for arbeidets utførelse. For det første må unntaket knyttes til konkrete arbeidsoppgaver eller funksjoner som ligger til stillingen. Det kan ikke gjøres unntak for hele virksomheter, sektorer eller stillingskategorier. For det andre må personens kjønn være et regulært og avgjørende yrkesmessig krav. For det tredje skal det legges til grunn et forholdsmessighetsprinsipp; formålet med forskjellsbehandlingen skal være rettmessig, og kravet om et bestemt kjønn skal stå i et rimelig forhold til formålet.

Bestemmelsen åpner bare for forskjellsbehandling som gjelder «adgangen til beskæftigelse, herunder den dertil førende uddannelse». Annen type direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn er ikke tillatt.

Direktivet har dermed ikke bare et strengt diskrimineringsvern ved ansettelse, men også ved utdannelse som fører frem til arbeid («erhvervs vejledning og faglig uddannelse» eller «vocational guidance and training»). EU-domstolen har definert begrepet bredt i saker som gjelder fri bevegelighet av personer. I Gravier 293/83 uttalte EU-domstolen at begrepet omfatter:

«enhver form for undervisning, der fører til en kompetence inden for en profession, et fag eller en bestemt stilling, eller som bibringer den særlige færdighed, der kræves for at udøve en sådan profession, fag eller stilling, henhører under begrebet faglig undervisning, uanset elevernes eller de studerendes alder eller uddannelsesniveau, ligesom det heller ikke spiller nogen rolle, om undervisningsprogrammet også omfatter en vis del mere almindelig undervisning».

Domstolen slo i Blaizot 24/86 fast at en universitetsgrad normalt vil være en «faglig uddannelse». Det eneste unntaket gjelder «visse særlige studieretninger, som efter deres særlige karakteristika kan følges af personer, der nok så meget ønsker at erhverve større almen viden som at få adgang til erhvervsmæssig beskæftigelse».

Det er en videre adgang til indirekte forskjellsbehandling. Dette følger av at selve definisjonen av indirekte diskriminering i artikkel 2 nr. 1 bokstav b. Indirekte diskriminering omfatter bare forskjellsbehandling som ikke er «objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige».

EUs likebehandlingsdirektiv er et minimumsdirektiv, jf. artikkel 27 nr. 1. Dette innebærer at medlemslandene står fritt til å fastsette regler som gir et sterkere diskrimineringsvern enn direktivets minstekrav.

14.4.3 EUs direktiv om likebehandling av kvinner og menn i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF)

Etter EUs direktiv om likebehandling av kvinner og menn i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF) er forskjellsbehandling på grunn av kjønn tillatt om forskjellsbehandlingen er begrunnet i legitime formål, jf. artikkel 4 nr. 5. Det følger av fortalen punkt 16 at et legitimt mål kan være for eksempel beskyttelse av ofre for kjønnsrelatert vold, hensyn til privatlivets fred og bluferdighet, fremme likestilling mellom menn og kvinner eller menns eller kvinners interesser, foreningsfrihet og tilrettelegging av sportsaktiviteter.

Det går frem av artikkel 5 at medlemsstatene skal sikre at kjønn ikke brukes som en beregningsfaktor ved forsikring og lignende finansielle ytelser, som fører til forskjeller i enkeltpersoners premier eller innbetalinger. Det åpnes likevel for at kjønn kan vektlegges i visse tilfeller av forsikringer der kjønn er en avgjørende faktor ved risikovurderingen «der er baseret på relevante og nøjagtige aktuarmæssige og statistiske data», jf. Artikkel 5 nr. 2. Det følger imidlertid av nr. 3 at det «under alle omstændigheder må omkostninger i forbindelse med graviditet og moderskab ikke føre til forskelle i enkeltpersoners præmier og ydelser».

14.4.4 EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF)

Etter EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) kan det bare gjøres unntak fra forbudet mot direkte diskriminering dersom en bestemt rase eller etnisk opprinnelse er et regulært og avgjørende yrkesmessig krav, jf. artikkel 4 i direktivet.

I direktivets fortale punkt 18 sies det at det bare er under meget begrensede omstendigheter at forskjellsbehandling kan rettferdiggjøres. Forarbeidene til diskrimineringsloven om etnisitet 2005 nevner som eksempel en teaterforestilling eller en film der det kreves at skuespillerne har en bestemt hudfarge for å kunne gjøre rollen troverdig. Unntaksadgangen er derfor svært snever, se Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.4.8.2 side 102.

Utover dette gir EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) ikke adgang til unntak fra forbudet mot direkte forskjellsbehandling som faller innunder direktivets virkeområde, jf. direktivets artikkel 3. Direktivets virkeområde er beskrevet på følgende måte i Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 9.2.3 side 71–72:

«EUs rådsdirektiv 2000/43/EF gir en uttømmende oppregning av de saksområdene som omfattes av direktivet i artikkel 3 nr. 1 bokstav a–h. Bokstav a–c dekker arbeidslivsområdet. Det følger av bokstav d at medlemskap og deltakelse i arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, eller enhver annen organisasjon for medlemmer av en bestemt yrkesgruppe omfattes av diskrimineringsforbudets virkeområde. Det gjelder også de fordeler medlemmene får fra organisasjonene. Bokstav e lyder på dansk: «Social beskyttelse, herunder social sikring og sundhedspleje». Formuleringen innebærer at direktivet omfatter ytelser som trygderettigheter, sosiale rettigheter og helsetjenester. Det vil i stor grad være opp til EF-domstolen å trekke de nærmere grensene for hva som omfattes av begrepet sosial beskyttelse. Bokstav f fastsetter at diskrimineringsforbudet gjelder for sosiale fordeler, på dansk «sociale goder». Bestemmelsen må ut fra rettspraksis fra EF-domstolen tolkes slik at den omfatter sosiale fordeler både fra det offentlige og det private, nærmere bestemt fordeler av økonomisk eller kulturell art som tilkjennes av offentlige myndigheter eller private organisasjoner. Videre bestemmer bokstav g at forbudet gjelder for utdanning, men det omfatter ikke organiseringen av skoler eller læreplaner for skoleverket. Bokstav h fastsetter at forbudet omfatter adgang til og levering av varer og tjenester, herunder bolig. Bestemmelsen gjelder varer og tjenester som er tilgjengelige for allmennheten. Det skilles ikke mellom varer og tjenester som tilbys på henholdsvis privat eller profesjonell basis. Artikkel 3 nr. 2 presiserer at direktivet ikke gjelder utlendingsfeltet.»

I artikkel 2 nr. 2 bokstav b er indirekte diskriminering definert slik at det ikke omfatter forskjellsbehandling som er «objektivt begrunnet i et legitimt mål, og midlene er hensiktsmessige og nødvendige».

Rasediskrimineringsdirektivet er et minimumsdirektiv, jf. artikkel 6. Dette innebærer at medlemsland står fritt til å fastsette regler som gir et sterkere vern enn direktivets.

14.4.5 EUs rammedirektiv (2000/78/EF)

EUs rammedirektiv (2000/78/EF) forbyr diskriminering på grunn av seksuell orientering, religion, tro, funksjonshemming og alder i arbeidslivet. Etter direktivet artikkel 2 nr. 5 er forbudet mot diskriminering ikke til hinder for å fastsette nasjonale lovbestemmelser som er nødvendige i et demokratisk samfunn for å sikre offentlige orden, sikkerhet og helse, forebygge forbrytelser eller beskytte andres rettigheter og friheter. EU-domstolen har understreket at bestemmelsen innfører et unntak fra prinsippet om likebehandling og skal tolkes strengt, jf. Prigge C-447/09.

EUs rammedirektiv (2000/78/EF) slår fast et snevert unntak i artikkel 4 nr. 1 fra forbudet mot direkte diskriminering på grunn av religion eller livssyn, nedsatt funksjonsevne, alder og seksuell orientering dersom:

«[…] den pågjeldende egenskab på grund af karakteren af bestemte erhvervsaktiviteter eller den sammenheng hvori sådanne aktiviteter udøves, udgør et regulært og afgørende erhvervsmessigt krav, forudsatt at målet er legitimt og står i rimelig forhold hertil».

I direktivets fortale punkt 23 heter det at unntaksadgangen skal være meget begrenset. Også EU-domstolen har ved flere anledninger fastslått at artikkel 4 nr. 1 skal tolkes strengt, se blant annet Prigge C-447/09 og Wolf C-229/08. EU-domstolen har slått fast at det er egenskapen som er knyttet til begrunnelsen for forskjellsbehandling, som må utgjøre et regulært og avgjørende ervervsmessig krav som er avgjørende og ikke begrunnelsen i seg selv, jf. Wolf C-229/08.

I artikkel 2 nr. 2 bokstav b er indirekte diskriminering definert slik at det ikke gjelder forskjellsbehandling som er objektivt begrunnet i et legitimt mål, og midlene er hensiktsmessige og nødvendige.

Artikkel 4 nr. 2 åpner for at medlemsstatene kan opprettholde bestemmelser som gir kirker og andre organisasjoner som baserer sin etikk på religion eller tro, adgang til forskjellsbehandling. Det kan i medhold av artikkel 4 nr. 2 bestemmes at:

«[…] ulige behandling på grund af en persons religion eller tro ikke udgør forskelsbehandling, når denne religion eller tro, under hensyn til disse aktiviteters karakter eller den sammenhæng de indgår i, udgør et regulært, legitimt og berettiget erhvervsmæssigt krav på baggrund af organisationens etik. Denne ulige behandling udøves under overholdelse af medlemsstaternes forfatningsmæssige bestemmelser og principper samt de generelle principper i fællesskabsretten og kan ikke berettige til forskelsbehandling med anden begrundelse. Under forudsætning af at dette direktiv i øvrigt overholdes, er det således ikke til hinder for, at kirker og andre offentlige eller private organisationer, hvis etik er baseret på religion eller tro, og som handler i overensstemmelse med den nationale forfatning og lovgivning, kan kræve af personer, der arbejder for dem, at de har en redelig indstilling til og er loyale over for organisationens etikk».

Artikkel 4 nr. 2 oppstiller en noe mer lempelig test enn artikkel 4 nr. 1, fordi det ikke oppstilles et krav om at yrkeskravet må være «afgørende». Bestemmelsens formål er å gi trossamfunn en noe videre adgang til å ansette personer som har tilknytning til deres egen religiøse overbevisning enn hva som fremgår av artikkel 4 nr. 1.

Direktivet er et minimumsdirektiv, jf. artikkel 8.

EUs rammedirektiv (2000/78/EF) har en særlig unntaksregel for aldersdiskriminering. Etter artikkel 6 nr. 1 er forskjellsbehandling på grunn av alder tillatt hvis den er objektivt og rimelig begrunnet i et legitimt formål innenfor rammene av nasjonal rett, og hvis midlene til å oppfylle formålet er hensiktsmessige og nødvendige. I artikkel 6 angis formål som kan være aktuelle som blant annet legitime sysselsettings-, arbeidsmarkeds- eller yrkesutdanningspolitiske formål. Norge har valgt å gjennomføre EUs rammedirektiv artikkel 6 nr. 1 i arbeidsmiljøloven § 13-3 andre ledd.

14.5 Nordiske lands rett

14.5.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen har bestemmelser som regulerer adgangen til direkte forskjellsbehandling innenfor de ulike samfunnsområdene loven regulerer, mens adgangen til indirekte forskjellsbehandling følger av definisjonen på indirekte diskriminering i første kapittel 4 § nr. 2. Ifølge denne bestemmelsen anses indirekte forskjellsbehandling ikke som diskriminering hvis «bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet».

Ifølge andre kapittel 2 § nr. 1 er direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet tillatt dersom forskjellsbehandlingen:

«[…] föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet».

Loven har også bestemmelser om lovlig direkte forskjellsbehandling i andre kapittel 12 § a (tjenester, bolig og forsikring), 13 § (helse, sjukvården og sosialtjenesten), 15 § (om verneplikt og sivilplikt). De fleste av disse unntaksbestemmelsene gjelder lovlig forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

14.5.2 Dansk rett

Indirekte forskjellsbehandling er ikke forbudt hvis «den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige», jf. ligebehandlingsloven § 1 stk. 3, lov om etnisk likebehandling § 3 stk. 3, ligelønnsloven § 1 a stk. 2 og forskelsbehandlingsloven § 1 stk. 3. I lov om ligebehandling av menn og kvinner i forbindelse med forsikring, pensjon mv. § 7 stk. 2 formuleres dette som et krav om at praksisen/bestemmelsen/kriteriet er «hensigtsmæssig og nødvendig og kan begrundes i objektive ikke-kønsrelaterede faktorer».

Det kan dispenseres fra ligebehandlingsloven hvis det for visse yrkesgrupper eller utdannelser er avgjørende at utøveren er av et bestemt kjønn, jf. § 13 stk. 1. Kravet må stå i et rimelig forhold til den aktuelle yrkesaktiviteten. Kompetansen til å gi dispensasjon er lagt til det departement som den aktuelle virksomheten hører under. Dispensasjoner rapporteres til likestillingsministeren. Dispensasjonene gis til bestemte virksomheter eller myndigheter, med sikte på bestemte situasjoner. Dispensasjonene har er generelle, og det er derfor ikke er nødvendig å søke dispensasjon for hvert tilfelle av forskjellsbehandling.

Forskelsbehandlingsloven har flere unntaksbestemmelser knyttet til forskjellsbehandling på grunn av alder, jf. § 5 a stk. 3 og 4, samt § 6 a. Det gjelder et særlig unntak fra forbudet mot diskriminering på grunn av politisk oppfatning, religion eller tro for arbeidsgivere som har som sitt uttalte formål å fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt eller en bestemt trosretning, jf. § 6 stk. 1. Loven gir hjemmel til å fastsette forskrifter som gjør unntak fra diskrimineringsforbudet for visse former for yrkesutøvelse og utdannelser der en persons rase, hudfarge, religion, tro, politiske oppfatning, seksuelle orientering, alder, funksjonsnedsettelse eller nasjonale, sosiale eller etniske opprinnelse har avgjørende betydning, jf. § 6 stk. 2.

Det er ingen lovfestede unntak fra forbudet mot direkte diskriminering i lov om etnisk ligebehandling. Forbudet mot indirekte diskriminering gjelder ikke hvis «den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige», jf. § 3 stk. 3.

14.5.3 Finsk rett

Den finske diskrimineringslagen har et generelt unntak i 9 § som slår fast at:

«Sådan proportionerlig särbehandling som syftar till att främja faktisk likabehandling eller att förhindra eller undeanröja olägenheter som beror på diskriminering är inte diskriminering».

Etter 11 § andre ledd er særbehandling også berettiget når det ikke finnes noen bestemmelser om legitim grunn, dersom særbehandlingen har et godtagbart formål med hensyn til de grunnleggende rettigheter, friheter og menneskerettigheter og virkemidlene for å nå målet er forholdsmessige. Etter 11 § andre ledd 1–5 er det et absolutt forbud mot diskriminering ved utøving av offentlig makt eller fullføring av offentlige forvaltningsoppgaver, vilkår for selvstendig yrkes- eller næringsutøvelse, støtte til næringsutøvelse, tilgang til utdanning, herunder videreutdanning og omskolering, yrkesveiledning, medlemskap eller engasjement i en arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon eller en organisasjon som kun organiserer medlemmer med et visst yrke, eller organisasjonsfordeler og særbehandling på grunn av etnisk opprinnelse.

Adgangen til lovlig forskjellsbehandling inngår som del av selve definisjonen av indirekte diskriminering i diskrimineringslagen 13 §.

I 12 § er det gitt bestemmelser om legitime grunner for særbehandling i yrkesvirksomhet og ved ansettelse. Særbehandling i arbeidsforhold på grunn av etnisk opprinnelse, religion, overbevisning, funksjonsnedsettelse og seksuell legning er tillatt dersom særbehandlingen er foranlediget av virkelige og avgjørende krav som gjelder arbeidsoppgavenes art og utførelse. Særbehandlingen må i tillegg være et forholdsmessig virkemiddel for å oppnå det legitime formålet.

Av proposisjonen fremgår det at ettersom lovens virkeområde er så omfattende, er det ikke formålstjenlig at loven selv uttrykker eller eksemplifiserer de lovlige formålene. Loven bruker derfor uttrykket «godtagbart formål», se RP 19/2014 rd. side 141.

Indirekte forskjellsbehandling som er egnet til å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende er unntatt fra diskrimineringsforbudet i den finske jämställdhetslagen 7 § fjerde ledd.

Særlige beskyttelsestiltak for kvinner i forbindelse med graviditet og fødsel, samt det forhold at verneplikt kun gjelder for menn er også unntatt lovens diskrimineringsforbud, jf. jämställdhetslagen 9 §. Også det at medlemskap i visse organisasjoner forbeholdes det ene kjønn, er unntatt fra diskrimineringsforbudet. Dette gjelder likevel ikke for arbeidslivets organisasjoner.

14.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å lovfeste et generelt unntak for saklig forskjellsbehandling, se NOU 2009: 14 kapittel 16 side 189. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, er nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, skulle ikke regnes som diskriminering i strid med loven. Denne bestemmelsen skulle gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag og for hele lovens virkeområde.

Under henvisning til EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF), EUs rammedirektiv (2000/78/EF) og EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF), la utvalget til grunn at det skulle være en snevrere adgang til å forskjellsbehandle i arbeidsforhold enn på andre områder. Utvalget foreslo at vilkårene for forskjellsbehandling skjerpes i arbeidsforhold i form av et tilleggsvilkår om at kjønn, seksuell orientering mv. må være nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke for å være lovlig. Utvalget foreslo at særregelen skulle gjelde «i arbeidsforhold». Med dette mente utvalget arbeidsforhold i vid forstand, det vil si ikke bare ansettelsesforhold. Også valg og behandling av innleide arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende skulle omfattes.

14.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre gjeldende adgang til forskjellsbehandling på alle samfunnsområder. I tillegg foreslo departementet en egen bestemmelse for å tydeliggjøre at adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet er snevrere enn på andre samfunnsområder. Departementet foreslo også en egen bestemmelse for å tydeliggjøre det sterke vernet mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og foreldrepermisjon. Høringsinstansene ble særlig bedt om å gi innspill til utformingen av sistnevnte bestemmelse. Forslaget blir behandlet i kapittel 16.

Departementet la i høringsnotatet til grunn at den snevre adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet skulle omfatte alle lovens diskrimineringsgrunnlag med unntak av graviditet og permisjon ved fødsel og adopsjon, som ble foreslått regulert i en egen bestemmelse. Departementet foreslo at bestemmelsen skulle komme til anvendelse «i arbeidslivet», for å presisere at særregelen omfatter ansettelse, valg og behandling av innleide arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende, og alle sider ved ansettelsesforholdet. Adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet skulle omfatte tilfeller der den bestemte egenskapen har reell og avgjørende betydning for utøvelsen av arbeid eller yrket. Formuleringen i lovteksten som ble foreslått, lå noe tettere opp til definisjonen i EU-direktivene enn det som følger av arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd. I forslaget fremgikk det også at det i tillegg skulle være et vilkår at det aktuelle reelle og avgjørende yrkeskravet har et legitimt formål, er nødvendig og forholdsmessig.

Departementet vurderte også hvorvidt det burde presiseres i lovteksten at adgangen til direkte forskjellsbehandling generelt er snevrere enn adgangen til indirekte forskjellsbehandling, men kom til at en slik løsning ble lovteknisk komplisert og ville føre til en svært detaljert og lite tilgjengelig lovtekst.

14.8 Høringsinstansenes syn

De fleste høringsinstansene er positive til departementets forslag om å tydeliggjøre i loven at adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet er snevrere enn på andre områder. Blant disse er Avdeling for kvinnerett, barnerett, likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD) ved Universitetet i Oslo, LO, Akademikerne, Norsk Sykepleierforbund, YS, Jussformidlingen, Norsk kvinnelig teologforening, Akershus fylkeskommune, Oslo kommune, Det humanistiske fakultet ved Universitetet i Bergen, Senter for kvinne- og kjønnsforskning (SKOK) og Oslo bispedømmeråd.

Enkelte høringsinstanser knytter bemerkninger til selve utformingen av unntaksbestemmelsen. Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) mener det bør presiseres hva som ligger i begrepet «saklig grunn», og at bestemmelsen om adgang til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet bør omfatte alle diskrimineringsgrunnlag som omfattes av loven.

Arbeidsgiverorganisasjonene KS, Spekter og Finans Norge er uenige i at det er nødvendig med et strengere diskrimineringsvern innenfor arbeidslivets område enn på andre områder da de mener at de generelle vilkårene om saklighet, nødvendighet og forholdsmessighet, er tilstrekkelige. Finans Norge viser til at unntaksbestemmelsen i arbeidsmiljøloven, ikke har et slikt tilleggskrav. Å innføre et tilleggskrav i loven vil etter Finans Norges syn gjøre regelverket uoversiktlig og komplisert. Det bemerkes at det også er vanskelig å se hva tilleggskravet vil innebære sammenlignet med kravet til saklighet og nødvendighet.

Bedriftsforbundet støtter heller ikke forslaget om en ny lovbestemmelse som gir snevrere adgang til forskjellsbehandling i arbeidslivet. Forbundet viser til at dagens regulering er tilfredsstillende, og at forslaget vil gjøre det vanskeligere for arbeidstakere og arbeidsgivere å vurdere om man er innenfor eller utenfor lovverket. En slik ny bestemmelse vil etter forbundets syn virke unødig prosessdrivende.

Kristne friskolers forbund påpeker at kristen tro og livsførsel kan ha reell og avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet i en kristen skole, ikke bare for lærere, men også for andre ansatte som omgås studentene/elevene. Skolen må selv vurdere hvilke krav som er av reell og avgjørende betydning i den enkelte stilling. Forbundet er opptatt av at det fremkommer tydelig at loven ikke medfører en innstramming på dette området.

Kirkerådet bemerker at unntaksbestemmelsen innebærer at lovlig forskjellsbehandling mellom kvinner og menn kan skje dersom det i trossamfunnets egen forståelse er god nok grunn til dette.

Flere høringsinstanser, blant annet Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), LO, Akademikerne, Norsk Sykepleierforbund, Unio, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Dysleksi Norge, Reform, Norsk forbund for utviklingshemmede (NFU) og KVIBALD bemerker at det bør gå uttrykkelig frem av overskriften til bestemmelsen at det er tale om et unntak fra forbudet mot diskriminering. KVIBALD uttaler:

«Lovteksten bør signalisere at likebehandling er hovedregelen. Vurderinger knyttet til adgangen til tillatt forskjellsbehandling er ikke i seg selv en hovedproblemstilling, det dreier seg om et unntak. Vi mener på denne bakgrunn at overskriftene i forslaget til § 9 og § 10 – «Lovlig forskjellsbehandling» og «Lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon» – bør endres slik at det uttrykkelig går frem at det dreier seg om unntak.»

14.9 Departementets vurdering

14.9.1 Innledning

Departementet foreslår en egen bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling i § 9. Departementet foreslår at bestemmelsens første ledd viderefører dagens bestemmelser om lovlig forskjellsbehandling. I tillegg foreslår departementet at bestemmelsens andre ledd presiserer adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet.

Det foreslås en egen bestemmelse i § 10 om adgangen til forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, se kapittel 16. Departementet foreslår at den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i § 9 første ledd skal få anvendelse i saker som gjelder forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon, der dette følger av § 10 andre ledd, se kapittel 16.9.5.

14.9.2 Begrepet lovlig forskjellsbehandling

I høringen har flere av høringsinstansene uttalt at det er uheldig at både de eksisterende likestillings- og diskrimineringslovene og departementets forslag i høringsnotatet bruker begrepet «lovlig forskjellsbehandling». Disse høringsinstansene mener det bør fremgå eksplisitt av lovteksten at §§ 9 og 10 er unntak. De viser til at begrepet «unntak» signaliserer at det kun unntaksvis er anledning til å forskjellsbehandle på de angitte grunnlagene.

Departementet foreslår likevel å videreføre gjeldende begrepsbruk i bestemmelsene om lovlig forskjellsbehandling i likestillings- og diskrimineringsloven. Forbudet i § 6 er, som i dag, utformet som et forbud mot diskriminering, og ikke et forbud mot forskjellsbehandling. Begrepet diskriminering er forbeholdt den ulovlige forskjellsbehandlingen. Dersom forskjellsbehandlingen oppfyller vilkårene til saklighet, nødvendighet og forholdsmessighet, anses den altså per definisjon ikke som diskriminering. Av den grunn går departementet inn for å beholde begrepet lovlig forskjellsbehandling i stedet for å innføre begrepet unntak fra forbudet mot diskriminering.

Det kan være legitime grunner til å behandle personer forskjellig. Hvorvidt forskjellsbehandling på grunn av de opplistede grunnlagene er lovlig, vil imidlertid avhenge av en rekke forhold så som hvilket diskrimineringsgrunnlag som er rammet, hva slags rettigheter som påvirkes, hvilket samfunnsområde forskjellsbehandlingen forekommer på og om den er direkte eller indirekte. Det blir derfor ikke riktig å si at hovedregelen er at all forskjellsbehandling på grunn av alle diskrimineringsgrunnlag i alle situasjoner er forbudt.

Heller ikke tidligere lovgivning har brukt uttrykket unntak. I diskrimineringsloven 2005 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008 var diskrimineringsforbudet regulert i én bestemmelse, det vil si at også vilkårene for tillatt forskjellsbehandling fremgikk av denne bestemmelsen. Likestillingsloven 1978 forbød forskjellsbehandling av kvinner og menn og åpnet for at indirekte forskjellsbehandling var tillatt i særlige tilfeller i samme bestemmelse. Likestillingsloven 2013 og diskrimineringslovene av 2013 har imidlertid en annen lovstruktur, da forbudet mot diskriminering og lovlig forskjellsbehandling reguleres i separate bestemmelser. Endringen i begrepsbruk og struktur innebærer imidlertid ingen endring i hvordan for eksempel forbudet mot kjønnsdiskriminering skal forstås. Selv om ordlyden i loven skiller seg fra ordlyden i likestillingsloven 1978, er adgangen til å forskjellsbehandle den samme.

Spørsmålet om begrepsbruk har også tidligere blitt drøftet av departementet i forarbeidene til likestillingsloven og diskrimineringslovene av 2013, se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.2 side 86–87.

14.9.3 Generell bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling

Departementet foreslår å videreføre en generell bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling i § 9 første ledd. Det vil si at departementet foreslår at det skal være adgang til forskjellsbehandling dersom forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og den ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles. Om bestemmelsens anvendelse når det gjelder saker om forskjellsbehandling på grunn av permisjon ved fødsel og adopsjon, se kapittel 16.9.5.

Bestemmelsen skal forstås på samme måte som etter gjeldende rett, se kapittel 14.2 og 16.2. Presiseringene av saklighetskravet i eksisterende diskrimineringslovgivning, forarbeider og praksis vil derfor fremdeles være relevante. Relevante forarbeider er blant annet Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 6.6.3 side 38, Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.4.8 side 101 flg., Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.4.5 side 40 flg., Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.7.5 side 106 flg. og Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 6.1.3.3 side 40 flg. og kapittel 7.3.2 side 53.

14.9.4 Snevrere adgang til direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold

14.9.4.1 Hensynet til brukerorientering taler for en presisering

Departementet foreslår å presisere i § 9 andre ledd at adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold er snevrere enn på andre områder. Eksisterende diskrimineringslovgivning mangler en slik presisering.

Departementet foreslår et tilleggsvilkår om at direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold kun er tillatt hvis det aktuelle grunnlaget har «avgjørende betydning for utøvelsen av arbeid eller yrke». I tillegg til at diskrimineringsgrunnlaget må være avgjørende for utøvelsen av arbeid eller yrket, må vilkårene om saklighet, nødvendighet for forholdsmessighet være oppfylt. Bestemmelsen vil kun komme til anvendelse ved direkte forskjellsbehandling. Adgangen til lovlig indirekte forskjellsbehandling i arbeidsforhold skal reguleres av lovens generelle bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling.

Enkelte høringsinstanser har under høringen gitt uttrykk for at tilleggsvilkåret vil gjøre bestemmelsen uoversiktlig og vurderingen unødvendig komplisert. De generelle unntaksvilkårene er etter deres syn tilstrekkelige. Departementet deler ikke disse høringsinstansenes syn. Derimot er departementet enig med Diskrimineringslovutvalget i at lovteksten bør gi et klarere uttrykk for at adgangen til direkte forskjellsbehandling er snevrere enn på andre områder. EU-direktivene krever at direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold må være utslag av et reelt og avgjørende yrkesmessig krav for å være lovlig, se kapittel 14.4. Dette vernet følger i dag ikke av lovens ordlyd, men kun av lovforarbeider og forvaltningspraksis. At dette er uheldig, er påpekt av professor Vibeke Blaker Strand i artikkelen «Forenklingsjuss – En trussel mot individers vern mot kjønnsdiskriminering?» publisert i Lov og rett 08/2015. LDO og flere andre høringsinstanser har også påpekt viktigheten av at det strenge forbudet mot direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold må fremgå av lovteksten.

Hensynet til brukerorientering taler for at vilkåret følger direkte av lovteksten. En lovfesting innebærer at regelverket bedre når frem til dem som loven angår.

14.9.4.2 Hvilke diskrimineringsgrunnlag som omfattes av tilleggsvilkåret

Departementet foreslår at den snevre adgangen til forskjellsbehandling skal omfatte alle grunnlag med unntak av graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, og omsorgsoppgaver og alder. Den snevre adgangen til å forskjellsbehandle på grunn av graviditet mv. reguleres av § 10 første og tredje ledd, se kapittel 16.

Når det gjelder omsorgsoppgaver, mener departementet at forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver skal ha samme diskrimineringsvern som etter gjeldende rett. Etter gjeldende rett anses forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver som indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Om det foreslåtte tilleggsvilkåret ved direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold skulle komme til anvendelse også ved forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver, vil det innebære at adgangen til forskjellsbehandling ble snevrere enn det som følger av gjeldende rett. Formålet med å lovfeste omsorgsoppgaver som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag er ikke å utvide diskrimineringsvernet sammenlignet med i dag, men å synliggjøre at diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver er forbudt. Departementet foreslår derfor at tilleggsvilkåret ikke skal komme til anvendelse. I arbeidsforhold skal vernet mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver dessuten ikke gå lengre enn det som følger av arbeidsmiljøloven og sektorlovgivningen ellers.

Heller ikke forskjellsbehandling på grunn av alder vil omfattes av dette tilleggsvilkåret, da forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidslivet ikke reguleres av denne loven, men av arbeidsmiljøloven.

14.9.4.3 Avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket

Departementet vil ikke opprettholde forslaget i høringsnotatet om at det aktuelle grunnlaget både må ha «reell» og «avgjørende» betydning for utøvelsen av arbeid eller yrke. Departementet mener vilkåret om reell betydning ikke har noen selvstendig betydning ved siden av vilkåret om at diskrimineringsgrunnlaget må være «avgjørende». Departementet mener derfor dette vilkåret vil gjøre lovteksten mer komplisert, uten at dette er nødvendig.

EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 4, EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 4 og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 4 har formuleringen «regulært og avgjørende yrkesmessig krav». Arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd har imidlertid en ordlyd som avviker fra den direkte oversettelsen av EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 4. Som begrunnelse for å benytte en annen ordlyd i arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd, uttalte departementet i Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.4.5.1 side 40:

«Departementet benytter ordlyden «nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke», og ikke «regulært og avgjørende erhvervsmessig krav», som er direktivets ordlyd. Dette er fordi direktivets ordlyd på dette punkt språklig sett er lite egnet til å bruke i en norsk lovtekst, og man anser begrepene «regulært og avgjørende» for å være dekket av begrepet «nødvendig».»

Selv om det er ønskelig at arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven har lik ordlyd når lovene skal tolkes likt, foreslår departementet å bruke ordet «avgjørende» fremfor «nødvendig» som i arbeidsmiljøloven. Etter departementets syn gir «avgjørende» bedre uttrykk for at vilkåret skal tolkes snevert. Dette begrepet vil også gjøre det tydeligere at bestemmelsen må tolkes i tråd med EU-retten. Denne lovens § 9 andre ledd og arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd skal tolkes på samme måte.

For at vilkårene i § 9 andre ledd skal være oppfylt, må det være tale om en reell kvalifikasjon som er av stor betydning for å utføre arbeidet. Forskjellsbehandling vil kun være tillatt i tilfeller der det faktisk er avgjørende at en arbeidstaker har bestemte egenskaper for å kunne utføre det arbeidet vedkommende er satt til.

Overfor personer med nedsatt funksjonsevne betyr den snevre adgangen til direkte forskjellsbehandling at funksjonskravene må være avgjørende for å utføre arbeidsoppgavene som ligger til stillingen. For eksempel at en pilot må ha godt syn eller at en sykepleier som har vakter på en sengepost, må kunne se og høre. Konsekvensene av unntaksadgangen overfor personer med funksjonsnedsettelser er særlig nevnt i fortalen til EUs rammedirektiv (2000/78/EF) punkt 17. Her er det uttalt at direktivet ikke krever ansettelse, forfremmelse, fortsatt ansettelse eller utdannelse av en person som på grunn av en funksjonsnedsettelse ikke er kompetent, egnet og disponibel til å utføre funksjonene som ligger til stillingen eller til å følge en gitt utdannelse.

Bestemmelsen kan ikke uten videre gjøres gjeldende for alle stillinger i en virksomhet eller i en del av en virksomhet. Det stilles krav om en konkret begrunnelse i hvert enkelt tilfelle.

Enkelte høringsinstanser har påpekt behovet for at det fremkommer uttrykkelig at bestemmelsen ikke medfører en skjerpelse når det gjelder tros- og livssynssamfunns adgang til å forskjellsbehandle. Departementet viderefører gjeldende rett, slik at tros- og livssynssamfunnenes adgang til forskjellsbehandling fremdeles må vurderes etter den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling. Ved direkte forskjellsbehandling innenfor arbeidslivet gjelder også tilleggsvilkåret i bestemmelsens andre ledd.

14.9.5 Direkte forskjellsbehandling utenfor arbeidsforhold

Departementet foreslår at lovligheten av direkte forskjellsbehandling utenfor arbeidsforhold skal bero på en vurdering av om forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, jf. lovforslagets første ledd. Departementet presiserer imidlertid at vernet mot direkte diskriminering generelt er strengere enn vernet mot indirekte diskriminering, også utenfor arbeidsforhold. Det vil variere mellom diskrimineringsgrunnlagene om en direkte forskjellsbehandling er mulig å begrunne saklig. Mens hensynet til bluferdighet, helse og sikkerhet vil kunne tilsi at en forskjellsbehandling er tillatt når det gjelder enkelte diskrimineringsgrunnlag, vil det kunne være andre egenskaper ved en person som det aldri bør være tillatt å vektlegge, som for eksempel hudfarge. I enkelte tilfeller er det blant annet behov for å stille strenge helsekrav selv om dette kan medføre en direkte forskjellsbehandling på grunn av funksjonsnedsettelse. Det vil også kunne være saklig og nødvendig å forskjellsbehandle på grunn av språk i ulike sammenhenger, også utenfor arbeidsforhold. Det vil svært sjelden være nødvendig for å oppnå et saklig formål å begrunne en beslutning med eller sette vilkår som er direkte knyttet til kjønn, seksuell orientering eller hudfarge. Vernet er særlig strengt der forskjellsbehandlingen gjelder grunnleggende rettigheter, så som rett til utdanning. Rekkevidden av forbudet mot direkte diskriminering utenfor arbeidsforhold må for øvrig tolkes i tråd med EU-direktivene og tidligere forarbeider til diskrimineringslovgivningen, se kapittel 14.2 og 14.4.

15 Forbud mot diskriminering på grunn av alder utenfor arbeidsforhold

15.1 Innledning

I dag er aldersdiskriminering bare forbudt i arbeidslivet gjennom arbeidsmiljøloven kapittel 13 og skipsarbeidsloven kapittel 10. Departementet foreslår at likestillings- og diskrimineringsloven skal gi et vern mot diskriminering på grunn av alder utenfor arbeidsforhold. Departementet foreslår at forskjellsbehandling på grunn av alder utenfor arbeidsforhold bare skal være tillatt om forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, jf. § 9 første ledd. I tillegg foreslår departementet at aldersgrenser i lov og forskrift ikke skal anses som diskriminering. Departementet foreslår også at loven skal tillate fordelaktige priser basert på alder. Departementet foreslår at dette presiseres i § 9 tredje ledd.

Departementets forslag innebærer at følgende bestemmelser i loven får anvendelse for diskrimineringsgrunnlaget alder:

§§ 6-9 om forbudet mot direkte og indirekte diskriminering

§ 11 om positiv særbehandling

§ 13 om forbudet mot trakassering

§§ 14-16 om forbudet mot å gjengjelde, instruere og medvirke

§ 24 om offentlige myndigheters aktivitetsplikt

§ 28 om innhold i læremidler og undervisning, jf. §§ 24 og 28

§ 37 om bevisbyrde

§ 38 om oppreisning og erstatning

§ 45 om organisasjoners adgang til opptre som fullmektig

Departementet foreslår at § 25 om arbeidslivets organisasjoners plikt til å arbeide for likestilling og arbeidsgivers plikt til å arbeide for likestilling ikke skal få anvendelse for diskrimineringsgrunnlaget alder.

Forhold som i dag faller innunder forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven skal fortsatt reguleres av disse lovene, og ikke av likestillings- og diskrimineringsloven.

Departementet foreslår også at alder tas inn som et diskrimineringsgrunnlag i bestemmelsene om diskriminering i husleieloven, burettslagslova, bustadbyggjelagslova og eierseksjonsloven.

15.2 Gjeldende rett

15.2.1 Grunnloven

Grunnloven § 98 andre ledd slår fast at «[i]ntet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling», og har dermed i utgangspunktet et åpent diskrimineringsvern. Se kapittel 4.2 for en nærmere redegjørelse om Grunnloven § 98.

Ifølge Dok. nr. 16 (2011–2012) Rapport til Stortingets presidentskap fra Menneskerettighetsutvalget om menneskerettigheter i Grunnloven kapittel 26.6.2.7 side 151 vil det trolig bare være aktuelt å tilsidesette ordninger knyttet til alder hvis alderskriteriet fremstår som klart usaklig eller vil slå urimelig hardt ut. Hvis alder skulle være omfattet, vil domstolene trolig legge stor vekt på folkevalgte organers vurdering av om en aldersgrense er saklig, nødvendig og forholdsmessig.

15.2.2 Arbeidsmiljøloven

Aldersdiskriminering er forbudt etter arbeidsmiljøloven kapittel 13. Arbeidsmiljøloven kapittel 13 gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse, opplæring og annen kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør, jf. § 13-2 første ledd. Det følger av andre ledd at bestemmelsene i kapittel 13 gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Av tredje ledd følger det at bestemmelsene gjelder tilsvarende for innmelding og deltakelse i arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjoner og at dette også gjelder for fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer.

Det følger av § 13-3 andre ledd at forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles ikke er i strid med aldersdiskrimineringsforbudet. Av denne bestemmelsen følger det også at departementet i forskrift kan gi nærmere bestemmelser om rekkevidden av unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering i forskrift, jf. tredje ledd.

Arbeidsmiljøloven har også bestemmelser om innhenting av opplysninger ved ansettelse i § 13-4, positiv særbehandling i § 13-6, opplysningsplikt til arbeidssøker ved ansettelse i § 13-7, bevisbyrde i § 13-8, om virkninger av brudd på diskrimineringsforbudet i § 13-9 og organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i § 13-10.

15.2.3 Skipsarbeidsloven

Aldersdiskriminering er også forbudt etter skipsarbeidsloven kapittel 10. Skipsarbeidsloven gjelder for arbeidstakere som har sitt arbeid om bord på norske skip. Det følger av § 10-2 første ledd at diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet. Av § 10-2 andre ledd følger det at bestemmelsene i kapittel 10 gjelder tilsvarende for rederiets valg og behandling av personer som har sitt arbeid om bord. Bestemmelsene gjelder også tilsvarende for innmelding og deltakelse i arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjoner, samt for fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer, jf. tredje ledd.

Skipsarbeidsloven forbyr diskriminering og trakassering på grunn av blant annet alder, jf. § 10-1. Kapittelet er bygget opp på samme måte som arbeidsmiljøloven kapittel 13, med unntak fra diskrimineringsforbudet i § 10-3, bestemmelse om innhenting av opplysninger ved ansettelse i § 10-4, positiv særbehandling i § 10-5, opplysningsplikt for arbeidsgiver ved ansettelse i § 10-6, forbud mot gjengjeldelse i § 10-7, bevisbyrde i § 10-8 og virkninger av brudd på diskrimineringsforbudet i § 10-9.

15.3 Internasjonale forpliktelser og anbefalinger

Alder er ikke nevnt i FNs menneskerettskonvensjoner og Den europeiske menneskerettskonvensjonen (EMK), men innfortolkes i «annen status».

Selv om FNs barnekonvensjon ikke nevner alder særskilt, er konvensjonen en livsløpsspesifikk konvensjon som vil ha sammenheng med alder. FNs barnekonvensjon er inkorporert gjennom menneskerettsloven og har forrang fremfor norske regler ved motstrid, jf. menneskerettsloven § 3. I sine avsluttende merknader til Norges siste rapport til FNs barnekomité, har komiteen oppfordret Norge til å vurdere nøye om det er mulig å utvide lovverket for å beskytte barn mot diskriminering på grunn av alder.

FNs kvinnediskrimineringskomité sin generelle anbefaling nr. 27 handler om eldre kvinner. I anbefalingen viser komiteen til at alder er et grunnlag som sammen med kjønn fører til at kvinner opplever sammensatt diskriminering. Dette er også fastslått i andre anbefalinger fra komiteen. Komiteen viser i anbefaling nr. 27 til at både menn og kvinner opplever diskriminering på grunn av alder, men at kvinner opplever alderdom annerledes ved at mangel på likestilling gjennom livet forverres i alderdommen. Komiteen tilrår at eldre kvinner anses som viktige ressurser i samfunnet og at statene er forpliktet «to take all appropriate measures, including legislation, in order to eliminate their discrimination».

I 2014 vedtok ministerkomiteen i Europarådet en anbefaling om menneskerettighetene til eldre mennesker, der statene anbefales å ta inn et forbud mot aldersdiskriminering i nasjonal diskrimineringslovgivning.

15.4 EU-rett

15.4.1 EUs rammedirektiv (2000/78/EF)

EUs rammedirektiv (2000/78/EF) forbyr diskriminering på grunn av seksuell orientering, religion, tro, nedsatt funksjonsevne og alder. Direktivet gjelder i arbeidslivet i vid forstand og gjelder vilkårene for adgang til arbeid, arbeidsvilkår, utøvelse av selvstendig næringsvirksomhet, yrkesveiledning, etterutdannelse og omskolering og medlemskap i arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon.

Direktivet inneholder forbud mot direkte og indirekte diskriminering, trakassering og instruksjon om å diskriminere, jf. artikkel 2. Direktivet tillater også positiv særbehandling, jf. artikkel 7. Artikkel 11 forbyr gjengjeldelse.

Aldersdiskriminering står i en særstilling i direktivet. Det er større adgang til å vektlegge alder enn de andre diskrimineringsgrunnlagene, jf. artikkel 6. Blant annet kan sysselsettingshensyn tas i betraktning.

Direktivet er ikke en del av EØS-avtalen.

15.4.2 EU-direktivforslag (KOM (2008) 426)

EU-kommisjonen foreslo i 2008 et direktiv som gir vern blant annet mot aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet. Forslaget ble diskutert i EU-Parlamentet i 2009, men ble senere blokkert i EUs ministerråd. Forslaget er fortsatt til behandling i EUs ministerråd. Det foreløpig siste utkastet til direktivtekst som Rådsarbeidsgruppen for arbeid og sosiale saker i EUs ministerråd har utarbeidet, er datert 22. november 2016, men det er usikkert om et eventuelt endelig vedtatt direktiv vil samsvare med utkastet som nå foreligger.

Det foreløpige utkastet til direktivforslag er et minimumsdirektiv. Det betyr at det ikke er noe i veien for at den nasjonale lovgivningen gir et bedre vern mot diskriminering enn det som følger av direktivet.

Direktivet oppstiller en rekke forhold som ikke rammes av forbudet mot diskriminering på grunn av alder. Det følger av utkastet til direktivforslag artikkel 2 nr. 6 bokstav a at forskjellsbehandling på grunn av alder er tillatt hvis forskjellsbehandlingen er «(…) objectively justified by a legitimite aim, and if the means of achieving that aim are apporpriate and necessary».

Ifølge artikkel 2 nr. 6 bokstav b er det også tillatt med «(…) more favourable conditions of access are offered to persons belonging to specific age groups in order to promote their economic, cultural or social integration» (…).

Ifølge artikkel 2 nr. 6 bokstav c er det også tillatt med «(…) preferential charges, fees or rates in respect of anything offered, or provided to, or in respect of persons in a specific age group (…)».

Det er også presisert i artikkel 2 nr. 7 første ledd bokstav a at:

«proportionate differences in treatment on the grounds of age do not constitute discrimination for the purposes of this Directive, if age is a determining factor in the assessment of risk for the service in question and this assessment is based on actuarial principles and relevant and reliable statistical data;»

I tillegg følger det av artikkel 2 nr. 8 at

«This Directive shall be without prejudice to measures laid down in national law which, in a democratic society, are necessary for public security, for the maintenance of public order, for the prevention of crime, for the protection of minors, and for the protection of health and safety and for the protection of the rights and freedoms of others, including the right to freedom of expression and the freedom of the press. This Directive does not limit the competence of Member States nor extend that of the Union in these areas.»

Artikkel 3 nr. 2 bestemmer blant annet at følgende forhold kan unntas fra direktivets anvendelsesområde:

«(a) matters covered by family law, including marital status and adoption, as well as laws on reproductive rights;

(b) the organization and funding of Member States’ social protection systems, including the setting up and management of such systems and related institutions as well as the substance, the amount, the calculation and the duration of benefits and services, and the conditions of eligibility for these benefits and services, such as, for example, age limits for certain benefits;

(c)

(d) the organisation and funding of the Member States’ educational systems, including the setting up and management of educational institutions, the content of teaching and of educational activities, the development of curricula, the definition of examination processes, and the conditions of eligibility, such as, for example, age limits for schools, scholarships or courses;»

Det følger av artikkel 5 at positiv særbehandling er tillatt.

15.5 Andre lands rett

15.5.1 Innledning

Flere europeiske land har forbud mot diskriminering på grunn av alder også utenfor arbeidslivet. Dette gjelder blant annet Sverige, Irland, Finland, Tyskland, Belgia, Bulgaria og Storbritannia. Danmark har derimot ikke et aldersdiskrimineringsforbud utenfor arbeidslivet.

Gjennomgående har det blitt gjort spesifikke unntak fra vernet i tillegg til en generell bestemmelse om saklig forskjellsbehandling. Enkelte land har lagt seg nært opptil unntaksadgangen i det foreslåtte EU-direktivet.

15.5.2 Svensk rett

Forbudet mot diskriminering på grunn av alder gjaldt tidligere kun i arbeidslivet og i utdanningssektoren. Ved lov 2012:673 (i kraft fra 1. januar 2013) ble forbudet mot aldersdiskriminering utvidet til også å gjelde varer og tjenester, boliger, folkemøter, offentlige tilsettinger, helsetjenester, sosiale tjenester, arbeidsledighetstrygd og statlig studiestøtte. Etter diskrimineringslagen andre kapittel 12 b § er det gjort unntak for forsikringstjenester og lovbestemte aldersgrenser på de fleste samfunnsområder. Forskjellsbehandling kan også være lovlig hvis det er nødvendig og hensiktsmessig for å oppnå et legitimt formål. Andre unntak er særskilt regulert på hvert enkelt samfunnsområde. Nedre aldersgrenser for tilgang til serveringssteder som selger alkohol er også tillatt. Loven har også unntak for bolig, for verneplikt og siviltjeneste og for medisinske vurderinger.

15.5.3 Finsk rett

Finland har et forbud mot aldersdiskriminering også utenfor arbeidslivet. I den finske diskrimineringslagen er det kun gjort unntak for aldersgrenser som er fastsatt ved lov som utgjør en forutsetning for aldersgrenser knyttet til pensjonsalder og ytelser til uføre («pensionsförmåner och förmåner vid arbetsoförmåga»). Ellers gjelder lovens alminnelige unntaksregler om saklig forskjellsbehandling.

15.5.4 Tysk rett

Også Tyskland har et forbud mot aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet. I den tyske diskrimineringsloven er det gitt en ikke uttømmende oppregning av eksempler på hvilke formål som vil være saklige ved forskjellsbehandling på grunn av alder, som aldersgrenser på utesteder og aldersgrenser som skal beskytte privatlivet eller den personlige sikkerheten.

15.5.5 Britisk rett

Den britiske «Equality Act» forbyr diskriminering på grunn av alder. Loven oppstiller mange særskilte unntak fra aldersdiskrimineringsforbudet, i tillegg til et generelt unntak for saklig forskjellsbehandling. Det er blant annet unntak for finansielle tjenester, aldersbaserte rabatter og lignende, prissegregering basert på alder i utelivsbransjen, aldersspesifikke ferietilbud, aldersgrenser innen sport og alderskriterier i forbindelse med immigrasjon. Forbudet gjelder ikke for personer under 18 år.

15.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo ikke å utvide vernet mot aldersdiskriminering til alle samfunnsområder, se NOU 2009: 14 kapittel 13.6.3 side 174 flg. Utvalget mente at usaklig forskjellsbehandling på grunn av alder forekommer også utenfor arbeidslivet, men påpekte at omfanget av slik forskjellsbehandling ikke kan dokumenteres. Utvalget la til grunn at særlig eldre utsettes for usaklig forskjellsbehandling som kan oppleves som urettferdig, urimelig eller krenkende. Samtidig påpekte utvalget at ordninger knyttet til alder er svært vanlige og ofte saklige.

Utvalget mente et generelt forbud mot aldersdiskriminering vil gi håndhevingsorganer og domstoler et altfor stort spillerom for skjønn. Utvalget la imidlertid til grunn at særlig urimelige eller usaklige tilfeller av forskjellsbehandling på grunn av alder eventuelt kunne hjemles i den foreslåtte sekkekategorien «andre liknende vesentlige forhold ved en person».

Diskrimineringsutvalget foreslo å flytte forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsforhold fra arbeidsmiljøloven kapittel 13 til en felles diskrimineringslov.

15.7 Utredninger om et utvidet aldersdiskrimineringsvern

15.7.1 Innledning

Departementet har hentet inn to eksterne utredninger om aldersdiskriminering i forbindelse med arbeidet med felles likestillings- og diskrimineringslov. Den første utredningen ble gjort av advokatfirmaet Økland & Co, og gjaldt spørsmålet om det er et behov for et utvidet vern mot diskriminering på grunn av alder. Den andre utredningen ble gjort av Oslo Economics, og gjaldt spørsmålet om hvilke samfunnsøkonomiske konsekvenser et utvidet aldersdiskrimineringsforbud eventuelt ville ha.

15.7.2 Utredning av behovet for og konsekvensene av et utvidet aldersdiskrimineringsvern

Advokat Else Leona McClimans, advokat Ph.d. Helga Aune og advokat Malin Renate Ranheim utredet på oppdrag fra departementet behovet for et utvidet vern mot diskriminering på grunn av alder (Økland-utredningen). Utredningens mandat var å «gi departementet et utgangspunkt for å vurdere om det er et behov for et utvidet vern mot diskriminering på grunn av alder». Departementet mottok utredningen 19. desember 2014. Utredningen har vært på høring, se kapittel 2.5.1 og 15.9.2.

I Økland-utredningen ble statistiske undersøkelser, Likestillings- og diskrimineringsombudets (LDO) veiledningssaker, samt ulike aldersgrenser i lov, forskrifter, rundskriv, avtaler og retningslinjer innen områdene helse, bank, forsikring, kultur, idrett og IKT gjennomgått.

Utrederne konkluderte med at mange aldersgrenser fremstår som godt begrunnede, men dette gjelder ikke for alle aldersgrenser. Det ble fremhevet at mange lovbestemte aldersgrenser får betydning i et større omfang enn de er tiltenkt eller som lovhjemmelen gir grunnlag for. For eksempel vises det til at enkelte lovhjemlede aldersgrenser gjenbrukes i avtalevilkår uten en saklig begrunnelse. Utrederne omtalte dette som «ringvirkningsprinsippet».

Utredningen viste at det er forholdsvis store variasjoner i hvilke aldersgrenser og beregninger som benyttes av de ulike forsikringsselskapene, noe som etter utredernes syn indikerer at ikke alle beregningene er saklig begrunnet.

Utrederne konkluderte med at det er behov for et vern mot aldersdiskriminering også utenfor arbeidslivet. Samtidig understreket utrederne at det ikke er mulig å si noe sikkert om «et kvantifiserbart behov for en utvidelse av diskrimineringsvernet til å omfatte alder utenfor arbeidslivet i Norge i dag».

Utrederne anbefalte at lovligheten av forskjellsbehandling på grunn av alder vurderes etter lovens generelle bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling. Utredningen fremhevet at godt begrunnede aldersgrenser vil fremstå som saklige og dermed lovlige. Tilfeller der formålet med aldersgrensen er uklar, eller den valgte alder fremstår som vilkårlig eller lite relevant for å oppnå formålet, vil vanskelig aksepteres som saklig. Utrederne konkluderte med at aldersgrenser begrunnet i følgende hensyn tradisjonelt vil være saklige:

Bruk av aldersgrenser for å hindre fysisk eller psykisk skade.

Bruk av aldersgrenser for å sikre tilstrekkelig viktige samfunnsinteresser som for eksempel trygde-, skole- og skattesystemets struktur.

Bruk av aldersgrenser for å sikre likebehandling (en objektiv og ensartet praksis) i forvaltningen.

Det ble foreslått at forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsforhold fortsatt skal reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 13.

15.7.3 Utredning av kostnader og nytte av et aldersdiskrimineringsvern utenfor arbeidslivet

Oslo Economics, professor Aslak Syse og postdoktor Marianne Jenum Hotvedt utredet på oppdrag fra departementet de samfunnsøkonomiske konsekvensene av et utvidet aldersdiskrimineringsforbud. Departementet mottok utredningen 19. januar 2016. Utredningen har ikke vært på høring.

Utrederne gikk gjennom kartleggingen av aldersgrenser i Økland-utredningen. Utrederne utredet det rettslige grunnlaget for aldersgrensene og vurderte hvilke aldersgrenser som eventuelt ville måtte endres som følge av et aldersdiskrimineringsforbud. Utrederne vurderte deretter hvilke samfunnsøkonomiske konsekvenser det ville få å endre disse aldersgrensene.

Utrederne vurderte konsekvensene av tre ulike modeller for utformingen av et aldersdiskrimineringsforbud. Ett alternativ som innebar en videreføring av dagens ordning, ett alternativ der det kun er et helt generelt unntak for saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling og ett alternativ der det i tillegg til et generelt unntak, er oppstilt særskilte unntak i tråd med det foreløpige utkastet til EU-direktivforslag, se kapittel 15.4 ovenfor.

Utrederne konkluderte med at de samfunnsøkonomiske kostnadene av et aldersdiskrimineringsforbud ville bli begrensede, uansett hvilken reguleringsmåte som velges. Dette var imidlertid betinget av at enkelte svært kostnadskrevende ordninger ble holdt utenfor og at økonomiske hensyn blir ansett som en saklig begrunnelse for forskjellsbehandling.

De prissatte samfunnsøkonomiske kostnadene ble anslått til mellom 11 millioner og 3,3 milliarder kroner, mens de offentlige budsjettkostnadene ble anslått til mellom 9 millioner og 8 milliarder kroner. Kostnadene vil være avhengig av hvilken reguleringsmåte som velges, det vil si hvor omfattende unntak loven skal åpne for. Det store spriket i kostnader er knyttet til hvorvidt ordninger må endres eller ikke som følge av et forbud. Ordningene det vises til i utredningen er retten til Brukerstyrt Personlig Assistanse (BPA) og reglene om sykepenger og dagpenger for personer mellom 67 og 72 år. Dette er ordninger der utrederne mente aldersgrensene kunne være problematiske sett opp mot et aldersdiskrimineringsforbud.

Kostnadene knytter seg også til effektivitetstap dersom en lovendring skulle føre til at ulik prising basert på moderne teknologibruk skulle bli ulovlig. Utrederne viste til at tjenester som gir økte kostnader for den som ikke bruker ny, effektiviserende teknologi, kan hevdes å være indirekte diskriminering overfor eldre. Utrederne viste blant annet til gebyrer for papir-faktura og lavere priser ved betaling eller bestilling av tjenester over internett.

Hvis man velger en reguleringsmåte som gjør at slike ordninger som nevnt over (BPA, sykepenger, dagpenger og ulik prising på grunn av teknologibruk) ikke omfattes av aldersdiskrimineringsforbudet, vil kostnadene av et aldersdiskrimineringsforbud være på anslagsvis 11 millioner kroner i prissatte samfunnsøkonomiske kostnader. De offentlige budsjettkostnadene vil være på anslagsvis 9 millioner kroner. Kostnadene vil da knytte seg til håndheving av forbudet og til departementenes gjennomgang av aldersgrenser i lover og forskrifter. Utrederne uttalte imidlertid at kostnadene er forbundet med stor usikkerhet og må forstås som overordnede.

Utrederne konkluderte med at et lovfestet vern mot aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet kan tenkes å medføre en samfunnsøkonomisk gevinst gjennom blant annet redusert usaklig forskjellsbehandling på grunn av alder og holdningsendringer. Utrederne påpekte imidlertid at effektene er usikre.

Utrederne mente at forskjellen på et forbud med et helt generelt unntak og et forbud med spesifiserte unntak i utgangspunktet ville ha liten betydning for lovlighetsvurderingene. Utrederne anbefalte imidlertid at det bør defineres visse unntak fra diskrimineringsforbudet. Utrederne begrunnet dette dels med at et helt generelt unntak vil gi større kostnader knyttet til håndhevingen og at spesifikke unntak vil gjøre vernet mer forutsigbart. På denne bakgrunn anbefalte utrederne at det skulle oppstilles unntak for aldersgrenser som er nedfelt i lov og forskrift. Utrederne mente imidlertid at dette kun skulle gjelde aldersgrenser som er saklig begrunnet, og at det bør åpnes for domstolsprøvelse av lovfastsatte aldersgrenser i tilfeller der sakligheten ikke er vurdert.

Det ble uttalt følgende på side 81 i utredningen:

«Nye kriterier skal bare kunne settes til side dersom sakligheten ikke er vurdert. Så lenge kriteriet er ansett saklig og vedtatt av en folkevalgt forsamling, er kriteriet legitimt. Håndhevingsorganene skal da ikke foreta en nærmere vurdering av om slike kriterier er nødvendige eller virker uforholdsmessig for et konkret individ. Det er antakelig hensiktsmessig med samme løsning for kriterier fastsatt i forskrift.»

Utrederne anbefalte at departementene foretar en sektorvis gjennomgang av aldersgrenser i lover og forskrifter, enten i forkant av eller parallelt med lovprosessen. Formålet med en slik gjennomgang ville være å vurdere om den enkelte grense kan legitimeres som saklig, nødvendig og forholdsmessig. Utrederne uttalte imidlertid at:

«Resultatet av gjennomgangen vil trolig bli at de fleste lovfastsatte alderskriterier anses saklige, nødvendige og forholdsmessige, og følgelig kan bli stående. Samtidig kan det tenkes at det avdekkes at enkelte kriterier ikke kan legitimeres, og følgelig ikke bør bli stående. Slike usaklige kriterier bør fjernes eller endres før eller i forbindelse med den videre lovprosessen.»

I utredningen ble en rekke aldersgrenser innen flere ulike sektorer gjennomgått og vurdert opp mot et eventuelt aldersdiskrimineringsforbud. Denne gjennomgangen gjengis ikke her, men kan leses på regjeringens hjemmesider, der utredningen ligger tilgjengelig.

Aldersgrenser for profesjonsutøvelse ble ikke vurdert av Oslo Economics. Oslo Economics anbefalte at det foretas ytterligere utredninger innen områdene helse og trygd, samt bank, forsikring og IKT før det arbeides videre med et aldersdiskrimineringsvern utenfor arbeidslivet. Dette fordi det i utredningen kun ble gjort overordnede vurderinger på disse områdene.

15.8 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet om felles likestillings- og diskrimineringslov ble spørsmålet om det skulle innføres et utvidet aldersdiskrimineringsforbud holdt åpent. Departementet ba om høringsinstansenes innspill på om vernet mot diskriminering på grunn av alder bør utvides til alle samfunnsområder, og om det er behov for særlige unntak for et eventuelt forbud. Departementet antydet at også sektorspesifikk regulering kan være et alternativ, i stedet for et generelt forbud.

15.9 Høringsinstansenes syn

15.9.1 Innledning

Spørsmålet om det skal innføres et aldersdiskrimineringsforbud på alle samfunnsområder har vært på høring ved to anledninger – først da Økland-utredningen var på høring og deretter da felles likestillings- og diskrimineringslov var på høring.

15.9.2 Høring av Økland-utredningen

15.9.2.1 Innledning

Økland-utredningen ble sendt på høring 13. februar 2015. I høringsbrevet ba departementet om høringsinstansenes synspunkter på forslagene i utredningen, herunder høringsinstansenes syn på behovet for og konsekvensene av et eventuelt forbud mot aldersdiskriminering utenfor arbeidsforhold. Departementet ba særskilt om innspill på følgende punkter:

Om det er behov for å gjøre særskilte unntak fra et eventuelt forbud mot diskriminering på grunn av alder utenfor arbeidsforhold, for eksempel aldersgrenser fastsatt i lov og/eller forskrift, eller for eksempel forsikringssektoren.

Om forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsforhold fortsatt bør reguleres av arbeidsmiljøloven.

De mulige økonomiske og administrative konsekvensene av et eventuelt forbud mot aldersdiskriminering utenfor arbeidsforhold.

Departementet mottok 27 høringsuttalelser med merknader.

15.9.2.2 Høringsinstanser som ønsker et vern mot aldersdiskriminering utenfor arbeidsforhold

Litt over halvparten av høringsinstansene støtter forslaget om et vern mot aldersdiskriminering utenfor arbeidsforhold. Dette gjelder blant annet LDO, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Seniorsaken, Pensjonistforbundet og SAKO-organisasjonene, Statens Seniorråd, Jussformidlingen i Bergen, Barneombudet, Redd Barna, Norsk Tjenestemannslag NAV, Unio, Stopp Diskrimineringen, YS og Landsrådet for Norges barne- og ungdomsorganisasjoner (LNU).

Flere høringsinstanser uttrykker et håp om at et forbud mot aldersdiskriminering vil bidra til å endre stigmatiserende holdninger knyttet til alder. Pensjonistforbundet og SAKO-organisasjonene erfarer at aldersdiskriminering er et stort problem både for den enkelte og for samfunnet, og medfører at usunne holdninger overfor eldre får næring.

Redd Barna mener et diskrimineringsvern på grunn av alder utenfor arbeidslivet ikke skal baseres på et behov for vern, men på en grunnleggende tankegang om likebehandling. Barneombudet gir uttrykk for lignende synspunkter:

«Diskriminering av barn basert på alder handler om at barn blir behandlet dårligere enn voksne kun fordi de er barn, eller at yngre barn kommer dårligere ut enn eldre barn eller visa versa. Det kan handle om direkte forskjell i lovverk og praksis, men kanskje like viktig, hvordan vi ser på barn og dermed prioriterer og organiserer tjenester for barn.»

Barneombudet og Redd Barna viser til at alder ikke er uttrykkelig nevnt i FNs barnekonvensjon artikkel 2, men at dette trolig vil omfattes av «annen stilling» i artikkel 2. Barneombudet og Redd Barna mener lovfesting av et forbud mot aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet kan være et viktig tiltak for å gjennomføre rettighetene i konvensjonen. LNU peker på at dagens likestillingslov ikke gir barn et aldersdiskrimineringsvern i hjemmet. LNU mener et aldersdiskrimineringsforbud som også gir barn vern i familien vil ha en «svært viktig signaleffekt».

Barneombudet peker også på at FNs barnekonvensjon ikke angir en aldersgrense for når barn skal høres, og at det er mye som tyder på at en del aldersgrenser er satt tilfeldig, uten en helhetlig begrunnelse. Barneombudet viser til at barneloven og barnevernloven har en syvårsgrense for når barn skal høres, mens grensen er satt til 12 år i pasientrettighetsloven.

Seniorsaken har avdekket at det ofte opereres med aldersgrense på 70 år for å delta i råd og utvalg mv. Enkelte kommuner opererer også med ulike aldersgrenser, herunder ulike øvre aldersgrenser for bruk av den kommunale TT-tjenesten.

LDO viser til at LDOs saker viser eksempler på forskjellsbehandling på grunn av alder som fremstår som urimelig. LDO er enig med departementet i at forskjellsbehandling på grunn av alder ofte vil være saklig, men at dette ikke i seg selv bør medføre at vernet ikke skal utvides til å gjelde for usaklig forskjellsbehandling.

Enkelte høringsinstanser, herunder FFO og Pensjonistforbundet og SAKO-organisasjonene påpeker at alder kombinert med andre diskrimineringsgrunnlag – for eksempel funksjonsnedsettelse – øker risikoen for diskriminering (sammensatt diskriminering).

15.9.2.3 Høringsinstanser som ikke ønsker et vern mot aldersdiskriminering på alle samfunnsområder

Bare Spekter og Virke uttaler seg kategorisk mot et aldersdiskrimineringsvern utenfor arbeidslivet. Det vises til at det verken i utredningen eller annet faktagrunnlag er påvist et reelt behov for et diskrimineringsvern på grunn av alder utenfor arbeidsforhold. Spekter, Virke, LO og KS mener de mulige økonomiske og administrative konsekvensene bør utredes grundigere før det fremmes et forslag i tråd med utredningen.

Virke, KS og Spekter mener forslaget kan få et stort nedslagsfelt og medføre et betydelig behov for å teste aldersgrenser som er fastsatt i lovgivning. Håndhevingsorganene vil trolig motta mange henvendelser som krever unødvendige vurderinger fordi forskjellsbehandling på grunn av alder er utbredt, men ofte vil være saklig og dermed lovlig. KS minner om at aldersdiskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven har vist seg å føre til en betydelig økning i antall klagesaker og rettssaker. Spekter er bekymret for at et forbud kan skape urealistiske forventninger fordi

«[…] de fleste som ikke får innvilget søknader, nektes et gode eller lignende, vil kunne klage og påberope aldersdiskriminering med den begrunnelse at den som ble foretrukket er eldre eller yngre. Ordninger og regelverk som knytter rettigheter og virkinger til alder er gjerne saklige, men det kan likevel reises klager og søksmål som krever store ressurser.»

15.9.2.4 Høringsinstansenes synspunkter på om det er behov for å gjøre særskilte unntak fra et eventuelt generelt diskrimineringsvern på grunn av alder

Blant høringsinstansene som støtter utredningens forslag om at lovligheten av forskjellsbehandling på grunn av alder blir regulert av det generelle unntaket for saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling er: LDO, FFO, Barneombudet, Redd Barna, Stopp Diskrimineringen, Unio, YS, Pensjonistforbundet og SAKO-organisasjonene, Statens Seniorråd, Seniorsaken, KS og LNU.

Enkelte høringsinstanser, blant annet LDO og KS, trekker frem at en generell unntaksregel harmonerer best med lovgivningsteknikken som er benyttet i de andre diskrimineringslovene.

LDO og Unio mener på sin side at et unntak for aldersgrenser fastsatt ved lov eller forskrift kan bidra til å uthule forbudet. LDO fremhever videre at:

«Det forhold at en aldersgrense er fastsatt ved lov eller forskrift, innebærer heller ikke automatisk at aldersgrensen er saklig. Det kan tenkes at visse lovbestemmelser er fastsatt i en tid der synet på alder var annerledes enn det som er tilfellet i dag.»

Selv om LDO mener at det kun bør lovfestes en generell unntaksregel, uttaler ombudet at:

«[…] en viktig forutsetning for dette [er] at det presiseres i lovforarbeidene hvilke tilfeller som vil kunne være saklig og tillatt å legge vekt på etter den generelle unntaksregelen. For eksempel vil en slik presisering kunne være at godt begrunnede aldersgrenser i lov/forskrifter skal stå seg ved prøving av dette. En slik tydeliggjøring i forarbeidene vil ikke kunne etterlate for mye skjønn til håndhevingmyndighetene og det vil derfor bli mer effektivt å håndheve et slikt utvidet vern.»

Finans Norge peker på at forsikringsselskapenes premier og utbetalinger er basert på inndeling av kundene i ulike risikogrupper, ofte basert på statistiske forskjeller knyttet til alder. Finans Norges uttaler:

«Det er etter vår vurdering viktig å finne en løsning som muliggjør fortsatt differensiert behandling i samsvar med risiko som samvarierer med alder, uten at den administrative byrden for selskapene blir uhensiktsmessig».

Finans Norge mener også at «beskrivelsen av finansnæringens og spesielt finansnæringens bruk av alder i utredningen er ufullstendig.» Seniorsaken uttaler på sin side at de har gått gjennom ulykkes- og reiseforsikringsvilkårene til en rekke selskaper, og har funnet til dels betydelige forskjeller mellom selskapene.

15.9.2.5 Høringsinstansenes syn på plasseringen av aldersdiskrimineringsforbudet

Et stort flertall av høringsinstansene som uttaler seg om spørsmålet, mener aldersdiskriminering i arbeidsforhold fortsatt bør reguleres av arbeidsmiljøloven. Dette gjelder Jussformidlingen i Bergen, LO, NTL NAV, YS, Pensjonistforbundet og SAKO-organisasjonene, Virke, Unio, Arbeidstilsynet og Statens Seniorråd.

Som begrunnelse trekker flere høringsinstanser, blant annet LO, YS og Pensjonistforbundet og SAKO-organisasjonene, frem at det er en nær sammenheng mellom arbeidsmiljølovens regler om stillingsvern og opphør på grunn av øvre aldersgrense. Pensjonistforbundet og SAKO-organisasjonene fremhever at «alder brukes saklig til å regulere rettigheter og plikter knyttet til selve ansettelsesforholdet, for eksempel stillingsvern, opphør av arbeidsforhold, rett til redusert arbeidstid og andre seniorpolitiske rettigheter».

Ingen høringsinstanser uttaler uttrykkelig at forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsforhold bør tas ut av arbeidsmiljøloven og bare reguleres av en felles diskrimineringslov. Arbeidstilsynet mener det ikke er godtgjort hvilken gevinst det vil medføre for arbeidstakere dersom forbudet flyttes fra arbeidsmiljøloven. LO fremhever i tillegg at plasseringen i arbeidsmiljøloven gjør det enkelt for arbeidslivets parter å få kunnskap om og effektivt kunne anvende diskrimineringsvernet.

KS og LDO mener plasseringen av diskrimineringsforbudet bør vurderes nærmere.

LDO peker også på at mange rekrutteringsselskaper står bak stillingsannonser som stiller usaklige krav til alder. Rekrutteringsselskaper har ikke et selvstendig ansvar etter arbeidsmiljøloven kapittel 13 fordi arbeidsmiljølovens arbeidsgiverbegrep ikke omfatter rekrutteringsselskaper (som bare regnes som formidlere av kandidater til arbeidsgivere).

15.9.2.6 Høringsinstansenes syn på forslagets mulige økonomiske og administrative konsekvenser

Få høringsinstanser har uttalt seg om forslagets mulige økonomiske og administrative konsekvenser. Spekter, Virke, KS og Finans Norge mener konsekvensene av et utvidet vern må utredes nærmere før det kan fremmes et forslag om forbud mot aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet. Spekter og KS er kritiske til at utredningen ble sendt på høring uten en grundig behov- og konsekvensutredning.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) mener håndhevingsapparatet må styrkes dersom det skal innføres et utvidet vern, fordi en utvidelse av aldersdiskrimineringsvernet trolig vil føre til økt sakstilfang til nemnda. Barneombudet peker på at LDO og LDN mottar få klager om barn på andre områder. Det er derfor liten grunn til å tro at en utvidelse av diskrimineringsvernet vil innebære at LDO får veldig mange nye klagesaker som gjelder barn.

Statistisk sentralbyrå mener et utvidet vern vil kunne medføre et utvidet kartleggingsbehov og mulige nye statistikkbehov.

15.9.3 Høringsnotatet om felles likestillings- og diskrimineringslov

15.9.3.1 Innledning

I høringen om forslaget til ny likestillings- og diskrimineringslov har om lag 90 høringsinstanser hatt merknader til spørsmålet om aldersdiskrimineringsforbudet bør utvides. Av disse uttaler i underkant av 80 høringsinstanser, hvorav ca. halvparten er fylkeskommunale og kommunale eldreråd, at de ønsker et aldersdiskrimineringsforbud også utenfor arbeidslivet. De resterende uttaler at de ikke ønsker et slikt aldersdiskrimineringsforbud innført.

15.9.3.2 Høringsinstansene som ønsker et utvidet aldersdiskrimineringsvern

I tillegg til de fylkeskommunale og kommunale eldrerådene, uttaler høringsinstanser som Helsedirektoratet, Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), LDO, Barneombudet, Kirkerådet, Juristforbundet, YS, Amnesty International, FFO, MiRA-senteret, Norsk Forbund for Utviklingshemmede (NFU), Norges Handikapforbund, Menneskerettsalliansen, Reform, Redd Barna, SAFO, Statens seniorråd, Forsvarets seniorråd, Pensjonistforbundet, Seniorenes fellesorganisasjon og Seniorsaken at de ønsker et aldersdiskrimineringsforbud også utenfor arbeidslivet. Mange av høringsinstansene er sterkt kritiske til at regjeringen har holdt spørsmålet åpent i høringen. Det er ellers mange av de samme innspillene i denne høringen som i høringen om Økland-utredningen, se kapittel 15.9.2 ovenfor.

De fleste eldrerådene viser til høringsuttalelsen til Statens Seniorråd, og til at eldre opplever å bli behandlet dårligere innen blant annet bank og forsikring, kultur og tjenester, i forbindelse med kjøp og leie av bolig og innen helse- og omsorgssektoren.

FFO og Reform viser til at et vern mot aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet kan styrke vernet mot sammensatt diskriminering. Reform peker på at 80 prosent av alle funksjonshemminger sammenfaller med høy alder.

Mange, blant annet Statens seniorråd, fremhever også at aldersdiskriminering ikke bare rammer eldre, men også barn og unge.

Når det gjelder samfunnsøkonomiske konsekvenser og behovet for utredning om dette, uttaler Statens seniorråd at:

«Dette er ikke en argumentasjon som aksepteres på andre sammenlignbare diskrimineringsgrunnlag, og Statens seniorråd er sterkt uenig i at man skal vurdere kost og nytte på diskriminering.»

Når det gjelder departementets argumenter i høringsnotatet om risiko for maktforskyvning som følge av et eventuelt aldersdiskrimineringsforbud, uttaler Statens seniorråd:

«Videre deler ikke Statens seniorråd departementets bekymring om at et forbud mot aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet kan medføre forskyvning av makt fra folkevalgte organer til domstolene. Dette er heller ikke en argumentasjon som benyttes i forhold til øvrige diskrimineringsgrunnlag som kjønn, etnisitet, funksjonsnedsettelse eller seksuell orientering, og er ikke akseptabelt. Det følger av Grunnloven § 98 at alle er like for loven og intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling. Retten til ikke å bli diskriminert er således allerede en individuell rettighet som kan bringes inn for domstolene i enkeltsaker uansett.»

Statens seniorråd og mange andre høringsinstanser synes imidlertid å være innforstått med at mange ordninger knyttet til alder er saklige og fortsatt vil være lovlige hvis det innføres et vern, men de vil få bukt med de usaklige tilfellene.

15.9.3.3 Høringsinstanser som ikke ønsker et utvidet aldersdiskrimineringsvern

KS, LO, Aker fylkeskommune, Spekter, Virke, Oslo kommune, Bergen kommune, Trondheim kommune, Stavanger kommune og Abelia er skeptiske til eller imot et vern mot aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet. Disse mener det ikke er påvist et reelt behov for vern og er bekymret for konsekvenser som høye kostnader. KS mener det ikke er foretatt tilstrekkelige konsekvensutredninger. KS fremhever at resultatene av en samfunnsøkonomisk utredning må sammenholdes med en grundig vurdering av behovet for å gi et vern før det konkluderes. Også Avdeling for kvinnerett, barnerett, likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD) ved Universitetet i Oslo peker på at det er grunn til å avvente en utvidelse av vernet til den samfunnsøkonomiske utredningen foreligger.

Bergen kommune mener usaklig forskjellsbehandling best kan motvirkes gjennom bestemmelser i lovverk på de aktuelle fag- og sektorområder og at dette vil gi en mer forutsigbar regulering enn et generelt forbud.

15.9.3.4 Høringsinstansenes syn på hvilke unntak som eventuelt bør oppstilles fra forbudet

Ikke alle høringsinstansene uttaler seg om hvilke unntak de ønsker fra et eventuelt forbud i denne høringsrunden. De fleste som har uttalt seg om de ulike alternativene for unntak, ønsker kun en generell adgang til forskjellsbehandling som er saklig, nødvendig og forholdsmessig som ellers i diskrimineringslovgivningen. Dette gjelder Redd Barna, Barneombudet, SAFO, Seniorenes Fellesorganisasjon, Seniorsaken, Statens Seniorråd, YS, Bufdir, LDO, Dysleksi Norge, Forsvarets seniorforbund, KS, Norsk Forbund for Utviklingshemmede (NFU), Helsedirektoratet, Norsk kvinnelig teologforening og Oslo bispedømmeråd.

Få høringsinstanser har uttalt seg om det er behov for unntak når det gjelder forsikringstjenester. Finans Norge mener det er behov for å gjøre unntak for forsikringssektoren fordi de mener det er viktig å finne en løsning som muliggjør fortsatt differensiert, men saklig behandling på bakgrunn av alder. Amnesty International uttaler at de ser gode grunner for å unnta forsikringssaker, men er samtidig skeptiske til forsikringsselskapenes praksis vedrørende aldersgrenser. LDO mener forsikringstjenester ikke bør unntas særskilt. LDO mener likevel, i likhet med Økland-utredningen, at:

«Det at de ulike forsikringsselskapene selv opererer med ulike aldersspenn på de samme produktene, kan tyde på at det ikke utelukkende er aktuarmessige beregninger knyttet til alder som ligger til grunn for prisingen av produktene».

15.10 Departementets vurdering

15.10.1 Innledning

Departementet foreslår et vern mot diskriminering på grunn av alder på alle samfunnsområder. Departementet foreslår at aldersdiskriminering i arbeidsforhold fortsatt skal reguleres av arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven. Forbudet mot aldersdiskriminering i likestillings- og diskrimineringsloven vil derfor kun få anvendelse på forhold som ikke faller innunder arbeidsmiljøloven kapittel 13 og skipsarbeidsloven kapittel 10.

Formålet med å innføre et aldersdiskrimineringsforbud utenfor arbeidsforhold er å ramme den urimelige og usaklige forskjellsbehandlingen som skjer på grunn av alder. Mange av aldersgrensene som finnes i samfunnet er saklige. Aldersgrenser er dessuten svært vanlig på mange samfunnsområder, og en overprøving av alle aldersgrenser ville potensielt kunne medføre store kostnader både for det offentlige og for næringslivet. En slik overprøving ville også føre til en uheldig maktforskyvning fra lovgiver til håndhevingsapparatet og domstolene. Departementet foreslår derfor at forskjellsbehandling på grunn av alder skal være tillatt etter denne loven:

dersom forskjellsbehandlingen har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og den ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles

dersom aldersgrensen følger av lov eller forskrift

dersom forskjellsbehandlingen gjelder fordelaktige priser på grunn av alder

15.10.2 Grunner til å innføre et aldersdiskrimineringsforbud

15.10.2.1 Innledning

Et av departementets mål med en felles likestillings- og diskrimineringslov er at diskrimineringsgrunnlagene skal ha et så likt diskrimineringsvern som mulig på alle samfunnsområder. At aldersdiskriminering kun er forbudt i arbeidslivet, mens de øvrige diskrimineringsgrunnlagene har et diskrimineringsvern på alle samfunnsområder, bryter med dette utgangspunktet. Så lenge det er et behov for et aldersdiskrimineringsvern, er det lite rimelig at alder nyter et så vidt dårligere vern enn de andre diskrimineringsgrunnlagene.

Som departementet vil redegjøre for nedenfor, mener departementet at det er grunnlag for å si at behovet for et aldersdiskrimineringsvern er tilstede. Departementet viser til at undersøkelser gir indikasjoner på at aldersdiskriminering forekommer hyppig også utenfor arbeidslivet og at de som utsettes for slik diskriminering, opplever diskrimineringen som alvorlig. Departementet viser også til at det er behov for å endre holdninger til alder, og at et forbud kan være et nyttig virkemiddel i så måte. Departementet viser også til at utviklingen internasjonalt går i retning av forbud mot aldersdiskrimineringsvern på alle samfunnsområder.

15.10.2.2 Undersøkelser om aldersdiskriminering

Gjennomgangen av aldersgrenser som advokatfirmaet Økland og Oslo Economics gjorde i sine utredninger, tyder på at mange aldersgrenser fremstår som saklige. Dette utelukker imidlertid ikke at behovet for et diskrimineringsvern er til stede. Økland-utredningens konklusjon var tvert imot at det er behov for et forbud mot aldersdiskriminering også utenfor arbeidslivet.

Det er vanskelig å kartlegge hvor stort behovet er for et aldersdiskrimineringsvern. Forsker Per Solem ved NOVA gjennomførte på oppdrag fra Diskrimineringslovutvalget en litteraturstudie om livssituasjon og diskriminering av eldre, se NOU 2009: 14 kapittel 12.7.3.1 side 128. Studien peker på ulike områder hvor eldre kan være utsatt for forskjellsbehandling: helsevesenet, tilbud av varer og tjenester (for eksempel forsikringstjenester, lån og kreditt), produksjonstilskudd i jordbruket og tildeling av stipend og forskningsmidler. Det foreligger imidlertid ingen norsk omfangsundersøkelse om aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet. Som Økland-utredningen viser til, er Special Eurobarometer 378 den eneste relevante undersøkelsen. Undersøkelsen ble publisert i 2012 på oppdrag fra Europakommisjonen.

Utrederne bak Økland-utredningen mente at undersøkelsen kunne tyde på at omfanget av aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet er nesten like omfattende som innenfor arbeidslivet, se utredningen side 61. Økland-utredningen viser også til en studie Eurobarometer gjennomførte i 2012 om opplevelsen med diskriminering i Europa, som ikke omfattet Norge (Special Eurobarometer 393 Discrimination in the EU in 2012, utgitt 22. november 2012). Økland-utredningen fremhever at studien viser at aldersdiskriminering oppfattes like omfattende utenfor arbeidslivet som i arbeidslivet.

Også andre utenlandske undersøkelser tyder på at behovet for et aldersdiskrimineringsforbud er tilstede. I en europeisk undersøkelse fra 2008 om erfaringer av diskriminering blant eldre, uttalte 42 prosent av respondentene at aldersdiskriminering er utbredt (Special Eurobarometer Survey 296 on discrimination in EU). En annen europeisk undersøkelse fra 2008 med 55 000 respondenter fant at aldersdiskriminering var den mest hyppige formen for opplevd diskriminering i Europa (Equality Commission 2012: 7).

Selv om det altså ikke finnes noen stor norsk omfangsundersøkelse av aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet, mener departementet at undersøkelsene det er vist til ovenfor indikerer at det er behov for et aldersdiskrimineringsvern også utenfor arbeidslivet. Departementet mener at også LDOs henvendelser tyder på dette. Som Økland viser til i sin utredning, mottar LDO et ikke ubetydelig antall henvendelser om aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet, på tross av at forbudet i dag bare gjelder i arbeidslivet. Enkelte av disse sakene gjelder forhold som ikke vil omfattes av departementets forslag til diskrimineringsforbud, men det er også en del saker som vil måtte vurderes etter diskrimineringsforbudet som følge av innføringen av et aldersdiskrimineringsvern. Dette gjelder for eksempel saker om kjøp og leie av bolig, aldersdiskriminering i utelivsbransjen og avslag på forsikringstjenester og banklån.

15.10.2.3 Alder danner ofte grunnlag for sammensatt diskriminering

Som blant annet FNs kvinnediskrimineringskomité har påpekt i sin generelle anbefaling nr. 27 om eldre kvinner, er alder ofte et grunnlag som sammen med kjønn fører til sammensatt diskriminering. Også andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn vil i kombinasjon med alder kunne føre til sammensatt diskriminering. At alder ofte er med på å danne grunnlag for sammensatt diskriminering, tilsier etter departementets syn at alder også bør være et selvstendig diskrimineringsgrunnlag i loven.

15.10.2.4 Et forbud kan endre holdninger

Et aldersdiskrimineringsforbud vil føre til at færre opplever å bli utsatt for urettferdig behandling, at flere får tilgang til varer og tjenester og at den enkelte kan bringe en sak inn for håndhevingsapparatet eller domstolene. Som Oslo Economics påpeker i sin utredning, kan et diskrimineringsvern ha betydning for personers selvbilde, som igjen kan ha betydning for samfunnsdeltakelse. Et aldersdiskrimineringsforbud vil også kunne bidra til å skape en bevissthet om bruken av aldersgrenser og føre til mer effektive aldersgrenser. Dette er forhold som er trukket frem som nytteverdier i utredningen fra Oslo Economics.

Et forbud også utenfor arbeidslivet kan bidra til å endre holdninger knyttet til alder generelt og underbygge diskrimineringslovgivningens formål om at alle mennesker skal behandles ut fra sine individuelle forutsetninger og behov. Dette fremheves også av Oslo Economics, se utredningen side 62.

15.10.2.5 Internasjonal utvikling

Aldersdiskriminering er også satt på dagsorden både i EU, Europarådet og i FN. Som departementet har redegjort for i kapittel 15.4.1.2 arbeides det med et EU-direktiv om blant annet aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet. Europarådet har gitt en anbefaling om eldres rettigheter og FN har nedsatt en arbeidsgruppe for å arbeide med forslag til en ny FN-konvensjon om eldres rettigheter. Flere andre europeiske land har innført forbud mot aldersdiskriminering også utenfor arbeidslivet.

15.10.3 Generelt diskrimineringsvern eller spesifikke unntak?

Departementet har vurdert flere ulike modeller av et aldersdiskrimineringsforbud. Departementet har falt ned på at diskrimineringsvernet ikke bør være generelt utformet, slik som for de øvrige diskrimineringsgrunnlagene. Departementet mener at loven, i tillegg til en generell adgang til saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling, bør ha enkelte spesifikke unntak fra aldersdiskrimineringsforbudet.

Departementets utgangspunkt er at diskrimineringsvernet for de ulike diskrimineringsgrunnlagene bør være harmonisert, så langt det er mulig. Samtidig mener departementet at en felles lov må ta høyde for at det er forskjeller mellom diskrimineringsgrunnlagene. Loven må ha ulike presiseringer for ulike diskrimineringsgrunnlag der dette er nødvendig for å sikre at lovverket blir tilgjengelig, brukervennlig og forutsigbart. Dette er blant annet grunnen til at diskrimineringsforbudet er presisert for enkelte av diskrimineringsgrunnlagene når det gjelder direkte diskriminering i arbeidsforhold, jf. § 9 andre ledd, og at adgangen til lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel og adopsjon er presisert i en egen bestemmelse, jf. § 10. Departementet har altså enkelte steder i loven fraveket utgangspunktet om et generelt og harmonisert diskrimineringsvern der dette har vært nødvendig.

Departementet mener det er nødvendig at loven også har enkelte presiseringer når det gjelder forbudet mot aldersdiskriminering.

Forskjellsbehandling på grunn av alder vil oftere være saklig enn forskjellsbehandling på grunn av for eksempel kjønn og etnisitet. For eksempel vil hensyn til helse og sikkerhet, og dels også økonomiske hensyn, oftere legitimere en forskjellsbehandling på grunn av alder enn en forskjellsbehandling på grunn av for eksempel etnisitet og kjønn. En felles lov må ta høyde for denne forskjellen. Etter departementets syn er det uheldig om loven gir folk en uberettiget forventning om vern mot forskjellsbehandling som uansett vil anses som saklig og dermed lovlig. Hensynet til rettssikkerhet tilsier at rettigheter og plikter skal være tilgjengelige for retts- og pliktsubjektene. Det bør derfor oppstilles spesifikke unntak fra diskrimineringsforbudet i de tilfellene forholdene uansett ikke vil rammes av et forbud.

I en del sammenhenger skiller alder seg fra de øvrige diskrimineringsgrunnlagene også på andre måter. Gjennom livet passerer alle de samme aldersgrensene. På denne måten er ikke forskjellsbehandling på grunn av alder nødvendigvis en forskjellsbehandling mellom individer, men et praktisk og nøytralt kriterium. Alder vil også ofte skille seg fra de øvrige diskrimineringsgrunnlagene ved at vektlegging av alder ofte ikke vil innebære at man stilles dårligere enn andre. Inndeling i grupper basert på alder, for eksempel innen idretten, vil ikke nødvendigvis innebære at en gruppe stilles dårligere enn andre. I en del sammenhenger vil aldersgruppene få det samme tilbudet.

Et forbud med spesifikke unntak vil lette håndhevingen av aldersdiskrimineringsforbudet. Enkelte presiseringer av forbudets rekkevidde innebærer også at lovreguleringen på området i mindre grad kan forventes å skyve makt og myndighet fra folkevalgte organer til domstoler og andre håndhevingsorganer.

I det foreløpige forslaget til EU-direktiv, er det åpnet for en rekke unntak fra diskrimineringsforbudet, se kapittel 15.4.1.2. En slik løsning er også valgt av flere andre europeiske land. Bortsett fra Finland, er ikke departementet kjent med andre land som har et helt generelt vern uten spesifikke unntak, se kapittel 15.5 for en nærmere redegjørelse. Enkelte land har derimot svært vidtrekkende unntak, som for eksempel Storbritannia. Også Sverige har forholdsvis vidtrekkende unntak.

Departementet foreslår at forbudet mot diskriminering skal følge av det generelle diskrimineringsforbudet i § 6 og at adgangen til lovlig forskjellsbehandling skal følge av § 9. Departementet foreslår at § 9 første ledd om saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling også skal gjelde ved forskjellsbehandling på grunn av alder. I tillegg foreslår departementet at det av § 9 tredje ledd skal gå frem at aldersgrenser i lov og forskrift og fordelaktige priser basert på alder ikke er i strid med forbudet i § 6.

Forskjellsbehandling på grunn av alder vil også være tillatt hvis vilkårene for positiv særbehandling i § 11 er oppfylt, se kapittel 17.

15.10.4 Aldersgrenser i lov og forskrift er tillatt

Departementet mener at aldersgrenser som følger av lover og forskrifter ikke skal kunne overprøves av håndhevingsapparatet og domstolene. Departementet foreslår derfor at det fremgår av loven at slike aldersgrenser er tillatt.

Med forskrifter forstås ikke bare forskrifter som har hjemmel i lov, men også andre vedtak som anses som forskrifter etter forvaltningsloven § 2 første ledd bokstav c. Ifølge § 2 første ledd bokstav c anses et vedtak som en forskrift hvis vedtaket gjelder rettigheter eller plikter til et ubestemt antall eller en ubestemt krets av personer.

Både Økland-utredningen og utredningen fra Oslo Economics konkluderte med at de fleste aldersgrensene har en saklig begrunnelse og at de derfor vil anses som lovlige etter den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling. Utrederne mente imidlertid det var enkelte aldersgrenser som manglet en saklig begrunnelse.

Oslo Economics anbefalte at det bør gjøres unntak for aldersgrenser som følger av lover og forskrifter. Departementets forslag er derfor langt på vei sammenfallende med denne anbefalingen. Oslo Economics mente imidlertid at kun saklig begrunnede aldersgrenser i lov og forskrift skulle unntas fra forbudet, slik at det bør åpnes for overprøving av lovfastsatte aldersgrenser i tilfeller der sakligheten ikke er vurdert av lovgiver, se kapittel 15.7.3. Departementet vil imidlertid ikke foreslå at det åpnes for at domstolene eller håndhevingsapparatet skal foreta slike vurderinger.

Om domstolene og håndhevingsapparatet skulle få kompetanse til å overprøve aldersgrenser i lover og forskrifter, ville det bli vanskelig å forutse konsekvensene av et aldersdiskrimineringsforbud. Selv om et utvidet vern mot diskriminering på grunn av alder ikke vil innebære et absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av alder, vil vurderingene av om forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig være skjønnspregede. Det vil være ulike oppfatninger av om en aldersgrense er saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig. Slike oppfatninger kan være påvirket av ulike syn på hvordan goder og byrder i samfunnet bør fordeles. Etter departementets syn bør slike avveininger ikke avgjøres gjennom rettsanvendelse i forvaltning og rettsapparat, men av folkevalgte organer.

Alder vil ofte være en hensiktsmessig avgrensning for å spisse ordninger mot grupper med størst behov. Dette innebærer at alder kan være en måte å operasjonalisere prioriteringer som er underlagt folkevalgt kontroll. Slike prioriteringer vil i de fleste tilfeller måtte anses som en legitim politisk prioritering. Departementet mener på generelt grunnlag at det både er ønskelig å kunne prioritere på den måten, og at enkelte prioriteringer ut fra alder er hensiktsmessig med tanke på effektiv ressursbruk.

Departementet mener på denne bakgrunn at aldersgrenser både i lover og forskrifter skal unntas fra diskrimineringsforbudet. Selv om lover ofte vil ha en klarere demokratisk forankring enn forskrifter, mener departementet at det er gode grunner til at også forskrifter skal unntas. Mange forskrifter har hjemmel i lov og har dermed en helt klar demokratisk forankring. Men også forskriftene uten lovhjemmel vil som regel ha en demokratisk forankring. Det ville for eksempel være uheldig om kommunale prioriteringer skulle underlegges saklighetsvurderinger hos håndhevingsapparatet og domstolene. Kommunene er folkevalgte organer som bør ha myndighet til å prioritere ressursbruken slik de finner det ønskelig.

Også andre land har gjort unntak for lovbestemte aldersgrenser, blant annet Sverige. Det svenske aldersdiskrimineringsutvalget mente de verken hadde mandat, tid eller kompetanse til å vurdere alle bestående aldersgrenser og at en forandring av aldersgrensene kan ha økonomiske betydninger «av direkte betydning for statsfinansene», se SOU 2010: 60 Et utvidgat skydd mot åldersdiskriminering side 76–77.

15.10.5 Fordelaktige priser til bestemte aldersgrupper er tillatt

Departementet mener det fortsatt skal være tillatt å gi fordelaktige priser til bestemte aldersgrupper. Slik forskjellsbehandling omtales gjerne som prisdiskriminering. Oslo Economics beskriver prisdiskriminering slik i sin utredning på side 45:

«Prisdiskriminering er et samfunnsøkonomisk begrep, som innebærer at bedrifter er i stand til å kreve ulik pris av ulike forbrukere for samme produkt. Ulike grupper av forbrukere kan ha ulik betalingsvilje for samme produkt, og bedrifter som klarer å trekke ut maksimal betalingsvilje fra hver enkelt gruppe av forbrukere vil tjene på dette. For forbrukerne er effekten av prisdiskriminering at noen grupper betaler mer enn de ellers ville, mens andre grupper får et bedre tilbud enn ellers som gjør at de får tilgang til en vare de ellers ikke ville hatt betalingsvilje for.»

Direktivforslaget artikkel 2 nr. 6 bokstav c tillater at slik forskjellsbehandling kan unntas fra diskrimineringsforbudet. Bestemmelsen slår fast at «preferential charges, fees or rates in respect of anything offered, or provided to, or in respect of persons in a specific age group do not constitute discrimination for the purpose of the directive».

Grunnen til at departementet ønsker at fordelaktige priser basert på alder skal være tillatt, er at prisdiskriminering er samfunnsøkonomisk lønnsomt, at de økonomiske konsekvensene av et eventuelt forbud mot slik prisdiskriminering er uklare og at formålet med aldersdiskrimineringsforbudet er å ramme den usaklige og urimelige forskjellsbehandlingen.

At fordelaktige priser basert på alder skal være tillatt uten en saklighetsvurdering, innebærer blant annet at næringslivet fortsatt kan gi ulike priser til ulike aldersgrupper utfra aldersgruppenes betalingsvillighet og/eller betalingsevne. Dette er altså ikke en bestemmelse om positiv særbehandling, fordi forskjellsbehandling ved prisfastsetting vil være tillatt uavhengig av om forskjellsbehandlingen er egnet til å fremme likestilling. Det vil for eksempel være tillatt å differensiere priser utelukkende basert på markedshensyn, så lenge prisen er «fordelaktig», se nedenfor. For eksempel vil en butikk lovlig kunne gi lavere priser til den aldersgruppen de ønsker seg mest. At fordelaktig prisdiskriminering ikke forbys, betyr at dagens ordninger med honnørrabatter vil stå seg, uavhengig av om ordningen kan sies å oppfylle vilkårene for positiv særbehandling eller ikke. Uten et unntak for fordelaktig prisdiskriminering, kunne aldersdiskrimineringsforbudet ført til at flere offentlige og private aktører ikke lenger ville kunne tilby honnørrabatt på billetter til blant annet museum, buss eller tog. En slik konsekvens av diskrimineringsforbudet ville ikke være i tråd med lovforslagets intensjon.

At prisdiskriminering er samfunnsøkonomisk lønnsomt, er blant annet slått fast i utredningen til Oslo Economics. I utredningen står det blant annet følgende på side 8:

«Slik prisdiskriminering er samfunnsøkonomisk lønnsomt fordi flere kunder får et tilbud de er villige til å betale for, men kan føles urettferdig. Dersom slik praksis blir ulovlig og alle aldersgrupper må tilbys en uniform pris, må vi forvente at leverandøren taper på et redusert kundegrunnlag. I tillegg vil noen forbrukere få lavere pris mens andre får en høyere pris, og effekten av dette blir derfor en omfordeling mellom ulike grupper av forbrukere.»

Det vil være delte meninger om prisdiskriminering er urimelig. Prisdiskriminering vil føre til at enkelte må betale en høyere pris enn andre. Samtidig kan det føre til at aldersgrupper med lav betalingsevne får tilgang til markedet. Aldersspesifikke tilbud er ikke først og fremst forskjellsbehandling mellom individer, men omfordeling mellom aldersgrupper, som alle kan dra nytte av gjennom et liv.

Det er likevel ikke alle former for prisdiskriminering som vil være tillatt etter departementets forslag. For at prisdiskriminering skal være tillatt, må forskjellsbehandlingen være fordelaktig. Det vil si at det må være en positiv forskjellsbehandling. Formålet med forskjellsbehandlingen må altså være å gi noen en bedre pris enn andre. Loven tillater dermed ikke å sette en høyere pris for eldre fordi man ikke ønsker eldre som kundegruppe, med mindre dette anses å være saklig, nødvendig og forholdsmessig etter § 9 første ledd.

Kravet om at forskjellsbehandlingen må være fordelaktig, er, som nevnt, i tråd med det foreløpige direktivforslaget. Også andre land, som for eksempel Irland, har brukt en tilsvarende formulering. Et blankt unntak for all prisdiskriminering, det vil si også forskjellsbehandling som gjøres for å gi visse aldersgrupper en ulempe, eller der prisen settes helt vilkårlig etter aldersgrupper, vil ikke være i tråd med verken denne loven eller det foreløpige utkastet til EU-direktivforslag. Et helt ubegrenset unntak for prisdiskriminering kan dessuten uthule hele diskrimineringsvernet. Ved å begrense unntaket for prisdiskriminering til fordelaktig prisdiskriminering, hindrer vi at prisdiskriminering brukes for å prise grupper ut av markedet.

Det kan være vanskelig å fastslå når en forskjellsbehandling er fordelaktig, fordi en fordel for noen ofte vil være en ulempe for andre. Dersom det for eksempel gis billigere rente til yngre låntakere for å tiltrekke seg yngre kunder, vil dette oppfattes som en ulempe for de eldre som ikke får den rimelige renten. Det må kunne aksepteres at rabattordninger innebærer at den vanlige prisen settes høyere, fordi dette innebærer en omfordeling som er samfunnsøkonomisk lønnsom. Grensen må gå der det er tydelig at forskjellsbehandlingen egentlig gjøres for å gjøre markedet mindre tilgjengelig for noen. For eksempel at den vanlige inngangsprisen på et utested settes til 500 kroner, men alle under 30 år kommer inn for 100 kroner. Hvis forskjellsbehandlingen i realiteten har til hensikt å gi noen en ulempe, vil den ikke omfattes av unntaket i tredje ledd. I så fall må forskjellsbehandlingen være saklig, nødvendig og forholdsmessig for å være lovlig, jf § 9 første ledd.

Unntaket for prisdiskriminering må avgrenses mot de tilfellene hvor forskjellsbehandlingen er begrunnet i at en bestemt aldersgruppe har en høyere statistisk risiko for eksempelvis sykdom eller død enn andre aldersgrupper. Prisdifferensiering basert på alder som risikofaktor er vanlig når det gjelder en rekke finansielle tjenester. I slike tilfeller skal lovligheten kun vurderes etter det generelle unntaket for saklig forskjellsbehandling, se kapittel 15.10.6 og 15.10.7 nedenfor.

15.10.6 Saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling er tillatt

Forskjellsbehandling som ikke gjelder aldersgrenser i lover og forskrifter og som ikke gjelder fordelaktige priser til aldersgrupper, må vurderes etter den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i § 9 første ledd, se kapittel 14. Det betyr for eksempel at det bare er tillatt å nekte noen en vare eller tjeneste på grunn av alder hvis vilkårene i § 9 første ledd er oppfylt. Det samme gjelder hvis for eksempel en bank eller et forsikringsselskap setter høyere priser for bestemte aldersgrupper, se nærmere om finansielle tjenester i kapittel 15.10.7 nedenfor.

Ifølge § 9 første ledd er forskjellsbehandling på grunn av alder ikke i strid med diskrimineringsforbudet i § 6 når forskjellsbehandlingen:

a) har et saklig formål,

b) er nødvendig for å oppnå formålet og

c) ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

At forskjellsbehandlingen må være saklig, betyr at begrunnelsen må være legitim og at det må være et reelt behov for å forskjellsbehandle. En rekke formål kan tenkes å være saklige, og vurderingen må være om formålet er knyttet til en beskyttelsesverdig interesse. Dette vil typisk være hensyn til helse og sikkerhet, herunder beskyttelse mot psykisk, fysisk og økonomisk skade. At enkelte aldersgrupper erfaringsmessig lager mer støy enn andre, vil imidlertid vanskelig anses som en legitim begrunnelse mindre det foreligger helt spesielle forhold.

Hensynet til å sikre rettferdig og trygg konkurranse innen idretten vil også være et saklig formål. Også hensynet til å fremme økonomisk, kulturell og sosial integrering for en aldersgruppe, kan være et saklig formål. Dette er også lagt til grunn i det foreløpige EU-direktivforslaget artikkel 2 nr. 6 bokstav b. For eksempel vil det å fremme økonomiske forhold hos en aldersgruppe som er svakere stilt økonomisk, være et saklig formål. I en del tilfeller vil dette også kunne betraktes som positiv særbehandling. Nedre aldersgrenser i seniorboliger vil også kunne ha et saklig formål, dersom boligene er spesielt tilpasset eldre beboeres behov. På den annen side vil øvre aldersgrenser i et borettslag eller et sameie vanskelig kunne ha et saklig formål.

Økonomiske hensyn, herunder hensynet til statsfinansene, kan utgjøre et saklig formål. I forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008, som gjelder forskjellsbehandling på grunn av nedsatt funksjonsevne, la departementet til grunn at hensynet til økonomisk vinning etter omstendighetene kan være saklig, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.7.7 side 107. Som utvalget påpekte i NOU 2005: 8 kapittel 10.5.5, er det opplagt at næringslivet har et berettiget behov for å sikre sin virksomhet økonomisk. Departementet legger imidlertid til grunn at det skal en del til for at et slikt hensyn skal kunne legitimere en forskjellsbehandling, særlig i tilfeller der aldersgrupper nektes tilgang til varer og tjenester.

Aldersdiskrimineringsforbudet skal ikke stå i veien for at en næringsdrivende kan innrette virksomheten sin på en måte som gjør at den tiltaler den kundekretsen den næringsdrivende ønsker. Dette er også lagt til grunn i forarbeidene til den svenske diskrimineringslagen.

Som Oslo Economics skriver i sin utredning, vil bruk av moderne teknologi i stor grad være korrelert med alder, ved at færre eldre tar i bruk slik teknologi. Ved vurderingen av om for eksempel gebyrer på papirfaktura utgjør indirekte diskriminering, er det departementets oppfatning at det må legges til grunn at slik forskjellsbehandling har et saklig formål. Bruk av moderne teknologi har en stor samfunnsøkonomisk gevinst. Det har også en miljømessig side. Departementet mener slik indirekte forskjellsbehandling også er nødvendig og forholdsmessig, da et forbud ville redusere insentivene til å ta i bruk effektiviserende teknologi.

At forskjellsbehandlingen må være nødvendig, betyr at målet ikke kan nås på andre måter enn gjennom å forskjellsbehandle. Hvis det er mulig å nå målet med mindre inngripende tiltak, vil forskjellsbehandlingen ikke være nødvendig. I vurderingen av om det er mulig å nå formålet på andre måter, må det innfortolkes et forholdsmessighetsprinsipp. Dersom det for eksempel vil være svært kostnadskrevende å gjøre individuelle vurderinger, vil dette kunne gjøre at vilkåret om nødvendighet er oppfylt. Hvor grensene for forholdsmessighet skal trekkes i denne sammenheng, må avgjøres gjennom praksis.

Det tredje vilkåret som må være oppfylt for at en forskjellsbehandling skal være lovlig, er at forskjellsbehandlingen ikke må være uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles. Dette innebærer at det må gjøres en avveining mellom interessene til den som forskjellsbehandler og den som forskjellsbehandles. Hvis forskjellsbehandlingen får store og ufordelaktige konsekvenser for den som forskjellsbehandles, kan dette tilsi at forskjellsbehandlingen er uforholdsmessig.

15.10.7 Forsikringstjenester og andre finansielle tjenester

15.10.7.1 Forbudet mot diskriminering skal også gjelde forsikringstjenester og andre finansielle tjenester

Departementet har vurdert om forsikringstjenester og andre finansielle tjenester bør unntas fra diskrimineringsforbudet. I høringen har Finans Norge pekt på at det er behov for et unntak for forsikringstjenester. Dette begrunnes i at forsikringsforetakenes premier og utbetalinger er basert på inndeling av kundene i ulike risikogrupper, og at det er viktig å finne en løsning som muliggjør fortsatt differensiert behandling i samsvar med risiko.

Departementet mener at det er en grunnleggende forutsetning ved forsikringstjenester at premien og utbetalingen skal stå i forhold til den risikoen de forsikrede representerer. Diskrimineringslovgivningen må ta hensyn til dette. Dette betyr likevel ikke at forsikringstjenester må unntas i sin helhet.

Verken Økland-utredningen eller utredningen til Oslo Economics anbefaler at forsikringstjenester bør unntas i sin helhet. Oslo Economics anbefaler imidlertid at de samfunnsøkonomiske konsekvensene av et forbud på dette området bør utredes nærmere. Departementet har ikke innhentet ytterligere utredninger. Departementet har likevel falt ned på at forsikringstjenester og andre finansielle tjenester skal omfattes av aldersdiskrimineringsforbudet.

Det foreløpige forslaget til EU-direktiv tillater ikke at forsikringstjenester eller andre finansielle tjenester unntas fra forbudet i sin helhet. Departementet viser også til at forsikringstjenester ikke er unntatt fra diskrimineringsforbudet verken i likestillingsloven eller de øvrige diskrimineringslovene. Økland-utredningen kan dessuten tyde på at forsikringssektoren er et område der usaklig forskjellsbehandling på grunn av alder forekommer. Blant annet viser utredningen til at LDO mottar saker om forskjellsbehandling ved forsikringstjenester, blant annet i form av avslag på forsikring på grunn av alder.

Departementet mener på denne bakgrunn at forsikringssektoren er et område der det kan være et reelt behov for et diskrimineringsvern på grunn av alder. Lov 16. juni 1989 nr. 69 om forsikringsavtaler (forsikringsavtaleloven) og lov 10. juni 2005 nr. 40 om forsikringsvirksomhet (forsikringsvirksomhetsloven) har riktignok bestemmelser som skal sikre forbrukeren mot usaklig forskjellsbehandling ved forsikringstjenester. Dette utelukker imidlertid ikke at et forbud mot usaklig forskjellsbehandling også kan følge av diskrimineringslovgivningen. Også forskjellsbehandling på grunn av de andre diskrimineringsgrunnlagene, som for eksempel funksjonsnedsettelse, omfattes av forsikringsavtaleloven og forsikringsvirksomhetsloven. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven har likevel ikke unntatt slike tjenester fra diskrimineringsforbudet. Departementet mener på denne bakgrunn at likestillings- og diskrimineringsloven også bør gjelde for forsikringstjenester når det gjelder diskrimineringsgrunnlaget alder.

15.10.7.2 Risikoberegninger basert på aktuarmessige og statistiske data

Diskrimineringsforbudet skal likevel ikke stå i veien for at alder skal kunne brukes som en beregningsfaktor ved forsikringstjenester og andre finansielle tjenester, der alder utgjør en risikofaktor og risikovurderingen er basert på relevante og nøyaktige aktuarmessige og statistiske data.

Risikovurderinger er en helt grunnleggende forutsetning for mange finansielle tjenester, særlig forsikringstjenester. Forsikring innebærer overtakelse av risiko. Prisen (premien) for risikoen fastsettes gjennom aktuarmessige beregninger. Dette er beregninger basert på forsikringsmatematikk og risikoteori for å fastsette en pris under usikkerhet. Det følger av forsikringsvirksomhetsloven at foretakets premier skal stå i forhold til den risikoen som overtas. Formålet med kravet til sammenheng mellom premie og risiko er dels å sikre at premiene er tilstrekkelige til å dekke selskapenes forpliktelser, dels å motvirke at noen forsikringskunder betaler for høy premie i forhold til risikoen og andre betaler for lav premie. Forsikringsforetakenes premier er derfor basert på inndeling av kundene i ulike risikogrupper basert på statistiske forskjeller blant annet knyttet til alder, kjønn (for enkelte typer forsikringer) og helseforhold.

Også det foreløpige utkastet til EU-direktivforslag åpner for at slik forskjellsbehandling skal være tillatt. Det følger av artikkel 2 nr. 7 bokstav a at:

«In the provision of financial services,

Proportionate differences in treatment on the grounds of age do not constitute discrimination for the purposes of this Directive, if age is a determining factor in the assessment of risk for the service in question and this assessment is based on actuarial principles and relevant and reliable statistical data.»

Etter direktivet kan altså forskjellsbehandling på grunn av alder ved finansielle tjenester tillates hvis forskjellsbehandlingen er forholdsmessig og den er basert på risikovurderinger med grunnlag i relevante og nøyaktige aktuarmessige og statistiske data. Direktivet har en tilsvarende bestemmelse om diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse i artikkel 2 nr. 7 bokstav b.

Slik forskjellsbehandling skal også være tillatt etter denne loven, se under.

15.10.7.3 Adgangen til lovlig forskjellsbehandling på grunn av forsikringstjenester skal reguleres av de alminnelige reglene i § 9

Departementet har vurdert om loven bør ha en særskilt presisering om når forskjellsbehandling på grunn av alder ved finansielle tjenester skal være lovlig. Departementet har kommet frem til at slik forskjellsbehandling skal reguleres av § 9 første ledd som tillater saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling og § 9 tredje ledd som tillater fordelaktige priser til bestemte aldersgrupper.

Bestemmelsen om fordelaktige priser til bestemte aldersgrupper i § 9 tredje ledd vil for eksempel komme til anvendelse i tilfeller der et forsikringsforetak tilbyr reduserte premier til studenter. Der forskjellsbehandlingen er begrunnet i risiko, vil imidlertid ikke bestemmelsen om fordelaktige priser komme til anvendelse, fordi slik forskjellsbehandling ikke kan anses som fordelaktig forskjellsbehandling.

Forskjellsbehandling begrunnet i risiko knyttet til alder vil bare være tillatt dersom risikovurderingen er basert på relevante og nøyaktige aktuarmessige og statistiske data. Dette skal innfortolkes i den generelle bestemmelsen om saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling i § 9 første ledd.

Departementet har vurdert om det bør presiseres i lovteksten at forskjellsbehandling basert på relevante og nøyaktige aktuarmessige og statistiske data er tillatt. Informasjonshensyn taler for dette. Departementet har imidlertid falt ned på at dette skal innfortolkes i den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i § 9 første ledd, slik det gjøres for blant annet diskrimineringsgrunnlaget kjønn og funksjonsnedsettelse i dag. At det er tillatt å forskjellsbehandle på grunn av funksjonsnedsettelse på bakgrunn av risikobetraktninger, følger av forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, se Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.7.7 side 108, og er lagt til grunn i praksis. Det har ikke bydd på problemer i praksis at denne presiseringen ikke går frem av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. I likhet med alder, vil også helse være en relevant beregningsfaktor ved forsikringstjenester, noe som innebærer at adgangen til forskjellsbehandling basert på risikovurderinger også er aktuelt for diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse. Heller ikke Diskrimineringslovutvalget mente at dette skulle presiseres særskilt.

Når det gjelder forskjellsbehandling ved forsikringspremier skal det legges til grunn at forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig dersom risikovurderingen er basert på relevante og nøyaktige aktuarmessige og statistiske data. Det betyr altså at vilkårene i § 9 første ledd da skal anses oppfylt.

Når det gjelder avslag på forsikring eller opphør av forsikring på grunn av alder, skal det også legges til grunn at forskjellsbehandling vil være saklig dersom forskjellsbehandlingen bygger på risikovurderinger, og disse er begrunnet i relevante og nøyaktige aktuarmessige og statistiske data. Ved vurderingen av om forskjellsbehandlingen er nødvendig og forholdsmessig, må det imidlertid vurderes om det er mulig å prise inn risikoen i forsikringspremien eller gjøre begrensninger i dekningsfeltet. Dersom det er mulig å prise inn risikoen i forsikringspremien, og dermed heller tilby en dyrere forsikring, kan dette tilsi at forskjellsbehandlingen ikke er nødvendig og forholdsmessig.

15.10.7.4 Forholdet til sektorlovgivningen for forsikringstjenester

Ifølge forsikringsavtaleloven § 3-10 første ledd om skadeforsikring og § 12-2 første ledd om personforsikring kan forsikringsselskap ikke uten saklig grunn nekte noen på vanlige vilkår en forsikring som selskapet ellers tilbyr allmennheten.

Bestemmelsenes andre ledd regulerer nærmere hva som ligger i kravet til saklig grunn. Forhold som medfører en særlig risiko skal regnes som saklig grunn. I dette ligger blant annet at risikoen må være mer markert enn normalt, og at risikoen ikke kan kompenseres gjennom premiedifferensiering. En forsikringsnektelse kan ikke være mer omfattende enn nødvendig. Dette betyr at selskapene må vurdere om det er mulig å avgrense mot den særlige risikoen gjennom mer begrensede tiltak enn en total forsikringsnektelse, typisk gjennom begrensninger i dekningsfeltet, jf. Ot.prp. nr. 41 (2007–2008) kapittel 12.1 side 98–99.

Ved avslag på forsikringstjenester vil diskrimineringsvernet i de aller fleste tilfeller sammenfalle med regler i forsikringsavtaleloven. Det kan likevel ikke utelukkes at diskrimineringsvernet i noen tilfeller kan rekke lenger. Det foreligger noe praksis som kan tyde på dette. For eksempel godtok Finansklagenemnda i FINKN-2014–109 at eldre over 75 år nektes reiseforsikring, selv om risikoen kunne prises inn i forsikringspremien.

Innføringen av et aldersdiskrimineringsforbud, som også gjelder forsikringssaker, innebærer at en person som mener seg utsatt for aldersdiskriminering ved forsikringstjenester kan klage både til Finansklagenemnda og til håndhevingsapparatet på likestillingsområdet.

Etter forsikringsvirksomhetsloven har forsikringsforetakene en plikt til å benytte premier som vil stå i rimelig forhold til den risiko som overtas. Dette følger av § 3-3. Foretakets premier skal videre være tilstrekkelige til å gi sikkerhet for at forpliktelsene etter inngåtte kontrakter blir oppfylt. Foretaket har også en plikt til å sørge for at det ikke vil skje en urimelig forskjellsbehandling mellom produkter, produktkombinasjoner eller kundegrupper.

Etter § 3-7 skal forsikringsforetakene gi melding til Finanstilsynet om pristariffene de benytter for beregning av premie. Finanstilsynet fører kontroll med pristariffene, og kan forby bruk av pristariffer som Finanstilsynet finner er ubetryggende eller urimelige.

15.10.8 Aktivitetspliktene i arbeidslivet gjelder ikke for grunnlaget alder

Departementet foreslår at aktivitetspliktene som gjelder i arbeidslivet ikke skal gjelde for diskrimineringsgrunnlaget alder. Aldersdiskriminering i arbeidsforhold skal fortsatt reguleres gjennom arbeidsmiljøloven kapittel 13 og skipsarbeidsloven kapittel 10. Det er lite hensiktsmessig om arbeidsgiver skal ha aktive plikter etter likestillings- og diskrimineringsloven når plikten til å ikke diskriminere følger av arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven. Departementet foreslår ikke endringer i disse lovene nå.

16 Forbud mot diskriminering på grunn av graviditet mv.

16.1 Innledning

Departementet foreslår å tydeliggjøre vernet mot diskriminering på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon (graviditetsdiskriminering). For å gjøre det tydeligere at forbudet mot graviditetsdiskriminering er svært strengt, foreslår departementet å lovfeste en egen bestemmelse som angir når forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon er lovlig. Forslaget innebærer en lovfesting av det som allerede er gjeldende rett på området.

Dette kapittelet gjelder det generelle forbudet mot graviditetsdiskriminering. De særlige bestemmelsene om rettigheter ved foreldrepermisjon behandles i kapittel 27.6. Den foreslåtte bestemmelsen om tilrettelegging på grunn av graviditet i arbeid og utdanning behandles i kapittel 23. Forbudet mot innhenting av opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn behandles i kapittel 27.3.

16.2 Gjeldende rett

16.2.1 Likestillingsloven

Likestillingsloven § 5 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 5 første ledd andre punktum.

Etter ordlyden åpner likestillingsloven 2013 for samme adgang til direkte og indirekte forskjellsbehandling. Det følger av den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i § 6 at forskjellsbehandling ikke er i strid med diskrimineringsforbudet når den har et saklig formål, er nødvendig og forholdsmessig. I forarbeidene til likestillingsloven 2013 har imidlertid departementet gitt klare føringer for anvendelsen av § 6 i saker som gjelder graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon.

Ifølge forarbeidene, Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 170, er det et absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av:

Kvinners svangerskapskontroll (arbeidsmiljøloven § 12-1),

Kvinners svangerskapspermisjon før fødselen (arbeidsmiljøloven § 12-2),

Kvinners seks ukers fødselspermisjon etter fødselen (arbeidsmiljøloven § 12-4),

Kvinners ammefri (arbeidsmiljøloven § 12-8),

Fedres omsorgspermisjon (arbeidsmiljøloven § 12-3) og

Fedres foreldrepermisjon under uttak av fedrekvote (arbeidsmiljøloven § 12-5 og folketrygdloven § 14-12).

Det går også frem av forarbeidene at vernet mot forskjellsbehandling på grunn av annen foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5 i noen tilfeller vil være absolutt, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 170. Hvor langt det absolutte vernet strekker seg, er ikke avklart i forarbeidene og heller ikke gjennom praksis. Det følger imidlertid av forarbeidene at det er et absolutt forbud mot forskjellsbehandling ved ansettelser og oppsigelser. Det er med andre ord ingen adgang til å la være å ansette eller å si opp noen fordi de har hatt eller skal ha foreldrepermisjon, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 10.4.1.1 side 68. Dette er i tråd med praksis både fra EU-domstolen, se kapittel 16.4.5 nedenfor, og fra Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN), jf. blant annet LDN sak nr. 7/2002, 3/2005 og 8/2006.

Forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon (utover den delen som er forbeholdt hver av foreldrene etter folketrygdloven) er ikke absolutt når det gjelder andre forhold enn ansettelser og oppsigelser. Det betyr at forbudet altså er mer betinget i tilfeller som gjelder for eksempel lønn og andre arbeidsvilkår. Forbudet mot forskjellsbehandling ved lønns- og arbeidsvilkår er presisert i likestillingsloven § 20, se kapittel 27.6. I Prop. 126 L (2011–2012) er det gitt en grundig gjennomgang av praksis fra EU-domstolen og LDN som gjelder graviditetsdiskriminering ved lønn og andre arbeidsvilkår.

Det følger av forarbeidene at diskrimineringsforbudet ikke skal stå i veien for å gi særlige rettigheter og vernetiltak for kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 170. Slik forskjellsbehandling vil være tillatt etter den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i § 6. Dette viderefører likestillingsloven 1978 § 3a, som slo fast at det var adgang til å gi særlige rettigheter og regler om tiltak som skulle beskytte kvinner ved graviditet, fødsel og amming.

Forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel og adopsjon i 2013 er en videreføring av forbudet i likestillingsloven 1978. Selv om likestillingsloven 2013 har en annen språklig og logisk oppbygging av diskrimineringsforbudet, skal skjønnsvurderingen være den samme som etter 1978-loven. Forarbeidene til 1978-loven som omhandler graviditetsdiskriminering er derfor fortsatt relevante.

16.2.2 Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 15-9 (1) forbyr oppsigelse på grunn av graviditet. Gravide er dermed gitt et særlig oppsigelsesvern i arbeidsmiljøloven. Arbeidstaker som har lovfestet rett til permisjon etter arbeidsmiljøloven §§ 12-2, 12-3, 12-4 eller 12-5 første ledd, kan som utgangspunkt heller ikke sies opp med virkning i fraværsperioden. Arbeidsmiljøloven har også særlige prosessregler (blant annet rett til å fortsette i stillingen mens forhandlinger pågår ved tvist om arbeidsforholdet er lovlig brakt til opphør, jf. § 15-11), som i praksis stiller en oppsagt arbeidstaker sterkere enn etter likestillingsloven. Arbeidsgiver kan heller ikke forskjellsbehandle på grunn av graviditet, fødsel eller foreldrepermisjon ved valget av hvilke arbeidstakere som må gå ved masseoppsigelser i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd.

16.3 Internasjonale forpliktelser

FNs kvinnediskrimineringskonvensjon pålegger statene å forby diskriminering av kvinner. Diskriminering defineres i konvensjonen artikkel 1:

«I denne konvensjon betyr uttrykket «diskriminering av kvinner» enhver kjønnsmessig sondring, utelukkelse eller innskrenkning som har som virkning eller formål å svekke eller utelukke anerkjennelsen, utnyttelsen eller utøvelsen av kvinners menneskerettigheter og grunnleggende friheter på det politiske, økonomiske, sosiale, kulturelle, sivile eller ethvert annet område, på grunnlag av likestilling mellom menn og kvinner og uten hensyn til ekteskapelig status.»

Statene skal iverksette nødvendige tiltak for å avskaffe diskriminering av kvinner i arbeidslivet, jf. artikkel 11. I artikkel 11 tas det særlig sikte på å hindre diskriminering på grunn av ekteskap, morsoppgaver, graviditet og permisjon i forbindelse med graviditet og fødsel. Av artikkel 11 nr. 2 bokstav a fremgår det at statene er forpliktet til å iverksette tiltak for å forby avskjedigelse på grunn av graviditet eller svangerskapspermisjon. I artikkel 2 bokstav d pålegges statene å gi et særlig vern for gravide kvinner i yrker som er skadelige for dem.

16.4 EU-rett

16.4.1 Innledning

Likestillingsloven skal tolkes i tråd med EU-retten. Det er særlig fire direktiver som kan være aktuelle i saker som gjelder graviditetsdiskriminering. Disse er EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF), EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med tilgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF), EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF) og EUs foreldrepermisjonsdirektiv (2010/18/EU). Alle de fire direktivene er en del av EØS-avtalen og er gjennomført i norsk rett. Direktivene er minimumsdirektiver. Det betyr at det er anledning til ha bestemmelser i nasjonal lovgivning som gir bedre rettigheter enn direktivene.

16.4.2 EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF)

EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) har som formål å sikre menn og kvinner likebehandling og like muligheter ved «beskæftigelse og erhverv». Direktivet beskytter mot direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn. I direktivets artikkel 2 nr. 2 c) er det presisert at «I dette direktiv omfatter forskelsbehandling … enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet eller barselorlov som defineret i direktiv 92/85/EØF.» Ifølge EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF) skal kvinner ha rett til «barselorlov» i 14 uker før/etter fødsel, se kapittel 16.4.4. I praksis har EU-domstolen imidlertid lagt til grunn at det sterke vernet mot graviditetsdiskriminering også gjelder utover disse 14 ukene, se kapittel 16.4.6.

Det er presisert i fortalen til direktivet premiss 23 at:

«Ifølge Domstolens faste retspraksis udgør negativ forskelsbehandling af kvinder i forbindelse med graviditet og barsel direkte forskelsbehandling på grund af køn. Sådan forskelsbehandling bør derfor eksplicit være omfattet af dette direktiv.»

Indirekte forskjellsbehandling anses ikke som diskriminering dersom forskjellsbehandlingen er objektivt begrunnet i et legitimt mål, og midlene som brukes til å oppfylle målet er hensiktsmessig og nødvendig, jf. artikkel 2 nr. 1 b.

Direktivet artikkel 9, som gjelder «erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger», nevner eksempler på hva som anses som forskjellsbehandling. I bokstav g heter det at «regler, der suspenderer rettigheder eller adgangen til erhvervelse af rettigheder under lovbestemt eller overenskomstmæssig barselorlov eller orlov af familiemæssige årsager, som betales af arbejdsgiveren» anses som forskjellsbehandling etter direktivet.

EUs likebehandlingsdirektiv artikkel 14 nr. 2 åpner for unntak fra forbudet mot direkte forskjellsbehandling ved «adgang til beskæftigelse, herunder den dertil førende uddannelse». I slike tilfeller er det kun tillatt å forskjellsbehandle dersom det kjønnsspesifikke trekket, på grunn av arbeidets art, utgjør et regulært og avgjørende yrkesmessig krav. I tillegg er det et vilkår at målet er legitimt og at kravet står i rimelig forhold til målet.

Forskjellsbehandling vil også være tillatt hvis forskjellsbehandlingen gjøres for å oppfylle forpliktelsene etter EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF) og EUs foreldrepermisjonsdirektiv (2010/18/EU). Det følger av EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 28 at «Dette direktiv gælder med forbehold af bestemmelser vedrørende beskyttelse af kvinner, særlig i forbindelse med graviditet og fødsel», og at «Dette direktiv gælder med forbehold af bestemmelserne i direktiv 96/34/EF og direktiv 92/85/EØF». Det betyr at forskjellsbehandling etter EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF), som skal beskytte kvinner i forbindelse med graviditet og fødsel, ikke skal anses som forskjellsbehandling etter likebehandlingsdirektivet.

EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) har også andre bestemmelser som er relevante i saker om graviditetsdiskriminering. Det er tatt inn en bestemmelse i artikkel 15 som presiserer diskrimineringsvernet ved tilbakekomst fra foreldrepermisjon, som tilsvarer likestillingsloven § 20. Det er også en bestemmelse om oppsigelsesvern i artikkel 16.

16.4.3 EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med tilgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF)

EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med tilgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 4 nr. 1 bokstav a definerer forskjellsbehandling på grunn av «graviditet og moderskab» som direkte forskjellsbehandling. Dette er også nedfelt i fortalen premiss 20. Det følger av artikkel 4 nr. 2 at direktivet ikke berører gunstigere bestemmelser om beskyttelse av kvinner i forbindelse med «graviditet og moderskab».

Ifølge direktivet artikkel 4 nr. 5 står direktivet ikke i veien for forskjellsbehandling hvis leveringen av varer eller tjenester utelukkende eller først og fremst er til personer av det ene kjønn, dette er begrunnet i et legitimt formål og midlene til å oppfylle målet er hensiktsmessige og nødvendige. I fortalen punkt 16 er det angitt hva som kan være slike legitime mål. Av artikkel 5 nr. 3 fremgår det at omkostninger i forbindelse med «graviditet og moderskab» ikke under noen omstendighet må føre til forskjeller i enkeltpersoners premier og ytelser.

16.4.4 EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF)

EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF) er et arbeidsmiljødirektiv som tar sikte på å beskytte og bedre arbeidsforholdene for arbeidstakere som er gravide, nettopp har født barn eller ammer. Staten skal blant annet sikre rett til minst 14 ukers betalt permisjon i forbindelse med fødsel for å beskytte morens fysiske tilstand og det særlige forholdet mellom mor og barn, jf. artikkel 8. Direktivet pålegger også arbeidsgivere plikt til å hindre at gravide og ammende arbeidstakere utsettes for risiko som kan ha negativ innvirkning på graviditeten og ammingen, se artikkel 4–7.

Artikkel 10 forbyr oppsigelse på grunn av graviditet eller fødselspermisjon. Artikkel 11 regulerer opprettholdelse av rettigheter knyttet til arbeidsavtalen. Under fødselspermisjon skal rettigheter som arbeidstakeren har i sin arbeidsavtale ivaretas, jf. artikkel 11 nr. 2 a).

16.4.5 EUs foreldrepermisjonsdirektiv (2010/18/EU)

EUs direktiv om rammeavtale om foreldrepermisjon (2010/18/EU) iverksetter rammeavtalen og har til formål å gjøre det enklere for kvinner og menn å kombinere arbeidsliv og familieliv, samt å fremme like muligheter og likebehandling mellom kvinner og menn. Ifølge direktivet skal mannlige og kvinnelige arbeidstakere ha en individuell rett til permisjon i minst fire måneder. Rammeavtalen § 5 nr. 1–4 har regler om arbeidstakeres rettigheter og ikke-diskriminering ved uttak av foreldrepermisjon, herunder opprettholdelse av rettigheter knyttet til arbeidsavtalen og vern ved oppsigelse.

16.4.6 Praksis fra EU-domstolen om graviditetsdiskriminering

Det absolutte vernet mot diskriminering på grunn av graviditet og visse deler av foreldrepermisjonen, er et resultat av EU-domstolens praksis, som nå er kodifisert i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF). EU-direktivene og EU-domstolen bygger på et skille mellom permisjon som skal beskytte arbeidstakere som er gravide, som nettopp har født og som ammer og lengre permisjoner som er begrunnet i andre hensyn enn barnets behov for omsorg og foreldrenes behov for å ta seg av sine barn selv. Det legges til grunn at det er et særlig sterkt vern mot forskjellsbehandling på grunn av permisjon som har til formål å beskytte mor og barn. I flere av sakene har det vært tale om lengre permisjoner enn de 14 ukene svangerskapsdirektivet angir som minimumskrav. Foreldrepermisjon som er begrunnet i andre hensyn enn å beskytte mor og barn, har ikke det samme sterke vernet.

Nedenfor redegjøres det for utvalgte dommer fra EU-domstolen. Flere relevante dommer om lønns- og arbeidsvilkår er gjengitt i Prop. 126 L (2011–2012).

I Dekker C-177/88 kom EU-domstolen til at forbigåelse av en kvinne ved ansettelse, begrunnet i økonomiske konsekvenser for virksomheten, måtte regnes som hovedsakelig begrunnet i graviditeten og dermed ikke var tillatt. Domstolen mente det ikke var relevant om det er tale om en midlertidig eller fast ansettelse.

Webb C-32/93 gjaldt oppsigelse av en gravid kvinne. Domstolen uttalte at det er et særlig vern mot oppsigelse i forbindelse med graviditet etter EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF), fordi oppsigelse under graviditet kan innvirke på den fysiske og psykiske tilstanden hos gravide og kvinner som nettopp har født og ammer, og at et sterkt vern også vil minske risikoen for at kvinner avbryter svangerskap. Domstolen slo fast at en kvinne i foreldrepermisjon ikke kan sammenlignes med en mann med annet fravær, og at det ikke var tillatt å si opp en kvinne med den begrunnelse at kvinnen ikke fikk utført oppgavene hun var satt til på grunn av foreldrepermisjon.

Habermann-Beltmann C-421/92 gjaldt en kvinne som hadde blitt tilbudt en stilling som nattevakt på et sykehus. Da arbeidsgiver oppdaget at hun var gravid, ble ansettelsestilbudet trukket tilbake. For å verne kvinnen og barnet, var det etter nasjonale regler ikke lov å la gravide arbeide om natten. Domstolen konkluderte med at det å nekte en kvinne ansettelse på grunn av verneregler, ville være i strid med direktivet. Domstolen la også til grunn at det ikke var en bristende forutsetning at arbeidsgiver ikke var klar over graviditeten.

Også i Mahlburg C-207/98 uttalte EF-domstolen at en nasjonal lovgivning som forbyr at gravide kvinner settes til arbeidsoppgaver som innebærer visse former for risiko, ikke skal føre til at kvinner stilles dårligere ved ansettelse. Etter EU-retten kan dermed ikke arbeidsgivere nekte å ansette gravide kvinner med den begrunnelse at hun under graviditeten ikke kan utføre de arbeidsoppgavene som ligger til stillingen.

I Tele-Danmark C-109/00 kom EU-domstolen til at det ikke var adgang til å forskjellsbehandle en gravid kvinne ved tilsetting i en midlertidig stilling, selv om arbeidssøkeren ville ha permisjon i hele eller deler av ansettelsesperioden. Domstolen la også til grunn at kvinnen ikke var forpliktet til å opplyse om at hun var gravid.

Sass C-284/02 gjaldt spørsmål om permisjon skulle tas med i ansiennitetsberegningen. Spørsmålet var om kvinnens permisjonstid skulle regnes som ansettelsestid, når ansettelsestid var grunnlaget for opprykk til en høyere lønnsramme etter tariffavtalen. Domstolen uttalte at dersom ansiennitet er grunnlaget for høyere lønn, skal svangerskaps- og fødselspermisjon medregnes. Dette gjelder også permisjon utover de 14 ukene svangerskapsdirektivet setter som minimumskrav. Det avgjørende er om permisjonen skal beskytte kvinnens fysiske tilstand og forholdet mellom moren og barnet.

16.5 Nordiske lands rett

16.5.1 Svensk rett

Den svenske föräldraledighetslagen har i 16 § et forbud mot at arbeidsgivere diskriminerer arbeidssøkere eller arbeidstakere av grunner knyttet til foreldrepermisjon ved blant annet ansettelse og utvelgelse til intervju, lønns- og ansettelsesvilkår, oppsigelse, avskjed og permitteringer. Forbudet gjelder ikke dersom ulike vilkår eller ulik behandling er en nødvendig følge av permisjonen.

Av 17 § følger det at dersom en arbeidstaker sies opp eller avskjediges bare av grunner knyttet til foreldrepermisjonen, skal oppsigelsen eller avskjedigelsen anses ugyldig dersom arbeidstakeren krever det.

En kvinnelig arbeidstaker som venter barn, nylig har født eller ammer har rett til å bli omplassert til annet arbeid med samme ansettelsesvilkår, forutsatt at det er forbudt for henne å fortsette sitt vanlige arbeid etter forskrift gitt med hjemmel i arbeidsmiljøloven, jf. 18 §. Etter 19 § har en kvinnelig arbeidstaker som venter barn, og som derfor ikke kan utføre fysisk anstrengende oppgaver, rett til å bli omplassert til annet arbeid med samme ansettelsesvilkår. Retten til omplassering etter 19 § gjelder fra og med den sekstiende dagen før beregnet tid før fødselen. Retten til omplassering etter 18 og 19 §§ gjelder bare hvis det er rimelig å kreve at arbeidsgiver gir kvinnen annet arbeid i sin virksomhet. Dersom omplassering ikke er mulig, har kvinnen rett til permisjon, jf. 20 §.

16.5.2 Dansk rett

Den danske ligebehandlingsloven § 1 stk 2 definerer direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn blant annet som enhver form for negativ forskjellsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvinners 14 ukers fravær etter fødselen. Ligebehandlingsloven har i kapittel 3 regler om graviditet, barsel og adopsjon. Det følger av § 9 at en arbeidsgiver ikke må avskjedige en lønnsmottaker fordi vedkommende har fremsatt krav om utnyttelse av retten til fravær, har vært fraværende etter barselloven eller for øvrig på grunn av graviditet, barsel eller adopsjon.

16.5.3 Finsk rett

Den finske jämställdhetslagen definerer direkte diskriminering på grunn av kjønn blant annet som at kvinner blir behandlet annerledes på grunn av graviditet eller fødsel, jf. 7 § andre ledd nr. 2. Indirekte diskriminering på grunn av kjønn er blant annet at kvinner og menn behandles ulikt på grunnlag av foreldreskap eller forsørgelsesbyrde. I 9 § fastslås at spesiell beskyttelse for kvinner på grunn av graviditet og fødsel ikke anses som diskriminering.

16.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo at graviditet og permisjon ved fødsel og adopsjon skulle listes opp som egne diskrimineringsgrunnlag og reguleres av lovens generelle unntaksbestemmelse, se NOU 2009: 14 kapittel 26 side 327. I forslaget fra utvalget var det inntatt en presisering i unntaksbestemmelsen om at forskjellsbehandling i arbeidsforhold bare kan skje dersom dette er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke. For annen forskjellsbehandling skulle den alminnelige unntaksbestemmelsen komme til anvendelse. Det vil si at forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, ikke er i strid med diskrimineringsforbudet. Utvalget forutsatte imidlertid at dette kun ville være en videreføring av gjeldende rett, slik at vernet i visse situasjoner ville være svært strengt, jf. NOU 2009: 14 kapittel 16.5 side 193.

16.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet at vernet mot graviditetsdiskriminering skulle tydeliggjøres. Blant annet ønsket departementet å gjøre det tydeligere at vernet mot diskriminering er strengere under graviditeten, i forbindelse med fødsel, herunder de første ukene etter fødsel, og i permisjoner som etter arbeidsmiljøloven og folketrygdloven er forbeholdt hver av foreldrene. På denne måten ønsket departementet å gjeninnføre enkelte elementer fra likestillingsloven 1978 som var falt bort i lovteksten til likestillingsloven 2013. Det ble derfor foreslått en egen bestemmelse om adgang til slik forskjellsbehandling. Bestemmelsen lød slik:

«Forskjellsbehandling på grunn av

a) graviditet, fødsel (blant annet permisjon som nevnt i arbeidsmiljøloven § 12-4), amming og

b) permisjon forbeholdt hver av foreldrene som nevnt i arbeidsmiljøloven § 12-3 og folketrygdloven § 14-12 første ledd

er bare tillatt der forskjellsbehandlingen er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming.

I særlige tilfeller kan forskjellsbehandling på grunn av permisjon ved fødsel og adopsjon i perioder som ikke omfattes av første ledd være tillatt hvis den

har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og

ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

Ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse eller permittering er forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon aldri tillatt.»

Departementet fremhevet i høringsnotatet at man ved bestemmelsen videreførte gjeldende rett, og at departementet ved dette lovfestet føringene som er gitt i forarbeidene til likestillingsloven 2013. Det ble også fremhevet at bestemmelsen skulle tolkes i tråd med våre EØS-rettslige forpliktelser, herunder EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF), noe som innebar at bestemmelsens første ledd bokstav a skulle få anvendelse i tilsvarende antall uker som barselpermisjonen etter svangerskapsdirektivet (14 uker før/etter fødsel). Det ble også presisert at det ville være glidende overganger mellom vernet etter bestemmelsens første ledd og andre ledd, og at bestemmelsen ikke skulle utelukke at vernet kan være absolutt også i perioder av permisjonen utover de delene av permisjonen som er forbeholdt hver av foreldrene.

16.8 Høringsinstansenes syn

Blant høringsinstansene som uttaler seg om forslaget til ny graviditetsbestemmelse, uttaler nesten alle at de er positive til at vernet mot graviditetsdiskriminering tydeliggjøres i en egen bestemmelse. Kun én høringsinstans mener det ikke bør innføres en egen bestemmelse om graviditetsdiskriminering. Dette er Finans Norge, som mener vernet allerede er ivaretatt i likestillingsloven § 5 første ledd.

Høringsinstansene som uttaler at de er positive til at vernet mot graviditetsdiskriminering tydeliggjøres, er Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), Helsedirektoratet, Skattedirektoratet, Oslo kommune, Avdeling for kvinnerett, barnerett, likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD) ved Universitetet i Oslo, Oslo universitetssykehus v/ Nasjonal kompetansetjeneste for amming, Oslo bispedømmeråd, Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning, Kirkelig Arbeidsgiverorganisasjon, LO, NITO, Fellesorganisasjonen (FO), Virke, Norsk Sykepleierforbund, Unio, YS, Juristforbundet, Jussformidlingen, Utdanningsforbundet, Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), MiRA-senteret, Norges kvinne- og familieforbund, Norske kvinners sanitetsforening, Norsk kvinnelig teologforening, Norsk Kvinnesaksforening, Reform og Rettspolitisk forening. Advokatforeningen uttaler at de ikke har innvendinger mot forslaget til ny bestemmelse, mens Akademikerne uttaler at de er positive til presiseringene som er gjort når det gjelder diskrimineringsforbudet på arbeidslivets område. Dette antas også å omfatte forslaget til ny bestemmelse om graviditetsdiskriminering.

I høringsnotatet ba departementet om innspill til utformingen av bestemmelsen. Flere høringsinstanser har gitt innspill til dette. Mange høringsinstanser har påpekt at det er uheldig at §§ 9 og 10 har overskriften «lovlig forskjellsbehandling». Dette er blant annet påpekt av KVIBALD, LDO, Norsk Sykepleierforbund, Juristforbundet, Reform, Unio, Norsk Sykepleierforbund og JURK. KVIBALD skriver at «[l]ovteksten bør signalisere at likebehandling er hovedregelen. Vurderinger knyttet til adgangen til tillatt forskjellsbehandling er ikke i seg selv en hovedproblemstilling, det dreier seg om et unntak.»

Enkelte høringsinstanser har også andre innspill til bestemmelsens utforming. LDO mener det er behov for en sikkerhetsventil for forskjellsbehandling også når det gjelder graviditet, fødsel og lovforbeholdt permisjon. LDO skriver at:

«Ombudet har mottatt flere henvendelser som illustrerer at det kan være saklige grunner for å gjøre unntak i noen tilfeller. Eksempler er at en arbeidstaker kommer dårligere ut i forbindelse med graviditetsrelatert sykefravær, eller permisjonsfravær i forbindelse med gjennomføring av praksisperiode (turnustjeneste eller lignende ikke blir godkjent på grunn av fraværet), eller bortfall av resultatbasert bonus, firmabil og andre goder.»

LDO mener en slik formulering bør fremgå av lovens ordlyd og foreslår at formuleringen «eller i andre helt spesielle tilfeller» tas inn i den foreslåtte bestemmelsens første ledd. LDO mener departementet også bør vurdere hvordan dette strenge unntaket skal forstås i saker som gjelder bortfall av ulempetillegg på grunn av tilrettelegging under svangerskapet. LDO mener, i tråd med forslaget, at det ikke skal være rom for unntak ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse og permittering. LDO mener at også forlengelse av midlertidige stillinger bør nevnes i lovteksten.

JURK mener lovteksten ikke bør skille mellom permisjonskvotene som er forbeholdt hver av foreldrene og den delen av permisjonen som er felles. JURK mener det bør være et absolutt vern mot diskriminering under hele foreldrepermisjonsperioden, og viser til at EØS-forpliktelsene kun oppstiller minstekrav til medlemsstatene. Jussformidlingen i Bergen stiller spørsmål ved om det er behov for unntaksregler på dette området.

En del høringsinstanser har også uttalt seg om forholdet mellom graviditetsdiskrimineringsvernet og EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF) artikkel 8 om at mor har rett til 14 uker barselpermisjon før/etter fødsel. Disse høringsinstansene er blant annet Universitetet i Oslo, KVIBALD, Oslo Universitetssykehus v/Nasjonal kompetansetjeneste for amming, Norsk gynekologforening, Initiativ bedre barseltid og en rekke privatpersoner. Initiativ bedre barseltid mener blant annet forslagets § 10 bør endres slik at det fremgår av bestemmelsen at kvinners 12 ukers barselpermisjon etter fødselen, skal anses som fravær på grunn av graviditet og fødsel. KVIBALD mener departementet i forbindelse med arbeidet med ny felles likestillings- og diskrimineringslov også bør utrede hvorvidt annet regelverk bør endres, herunder folketrygdloven § 14-12. De øvrige nevnte høringsinstansene krever at folketrygdlovens bestemmelser endres.

16.9 Departementets vurdering

16.9.1 Innledning

Departementet foreslår en egen bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, for å tydeliggjøre at vernet mot slik diskriminering er sterkt, og for å skape et klarere regelverk enn det vi har i dag. Dette har fått bred støtte i høringen. Bestemmelsen er kun en presisering og viderefører gjeldende rett.

Departementets forslag til lovbestemmelse er i all hovedsak den samme som departementet foreslo i høringsnotatet, men med enkelte justeringer.

Bestemmelsen skal tydeliggjøre at det er et særlig sterkt vern mot slik forskjellsbehandling på alle samfunnsområder. Samtidig er det vanskelig å fange opp alle nyanser av vernet i en lovbestemmelse. Det vil derfor fortsatt være nødvendig å se hen til forarbeidene og praksis.

16.9.2 Dagens likestillingslov mangler viktige presiseringer

I dagens likestillingslov reguleres graviditetsdiskriminering av lovens generelle hovedregel og den generelle adgangen til forskjellsbehandling som er saklig, nødvendig og forholdsmessig. Selv om det er gjort grundige presiseringer av vernet i lovens forarbeider, gir selve lovteksten uttrykk for at graviditetsdiskriminering er tillatt dersom vilkårene i bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling er oppfylt. Lovteksten gir ikke anvisning på at forbudet i en del tilfeller er absolutt eller tilnærmet absolutt.

Likestillingsloven 1978 ga i langt større grad uttrykk for at det er et svært strengt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og den delen av foreldrepermisjonen som er forbeholdt hver av foreldrene. Likestillingsloven 1978 § 3 definerte forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og permisjonsrettigheter forbeholdt mor eller far som direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Selv om det i praksis ble innfortolket en snever unntaksadgang, fulgte ikke denne unntaksadgangen av lovens ordlyd.

Da likestillingsloven 2013 ble behandlet i Stortinget, viste komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet, Høyre og Kristelig folkeparti (mindretallet) til at enkelte høringsinstanser mente forslaget svekket kvinners diskrimineringsvern. I Innst. 441 L (2012–2013) side 19 står det følgende om mindretallets syn:

«Disse medlemmer viser til at NKF påpeker blant annet at regjeringen fjerner det absolutte vern mot forskjellsbehandling i forbindelse med graviditet, fødsel og foreldrepermisjon. Også Likestillings- og diskrimineringsombudet er svært bekymret for at diskrimineringsvernet for gravide og foreldre som tar ut foreldrepermisjon i praksis vil bli svekket dersom lovforslaget blir vedtatt. Disse medlemmer legger til grunn at diskrimineringsvernet for gravide og foreldre som tar ut foreldrepermisjon ikke skal svekkes, og ber regjeringen sikre at dette ikke skjer.

Disse medlemmer fremmer på denne bakgrunn følgende forslag:

«Stortinget ber regjeringen komme tilbake til Stortinget med en evaluering av lovendringens virkninger og konsekvenser for diskrimineringsvernet for gravide og foreldre som tar ut foreldrepermisjon, innen to år etter lovens ikrafttredelse.»»

I artikkelen «Likestillingsloven 2013 og forenklingsjuss – en trussel mot individvernet?» har også professor Vibeke Blaker Strand påpekt at dette er uheldig fordi det kan skape uklarhet og misforståelser. Blaker Strand viser også til at det er problematisk at direktiver på kjønnslikestillingsområdet ikke gjennomføres i lovtekst, men at det lovgis gjennom forarbeidene.

Departementet er enig i at dagens regulering av graviditetsdiskriminering er vag og generell. Samtidig mener departementet at likestillingsloven 1978 heller ikke ga en tilfredsstillende regulering. I 1978-loven gikk det riktignok tydelig frem at det er et strengt forbud mot diskriminering som skjer på grunn av graviditet, fødsel og permisjon forbeholdt mor eller far (for eksempel fødselspermisjon og fedrekvote). At det også er forbudt å diskriminere noen på grunn av foreldrepermisjon utover kvotene som er forbeholdt mor eller far, gikk imidlertid ikke frem av likestillingsloven 1978. Departementet mener derfor at vernet mot graviditetsdiskriminering ikke bør utformes på samme måte som i 1978-loven.

16.9.3 Hvordan bør vernet presiseres?

Departementet har foreslått at den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i § 9 skal presiseres, slik at det skal gå tydeligere frem at det er et særlig strengt forbud mot direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold, se kapittel 14.9.4. Forslaget til § 9 andre ledd er utformet på tilsvarende måte som unntaksadgangen i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EU), som også gjelder ved graviditetsdiskriminering. Departementet mener imidlertid at både direktivet og lovforslaget § 9 andre ledd har en språklig utforming som gjør den lite egnet til å regulere graviditetsdiskriminering. Den foreslåtte bestemmelsen i § 9 sier at direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold er tillatt hvis «egenskapen er avgjørende for utøvelsen av arbeidet eller yrket». Graviditet og foreldrepermisjon vil av de fleste ikke betraktes som «egenskaper». Departementet mener også det ville være en fare for at bestemmelsen kan misforstås i denne sammenhengen, fordi tilstedeværelse kan oppfattes som et «et avgjørende krav» for å utøve arbeidet. Vernet kunne dermed blitt oppfattet som mindre strengt enn det som er tilfelle. Mange høringsinstanser har uttalt at de er enige i departementets vurderinger her.

Departementet foreslår derfor en egen bestemmelse som presiserer når det er adgang til å forskjellsbehandle på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon i lovforslaget § 10.

Departementet foreslår at første ledd bokstav a og b skal henvise til bestemmelser om graviditets- og fødselsrelatert fravær etter arbeidsmiljøloven. Departementet mener informasjonshensyn tilsier at det bør henvises til flere av arbeidsmiljølovens bestemmelser enn det departementet foreslo i høringsnotatet.

Departementet foreslår også at adgangen til forskjellsbehandling etter første ledd justeres noe sammenlignet med forslaget i høringsnotatet. I høringsnotatet foreslo departementet at forskjellsbehandling etter første ledd bare skulle være tillatt dersom forskjellsbehandlingen var nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet. På bakgrunn av innspill fra LDO, foreslår departementet at det i første ledd også åpnes for at forskjellsbehandling som skjer på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon forbeholdt hver av foreldrene og som har en helt åpenbar grunn kan være tillatt. Dette er ment å være en svært snever sikkerhetsventil, og skal ikke åpne opp for forskjellsbehandling som er ulovlig etter gjeldende rett. Departementet foreslår også at andre ledd skal slå fast at forskjellsbehandling på grunn av annen permisjon ved fødsel og adopsjon enn den som omfattes av første ledd, skal reguleres av § 9 første ledd. Dette gjøres av lovtekniske grunner. Endelig foreslår departementet at tredje ledd kun skal omfatte ansettelser og oppsigelser, og ikke permitteringer og forfremmelser, slik departementet foreslo i høringsnotatet.

Departementet foreslår at bestemmelsen utformes som en bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling tilsvarende bestemmelsen i § 9, og ikke som et unntak, slik som anbefalt av flere av høringsinstansene. Se nærmere om begrunnelsen i kapittel 14.9.2.

16.9.4 Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon forbeholdt hver av foreldrene

16.9.4.1 Første ledd bokstav a

Departementet foreslår at § 10 første ledd bokstav a skal slå fast at det er et svært strengt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og amming. Slik forskjellsbehandling skal bare være tillatt der slik forskjellsbehandling er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming eller der forskjellsbehandlingen har en annen, åpenbar grunn.

I tråd med gjeldende rett, omfatter begrepet graviditet, fødsel og amming ikke bare selve graviditeten, fødselen og ammingen, men også forhold som utløses av dette, typisk graviditets- og fødselsrelatert fravær. Dette kan være fravær på grunn av for eksempel graviditetsrelatert sykdom eller fravær på grunn av utnyttelse av rettigheter etter arbeidsmiljøloven eller annet regelverk. Som nevnt foran i kapittel 16.2.1 om gjeldende rett, presiserer forarbeidene til likestillingsloven, Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 170, at det er et absolutt forbud mot diskriminering på grunn av

kvinners svangerskapskontroll (arbeidsmiljøloven § 12-1)

kvinners svangerskapspermisjon før fødselen (arbeidsmiljøloven § 12-2)

kvinners seks ukers fødselspermisjon etter fødselen (arbeidsmiljøloven § 12-4)

kvinners ammefri (arbeidsmiljøloven §12-8)

fedres omsorgspermisjon (arbeidsmiljøloven § 12-3)

fedres foreldrepermisjon under uttak av fedrekvote (arbeidsmiljøloven § 12-5 og folketrygdloven § 14-12).

Departementet foreslår at første ledd bokstav a skal henvise til arbeidsmiljøloven §§ 12-1, 12-2, 12-3 første ledd første punktum, 12-4 og 12-8 av informasjonshensyn. Disse bestemmelsene gir rettigheter som er direkte knyttet til graviditet, fødsel og amming. Henvisningen til bestemmelsene skal imidlertid ikke forstås slik at de uttømmende angir hva som omfattes av bestemmelsen. Også andre forhold knyttet til graviditet, fødsel og amming kan omfattes av første ledd, jf. formuleringen «herunder». Blant annet vil det strenge forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av fødsel rekke utover de første seks ukene permisjon etter fødsel som følger av arbeidsmiljøloven § 12-4. Den første tiden etter fødselen skal mødre ha en særlig beskyttelse mot diskriminering. Dette er begrunnet både i mors behov for restitusjon etter fødselen og i hensynet til barnet. Også permisjon utover de første seks ukene etter fødsel kan omfattes av den foreslåtte bestemmelsens første ledd. Hvor langt det tilnærmet absolutte forbudet etter forslagets § 10 første ledd bokstav a strekker seg, må blant annet tolkes i lys av relevante EU-direktiver og EU-domstolens praksis. Det absolutte vernet mot diskriminering på grunn av graviditet, fødsel og amming er et resultat av EU-domstolens praksis, som er kodifisert i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF), jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 6.6.2 side 36, Prop. 126 L (2011–2012) side 16 og Prop. 88 L (2012–2013) side 87 og 160. EUs likebehandlingsdirektiv gjelder på arbeidslivets område, og ved utdanning som fører frem til arbeid («erhvervsuddannelse»), mens EUs svangerskapsdirektiv gjelder arbeidstakere. Adgangen til å forskjellsbehandle vil derfor være særlig snever i arbeidsforhold og ved utdanning, jf. blant annet Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 16.1 side 161 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.2.1 side 87. Både EUs likebehandlingsdirektiv og EUs svangerskapsdirektiv er minimumsdirektiver. Det er derfor ikke noe i veien for at norsk rett gir arbeidstakere bedre rettigheter enn direktivene krever, for eksempel ved å gi et svært sterkt vern også utenfor arbeidsforhold.

Ifølge EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF) artikkel 8 nr. 1 skal medlemsstatene sikre at arbeidstakere som er mødre har rett til å ta ut permisjon sammenhengende i 14 uker før og/eller etter fødselen. To av ukene er obligatoriske, jf. artikkel 8 nr. 2 bokstav b. Dette innebærer at kvinnelige arbeidstakere vil ha et særlig strengt vern mot diskriminering etter EUs likebehandlingsdirektiv i minimum et tilsvarende antall uker som kvinner skal ha en særlig beskyttelse etter svangerskapsdirektivet.

Departementet finner det ikke hensiktsmessig å konkretisere antallet uker i lovteksten. Paragraf 10 om graviditetsdiskriminering skal gjelde på alle samfunnsområder, mens svangerskapsdirektivet gjelder kun for arbeidstakere. En regulering av alle nyanser i graviditetsdiskrimineringsvernet ville gi en svært komplisert og utilgjengelig lovtekst. Det skal imidlertid ikke være tvil om at kvinner har en særlig beskyttelse i den perioden av permisjonen som skal ivareta kvinnens behov for restitusjon og barnets behov. Hvilken periode av permisjonen dette gjelder, må tolkes i tråd med likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) og EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF), se kapittel 16.9.5 nedenfor.

Kvinnens diskrimineringsvern vil ikke avhenge av om kvinnen mottar lønn eller ikke. Dette er slått fast gjennom praksis fra EU-domstolen, se Prop. 126 L (2011–2012) kapittel 4.4.4 side 18. Dette innebærer at vernet mot diskriminering heller ikke er betinget av om kvinnen har opparbeidet seg rett til foreldrepenger.

Etter departementets syn bør grensene mellom det tilnærmet absolutte vernet og det mer betingede vernet, trekkes opp i praksis, slik det også gjøres i dag. Om det i slike tilfeller konstateres brudd på bestemmelsens første ledd bokstav a eller bestemmelsens andre ledd, vil i praksis ha liten betydning, da også bestemmelsens andre ledd kan gi et sterkt vern i slike tilfeller.

16.9.4.2 Første ledd bokstav b

I likestillingsloven 1978 § 3 andre ledd nr. 2 var det et svært strengt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av permisjonsrettigheter forbeholdt mor eller far. Ifølge ordlyden var forbudet absolutt, men det ble innfortolket en unntaksadgang på ulovfestet grunnlag. Det strenge forbudet mot slik forskjellsbehandling på grunn av permisjon forbeholdt hver av foreldrene går i dag ikke frem av likestillingsloven 2013, men av forarbeidene til likestillingsloven. I Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 s. 170 heter det at det gjelder et absolutt vern ved «fedres foreldrepermisjon under uttak av fedrekvote (inntil tolv uker, arbeidsmiljøloven § 12-5 og folketrygdloven § 14-12».

Departementet foreslår at det igjen inntas i lovteksten at det er et særlig strengt forbud mot forskjellsbehandling som skjer på grunn av uttak av permisjon som er forbeholdt hver av foreldrene som nevnt i folketrygdloven § 14-2 første ledd. Folketrygdloven § 14-12 første ledd lyder slik:

«Dersom begge foreldrene fyller vilkårene for rett til foreldrepenger, er 50 stønadsdager (10 uker) av stønadsperioden forbeholdt faren (fedrekvote) og 50 stønadsdager (10 uker) forbeholdt moren (mødrekvote). De første 30 stønadsdagene (6 ukene) etter fødsel som er forbeholdt moren, inngår i mødrekvoten.»

Reglene som gjelder for far, gjelder på samme måte for medmor, jf. barneloven § 4a. Det betyr at også medmor vil ha et tilnærmet absolutt vern mot forskjellsbehandling dersom hun blir forskjellsbehandlet på grunn av uttak av slik permisjon.

Henvisningen til folketrygdloven i første ledd bokstav b er ikke ment å utelukke at også permisjon utover de angitte periodene kan ha et absolutt vern, se kapittel 16.2.1 ovenfor og kapittel 16.9.5 nedenfor.

16.9.4.3 Adgang til forskjellsbehandling etter forslagets første ledd

I høringsnotatet foreslo departementet at det kun skulle være adgang til å forskjellsbehandle på grunn av graviditet, fødsel og amming hvis «forskjellsbehandlingen er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet (..)». Departementet foreslår at denne svært snevre adgangen til forskjellsbehandling skal suppleres av en snever sikkerhetsventil i de tilfellene der behovet for forskjellsbehandling er helt åpenbart. LDO har i høringen uttalt at det er behov for en slik snever sikkerhetsventil.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel og amming

Likestillingsloven 1978 § 3 a hadde en bestemmelse som slo fast at «særlige rettigheter og regler om tiltak som skal beskytte kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming» ikke var i strid med generalklausulen mot forskjellsbehandling på grunn av kjønn i § 3 i samme lov. Denne bestemmelsen ble opphevet ved likestillingsloven 2013, men det følger av forarbeidene at en tilsvarende unntaksadgang skal tolkes inn i den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i likestillingsloven 2013 § 6, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 170.

Etter departementets syn er det behov for en særregel som slår fast at forskjellsbehandling kan være tillatt der slik forskjellsbehandling skal beskytte kvinnen, barnet eller fosteret mot skadelig påvirkning. Det kan for eksempel dreie seg om omplassering av gravide ved fare for å skade fosteret. I slike tilfeller kan det ikke være et absolutt forbud mot forskjellsbehandling. Heller ikke i EU-retten er det et absolutt forbud mot forskjellsbehandling som er begrunnet i slike hensyn. EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) gjelder med forbehold av bestemmelsene i EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF). EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF) har flere bestemmelser som pålegger statene å sikre at en arbeidstaker ikke utsettes for risiko ved arbeidet i forbindelse med amming, graviditet og fødsel. Den foreslåtte bestemmelsen må tolkes i tråd med EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) og EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF).

Departementet har vurdert om det skal være et krav om at det må foreligge en særlig hjemmel for at forskjellsbehandling for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet skal være tillatt, slik at særvernetiltak kun vil være tillatt hvis dette følger av lov, forskrift eller tariffavtale. En slik bestemmelse ville i så fall ligget nært opp til likestillingsloven 1978 § 3a.

Det finnes enkelte forskrifter som gir hjemmel for forskjellsbehandling dersom dette skjer for å hindre skadelig påvirkning av den gravides helse, fosteret eller ammingen. For den som har sitt arbeid om bord på skip og som er gravid, nylig har født eller ammer, finnes slik hjemmel i forskrift om arbeidsmiljø, sikkerhet og helse for de som har sitt arbeid om bord på skip kapittel 8. For tjenestegjørende på luftfartøy, heter det i forskrift 31. januar 2005 nr. 215 om gjennomføring av felleseuropeiske bestemmelser om medisinske krav for tjenestegjørende på luftfartøy, at gravide arbeidstakere på luftfartøyer kan gis tillatelse til å fly inntil 26. svangerskapsuke.

Departementet mener et krav om særlig hjemmel kan medføre et for strengt forbud mot forskjellsbehandling, fordi forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og amming gjelder på alle samfunnsområder. Det kan tenkes tilfeller der beskyttelsestiltak ikke har en slik særlig hjemmel. For eksempel kan det innenfor enkelte fritidsaktiviteter som ekstremsport, være nødvendig å nekte en gravid kvinne å delta på aktiviteten for å beskytte henne eller fosteret mot skader.

I arbeidsforhold må utgangspunktet være et krav om at forskjellsbehandling begrunnet i kvinnens, fosterets eller barnets behov for beskyttelse må ha hjemmel i lov, forskrift eller tariffavtale for å være lovlig.

Bestemmelsen skal ikke tolkes slik at verneregelen kan begrunne forskjellsbehandling på grunn av graviditet og foreldrepermisjon ved ansettelse og oppsigelse, da dette ville komme i konflikt med EU-retten. Departementet mener dette bør presiseres i lovteksten, og har foreslått at dette skal fremgå av bestemmelsens tredje ledd, se kapittel 16.9.6.

Adgang til forskjellsbehandling der det foreligger andre åpenbare grunner

LDO skriver i sin høringsuttalelse at det er behov for en sikkerhetsventil for forskjellsbehandling også når det gjelder graviditet, fødsel, amming og permisjon forbeholdt hver av foreldrene. LDO viser til at det fortsatt gjelder en ulovfestet unntaksadgang ved direkte forskjellsbehandling og at denne unntaksadgangen bør fremgå av lovens ordlyd. LDO viser også til eksempler de mener illustrerer at det i noen tilfeller kan være saklige grunner til å forskjellsbehandle på grunn av graviditet, fødsel og lovforbeholdt permisjon.

LDO mener at departementet bør endre høringsnotatets forslag til lovtekst slik at det åpnes for at slik forskjellsbehandling kan være tillatt i «helt spesielle tilfeller».

Departementet mener, i likhet med LDO, at det er hensiktsmessig å lovfeste denne adgangen når vernet mot graviditetsdiskriminering nå skal tydeliggjøres.

Som nevnt ovenfor i kapittel 16.2.1, hadde ikke likestillingsloven 1978 et lovfestet unntak for direkte forskjellsbehandling, men det ble i praksis innfortolket en ulovfestet, svært snever unntaksadgang. Den ulovfestede unntaksadgangen lå nært opp til formuleringene i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF). I Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 8.3.2 side 55 flg. er det lagt til grunn at forskjellsbehandlingen måtte knyttes til konkrete arbeidsoppgaver eller funksjoner, og at det måtte være tale om et vesentlig og avgjørende yrkesmessig krav. I tillegg måtte forskjellsbehandlingen være forholdsmessig. I forarbeidene til likestillingsloven 2013 er det ikke problematisert om den ulovfestede adgangen til forskjellsbehandling skulle videreføres. Likestillingsloven 2013 har imidlertid en annen utforming enn 1978-loven, ved at lovteksten gir uttrykk for at adgangen til forskjellsbehandling i § 6 kan komme til anvendelse også ved direkte forskjellsbehandling.

Departementet mener adgangen til forskjellsbehandling ikke skal utformes på samme måte som det ulovfestede unntaket er formulert i blant annet Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 8.3.2 side 55 flg. Formuleringen har store likhetstrekk med den foreslåtte bestemmelsen i § 9, som regulerer adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet. Som nevnt i kapittel 16.9.3, mener departementet at denne ordlyden ikke er egnet til å regulere adgang til forskjellsbehandling på grunn av graviditet.

Departementet foreslår at den snevre adgangen skal reserveres til tilfeller der det foreligger «åpenbare grunner». Etter departementets syn gir utrykket «åpenbare grunner» best anvisning på at adgangen er svært snever. «Åpenbar grunn» er dessuten en kjent formulering fra likestillingsloven 1978, som i § 4 sa at «[s]åframt det ikke finnes en åpenbar grunn for det, må en stilling ikke lyses ledig bare for det ene kjønn». Departementet har også merket seg at LDN har brukt formuleringen «åpenbar grunn» for å beskrive den ulovfestede unntaksadgangen, se sak nr. 23/2007.

At den ulovfestede adgangen til forskjellsbehandling nå lovfestes, er ikke ment som en utvidelse av gjeldende rett. Adgangen til forskjellsbehandling skal kun være en svært snever sikkerhetsventil i de mest åpenbare tilfellene. LDO har i sin høringsuttalelse vist til at en slik snever sikkerhetsventil kan komme til anvendelse i saker som gjelder graviditetsrelatert fravær. Departementet mener imidlertid det må utvises svært stor forsiktighet med å anvende bestemmelsen i slike tilfeller. Etter departementets syn er det vanskelig å se for seg tilfeller der bestemmelsen skal komme til anvendelse når forskjellsbehandlingen skjer i arbeidslivet, da EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF), sett i sammenheng med EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF), gir kvinner et tilnærmet absolutt vern i forbindelse med graviditet og fødsel. Ved forskjellsbehandling i arbeidslivet, vil en slik sikkerhetsventil i hovedsak kunne få anvendelse i tilfeller som omfattes av første ledd bokstav b (permisjon forbeholdt hver av foreldrene).

I likhet med LDO mener departementet at det i særlige tilfeller kan tenkes at det er behov for en sikkerhetsventil. For eksempel kan dette tenkes i noen tilfeller der tilstedeværelse eller kurs (for eksempel et sikkerhetskurs) er helt avgjørende for å få en autorisasjon i et yrke. I LDN sak nr. 23/2007, som gjaldt manglende medtelling av lovforbeholdt foreldrepermisjon ved beregning av praksistid for å få advokatbevilling, fant nemnda at dette var diskriminerende. LDN skriver imidlertid:

«Vurderingen ovenfor er begrenset til dagens lovforbeholdte foreldrepermisjon og forholdet til praksistid for å få advokatbevilling. Nemnda utelukker ikke at den konkrete vurderingen kan være ulik avhengig av hvilken yrkesutdanning saken gjelder og hvor stor del av praksistiden foreldrepermisjonen kan utgjøre.»

I likhet med LDN vil ikke departementet utelukke at bestemmelsen kan anvendes i tilfeller der foreldrepermisjonen utgjør en stor del av praksistiden, og tilstedeværelse i praksistiden er helt avgjørende. Bestemmelsen skal imidlertid brukes med forsiktighet og tolkes i tråd med EUs likebehandlingsdirektiv og EUs svangerskapsdirektiv.

Når det gjelder spørsmålet om resultatbaserte bonuser og lignende, som LDO viser til i sin høringsuttalelse, skal gjeldende rett videreføres. I spørsmål om bonusutbetaling og ulempetillegg, mener departementet at det som utgangspunkt er mest hensiktsmessig å vurdere om vedkommende stilles dårligere i lovens forstand fremfor å vurdere spørsmålet etter bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling. Forbudet mot graviditetsdiskriminering må imidlertid tolkes i tråd med EU-domstolens praksis på området. Departementet viser for øvrig til Prop. 126 L (2011–2012) der departementet har gått nærmere inn på spørsmålet om blant annet bonusutbetaling under foreldrepermisjon.

16.9.4.4 Forskjellsbehandling etter første ledd må være forholdsmessig

Departementet mener det også må legges inn en forholdsmessighetsbegrensning i adgangen til forskjellsbehandling etter første ledd. Det betyr at forskjellsbehandlingen i tillegg til å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet eller å ha en annen åpenbar grunn, må være forholdsmessig. Et slikt krav er nødvendig for å sikre at bestemmelsen er i overensstemmelse med EU-direktivene. Forholdsmessighetskravet innebærer at forskjellsbehandlingen ikke må være uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles. I vurderingen skal hensynet til likestilling veie tungt.

16.9.5 Forskjellsbehandling på grunn av permisjon ved fødsel og adopsjon utover perioder som nevnt i første ledd

I høringsnotatet foreslo departementet at adgangen til forskjellsbehandling på grunn av permisjon, som ikke var omfattet av første ledd (dvs. i hovedsak lengre foreldrepermisjoner), skulle reguleres av § 10 andre ledd. Departementet foreslo at slik forskjellsbehandling kunne tillates i særlige tilfeller hvis forskjellsbehandlingen hadde et saklig formål, den var nødvendig for å oppnå formålet og den ikke var uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles. Bortsett fra ordene «kan» og «særlige tilfeller», var andre ledd altså lik den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i forslagets § 9 første ledd.

Departementet vil ikke opprettholde forslaget i høringsnotatet. Departementet mener at andre ledd isteden bør slå fast at § 9 første ledd skal gjelde i disse tilfellene. Departementet mener det er en risiko for at «særlige tilfeller» kan gi uttrykk for at de øvrige paragrafene som inneholder vilkår om saklighet, nødvendighet og forholdsmessighet ikke kan strammes til ved behov. For eksempel vil § 9 første ledd fungere som en svært snever sikkerhetsventil også i tilfeller som gjelder direkte diskriminering på grunn av for eksempel hudfarge. Departementet mener også at en henvisning til § 9 første ledd vil gjøre lovteksten mindre komplisert.

Med permisjon ved fødsel og adopsjon etter andre ledd menes først og fremst foreldrepermisjon som nevnt i arbeidsmiljøloven §§ 12-5 og 12-6, samt tilsvarende foreldrepermisjon som følger av annet regelverk. For eksempel har studenter rett til foreldrepermisjon etter lov 1. april 2005 nr. 15 om universiteter og høyskoler (universitets- og høyskoleloven) § 4-5. Arbeidsmiljøloven § 12-5 lyder slik:

(1) Foreldrene har rett til permisjon etter reglene i paragrafen her og i §§ 12-2 og 12-4 i til sammen tolv måneder. Foreldrene har uansett rett til permisjon når det ytes foreldrepenger fra folketrygden.

(2) Hver av foreldrene har i tillegg til permisjon etter første ledd, rett til permisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel. Denne permisjonen må tas ut umiddelbart etter foreldrenes permisjon etter første ledd. Arbeidstaker som har delvis permisjon etter § 12-6 har likevel ikke rett til permisjon etter leddet her.

Også forskjellsbehandling på grunn av adoptivforeldres omsorgspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-3 andre ledd omfattes, siden dette er «permisjon ved fødsel og adopsjon».

I saker som gjelder forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon skal § 9 første ledd tolkes i tråd med gjeldende rett. Det betyr at bestemmelsen skal tolkes snevert. Vernet er særlig sterkt i arbeidsforhold og ved utdanning, jf. blant annet Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 16.1 side 161 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.2.1 side 87. Bestemmelsen må også ses i lys av lovforslaget § 33 om arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon, som er en videreføring av likestillingsloven 2013 § 20, se kapittel 27.6. Det er foretatt en grundig gjennomgang av disse reglene i Prop. 126 L (2011–2012).

Hvor grensen mellom det tilnærmet absolutte vernet i § 10 første ledd og det betingede vernet i § 9 første ledd, jf. § 10 andre ledd skal settes i saker som gjelder diskriminering på grunn fødsel og permisjon ved fødsel og adopsjon er, som tidligere nevnt, vanskelig å regulere i en lovtekst. I forarbeidene til likestillingsloven 2013 presiserte departementet at «i praksis er det ikke et slikt skille med et sterkt vern i en «beskyttet periode» (seks uker) og et svakere vern ved permisjoner lengre enn denne perioden». I tillegg ble det presisert at det i mange tilfeller også er et absolutt forbud ved lengre permisjoner, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 10.4.1.1 side 68.

EU-domstolen har slått fast at det absolutte vernet etter EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) kan strekke seg utover 14 uker. I flere av sakene hvor EU-domstolen har konstatert direkte forskjellsbehandling i strid med direktivet, har det vært tale om lengre permisjoner enn de minimum foreskrevne 14 ukene med permisjon som svangerskapsdirektivet gir rett til. EU-domstolens praksis må likevel leses i lys av at EU-retten på dette området kun angir minstekrav til norsk rett, jf. Prop. 126 L (2011–2012) kapittel 4.4.2 side 16. I proposisjonen på samme sted heter det videre:

«EU-direktivene og EU-domstolen bygger på et skarpt skille mellom: 1) permisjon som skal beskytte arbeidstakere som er gravide, som nettopp har født og som ammer, og 2) lengre permisjon som er begrunnet i andre hensyn som barnets behov for omsorg fra sine foreldre samt foreldrenes behov for å ta seg av sine barn selv. Forskjellsbehandling på grunn av førstnevnte permisjoner skal etter EU-retten regnes som direkte kjønnsdiskriminering og være underlagt et absolutt forbud. Dette gjelder også hvis permisjonen er lengre enn fjorten uker, hvis formålet med den forlengede permisjonen er å beskytte kvinnens fysiske tilstand og det særlige forholdet til hennes barn (jf. EU-domstolens avgjørelsen i Sass C-284/02 referert i punkt 4.4.4). Forskjellsbehandling på grunn av permisjon begrunnet i andre hensyn kan derimot være indirekte diskriminering, men har ikke det samme sterke vernet.

Norsk praksis som gir arbeidstakere et sterkere vern enn det som kreves etter EU-retten, har relevans ved fortolkningen av likestillingsloven. Blant annet legges det i norsk rett til grunn et meget sterkt vern også for permisjon utover mors svangerskaps- og fødselspermisjon. EU-domstolens praksis som ikke gir like gode rettigheter som det som er lagt til grunn etter norsk rett, kan ikke tillegges avgjørende vekt.»

Forarbeider og praksis etter likestillingsloven 1978 og likestillingsloven 2013 vil fortsatt være relevante i vurderingen av hva slags forskjellsbehandling som kan tillates. Det betyr at det må tungtveiende grunner til for at forskjellsbehandling skal kunne aksepteres. Det vil uansett aldri være tillatt å forskjellsbehandle på grunn av foreldrepermisjon ved ansettelser og oppsigelser. Dette er foreslått presisert i bestemmelsens tredje ledd, se kapittel 16.9.6.

Departementet har vurdert om det bør lovfestes et absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon i hele foreldrepermisjonsperioden. Det vil si om det bør være et absolutt forbud mot forskjellsbehandling også der handlingene ikke gjelder ansettelse og oppsigelse. I høringen har blant annet JURK ment at det absolutte diskrimineringsvernet bør gjelde for hele permisjonsperioden.

En slikt absolutt diskrimineringsvern for hele foreldrepermisjonsperioden ville medført en utvidelse av gjeldende rett. Departementet mener dette ville gitt et for strengt vern, og departementet vil derfor ikke foreslå en slik utvidelse. Bestemmelsen skal gjelde på alle samfunnsområder og må åpne for en viss fleksibilitet. Selv om bestemmelsen etter gjeldende rett og etter departementets forslag skal tolkes snevert, kan det være tilfeller hvor det kan være saklig, nødvendig og forholdsmessig å forskjellsbehandle noen på grunn av foreldrepermisjon av lang varighet.

16.9.6 Forskjellsbehandling ved ansettelse og oppsigelse

16.9.6.1 Absolutt forbud

Departementet mener det er viktig å tydeliggjøre at det er et absolutt forbud mot forskjellsbehandling ved ansettelser og oppsigelser på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel og adopsjon. Departementet foreslår av informasjonshensyn og etter innspill fra en rekke høringsinstanser at det i tillegg presiseres i lovteksten at forbudet også gjelder «forlengelse av midlertidig stilling». Forslaget er en videreføring av gjeldende rett.

Departementet foreslår ikke et absolutt forbud mot forskjellsbehandling ved forfremmelser og permitteringer, slik som foreslått i høringsnotatet. Selv om vernet vil være sterkt også i disse tilfellene, mener departementet det absolutte vernet må forbeholdes tilfeller av forskjellsbehandling ved ansettelser og oppsigelser, da behovet for et forutsigbart vern vil være størst i disse tilfellene. Å lovfeste et absolutt forbud mot forskjellsbehandling også ved permitteringer og forfremmelser, vil være en utvidelse av dagens vern mot forskjellsbehandling, som det kan være vanskelig å overskue konsekvensene av. Departementet vil derfor ikke foreslå en slik utvidelse av vernet mot diskriminering. Departementet legger imidlertid til grunn at adgangen til å forskjellsbehandle vil være svært snever også ved permitteringer og forfremmelser.

Det absolutte forbudet mot å forskjellsbehandle ved ansettelser og oppsigelser innebærer for det første at det ikke vil være tillatt å la være å ansette en gravid kvinne for å beskytte henne mot skader som følge av arbeidet, selv om det følger av lov eller forskrift at vedkommende ikke har lov til å arbeide mens hun er gravid. Det vil heller ikke være tillatt å si opp en person av slike grunner. Dette er i tråd med praksis fra EU-domstolen, se Mahlburg C-207/98.

For det andre betyr det at det ikke er tillatt å si opp eller la være å ansette en person på grunn av foreldrepermisjon selv om permisjonen er av lengre varighet. Dette er kun en presisering av gjeldende rett. Av Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 10.4.1.1 side 68 fremgår det følgende:

«Ved ansettelser og oppsigelser er vernet absolutt; det er ingen adgang til å la være å ansette noen eller å si opp noen fordi de har hatt eller skal ha foreldrepermisjon. Departementets forslag innebærer ingen endringer i dette.»

I kapittel 20.2 side 170 i samme proposisjon heter det i tillegg at:

«Vernet mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon er i noen tilfeller like strengt som vernet mot forskjellsbehandling i situasjoner som nevnt ovenfor [graviditet, fødsel, amming, permisjonsrettigheter forbeholdt hver av foreldrene], typisk ved ansettelser og oppsigelser.»

Det er flere grunner til at vernet mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon ved ansettelser og oppsigelser fortsatt bør være absolutt. En forbigåelse eller en oppsigelse vil være svært inngripende og ha store konsekvenser for den som rammes. Ansettelse før fødselen kan blant annet være nødvendig for å opparbeide seg rett til foreldrepenger og pensjonsrettigheter. Mange arbeidstakere vil også ha rett til full lønn i permisjonstiden utover folketrygdens ytelser. Dette er et gode vedkommende ikke vil få om hun blir forbigått til stillingen eller oppsagt.

I arbeidsforhold der arbeidsgiver utbetaler full lønn, vil tap av en stilling også kunne få betydning for opptjening av feriepenger. En forbigåelse eller oppsigelse kan også få betydning for ansiennitetsberegning og for rettighetene etter arbeidsmiljøloven § 14-9, som slår fast at en midlertidig ansatt som har vært sammenhengende ansatt i mer enn fire år, har rett til oppsigelsesvern som fast ansatt.

Det følger dessuten av Norges EØS-rettslige forpliktelser at det skal være et svært sterkt vern mot slik forskjellsbehandling. Som nevnt i kapittel 16.4.6, har EU-domstolen i flere avgjørelser lagt til grunn at det er et absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet og for deler av foreldrepermisjonen ved ansettelser og oppsigelser.

Norge skiller seg fra mange andre europeiske land ved at vi har lange foreldrepermisjoner. Det betyr likevel ikke at det bør være adgang til å forskjellsbehandle noen på grunn av foreldrepermisjon ved ansettelser og oppsigelser. Det skal ikke være adgang til å forbigå en søker eller å si opp en arbeidstaker fordi hun eller han benytter seg av permisjonsrettigheter vedkommende har etter arbeidsmiljøloven. Å miste tilgang til arbeidsmarkedet og de goder som følger med det, vil ikke være i tråd med de likestillingshensyn som loven skal fremme.

16.9.6.2 Midlertidige stillinger

Departementet foreslår at det skal presiseres i lovteksten at det også ved ansettelse i og forlengelse av midlertidig stilling er et absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel og adopsjon. Dette er i tråd med innspill fra flere høringsinstanser, blant annet LDO, LO og Unio. Forslaget er en videreføring av gjeldende rett, og presiseringen gjøres av informasjonshensyn.

Ifølge de spesielle merknadene til forbudsbestemmelsen i forarbeidene til likestillingsloven 1978 kan det unntaksvis være lovlig å forskjellsbehandle på grunn av foreldrepermisjon ved ansettelse i en reell midlertidig og kortvarig stilling, der søkeren bare kan fungere i en mindre del av ansettelsesperioden og det kan påvises betydelige praktiske eller økonomiske problemer knyttet til ansettelse og opplæring av en vikar, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 16 side 161. I forarbeidene til likestillingsloven 2013 går det imidlertid klart frem at det ved ansettelser er et absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 10.4.1 side 68 og kapittel 20.2 side 170.

Å ikke få en stilling eller å bli sagt opp fra en stilling fordi man benytter seg av lovbestemte rettigheter, bør ikke være tillatt, selv om stillingen er midlertidig. Et absolutt forbud er også mest i tråd med EU-domstolens praksis, selv om det er noe uklart hvor lang permisjon som omfattes av EU-domstolens absolutte forbud mot graviditetsdiskriminering. I Tele-Danmark 109/00 fant domstolen at en kvinne hadde blitt behandlet i strid med direktivet da hun ble sagt opp fra en midlertidig stilling. Stillingen hadde seks måneders varighet, og på grunn av fødselspermisjon kunne kvinnen bare arbeide en begrenset del av perioden. At det sterke diskrimineringsvernet gjelder for midlertidige ansatte, er også lagt til grunn i håndhevingsorganenes praksis, se blant annet Klagenemnda for likestillings sak nr. 7/2002.

Av informasjonshensyn foreslår departementet at det absolutte forbudet mot forskjellsbehandling ved forlengelse av midlertidig stilling, går frem av lovteksten.

16.9.6.3 Fleksibelt uttak av foreldrepermisjon

Departementet legger til grunn at også arbeidstakere som benytter seg av retten til fleksibelt uttak av foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-6, skal ha et absolutt vern mot forskjellsbehandling ved ansettelse og oppsigelse.

Ifølge arbeidsmiljøloven § 12-6 kan foreldrepermisjonen tas ut fleksibelt over en treårsperiode. Uttak av slik permisjon skal baseres på avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstakers ønske om hvordan uttaket skal tas ut, skal oppfylles med mindre dette medfører vesentlige ulemper for virksomheten. I tillegg heter det at en avtale om delvis permisjon kan endres eller opphøre når «særlige grunner gjør det nødvendig». Bestemmelsen tar derfor høyde for situasjoner hvor uttak av fleksibel foreldrepermisjon fører til vesentlige ulemper for arbeidsgiver. Hvis vilkårene for å nekte noen å ta ut fleksibel permisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-6 er oppfylt, vil en person ikke kunne påberope seg å ha blitt diskriminert på grunn av fleksibelt uttak av foreldrepermisjon.

17 Positiv særbehandling

17.1 Innledning

Departementet foreslår at adgangen til positiv særbehandling skal videreføres i likestillings- og diskrimineringsloven § 11. Departementet foreslår at loven også skal gi en generell adgang til positiv særbehandling av menn.

17.2 Gjeldende rett

17.2.1 Grunnloven

Grunnloven § 98 slår fast at alle er like for loven og at intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling. Positiv særbehandling kan føre til forskjellsbehandling av andre. Grunnloven § 98 åpner etter ordlyden ikke opp for et unntak for positiv særbehandling. Hvis den som blir forbigått er vernet av Grunnloven § 98, vil forskjellsbehandlingen måtte oppfylle Grunnlovens krav til saklighet og forholdsmessighet for å være tillatt.

Stortingets kontroll- og konstitusjonskomité uttalte under stortingsbehandlingen at likhetsprinsippet «alle er like for loven» skal leses som at lovgiver ikke vil ha adgang til å gi privilegier til enkelte personer eller grupper i samfunnet. Samtidig presiserte komiteen i Innst. 186 S (2013–2014) kapittel 2.1.6 side 25 at:

«[…] privilegier ikke skal leses på samme måte som kvotering eller positiv forskjellsbehandling som har som mål å utjevne en eksisterende forskjell i mulighetsfordeling mellom grupper eller personer på grunnlag av egenskaper hos den enkelte».

Departementet legger derfor til grunn at positiv særbehandling som er saklig og forholdsmessig vil være tillatt etter Grunnloven dersom den ikke går lenger enn hva som er saklig og forholdsmessig for å oppnå reell likestilling.

17.2.2 Om begrepet positiv særbehandling

Adgangen til positiv særbehandling bygger på en erkjennelse av at forbud mot diskriminering ikke er tilstrekkelig for å oppnå reell likestilling. Særbehandling kommer imidlertid i konflikt med likebehandlingsprinsippet. I Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 7.2 side 40 uttrykkes dette slik:

«Her står en således overfor to uforenlige målsetninger og må ta et valg. I enkelte situasjoner vil det imidlertid framtre som mer ønskelig ut fra et samlet syn å sikre en mer likelig fordeling av kjønnene enn å sikre full rettferdighet for enkeltindividet.»

Begrepet «positiv særbehandling» er ikke definert i de fire diskrimineringslovene. Positiv særbehandling omfatter i hovedsak iverksettelse av aktive tiltak som har som formål å fremme likestilling for bestemte grupper i samfunnet. Adgangen til positiv særbehandling gjelder på alle samfunnsområder, både i og utenfor arbeidslivet. I arbeidslivet kan særbehandling for eksempel skje i form av stillingsannonser der personer med minoritetsbakgrunn oppfordres til å søke, eller i form av kvalifiseringstiltak rettet mot en gruppe som er underrepresentert på høyere nivåer i virksomheten. Utenfor arbeidslivet kan positiv særbehandling for eksempel anvendes med sikte på rekruttering til bestemte utdanninger.

Positiv særbehandling kan være et aktuelt tiltak for å oppfylle aktivitetsplikten. Reglene om positiv særbehandling innebærer likevel ikke en plikt til å iverksette særtiltak. Det betyr at den enkelte ikke kan påberope seg at for eksempel en arbeidsgiver har brutt diskrimineringslovgivningen ved ikke å positivt særbehandle vedkommende. En søker som ikke har blitt positivt særbehandlet, kan heller ikke påberope seg brudd på aktivitetsplikten i en enkeltsak.

Det er ingen tvil om at ordninger som har sin bakgrunn i oppfyllelse av etniske minoriteters rettigheter, vil falle innenfor loven. Dette gjelder for eksempel de særlige språkreglene for det samiske folk i sameloven, som er ledd i Norges oppfølging av ILO-konvensjon nr. 169 om urfolk og stammefolk i selvstendige stater, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.9.8 side 118.

17.2.3 Vilkårene for positiv særbehandling i de fire diskrimineringslovene

17.2.3.1 Innledning

Ved lovendringene i 2013 ble bestemmelsene om positiv særbehandling i likestillings- og diskrimineringslovene gitt lik utforming. Vilkårene for positiv særbehandling følger nå av likestillingsloven § 7, diskrimineringsloven om etnisitet § 8, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 7 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 7.

17.2.3.2 Egnet til å fremme lovens formål

Vilkårene for positiv særbehandling er likt formulert i de fire diskrimineringslovene. Det følger av bestemmelsene at tre vilkår må være oppfylt for å tillate positiv særbehandling. Særbehandlingen må for det første være «egnet til å fremme lovens formål». Diskrimineringslovenes formål er å fremme likestilling. Med likestilling menes likeverd, like muligheter og rettigheter, tilgjengelighet og tilrettelegging. Likestillingsloven skal i tillegg særlig ta sikte på å bedre kvinner stilling, mens diskriminerings- og tilgjengelighetsloven i tillegg skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte barrierer og hindre at nye skapes. Bestemmelsen om positiv særbehandling må tolkes i lys av dette formålet. Ifølge Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.9.8 side 118 er siktemålet med positiv særbehandling å kompensere for en dårligere utgangsposisjon og bidra til å motvirke undertrykking. Videre følger det av Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 18 side 254 at:

«Positiv særbehandling bare [er] tillatt overfor grupper eller enkeltindivider som ville hatt dårligere reelle muligheter enn andre i samfunnet dersom særordningene ikke fantes. Formålet med positiv særbehandling er å unngå reell ulikhet mellom gruppene eller å utjevne forskjeller mellom gruppene, ikke å gi den særbehandlede gruppen reelt sett bedre muligheter enn andre grupper i samfunnet.»

I EU-direktivenes bestemmelser om positiv særbehandling er det presisert at formålet med tiltakene skal være å forebygge eller kompensere for ulemper knyttet til beskyttede grunnlag.

Dette innebærer at særbehandlingen må rettes mot den gruppen som står svakest på det aktuelle området. Den svake stillingen må knyttes til at gruppen har en dårligere utgangsposisjon enn andre. Den dårlige utgangsposisjonen kan skyldes ulike forhold. Direkte og indirekte diskriminering av grupper i forbindelse med for eksempel ansettelser kan føre til at visse grupper får dårligere muligheter enn andre, men også holdninger og fordommer kan påvirke muligheter og valgfrihet. Svak representasjon vil i noen tilfeller kunne utgjøre en barriere, dersom dette fører til at personer fra underrepresenterte grupper lar være å søke visse yrker eller utdanninger på grunn av dette. Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet kan for eksempel utgjøre en barriere for menn mot å utdanne seg innenfor, og søke stillinger innen helse- og omsorgssektoren.

Som utgangspunkt må ulempene gi utslag i form av underrepresentasjon. Hvis det ikke foreligger en tydelig underrepresentasjon av en gruppe, kan det være vanskelig å fastslå at det eksisterer en barriere. Det vil variere mellom de ulike diskrimineringsgrunnlagene når underrepresentasjon kan sies å foreligge. Når det gjelder kvinner og menn, har håndhevingsorganene tatt utgangspunkt i at det foreligger underrepresentasjon dersom det ene kjønn utgjør 40 prosent eller mindre. Å vise til prosentandel vil imidlertid ikke nødvendigvis være avgjørende. Dersom det er barrierer eller ulemper knyttet til kjønn som hindrer en jevnere fordeling mellom kjønnene, tilsier det at det ikke må være et absolutt krav om at det er minst 40 prosent underrepresentasjon. Dette vil for eksempel kunne gjelde dersom det påvises at uttak av foreldrepermisjon hindrer kvinner i å få karriere i en bestemt virksomhet.

Når det gjelder andre diskrimineringsgrunnlag, gjør personvernhensyn det vanskelig å kreve en viss prosentandel underrepresentasjon. Hvis en arbeidsgiver må kunne vise til at eksempelvis en viss etnisk gruppe er underrepresenterte på arbeidsplassen, kan dette forutsette at det føres statistikk over arbeidstakernes etniske tilhørighet. Personvernhensyn vil kunne avskjære muligheten til å utarbeide slike statistikker. Opplysninger om etnisk bakgrunn, helseforhold, seksuelle forhold og medlemskap i fagforeninger, omtales som sensitive personopplysninger i lov 14. april 2000 nr. 31 om behandling av personopplysninger (personopplysningsloven) § 2 åttende ledd. Registrering av slike personopplysninger er underlagt strenge vilkår i personopplysningsloven kapittel 2. Adgangen til positiv særbehandling må derfor ses i lys av de rammene personopplysningsloven setter for behandling av personopplysninger. Personopplysningsloven stenger imidlertid ikke for å registrere anonyme opplysninger om etnisitet, det vil si opplysninger som ikke kan knyttes tilbake til enkeltpersoner, jf. personopplysningsloven § 2 nr. 1. For mindre virksomheter vil det imidlertid være enklere å få oversikt over underrepresentasjon uten å utarbeide noen form for statistikk. For de øvrige diskrimineringsgrunnlagene vil det dermed bli avgjørende å se hen til hvilke barrierer som fører til at disse gruppene ikke har de samme mulighetene som andre.

Samtidig som underrepresentasjon som utgangspunkt må foreligge for å positivt særbehandle, er ikke underrepresentasjon alene tilstrekkelig for å iverksette positiv særbehandling. Vilkåret er at den positive særbehandlingen skal fremme lovens formål. Det er ikke nødvendigvis sammenheng mellom underrepresentasjon og mangel på likestilling på et område. En overvekt av kvinner på en bestemt arbeidsplass, kan være et utslag av tilfeldigheter, og ikke nødvendigvis henge sammen med det kjønnsdelte arbeidsmarkedet eller diskriminerende strukturer. Som nevnt over, er det både i EU-direktivene og i Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.9.8 side 118 og Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 18 side 254 lagt til grunn at formålet med positiv særbehandling er å gi like muligheter og kompensere for en dårligere utgangsposisjon.

Positiv særbehandling kan også i enkelte tilfeller være tillatt dersom det ikke nødvendigvis foreligger en ulik utgangsposisjon hos den som skal særbehandles, men der særbehandlingen er begrunnet i hensynet til grupper som skal betjenes av de aktuelle personene. For eksempel kan det være et ønske å øke rekrutteringen av personer med innvandrerbakgrunn til ulike offentlige virksomheter, for å bedre tjenestetilbudet til innvandrerbefolkningen. Her er det hensynet til innvandrerbefolkningen som brukergruppe som gir begrunnelsen for forskjellsbehandlingen, og ikke hensynet til potensielle søkere med innvandrerbakgrunn, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.9.8 side 119. Også denne typen behandling faller inn under positiv særbehandling. Arbeidsgivere vil i disse tilfellene også kunne betrakte sosiale, kulturelle eller språklige ferdigheter som en kvalifikasjon, som gjør for eksempel personer med innvandrerbakgrunn særlig egnet for stillingen.

17.2.3.3 Forholdsmessighet

For det andre er det et vilkår at det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere. Særbehandlingen må med andre ord ikke være mer vidtrekkende enn at det står i et rimelig forhold til det formålet som skal fremmes. Dette omtales gjerne som proporsjonalitetsprinsippet eller forholdsmessighetsprinsippet.

Det må videre vurderes om tiltaket får uheldige konsekvenser for andre personer/grupper, og i så fall om det finnes alternative måter å oppnå likestilling på som ikke har uheldige virkninger. I Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.12.17 side 125 heter det at:

«der det foreligger reell ulikhet for flere grupper av personer som er vernet av loven, bør det utvises en viss forsiktighet med å gi positiv særbehandling bare til en eller noen av gruppene. Tiltak som iverksettes bare overfor en begrenset gruppe, vil etter en konkret vurdering kunne utgjøre diskriminering av de som ikke tilgodeses, men som er i en tilsvarende situasjon som gruppen som tilgodeses med positiv særbehandling. Det vil imidlertid være vanskelig å iverksette tiltak som kompenserer enhver form for nedsatt funksjonsevne. Departementet understreker derfor at positiv særbehandling som er målrettet mot enkelte grupper, og som er ledd i en mer helhetlig strategi, må kunne aksepteres.»

Proporsjonalitetsprinsippet er i stor grad utviklet gjennom EU-domstolens praksis. EU-domstolens tolkning av direktivenes bestemmelser om positiv særbehandling vil være førende for tolkningen av nasjonal diskrimineringslovgivning. Praksis fra EU-domstolen har stor betydning når det gjelder tolkningen av de nasjonale bestemmelsene om positiv særbehandling, og norsk rett er i stor grad basert på EU-domstolens praksis på dette området, se omtale i kapittel 17.4.

Det kan utledes av EU-dommene som gjelder kjønnslikestilling at bestemmelsen om positiv særbehandling tillater såkalt moderat, men ikke radikal kvotering. Dommene kan kort sagt forstås slik at en arbeidsgiver kan foretrekke en kvinne foran en mann på grunn av kjønn ved ansettelse dersom hun er like godt eller tilnærmet like godt kvalifisert, og forskjellsbehandlingen fremmer likestilling. Dersom det er vesentlige forskjeller i kvalifikasjonene, kan arbeidsgiver ikke positivt særbehandle kvinnen. Det er etter domstolens praksis heller ikke tillatt å øremerke eller forbeholde stillinger til kvinner.

Direktivene som dommene gjaldt er opphevet og erstattet av EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF). Ordlyden i direktivet er noe annerledes enn ordlyden i det opphevede direktivet. Departementet legger imidlertid til grunn at rettstilstanden er uendret, og viser til Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) sak nr. 8/2014, der LDN uttalte:

«Nemnda legger til grunn at grensene for forholdsmessighet som EU-domstolen trakk opp i dommene C-450/93 (Kalanke), C-409/95 (Marschall) og C-407/98 fortsatt er relevante, også for diskrimineringsgrunnlaget etnisitet. Dette innebærer at øremerking av stillinger ikke er tillatt etter loven, heller ikke for midlertidige stillinger.»

Høyesteretts dom inntatt i Rt. 2014 side 402 gjaldt spørsmål om det i strid med likestillingsloven 1978 § 4, jf. § 3 og § 3a, ble lagt vekt på kjønn da en kvinne ble utnevnt som kontreadmiral og beordret til stilling som sjef for Forsvarets skolesenter. Høyesterett uttalte følgende om hvordan bestemmelsen om positiv særbehandling skal forstås ved ansettelse:

«Paragraf 3a åpner for særbehandling av det ene kjønn – såkalt moderat kjønnskvotering – dersom det i samsvar med lovens formål fremmer likestilling mellom kjønnene. Bestemmelsen tolkes i tråd med praksis fra EF-domstolen. Etter denne praksis er det et vilkår for forskjellsbehandling på grunn av kjønn at «ansøgerne med hensyn til kvalifikationer kan anses for jævnbyrdige eller tilnærmelsesvis jævnbyrdige, forudsat at ansøgningerne vurderes objektivt under hensyntagen til alle ansøgeres særlige, personlige forhold», se EU-domstolens dom 6. juli 2000 i saken Katarina Abrahamsson og Leif Anderson mot Elisabeth Fogelqvist (sak C-407/98) premiss 62.»

På denne bakgrunn vil positiv særbehandling ved ansettelser kun være tillatt dersom den som særbehandles har like eller tilnærmet like kvalifikasjoner som den eller de som ellers ville fått stillingen. Det betyr altså at det må foretas en individuell vurdering av hver enkelt kandidat. Dersom det er en merkbar forskjell mellom to personers kvalifikasjoner, skal positiv særbehandling ikke være tillatt. Uttalelser i forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven kan tyde på at adgangen til å positivt særbehandle personer på grunn av nedsatt funksjonsevne kan være noe videre enn for de andre diskrimineringsgrunnlagene, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.12.7 side 124 og 125.

I forarbeidene til likestillingsloven og de andre diskrimineringslovene er det trukket opp et skille mellom tilfeller der positiv særbehandling innebærer tildeling av et gode, og der særbehandlingen har et større preg av å være kvalifiseringstiltak. Dette må ses i sammenheng med at formålet bak bestemmelsen om positiv særbehandling er å «fremme like muligheter». Tiltak som forutsetter et visst resultat, typisk at det skal ansettes kvinner eller personer med minoritetsbakgrunn, vil lettere anses som uforholdsmessig enn tiltak som kun har til formål å fremme like muligheter.

Tiltak som utelukkende tar sikte på å redusere diskriminerende barrierer, vil ikke være problematiske med hensyn til forholdsmessighetsvurderingen. Eksempler kan være det å oppfordre underrepresenterte grupper til å søke, representasjon av underrepresenterte grupper i ansettelsesutvalg/innstillingsråd, mentorordninger og innkalling av underrepresenterte grupper til intervju. Både forarbeidene og praksis fra håndhevingsorganene har videre lagt til grunn at kurs og kompetansetiltak ofte vil være uproblematiske. Typiske eksempler på slike tiltak er kvalifiseringsstipender og økonomisk støtte til, og øremerking av, plasser på kompetansehevende kurs. Selv om disse tiltakene er mindre inngripende tiltak som tildeler et bestemt gode, må like fullt vilkåret om at tiltaket må fremme lovens formål være oppfylt. Det vil altså ikke være tillatt å oppfordre en gruppe til å søke en stilling dersom dette ikke fremmer lovens formål.

Når det gjelder utdanningsstillinger («trainee-stillinger»), har håndhevingsorganene lagt til grunn at adgangen til positiv særbehandling er noe videre enn ved ordinære ansettelser. Dette er også lagt til grunn av EU-domstolen i Badeck C-158/97. I sak nr. 8/2014 fant LDN at NRKs stipendiatordning/trainee-ordning for personer med etnisk minoritetsbakgrunn oppfylte vilkårene for positiv særbehandling.

17.2.3.4 Opphøre når formålet er nådd

Det tredje vilkåret for positiv særbehandling er at særbehandlingen må opphøre når formålet er nådd. Også dette vilkåret ble lovfestet ved lovendringene i 2013. Utgangspunktet er dermed at ordninger med positiv særbehandling må være av midlertidig karakter. For noen grupper kan det imidlertid være behov for kontinuerlig positiv særbehandling for å oppnå reell likestilling. For eksempel vil enkelte barrierer som følge av nedsatt funksjonsevne sjelden la seg løse én gang for alle. Departementet legger derfor til grunn at generelle, varige ordninger som på en egnet måte er rettet inn mot å kompensere for funksjonsnedsettelse, i de fleste tilfeller vil være lovlige. Bestemmelsen skal heller ikke være til hinder for permanent opprettholdelse av representative organer for urfolk (Sametinget) og at særlige språkregler for samene er permanente, jf. sameloven kapittel 3. Også behovet for særlige rettigheter som har til hensikt å beskytte kvinners biologiske rolle i forbindelse med graviditet, fødsel og amming vil være varig og lovlig.

17.2.4 Forholdet mellom positiv særbehandling og den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling

Det kan i enkelte tilfeller være vanskelig å skille mellom forskjellsbehandling som omfattes av bestemmelsen om positiv særbehandling og forskjellsbehandling som faller innunder den generelle bestemmelsen om saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling. Det skal i utgangspunktet svært mye til for at direkte forskjellsbehandling skal være lovlig. Dette gjelder særlig i arbeidslivet, der det etter gjeldende rett må innfortolkes et krav om at forskjellsbehandlingen må være begrunnet i et reelt og avgjørende yrkeskrav for å være lovlig. Det vil dermed være en videre adgang til forskjellsbehandling der vilkårene for positiv særbehandling er oppfylt, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.9.8 side 118. Hvilken av de to bestemmelsene som kommer til anvendelse, beror på hvilken begrunnelse som ligger bak forskjellsbehandlingen. Dersom formålet med forskjellsbehandlingen er å fremme likestilling og hindre diskriminering, vil bestemmelsen om positiv særbehandling kunne komme til anvendelse. Der forskjellsbehandlingen er begrunnet i andre formål, må lovligheten avgjøres ut fra om vilkårene i den generelle bestemmelsen om saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling er oppfylt.

17.2.5 Forholdet mellom positiv særbehandling og individuell tilrettelegging

Det må også skilles mellom positiv særbehandling og individuell tilrettelegging. Formålet bak tilrettelegging og positiv særbehandling er gjerne det samme – det vil si å fremme likestilling, likeverd, like muligheter og rettigheter – men tilnærmingen er ulik. Mens positiv særbehandling retter seg mot grupper som er mer utsatt for diskriminering enn andre eller som møter andre strukturelle barrierer, er individuell tilrettelegging rettet mot enkeltindividet og enkeltindividets særskilte behov.

17.2.6 En begrenset adgang til positiv særbehandling av menn

Likestillingsloven § 7 andre ledd gir Kongen adgang til å gi forskrift om hvilke former for særbehandling som tillates i medhold av denne loven, herunder særbehandling av menn i forbindelse med undervisning av og omsorg for barn. Slik forskrift er gitt i forskrift 17. juli 1998 nr. 622 om særbehandling av menn. Forskriften regulerer uttømmende adgangen til å særbehandle menn, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 171.

Bakgrunnen for forskriftsbestemmelsen er at komitéflertallet i sin uttalelse ved behandlingen av St.meld. nr. 70 (1991–1992) gikk imot en allmenn adgang til positiv særbehandling av menn. Komiteen støttet i stedet en positiv særbehandling av menn i form av visse særtiltak for å få flere menn inn i barnehager, grunnskolen og barnevernsinstitusjoner, se Ot.prp. nr. 29 (1994–1995). Flertallet i komiteen uttalte i Innst. S nr. 148 (1992–93) at positiv særbehandling av menn ikke var i tråd med likestillingslovens formål, som blant annet var, og fortsatt er, å «særlig ta sikte på å bedre kvinners stilling».

Adgangen til positiv særbehandling av menn ble også vurdert i forbindelse med endringer i likestillingsloven 1. juli 2001. I Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) foreslo departementet at adgangen til positiv særbehandling ikke skulle utvides. Departementets begrunnelse var at underrepresentasjon av menn ikke skyldes kjønnsdiskriminering, men andre forhold. Departementet uttalte også at positiv særbehandling av menn ikke ville samsvare med lovens formål, og at internasjonale forpliktelser antakelig begrenset adgangen til positiv særbehandling av menn.

17.2.7 Forskrift om statens tjenestemenn – positiv særbehandling av personer med nedsatt funksjonsevne

Forskrift om statens tjenestemenn av 11. november 1983 nr. 1608 § 9 inneholder en bestemmelse om positiv særbehandling av funksjonshemmede arbeidssøkere. Det fremgår av § 9 første ledd at dersom det blant kvalifiserte søkere til en stilling er noen som oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, og enten er eller blir uten arbeid, skal det alltid innkalles minst én slik søker til konferanse før det gis innstilling. I tillegg er det presisert i andre ledd at dersom det blant kvalifiserte søkere til en stilling er noen som oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, og enten er eller blir uten arbeid, kan slik søker tilsettes selv om det finnes bedre kvalifiserte søkere til stillingen. Etter sin ordlyd gjør bestemmelsen et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet og hjemmel for radikal kvotering i form av at personer som oppgir å være funksjonshemmet eller yrkeshemmet kan gå foran andre søkere uavhengig av de andre søkernes kvalifikasjoner. I Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.12.7 side 124–125 er det lagt til grunn at forskriften til tjenestemannsloven § 9 vil ligge innenfor rammene av det som er legitimt etter den nye bestemmelsen om positiv særbehandling, og at spørsmålet om hvilken positiv forskjellsbehandling som kan aksepteres, må vurderes konkret og eventuelt avklares gjennom rettspraksis.

17.2.8 Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-6 slår fast at særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling ikke er i strid med lovens kapittel 13. I tillegg er det presisert at særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd. Bestemmelsen har mistet mye av sin betydning etter at en rekke diskrimineringsforbud har blitt flyttet over til diskrimineringslovene. Bestemmelsen vil imidlertid kunne ha betydning for eksempel ved positive tiltak som har til formål å beskytte eller styrke posisjonen til eldre eller yngre arbeidstakere. I Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.5.5 side 43 er det presisert at bestemmelsen er en unntaksregel som skal tolkes snevert.

17.3 Internasjonale forpliktelser

Positiv særbehandling har en sentral plass i FNs kvinnediskrimineringskonvensjon, FNs rasediskrimineringskonvensjon og FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne.

I FNs kvinnediskrimineringskonvensjon artikkel 4 heter det følgende:

«1. Dersom konvensjonspartene vedtar midlertidige særtiltak som tar sikte på å fremme faktisk likestilling mellom menn og kvinner, skal det ikke anses som en diskriminerende handling etter denne konvensjon, men skal ikke på noen måte føre til at det opprettholdes ulike eller atskilte standarder; disse tiltakene skal opphøre når målene om like muligheter og lik behandling er nådd.

2. Dersom konvensjonspartene vedtar særlige tiltak, herunder de tiltak som er omhandlet i denne konvensjon, for å gi vern i forbindelse med svangerskap og fødsel, skal dette ikke anses som en diskriminerende handling.»

I FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 1 nr. 4 heter det:

«Særlige tiltak som treffes utelukkende for å sikre en tilfredsstillende framgang for grupper eller enkeltpersoner som har en bestemt rasemessig eller etnisk tilhørighet, og som har behov for nødvendig beskyttelse for å kunne nyte eller utøve menneskerettighetene og de grunnleggende friheter, skal ikke anses som rasediskriminering, forutsatt at disse tiltak ikke fører til at det opprettholdes atskilte rettigheter for grupper med ulik rasemessig tilhørighet, og forutsatt at tiltakene ikke skal bestå etter at de mål som lå til grunn for tiltakene, er nådd.»

Videre heter det i artikkel 2 nr. 2 at:

«Konvensjonspartene skal, når forholdene tilsier det, treffe særlige og konkrete tiltak på de sosiale, økonomiske, kulturelle og andre områder for å sikre at grupper eller enkeltpersoner med en bestemt rasemessig tilhørighet får tilfredsstillende utvikling og beskyttelse, slik at de kan nyte sine menneskerettigheter og grunnleggende friheter fullt ut og på like vilkår. Disse tiltakene skal ikke under noen omstendighet medføre at det opprettholdes forskjellige eller atskilte rettigheter for grupper med ulik rasemessig tilknytning etter at de mål som lå til grunn for tiltakene, er nådd.»

I artikkel 5 nr. 4 i FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne er adgangen til positiv særbehandling formulert slik:

«Særlige tiltak som er nødvendige for å framskynde eller oppnå faktisk likhet for mennesker med nedsatt funksjonsevne, skal ikke anses som diskriminering etter denne konvensjon.»

Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK) har ikke en egen bestemmelse som uttrykkelig åpner for positiv særbehandling, slik som de nevnte FN-konvensjonene har. I praksis er det imidlertid lagt til grunn at konvensjonen artikkel 14 også pålegger statene positive plikter til å sikre konvensjonenes rettigheter uten diskriminering.

17.4 EU-rett

Positiv særbehandling er tillatt etter EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 3, EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 6, EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 5 og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 7. I EUs likebehandlingsdirektiv artikkel 3 fremgår:

«Medlemsstaterne kan opretholde eller vedtage foranstaltninger i overensstemmelse med traktatens artikel 141, stk. 4, for i praksis at sikre fuld ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet.»

I artikkel 141 nr. 4 i Traktaten om opprettelse av det europeiske fellesskap heter det:

«For at sikre fuld ligestilling mellom mænd og kvinder i praksis på arbejdsmarkedet er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at de enkelte medlemstater opretholder eller vedtager foranstaltninger der tager sikte på at innføre specifikke fordele, der har til formål at gøre det lettere for det underræpresenterende køn at udøve en ervervsaktivitet eller at forebygge eller oppveje ulemper i den ervervsmessige karriere».

Denne bestemmelsen er opphevet og erstattet av artikkel 157 nr. 4 i Traktaten om den europeiske unions virkemåte.

I EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) er adgangen til positiv særbehandling formulert slik:

«For at sikre fuld likestilling i praksis er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at de enkelte medlemsstater opretholder eller vedtager specifikke foranstaltninger, der har til formål at forebygge eller opveje ulemper knyttet til race eller etnisk oprindelse.»

EUs rammedirektiv (2000/78/EF) har følgende bestemmelse i artikkel 7:

«1. For at sikre fuld ligestilling i arbejdslivet er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at de enkelte medlemsstater opretholder eller vedtager særforanstaltninger, der har til formål at forebygge eller opveje ulemper knyttet til en eller flere af de i artikel 1 anførte grunde.

2. For så vidt angår handicappede er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at medlemsstaterne opretholder eller vedtager bestemmelser vedrørende sundhedsbeskyttelse og sikkerhed på arbejdspladsen, eller for foranstaltninger, der tager sigte på at oprette eller opretholde bestemmelser eller faciliteter med henblik på at beskytte eller fremme deres erhvervsmæssige integration.»

Også direktivforslaget fra EU (KOM ((2008) 426)) som gjelder diskrimineringsgrunnlagene funksjonsnedsettelse, religion og tro, seksuell orientering og alder, og som gjelder på en rekke samfunnsområder utenfor arbeidslivet, har en bestemmelse om positiv særbehandling i artikkel 5, se kapittel 15.4.1.2.

EU-domstolen har avsagt flere dommer som fastlegger de EU-rettslige grensene for positiv særbehandling. EU-domstolens praksis om positiv særbehandling gjelder tolkningen av det nå opphevede rådsdirektiv 76/207/EØF, som omfattet diskrimineringsgrunnlaget kjønn og som nå er erstattet av EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF).

Sakene Kalanke C-450/93, Marschall C-409/95 og Badeck C-158/97 tar stilling til såkalt «moderat kvotering», det vil si at kvinner bare kan foretrekkes foran menn på grunn av sitt kjønn hvis de er like godt (eller tilnærmet like godt) kvalifisert. Av dommene utledes det at tiltak som faller inn under positiv særbehandling skal anses som unntak fra likebehandlingsprinsippet. For det andre gjelder unntaksadgangen i rådsdirektivet bare tiltak som har til hensikt å eliminere eller redusere faktiske forskjeller mellom kjønnene. For det tredje at automatisk fortrinnsrett for kvinner når det gjelder ansettelse eller forfremmelse på områder hvor de er underrepresentert, ikke er tillatt. Dette må ses i sammenheng med at domstolen har slått fast at positiv særbehandling skal være et middel for å oppnå like muligheter og ikke likt resultat. Til sist konkluderes det med at fortrinnsrett kan tillates dersom den nasjonale regelen ikke gir automatisk fortrinnsrett og regelen garanterer like godt kvalifiserte mannlige søkere en objektiv vurdering av deres situasjon, der en tar i betraktning alle kriterier som knytter seg spesifikt til hver enkelt kandidat uavhengig av kjønn.

Saken Tham C-407/98 gjelder spørsmål om såkalt «radikal kvotering». Saken gjaldt bruk av radikal kvotering ved tilsetting av et bestemt antall professorater og rekrutteringsstillinger ved universitetene i Sverige. Domstolen klargjorde at både rådsdirektiv 76/207/EØF og Amsterdamtraktaten artikkel 141 nr. 4 er til hinder for nasjonale regler som pålegger radikal kvotering. Det følger av dommen at det ikke er adgang til å anvende radikal kvotering av denne type selv om ordningen er begrenset til et bestemt antall stillinger eller er ledd i en plan for anvendelse av positiv særbehandling ved institusjonen.

Tham-saken har klare likhetstrekk med den såkalte kvinneprofessoratsaken, som ble avgjort i EFTA-domstolen i januar 2003. Saken Universitetet i Oslo E-1/02 gjaldt øremerking av vitenskapelige stillinger for kvinner ved Universitetet i Oslo. EFTA-domstolen fant at siste setning i universitetsloven § 30 nr. 3, som fastslo at styret kunne bestemme at en stilling bare skulle lyses ledig for det underrepresenterte kjønn, var i strid med rådsdirektiv 76/207/EF. Øremerkingen av stillinger ga ifølge domstolen en automatisk og ubetinget fortrinnsrett til kvinnelige kandidater, uten rom for fleksibilitet. Det må i prinsippet være en mulighet for at den best kvalifiserte søkeren skal få stillingen.

17.5 Nordiske lands rett

17.5.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen har en rekke bestemmelser om positiv særbehandling, særlig positiv særbehandling av kvinner og menn. Blant annet er ikke forbudet mot diskriminering til hinder for positiv særbehandling som et ledd i å oppnå likestilling mellom kvinner og menn i forbindelse med lønns- og andre ansettelsesvilkår (andre kapittel 2 § nr. 2), utdanning (andre kapittel 6 § nr. 1), arbeidsmarkedspolitisk virksomhet og arbeidsformidling (andre kapittel 9 § nr. 1), medlemskap i organisasjoner (andre kapittel 11 §). Forbudet mot diskriminering er heller ikke til hinder for positiv særbehandling på grunn av etnisk tilhørighet, religion eller annen trosoppfatning i visse tilfeller innen utdanning (andre kapittel 6 §). Det er også tillatt å positivt særbehandle på grunn av etnisk tilhørighet i forbindelse med arbeidsmarkedspolitisk virksomhet og areidsformidling, samt når det gjelder start eller drift av næringsvirksomhet og «yrkesbehørighet» (andre kapittel 10 §).

17.5.2 Dansk rett

Det kan gis dispensasjon for positiv særbehandling som skal fremme likestilling, jf. ligebehandlingsloven § 13 stk. 2. Likestillingsministeren kan også gi regler om positiv særbehandling som gir generell dispensasjon, jf. likebehandlingsloven § 13 stk. 3 og likestillingsloven § 3.

Loven om etnisk ligebehandling er ikke til hinder for særlige tiltak som har som formål å forebygge eller oppveie ulemper knyttet til rase eller etnisk opprinnelse, jf. § 4.

Forskelsbehandlingsloven regulerer positiv særbehandling i § 9. Loven stk. 2 lyder slik:

«Loven er ikke til hinder for, at der i medfør av anden lov, i medfør af bestemmelser med hjemmel i anden lov eller i øvrigt ved offentlig foranstaltning iværksættes foranstaltninger, som har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap».

Ifølge stk. 3 er tiltak som iverksettes for å fremme «beskæftigelsesmulighederne» til eldre «ældre lønmotagere og personer med handicap» tillatt.

17.5.3 Finsk rett

Den finske diskrimineringslagen har en bestemmelse om positiv særbehandling i 9 §. Bestemmelsen slår fast at proporsjonal særbehandling ikke er diskriminering dersom behandlingen har som formål å fremme faktisk likebehandling eller å forhindre eller fjerne ulikheter som skyldes diskriminering. Loven har en bestemmelse om legitime grunner for særbehandling i 11 §. Bestemmelsen slår fast at særbehandling ikke er diskriminering om behandlingen følger av lov eller har et godtagbart formål og middelet for å oppnå dette er proporsjonalt.

17.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å videreføre gjeldende rett om adgangen til positiv særbehandling, se NOU 2009: 14 kapittel 16.1 side 189. I tillegg foreslo utvalget å utvide adgangen til positiv særbehandling til alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

17.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre adgangen til positiv særbehandling. Departementet foreslo at adgangen til positiv særbehandling skulle gjelde for alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Departementet foreslo også at adgangen til positiv særbehandling av menn skulle utvides sammenlignet med i dag. Dette skulle følge av at likestillings- og diskrimineringsloven var foreslått å være kjønnsnøytral.

Departementets begrunnelse bak forslaget om utvidet adgang til positiv særbehandling av menn, var i hovedsak at dette ville være i tråd med overordnede likestillingshensyn. Departementet viste blant annet til at det begrenser likestillingen at man i dag har en så begrenset adgang til å iverksette særtiltak for å rekruttere menn inn i utdanninger og yrker som er kvinnedominerte.

17.8 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene uttaler at de er imot at bestemmelsen om positiv særbehandling videreføres.

Forslaget om å utvide adgangen til positiv særbehandling av menn får støtte av de aller fleste høringsinstansene som uttaler seg om dette, blant annet Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), Høyskolen i Oslo og Akershus, Spekter, Kirkelig Arbeidsgiverorganisasjon, KS, Akademikerne, Finans Norge, Reform og Amnesty International.

LDO påpeker at en nøytral formålsbestemmelse ikke er en forutsetning for å utvide adgangen til positiv særbehandling av menn. Dette er også påpekt av andre høringsinstanser, herunder Juridisk rådgivning for kvinner (JURK) og LO, under spørsmålet om formålsbestemmelsen skal utformes nøytralt.

Det er ingen høringsinstanser som uttrykkelig har uttalt at de er imot forslaget om å utvide adgangen til positiv særbehandling av menn. Enkelte høringsinstanser, som Unio, Norsk Sykepleierforbund og Jussformidlingen, påpeker imidlertid at positiv særbehandling av menn ikke må svekke kvinners diskrimineringsvern. Unio og Norsk Sykepleierforbund skriver at adgangen til positiv særbehandling av menn må ses i lys av våre forpliktelser etter FNs kvinnediskrimineringskonvensjon.

LDO er ikke bekymret for at positiv særbehandling av menn vil svekke kvinners stilling, så lenge særbehandlingen brukes i tråd med loven og uttalelsene i forarbeidene. Ombudet påpeker imidlertid at vilkårene er skjønnspregede og at føringene kun fremgår av forarbeidene. LDO mener dette, særlig ved ansettelser, kan føre til at positiv særbehandling anvendes i større grad enn det lovgiver legger opp til. LDO mener derfor at lovteksten bør presisere at såkalt radikal kvotering ved ansettelser ikke er tillatt. Dette støttes av Bufdir og Jussformidlingen.

LDO uttrykker også bekymring for at positiv særbehandling kan bli brukt for å oppnå kjønnsbalanse uten at det foretas en nærmere analyse av hva underrepresentasjon av det ene kjønn skyldes. LDO skriver:

«Gjennom henvendelsene ombudet mottar og den kontakten ombudet har hatt med ulike aktører, har ombudet inntrykk av at kjønnsbalanse er noe særlig mange arbeidsgivere er opptatt av. Å finne og analysere årsakene til slik ubalanse er det derimot mindre interesse for. Ombudet er dermed redd for at tildeling av goder, herunder ansettelser, stipender og ekstrapoeng, blir første virkemiddel man griper tak i, og at kjønnsbalanse i seg selv blir et mål. Ombudet minner om at det er mulighetslikhet og ikke resultatlikhet i seg selv som bør være målet med likestillingsarbeid, selv om jevnere kjønnsrepresentasjon kan føre til større grad av opplevd mulighetslikhet.»

Amnesty International og Norsk Sykepleierforbund uttrykker samme bekymring. Norsk Sykepleierforbund uttaler «[d]et må imidlertid være avgjørende å se hvordan særtiltakene vil virke i et helhetlig likestillingsperspektiv, med særlig blikk på kvinners stilling». Amnesty International påpeker at positiv særbehandling skal brukes som et verktøy for å endre tradisjonelle holdninger til typiske «manns- og kvinneyrker».

Finans Norge mener høringsnotatet mangler en nærmere vurdering av mulige negative konsekvenser av en utvidelse av adgangen til positiv særbehandling. Finans Norge uttaler:

«I det lange løp er alle parter best tjent med at den best kvalifiserte velges til stillingen, uavhengig av kjønn, etnisk bakgrunn mv. Utstrakt bruk av positiv særbehandling kan undergrave legitimiteten i ansettelsesprosesser».

17.9 Departementets vurdering

17.9.1 Innledning

Departementet foreslår at det fortsatt skal være adgang til positiv særbehandling, og at vilkårene for positiv særbehandling skal være de samme som i dag. Departementet foreslår imidlertid at adgangen til positiv særbehandling av menn skal bli videre enn det den er i dag.

17.9.2 Behovet for en adgang til positiv særbehandling

Departementet ser i likhet med høringsinstansene viktigheten av at likestillings- og diskrimineringsloven gir adgang til positiv særbehandling, og foreslår at adgangen til positiv særbehandling videreføres. Som det redegjøres nærmere for i kapittel 17.9.4 nedenfor, foreslår departementet at adgangen til positiv særbehandling til fordel for menn skal utvides til å gjelde også utover områder hvor menn skal undervise eller har omsorg for barn. Dette innebærer en endring av gjeldende rett. Utover dette, legger departementet til grunn at vilkårene for positiv særbehandling skal forstås på samme måte som etter gjeldende rett, se kapittel 17.2.3.

Etter departementets syn er positiv særbehandling nødvendig for å oppnå lovens formål om reell likestilling. Positiv særbehandling har dessuten en sentral plass i blant annet FNs kvinnediskrimineringskonvensjon, FNs rasediskrimineringskonvensjon og FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne.

Reglene om positiv særbehandling skal forebygge og kompensere for ulemper som skyldes et diskrimineringsgrunnlag, og dermed bidra til at disse personene får samme muligheter og rettigheter som andre. For eksempel vil en person med en bestemt etnisk bakgrunn som ikke kommer inn på arbeidsmarkedet på grunn av diskriminerende barrierer, få mindre arbeidserfaring å vise til når han eller hun søker arbeid. For å kompensere for dette og fremme like muligheter, kan det for eksempel være aktuelt med særtiltak i form av egne rekrutteringsordninger for personer med minoritetsbakgrunn. På samme måte kan for eksempel personer med funksjonsnedsettelser ha behov for særtiltak for å kompensere for de barrierer de opplever som følge av å ha en funksjonsnedsettelse, og kvinner ha behov for særtiltak for å kompensere for at de får en dårligere karriereutvikling i virksomheten på grunn av omsorg for barn.

Adgangen til særbehandling åpner for en fleksibilitet som kan brukes til å iverksette tiltak for å fremme likestilling. Dette vil kunne bidra til å snu utviklingen i retning av at flere kan velge utradisjonelle yrker og utdanning, eller at personer i en utsatt posisjon kan få en starthjelp inn i arbeidslivet. Slike tiltak kan ha stor betydning for underrepresenterte grupper, og kan i tillegg ha betydelige samfunnsøkonomiske gevinster, hvis de viser seg å være vellykket.

17.9.3 Adgang til positiv særbehandling videreføres

17.9.3.1 Særbehandlingen må fremme lovens formål

Det skal fortsatt være et vilkår at særbehandlingen må være egnet til å fremme lovens formål. Lovens formål følger av § 1. Formålsbestemmelsens første ledd har en noe annen utforming enn dagens formålsbestemmelser, blant annet ved at det fremheves at loven også skal ha til formål å hindre diskriminering. Dette skal imidlertid ikke innebære noen endring i adgangen til positiv særbehandling.

I lovforslaget § 1 tredje ledd går det også frem at «[l]oven tar særlig sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling. Loven skal også bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes.» Tillegget om at loven særlig skal ta sikte på å bedre kvinners stilling og at loven skal bidra til å bygge ned funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes er en videreføring fra likestillingsloven § 1 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 1, se kapittel 8. At loven særlig skal bidra til å bedre kvinners stilling, skal imidlertid ikke forstås som en begrensning i adgangen til positiv særbehandling av menn. Forslaget om at loven også skal bidra til å bedre minoriteters stilling, er ikke ment å utelukke at positiv særbehandling kan brukes til fordel for personer som ikke er å anse som en minoritet innenfor de ulike diskrimineringsgrunnlagene. I praksis vil imidlertid positiv særbehandling være mest aktuelt overfor kvinner og minoriteter, da kvinner og minoriteter både historisk og i dag møter flere diskriminerende barrierer enn menn og personer tilhørende majoriteter.

I høringen har LDO, Norsk Sykepleierforbund og Amnesty International påpekt at et ønske om kjønnsbalanse ikke kan gi adgang til positiv særbehandling. Høringsinstansene er bekymret for at særlig arbeidsgivere ikke foretar en nærmere analyse av hva den manglende kjønnsbalansen skyldes. Som departementet har redegjort for i kapittel 17.2.3, er lovens vilkår at særbehandlingen må fremme likestilling og hindre diskriminering. Det er ikke tilstrekkelig med et ønske om kjønnsbalanse i en bestemt virksomhet.

17.9.3.2 Særbehandlingen må være forholdsmessig

At vilkårene videreføres i tråd med gjeldende rett, innebærer også at forholdsmessighetsprinsippet skal forstås på samme måte som i dag. Ved ansettelser vil det derfor fortsatt være en forutsetning at personen som særbehandles har like eller tilnærmet like gode kvalifikasjoner som den som ellers ville fått stillingen, se kapittel 17.2.3.3. Departementet deler derfor ikke Finans Norge sitt syn at positiv særbehandling kan undergrave legitimiteten i ansettelsesprosesser.

Flere høringsinstanser, blant annet LDO, mener det bør presiseres i lovteksten at positiv særbehandling ved ansettelse bare er tillatt ved like eller tilnærmet like kvalifikasjoner. Departementet vil imidlertid ikke foreslå en slik presisering. Bestemmelsen om positiv særbehandling skal gjelde på alle samfunnsområder, og positiv særbehandling vil kunne være et nyttig virkemiddel også utenfor arbeidslivet.

Hvilke former for positiv særbehandling som er tillatt, må vurderes konkret opp mot lovens vilkår. For eksempel må adgangen til å gi tilleggspoeng eller innføre kvoter for det underrepresenterte kjønn ved opptak til utdanning må vurderes på bakgrunn av om kvoter eller tilleggspoeng er egnet til å fremme lovens formål, og hvor inngripende særbehandlingen er for kandidater som stilles dårligere. I vurderingen må det ses hen til relevant praksis fra EU-domstolen.

17.9.4 Loven skal gi en generell adgang til positiv særbehandling til fordel for menn

17.9.4.1 Forskriftshjemmel om adgangen til å særbehandle menn videreføres ikke

I dag er det bare adgang til å særbehandle menn til stillinger der hovedoppgaven er omsorg for eller undervisning av barn. Det er også adgang til positiv særbehandling ved opptak til utdanning til slike stillinger. Dette følger av forskrift om positiv særbehandling av menn. Departementet foreslår at adgangen til positiv særbehandling skal utvides slik at adgangen til positiv særbehandling blir lik for kvinner og menn. Dette betyr at det ikke lenger er behov for en egen forskrift om positiv særbehandling av menn. Departementet foreslår derfor at forskriftshjemmelen i dagens likestillingslov § 7 andre ledd om adgangen til å særbehandle menn ikke videreføres.

17.9.4.2 Overordnede likestillingshensyn tilsier at positiv særbehandling til fordel for menn bør tillates

Departementet mener at overordnede likestillingshensyn tilsier at det bør være en videre adgang til positiv særbehandling av menn enn i dag. Særtiltak som iverksettes for å øke rekrutteringen av for eksempel kvinner til ingeniøryrket, vil ikke nødvendigvis måtte begrunnes i at kvinner utsettes for direkte diskriminering. Slike særtiltak kan også begrunnes i at ingeniøryrket både historisk og i dag er mannsdominert og at dette i seg selv kan skape en barriere for kvinner. Tiltak for å øke kvinneandelen i slike yrker vil dermed være et tiltak for å korrigere det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, og dermed bidra til å fremme likestilling i samfunnet. Det må antas at det også for menn finnes tilsvarende barrierer når det gjelder yrker eller utdanninger som er klart kvinnedominerte, for eksempel i yrker innenfor helse- og omsorgssektoren. Etter departementets syn vil likestillingshensyn også gjøre seg gjeldende i disse tilfellene. Det begrenser arbeidet med å fremme likestilling at man i dag ikke en gang kan oppfordre menn til å søke stillinger innen for eksempel helse- og omsorgssektoren med mindre hovedoppgaven i stillingen er omsorg for barn.

Ved å lovfeste en generell adgang til positiv særbehandling av menn, gis reglene den nødvendige fleksibiliteten til positiv særbehandling der det er behov for kompenserende tiltak for å sikre likestilling. En likere kjønnsfordeling kan gjøre det enklere for kommende generasjoner å velge yrke fritt og uavhengig av tradisjonelle oppfatninger av hva slags arbeid som passer for kvinner og menn. En rekke høringsinstanser har uttalt at de er enige i at en utvidelse av adgangen til positiv særbehandling av menn kan fremme likestilling.

Departementet vil imidlertid understreke at det er et vilkår for å bruke positiv særbehandling at særtiltaket er egnet for å fremme likestilling. I dette ligger det at tiltaket er egnet til å eliminere ulemper og barrierer. Siden kvinner oftere utsettes for diskriminering enn menn, vil adgangen til positiv særbehandling av kvinner og menn kunne være ulik i enkelte sammenhenger.

Etter departementets syn må det i enkelte tilfeller åpnes for positiv særbehandling uavhengig av om det kan påvises at det foreligge en ulik utgangsposisjon i form av ulemper og barrierer hos den gruppen som skal særbehandles, men der en økt likestilling og bedre kjønnsbalanse vil ha betydning for de som skal betjenes av disse personene. At det er adgang til positiv særbehandling i slike tilfeller, følger blant annet av Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.9.8 side 119. Dette hensynet gjør seg blant annet gjeldende ved ansettelse i stillinger der hovedoppgavene er undervisning av eller omsorg for barn. Kjønnsbalanse i slike stillinger er viktig for barns forståelse av kjønnsrollemønstrene, og dette kan forsvare positiv særbehandling av menn til slike stillinger.

Dette skal altså gjelde uavhengig av om det kan påvises at menn diskrimineres ved ansettelser til slike stillinger, eller om det foreligger andre forhold som medfører barrierer eller ulemper for menn. Det er imidlertid en forutsetning at menn er underrepresentert i de aktuelle stillingene.

17.9.4.3 Positiv særbehandling av menn er ikke i strid med FNs kvinnediskrimineringskonvensjon eller EU-retten

Unio og Norsk Sykepleierforbund har påpekt at adgangen til positiv særbehandling av menn må ses i lys av FNs kvinnediskrimineringskonvensjon. Kvinnediskrimineringskonvensjonens formål er i første rekke å oppnå kjønnslikestilling gjennom avskaffelse av kvinnediskriminering. Dette tilsier at adgangen til å særbehandle menn krever sterkere grunner enn det som gjelder for kvinner. I fortalens punkt 14 heter det imidlertid at «den tradisjonelle manns- og kvinnerollen i samfunn og familie må endres for å oppnå full likestilling mellom menn og kvinner». Synspunktet er ytterligere utpenslet i konvensjonens artikkel 5 a, hvor konvensjonspartene forplikter seg til å treffe alle tiltak som er nødvendige for å avskaffe all praksis som bygger på stereotype manns- og kvinneroller. Dette tilsier at konvensjonen også åpner for positiv særbehandling av menn, så lenge formålet er å fremme likestilling mellom kjønnene. Departementet legger derfor til grunn at endringen er forenlig med FNs kvinnediskrimineringskonvensjon.

Heller ikke EU-retten utelukker at positiv særbehandling kan brukes til fordel for menn, selv om det i fortalen til EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) fremgår at statene i første rekke bør bestrebe seg på å forbedre kvinners stilling på arbeidsmarkedet.

17.9.4.4 Formålsbestemmelsen er ikke til hinder for positiv særbehandling av menn

I høringsnotatet skrev departementet at adgangen til positiv særbehandling ville fremgå av at formålsbestemmelsen var foreslått kjønnsnøytral, det vil si at formålsbestemmelsen ikke hadde som delformål å bedre kvinners stilling. Som redegjort for i kapittel 8 om formålsbestemmelsen, foreslår departementet at dette forslaget i høringsnotatet ikke følges opp og at likestillingslovens delformål om å bedre kvinners stilling likevel videreføres. Departementet mener imidlertid ikke at det er nødvendig at lovteksten presiserer at det også er adgang til positiv særbehandling av menn. Som flere høringsinstanser har påpekt, er det ingen motsetning mellom å ha en formålsbestemmelse som fremhever kvinners stilling særskilt og å åpne for positiv særbehandling av menn i tilfeller der det fremmer likestilling mellom kvinner og menn. Departementet er enig med høringsinstansene i at det er klare uttalelser i likestillingslovens forarbeider som har stengt for positiv særbehandling av menn i andre tilfeller enn undervisning av og omsorg for barn, og ikke lovteksten i seg selv. Når departementet nå uttrykkelig presiserer at den generelle adgangen til positiv særbehandling også skal omfatte menn, er det ikke behov for en egen presisering i loven om dette.

18 Forbud mot trakassering og seksuell trakassering

18.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre forbudet mot trakassering og seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven § 13. Departementet foreslår også å videreføre plikten for arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner til å forebygge og forhindre at det forekommer trakassering. Departementet foreslår å slå sammen de nevnte bestemmelsene til én bestemmelse.

18.2 Gjeldende rett

18.2.1 Forbud mot trakassering

18.2.1.1 Likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering

Likestillingsloven § 8 forbyr trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering. Diskrimineringsloven om etnisitet § 9 forbyr trakassering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 8 forbyr trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Diskrimineringsloven om seksuell orientering § 8 forbyr trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Begrepet trakassering er likt utformet, og skal tolkes på samme måte i de fire lovene, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20 side 162.

Trakasseringsforbudene definerer trakassering som handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Bestemmelsene kan dermed ramme et vidt spekter av atferd som skaper eller er har til formål å skape ulike former for ubehag hos den som atferden rammer.

En rekke former for plagsom og sjikanøs atferd vil kunne være trakassering. Det kan skje i form av aktive handlinger, som fysisk plaging, ødeleggelser, brannstiftelse mv. Videre kan trusler om vold mot fornærmede eller hans eller hennes nærmeste, krenkende tilrop, telefonsjikane, brev eller e-post med nedsettende innhold, graffiti på privat eiendom, dumping av søppel og ekskrementer i private hjem, være eksempler på trakassering, jf. NOU 2002: 12 kapittel 13.5.3.5 side 243–244. Trakassering kan også være unnlatelser, som for eksempel utfrysning og andre former for sosial utstøtelse. Trakasseringsforbudet er ikke ment å innskrenke arbeidsgivers styringsrett. Dersom for eksempel en gravid kvinne på en krenkende måte stadig blir pålagt arbeidsoppgaver som hun ikke kan utføre på grunn av graviditeten, vil imidlertid dette kunne rammes av forbudet mot trakassering.

Kravet om at handlingene, unnlatelsene eller ytringene må være «krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende», viser at det ikke er tilstrekkelig at atferden er plagsom eller irriterende. Det kreves en viss alvorlighetsgrad. Med dette siktes det som regel til gjentakende, vedvarende eller grove handlinger eller ytringer som virker krenkende, skremmende, fiendtlige eller nedverdigende. Men også et enkeltstående tilfelle av uønsket atferd kan både i og utenfor arbeidslivet være ulovlig trakassering, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20 side 162. Ved enkeltstående tilfeller vil det likevel kreves en mer kvalifisert alvorlighetsgrad.

Ifølge forarbeidene må det foretas en helhetsvurdering med utgangspunkt i den fornærmedes opplevelse av atferden. Fornærmedes subjektive vurdering må i tillegg suppleres av en mer objektiv vurdering av atferdens alvorlighetsgrad. Relevante momenter er blant annet handlingen, unnlatelsen eller ytringens grovhet og omstendighetene atferden har funnet sted under. Andre momenter er om atferden har gjentatt seg eller pågått over tid, om fornærmede har gitt uttrykk for at den er uønsket, eller om den som stilles til ansvar for trakasseringen selv innså eller burde innsett at handlingen virket krenkende, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 7.6.2.2 side 38 og Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.8.7 side 112–114. Også relasjonen og maktforholdet mellom partene må inngå i vurderingen, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 7.6.2.2 side 38 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20 side 161.

Verken ordlyden eller forarbeidene stiller krav om subjektiv skyld hos den som har utført trakasseringen. Både tilsiktet og utilsiktet trakassering er derfor forbudt. Det kan være rettssikkerhetsmessig betenkelig å dømme noen for trakassering som faktisk ikke forsto at atferden virket krenkende. Trakasseringsforbudet omfatter imidlertid bare atferd som er av en viss alvorlighetsgrad. Hvorvidt gjerningspersonen forsto eller burde ha forstått at handlingen, unnlatelsen eller ytringen ville virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende, vil likevel inngå som ledd i vurderingen av om handlingen er tilstrekkelig alvorlig til å utgjøre trakassering. Dersom disse vilkårene til virkning er oppfylt, må det antas at vedkommende forsto eller burde forstå at atferden virket krenkende. Bestemmelsen bør i lys av sitt formål ha en viss oppdragende effekt for å sørge for å gi et mest mulig effektivt vern mot trakassering.

Handlingen, unnlatelsen eller ytringen må videre være knyttet til et vernet diskrimineringsgrunnlag, jf. uttrykksmåten «på grunn av» for eksempel etnisitet. Det må altså være årsakssammenheng mellom den aktuelle atferden eller ytringen og det at en person for eksempel har en bestemt etnisk bakgrunn. Atferd som er utslag av andre forhold enn det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget, er derfor ikke trakassering. Det er imidlertid ikke et krav at atferden, ytringen mv. direkte må handle om et vernet diskrimineringsgrunnlag. Det må for eksempel ikke være nedsettende ytringer om en persons hudfarge, men også generelle negative karakteristikker om en person vil rammes dersom de ytres på grunn av eksempelvis hudfarge. Atferden må altså være motivert av eller faktisk rette seg mot fordommer eller hat overfor faktiske eller tillagte egenskaper ved personer eller grupper, og at disse egenskapene tillegges negativ verdi. Et vurderingstema er om atferden synes å være bygget på negative stereotypier, fordommer eller forakt mot forhold som etnisitet, nedsatt funksjonsevne, kjønn mv.

Forbudet mot trakassering er absolutt. Trakasserende atferd vil derfor ikke kunne begrunnes som saklig etter reglene om lovlig forskjellsbehandling, jf. blant annet Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 7.6.2.2 side 38.

I forarbeidene er det presisert at også antatt, tidligere eller fremtidig nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion og livssyn er omfattet av trakasseringsforbudet. Det samme gjelder trakassering som skjer på grunn av tilknytning til andre personer som er vernet av ett av de nevnte diskrimineringsgrunnlagene, jf. de spesielle merknadene til forbudet mot trakassering i Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) side 208 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.4 side 181. Spørsmålet er ikke omtalt i tilknytning til andre diskrimineringsgrunnlag.

Forbudet omfatter trakasserende ytringer. Trakasserende ytringer må imidlertid vurderes opp mot ytringsfriheten i Grunnloven § 100 sammenholdt med diskrimineringsvernet i Grunnloven § 98. Det er derfor bare ytringer som konkret er rettet mot én eller flere enkeltpersoner som etter omstendighetene kan rammes. Krenkende ytringer som ledd i en offentlig debatt som rammer en gruppe som sådan, omfattes ikke av forbudet mot trakassering, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 7.6.2.2 side 38 og Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.8.7 side 112. Slike ytringer kan imidlertid rammes av straffeloven § 185, som også rammer diskriminerende eller hatefulle ytringer rettet mot grupper av personer.

18.2.1.2 Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-1 (2) forbyr trakassering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder. Det fremgår av forarbeidene at begrepet trakassering skal tolkes på samme måte som i arbeidsmiljøloven § 4-3 (3), der det heter at «Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden», jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kapittel 25 side 325. I forarbeidene heter det at både seksuell trakassering og andre former for trakassering er omfattet av trakasseringsforbudet, jf. Ot.prp. nr. 50 (1993–1994) kapittel 6.2 side 65. Etter arbeidsmiljøloven er det et krav at handlingene har skjedd gjentatte ganger over tid for å defineres som trakassering eller utilbørlig opptreden. Det er også et krav om ubalanse i styrkeforholdet mellom partene, jf. blant annet Rt. 1997 side 786 (Falken).

18.2.2 Forbud mot seksuell trakassering

Likestillingsloven § 8 forbyr også seksuell trakassering. Seksuell trakassering er definert som uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.

Med seksuell oppmerksomhet menes at oppmerksomheten må være seksuelt betont eller av seksuell karakter. Oppmerksomheten kan være av verbal, ikke-verbal eller fysisk karakter. Dette kan omfatte alt fra blikk, berøring og kommentarer til voldtekt og voldtektsforsøk, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.2 side 72 flg. Seksuell trakassering kan også skje dersom noen får tilsendt bilder eller videoer med seksuelt innhold via eksempelvis brev, telefon eller internett, jf. NOU 2012: 15 kapittel 14.3.3 side 275. Seksuell trakassering vil ofte være knyttet til et behov for å utøve makt gjennom seksuell oppmerksomhet. For at det skal foreligge «seksuell oppmerksomhet», er det likevel ikke et krav at atferden er motivert av et seksuelt begjær.

Det kan også dreie seg om seksualiserte ytringer om en persons kroppsdeler, eller andre seksuelle hentydninger eller kommentarer. Forbudet kan for eksempel omfatte eksplisitte seksuelle spørsmål, å spre rykter om en persons seksuelle forhold eller gjentatte seksuelle spøker.

Det er et vilkår at den seksuelle oppmerksomheten er «uønsket». Med dette menes at oppmerksomheten verken er velkommen eller gjensidig. Både uttrykksmåten «uønsket» og uttalelser i forarbeidene viser at vurderingen skal ta utgangspunkt i oppfatningen til den som blir rammet av oppmerksomheten. Det er som utgangspunkt i tillegg et krav om at den som utøver oppmerksomheten i ord eller handling blir gjort oppmerksom på at den er uønsket, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.2 side 72. Enkeltstående tilfeller av seksuell oppmerksomhet kan imidlertid være av en så alvorlig karakter at det ikke er et krav at den som utøver oppmerksomheten blir gjort særskilt oppmerksom på at den ikke er ønsket.

Den uønskede seksuelle oppmerksomheten må også være «plagsom» for den oppmerksomheten rammer. Tilleggsvilkåret gir uttrykk for at det ikke er tilstrekkelig at oppmerksomheten er uønsket. Samtidig skal også vurderingen av om oppmerksomheten har vært plagsom skje med utgangspunkt i oppfatningen til den som rammes. Om handlingen er plagsom må avgjøres ut fra en helhetsvurdering der en rekke momenter vil være relevante, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.2 side 103 flg. Personens egen opplevelse av oppmerksomheten må veie tungt i helhetsvurderingen. Ifølge forarbeidene må det i tillegg foretas en objektiv vurdering i lys av den seksuelle oppmerksomhetens art, omstendighetene den seksuelle oppmerksomheten har funnet sted under, herunder hvor og når forholdet fant sted, og relasjonen mellom partene, jf. Rt. 2002 side 273 på side 275.

Seksuell trakassering kan være en måte å ydmyke og utøve makt på. Dersom det foreligger et skjevt maktforhold mellom partene, for eksempel dersom den som blir trakassert er i en underordnet posisjon overfor den som utviser den seksuelle oppmerksomheten, vil trolig atferden lettere anses som plagsom. Relasjonen mellom partene er derfor et sentralt vurderingstema. Andre momenter er tid og sted for handlingen og om handlingen har hatt negative konsekvenser for den fornærmede i form av fysiske eller psykiske problemer, eller går utover fornærmedes arbeidsliv eller studieliv. Om handlingene har pågått over tid er et annet moment. Ett enkelt tilfelle av uønsket seksuell oppmerksomhet kan representere seksuell trakassering, men det kreves da mer av handlingen og omstendighetene den har funnet sted under, for at den skal anses som plagsom, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.2 side 103 flg.

Det kan være vanskelig å skille forbudet mot trakassering på grunn av kjønn fra forbudet mot seksuell trakassering. Forbudene kan også være overlappende. Det er likevel enkelte grunnleggende forskjeller mellom de to forbudene. Forbudet mot seksuell trakassering oppstiller ikke et krav om at atferden må virke eller ha til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende. Ved kjønnstrakassering er det ikke et krav at trakasseringen har en seksuell komponent, mens det for å rammes av forbudet mot seksuell trakassering er tilstrekkelig at det er utvist uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.

18.2.3 Særlig om arbeidsgivers ansvar ved trakassering

En arbeidsgiver vil kunne holdes direkte ansvarlig for trakassering dersom vedkommende personlig eller arbeidsgiver som juridisk person, for eksempel ved styret, trakasserer en ansatt. Arbeidsgiver som juridisk person vil også kunne holdes ansvarlig for trakassering rettet mot en ansatt begått av andre arbeidstakere, kunder, klienter mv. så lenge trakasseringen har skjedd i arbeidslivet. I tillegg vil arbeidsgiver kunne bli holdt ansvarlig etter den særskilte plikten for arbeidsgivere til å forebygge og søke å hindre trakassering innenfor sitt ansvarsområde, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 9.2.8.3 side 80.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) har slått fast at for at arbeidsgiver skal bli ansvarlig for trakassering, må trakasseringen være begått av en som kan identifiseres med arbeidsgiver, eller at arbeidsgiver på noen måte kan bebreides, jf. LDN sak nr. 10/2014. Det kan ikke utledes et rent objektivt ansvar for arbeidsgiver. I spørsmålet om vedkommende som har stått for trakasseringen kan identifiseres med arbeidsgiver, vil det være relevant om han eller hun har personalansvar eller instruksjonsmyndighet. Når det gjelder spørsmålet om arbeidsgiver er å bebreide, må det vurderes om det var mulig for arbeidsgiver å hindre eller stanse trakasseringen. I LDN sak nr. 29/2013 la nemnda blant annet vekt på risiko for at det ville oppstå en personaldebatt om en arbeidstakers seksuelle orientering i menighetsrådsmøte og påfølgende unnlatelse av å stanse diskusjonen som oppsto. LDN uttalte at:

«Når Den norske kirke har organisert seg på en slik måte at virksomhetsansvaret og arbeidsgiveransvaret er fordelt på to organer, innebærer ikke dette at fellesrådet kan fraskrive seg ansvaret ved å vise til manglende instruksjons- og sanksjonsmyndighet overfor menighetsrådet.»

LDN konkluderte med at arbeidsgiver ble holdt ansvarlig for den trakassering av arbeidstaker som ble begått av deltakerne på møtet.

18.2.4 Plikt til å forebygge og forhindre trakassering

18.2.4.1 Likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering

Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner plikter å forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med loven, jf. likestillingsloven §§ 15 og 25, diskrimineringsloven om etnisitet §§ 15 og 22, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 20 og 27 og diskrimineringsloven om seksuell orientering §§ 14 og 21. Plikten til å «forebygge» er av preventiv karakter, og kan innebære en plikt til å utforme retningslinjer og iverksette holdningskampanjer. Plikten til å «forhindre» vil omfatte å ta tak i aktuelle trakasserende forhold den ansvarlige får kjennskap til, utrede hva som har skjedd og komme til en løsning. Det er nok at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen. Det er ikke krav om at trakasseringen faktisk er forhindret, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 20 side 208.

18.2.4.2 Arbeidsmiljøloven

Etter arbeidsmiljøloven har alle arbeidsgivere en generell plikt til å forebygge trakassering på arbeidsplassen. Denne plikten følger av arbeidsmiljølovens krav til virksomhetenes psykososiale arbeidsmiljø, jf. § 4-3. Plikten til å forebygge trakassering etter arbeidsmiljøloven er ikke begrenset til trakassering på grunn av bestemte egenskaper eller forhold. Plikten gjelder generelt.

18.2.5 Håndheving

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og LDN håndhever forbudet mot trakassering på grunn av samtlige diskrimineringsgrunnlag unntatt seksuell trakassering, jf. blant annet likestillingsloven § 26 første ledd bokstav a. Forbudet mot seksuell trakassering håndheves av domstolene. LDO og LDN har imidlertid kompetanse til å håndheve likestillingsloven § 25, som sier at arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer seksuell trakassering innenfor deres ansvarsområder. Det betyr at LDO for eksempel kan uttale seg om en arbeidsgiver har gjort nok for å hindre seksuell trakassering etter å ha fått kjennskap til en trakasseringssak på arbeidsplassen. Reglene om organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og hindre trakassering ble tidligere håndhevet av LDO og LDN. Ved en feil ble LDO og LDN avskåret fra å håndheve bestemmelsene i lovene av 2013, fordi bestemmelsen er plassert i kapitler som er unntatt LDOs og LDNs håndhevingskompetanse. Endringen var ikke tilsiktet, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 174.

LDO og LDN håndhever forbudet mot trakassering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder. Arbeidstilsynet fører tilsyn med og gir pålegg etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 4-3 (3), jf. § 18-1 (1).

18.2.6 Delt bevisbyrde

Reglene om delt bevisbyrde kommer til anvendelse ved trakassering og seksuell trakassering, jf. blant annet likestillingsloven § 27 andre ledd. Ofte står det påstand mot påstand om hva som har skjedd, og det kan være vanskelig å underbygge påstandene med faktiske bevis. I mange tilfeller er det verken vitner eller håndfast bevismateriale. I en avgjørelse fra Agder lagmannsrett (LA-2009-202366) la retten vekt på at kvinnens historie var underbygget i en sykepleier- og legejournal, der hun detaljert hadde omtalt hendelsene. Videre hadde kvinnen fortalt om konkrete hendelser av seksuell trakassering til en venninne og sin sønn, dette ble også sett på som troverdig bevis. Arbeidsgiver viste til at ingen hadde vært vitne til de påståtte hendelsene. Lagmannsretten la imidlertid til grunn at

«det nærmest ligger i sakens natur at den som ønsker å utsette en annen for seksuell trakassering av den art som det her er tale om, sørger for at det skjer uten at andre er tilstede».

Lagmannsretten la følgelig ikke avgjørende vekt på at ingen kunne bevitne hendelsene.

Reglene om delt bevisbyrde kommer ikke til anvendelse etter vernebestemmelsen, jf. blant annet diskrimineringsloven om etnisitet § 24 andre ledd, der det fremgår at bestemmelsen kommer til anvendelse ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel 2 og §§ 16 og 17. Vernebestemmelsen er plassert i kapittel 4 om supplerende regler i arbeidsforhold og i kapittel 3 om aktivt likestillingsarbeid.

Reglene om delt bevisbyrde kommer også til anvendelse i saker om trakassering etter arbeidsmiljøloven § 13-1, jf. arbeidsmiljøloven § 13-8, jf. § 13-1 (2). Regelen om delt bevisbyrde gjelder imidlertid ikke for trakassering etter arbeidsmiljøloven § 4-3.

18.3 Internasjonale forpliktelser

Flere menneskerettskonvensjoner pålegger norske myndigheter en plikt til å reagere mot trakassering, blant annet FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter artikkel 20, FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 2 nr. 1 og artikkel 4 og FNs kvinnediskrimineringskonvensjon artikkel 2 bokstav b og artikkel 5 a.

FNs kvinnediskrimineringskonvensjon inneholder ikke noen egen bestemmelse om seksuell trakassering, men inneholder en rekke bestemmelser om at statene skal treffe alle «egnede» eller «tjenlige» tiltak for å motvirke diskriminering av kvinner og sikre en effektiv beskyttelse av kvinner, «via kompetente nasjonale domstoler og andre offentlige institusjoner». FNs kvinnediskrimineringskomité har imidlertid uttalt at konvensjonen gir kvinner et vern mot seksuell trakassering. Komiteen har i generell anbefaling nr. 19 definert seksuell trakassering på følgende måte:

«Sexual harassment includes such unwelcome sexually determined behavior as physical contact and advances, sexually colored remarks, showing pornography and sexual demand, whether by words or actions».

18.4 EU-rett

18.4.1 Forbud mot trakassering

Forbud mot trakassering er inntatt i en rekke EU-direktiver, blant annet EUs rammedirektiv (2000/78/EF) og EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 2 nr. 3, EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 2 nr. 1 bokstav c og EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med tilgang til varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 2 bokstav c. Begrepet trakassering har samme utforming i de ulike EU-direktivene. For eksempel er trakassering definert som forskjellsbehandling i EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 2 nr. 3 hvis:

«[…] en uønsket optræden i relation til en af de i artikel 1 anførte grunde finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtlig, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.»

Direktivene krever for det første at atferden må være uønsket. I tillegg må atferden ha til formål eller virkning å krenke en persons verdighet og skape et truende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller ubehagelig klima. Den krenkede verdigheten må følgelig bygge på en objektivt sett uønsket eller kritikkverdig opptreden som overskrider en viss tålegrense. Krenkelsen av en persons verdighet er et vilkår for å konstatere trakassering. Direktivene stiller derfor noe strengere vilkår for å konstatere trakassering enn de norske trakasseringsforbudene. Uttrykksmåten «uønsket optræden» viser at det er den fornærmedes subjektive opplevelse som er det sentrale.

I Coleman C-303/06, slo EU-domstolen fast at trakasseringsforbudet i EUs rammedirektiv (2000/78/EF) også omfattet trakassering av en mor på grunn av hennes sønns nedsatte funksjonsevne.

Ifølge EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 2 nr. 3 er det opp til medlemsstatenes nasjonale lovgivning og praksis å definere begrepet trakassering. Tilsvarende er ikke uttalt i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 2 nr. 1 bokstav c.

18.4.2 Forbud mot seksuell trakassering

Et forbud mot seksuell trakassering er inntatt i EUs likebehandlingsdirektiv og EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med tilgang til varer og tjenester (2004/113/EF). Begrepet er definert på følgende måte i direktivenes artikkel 2 nr. 1 bokstav d:

«[…] at der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima».

18.4.3 Delt bevisbyrde

Det følger av EU-direktivene at bestemmelsene om delt bevisbyrde kommer til anvendelse i saker som gjelder trakassering og seksuell trakassering i arbeidslivet, jf. blant annet EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 19 og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 10, jf. direktivet artikkel 2 nr. 2 bokstav a. Også ved tilgang til varer og tjenester er det en EØS-rettslig forpliktelse å ha regler om delt bevisbyrde i saker om kjønnstrakassering og seksuell trakassering, jf. EUs direktiv om gjennomføring av prinsippet om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 9, jf. artikkel 2 bokstav d sammenholdt med artikkel 4 nr. 3.

I andre trakasseringssaker utenfor arbeidslivet gjelder det ikke et krav om delt bevisbyrde. I EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) gjelder likevel prinsippet om delt bevisbyrde generelt for alle områder som omfattes av direktivet. I tillegg til på arbeidslivets område gjelder dette ifølge artikkel 3 medlemskap og deltagelse i organisasjoner relatert til arbeidslivet, sosial beskyttelse, sosiale goder, utdanning, samt adgang til og levering av varer og tjenester, herunder bolig.

EU-reglene om delt bevisbyrde gjelder ikke i straffesaker.

18.5 Nordiske lands rett

18.5.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen første kap 4 § nr. 3 definerer trakassering som oppførsel som krenker en persons verdighet og som er forbundet med ett av diskrimineringsgrunnlagene kjønn, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, etnisitet, religion eller tro, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering eller alder.

Diskrimineringslagen har følgende definisjon av seksuell trakassering i første kapittel 5 § nr. 5: «sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet».

Diskrimineringslagen pålegger arbeidsgivere og utdanningsinstitusjoner å ha retningslinjer og rutiner for å forhindre trakassering, jf. diskrimineringslagen tredje kapittel 6 § og 18 §. Det skal redegjøres for tiltakene i likestillingsplanene, jf. diskrimineringslagen tredje kapittel 13 § første ledd og 16 §.

Arbeidsgivere og utdanningsinstitusjoner har en utredningsplikt dersom de får kjennskap til at en arbeidstaker, student mv. mener seg utsatt for trakassering eller seksuell trakassering av en annen arbeidstaker, student mv., jf. diskrimineringslagen andre kapittel 3 § og 7 §.

De som er omfattet av plikten til aktivt likestillingsarbeid eller plikten til å utrede og iverksette tiltak mot trakassering, har plikt til å dokumentere arbeidet på begjæring av Diskrimineringsombudsmannen, jf. diskrimineringslagen fjerde kapittel 3 §.

18.5.2 Dansk rett

Loven om etnisk ligebehandling forbyr «chikane», det vil si trakassering. «Chikane» defineres som opptreden i relasjon til rase eller etnisk opprinnelse som finner sted med det formål eller virkning å krenke en persons verdighet og skape et truende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller ubehagelig klima for den det gjelder, jf. § 3 stk. 4.

Forskelsbehandlingsloven forbyr trakassering («chikane»), jf. § 1 stk. 4. Definisjonen er den samme som i loven om etnisk ligebehandling.

Ligestillingsloven § 2a definerer «chikane» som uønsket atferd i relasjon til en persons kjønn med det formål eller den virkning å krenke en persons verdighet og skape et truende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller ubehagelig klima. Ligelønsloven § 1a stk. 4 og ligebehandlingslovenn i § 1a stk. 4 har tilsvarende definisjon. Lovene som gjelder kjønnsdiskriminering forbyr også («sexchikane»), det vil si seksuell trakassering. Ligebehandlingsloven definerer seksuell trakassering som enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk atferd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning å krenke denne persons verdighet og skape et truende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller ubehagelig klima, jf. § 1 stk. 6. Ligelønsloven og ligestillingsloven har tilsvarende definisjon.

18.5.3 Finsk rett

Den finske diskrimineringslagen 14 § første ledd definerer trakassering som en handling som har til formål eller virkning å krenke en persons menneskeverd. Forutsetningen er at handlingen har sammenheng med ett av lovens vernede diskrimineringsgrunnlag og handlingen derfor skaper en stemning som gjør at personen fornedres eller ydmykes, eller som er hatefull, fiendtlig eller aggressiv mot han eller henne.

En arbeidsgiver er ansvarlig for diskriminering dersom arbeidsgiveren unnlater å iverksette tilgjengelige virkemidler for å forhindre trakasseringen etter å ha fått kunnskap om at en arbeidstaker har blitt utsatt for slik diskriminering i sitt arbeid, jf. andre ledd.

Den finske diskrimineringslagen 14 § andre ledd slår fast at det regnes som diskriminering dersom en arbeidsgiver, etter å ha fått kjennskap til at en arbeidstaker i sitt arbeid har blitt utsatt for trakassering, unnlater å iverksette tiltak for å hindre trakasseringen.

18.5.4 Islandsk rett

Den islandske likestillingsloven har en noe mer detaljert definisjon av seksuell trakassering:

«[…] Any type of unfair and/or insulting sexual behaviour which is unwelcome and impairs the self-respect of the person affected by it, and which is continued in spite of a clear indication is given that it is unwelcome. This harassment may be physical, verbal or symbolic. A single instance may be considered sexual harassment if it is serious.»

18.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å videreføre gjeldende regler om trakassering og seksuell trakassering. I tillegg foreslo utvalget å utvide forbudet mot trakassering til å omfatte alle lovens diskrimineringsgrunnlag. I utvalgets forslag var følgende diskrimineringsgrunnlag opplistet: kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn og alder.

Diskrimineringslovutvalget foreslo å videreføre reglene om plikt til å forebygge og hindre trakassering og utvide bestemmelsen til å gjelde alle grunnlag.

18.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre gjeldende rett om forbud mot trakassering og seksuell trakassering i en likestillings- og diskrimineringsloven.

I tillegg foreslo departementet å gjøre lovteksten tydeligere, slik at det fremgår at forbudet omfatter trakassering på grunn av tidligere, fremtidige og antatte forhold. Departementet foreslo videre å tydeliggjøre forbudet slik at det fremgår at trakassering på grunn av en persons tilknytning til en person som er vernet av et diskrimineringsgrunnlag, er omfattet.

I høringsnotatet drøftet departementet om det burde gjøres endringer i definisjonen av seksuell trakassering for å gjøre bestemmelsen mer objektiv. Departementet uttrykte at dagens definisjon, som definerer seksuell trakassering som «uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer», kan være problematisk. Departementet viste til at det kan være rettssikkerhetsmessig betenkelig å ha en bestemmelse som utelukkende knytter seg til den fornærmedes opplevelse av situasjonen. Departementet viste også til at en slik bestemmelse kan være vanskelig å håndheve.

Departementet uttalte samtidig at det er viktig at vernet ikke svekkes som følge av en mer objektiv bestemmelse, men at det likevel bør gå frem av loven at forholdet må være av en viss alvorlighetsgrad for å rammes av forbudet.

Departementet presenterte tre ulike definisjoner av seksuell trakassering for høringsinstansene.

Den første definisjonen lå nært opp til definisjonen i EUs likebehandlingsdirektiv:

«Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å krenke en persons verdighet, særlig når det skaper et truende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller ubehagelig miljø.»

Den andre definisjonen lå nært opp til de øvrige trakasseringsbestemmelsene i diskrimineringslovene (trakassering på grunn av kjønn, etnisitet mv., nedsatt funksjonsevne og seksuell trakassering mv.:

«Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket oppmerksomhet som er krenkende, plagsom, nedverdigende eller ydmykende.»

«Seksuell» hadde falt ut ved en feil. Det skulle stå «uønsket seksuell oppmerksomhet».

Den tredje definisjonen var en mellomvariant av dagens definisjon og alternativ 1 og 2:

«Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende eller ydmykende».

Høringsinstansene ble bedt om å gi sitt syn på om definisjonen bør endres.

I høringsnotatet drøftet også departementet om LDN bør håndheve saker om seksuell trakassering. Departementet konkluderte ikke i dette spørsmålet.

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre plikten for arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner om å forebygge og forhindre trakassering. Departementet foreslo videre å slå sammen de nevnte bestemmelsene. I tillegg ble det foreslått at LDO og LDN skulle gis kompetanse til å håndheve reglene om organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering.

18.8 Høringsinstansenes syn

Det er forholdsvis få høringsinstanser som uttaler seg om forslaget om at forbudet mot trakassering videreføres.

Det er langt flere som har uttalt seg om en eventuell endring av definisjonen av seksuell trakassering. Det er bred støtte blant høringsinstansene til å endre denne definisjonen. En del høringsinstanser uttaler seg konkret om hvilken definisjon de mener er den beste, og flertallet av disse støtter departementets tredje alternativ. Blant disse er Skattedirektoratet, Kirkerådet, Spekter, KS, NHO og Kvinnegruppa Ottar. Kirkerådet bemerker blant annet at alternativ tre kombinerer både det subjektive og det objektive, og at dette er en fordel.

Enkelte høringsinstanser uttaler at de ønsker en definisjon som ligger nært opp til det tredje alternativet til definisjon, men med enkelte endringer. Kvinnefronten uttaler at de støtter det tredje alternativet til definisjon, men at ordet «uønsket» bør strykes. LDO mener departementets tredje forslag må suppleres med uttrykket «plagsom». LDO viser til at ordet plagsom får frem at den subjektive opplevelsen er et viktig moment i vurderingen av om handlingen er trakasserende eller ikke. LO, Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), Amnesty International og LLH deler LDOs syn.

Advokatforeningen uttaler seg verken for eller mot forslaget, men har likevel synspunkter:

«Når det gjelder de ulike definisjonsalternativene av seksuell trakassering (punkt 7.4.4), er det et viktig spørsmål om definisjonen skal inneholde elementet «plagsom» eller kun «krenkende», «fiendtlig» og lignende. Hvis man tar ut plagsomelementet, kan det medføre at man snevrer inn regelen til å omfatte kun den mer ondsinnede versjonen av seksuell oppmerksomhet.

Dersom man beholder plagsomelementet, erkjenner man at også den mer vennligsinnede seksuelle oppmerksomheten kan være plagsom. Enkeltstående utslag av slik vennligsinnet – om enn uønsket – seksuell oppmerksomhet, vil jo ikke kunne anses som plagsom. Men det vil typisk kunne være tilfelle ved vedvarende oppmerksomhet i relasjoner der partene ikke kan unngå hverandre, typisk på en arbeidsplass. Den viktigste praktiske konsekvens av å la regelen omfatte også det plagsomme og ikke bare fiendtlige, er at en arbeidsgiver plikter å gripe inn overfor slikt på en arbeidsplass.»

Enkelte høringsinstanser ønsker å beholde dagens definisjon av seksuell trakassering. Drammen kommune ser ikke behov for å gjøre endringer. Oslo bispedømmeråd og Norsk kvinnelig teologforening viser til at forslaget til endring kan føre til at enkeltmenneskers opplevelse av å bli trakassert ikke blir anerkjent som en reell beskrivelse av hendelsen. Finans Norge mener at departementets alternativer til ny definisjon i stor grad er knyttet til fornærmedes egen opplevelse av situasjonen, og organisasjonen er derfor usikker på om en endring basert på et av alternativene vil bidra til større klarhet.

Høringsinstansenes syn på om en ny nemnd bør behandle saker om seksuell trakassering, er behandlet i Prop. 80 L (2016–2017).

Høringsinstansene har ikke synspunkter på høringsnotatets forslag om å videreføre vernebestemmelsen om trakassering.

18.9 Departementets vurdering

18.9.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre forbudet mot trakassering og seksuell trakassering, men at definisjonen av seksuell trakassering endres. Departementet foreslår også at dagens bestemmelser om at arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner har plikt til å forebygge og forhindre at det forekommer trakassering, tas inn i bestemmelsen som gjelder trakassering. Dette gjøres av informasjonshensyn.

18.9.2 Forbud mot trakassering

Departementet foreslår å videreføre gjeldende regler om forbud mot trakassering. Det betyr at trakassering vil omfatte handlinger, unnlatelser og ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Forbudet vil omfatte alle lovens opplistede diskrimineringsgrunnlag, jf. forbudet mot diskriminering i § 6 første ledd. Departementet foreslår dermed at forbudet også vil omfatte trakassering på grunn av omsorgsoppgaver. Slik trakassering kan også rammes av trakasseringsforbudet i dag, da trakassering på grunn av omsorgsoppgaver vil kunne anses som trakassering på grunn av kjønn etter likestillingsloven. At forbudet mot trakassering skal gjelde for alle diskrimineringsgrunnlagene, innebærer at det også vil være et forbud mot trakassering på grunn av alder utenfor arbeidsforhold. Med arbeidsforhold menes forhold som ikke omfattes av trakasseringsforbudet i arbeidsmiljøloven kapittel 13 og skipsarbeidsloven kapittel 10, se arbeidsmiljøloven § 13-2 og skipsarbeidsloven § 10-2. Trakassering på grunn av alder i arbeidsforhold mv. vil fremdeles reguleres av arbeidsmiljølovens og skipsarbeidslovens bestemmelser.

Departementet foreslår at det skal presiseres i lovteksten at trakasseringsforbudet også omfatter trakassering på grunn av tidligere, fremtidige eller antatte forhold. En person kan for eksempel bli trakassert fordi vedkommende tidligere har vært tilknyttet en bestemt religion eller tidligere har hatt en psykisk lidelse. Et forbud mot trakassering på grunn av også antatte, tidligere og fremtidige forhold, vil underbygge at diskrimineringslovgivningen har til formål å gi et vern mot fordommer som er knyttet til ett eller bestemte diskrimineringsgrunnlag. Slik atferd kan være like klanderverdig som trakassering på grunn av eksisterende forhold. Departementet understreker imidlertid at det må bevises årsakssammenheng mellom et diskrimineringsgrunnlag og trakasseringen for at handlingen, unnlatelsen eller ytringen skal rammes av forbudet.

Departementet foreslår videre at det skal gå frem av lovens trakasseringsforbud at det også er forbudt å trakassere noen på grunn av vedkommendes tilknytning til en annen person som er vernet av et diskrimineringsgrunnlag. Et eksempel på slik trakassering kan være at en person blir trakassert fordi ektefellen har en bestemt etnisk opprinnelse eller fordi man har en venn som er homofil. Det kan hevdes at behovet for et vern mot trakassering er mindre i disse tilfellene, fordi trakasseringen ikke direkte rammer den som har den aktuelle egenskapen/omfattes av den bestemte gruppen som er gitt et vern i loven. Hensynet til den som kan stilles til ansvar for trakassering tilsier også at forbudet ikke bør favne for vidt. Departementets utgangspunkt er imidlertid at diskrimineringsloven bør beskytte mot trakassering i alle tilfeller hvor det er et behov for vern. Det vil være uheldig dersom det er mulig å omgå lovens forbud ved i stedet å rette en krenkende atferd mot en person som står en annen nær. Trakasseringen er i begge tilfeller direkte knyttet til et diskrimineringsgrunnlag, og bør dermed være forbudt. Det avgjørende bør være hva som er årsaken til trakasseringen, ikke hvem som rammes av den. En slik forståelse er i tråd med EU-domstolens praksis. Departementet vil også fremheve at det ville være inkonsekvent hvis lovens generelle diskrimineringsforbud skulle gi et vern mot tilknytningsdiskriminering, mens forbudet mot trakassering ikke skulle gi et vern mot tilknytningstrakassering.

18.9.3 Forbud mot seksuell trakassering

Departementet foreslår at definisjonen av seksuell trakassering endres slik at den blir mer objektiv enn i dag. I dag er seksuell trakassering definert som «uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer». Det kan være rettssikkerhetsmessig betenkelig at lovens definisjon av seksuell trakassering gir uttrykk for det kun er fornærmedes opplevelse av situasjonen som er bestemmende for om en handling eller ytring anses som seksuell trakassering. Det følger av forarbeidene at det skal foretas en helhetsvurdering, der også mer objektive forhold vil være relevante, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.2 side 103 flg. Etter departementets syn er det uheldig at dette ikke fremkommer klarere av ordlyden. En subjektivt utformet definisjon kan også være vanskelig å håndheve.

Departementets forslag til endring av definisjonen skal ikke svekke vernet mot seksuell trakassering. Samtidig mener departementet det er viktig at lovteksten gir uttrykk for at forholdet må være av en viss alvorlighetsgrad. Departementets forslag vil være mer i samsvar med det reelle innholdet i vernet mot seksuell trakassering. Forslaget er ikke en endring av gjeldende rett, men kun en presisering. Bestemmelsen skal forstås på samme måte som beskrevet i Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7 side 71 flg. I de spesielle merknadene til lovbestemmelsen gis det en nærmere beskrivelse av hvordan bestemmelsen skal forstås.

Det er bred støtte blant høringsinstansene for å endre definisjonen. I tråd med flertallet av høringsuttalelsene, foreslår departementet følgende definisjon:

«Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.»

Definisjonen er i hovedsak den samme som departementet foreslo som et tredje alternativ i høringsnotatet. I høringsnotatet var ikke ordet «plagsom» tatt inn i definisjonen. Mange av høringsinstansene mente at dette var uheldig. Departementet er enig i dette og foreslår at ordet «plagsom» tas inn i definisjonen. Departementet deler høringsinstansenes syn på at det er en fare for at vernet mot seksuell trakassering svekkes hvis uttrykket «plagsom» tas ut av definisjonen og viser særlig til Advokatforeningens argumenter for å beholde ordet «plagsom». Det vil kunne være handlinger som bør anses som seksuell trakassering uten at de er krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. For eksempel vil en kollegas seksuelle oppmerksomhet og tilnærmelser kunne være svært irriterende og plagsomme og bidra til å ødelegge arbeidshverdagen uten at atferden nødvendigvis er krenkende, skremmende eller ydmykende.

Departementet mener samtidig at denne definisjonen ivaretar formålet om en mer objektiv bestemmelse. Det er ikke ordet plagsom som gjør dagens definisjon problematisk, men formuleringen plagsom «for den oppmerksomheten rammer». Departementet vil presisere at det ikke er et absolutt krav om at fornærmede må ha gjort oppmerksom på at atferden er uønsket. Et slikt krav ville være uheldig hvis uønsket seksuell oppmerksomhet finner sted i relasjoner der det foreligger et skjevt maktforhold og hvor fornærmede er redd for at en avvisning kan føre til negative reaksjoner.

Definisjonen departementet foreslår har en flere likhetstrekk med definisjonen av «sexchikane» i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF), se kapittel 18.4.2. Blant annet er ordene «formål» eller «virkning» også en del av EU-direktivets definisjon. I motsetning til EU-direktivets definisjon, har imidlertid ikke den foreslåtte definisjonen et krav om at ens verdighet må være krenket. Det vil kunne være tilfeller av seksuell oppmerksomhet det bør slås ned på selv om ikke fornærmedes verdighet er krenket. For eksempel vil uønsket seksuell oppmerksomhet kunne være plagsom, skremmende og ødeleggende, uten at handlingen nødvendigvis krenker den fornærmedes verdighet. Departementets foreslåtte definisjon er heller ikke knyttet til «klima», slik EU-direktivets definisjon er.

Spørsmålet om Diskrimineringsnemnda skal få kompetanse til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering, er behandlet i Prop. 80 L (2016–2017) om håndhevingsapparatet.

18.9.4 Plikt til å forebygge og forhindre trakassering

18.9.4.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre bestemmelsen om arbeidsgiveres, organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering. Plikten skal gjelde alle diskrimineringsgrunnlag og seksuell trakassering. Av informasjonshensyn plasseres plikten som et siste ledd i § 13 om forbud mot å trakassere.

Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering skal etter likestillings- og diskrimineringsloven ikke gjelde alder, jf. § 2 andre ledd, se kapittel 15. Trakassering på grunn av alder er vernet i arbeidsmiljøloven § 13-1 (2). Arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) bestemmer videre at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

Trakassering er en stor påkjenning for den enkelte, og en plikt til forebygging og til å gripe fatt i og forsøke å hindre trakassering er derfor særlig viktig. Undersøkelser viser at særlig seksuell trakassering er et utbredt problem. Se blant annet SSBs arbeidsmiljøundersøkelse fra 2013.

18.9.4.2 Hvem som omfattes av plikten

Plikten gjelder alle arbeidsgivere, utdanningsinstitusjoner og organisasjoner. Dette er en videreføring av gjeldende rett.

Plikten gjelder også barne- og ungdomsorganisasjoner. Med utdanningsinstitusjoner menes blant annet grunnskole, videregående skole, folkehøyskoler, spesialskoler, høyskoler og universiteter. Plikten skal gjelde uavhengig av om institusjonen er i privat eller offentlig eie eller drift. Departementet mener plikten ikke bør begrenses til utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring med grunnlag i lov, slik det er foreslått for regelen i § 27 om at læremidler og undervisning skal bygge på likestilling, se kapittel 25. Departementet mener det er viktig at alle former for utdanningsinstitusjoner omfattes av plikten til å forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering. Omfanget av plikten vil imidlertid kunne variere etter størrelsen og arten av virksomheten, utdanningsinstitusjonen eller organisasjonen.

18.9.4.3 Innholdet i plikten

Bestemmelsen vil innebære en plikt til å iverksette tiltak som er reelt forebyggende. Et overordnet forebyggende tiltak kan være å ha en klar og uttalt holdning mot trakassering.

Alle arbeidsgivere, utdanningsinstitusjoner og organisasjoner bør utarbeide retningslinjer der det fremgår at verken trakassering eller seksuell trakassering er tillatt. Retningslinjene bør videre definere hva som menes med slik trakassering. Andre former for forebyggende tiltak kan være gjennomføring av holdningskampanjer og utarbeidelse av varslingsrutiner. Spørsmål om det forekommer trakassering kan tas opp i møter med tillitsvalgte. Slike forebyggende tiltak skal iverksettes uavhengig av om det ved arbeidsgivers kartlegging avdekkes en risiko for trakassering i virksomheten. Etter departementets syn må imidlertid en virksomhets forebyggende tiltak vurderes i lys av dens størrelse, eventuelle tidligere erfaringer med trakassering og arbeidsstyrkens sammensetning. Det vil ikke nødvendigvis være hensiktsmessig med holdningskampanjer i små bedrifter hvor trakassering ikke har vist seg å forekomme.

Arbeidsgiver bør ha rutiner for registrering og håndtering av saker om trakassering, for eksempel rutiner som klargjør hvordan arbeidsgiveren skal reagere dersom arbeidsgiveren blir oppmerksom på at trakassering forekommer i virksomheten, hvem den som mener å ha blitt trakassert kan henvende seg til og hvem som har ansvar for å følge opp saken. Arbeidsgiver bør utrede saken og komme med forslag til tiltak for å hindre gjentagelse.

Også utdanningsinstitusjoner og organisasjoner bør ha retningslinjer og rutiner som klargjør hvordan institusjonen skal reagere dersom noen mener seg trakassert. Rutinene bør inkludere å registrere klager, hvem vedkommende skal henvende seg til og hvem som har ansvar for å utrede påstanden eller hendelsen. Dette er en videreføring av gjeldende rett, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.3.3.

Dersom arbeidsgiveren, utdanningsinstitusjonen eller organisasjonen blir klar over at det pågår trakassering i virksomheten, vil plikten skjerpes. Arbeidsgiver må i et slikt tilfelle gripe fatt i aktuelle problemer, utrede hva som har skjedd og komme frem til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har iverksatt tiltak for å forhindre trakassering – det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 20 side 208. Departementet presiserer at den som opplever seg trakassert ikke skal måtte bevise at trakassering har skjedd. Det skal heller ikke være bevistema for håndhevingsorganet. Bevistemaet skal være om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge og forhindre at trakassering skjer innenfor sitt ansvarsfelt, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.3 side 74–76 og Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 7.6.5 side 41–42.

Bestemmelsen innebærer en plikt til å forebygge trakassering av personer som naturlig hører inn under arbeidsgiverens, utdanningsinstitusjonens eller organisasjonens ansvarsområde. Dette vil blant annet omfatte arbeidstakere, studenter, elever, kunder, klienter, medlemmer og pasienter, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 9.7.3.2 side 75. Bestemmelsen vil dermed blant annet omfatte en plikt til å forebygge at ansatte blir trakassert av kunder eller at ansatte trakasserer kunder. Seksuell trakassering som skjer mellom medlemmene i en organisasjon, eller mellom ledelsen og medlemmene, kan også være omfattet.

Plikten er ikke begrenset til å forbygge trakassering som har direkte sammenheng med arbeidet. Plikten vil også omfatte tiltak til å forebygge trakassering som inntreffer utenfor arbeidstid og utenfor arbeidsplassen, så lenge den aktuelle hendelsen har en tilknytning til arbeidet, for eksempel trakassering som skjer ved sosiale sammenkomster i regi av arbeidsgiver utenom arbeidstid, for eksempel i forbindelse med julebord, jf. LDN sak nr. 10/2014. I en dom fra Agder lagmannsrett (LA-2009-189015-2) ble det lagt til grunn at arbeidsgivers ansvar for seksuell trakassering gjelder i sosiale sammenhenger i arbeidsgiverens regi.

For utdanningsinstitusjoner vil plikten blant annet innebære at det må iverksettes tiltak også ved skoleturer mv. For organisasjoner kan plikten eksempelvis omfatte tiltak for å forbygge og hindre trakassering i forbindelse med møter og andre arrangementer i regi av organisasjonen. Plikten bør imidlertid ikke gjelde situasjoner som ikke har en naturlig sammenheng med arbeidet, opplæringen eller organisasjonsvirksomheten.

18.9.4.4 Håndheving

Departementet foreslår at den nye Diskrimineringsnemnda skal ha kompetanse til å føre tilsyn med arbeidsgivers, organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering. Nemnda kan fatte vedtak om institusjonen har oppfylt sin plikt til å forebygge og forhindre trakassering.

19 Forbud mot å gjengjelde

19.1 Innledning

Departementet foreslår at forbudet mot gjengjeldelse i likestillingsloven § 9, diskrimineringsloven om etnisitet § 10, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 9 videreføres i likestillings- og diskrimineringsloven § 14. Departementet foreslår at forbudet også skal beskytte personer som bistår i en klagesak mot gjengjeldelse. Dette er en endring av gjeldende rett, og innebærer at for eksempel personer som hjelper til med å skrive klage, kartlegge faktum eller jus, som holder kontakt med håndhevingsorganer eller som deltar i møter for å støtte eller hjelpe den som er diskriminert, gis et vern mot gjengjeldelse.

19.2 Gjeldende rett

19.2.1 Likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering

Likestillingsloven § 9, diskrimineringsloven om etnisitet § 10, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 9 forbyr å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Dette gjelder likevel ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak. Det er videre forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som unnlater å følge en ulovlig instruks.

Forbudet mot gjengjeldelse er gitt en lik utforming i de fire diskrimineringslovene. Bestemmelsene skal tolkes på samme måte.

Formålet med bestemmelsen er først og fremst at de som utsettes for diskriminering ikke skal bli forhindret fra å få konstatert og sanksjonert en eventuell diskriminering. Forbudet mot gjengjeldelse forutsetter imidlertid ikke at det faktisk viser seg å være hold i klagen.

Begrepet «gjengjelde» gir uttrykk for at loven forbyr ulike former for negative motreaksjoner på at det er fremmet eller gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Det avgjørende er om handlingen kan ses som en følge av og motreaksjon på at den som opplever å ha vært utsatt for diskriminering tar skritt for å forfølge saken. EU-direktivene bruker begrepet «ugunstig behandling». Forbudet kan omfatte både formelle og uformelle reaksjoner. Hvilke handlinger, unnlatelser eller ytringer som omfattes vil bero på en vurdering av forholdene i den konkrete saken, herunder forholdet mellom partene. Med gjengjeld menes en handling eller ytring som medfører skade, ubehag eller ulempe for den enkelte, for eksempel at vedkommende blir sosialt utfryst, omplassert, fratatt arbeidsoppgaver eller utsatt for krenkende ytringer. Atferden må imidlertid bære preg av en sanksjon, og må derfor være av en viss alvorlighetsgrad. Det kan for eksempel dreie seg om en arbeidstaker som blir utsatt for en urimelig arbeidsbelastning, eller at en student som har klaget over trakassering blir behandlet på en krenkende måte i undervisningen.

Det må avgrenses mot normal imøtegåelse av en klage. Anklager om diskriminering og trakassering er belastende. Den anklagde må derfor ha anledning til å gi uttrykk for sitt syn og sine motforestillinger. Det er i utgangspunktet ikke tilstrekkelig å konstatere ulovlig gjengjeldelse bare fordi den som har fremmet en klage selv oppfatter imøtegåelsene som ubehagelige. Ved gjengjeldelse i form av ytringer, må det legges vekt på hvor graverende ytringene er, herunder om ytringene har bidratt til å skape et skremmende, truende eller ydmykende miljø.

For at det skal foreligge gjengjeldelse, er det videre nødvendig at det foreligger årsakssammenheng mellom klagen og den ugunstige handlingen. Det vil si at den ugunstige handlingen helt eller delvis må være motivert av klagen. Dette kan blant annet bero på tiden som har gått fra klagen til den ugunstige behandlingen finner sted, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 4.6.2 side 22.

Det er ikke nødvendig at det er fremmet eller gitt uttrykk for at klage vil bli fremmet overfor håndhevingsorganer eller domstoler. Det er tilstrekkelig at vedkommende har tatt skritt for å få en avklaring av om det er tale om en sak om forskjellsbehandling, for eksempel ved at klageren har kontaktet tillitsvalgt eller advokat, eller tatt opp saken med arbeidsgiver. En henvendelse til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) vil også være tilstrekkelig, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 4.6.2 side 22 og 23.

Gjengjeldelsesforbudet beskytter enhver som har fremmet klage om brudd på loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet, jf. uttrykket «noen». Dersom andre enn den som har blitt diskriminert har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet eller har fremmet en klage på vegne av den som er diskriminert, er vedkommende beskyttet mot gjengjeldelse.

Forbudet beskytter også vitner mot gjengjeldelse. Begrepet vitner skal forstås i vidt, slik at alle som kan bidra med opplysninger om hva som har foregått, er omfattet, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.10.7 side 119. Tillitsvalgte og fullmektiger er imidlertid ikke regnet som «vitner», se Likestillings- og diskrimineringsnemndas (LDN) sak nr. 12/314.

Forbudet mot gjengjeldelse gjelder ikke dersom klageren eller vitnet har opptrådt grovt uaktsomt. Dette er i tråd med gjengjeldelsesforbudet etter arbeidsmiljøloven kapittel 2–5. Uttrykket «grovt uaktsomt» skal ifølge forarbeidene vurderes i lys av vanlige sivilrettslige aktsomhetsnormer. Høyesterett har definert skyldformen grov uaktsomhet som «et markert avvik fra vanlig forsvarlig handlemåte. Det må dreie seg om en opptreden som er sterkt klanderverdig, hvor vedkommende altså er vesentlig mer å klandre enn hvor det er tale om alminnelig uaktsomhet», jf. blant annet Rt. 1989 side 1318 på side 1322 og Rt. 1995 side 486. Klageren eller vitnet skal derfor være sterkt å klandre for å frata vedkommende beskyttelsen mot gjengjeldelse. Dette er i tråd med gjengjeldelsesforbudet i arbeidsmiljøloven § 2-5, jf. § 24.

Regelen om delt bevisbyrde kommer til anvendelse i saker om gjengjeldelse, jf. blant annet diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30 andre ledd bokstav a.

19.2.2 Arbeidsmiljøloven

I arbeidsmiljøloven § 2-5 er det inntatt et forbud mot å gjøre gjengjeld mot arbeidstaker som lojalt varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten. De kritikkverdige forholdene kan være relatert til arbeidsmiljø, ukultur, korrupsjon, andre ulovligheter og uetisk eller skadelig aktivitet. Etter § 2-4 andre ledd skal arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen være forsvarlig. Ifølge arbeidsmiljøloven § 2-5 første ledd er gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med § 2-4 forbudt. Forbudet mot gjengjeldelse gjelder derfor ikke hvis varsleren har gått utover de grenser som følger av lojalitetsplikten. I Rt. 2003 side 1614 ble en arbeidstaker avskjediget etter å ha fremsatt beskyldninger mot virksomheten. Avskjeden ble ansett å være rettmessig. Høyesterett åpnet for at ansatte kunne fremme kritiske ytringer, men beskyldningene var grunnløse og ikke forsøkt dokumentert. De lå dermed utenfor det som kunne godtas.

19.3 EU-rett

Det er inntatt et uttrykkelige forbud mot gjengjeldelse i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 24, EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med tilgang til varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 10, EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 11 og EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 9. Forbudene mot gjengjeldelse er noe ulikt utformet i de forskjellige direktivene. Felles for direktivene er at gjengjeldelse ikke er definert som diskriminering, og heller ikke knyttet til bestemte diskrimineringsgrunnlag. EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 24 krever for eksempel at medlemsstatene innfører nødvendige foranstaltninger for å beskytte arbeidstakere mot «afskedigelse eller anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage inden for virksomheden eller enhver form for retsforfølgning, med det formål at sikre, at princippet om ligebehandling iagttages.»

19.4 Nordiske lands rett

Den svenske diskrimineringslagen inneholder forbud mot gjengjeldelse, jf. andre kapittel 18 og 19 §§.

Den danske ligestillingsloven § 2b, loven om etnisk ligebehandling § 8 og forskelsbehandlingsloven § 8 har forbud mot gjengjeldelse.

Forbud mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver som reaksjon på klage over diskriminering følger av den finske jämställdhetslagen 8a §.

19.5 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Utvalget foreslo å videreføre forbudet mot gjengjeldelse og at forbudet skulle gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

19.6 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre forbudet mot gjengjeldelse og at forbudet skulle gjelde for alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Departementet foreslo også at personer som bistår i en klagesak skal være vernet av forbudet mot gjengjeldelse. Departementet mente det kan virke inkonsekvent at enhver som har fremmet en klage, gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet eller er å anse som vitne, har et vern mot gjengjeldelse, men ikke personer som på andre måter bistår i klagesaken.

19.7 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene har hatt innsigelser mot at forbudet mot gjengjeldelse videreføres i ny lov.

Det er ikke mange høringsinstanser som uttaler seg om forbudet mot gjengjeldelse også skal omfatte personer som bistår i en klagesak, men de som uttaler seg om dette, støtter departementets forslag. LDO, Akademikerne, Advokatforeningen, NITO, YS og Reform er blant disse høringsinstansene. Arbeidstakerorganisasjonene påpeker viktigheten av at tillitsvalgte er vernet mot gjengjeldelse. YS mener det bør presiseres i loven at forbudet også gjelder tillitsvalgte.

Det er ingen høringsinstanser som uttaler at de ikke støtter forslaget.

19.8 Departementets vurdering

Departementet foreslår at forbudet mot gjengjeldelse videreføres. Departementet mener forbudet mot gjengjeldelse også bør verne personer som bistår i en klagesak om brudd på loven.

Som departementet viste til i høringsnotatet, kan det virke inkonsekvent at personer som bistår andre i en klagesak mot diskriminering ikke har et vern mot gjengjeldelse, når personer som har fremmet en klage, gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet eller er å anse som vitne har et slikt vern.

LDN uttalte i sak nr. 12/314 at tillitsvalgte og fullmektiger ikke er regnet som «vitner» og dermed ikke vernet av forbudet mot gjengjeldelse i den tidligere diskrimineringsloven § 9:

«Ombudet la i sitt vedtak av 12. desember 2013 til grunn at KLAGER hadde opptrådt som tillitsvalgt, og at også tillitsvalgte er beskyttet av diskrimineringsloven § 9 ut fra reelle hensyn. Nemnda er enig med ombudet at reelle hensyn tilsier at tillitsvalgte og fullmektiger som opptrer på vegne av en som mener seg diskriminert burde være beskyttet av diskrimineringsloven § 9. Etter nemndas syn følger imidlertid ikke dette av lovens ordlyd eller dens forarbeider. Siden KLAGER var vitne til julebordhendelsen, vil diskrimineringsloven § 9 uansett komme til anvendelse i foreliggende sak.»

Som departementet også uttalte i høringsnotatet, mener departementet det er grunnleggende viktig at de som velger å bistå i en klagesak, ikke bør frykte ubehagelige motreaksjoner. Formålet med gjengjeldelsesforbudet er at man ikke skal møtes med motreaksjoner ved å involveres i en klagesak om diskriminering eller trakassering. Den som bistår fornærmede, for eksempel som tillitsvalgt, vil i slike tilfeller ha et reelt behov for beskyttelse. Akademikerne og YS har i høringen påpekt at det er et behov for at tillitsvalgte har et vern mot gjengjeldelse. YS viser til at de har erfaring med at tillitsvalgte og andre som har bistått medlemmer har blitt utsatt for gjengjeldelse.

Å utvide kretsen som er vernet mot gjengjeldelse, kan gi et mer effektivt diskrimineringsvern. Diskrimineringssaker kan være av svært forskjellig karakter. Den som mener seg diskriminert kan være i en sårbar situasjon eller på andre måter ikke være i stand til å ivareta sine interesser. Også av hensyn til fornærmede er det derfor viktig at enhver som bistår i klagesaken er beskyttet av lovens gjengjeldelsesforbud. Reform påpeker dette i høringen. Reform skriver:

«Utvidelsen av vernet mot gjengjeldelse kan også styrke håndhevingen av loven, fordi det gjør det lettere for personer som opplever diskriminering å oppsøke hjelp for å klage på forholdet. En slik utvidelse kan dermed være med å sikre at personer som blir diskriminert ikke bare har rett, men får rett i praksis.»

Departementet bemerker videre at forbudene mot gjengjeldelse i den svenske diskrimineringslagen kapittel 1 §§ 18 og 19 beskytter personer som har medvirket i en utredning om det er skjedd brudd på loven. På denne bakgrunnen mener departementet at loven bør beskytte alle de som deltar i retning av å få en avklaring i klagesaken. Virkeområdet bør tolkes bredt i lys av formålet, og vil omfatte blant annet tillitsvalgte og fullmektiger.

Departementet har vurdert om det bør presiseres at tillitsvalgte er beskyttet mot gjengjeldelse, slik YS foreslår i høringen. Departementet mener imidlertid at en slik presisering ikke er nødvendig. Etter departementets syn fremstår det som klart at tillitsvalgte omfattes gjennom formuleringen «bistår i en klagesak».

Departementet mener gjengjeldelsesforbudet fortsatt bør håndheves på samme måte som lovens forbud mot diskriminering.

20 Forbud mot å instruere

20.1 Innledning

Departementet foreslår at forbudet mot å instruere noen om å diskriminere, trakassere og gjengjelde i likestillingsloven § 10, diskrimineringsloven om etnisitet § 11, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 10 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 10 videreføres i likestillings- og diskrimineringsloven § 15.

20.2 Gjeldende rett

20.2.1 Likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering

Det er forbudt å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjøre gjengjeld i strid med diskrimineringslovene. Dette følger av likestillingsloven § 10, diskrimineringsloven om etnisitet § 11, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 10, diskrimineringsloven om seksuell orientering § 10 og arbeidsmiljøloven § 13-1 (2). Bestemmelsene skal tolkes på samme måte.

Med å instruere menes å gi ordre, retningslinjer, formaninger, befalinger mv. overfor én eller flere personer. Forbudet rammer så vel skriftlige som muntlige ytringer. Forbudet gjelder både konkrete og generelle instrukser. Eksempler på generelle instrukser er at styret i et aksjeselskap instruerer om at det ikke skal ansettes personer med nedsatt funksjonsevne i selskapet. Det fremgår forutsetningsvis av begrepet å instruere at det må foreligge et underordnings-, lydighets- eller avhengighetsforhold mellom den som gir instruksen og den som utfører den, for eksempel forholdet mellom en arbeidsgiver og arbeidstaker, se blant annet Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.3.5.6 side 37–38. Bestemmelsen krever følgelig et hierarkisk forhold mellom den som oppfordrer til og den som oppfordres til å diskriminere.

Bestemmelsen forutsetter at det instrueres om et forhold som vil være i strid med loven. Det må dermed vurderes om å instruere om for eksempel forskjellsbehandling av kvinner og menn likevel vil være lovlig etter reglene om saklig forskjellsbehandling eller positiv særbehandling før det kan konstateres om handlingen er i strid med loven. Derimot er det ikke nødvendig at beskjeden faktisk er blitt fulgt og dermed har hatt en diskriminerende effekt. Gjerningsbeskrivelsen vil være oppfylt i det det instrueres. Derimot vil det ikke være anledning til å kreve erstatning eller oppreisning dersom det ikke har oppstått en diskriminerende virkning.

20.3 EU-rett

Instruks om å diskriminere er definert som diskriminering i en rekke EU-direktiver, blant annet EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 2 nr. 4, EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 2 nr. 4, EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 2 nr. 2 og direktivet om likebehandling av kvinner og menn i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 4 nr. 4. Begrepet instruks er imidlertid ikke definert i direktivene.

20.4 Nordiske lands rett

20.4.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen første kapittel § 4 nr. 6 definerer instrukser om å diskriminere som ordrer eller instruksjoner om direkte diskriminering, indirekte diskriminering, manglende tilgjengelighet, trakassering og seksuell trakassering. Lovteksten inneholder et uttrykkelig krav om at det må foreligge et lydighets- eller avhengighetsforhold mellom den som instruerer eller som på grunn av instruksjonen har påtatt seg å fullføre oppdraget.

20.4.2 Dansk rett

Den danske forskelsbehandlingsloven kapittel 1 § 1 femte ledd slår fast at en instruks om å diskriminere utgjør diskriminering. Det fremgår av forarbeidene at den som gir instruksen må ha instruksjonsmyndighet eller tilsynsrett over personen som blir gitt instruksen, slik at det foreligger et over- eller underordningsforhold, jf. Lovforslag nr. L 40 den 22. oktober 2003. Tilsvarende følger av loven om etnisk likebehandling kapittel 1 § 3 femte ledd. At instrukser om å diskriminere regnes som forskjellsbehandling, følger også av loven om etnisk ligebehandling § 3 tredje ledd, ligestillingsloven § 2 første ledd og ligebehandlingsloven § 1 sjuende ledd.

20.4.3 Finsk rett

Den finske diskrimineringslagen har et forbud mot diskriminering i 8 §. I bestemmelsens andre ledd slås det fast at instruksjoner eller befalinger om å diskriminere anses som diskriminering etter loven. Ifølge forarbeidene er det ikke et krav at instruksen har hatt en diskriminerende virkning. Derimot må den som instruerer befinne seg i en slik posisjon overfor den som instrueres at vedkommende kan gi en forpliktende instruks (RP 19/2014 rd side 73).

Etter den finske jämställdhetslagen skal befalinger og instruksjoner om å diskriminere på grunn av kjønn betraktes som diskriminering, jf. 7 § sjette ledd.

20.5 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å videreføre forbudet mot instruks i likestillingsloven, diskrimineringsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og arbeidsmiljøloven. Utvalget foreslo videre at forbudet mot instruks om diskriminering skulle utvides til alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

20.6 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet at gjeldende bestemmelser om forbud mot instruks i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskrimineringsloven om seksuell orientering og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven skulle videreføres. Departementet vurderte om forbudet også skulle gjelde i situasjoner der det ikke foreligger et underordnings-, lydighets- eller avhengighetsforhold, da slike tilfeller ikke er omfattet av dagens diskrimineringslovgivning. Departementet konkluderte imidlertid med at det verken var nødvendig eller ønskelig å gå bort fra et krav om underordnings-, avhengighets eller lydighetsforhold.

20.7 Høringsinstansenes syn

Ingen høringsinstanser hadde synspunkter på forslaget om å videreføre gjeldende bestemmelser om forbud mot instruks.

20.8 Departementets vurdering

Departementet foreslår å videreføre forbudet mot å instruere om diskriminering, trakassering og gjengjeldelse. Forbudet skal gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Som departementet også påpekte i høringsnotatet, vil et forbud mot å instruere kunne ha en viktig preventiv effekt. Også EU-direktivene forbyr instruksjoner om å diskriminere.

I høringsnotatet vurderte departementet om også situasjoner hvor det ikke foreligger et underordnings-, lydighets- eller avhengighetsforhold bør omfattes av forbudet mot instruks. I høringsnotatet falt imidlertid departementet ned på at det verken er nødvendig eller ønskelig å gå bort fra et krav om underordnings- eller lydighetsforhold.

Departementet har fortsatt denne oppfatningen og foreslår derfor at gjeldende rett videreføres. Fravær av et underordningsforhold vil gjøre det mindre sannsynlig at instruksen vil lede til diskriminering. Hensynet til prevensjon og et effektivt diskrimineringsvern gjør seg heller ikke gjeldende like sterkt dersom det ikke foreligger et underordningsforhold mellom den som instruerer og den som blir instruert. Loven bør kun forby instruksjoner der det er en ikke ubetydelig risiko for at den faktisk vil bli fulgt. Instruksen eller presset om å diskriminere vil dessuten kunne rammes av forbudet mot medvirkning til diskriminering, trakassering eller gjengjeldelse dersom den som mottar instruksen velger å fullbyrde handlingen. Det er derfor ikke slik at denne type handlinger ikke omfattes av loven.

Etter departementets syn bør det innfortolkes et krav om at den som instruerer forstår eller burde forstå at instruksen kan føre til diskriminering, trakassering eller gjengjeldelse i strid med loven. Departementet bemerker i den forbindelse at loven blant annet forbyr generelle instrukser om indirekte diskriminering, noe som kan gjøre ansvaret vidtrekkende.

21 Forbud mot å medvirke

21.1 Innledning

Departementet foreslår at forbudet mot medvirkning i likestillingsloven § 11, diskrimineringsloven om etnisitet § 12, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 11 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 11 videreføres i likestillings- og diskrimineringsloven § 16.

21.2 Gjeldende rett

21.2.1 Likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering

Likestillingsloven § 11, diskrimineringsloven om etnisitet § 12, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 11 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 11 forbyr medvirkning til å diskriminere, trakassere, gjøre gjengjeld eller instruere i strid med loven. Forbudet mot medvirkning er likt utformet i de fire lovene, og skal tolkes på samme måte.

En del medvirkningshandlinger vil falle inn under ordlyden i forbudene mot diskriminering, trakassering, instruks og gjengjeldelse. Medvirkningsforbudet er imidlertid gitt for å sikre at ulike former for bistand til brudd på de aktuelle bestemmelsene rammes, selv om medvirkningen ikke faller innunder ordlyden i de aktuelle forbudene, jf. NOU 2005: 8 kapittel 10.9 side 179, Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.7.4 side 112–113 og Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 6.5 side 30.

Både fysisk og psykisk medvirkning kan rammes av forbudet. Begrepet medvirkning skal ifølge forarbeidene forstås på samme måte som i strafferetten, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 18 side 254, Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.7.4 side 112 og kapittel 20 side 207 og Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 6.5 side 30–31.

Medvirkning til diskriminering utløser de samme regler om bevisbyrde og kan gi grunnlag for de samme sanksjonene som selve diskrimineringsforbudet.

21.2.2 Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven har ingen egne sivilrettslige bestemmelser om forbud mot medvirkning til diskriminering, instruks, trakassering eller gjengjeldelse. Derimot var medvirkning til brudd på arbeidsmiljøloven tidligere straffebelagt etter arbeidsmiljøloven §§ 19-1 og 19-2. Straffansvaret for medvirkning til brudd på arbeidsmiljøloven kapittel 13 om vern mot diskriminering ble opphevet av Stortinget 24. april 2015, jf. Prop. 48 L (2014–2015).

21.3 EU-rett

EU-direktivene inneholder ikke forbud mot medvirkning. Direktivene er imidlertid ikke til hinder for at statene gir et mer omfattende diskrimineringsvern enn etter direktivene.

21.4 Nordiske lands rett

Diskrimineringslovene i andre nordiske land har ikke uttrykkelige forbud mot medvirkning. Departementet er heller ikke kjent med diskrimineringslovgivning i andre land har eksplisitte forbud mot medvirkning.

21.5 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet at bestemmelsene om medvirkning i likestillingsloven § 11, diskrimineringsloven om etnisitet § 12, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 11 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 11 skulle videreføres.

21.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009:14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å videreføre forbudet mot medvirkning og at forbudet skulle utvides til alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Utvalget foreslo i tillegg en straffebestemmelse om grov medvirkning til overtredelse av forbudet mot diskriminering, trakassering eller instruks, jf. utvalgets lovforslag § 52.

21.7 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene har synspunkter på at forbudet mot medvirkning videreføres i den nye loven.

21.8 Departementets vurdering

21.8.1 Medvirkningsforbudet videreføres

Departementet foreslår at forbudet mot medvirkning videreføres.

Et medvirkningsansvar vil bare være aktuelt hvis den som bidrar til en diskriminerende handling ikke selv har overtrådt forbudet mot diskriminering, instruks, trakassering eller gjengjeldelse. I mange tilfeller vil det å gi bistand i forbindelse med en diskriminerende handling være et selvstendig brudd på diskrimineringsforbudet. Det kan derfor spørres om det egentlig er et behov for et eget medvirkningsforbud. Departementet er ikke kjent med andre land som har medvirkningsforbud i sin diskrimineringslovgivning.

Til tross for dette, foreslår departementet å videreføre forbudet mot medvirkning i en felles diskrimineringslov. Justis- og beredskapsdepartementet vurderte i forbindelse med ikrafttredelsen av straffeloven 2005 om medvirkningsforbudet i diskrimineringsloven om etnisitet burde oppheves. I høringsnotatet ble det reist spørsmål om også diskrimineringsloven om etnisitet § 12 om forbud mot medvirkning burde utgå. Departementet la i høringsnotatet til grunn at bestemmelsen burde beholdes, ettersom den har en side til andre sanksjoner enn straff. Dette standpunktet ble støttet i høringen av Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), og departementet opprettholdt standpunktet om at § 12 bør beholdes, jf. Prop. 64 L (2014–2015) kapittel 12 side 180.

Departementet mener det er flere hensyn som tilsier at ulike former for bistand til diskriminering, trakassering, instruks og gjengjeldelse fortsatt bør være forbudt. Både hensynet til et preventivt vern og hensynet til å hindre ansvarspulverisering tilsier at ingen som har bistått til brudd på loven bør gå fri for ansvar. Dette kan for eksempel være aktuelt der rekrutteringsbyråer på ulike måter medvirker til at en arbeidsgiver innstiller i strid med diskrimineringsforbudet, uten at rekrutteringsbyrået kan ilegges ansvar på selvstendig grunnlag.

21.8.2 Må en medvirker ha utvist skyld for å rammes av medvirkningsforbudene i diskrimineringslovene?

Det er uklart om medvirkningsforbudene i diskrimineringslovene stiller krav om skyld. Etter ordlyden er det ikke krav om skyld. Med skyld menes her at medvirkeren forsto eller burde ha forstått at vedkommende medvirket til diskriminering, trakassering, instruks eller gjengjeldelse. Bestemmelsene om oppreisning og erstatning i likestillingsloven og diskrimineringslovene har ikke et krav om skyld i saker som gjelder ansettelsesforhold, se for eksempel likestillingsloven § 28 andre ledd første punktum. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret for oppreisning og erstatning bare dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette (vanlig uaktsomhet), se for eksempel likestillingsloven § 28 andre ledd andre punktum.

Det følger av forarbeidene til alle de fire diskrimineringslovene at forbudet mot medvirkning i diskrimineringslovene skal tolkes i tråd med medvirkningsforbudet i strafferetten, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 6.5 side 30, Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.7.4 side 112 og 113 og Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.11.5 side 120 og 121. I strafferetten er det et krav at medvirkeren har utvist den skyld som straffebudet krever. Som hovedregel er det et krav om forsett. Strafferetten kan imidlertid også omfatte medvirkning som skyldes uaktsomhet hvis uaktsomhet er tilstrekkelig for overtredelse av det aktuelle straffebudet, se for eksempel Ot.prp. nr. 90 (2003–2004) kapittel 30 side 411. Det generelle skyldkravet i erstatningsretten er derimot vanlig uaktsomhet.

Departementet mener rettssikkerhetshensyn tilsier at medvirkeren bare bør bli ansvarlig dersom medvirkeren har utvist skyld. En person som låner bort sin pc til en venn, og som ikke forsto, eller burde forstå, at vennen ville benytte seg av muligheten til å sende sterkt krenkende meldinger, bør ikke rammes av lovens medvirkningsforbud. Et medvirkningsforbud uten hensyn til skyld kan bli særlig vidtrekkende i saker som gjelder indirekte diskriminering. I slike tilfeller kan medvirkningsforbudet ramme ulike former for tilrettelegging og bistand til helt nøytrale avgjørelser som faktisk stiller for eksempel kvinner dårligere enn menn.

21.8.3 Hvilken skyldgrad kreves?

Spørsmålet blir dermed hvilken skyldgrad som bør kreves. Etter forarbeidene er det noe uklart om forbudet mot medvirkning i diskrimineringslovene både gjelder tilfeller der medvirkeren har utvist forsett eller uaktsomhet, eller om medvirkningsforbudet er begrenset til forsettlige medvirkningshandlinger i tråd med hovedregelen i strafferetten. Erstatningsretten rammer også uaktsomme handlinger. Det er heller ikke gitt at hva som utgjør erstatningsbetingende medvirkning bør vurderes på samme måte som straffbar medvirkning. Dette er påpekt av Birgitte Hagland, «Erstatningsbetingende medvirkning», Gyldendal Akademisk, 2012, side 81.

Etter departementets syn bør vanlig uaktsomhet være skyldkravet i saker om medvirkning etter diskrimineringslovgivningen. Det betyr at den som medvirket må ha forstått eller burde ha forstått at bistanden ville føre til diskriminering, trakassering, instruks eller gjengjeldelse i strid med loven. Etter departementets syn er dette skyldkravet tettere knyttet opp mot handlingsnormene i diskrimineringslovgivningen enn kravet til forsett i strafferetten. I strafferetten skal det lite til før den som har ytet bistand til en straffbar handling må sies å ha medvirket i strafferettslig forstand. Forbudet mot medvirkning i diskrimineringsloven bør ikke favne like vidt som det strafferettslige medvirkningsansvaret. Dette må ses i lys av at det etter strafferetten som hovedregel er et krav om forsett.

I strafferetten er det for øvrig ikke et vilkår at medvirkningen har vært nødvendig for resultatet, jf. Rt. 1989 side 1004. I erstatningsretten er det derimot et vilkår at det er årsakssammenheng mellom ansvarsgrunnlaget og en skade. Det samme gjelder i diskrimineringslovgivningen, herunder medvirkningsforbudet i diskrimineringslovgivningen. For å kunne konstatere brudd på diskrimineringsforbudet, må det være en årsakssammenheng mellom diskrimineringsgrunnlaget og den aktuelle handlingen eller unnlatelsen. Det er dermed et vilkår om at bistanden må ha vært nødvendig for at det har skjedd diskriminering også hvis handlingen skal kunne rammes av medvirkningsforbudet.

Departementet legger til grunn at det må ha inntruffet en konstaterbar negativ virkning for at en handling skal innebære en direkte forskjellsbehandling. Ved indirekte forskjellsbehandling kan det etter omstendighetene være tilstrekkelig med en potensiell negativ virkning. Det samme må gjelde for forbudet mot medvirkning. For eksempel vil det ikke foreligge et brudd på medvirkningsforbudet hvis et rekrutteringsbyrå opplyser om en persons psykiske lidelser, og oppdragsgiveren likevel ikke vektlegger disse opplysningene negativt. Det må altså faktisk ha skjedd diskriminering, trakassering mv. i strid med loven for at det skal bli tale om et medvirkningsansvar for en som har bistått til diskrimineringen.

22 Universell utforming

22.1 Innledning

Departementet foreslår i hovedsak at plikten til universell utforming i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 13 og 14 videreføres i likestillings- og diskrimineringsloven §§ 17, 18 og 19. Departementet foreslår at plikten til universell utforming videreføres som særlige regler knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse.

Regler om tilgjengelighet for personer med funksjonsnedsettelser har i ulike former eksistert i den norske lovgivningen helt siden 1970-tallet. I 2008 ble det slått fast en generell plikt til universell utforming i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Loven representerte et stort skritt i retning av å inkludere personer med funksjonsnedsettelse i samfunnet.

Hovedutfordringen når det gjelder målene om full deltagelse og likestilling for personer med funksjonsnedsettelse, er knyttet til samfunnets utforming, jf. NOU 2005: 8 Likeverd og tilgjengelighet og NOU 2001: 22 Fra bruker til borger. Det ble derfor ansett nødvendig å innta egne bestemmelser i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven om denne formen for diskriminering.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er den eneste av de fire diskrimineringslovene som inneholder regler om universell utforming. Reglene er en presisering av det alminnelige diskrimineringsforbudet. Brudd på plikten til universell utforming i §§ 13 og 14 regnes derfor som diskriminering, jf. § 12 første ledd.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven kapittel 3 §§ 13 og 14 har regler om plikt til universell utforming:

§ 13 pålegger en plikt til universell utforming

§ 14 pålegger en plikt til universell utforming av IKT (håndheves av Difi)

22.2 Gjeldende rett

22.2.1 Innledning

Universell utforming innebærer at fysiske forhold (bygninger, anlegg, opparbeidede uteområder og transportmidler) og IKT utformes på en slik måte at de kan brukes av alle mennesker, i så stor utstrekning som mulig, uten behov for tilpasning eller en spesiell utforming. Virksomheter rettet mot allmennheten har en plikt til universell utforming av virksomhetens alminnelige funksjon, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13. Det betyr at den delen av virksomheten som er rettet mot allmennheten, for eksempel områdene i en butikk der kundene oppholder seg, skal være tilgjengelige.

Universell utforming er definert som utforming eller tilrettelegging av hovedløsningen i de fysiske forholdene, jf. § 13 andre ledd. Det betyr at den primære løsningen som er ment til bruk for publikum (allmennheten) skal være tilrettelagt for flest mulig og være prioritert fremfor særløsninger. Dette gjelder også for informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT).

Plikten til universell utforming er en rettslig standard, som er ment å utvikle seg i takt med samfunnsutviklingen, teknologiske nyvinninger osv. Generell tilrettelegging av hovedløsninger skal til slutt gjøre stigmatiserende særløsninger helt overflødige.

Formålet med reglene om universell utforming er i første rekke å sikre at personer med funksjonsnedsettelse kan delta i samfunnet på lik linje med andre. Universell utforming handler om å skape et mer inkluderende og tilgjengelig samfunn gjennom å ta hensyn til ulike individuelle forutsetninger og behov. Reglene skal sikre en likeverdig tilgjengelighet for flest mulig der dette er avgjørende for deltagelse i samfunnsliv.

Reglene om universell utforming bygger på en relasjonell forståelse av funksjonshemming. Det vil si at funksjonshemming ikke anses som en egenskap ved den enkelte, men som et resultat av samspillet mellom individuelle forutsetninger og egenskaper og samfunnets innretning. For å bedre individenes muligheter til deltakelse og mestring (funksjonsevne) må samfunnet innrettes på en slik måte at det skal kunne brukes av alle og samfunnsskapte barrierer fjernes, blant annet gjennom universell utforming av fysiske forhold. Med universell utforming rettes oppmerksomheten mot omgivelsene i stedet for mot den enkeltes egenskaper.

Universell utforming er samfunnsøkonomisk lønnsomt. Universell utforming reduserer behovet for spesialløsninger, individuell tilrettelegging og assistanse. I tillegg medfører universell utforming samfunnskvaliteter som er positive for alle innbyggere. Kostnadene ved tilretteleggingen kan derfor ikke bare knyttes til personer med funksjonsnedsettelse, men til en god innretning av samfunnet for alle innbyggere.

22.2.2 Nærmere om plikten til universell utforming etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

22.2.2.1 Aktivitetsplikt

Alle offentlige virksomheter og private virksomheter rettet mot allmennheten skal arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innenfor virksomheten, jf. § 13 første ledd. Bestemmelsen supplerer de generelle bestemmelsene om aktivitetsplikt i lovens kapittel 4. Plikten gir ikke grunnlag for individuelle krav og utløser ingen konkrete sanksjoner, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.6 side 144.

Plikten til å arbeide aktivt for universell utforming skal ses i sammenheng med den konkrete plikten til universell utforming i § 13 tredje ledd. Plikten til universell utforming etter tredje ledd er avgrenset mot tiltak som vil medføre en uforholdsmessig byrde, se kap. 22.2.2.7. Aktivitetsplikten pålegger virksomhetene å jobbe planmessig for universell utforming, slik at tiltak som på et gitt tidspunkt fremstår som uforholdsmessige kan løses i et lengre perspektiv.

Aktivitetsplikten etter § 13 første ledd pålegger virksomhetene å kartlegge status når det gjelder tilgjengelighet til fysiske forhold i virksomheten, og planlegge og iverksette tiltak for å sikre best mulig tilgjengelighet for alle uavhengig av funksjonsevne. Aktivitetsplikten omfatter ikke en plikt til å etablere formelle og/eller skriftlige rutiner. Det er likevel klart at det svært ofte vil være hensiktsmessig og nødvendig for virksomhetene å etablere slike rutiner for å oppfylle lovens krav. Som utgangspunkt vil det likevel være opp til den enkelte virksomhet å innrette arbeidet med aktivitetsplikten på en hensiktsmessig måte.

22.2.2.2 Hvem har plikt til å sikre universell utforming? Hva ligger i «rettet mot allmennheten»?

Alle offentlige og private virksomheter «rettet mot allmennheten» har plikt til å sikre universell utforming av virksomhetens «alminnelige funksjon».

Med «rettet mot allmennheten» menes at virksomheten er publikumsrettet. Vilkåret «rettet mot allmennheten» i §§ 13 og 14 må tolkes bredt i lys av lovens formål. Formålet med plikten til universell utforming er å sikre at alle mennesker, uavhengig av individuelle egenskaper og forutsetninger, har tilgang til omgivelsene og samfunnet på lik linje med andre og på en likeverdig og inkluderende måte. Universell utforming knyttes derfor til den delen av virksomhetene som er særskilt viktig i et deltakelsesperspektiv.

Begrepet «rettet mot allmennheten» i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 13 og 14 tolkes likt. Vilkåret innebærer at virksomheten innenfor sin funksjon må være rettet mot enhver. De som retter sine tilbud mot et bredt spekter av mennesker må også regne med å ta hensyn til ulike individuelle forutsetninger, se også «Universell utforming – Fra ideal til rettsnorm» (2008), Nicolai Skjerdal. Dreier det seg om et tilbud som over tid må ta imot en variasjon av personer som skal benytte tilbudet, må virksomheten anses å være rettet mot allmennheten, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.5 side 142. Dette gjelder selv om tilbudet retter seg mot en helt spesifikk gruppe, for eksempel en fritidsklubb for ungdom.

Barnehager, skoler og utdanningsinstitusjoner er rettet mot allmennheten fordi virksomhetene retter seg mot et generelt og tilfeldig utvalg av befolkningen, og over tid vil oppleve stor variasjon i målgruppen, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.5 side 42. Også butikker, restauranter osv. er rettet mot allmennheten. Derimot vil for eksempel borettslag, boligsameier og lignende ikke være rettet mot allmennheten, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.5 side 143. Utover dette er begrepet rettet mot allmennheten avgrenset først og fremst mot forhold av rent personlig karakter.

22.2.2.3 Virksomhetens alminnelige funksjon

Selv om en virksomhet er omfattet av plikten til universell utforming, gjelder ikke plikten for alle deler av virksomheten. Det er bare et krav om å tilrettelegge virksomhetens «alminnelige funksjon». Det må vurderes hvilken eller hvilke deler av virksomheten som er alminnelige funksjoner.

Virksomhetens alminnelige funksjon forstås som funksjoner som er rettet mot allmennheten, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.3 side 138 flg. Plikten til universell utforming gjelder derfor bare den delen av virksomheten som er rettet mot, eller tilgjengelig for, allmennheten. Dette innebærer både en avgrensning av fysiske forhold og aktiviteter.

Når det gjelder de fysiske forholdene vil vanligvis bare deler av virksomheten være tilgjengelig for og rettet mot kunder eller publikum. Arbeidsplasser, som kontorer og møterom, regnes ikke som rettet mot allmennheten dersom bare de ansatte har tilgang. Når det gjelder aktiviteter, vil mange virksomheter drive både publikumsrettede og andre aktiviteter. For eksempel vil en bank ha låne- og rådgivningsvirksomhet rettet mot publikum, og samtidig drive handel og investering som ikke er publikumsrettet. Bare lokalene knyttet til den publikumsrettede aktiviteten (rådgivning og lån) må utformes universelt.

22.2.2.4 Hovedløsningen

Plikten til universell utforming gjelder «hovedløsningen» i de fysiske forholdene. «Hovedløsningen» skal imøtekomme flest mulig brukerbehov. Vilkåret er ment å gi uttrykk for at universell utforming ikke skal skje gjennom særløsninger. For eksempel skal hovedinngangen i et bygg sikre tilgang for flest mulig, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.3 side 138.

Med hovedløsningen menes den mest inkluderende og minst stigmatiserende løsningen. For eksempel vil en trappeheis ikke være en hovedløsning fordi den i utgangspunktet bare brukes av rullestolbrukere.

Plikten til universell utforming faller ikke bort selv om hovedløsningen ikke kan tilrettelegges. I slike tilfeller må den beste alternative løsningen velges, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.8 side 146 og side 261.

22.2.2.5 Fysiske forhold som i stor grad er skapt av mennesker

Plikten gjelder utforming eller tilrettelegging av hovedløsningen i de «fysiske forholdene», inkludert IKT. Begrepet fysiske forhold skal forstås vidt, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.3 side 137. Det omfatter både fastmonterte og løsrevne produkter, bygninger osv. Det må imidlertid trekkes en grense mellom menneskeskapte og naturgitte forhold. Det er bare fysiske forhold som er skapt – eller i stor grad bearbeidet av mennesker – som er omfattet av plikten. Ett eksempel er uteområder som fortau og parker hvor mange ferdes, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.3 side 137.

Tjenester er som hovedregel ikke regnet som fysiske forhold. Plikten omfatter imidlertid fysiske og digitale forhold som er en del av en tjeneste, eller som er en forutsetning for å få tilgang til tjenesten. Plikten omfatter blant annet automater, som billettautomater og parkeringsautomater, som er en del av henholdsvis en transport- og parkeringstjeneste, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) side 137.

Ren informasjon faller i utgangspunktet utenfor begrepet «fysiske forhold». Informasjon vil likevel være omfattet i en viss grad, fordi en stor del informasjon deles via et fysisk forhold. Informasjon rettet mot allmennheten som gis via internett, på automater, eller fysiske eller digitale informasjonstavler i det offentlige rom skal være universelt utformet, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.3 side 138.

22.2.2.6 Flest mulig

Begrepet universell utforming er en rettslig standard som skal imøtekomme «flest mulig», men ikke nødvendigvis alle, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.3 side 140. Ved universell utforming skal det tas høyde for ulike brukerforutsetninger så langt det er mulig. Det avgjørende er om det ved tilrettelegging av de fysiske forholdene er mulig å imøtekomme de ulike brukerforutsetningene, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.3 side 139. Begrepet «flest mulig» bør leses som en plikt til å tilstrebe at løsningen imøtekommer alle det er mulig å imøtekomme.

22.2.2.7 Plikten er avgrenset mot tiltak som medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten

Virksomhetene har ikke plikt til å iverksette tiltak som medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 tredje ledd. Det må foretas en skjønnsmessig vurdering av om utformingen eller tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig stor byrde for virksomheten.

Uforholdsmessighetsbegrensningen skal vurderes ut fra virksomhetens forhold. Det følger av lovteksten at det i denne vurderingen særlig skal legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, hvorvidt virksomhetens alminnelige funksjon er av offentlig art, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen, virksomhetens ressurser, sikkerhetsmessige hensyn og vernehensyn. Momentene i lovteksten er ikke uttømmende, jf. uttrykksmåten «særlig legges vekt på».

Vekten av de ulike momentene må skje i tråd med formålet med universell utforming, som er å sørge for tilgjengelighet på like vilkår for flest mulig uavhengig av funksjonsevne og graden av nytte av tilretteleggingen. De konkrete ulempene for virksomheten veies opp mot nytteeffektene, se nedenfor. I vurderingen av graden av nytte skal det både legges vekt på hvor mange som vil ha nytte av tiltaket, og hvor stor betydning tiltaket vil ha for å sikre deltakelse og likestilling for den enkelte.

Økonomiske hensyn

Det er de konkrete kostnadene som skal tillegges vekt. Det må imidlertid legges vekt på virksomhetens mulighet til å fordele kostnadene på kundene gjennom forhøyede priser. Det må også tas hensyn til mulige kostnadsbesparelser som følge av universell utforming.

Kostnadene må vurderes opp mot virksomhetens ressurser. En betydelig kostnad skal ikke hindre universell utforming i bedrifter som er store eller som har en god økonomi, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.7 side 145. Dette innebærer også at virksomhetens størrelse må tillegges vekt. Det kan for eksempel stilles større krav til tilgjengelighet på et stort varehus enn for en liten nisjebutikk med dårlig økonomi.

Sikkerhetshensyn og vernehensyn

Sikkerhetshensyn er etter ordlyden et vidt begrep. Med sikkerhetsmessige hensyn menes forhold som brann, flom og andre faresituasjoner, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.7 side 145. At tiltaket vil komme i strid med sikkerhetshensyn, må baseres på en fagkyndig vurdering.

Vernehensyn kan innebære at også mindre kostbare tilretteleggingstiltak anses uforholdsmessige, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.7 side 145.

Dersom sikkerhetshensyn og vernehensyn skal tillegges vekt som begrensning av plikten, må mangelfull universell utforming være nødvendig for å oppnå det aktuelle vernehensynet eller sikkerhetsmessige hensynet. Det betyr at dersom det er mulig å imøtekomme formålet med andre midler, for eksempel alternative utbedringsmåter, vil universell utforming som hovedregel ikke være uforholdsmessig.

22.2.2.8 Forholdet til sektorlover, forskrifter og standarder

Plikten til universell utforming i § 13 gjelder innenfor alle sektorer, og pålegger en generell plikt til å iverksette tiltak så fremt dette ikke er uforholdsmessig. Sektorspesifikke forhold vil være relevant for skjønnsvurderingene etter § 13 i den konkrete saken, både ved vurderingen av om et forhold er universelt utformet, og hvilke tiltak som med rimelighet kan pålegges virksomheten.

Forarbeidene til diskriminerings og tilgjengelighetsloven presiserer at bestemmelsene om universell utforming legger til grunn et sektorprinsipp, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.9 side 146–147. Loven legger opp til at ulike sektorer skal utforme mer spesifikke standarder for universell utforming, enten som bransjestandarder eller i form av lov og forskrift. jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.9 side 146. Disse reglene skal etter hvert erstatte den generelle skjønnsvurderingen etter § 13 og sikre større forutsigbarhet. Utformingen av sektorspesifikke forskrifter og standarder er avgjørende for å sikre at plikten til universell utforming blir ivaretatt på en god måte på ulike samfunnsområder.

Det finnes en rekke lover og forskrifter i ulike sektorer som stiller krav til universell utforming, blant annet plan- og bygningsloven og forskrifter om utforming av buss, jernbane og lufthavn. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 gir særlige regler for universell utforming av IKT. Det er vedtatt forskrift til bestemmelsen som presiserer kravene til universell utforming av IKT, se kapittel 22.2.3. I tillegg finnes det en rekke standarder for universell utforming på ulike områder, blant annet for uteområder og arbeidsplasser. Den generelle plikten til universell utforming etter § 13 overlapper med plikten til universell utforming etter § 14 og ulike sektorregelverk og standarder, og sikrer en individuell klageadgang over manglende universell utforming.

Lovens forarbeider legger til grunn at bransjevise eller sektorvise standarder skal bygge på samme avveining og hensyn som den generelle plikten til universell utforming, og at LDO og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) følgelig kan se hen til eventuelle standardfastsatte krav i sin skjønnsvurdering av om forholdet er universelt utformet, se Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.4 side 142. At virksomheten har fulgt etablerte standarder vil være et relevant moment i vurderingen av om det er uforholdsmessig å kreve ytterligere aller andre tiltak. Standarder er imidlertid ikke bindende for vurderingene av om plikten etter § 13 er oppfylt.

I situasjoner der plikten etter § 13 overlapper med sektorbestemte lover eller forskrifter sier § 13 fjerde ledd at det «ikke [er] plikt til universell utforming etter denne loven hvis virksomheten oppfyller nærmere bestemmelser i lov eller forskrift om innholdet i plikten til universell utforming.» Bestemmelsen i § 13 fjerde ledd tar sikte på å videreføre diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2008 § 9 femte ledd, som sier «Det regnes ikke som diskriminering etter fjerde ledd dersom virksomheten oppfyller nærmere bestemmelser i lov eller forskrift om innholdet i plikten til universell utforming», se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.4 side 181. Bestemmelsen i 2013-loven skal derfor ikke leses som en avgrensning av virkeområdet for § 13 eller plikten til universell utforming, men som en retningslinje for LDO og nemndas vurdering av om et forhold oppfyller kravene til universell utforming. LDO og LDN skal legge sektorspesifikke lover og regler til grunn for vurderingen av om plikten er oppfylt. Virksomheten kan ikke pålegges ytterligere krav i medhold av § 13. Samtidig vil det innebære brudd på plikten til universell utforming etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 hvis sektorreglene ikke er fulgt.

Bestemmelsen bygger på en forutsetning om at det i arbeidet med sektorvise lover eller forskrifter blir vurdert hvilke krav som med rimelighet kan stilles til virksomhetene når det gjelder universell utforming, se Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.4 side 142.

Selv om bestemmelsen bruker uttrykket «denne loven» forstås bestemmelsen slik at den også regulerer forholdet mellom det generelle kravet til universell utforming i § 13 og plikten til universell utforming av IKT i § 14.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 femte ledd gir hjemmel til å gi forskrift med veiledning om hva som må til for å oppfylle plikten til universell utforming etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Kongen er også gitt hjemmel til å gi forskrift om innholdet i plikten til universell utforming på områder som ikke er omfattet av krav i, eller i medhold av, annet regelverk, jf. § 13 siste ledd. Slike forskrifter er foreløpig ikke gitt.

En stor del av regelutviklingen knyttet til universell utforming skjer internasjonalt. For å sikre at det indre markedet fungerer godt, jobber EU og europeiske standardiseringsorganisasjoner (European Committee for Standardisation (CEN), European Committee for Electrotechnical Standardisation (Cenelec) og European Telecommunications Standards Institute (ETSI)) med å utvikle felles europeiske standarder for universell utforming. Norsk regelverk og forvaltning vil legge internasjonale standarder til grunn der dette finnes, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.3 side 141.

22.2.3 Plikt til universell utforming av IKT etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

22.2.3.1 Hva er universell utforming av IKT?

Universell utforming av IKT innebærer for eksempel å forstørre tekst, lese tekst høyt, tekste lydfiler og videoer, gi gode kontraster i skjermbildet og lage en oversiktlig og logisk oppbygging av nettsider. Universelt utformede IKT-løsninger skal også kunne virke sammen med IKT-hjelpemidler, som følbart tastatur og lignende.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 har en egen bestemmelse med tilhørende forskrift om plikt til universell utforming av IKT.

22.2.3.2 Tidskrav for når IKT-løsninger skal være universelt utformet

Nye IKT-løsninger skal være universelt utformet 12 måneder etter at det foreligger standarder eller retningslinjer for innholdet i plikten, jf. § 14 andre ledd første og andre setning. Eksisterende IKT-løsninger skal være universelt utformet innen 1. januar 2021, jf. § 14 andre ledd. Tidskravene gjelder for alle offentlige og private virksomheter som tilbyr informasjon og tjenester til allmennheten på alle samfunnsområder.

Forskrift om universell utforming av informasjons- og kommunikasjonsteknologiske (IKT)-løsninger, se kapittel 22.2.4.5, trådte i kraft den 1. juli 2013. Dette innebærer at IKT-løsninger som skiftes ut eller oppgraderes i vesentlig grad etter 1. juli 2014 skal være universelt utformet.

22.2.3.3 Hvilke IKT-løsninger skal være universelt utformet?

I kapittel 22.2.2 redegjorde departementet for hvordan begrepene alminnelig funksjon og hovedløsning skal forstås. De samme begrepene gjelder også for IKT-løsninger. Plikten til universell utforming av IKT gjelder IKT-løsninger som underbygger virksomhetens alminnelige funksjoner og som er «hovedløsninger» rettet mot eller stillet til rådighet for «allmennheten», jf. § 14.

Når det gjelder IKT, vil alle nettsider som ligger åpent tilgjengelig på Internett i prinsippet være en løsning som kan leses av «allmennheten». Reglene er likevel ikke ment å favne så vidt. Plikten vil gjelde nettløsninger som gir informasjon og tjenester til allmennheten. Nettsteder som tar sikte på å nå en ubegrenset krets av personer, er omfattet. Dette betyr at nettsider for mobiltelefon og nettbrett også er omfattet når disse er ment å ha et slikt nedslagsfelt. Typisk vil nettbutikker, nettaviser, nettbank, Altinn, og for øvrig alle nettsider som henvender seg til en ubegrenset krets av personer, være omfattet, når dette er en hovedløsning for å gi informasjon og tjenester for virksomheten. Nettsider av privat karakter er altså ikke omfattet, selv om også slike nettsider i prinsippet normalt kan leses av enhver. Sosiale medier som blogger, Facebook og Twitter når disse blir brukt i privat sammenheng, er unntatt.

Som nevnt i kapittel 22.2.2.1, anses barnehager, skoler og utdanningsinstitusjoner som rettet mot allmennheten. Ifølge lovens forarbeider er opplærings- og utdanningssektoren likevel unntatt fra plikten til universell utforming av IKT med tilhørende forskrift, jf. Ot.prp. nr. 44. (2007–2008) kapittel 10.5.6.3 side 169 og kapittel 18 side 263 og Innst.O. nr. 68 (2007–2008) side 33. Forarbeidene forutsetter at utforming av IKT som benyttes ved skoler og utdanningsinstitusjoner skal reguleres i sektorlovgivningen. Barnehager anses som rettet mot allmennheten, og er omfattet av plikten til universell utforming av IKT.

Begrepet «hovedløsning» er i praksis tolket vidt. IKT i en virksomhet kan ha flere hovedløsninger. Hva som er en hovedløsning varierer, og bestemmes blant annet av bruken. Antallet brukere vil være et sentralt kriterium for å vurdere om en løsning må anses som en hovedløsning. De fleste offentlige nettsider og offentlige organers mobilapplikasjoner vil være å anse som hovedløsninger, for eksempel Ruter-appen og Ruters nettsider. Minibanker og billettautomater er andre eksempler på hovedløsninger, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.5.6.3 side 167. Hvis en bank har flere minibanker på samme sted, trenger imidlertid ikke alle minibankene være universelt utformet.

22.2.3.4 Det er ikke plikt til universell utforming av IKT som er en integrert del av et annet system

Begrepet hovedløsningen avgrenser også mot såkalt integrert IKT. Det betyr at IKT er avgrenset fra teknologi og systemer av teknologi hvor hovedfunksjonen ikke er tilegnelse, lagring, omdanning, administrering, kontroll, fremvisning, publisering, endring, utveksling, overføring eller mottak av informasjon, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.5.4.2 side 157. Heiser som har IKT-løsninger i form av eksempelvis brukerpanel rettet mot allmennheten, er ikke omfattet av § 14. Heiser og smarthusteknologi er regnet som funksjoner knyttet til bygget som sådan, og er regulert av plan- og bygningsloven, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 18 side 263. Dette var tidligere tydeliggjort i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 11 andre ledd siste punktum. Bestemmelsen tydeliggjorde at plikten til universell utforming av IKT ikke omfatter IKT-løsninger der utformingen reguleres av annen lovgivning. Bestemmelsen er ikke videreført i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2013, men departementet vil foreslå å innta denne på nytt.

22.2.3.5 Forskrift om universell utforming av IKT

Kongen kan gi forskrifter med nærmere bestemmelser om avgrensning av virkeområdet og innholdet i plikten til universell utforming av IKT-løsninger, jf. § 14 siste ledd. Myndighet til å gi forskrift om innholdet i plikten til universell utforming av IKT ble delegert til Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet (nå Kommunal- og moderniseringsdepartementet) ved kongelig resolusjon av 21. juni 2013.

Forskrift 21. juni 2013 nr. 732 om universell utforming av IKT-løsninger avgrenser hvilke IKT-løsninger som omfattes av «nettløsninger» og «automater». Nettløsninger som omfattes er slike som formidler informasjon og tjenester gjennom en nettleser eller tilsvarende, typisk nettsider og andre nettbaserte ressurser. Med automater menes en maskin eller annen innretning som brukeren opererer for å få kjøpt en vare eller en tjeneste.

Forskriften gjelder ikke for IKT-løsninger der utformingen reguleres av annen lovgivning. IKT-løsninger som gjelder familieliv og andre forhold av personlig karakter, eller bare retter seg mot den enkelte, er ikke omfattet, jf. forskrift om universell utforming av IKT § 2 andre og tredje ledd.

Virksomhetenes plikt til universell utforming av IKT er ikke eksplisitt avgrenset mot tiltak som medfører en uforholdsmessig byrde. Forskriftens formål er imidlertid å sikre universell utforming av informasjons- og kommunikasjonsteknologiske løsninger, uten at det medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Forskriften bygger på de samme avveiningene og de samme hensynene som den generelle plikten til universell utforming i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 tredje ledd. Hensynet til at virksomhetene ikke skal påføres uforholdsmessige byrder er ivaretatt gjennom avgrensningen av virkeområdet i forskriftens § 2, i kravene som oppstilles i § 4 gjennom angivelse av konkrete standarder, i tidsfristene for gjennomføring av kravene og i adgangen til å dispensere fra tidsfristene i lovens § 14 andre ledd siste setning.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 andre ledd siste setning og IKT-forskriften § 10 åpner for at det kan gis dispensasjon fra tidsfristene hvis det foreligger «særlig tungtveiende grunner». Tungtveiende grunner kan være hensynet til personvern, økonomi, sikkerhet eller der utviklingsforløpet for en anskaffelse ikke lar seg tilpasse tidsfristene som er fastsatt i loven. Det må vurderes konkret for den enkelte virksomhet om det foreligger særlig tungtveiende grunner som medfører at det kan gis dispensasjon fra kravene.

22.2.4 Plikten til universell utforming er uttømmende regulert for de rettssubjekter og på de områder der disse bestemmelsene gjelder

Ifølge § 12 andre ledd er diskriminering som skyldes mangelfull fysisk tilrettelegging uttømmende regulert i §§ 13 til 17 og § 26 for de rettssubjekter og på de områder disse bestemmelsene gjelder. Regelen innebærer at det ikke kan utledes ytterligere krav av hovedregelen om forbud mot diskriminering i § 5 når det gjelder universell utforming av fysiske forhold i virksomheter rettet mot allmennheten.

Bakgrunnen for bestemmelsen er hensynet til at den som lojalt innretter seg etter lovens regler om universell utforming og individuell tilrettelegging, ikke skal kunne rammes av en påstand om diskriminering. Avgrensningsregelen gjelder bare for de rettssubjekter og på de områder der tilretteleggingsplikten i dag er særlig regulert, jf. Prop 88 L (2012–2013) kapittel 20.4 side 181.

Det betyr at det ikke kan utledes en rett til tilrettelegging etter diskrimineringsforbudet hvis tilretteleggingen regnes som en uforholdsmessig byrde etter lovens bestemmelser om universell utforming og individuell tilrettelegging. På områder hvor disse reglene ikke kommer til anvendelse (det vil si på andre områder enn arbeidsliv, barnehage, skole og utdanning og visse andre kommunale tjenester), vil det imidlertid kunne utledes en plikt til tilrettelegging av det generelle diskrimineringsforbudet, se under.

22.2.5 Det skal tas hensyn til universell utforming ved offentlige anskaffelser

Oppdragsgiver skal ta hensyn til universell utforming ved planleggingen av offentlige anskaffelser, jf. anskaffelsesloven § 6 og forskrift 12. august 2016 nr. 974 om offentlige anskaffelser (anskaffelsesforskriften). Plikten gjelder alle anskaffelser uavhengig av anskaffelsesverdi. Bestemmelsene er ikke begrenset til krav om universell utforming som fremgår av lov eller forskrift, men gjelder generelt for alle produkter og tjenester, for eksempel IKT.

Loven og forskriften gir bare en plikt til å «ta hensyn til» universell utforming ved anskaffelsen, og dermed ingen plikt til å legge avgjørende vekt på universell utforming. Det er også opp til den enkelte oppdragsgiver å bestemme hvilke fremgangsmåter eller løsninger som best kan ivareta hensynet til universell utforming, jf. Ot.prp. nr. 62 (2005–2006) kapittel 9 side 25.:

«I begrepet universell utforming ligger det en ambisjon om at alle produkter, tjenester, bygninger og omgivelser skal planlegges slik at de kan brukes på like vilkår av så mange som overhodet mulig. Det er sentralt at denne plikten blir lagt til planleggingsfasen, da det er i denne delen av anskaffelsesprosessen oppdragsgiver har best forutsetning til å vurdere hvilke hensyn og funksjoner anskaffelsen skal oppfylle. Bestemmelsen legger ikke føringer på bestemte fremgangsmåter eller løsninger, men overlater til oppdragsgiver å vurdere hvordan hensynet til universell utforming best kan ivaretas.»

I høringsnotat 17. mars 2015 fra Nærings- og fiskeridepartementet ble det foreslått at en uttrykkelig regulering av universell utforming ikke skulle fremgå av selve lovbestemmelsen i lov om offentlige anskaffelser § 6, men at disse isteden skulle fremgå av forskriftsbestemmelser om krav til universell utforming, jf. høringsnotat 1 om forslag til lov om offentlige anskaffelser side 6. Nye forskriftsbestemmelser om kravspesifikasjoner gjør det obligatorisk for oppdragsgiver å stille krav til universell utforming. Bestemmelsene er mer presise enn dagens lovbestemmelse.

22.2.6 Regler om universell utforming i plan og bygningsloven

Universell utforming inngår som en del av plan og bygningslovens formålsparagraf, jf. § 1-1 femte ledd. Det innebærer at aspektet skal ivaretas i all kommunal og regional planlegging. Forskrift 26. mars 2010 nr. 489 om tekniske krav til byggverk (byggteknisk forskrift) har en rekke detaljerte krav til tilgjengelighet av nye bygg, anlegg og utearealer. I plan- og bygningsloven § 31-4 er det også en forskriftshjemmel for å kreve oppgradering av kategorier av eksisterende bygninger og utearealer til universell utforming innenfor nærmere angitte tidsfrister.

22.2.7 Henvisningen til plan- og bygningsloven i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 15

22.2.7.1 Bakgrunn og gjeldende rett

I NOU 2005: 8 Likeverd og tilgjengelighet (Syse-utvalget) ble det foreslått en egen bestemmelse om plikt til universell utforming av bygg og anlegg. Utvalget foreslo konkrete tidsfrister for universell utforming av nye bygg og eksisterende bygg. Plikten skulle være absolutt, og ikke avgrenset av en uforholdsmessighetsvurdering.

Forslaget fra Syse-utvalget ble ikke fulgt opp i Ot.prp. nr. 44 (2007–2008). Regjeringen erkjente behovet for bedre tilgjengelighet til og i bygg, men mente at reglene om universell utforming av bygg og uteområder i stedet burde forankres i plan- og bygningsloven.

Samtidig med at diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2008 trådte i kraft i januar 2009, ble det innført krav om universell utforming av nye bygg i plan- og bygningsloven § 29-3. Når det gjelder eksisterende bygg, ble det inntatt en hjemmel i plan- og bygningsloven § 31-4 tredje ledd om at «Kongen kan gi forskrift om at bestemte typer tiltak eller bestemte typer eksisterende bygninger, anlegg eller uteområder skal opparbeides slik at de blir universelt utformet. Det kan gis frist for slik opparbeidelse.» Av hensyn til synlighet ble det derfor tatt inn en bestemmelse i (den gjeldende) diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 15 som henviser til kravene om universell utforming i plan- og bygningsloven, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.3.4.1 side 153 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.4 side 182. Dette var for å tydeliggjøre at kravene til universell utforming av bygg og anlegg reguleres av plan- og bygningsloven, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.3.4.1 side 153.

Ordlyden gir inntrykk av at plan- og bygningsloven uttømmende regulerer universell utforming av eksisterende bygg, anlegg mv. Det har imidlertid ennå ikke blitt vedtatt forskrifter om oppgradering av eksisterende bygg til universell utforming, som forutsatt ved vedtakelsen av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og ny plan- og bygningslov.

LDN har vektlagt § 15 i tolkningen av den generelle plikten til universell utforming etter § 13, og har derfor vært svært tilbakeholdne med å pålegge plikt til universell utforming av eksisterende bygg etter § 13. LDN har tolket § 15 slik at den legger begrensninger for forholdsmessighetsvurderingen. LDN begrunner dette med at «det vil stride mot lovens system og klare anvisninger i forarbeidene dersom LDN i en […] mellomperiode skal foreta de prioriteringer som er tenkt å tillegge, og også bør tilligge andre organer.» LDN viser til at formålet med bestemmelsen var at man måtte foreta en skrittvis tilnærming gjennom forskriftsfestede krav til universell utforming av eksisterende bygg, jf. sak nr. 40/2010. LDN har derfor konkludert med at forholdsmessighetsbegrensningen for eksisterende bygg må tolkes med forsiktighet frem til det foreligger forskrifter.

Bestemmelsen ble videreført i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven av 2013. I forarbeidene er det presisert at bestemmelsen kun er tatt inn av informasjonshensyn, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.4 side 182. Bestemmelsen er følgelig ikke ment å begrense plikten til universell utforming etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13. Dette underbygges av sammenhengen i regelverket. Plan- og bygningsloven stiller krav til universell utforming av nye bygg. I en rekke tilfeller stilles det også krav til universell utforming ved søknadspliktige tiltak i eksisterende bygg. I forarbeidene heter det imidlertid at § 15 ikke er ment å innskrenke rekkevidden av den generelle tilretteleggingsplikten etter § 13, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.3.4.1 side 153 og kapittel 18 side 262.

22.3 Internasjonale forpliktelser

FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 5 nr. 3 slår fast at partene skal treffe alle hensiktsmessige tiltak for å sikre en rimelig tilrettelegging, med sikte på å fremme likhet og avskaffe diskriminering. Artikkel 4 forplikter partene til ved lovgivning og andre tiltak å sikre full gjennomføring av alle menneskerettigheter og grunnleggende friheter for alle mennesker med nedsatt funksjonsevne, uten diskriminering av noe slag.

Konvensjonens artikkel 9 pålegger statene å treffe hensiktsmessige tiltak for å sikre at mennesker med nedsatt funksjonsevne på lik linje med andre får tilgang til det fysiske miljøet, til transport, til informasjon og kommunikasjon, herunder informasjons- og kommunikasjonsteknologi og informasjons- og kommunikasjonssystemer, og til andre tilbud og tjenester som er åpne for eller tilbys allmennheten. Bestemmelsen angir videre på hvilke konkrete områder det skal iverksettes tiltak for å identifisere og fjerne barrierer. Artikkel 9 kan gjennomføres gradvis, og det er opp til statene å vurdere hvilke tiltak som er rimelige og forholdsmessige. Konvensjonen stiller ikke krav om at dette skjer ved rettslig bindende bestemmelser om universell utforming i lovverket.

Barn og unges rett til skole og utdanning er en grunnleggende rettighet som følger blant annet av Menneskerettighetserklæringen artikkel 26, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter artikkel 14 og FNs barnekonvensjon artikkel 28 og 29. FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 24 pålegger statene å sikre et utdanningssystem som inkluderer mennesker med funksjonsnedsettelser.

FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 27 handler om rett til arbeid for personer med funksjonsnedsettelser

22.4 EU-rett

22.4.1 Direktiv om tilgjengelighet til offentlige virksomheters nettsider og mobilapplikasjoner (EU 2016/2102)

EU vedtok den 26. oktober 2016 et direktiv om tilgjengelighet til offentlig organers nettsider og mobilapplikasjoner: Directive (EU) 2016/2102 of the European Parliament and of The council of 26 October 2016 on the accessibility of the websites and mobile applications of public sector bodies. Direktivet trådte i kraft 22. desember 2016. Artikkel 12 gir frister for gjennomføring.

Direktivet er et minimumsdirektiv. Det vil si at statene står fritt til å vedta regler som stiller strengere krav til universell utforming enn det direktivet legger opp til.

Formålet med direktivet er todelt. For det første er direktivet et ledd i EUs digitale agenda, og skal bygge ned hindringer mot et felles digitalt marked i EU ved å etablere standarder for nettsider og mobilapplikasjoner. Samtidig skal direktivet bidra til at EU og EU-landene oppfyller sine forpliktelser etter FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 9, se kapittel 22.3 til å sikre tilgjengelighet til IKT for personer med nedsatt funksjonsevne.

Direktivet pålegger medlemslandene en plikt til å sikre at offentlig organers internettsider og mobilapplikasjoner er tilgjengelige. Direktivet gjelder nettsider og applikasjoner som er utviklet av, eller på vegne av, offentlig sektor. Med mobilappliksjoner menes applikasjoner som er ment til bruk for den brede offentlighet/allmennhet. Direktivet viser til de fire hovedprinsippene for universell utforming: informasjon skal være mulig å oppfatte, mulig å anvende/betjene, forståelig og robust. Nettsider og mobilapplikasjoner som er forenlig med standardene referert til i forordning No. 1025/2012 Regulation in European Stanardisation presumeres å være i overenstemmelse med kravene i artikkel 4.

Direktivet bestemmer at EU-kommisjonen skal utarbeide mer konkrete tilgjengelighetsstandarder med forankring i direktivet som medlemsstatene må oppfylle. Det vises vil den europeiske standarden fra 2014 om offentlige anskaffelser, EN 301 549 «Accessibility requirements suitable for public procurement of ICT products and services in Europe». Direktivet angir at virksomhetene skal følge WCAG versjon 2.0 nivå A og AA, jf. artikkel 6 nr. 2, jf. EN 301 549 kapittel 9. Det foregår et standardiseringsarbeid for mobilapplikasjoner. Kommisjonen er gitt kompetanse til å vedta forskrifter om innholdet i standardene, jf. artikkel 6 og 10 («delegated acts»).

Ikke alle offentlige virksomheter er omfattet av direktivets virkeområde. Blant annet er det opp til statene å bestemme om skoler og barnehager skal omfattes. Deler av innholdet på nettsidene er også unntatt fra kravene, som officefiler som ble publisert før direktivet trer i kraft, karttjenester og innhold som er lagt ut av og kontrolleres av en tredjepart, jf. artikkel 1 (3) og (4). På visse vilkår er innhold på intranet og extranet unntatt. Dette gjelder innhold på intranett som er publisert 33 måneder før direktivets ikrafttredelse. Inntil slike nettsider gjennomgår en vesentlig revisjon, jf. artikkel 1 (4) (1) (g). Videre åpner direktivet for at offentlige organer kan anvende tilgjengelighetskravene så lenge det ikke utgjør en uforholdsmessig byrde med hensyn til den offentlige virksomhetens størrelse og ressurser. Enkelte nettilbud er unntatt fra direktivets virkeområde, som «public body broadcasters.»

Direktivet pålegger statene å etablere systemer for å føre tilsyn med at kravene i direktivet blir fulgt, rapportere på status og sanksjonere brudd. Direktivet gir nærmere krav til etablering av tilsynsmyndighet i det enkelte land. Videre gir direktivet enkeltindivider adgang til å be om informasjon dersom innholdet ikke er tilgjengelig. Brukere kan kreve informasjon utlevert dersom nettsiden har utilgjengelig innhold, og de skal kunne rapportere utilgjengelig innhold ved å trykke på en obligatorisk lenke på nettsiden eller i applikasjonen.

Landene skal sikre at offentlig ansatte får nødvendig opplæring og informasjon for å sikre at direktivet etterleves, og bidra til spredning og deling av informasjon for å fremme tilgjengelige nettsider.

22.4.2 Forslag til direktiv om tilgjengelighetskrav for produkter og tjenester

EU-kommisjonen foreslo den 2. desember 2015 et direktiv om standardiserte tilgjengelighetskrav for produkter og tjenester: «Directive of the European Parliament and of The council on the approximation of the laws, regulations and administrative provisions of the Member States as regards the accessibility requirements for products and services». Kravene gjelder for bestemte produkter og tjenester, først og fremst IKT. Direktivet pålegger også statene en plikt til å stille krav til generell tilgjengelighet ved offentlige innkjøp og konsesjoner. Direktivet må ses i sammenheng med direktiv om tilgjengelighet til offentlige virksomheters nettsider og applikasjoner, se kapittel 22.4.1.

Formålet med direktivet er for det første å bedre flyten av produkter og tjenester i det indre marked. Kommisjonen bemerker at stadig flere av EUs medlemsland har innført tilgjengelighetskrav til bestemte produktgrupper og tjenester, og ønsker en felles standard for å sikre fri handel.

For det andre skal direktivet bidra til bedre tilgang til produkter og tjenester for mennesker med funksjonsnedsettelser. EU og de fleste av EUs medlemsland har ratifisert FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne. Direktivet er et ledd i å oppfylle plikten etter konvensjonens artikkel 9 til å iverksette tiltak for å bedre tilgjengeligheten for mennesker med funksjonsnedsettelser til transport, informasjon og kommunikasjon, herunder IKT, og andre tilbud og tjenester som er åpne for eller tilbys allmennheten.

Direktivforslaget pålegger visse produkter og tjenester å oppfylle standardiserte krav til tilgjengelighet. Følgende produkter er omfattet: datamaskiner og operativsystemer, selvbetjeningsautomater (minibanker, billettautomater og innsjekkingsautomater), telefoniutstyr (smarttelefoner) og digitalt TV-utstyr. Følgende tjenester er omfattet: telefonitjenester, audiovisuelle medietjenester (TV), transporttjenester (fly, buss, tog, båt), banktjenester, e-bøker og e-handel. Direktivet stiller krav om tilgjengelighet til de aktuelle produktene uavhengig av sektor. Det er ikke noe krav om at tjenestene er publikumsrettet. Det er opp til statene å bestemme om tilgjengelighetskravene til bygningsomgivelser skal innarbeides i nasjonal rett.

Direktivforslaget definerer hvordan produktene og tjenestene skal være utformet for å oppfylle tilgjengelighetskravene. Samtidig lar forslaget det være opp til statene å bestemme hvilke konkrete tekniske krav som skal oppstilles for å oppnå dette, selv om kravene i direktivet er forholdsvis konkrete.

Direktivet pålegger statene å stille krav til generell tilgjengelighet ved offentlige anbud og konsesjoner som omfattes av EU-direktiver om anskaffelser og konsesjoner. Plikten til å stille tilgjengelighetskrav gjelder for innkjøp over gitte terskelverdier. Reglene gjelder for alle offentlige innkjøp, uavhengig av type vare eller tjeneste. Direktivet stiller blant annet krav til bygningsomgivelser som skal innarbeides i kravspesifikasjonene ved offentlige anskaffelser. Plikten er avgrenset mot krav som medfører en uforholdsmessig byrde («undue burden»).

22.5 Nordiske lands rett

22.5.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen definerer manglende tilgjengelighet for personer med funksjonsnedsettelse som en form for diskriminering, jf. første kapittel 4 § tredje ledd. Manglende tilgjengelighet regnes som diskriminering dersom en person med funksjonsnedsettelse blir vanskeligstilt fordi det ikke er iverksatt rimelige tiltak for å sikre at personen blir satt i en sammenlignbar situasjon som personer uten funksjonsnedsettelse. Hvilke tiltak som er rimelige, vurderes ut fra tilgjengelighetskrav i lover og forskrifter og med hensyn til de økonomiske og praktiske forhold, varigheten og omfanget av hindringen eller tilknytningen mellom den enkelte virksomhetsutøveren og personen, i tillegg til andre omstendigheter av betydning.

Loven pålegger både en plikt til generell tilrettelegging (universell utforming) som fjerning av terskler eller kontrastmarkering, og individuell tilrettelegging som personlig assistanse eller tilrettelegging av informasjon. Pliktsubjektene skal iverksette rimelige generelle tilretteleggingstiltak hvis de kan forutse et behov for slik tilrettelegging (Prop. 2013/14:198).

22.5.2 Finsk rett

Den finske diskrimineringslagen 15 § pålegger offentlige myndigheter, utdanningsinstitusjoner, arbeidsgivere og tilbydere av varer og tjenester en plikt til å sørge for egnede og rimelige tilpasninger som gjør det mulig for personer med funksjonsnedsettelser å utføre ærender hos myndigheter, ta utdanning, arbeid, utføre sine arbeidsoppgaver og avansere i arbeidet, samt få tilgang til varer og tjenester som tilbys allmennheten på like vilkår som andre. Plikten innebærer å vurdere og iverksette både generell og individuell tilrettelegging. 15 § andre ledd presiserer at det ved rimelighetsvurderingen skal tas hensyn til kostnader ved tilretteleggingen, virksomhetens økonomiske stilling, samt muligheten til å få offentlig eller annen støtte til tilretteleggingen. Brudd på tilretteleggingsplikten regnes som diskriminering, jf. 8 § andre ledd.

22.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

22.6.1 Videreføring som særregler

Utvalget vurderte om virkeområdet for reglene om universell utforming burde utvides til alle diskrimineringsgrunnlagene i en felles diskrimineringslov. Utvalget anbefalte ikke dette, og viste til at reglene bør gjelde der behovet er størst. Utvalget viste til at en viss tilretteleggingsplikt følger av det alminnelige diskrimineringsforbudet, og at særreglene om universell utforming og individuell tilrettelegging er en presisering av diskrimineringsforbudet. Utvalget foreslo derfor at reglene om tilrettelegging bare skulle gjelde for personer med funksjonsnedsettelse, se NOU 2009: 14 kapittel 18.5.2.1 side 241.

22.6.2 Plikt til universell utforming av IKT for opplærings- og utdanningssektoren

Diskrimineringslovutvalget la til grunn at skoler og utdanningsinstitusjoner var unntatt fra plikten til universell utforming, men påpekte at dette ikke fremgår klart av lovteksten. Utvalget viste til at manglende universell utforming av IKT i utdannings- og opplæringssektoren virker ekskluderende. Elever med funksjonsnedsettelser og deres foreldre får ikke anledning til å delta i skole og undervisning på lik linje med andre elever og foreldre. Utvalget anbefalte derfor en plikt til universell utforming av IKT for utdannings- og opplæringssektoren, se NOU 2009: 14 kapittel 18.5.4 side 244.

22.6.3 Plikt til universell utforming av fysiske forhold og IKT på arbeidsplasser

Diskrimineringslovutvalget vurderte om det burde innføres en plikt til universell utforming av fysiske forhold og IKT på arbeidsplasser, se NOU 2009: 14 kapittel 18.5.4 side 244 flg. I drøftelsen pekte utvalget på at universell utforming av arbeidsplasser er et viktig tiltak for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelser i arbeidslivet. Det ble vist til at arbeidsdeltakelsen for personer med funksjonsnedsettelser er 30–40 prosent lavere enn for andre i arbeidsdyktig alder. Utvalget mente at virksomheter må forvente en variasjon blant de ansatte når det gjelder funksjonsevne. Individuell tilrettelegging er ikke et like godt alternativ som universell utforming, fordi bedriftens kostnader da vil være knyttet til den enkelte arbeidstaker med funksjonsnedsettelser. Dette kan føre til en ekskludering fra arbeidsmarkedet.

På tross av argumentene over, konkluderte utvalget med at de ikke ville anbefale en generell plikt til universell utforming av fysiske forhold på arbeidsplasser. Utvalget viste til at plan- og bygningsloven stiller krav til universell utforming av nye arbeidsbygg, og gir hjemmel for forskrifter om universell utforming av eksisterende bygg. Utvalget pekte også på at både arbeidsmiljøloven og diskrimineringslovene gir rett til individuell tilrettelegging i arbeidsforhold.

Utvalget vurderte samtidig om det burde innføres en plikt til universell utforming av IKT til bruk i arbeidslivet. Utvalget pekte på at IKT er et stadig viktigere redskap i arbeidslivet, og sentralt for å utføre arbeidsoppgaver så vel som for kommunikasjon og samarbeid mellom de ansatte. Utvalget anbefalte at spørsmålet om universell utforming av IKT i arbeidslivet burde utredes nærmere.

22.6.4 Ikke videreføre henvisning til plan- og bygningsloven

Diskrimineringslovutvalget foreslo å ta ut henvisningen til plan- og bygningsloven, se NOU 2009: 14 kapittel 18.5.6.2 side 248. Utvalget begrunnet dette med at bestemmelsen ikke har noen innholdsmessig betydning, og at den bare er tatt inn av hensyn til synlighet. Utvalget mente også at bestemmelsen kan misforstås ved at den tolkes slik at den innskrenker virkeområdet for den generelle regelen om universell utforming.

22.7 Utredninger

22.7.1 Utredninger om plikt til universell utforming av IKT i opplærings- og utdanningssektoren

Difi har utredet de samfunnsøkonomiske konsekvensene av å pålegge opplærings- og utdanningssektoren en plikt til universell utforming av IKT. Utredningen er hovedsaklig basert på en analyse foretatt av advokatfirmaet Hjort og Oslo Economics, på vegne av Difi. Utredningen vurderer for det første i hvilken grad opplærings- og utdanningssektoren allerede i dag har plikt til universell utforming av IKT. Basert på Hjorts vurdering av at opplærings- og utdanningssektoren er unntatt fra plikten til universell utforming av IKT, har Difi vurdert kostnadene ved to ulike alternativer når det gjelder rekkevidden av plikten til universell utforming av IKT for opplærings- og utdanningssektoren: krav om universell utforming av alle nettløsninger (nettsider, læringsplattformer og læremidler), eller at kravet begrenses til bare å gjelde for nettsider og læringsressurser. Under vil de to utredningene som utgjør grunnlaget for Difis sammenstilling omtales separat.

22.7.1.1 Juridisk utredning

Advokatfirmaet Hjort har foretatt en juridisk utredning av plikten til universell utforming av IKT i skole- og utdanningssektoren: «Universell utforming av IKT i skole- og utdanningssektoren», 2014. Mandatet for utredningen var å vurdere i hvilken grad skole- og utdanningssektoren er omfattet av plikten til universell utforming av IKT-løsninger etter gjeldende rett (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og tilhørende forskrift om universell utforming av IKT).

På bakgrunn av uttalelser i forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, kom Advokatfirmaet Hjort frem til at opplærings- og utdanningssektoren ikke er omfattet av plikten til universell utforming av IKT etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 med tilhørende forskrift.

Utrederne mener at det i forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven legges til grunn at sektorlovgivningen stiller krav til IKT i opplærings- og utdanningssektoren, og at IKT-løsninger i utdanningssektoren «i mange tilfeller» ikke er rettet mot allmennheten, jf. Ot.prp. nr. 44. (2007–2008) kapittel 10.5.6.3 side 169 og kapittel 18 side 263 og Innst.O. nr. 68 (2007–2008) side 33. I tillegg uttales det i lovforarbeidene at plikten til individuell tilrettelegging på opplærings- og utdanningsområdet går foran plikten til universell utforming av IKT. Samlet sett mener utrederne at disse uttalelsene i forarbeidene viser at lovgiver har ment å unnta opplærings- og utdanningssektoren fra plikten til universell utforming av IKT.

Samtidig viser utredningen at verken opplæringslova eller universitets- og høyskoleloven har konkrete krav til universell utforming av IKT-løsninger, som forutsatt i forarbeidene. Utrederne mener også at forarbeidenes forutsetning om at opplærings- og utdanningssektoren ikke er rettet mot allmennheten står i motstrid til lovens ordlyd, andre uttalelser i forarbeidene og formålet med universell utforming, jf. utredningen fra Advokatfirmaet Hjort, side 27, NOU 2009: 14 kapittel 18.5.4.1 side 245, utredningen fra Difi side 43 og Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.5 side 142.

I andre deler av forarbeidene heter det at skole- og utdanningsinstitusjoner er «rettet mot allmennheten» og dermed omfattet av i § 13, jf. NOU 2005: 8 kapittel 10.12.4.2 side 189 og Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.5 side 142.

22.7.1.2 Samfunnsøkonomisk utredning

Oslo Economics (OE) har gjennomført en samfunnsøkonomisk analyse kostnadene ved å innføre en plikt til universell utforming av IKT for opplærings- og utdanningssektoren. Kostnadsanalysen er basert på to alternativer:

Alternativ 1 analyserer kostnader ved at hjemmesider, digitale læringsplattformer og digitale læremidler blir omfattet av plikten til universell utforming av IKT. Ny IKT skal være universelt utformet fra og med tidspunktet for iverksettelse av reguleringen, mens eksisterende IKT skal tilfredsstille kravene innen 1. januar 2021. Både grunnskoler, videregående skoler og høyere utdanning vil omfattes av plikten. Alle nettløsninger innen sektoren omfattes (hjemmesider, digitale plattformer og digitale læremidler).

Alternativ 2 er identisk med alternativ 1, bortsett fra at digitale læremidler unntas fra kravet.

OE har vurdert følgende kostnadselementer:

Kostnad ved å lage en ny nettside i tråd med standarden i forskriften.

Kostnad ved å oppgradere digitale læringsplattformer i tråd med forskriftens standard.

Kostnad ved opplæring og kompetanseheving av ansatte som publiserer på nettsidene.

Kostnad ved opplæring og kompetanseheving av ansatte som publiserer på de digitale læringsplattformene.

Kostnad ved å oppgradere digitale læremidler i tråd med standarden i forskriften.

Kostnadselement fire og fem er ikke prissatt i OEs utredning.

Den samfunnsøkonomiske analysen viser at de prissatte kostnadene ved alternativ 1 er noe større enn for alternativ 2. De kjente provenyeffektene er beregnet til 140 millioner kroner for alternativ én og 133 millioner kroner for alternativ to, over en ti-årsperiode. Ifølge rapporten er kostnaden henholdsvis 168 millioner kroner for alternativ 1 og 160 millioner kroner for alternativ 2, men dette inkluderer også en kostnad på 28 millioner kroner i form av budsjettvirkninger for det offentlige (skattefinansieringskostnad), som må trekkes fra regnestykket. Beregningene er beheftet med noe usikkerhet. Alle kostnader antas likevel å inntreffe de første fem årene. Forskjellen på de to alternativene ligger hovedsakelig i utgiftene til tilsyn, der det i første alternativ beregnes behov for tre årsverk, mens det i andre alternativ er behov for to årsverk.

Oslo Economics mener krav til universell utforming av IKT i utdanningssektoren kan ha nytteeffekter i form av flere i utdanning, raskere studieprogresjon, mer produktiv arbeidskraft, økt sysselsetting og reduserte kostnader til individuell tilrettelegging. De nevnte nytteeffektene er ikke prissatt i kostnadsanalysen.

22.7.1.3 Difis anbefalinger på bakgrunn av ovennevnte utredninger

Difi mener det er samfunnsøkonomisk lønnsomt å innføre krav om universell utforming av IKT i utdanningssektoren, selv om kostnads- og nytteoverslagene er usikre.

Difi mener den samlede nettonytteverdien for samfunnet vil være størst ved første alternativ, som omfatter både hjemmesider, digitale læringsplattformer og digitale læremidler, fordi det først og fremst er tilgangen til læringsinnhold som er viktig for elever og studenter. Difi kan også etter søknad gi dispensasjon fra tidspunktet for gjennomføring av forskriftens krav dersom det foreligger «særlig tungtveiende grunner». Difi mener denne dispensasjonsadgangen tar hensyn til eventuelle ulemper for utdanningssektoren. Difi fremhever i tillegg at det er lovteknisk vanskelig å implementere et unntak for noen nettløsninger. Difi mener det vil være lite fremtidsrettet å innføre en begrenset plikt til universell utforming på et område som er så avgjørende for den enkeltes deltagelse i samfunnet. Difi anbefaler derfor at utdanningssektoren omfattes av virkeområdet til § 14 med tilhørende forskrift i tråd med alternativ 1.

22.8 Forslaget i høringsnotatet

22.8.1 Videreføring som særregler

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre bestemmelsene om universell utforming som særlige bestemmelser knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse.

22.8.2 Plikt til universell utforming av IKT i opplærings- og utdanningssektoren

I høringsnotatet foreslo departementet å utvide anvendelsesområdet til bestemmelsen om universell utforming av IKT, nåværende § 14 i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, slik at også opplærings- og utdanningssektoren omfattes av bestemmelsen med tilhørende forskrift. Departementet tok ikke endelig stilling til om kravet til universell utforming av IKT også burde omfatte digitale læremidler. Departementet anbefalte at dette ble utredet nærmere, og ba samtidig om høringsinstansenes syn på de økonomiske konsekvenser for pliktsubjektene og konsekvenser for markedet, særlig når det gjelder digitale læremidler.

22.8.3 Universell utforming av fysiske forhold og IKT på arbeidsplasser

Høringsnotatet om felles likestillings- og diskrimineringslov anbefalte ikke en plikt til universell utforming av fysiske forhold og IKT i arbeidslivet. Høringsnotatet foreslo en videreføring av dagens regler, slik at plikten fortsatt knyttes til virksomhet som er rettet mot allmennheten. Høringsnotatet foreslo samtidig en videreføring at dagens regler om rett til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsforhold for arbeidstakere og arbeidssøkere.

22.8.4 Ikke videreføre henvisning til plan- og bygningsloven

I høringsnotatet foreslo departementet å ikke videreføre henvisningen til plan- og bygningsloven i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 15. Departementet viste til at bestemmelsen i praksis har skapt tvil om kravene i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 kan gjøres gjeldende for eksisterende bygg, se blant annet LDN sak nr. 40/2010. Departementet mente også det er unaturlig at en felles diskrimineringslov skal inneholde en henvisning til plan- og bygningsloven, men ikke til andre sektorlover- og forskrifter som stiller krav til universell utforming. Dette kan gi inntrykk av at det bare er plan- og bygningsloven som stiller krav til universell utforming av fysiske forhold. Departementet ville også unngå å komplisere lovteksten med rene henvisningshjemler.

22.9 Høringsinstansenes syn

22.9.1 Videreføring som særregler

Kun et fåtall av høringsinstansene har uttalt seg om reglene om universell utforming og individuell tilrettelegging bør videreføres som særlige bestemmelser knyttet til grunnlaget funksjonsnedsettelse, eller utvides til å gjelde alle grunnlag. Av høringsinstansene som har uttalt seg om dette, støtter et flertall departementets forslag om å videreføre reglene som særlige bestemmelser knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse. Dette gjelder blant annet Difi, Høyskolen i Oslo og Akershus, KS, NHO og Jussformidlingen. Standpunktet blir i liten grad begrunnet.

Enkelte høringsinstanser, som Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) og Nasjonalforeningen for folkehelsen mener at bestemmelsene bør utvides til å gjelde alle diskrimineringsgrunnlag. Disse høringsinstansene påpeker at også andre forhold enn funksjonsnedsettelse kan utløse et behov for generell og individuell tilrettelegging for å sikre likestilling. Disse høringsinstansene stiller spørsmål ved om tilretteleggingsplikten som kan utledes av det generelle diskrimineringsforbudet er tilstrekkelig.

22.9.2 Bør utdannings- og opplæringssektoren omfattes av plikten til universell utforming av IKT?

Det er bred støtte i høringen for å inkludere opplærings- og utdanningssektoren i plikten til universell utforming av IKT. Flertallet ønsker å utvide virkeområdet for regelverket til å omfatte alle nettløsninger i skoler og utdanningsinstitusjoners, det vil si både nettsider, digitale læringsplattformer og digitale læremidler.

Når det gjelder digitale læremidler, er imidlertid en del høringsinstanser kritiske. Dette gjelder særlig næringsorganisasjonene som representerer forlagene og skoleeiere. Foreleggerforeningen mener at krav til universell utforming av digitale læremidler vil føre til kvalitativt dårligere læremidler for elevene, som er negativt for elever uten funksjonsnedsettelser. De mener det ikke vil være praktisk mulig å utforme alle digitale læremidler universelt, uten at kvaliteten forringes. Dette begrunnes med at læringsmoduler som krever bruk av bestemte sanser som syn og hørsel, må utelates. Dette vil redusere de pedagogiske og didaktiske mulighetene av digitale interaktive læremidler. Samtidig kan manglende finansiering føre til at bransjen ikke produserer universelt utformede læremidler, slik at elevene får et dårligere tilbud av læremidler. Flere høringsinstanser påpeker behovet for ytterligere utredinger før man kan omfatte digitale læremidler.

Enkelte motforestillinger gjelder markedssituasjonen, og om en plikt til universell utforming av digitale læremidler kan føre til et redusert tilbud av digitale læremidler på grunn av høye tilleggskostnader. Enkelte høringsinstanser mener det i stedet bør satses på individuell tilrettelegging.

Få kommunale eller fylkeskommunale skoleeiere har omtalt forslaget, men de som har kommentert forslaget støtter i all hovedsak forslaget. Difi og KS støtter forslaget fullt ut, og mener det ikke bør gis unntak for digitale læremidler, ettersom dette i stadig større utstrekning vil erstatte og utfylle andre læremidler i årene som kommer. Interesseorganisasjonene som representerer IKT-næringen støtter forslaget om at opplærings- og utdanningssektoren skal omfattes av plikten til universell utforming av IKT, men er skeptiske til at digitale læremidler skal omfattes.

22.9.3 Universell utforming av fysiske forhold og IKT på arbeidsplasser

Enkelte høringsinstanser, som LDO, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO) og Norges blindeforbund, tar til orde for at det bør innføres en plikt til universell utforming av fysiske forhold og IKT i arbeidslivet.

22.9.4 Ikke videreføre henvisning til plan- og bygningsloven

Kun et fåtall av høringsinstansene har uttalt seg om henvisningen til plan- og bygningsloven i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 15. Av de som har uttalt seg, støtter et flertall at henvisningen ikke blir videreført. Dette gjelder Direktoratet for byggkvalitet, Helsedirektoratet, Akershus fylkeskommune, Hedmark fylkeskommune, Østfold fylkeskommune, Spekter, KS, Norsk Ergoterapeutforbund, Norges Handikapforbund og SAFO. Bufdir og Mandal kommune mener henvisningen bør videreføres i en felles lov. Bufdir begrunner dette med behovet for å synliggjøre koblingen mellom diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og plan- og bygningsloven med tilhørende forskrifter.

22.9.5 Andre forhold – Uforholdsmessighetsbegrensningen

Flere høringsinstanser, blant annet Unio, Norges Handikapforbund og Oppland fylkeskommune, har i høringsrunden brakt på bane at det ikke er klart hva som ligger i begrepet «uforholdsmessig byrde» i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 13, 16 og 17. De ber om at begrepet byttes ut eller tydeliggjøres i en ny felles likestillings- og diskrimineringslov.

22.10 Departementets vurdering

22.10.1 Innledning

Departementet foreslår at plikten til universell utforming i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 13 og 14 videreføres i nye §§ 17, 18 og 19. Departementet foreslår at plikten til universell utforming videreføres som særlige regler knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse. Departementet foreslår at plikten til å jobbe aktivt og målrettet for universell utforming videreføres i en egen bestemmelse.

Departementet foreslår at plikten til universell utforming av fysiske forhold fortsatt skal avgrenses mot tiltak som innebærer en uforholdsmessig byrde for virksomhetene. Den skjønnsmessige vurderingen av tiltakets effekt opp mot uforholdsmessig byrde vil gradvis erstattes av mer konkrete, sektorbestemte krav. Departementet foreslår å videreføre regelen om at plikten til universell utforming skal anses som oppfylt dersom virksomheten oppfyller krav til universell utforming som er fastsatt i lov eller forskrift.

Departementet foreslår at opplærings- og utdanningssektoren skal omfattes av plikten til universell utforming av IKT med tilhørende forskrifter. Departementet vil ikke i denne omgang foreslå en plikt til universell utforming av fysiske forhold eller IKT på arbeidsplasser.

Departementet foreslår at henvisningen til plan- og bygningsloven i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 15 ikke videreføres i den nye loven.

22.10.2 Videreføring av reglene om plikt til universell utforming

Departementet foreslår at plikten til universell utforming i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 13 og 14 videreføres. Departementet foreslår en opplisting av hvilke momenter som kan være relevante i vurderingen av om et tiltak for universell utforming er uforholdsmessig. Denne endringen innebærer ikke materielle endringer.

Departementet foreslår videre at plikten til universell utforming videreføres som særlige regler knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse. I dagens lover er det bare bestemmelser om universell utforming i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Universell utforming betyr en generell tilrettelegging av fysiske forhold, slik at virksomhetens alminnelige funksjon kan benyttes av flest mulig. Dagens lovbestemmelse uttaler ikke direkte at hensikten med bestemmelsen er å tilrettelegge for personer med funksjonsnedsettelser. Ettersom bestemmelsen er plassert i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som har som formål å bygge ned funksjonshemmende barrierer, er det likevel klart at dette er bestemmelsens meningsinnhold.

Departementet har vurdert om plikten til universell utforming i en felles lov bør utvides til å dekke alle grunnlag. Dette ville innebære en plikt til å tilrettelegge de fysiske forholdene for blant annet ulike kjønn og kjønnsuttrykk og religiøse og kulturelle behov og praksiser, innenfor rammene av en uforholdsmessighetsbegrensning.

Reglene om universell utforming for personer med funksjonsnedsettelser er som nevnt en presisering av det alminnelige forbudet mot indirekte diskriminering. Reglenes funksjon er å hindre en form for diskriminering som personer med funksjonsnedsettelser er særlig utsatt for. Dette vil ikke i like stor grad gjelde for andre grunnlag.

Det følger en viss plikt til tilrettelegging av det generelle diskrimineringsforbudet i § 6, som kan påberopes for alle grunnlag. I tillegg pålegger reglene om aktivitetsplikt i §§ 24–26 offentlige myndigheter, arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner å legge forholdene til rette for å sikre likestilling. Dette vil innebære en plikt til å utforme fysiske og organisatoriske forhold med tanke på å sikre likestilling og motvirke diskriminering på alle grunnlag.

På denne bakgrunn mener departementet at det ikke er behov for regler om universell utforming for andre grunnlag enn funksjonsnedsettelse. Departementet mener at særlige regler om tilrettelegging knyttet til funksjonsnedsettelse bidrar til å synliggjøre at dette er en form for diskriminering som ofte og spesielt rammer personer med nedsatt funksjonsevne. Departementet foreslår derfor at plikten til universell utforming videreføres som særlige regler knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse.

I videreføringen av § 14 om plikt til universell utforming av IKT foreslår departementet å ta inn en presisering i den nye loven § 18 tredje ledd om at plikten til universell utforming etter denne bestemmelsen ikke gjelder IKT-løsninger der utformingen reguleres av annen lovgivning. Denne avgrensningen av virkeområdet følger av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 fjerde ledd, men kunne ikke leses ut av § 14. Dette har medført noe uklarhet med henhold til tolkningen av denne bestemmelsen.

22.10.3 Aktivitetsplikten synliggjøres i egen bestemmelse

Departementet foreslår at plikten til å jobbe aktivt og målrettet for universell utforming videreføres. Departementet foreslår en egen bestemmelse om aktivitetsplikten knyttet til universell utforming for å synliggjøre aktivitetsplikten og gi et mer oversiktlig regelverk. Det foreslås ingen materielle endringer i plikten.

22.10.4 Uforholdsmessighetsbegrensning

Departementet foreslår at plikten til universell utforming fortsatt skal avgrenses mot tiltak som innebærer en uforholdsmessig byrde for virksomhetene.

Uforholdsmessig byrde er en såkalt rettslig standard. Det vil si at begrepets innhold kan endre seg over tid, i takt med samfunnsutviklingen og folks rettsoppfatning. Den fleksibiliteten som er innbakt i begrepet tillater loven å utvikle seg i takt med den teknologiske og bygningsmessige utviklingen.

Departementet mener begrepet er godt egnet til å avgrense plikten til universell utforming. Det skjer en rask teknologisk utvikling innenfor mange av de områdene som berøres av plikten til universell utforming. Det er klart at utbedringer som på ett tidspunkt vil fremstå som kostbart og byrdefullt for virksomhetene, kan fremstå som realistisk og falle innenfor plikten på et senere tidspunkt.

I tillegg skal virksomhetens historiske og aktuelle situasjon tas i betraktning i vurderingen av om en utbedring er byrdefull eller ikke. Loven forutsetter at virksomhetene legger tiltak for universell utforming inn i vedlikeholdsplaner (og langtidsplaner) for virksomheten. Uforholdsmessighetsvurderingen går hånd i hånd med aktivitetspliktene etter loven. I vurderingen av om et tiltak er byrdefullt skal det ses hen til om virksomheten har ivaretatt plikten til å jobbe for nedbygging av funksjonshemmende barrierer over tid, i tillegg til å vurdere virksomhetens aktuelle forhold.

Også EU-retten benytter «uforholdsmessig byrde» («disproportionate burden») for å avgrense plikten til generell tilrettelegging. EU-retten presiserer at det i vurderingen av om et tiltak medfører en uforholdsmessig byrde skal legges vekt på virksomhetens størrelse, ressurser og karakter og tilretteleggingens konsekvenser og kostnader vurdert opp mot fordeler og effekter for personer med funksjonsnedsettelser.

I likestillings- og diskrimineringsloven foreslår departementet en mer synlig opplisting av elementer som skal vektlegges i uforholdsmessighetsvurderingen. Dette innebærer ingen endring av gjeldende rett.

22.10.5 Forholdet til annen lov eller forskrift om universell utforming

Departementet foreslår at plikten til universell utforming skal anses som oppfylt dersom virksomheten oppfyller krav til universell utforming som er fastsatt i lov eller forskrift. Den endrede ordlyden medfører ingen endringer i gjeldende rett.

Plikten til universell utforming etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 overlapper med plikten til universell utforming etter § 14 og tilhørende forskrift, og sektorbestemte lover og forskrifter om universell utforming. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 fjerde ledd fastsetter at det ikke er plikt til universell utforming etter denne loven dersom virksomheten oppfyller nærmere bestemmelser i lov eller forskrift om innholdet i plikten til universell utforming. Bestemmelsen skal forstås som en retningslinje for håndhevingsapparatets vurdering av om et konkret forhold oppfyller kravene til universell utforming etter § 13 og ikke som en avgrensning av virkeområdet for § 13, se kapittel 22.2.2.8.

Sektorbestemte lover og forskrifter om universell utforming vil som regel håndheves av sektorbestemte klage- eller tilsynsorganer. For eksempel fører Difi tilsyn med reglene om universell utforming av IKT i § 14, og plan- og bygningsmyndighetene fører tilsyn med at reglene i plan- og bygningsloven § 29-3 etterleves.

Det er ikke gitt at sektorbestemte håndhevings- eller tilsynsorganer for universell utforming behandler individuelle klager over manglende universell utforming. Formålet med at plikten til universell utforming etter diskrimineringslovgivningen overlapper med, og ikke avgrenses mot, sektorbestemt lovgivning er nettopp å sikre at enkeltpersoner har mulighet til å påklage diskriminering i form av manglede universell utforming. Departementet mener det er viktig at enkeltpersoner også fremover har en reell og effektiv mulighet til å klage over diskriminering i form av manglende universell utforming. En slik plikt kan også følge av EU-direktiver om universell utforming. EU-direktivet om tilgjengelighet til offentlige virksomheters nettsider og mobilapplikasjoner (EU 2016/2102) artikkel 9 sier:

«Medlemsstaterne sikrer, at der findes en fyldestgørende og effektiv håndhævelsesprocedure, for at sikre overholdelsen af dette direktiv for så vidt angår kravene i artikel 4 og 5 og artikel 7, stk. 1. Medlemsstaterne sørger navnlig for, at der findes en håndhævelsesprocedure, f.eks. mulighed for at kontakte en ombudsmand, for at sikre effektiv håndtering af de underretninger eller anmodninger, der modtages som fastsat i artikel 7, stk. 1, litra b), og gennemgå den vurdering, der er omhandlet i artikel 5.»

Samtidig forutsetter reglene om universell utforming i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven at plikten til universell utforming presiseres gjennom mer spesifikke sektorbestemte lover og forskrifter, se kapittel 22.2.2.8. Dette gir bedre forutsigbarhet for de som har rettigheter og plikter etter loven. Departementet mener derfor at likestillings- og diskrimineringsloven må pålegge håndhevingsapparatet å legge sektorspesifikt regelverk til grunn for sin vurdering av om plikten til universell utforming er oppfylt.

På denne bakgrunn foreslår departementet å videreføre regelen i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 fjerde ledd, med noe endret ordlyd. Den endrede ordlyden som tas inn i likestillings- og diskrimineringsloven § 17 fjerde ledd medfører ingen materielle endringer i gjeldende rett som beskrevet i kapittel 22.2.2.8. Endringen skal tydeliggjøre at plikten til universell utforming etter § 17 gjelder fullt ut også på områder er regulert i annen lov eller forskrift, men at Diskrimineringsnemnda skal legge sektorspesifikke lov- eller forskriftskrav til grunn for sin vurdering av om plikten er oppfylt.

Diskrimineringsnemnda vil i liten grad besitte sektorspesifikk kompetanse om muligheter og retningslinjer knyttet til universell utforming. Forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven legger opp til at LDO og LDN kan innhente rådgivende uttalelse fra sektormyndighetene, se Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.2.4.11 side 148. LDO har blant annet inngått avtale med Difi om samarbeid og oppgavefordeling i saker om universell utforming av IKT. Departementet forutsetter at nemnda på tilsvarende måte innhenter rådgivende uttalelse fra sektorbestemte håndhevingsorganer og tilsynsmyndigheter i sin vurdering av klager etter likestillings- og diskrimineringsloven § 17, hvor saken reiser spørsmål om sektorbestemte lover og forskrifter er fulgt.

22.10.6 Plikt til universell utforming av IKT for opplærings- og utdanningssektoren

22.10.6.1 Bør opplærings- og utdanningssektoren omfattes av plikten til universell utforming av IKT?

Plikten til universell utforming av IKT etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 gjelder ikke for opplærings- og utdanningssektoren, se kapittel 22.2.3.4. Departementet foreslår at opplærings- og utdanningssektoren omfattes av plikten til universell utforming av IKT med tilhørende forskrifter, se lovforslaget § 18.

Ordforklaringer

Med opplærings- og utdanningssektoren menes private og offentlige grunnskoler, videregående skoler, høyskoler og universiteter, folkehøgskoler, fagskoler og andre utdanningsløp for voksne av kortere og lengre varighet.

Med informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) menes teknologi og systemer av teknologi som anvendes til å uttrykke, skape, omdanne, utveksle, lagre, mangfoldiggjøre og publisere informasjon, eller som på annen måte gjør informasjon anvendbar.

Universell utforming av IKT gir mulighet for forstørring og høytlesning av tekst, teksting av lyd og video, og skjermbilde med god kontrast og en oversiktlig, logisk oppbygging. Universelt utformede IKT-løsninger skal være kompatible med individuelle hjelpemidler som leselist for punktskrift.

Skolens nettsider og læringsplattformer er verktøy som brukes i undervisningen, og for å gi informasjon, både til elever, foreldre og andre.

Digitale læremidler er nettbaserte redskaper som kan brukes i det pedagogiske arbeidet, og som er utviklet med hensikt å støtte læringsaktiviteter. Utredningen har brukt begrepet digitale læringsressurser. Departementet velger å benytte begrepet digitale læremidler fremfor digitale læringsressurser fordi begrepet læremidler er tydeligere avgrenset.

Departementets vurdering

Alle barn og voksne har lik rett til en inkluderende opplæring og utdanning av god kvalitet, uavhengig av funksjonsevne. Opplæring og utdanning skal tilpasses den enkelte elevs behov og forutsetninger. I tillegg har alle foreldre både rett og plikt til å følge opp egne barn og samarbeide med skolen. Utdanning legger grunnlaget for deltakelse i arbeid.

Utdanningssektoren retter seg mot et bredt spekter av brukere med ulike forutsetninger og behov. Manglende universell utforming av IKT-løsninger som hjemmesider, digitale læringsplattformer og digitale læremidler kan ekskludere en stor elev- og studentgruppe fra å ta del i undervisningen på like vilkår, og kan hindre foreldre med funksjonsnedsettelser i å følge opp sine barns skolegang. Universell utforming kan også være en forutsetning for at individuell tilrettelegging (i form av spesiell programvare/utstyr) skal fungere.

I dag stiller diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 krav til universell utforming av fysiske forhold i skolen. Plikten foreslås videreført i den nye loven § 17. Bakgrunnen for plikten er nettopp en erkjennelse av at skoletilbudet retter seg mot en stor krets av personer med ulike forutsetninger, der sammensetningen av brukere vil variere over tid. Således representerer elevene og foreldrene allmennheten.

IKT som brukes i skolen vil, på samme måte som de fysiske forholdene i skolen, være rettet mot en stor og variert gruppe (allmennheten). Det er uklart hvorfor opplærings- og utdanningssektoren er unntatt plikten til universell utforming av IKT i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. I forarbeidene fremstår det som at unntaket bygger på en forståelse av at sektorlovgivningen stiller krav om universell utforming av IKT. Dette er imidlertid ikke tilfelle.

Forarbeidene viser også til at elevenes behov for tilrettelegging vil ivaretas av retten til individuell tilrettelegging. Departementet vil påpeke at reglene om individuell tilrettelegging er ment som et supplement når reglene om universell utforming ikke er tilstrekkelige til å ivareta behovene til personer med funksjonsnedsettelser. Dette fremgår av lovens forarbeider, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6 side 174. Hensikten med universell utforming er nettopp å unngå særløsninger, og at kostnader knyttes til individuelle behov. Retten til individuell tilrettelegging skal derfor kun fungere som et supplement der nedbyggingen av samfunnsskapte barrierer ikke fullt ut er tilstrekkelig.

Departementet vil videre peke på at det kan virke urimelig at tilbydere av andre varer og tjenester er omfattet av plikten til universell utforming av IKT, mens offentlige og private tilbydere av opplærings- og undervisningstjenester ikke er det.

Standardiserte IKT-løsninger kan også ha betydelige fordeler, fordi det oppnås forenkling både for bestiller og leverandør på alle samfunnsområder. IKT-løsninger er sektorovergripende, og WCAG-standarden er en egnet standard for å stille krav til universell utforming av nettløsninger også i utdanningssektoren. Det er derfor i utgangspunktet ingen grunn til at de samme kravene ikke skal gjelde IKT-løsninger i opplærings- og utdanningssektoren.

EU vedtok den 26. oktober 2016 et direktiv som pålegger universell utforming av offentlige virksomheters nettsider, se kapittel 22.4.1. Direktivet åpner for at opplærings- og utdanningssektoren kan unntas fra plikten, men oppfordrer medlemsstatene til også å gjøre plikten gjeldende for denne sektoren. I tillegg fremmet EU-kommisjonen 2. desember 2015 et forslag til nytt direktiv som pålegger tilgjengelighetskrav for bestemte varer og tjenester, og en generell plikt til å stille krav til tilgjengelighet ved offentlige innkjøp over en gitt terskelverdi, se kapittel 22.4.2. Dersom direktivet blir vedtatt, vil det medføre at offentlige opplærings- og utdanningsinstitusjoner må stille tilgjengelighetskrav ved innkjøp.

På denne bakgrunn foreslår departementet å inkludere opplærings- og utdanningssektoren i virkeområdet til plikten om universell utforming av IKT. Plikten skal gjelde alle former for opplærings- og utdanningstilbud som er rettet mot allmennheten. Dette vil for eksempel være private og offentlige grunnskoler, videregående skoler, universiteter, høyskoler, fagskoler, folkehøyskoler og andre institusjoner som tilbyr opplæring for voksne.

Departementet foreslår å videreføre bestemmelsen i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 med tilhørende forskrift, se forslaget § 18. Det er kun virkeområdet for denne bestemmelsen som foreslås utvidet. Verken ordlyden i § 14 eller bestemmelsene i forskriften avgrenser plikten til universell utforming av IKT mot opplærings- og utdanningssektoren. Loven pålegger en generell plikt til universell utforming av IKT-løsninger som underbygger virksomhetens alminnelige funksjoner og som er hovedløsninger rettet mot eller stillet til rådighet for allmennheten. Som for fysiske forhold (se over) legges det til grunn at elever og foreldre representerer «allmennheten». Det anses derfor ikke nødvendig å endre lovens ordlyd.

Kravene som fremgår av forskrift om universell utforming av IKT-løsninger passer like godt på utdanningssektoren som på andre samfunnsområder. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 og nye § 18 tar også høyde for at det kan stilles krav til ny nettbasert teknologi, og vil derfor være tilpasset utviklingstrekkene i utdanningssektoren.

Som på andre samfunnsområder, pålegger bestemmelsen en plikt til universell utforming av hovedløsninger som er rettet mot allmennheten. På opplærings- og utdanningsområdet vil opplærings- og utdanningsinstitusjonene av og til benytte IKT-løsninger rettet mot den enkelte elev/student, i tillegg til IKT-løsninger for hele elevgruppen. IKT-løsninger som er særlige løsninger, programvare eller utstyr (for eksempel hjelpemidler) som bare skal benyttes av en eller flere enkeltelever, vil ikke omfattes av plikten til universell utforming.

I forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven ble det lagt til grunn at håndheving av reglene om universell utforming av IKT skulle legges til et særskilt ekspertorgan. Et slik organ er opprettet, og er lagt til Difi. Opplærings- og utdanningssektorens plikt til universell utforming av IKT bør derfor forankres i diskrimineringslovgivningens regler om universell utforming av IKT.

22.10.6.2 Plikten skal gjelde alle former for nettløsninger

Departementet har vurdert om plikten til universell utforming av IKT i opplærings- og utdanningssektoren bør gjelde alle typer nettløsninger i utdanningssektoren som underbygger virksomhetens alminnelige funksjon, eller om det bør gjøres unntak for digitale læremidler. Forskriften gjelder nettløsninger og automater, jf. forskriften § 2 første ledd siste punktum.

Som et utgangspunkt vil departementet understreke at det er svært viktig for alle elever og studenter å få likeverdig tilgang til innholdet i undervisningen. At alle elever har tilgang til læremidlene er en forutsetning for inkludering i opplæring og utdanning. Manglende universell utforming av forhold i skolen kan være en grunn til at enkelte elever tas ut av undervisningen, og gis separat undervisning utenfor klassen. Dette kan være til hinder for god inkludering av elever med funksjonsnedsettelser, jf. NOU 2016:17 På lik linje.

Digitale læremidler er en integrert del av undervisningen i opplæring og utdanning. Universell utforming av digitale læremidler er en forutsetning for samarbeid elevene og studentene imellom. En inkluderende undervisning der alle elever deltar, gir bedre læringsutbytte for hele elevgruppen. I regjeringens plattform heter det at en forutsetning for økt bruk av IKT i undervisningen er at løsningene blir tilgjengelige for alle.

Kommunal- og moderniseringsdepartementet har innhentet en utredning av de samfunnsøkonomiske konsekvensene av å inkludere digitale læremidler i plikten til universell utforming. Utredningen ble foretatt parallelt med høringen av forslag til en felles likestillings- og diskrimineringslov. Utredningen ble foretatt av Proba Analyse og overlevert departementet 15. februar 2016.

Oppsummert viser rapporten følgende:

«Hvis det stilles krav om universell utforming av digitale læremidler vil forlagenes årlige kostnader til læremiddelproduksjon øke med mellom 50 og 109 millioner kroner. Noe av kostnadene vil kunne dekkes ved reduserte kostnader til tilpasning av læremidler i Statped.

Universell utforming vil gi økt selvstendighet, livskvalitet og læringsutbytte for elever med særlig behov for tilpasning, herunder elever med lese- og skrivevansker. Skolenes bruk av spesialpedagoger og assistenter vil kunne reduseres. Høyere utdanning blir trolig lite påvirket av den påtenkte lovendringen, og det kan være behov for andre virkemidler for denne sektoren.

Selv om vi ikke ser grunnlag for å tallfeste nyttevirkningene av krav om universell utforming av digitale læremidler, mener vi det er liten tvil om at tiltaket vil være samfunnsøkonomisk lønnsomt.»

Rapporten anbefaler at forlagene og Statped samarbeider om å utvikle universelt utformede læremidler, og i størst mulig grad bygger på hverandres arbeid og kompetanse. At forlagene vil bære en stor del av kostnadene ved universell utforming, kan medføre en risiko for at forlagene reduserer sitt tilbud av digitale læremidler. Rapporten anbefaler derfor at staten bidrar til å dekke en del av forlagenes kostnader ved universell utforming.

EU-direktivet om tilgjengelighetskrav for produkter og tjenester og ved offentlige innkjøp foreslår som nevnt at offentlige myndigheter pålegges å stille tilgjengelighetskrav ved offentlige innkjøp, se kapittel 22.4.2. Disse kravene vil blant annet komme til anvendelse ved kjøp av læremidler til bruk i skolen. Et krav om universell utforming av læremidler vil være i tråd med forventede direktivkrav.

Enkelte høringsinstanser har, i likhet med Proba Analyse, gitt uttrykk for at et krav om universell utforming kan redusere omfanget av, og kvaliteten på, de digitale læremidlene. Høringsinstansene peker på at spillbaserte læremidler der måling av responstid er et viktig element, læremidler med høy grad av interaksjon og læremidler som krever bruk av bestemte sanser vil være vanskelig å utforme universelt uten at kvaliteten forringes.

Departementet er opptatt av at plikten til universell utforming ikke skal forringe kvaliteten på og tilbudet av digitale læremidler. Det kan være en teknisk utfordring å sikre universell utforming av alle digitale læremidler. Departementet har derfor vurdert mulige unntak fra krav om universell utforming for bestemte typer digitale læremidler. Etter departementets vurdering kan imidlertid slike unntak fjerne motivasjonen for å ta i bruk ny teknologi for universell utforming av læremidler. Teknologiutviklingen går svært raskt og åpner for stadig nye løsninger for universell utforming av læremidler. Departementet mener at den generelle dispensasjonsadgangen er en mer fleksibel og målrettet metode for å oppnå at kostnadene blir overkommelige, samtidig som innovasjon i læremiddelutviklingen opprettholdes.

Det er viktig å presisere at det kan gis dispensasjon for deler av læremiddelet, slik at det kun er de ressurser eller moduler som er særskilt utfordrende teknologisk eller kostnadskrevende å utforme universelt, det gis dispensasjon for. Videre vil kompetansetiltak rettet mot læremiddelutviklere og ulike typer stimuleringstilskudd kunne være viktig for å motvirke negative konsekvenser på læremiddelproduksjonen som følge av plikten.

Departementet foreslår at plikten til universell utforming av IKT for opplærings- og utdanningsinstitusjoner også skal omfatte digitale læremidler. At plikten omfatter digitale læremidler, anses som viktig for å sikre inkludering og likestilling i opplæring og utdanning. Utredninger som er innhentet av departementet viser at det vil være samfunnsøkonomisk lønnsomt å innføre plikt til universell utforming av læremidler. En slik plikt er også i tråd med rettsutviklingen i EU.

22.10.6.3 Plikten gjelder hovedløsningen

Plikten til universell utforming av IKT er knyttet til hovedløsningen. Når det gjelder digitale læremidler vil det være ulikt hvilke digitale læremidler som er regnet som en hovedløsning for de forskjellige delene av opplærings- og utdanningssektoren. Sentralt i vurderingen vil være hva skoleeier eller institusjonen kan forventes å ha et teknisk eller kostnadsmessig ansvar for. En tommelfingerregel i grunnopplæringen er at læremiddelet dekker vesentlige deler av kompetansemålene eller er viktig for de grunnleggende ferdighetene i læreplanen for fag i Læreplanverket for Kunnskapsløftet. Tilsvarende er et digitalt læremiddel hovedløsning i høyere utdanning, fagskoler og/eller voksenopplæring dersom læremiddelet er publisert gjennom en av institusjonens valgte plattformer, eksempelvis på institusjonens nettsider, læringsplattform eller mooc-plattform. Institusjonen er ikke ansvarlig for at digitalt læringsinnhold studentene henter andre steder, for eksempel i biblioteksdatabaser, er universelt utformet.

22.10.6.4 Tidsfrister

Ifølge diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 andre ledd andre punktum skal nye IKT-løsninger være universelt utformet. Denne plikten inntrer tolv måneder etter at det foreligger standarder eller retningslinjer for innholdet i plikten for det konkrete virkeområdet.

Departementet mener § 14 må tolkes slik at fristen på tolv måneder for å innrette seg etter forskriftsbestemte krav til universell utforming av IKT, også må gjelde når eksisterende forskrift gjøres gjeldende på nye områder eller for nye pliktsubjekter. Forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er tydelige på at loven ikke skal påføre pliktsubjektene uforholdsmessige byrder. Utsettelsestiden på tolv måneder for nye IKT-løsninger ble i sin tid gitt for å gi produsentene ett år på å bygge kompetanse. Departementet mener de hensynene som begrunnet den opprinnelige utsettelsestiden, kan overføres til utdanningssektoren. Utsettelsestiden vil gi opplærings- og utdanningsinstitusjonene og leverandørene tid til å forberede seg, og utsettelsen kan dermed avhjelpe eventuelle ulemper for utviklere av IKT-løsninger i utdanningssektoren.

Selv om regelen allerede må forstås på en slik måte, foreslår departementet at dette tydeliggjøres i en ny overgangsbestemmelse knyttet til plikten til universell utforming av IKT i likestillings- og diskrimineringsloven § 41. Plikten til universell utforming av nye IKT-løsninger vil derfor inntre for opplærings- og utdanningssektoren tolv måneder etter at likestillings- og diskrimineringsloven trer i kraft.

Ifølge diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 andre ledd tredje punktum skal alle IKT-løsninger (det vil si også eksisterende IKT-løsninger) som omfattes av loven og forskriften være universelt utformet fra 1. januar 2021. Dette ga en frist på åtte år for de sektorene som er omfattet av dagens regelverk. Departementet har vurdert om samme frist bør gjelde for eksisterende IKT-løsninger i opplærings- og utdanningssektoren.

Avhengig av når likestillings- og diskriminineringsloven trer i kraft, vil opplærings- og utdanningsinstitusjoner kunne komme i den situasjonen at de må kjøpe inn nye IKT-løsninger som er universelt utformet relativt kort tid etter forrige innkjøp. Dersom fristen settes til 1. januar 2021 for eksisterende IKT-løsninger, vil sektoren dermed kunne risikere å måtte bytte ut løsninger som har gjenstående levetid.

Departementet har likevel kommet til at fristen for universell utforming av eksisterende IKT-løsninger bør settes til 1. januar 2021 også for opplærings- og utdanningssektoren. Det vises til at den teknologiske utviklingen for nettløsninger går raskt, og både innkjøpere og leverandører i sektoren forutsettes å være kjent med forskrift om universell utforming av IKT-løsninger. Den opprinnelige fristen for universell utforming av eksisterende IKT ble satt av hensynet til utskiftingshastigheten for automater, som er noe langsommere enn for IKT for øvrig. Departementet mener videre det vil være uheldig om en sen ikrafttredelse ytterligere forsinker målsettingen om at alle skal ha en likeverdig tilgang til IKT-løsninger i undervisningen. Dersom fristene for universell utforming av IKT for opplærings- og utdanningssektoren skulle vise seg å få urimelige utslag, kan det dispenseres fra tidsfristene etter § 17 tredje ledd.

22.10.6.5 Tilsyn

Difi fører i dag tilsyn med forskriften om universell utforming av IKT. Departementet foreslår at Difi også skal føre tilsyn med plikten til universell utforming av IKT i opplærings- og utdanningssektoren.

22.10.7 Universell utforming av fysiske forhold og IKT på arbeidsplasser

I høringen etterlyser enkelte høringsinstanser plikt til universell utforming av fysiske forhold og IKT på arbeidsplasser. I NOU 2009: 14 foreslo ikke Diskrimineringslovutvalget plikt til universell utforming av fysiske forhold på arbeidsplasser, men anbefalte en utredning av plikt til universell utforming av IKT i arbeidslivet.

Spørsmålet om universell utforming i arbeidslivet og på arbeidsplasser har blitt aktualisert ved at EU har vedtatt direktiv om tilgjengelighet til offentlige virksomheters nettsider, se kapittel 22.4.1. Direktivet anses som EØS-relevant og skal på sikt gjennomføres i norsk rett. Fristen for å gjennomføre direktivet i nasjonal lovgivning er to år fra direktivet trådte i kraft den 22. desember 2016. EU-kommisjonen har også foreslått et direktiv om tilgjengelighet til bestemte produkter og tjenester, se kapittel 22.4.2.

Det har lenge vært kjent at EU jobbet med direktiver om økt tilgjengelighet til IKT, produkter og tjenester. Departementet har ansett det som hensiktsmessig å vente med å utrede ytterligere forpliktelser til universell utforming i arbeidslivet til direktivforslagene fra EU forelå. Dette for å sikre at nye norske regler er i samsvar med og sikrer full gjennomføring av direktivenes krav.

Når det gjelder universell utforming av arbeidsplasser og i arbeidslivet, vil departementet utrede hvordan tilgjengelighetsdirektivenes krav best kan gjennomføres i norsk rett, på arbeidslivsområdet og ellers, og om norsk lov bør innføre krav ut over det som strengt tatt følger av direktivene. Departementet vil blant annet vurdere om virksomheter bør pålegges en plikt til universell utforming av både fysiske forhold og IKT på arbeidsplassen, bare IKT eller bare nettsider slik EU-direktivet krever. Det må også vurderes om plikten i arbeidslivet skal gjelde for alle virksomheter eller bare for offentlige virksomheter slik direktivet legger opp til.

22.10.8 Ikke videreføre henvisning til plan- og bygningsloven

Departementet foreslår å ikke videreføre henvisningen til plan- og bygningsloven i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 15. Forslaget har mottatt støtte fra samtlige høringsinstanser som har hatt synspunkter på spørsmålet, med unntak av Bufdir.

Departementet mener at bestemmelsen i praksis har skapt tvil om kravene til universell utforming av fysiske forhold kan gjøres gjeldende for eksisterende bygg. Departementet vil understreke at kravene til universell utforming av fysiske forhold etter likestillings- og diskrimineringsloven § 17 gjelder for eksisterende bygg. Plikten gjelder så langt tilretteleggingen ikke medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten.

Departementet viser også til at det er lite oversiktlig at en felles diskrimineringslov skal inneholde en henvisning til plan- og bygningsloven, men ikke til andre sektorlover- og forskrifter som stiller krav til universell utforming. Dette kan gi inntrykk av at det bare er plan- og bygningsloven som stiller krav til universell utforming av fysiske forhold.

23 Individuell tilrettelegging

23.1 Innledning

Departementet foreslår i hovedsak å videreføre reglene om rett til individuell tilrettelegging, og å videreføre reglene som særlige regler knyttet til grunnlaget funksjonsnedsettelse. I tillegg foreslår departementet rett til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter.

Diskrimineringslovgivningen forbyr direkte og indirekte diskriminering. Diskriminering kan skje både ved at man behandler like tilfeller ulikt uten at dette er rettmessig, men også ved at man behandler ulike tilfeller likt, se kapittel 12. Den siste formen for diskriminering er særlig aktuell når det gjelder diskriminering av personer med nedsatt funksjonsevne. Diskriminering forekommer ofte ved at samfunnet, omgivelser og enkeltpersoner ikke er tilpasset, tar hensyn til og tilrettelegger for forskjeller i individuelle forutsetninger. Dette hindrer likestilt samfunnsdeltakelse for personer med funksjonsnedsettelser.

Ettersom diskriminering i form av manglende tilrettelegging er spesielt aktuelt når det gjelder personer med funksjonsnedsettelser, har diskriminerings- og tilgjengelighetsloven egne bestemmelser om rett til individuell tilrettelegging. Som for reglene om universell utforming, skal disse bestemmelsene anses som en presisering av det alminnelige diskrimineringsforbudet. Brudd på retten til individuell tilrettelegging i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 16, 17 og 26 regnes derfor som diskriminering, jf. § 12 første ledd.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven kapittel 3 §§ 16, 17 og § 26 har regler om plikt rett til individuell tilrettelegging:

§ 16 gir rett til individuell tilrettelegging av kommunalt barnehagetilbud og tjenester etter helse- og omsorgstjenesteloven

§ 17 gir rett til individuell tilrettelegging i skole- og utdanningsinstitusjoner

§ 26 gir rett til individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver

23.2 Gjeldende rett

23.2.1 Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Universell utforming vil ikke løse ethvert behov i enkelttilfeller for personer med funksjonsnedsettelse. Loven har derfor supplerende regler om rett til individuell tilrettelegging med et begrenset anvendelsesområde. Reglene om individuell tilrettelegging gjelder på samfunnsområder som betraktes som særlig viktige, og der det er en varig relasjon, slik at god tilrettelegging vil ha betydning i lang tid.

Diskriminerings- og tilgjengelighetslovens regler om individuell tilrettelegging er samlet i §§ 16 og 17. Paragraf 16 gir barn med nedsatt funksjonsevne rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale barnehagetilbud for å sikre likeverdige utviklings- og aktivitetsmuligheter. Også barn i private barnehager har rett på egnet tilrettelegging fra kommunen. I tillegg gir § 16 andre ledd rett til tilrettelegging av kommunale tjenestetilbud etter helse- og omsorgstjenesteloven av varig karakter for den enkelte. Paragraf 17 gir rett til tilrettelegging i skole- og utdanningsinstitusjoner, mens § 26 gir arbeidstakere eller arbeidssøkere rett til tilrettelegging. Bestemmelsene har i hovedsak samme innhold, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.4 side 183. Individuell tilrettelegging skal ikke erstatte universell utforming, men være et supplement i tilfeller hvor det enten ikke er en plikt til universell utforming, eller dersom universell utforming ikke dekker individuelle behov for tilrettelegging, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6.4 side 180.

Formålet med tilretteleggingsplikten er ikke å gi særlige rettigheter eller stille personer med funksjonsnedsettelse bedre enn andre, men å sikre like muligheter. For å oppnå likebehandling kreves det at det iverksettes konkrete tiltak tilpasset den enkeltes behov.

Tilretteleggingen kan være både organisatorisk (for eksempel tilrettelegging av arbeidsoppgaver eller arbeidstider, eller bruk av spesielt undervisningsmateriell eller hjelpemidler i skolen) og fysisk (for eksempel fjerning av dørterskler, innstallering av heis mv), jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 18 til § 12 side 264. Retten er ikke begrenset til tilrettelegging av fysiske forhold, slik tilfellet er med universell utforming.

Tilretteleggingsreglene gjelder personer med nedsatt funksjonsevne. I forarbeidene er det imidlertid uttalt at det må være snakk om en nedsatt funksjonsevne av en viss varighet og alvorlighetsgrad for at tilretteleggingsreglene skal gjelde, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6.4.1 side 180. Rent forbigående og marginale behov, som et brukket ben, vil som hovedregel ikke utløse en plikt til tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Alle bestemmelsene krever at tilretteleggingen må være «egnet». Kravet om at tilretteleggingen må være «egnet» innebærer at krav om konkrete tilretteleggingstiltak må vurderes i forhold til den enkelte personen med nedsatt funksjonsevne. Det skal foretas en vurdering av tilretteleggingstiltaket opp mot situasjonen, behovet og nytten for den som har et tilretteleggingsbehov, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.4 side 182. Hva som ligger i tilretteleggingsplikten, må derfor vurderes konkret.

Tilretteleggingsplikten forutsetter et samarbeid mellom den som tilrettelegger og den det tilrettelegges for. Dersom den det tilrettelegges for har kjennskap til og kunnskap om hva som vil tilfredsstille behovet for individuell tilrettelegging, har vedkommende en plikt til å bidra med slik informasjon. Se for eksempel Likestillings- og diskrimineringsnemndas (LDN) sak nr. 11/2013. Det kan også være aktuelt å innhente bistand fra andre for å finne frem til en god individuell tilrettelegging. Arbeidsgivere vil imidlertid ikke ha anledning til å innhente helseopplysninger utover det som er nødvendig for å kartlegge tilretteleggingen.

De som har ansvaret for å tilrettelegge har plikt til å utvise aktivitet knyttet til tilretteleggingen, og bør sette seg inn i hvilke tilretteleggingsbehov som kan følge av den aktuelle diagnosen eller funksjonsnedsettelsen, jf. LDN sak nr. 21/2007. Kommune, arbeidsgiver eller skole kan ikke overlate ansvaret for å etterspørre tilrettelegging til personen med et tilretteleggingsbehov.

Retten gjelder bare tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. I forarbeidene er det presisert at begrensningen er en «sikkerhetsventil» som ikke må tolkes vidt, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6.4.2 side 181 flg.

Departementet har i forarbeidene uttalt at kostnadene knyttet til tilretteleggingstiltaket må konkretiseres for at det skal kunne vektlegges i vurderingen. Dersom en arbeidsgiver for eksempel avviser et krav om tilrettelegging under henvisning til kostnadene ved tiltaket, må det som hovedregel kunne forventes at det foreligger et kostnadsoverslag utarbeidet av en fagkyndig. Dersom det er mulig å få dekket kostnadene, eksempelvis gjennom offentlige stønadsordninger, bør dette være forsøkt før kravet om tilrettelegging avslås.

I vurderingen av om tilretteleggingen er uforholdsmessig byrdefull, kan det også ha betydning om tiltaket har effekt i form av å bygge ned funksjonshemmende barrierer generelt, slik at tiltaket også kommer flere personer til gode. Individuell tilrettelegging skal imidlertid som utgangspunkt bestå i å iverksette tiltak som skal bygge ned funksjonshemmende barrierer for en bestemt person. Dersom tilrettelegging påvirker tredjepersoner, for eksempel andre ansatte, på en negativ måte, vil dette være et moment som inngår i helhetsvurderingen, jf. Rt. 1995 side 227. I håndhevingsorganenes praksis er det lagt til grunn at hensynet til andre arbeidstakeres situasjon skal veie tungt, men at kolleger i noen tilfeller må finne seg i en viss endring av sine arbeidsoppgaver. Se blant annet Likestillings- og diskrimineringsombudets (LDO) sak nr. 10/710, 10/1862, 11/427 og 11/2335. Se for øvrig LDOs rapport «Rett til individuell tilrettelegging for arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne – en oppsummering», publisert i april 2014.

Dersom det inntreffer ekstraordinære omstendigheter, for eksempel at det er streik hos heismontører som fører til at en person i rullestol ikke får tilgang til arbeidsplassen, eller at det er problemer med nettilgang slik at en person med synshemming ikke får utført arbeidsoppgaver, oppstår spørsmålet om det også i slike tilfeller er en tilretteleggingsplikt. Ifølge forarbeidene vil slike kortvarige og ekstraordinære omstendigheter sjelden utløse en tilretteleggingsplikt.

Sanksjoner

Reglene om generell og individuell tilrettelegging er en presisering av lovens diskrimineringsforbud. Manglende universell utforming og individuell tilrettelegging regnes derfor som diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 første ledd.

Ved brudd på reglene om individuell tilrettelegging kan det – i motsetning til brudd på plikten til universell utforming – kreves oppreisning og erstatning, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 31 første ledd bokstav b.

23.2.2 Individuell tilrettelegging etter sektorlovgivningen

23.2.2.1 Innledning

Sektorlovgivningen har en rekke regler om individuell tilrettelegging for personer med funksjonsnedsettelse og andre.

23.2.2.2 Arbeidsmiljøloven

Etter arbeidsmiljøloven § 4-1 er det et generelt krav at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. I § 4-2 andre ledd bokstav b stilles det krav til tilrettelegging av den enkeltes arbeidssituasjon under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiver, «så langt det er mulig», iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid, jf. § 4-6. Lovens vilkår innebærer at arbeidsgivers plikter er vidtrekkende. Bestemmelsen er ikke begrenset til personer med funksjonsnedsettelse, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kapittel 7.3.7 side 104–105. Reglene gjelder også gravide arbeidstakere.

23.2.2.3 Barnehageloven

Barnehageloven § 2 bestemmer at barnehagen skal ta hensyn til barnas alder, funksjonsnivå, kjønn, sosiale, etniske og kulturelle bakgrunn, herunder samiske barns språk og kultur. Samtidig skal barnehagen gi utfordringer med utgangspunkt i barnets interesser, kunnskaper og ferdigheter. Disse reglene innebærer en plikt for barnehagene til å utforme og gjennomføre barnehagetilbudet for en mangfoldig gruppe.

Tidligere ble det gitt særlig tilskudd til generell tilrettelegging av barnehagen for barn med nedsatt funksjonsevne. Etter dagens lovverk er det opp til kommunen og den enkelte barnehage å oppfylle de forpliktelser som følger av barnehageloven innenfor de generelle økonomiske og administrative rammene.

Barn i førskolealder som har særlig behov for spesialpedagogisk hjelp, har rett til slik hjelp, jf. barnehageloven kapittel V A, § 19 a. For barn som går i barnehage, har barnehagen ansvaret for å gi slik hjelp. Spesialpedagogisk hjelp er en form for individuell tilrettelegging av barnehagetilbudet.

Barnehageloven lovfester rett til barnehageplass. Kommunene er pålagt å gi barn med nedsatt funksjonsevne prioritet ved opptak i barnehage jf. barnehageloven § 13. Prioritetsregelen gjelder ved opptak både i offentlig og privat barnehage. Kommunen som barnehagemyndighet har plikt til å sikre at rett til barnehageplass blir oppfylt, jf. barnehageloven §§ 8 og 12 a. Barn med nedsatt funksjonsevne skal ha samme rett til barnehageplass som barn uten funksjonsnedsettelse. For at kommunen skal kunne oppfylle plikten til å tilby barnehageplass, må dermed kommunen også tilrettelegge barnehagetilbudet for de barna som har behov for dette.

23.2.2.4 Opplæringslova

Opplæringslova § 1-3 bestemmer at opplæringen skal tilpasses evnene og forutsetningene til den enkelte eleven, lærlingen, praksisbrevkandidaten og lærekandidaten. Dette innebærer en plikt til å tilrettelegge skolens generelle tilbud for en mangfoldig elevgruppe. En generell plikt til å tilrettelegge fysiske forhold følger av § 9a-2 tredje ledd som sier at alle elever har rett til en arbeidsplass som er tilpasset behovene deres. Det er også presisert at «[s]kolen skal innreiast slik at det blir teke omsyn til dei elevane ved skolen som har funksjonshemningar».

Opplæringslova § 5-1 gir rett til spesialundervisning til elever som ikke har, eller som ikke kan få tilfredsstillende utbytte av, det ordinære opplæringstilbudet. Dette kan dreie seg om individuell tilrettelegging av undervisningstilbudet, læremateriell eller fysiske forhold innenfor eller utenfor klassen. Både funksjonshemminger, språkvansker, sosiale utfordringer og annet kan medføre et behov for og rett til spesialundervisning.

23.2.2.5 Universitets- og høyskoleloven, fagskoleloven og folkehøyskoleloven

Etter universitets- og høyskoleloven § 4-3 femte ledd skal institusjonen, så langt det er mulig og rimelig, legge studiesituasjonen til rette for studenter med særskilte behov. Etter § 4-3 andre ledd bokstav i) skal også læringsmiljøet være utformet etter prinsippet om universell utforming. Universitets- og høyskoleloven § 4-5 gir studenter rett til utsatt eksamen i forbindelse med fødsel. Tilsvarende bestemmelser som for universiteter og høyskoler gjelder for fagskoler og folkehøyskoler, jf. lov 20. juni 2003 nr. 56 om fagskoleutdanning (fagskoleloven) og lov 6. desember 2002 nr. 72 om folkehøyskoler (folkehøyskoleloven).

23.2.2.6 Helse- og omsorgstjenesteloven

Helse- og omsorgstjenesteloven pålegger kommunene å sikre at tjenestene er forsvarlige, jf. helse- og omsorgstjenesteloven § 4-1. I kravet til forsvarlighet innfortolkes et krav om at tjenestene skal være individuelt tilrettelagt og tilpasset den enkeltes behov.

23.2.3 Gir diskriminerings- og tilgjengelighetslovens tilretteleggingsregler selvstendige rettigheter uavhengig av krav i sektorlovgivningen?

Ordlyden i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 16 knytter ikke tilretteleggingsplikten opp mot krav etter sektorlovgivningen. Etter ordlyden gir derfor bestemmelsene selvstendige rettigheter uavhengig av hvor langt plikten til tilrettelegging eventuelt rekker etter sektorlovgivningen. Forarbeidene er noe uklare når det gjelder om diskriminerings- og tilgjengelighetslovens tilretteleggingsregler etablerer selvstendige rettigheter som kan gå utover pliktene etter sektorlovgivningen.

Forarbeidene bygger på et sektorprinsipp. I forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven heter det at plikten til individuell tilrettelegging i skole- og utdanning i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven ikke går lenger enn opplæringslovas krav, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6.4.5 side 184. Det samme er sagt når det gjelder barnehageloven, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6.4.6 side 185. Plikten skal heller ikke innskrenke rettighetene etter barnehageloven. Samtidig er det uttalt at bestemmelsen om plikt til individuell tilrettelegging skal «virke ved siden av sektorlovene», jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6.4.5 side 183. Det er også lagt til grunn at det først bør rettes en klage til sektormyndighetene, men at sektormyndighetene etter omstendighetene kan henvende seg til LDO eller LDN dersom saken reiser vanskelige eller prinsipielle diskrimineringsspørsmål, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6.4.1 side 180.

Opplæringslova kapittel 5 går lenger enn diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 17 når det gjelder spesialundervisning, fordi retten til spesialundervisning ikke er begrenset av en uforholdsmessighetsvurdering, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6.4.5 side 184. Det samme gjelder retten til spesialpedagogisk hjelp og prioritert barnehageplass for barn med nedsatt funksjonsevne etter barnehageloven.

Når det gjelder kommunale tjenenester etter helse- og omsorgstjenesteloven, er det sagt at retten til tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 16 ikke endrer kommunens plikter etter helse- og omsorgslovgivningen, men at hensikten er å styrke personer med funksjonsnedsettelse sin rett til individuelt tjenestetilbud ut fra et diskrimineringsperspektiv, slik at gruppen får et likeverdig tilbud med andre, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6.4.7 side 186.

Dersom sektormyndighetene har gjort en vurdering og anbefaling knyttet til individuell tilrettelegging, skal dette ifølge forarbeidene normalt tillegges vekt av LDO og LDN ved vurderingen av om retten til tilrettelegging etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er oppfylt, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6.4.3 side 182. Det skal mye til før faglige vurderinger av hva som er fornuftig og rimelig individuell tilrettelegging tilsidesettes av håndhevingsorganene på diskrimineringsfeltet. I tilfeller der vurderingene fremstår som klart feilaktige eller dårlig begrunnet, kan allikevel LDO/LDN komme til motsatt konklusjon av sektormyndighetene. Det kan også være avgjørende om anbefalinger knyttet til individuell tilrettelegging er fulgt opp i praksis, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6.4.3 side 182.

LDO og LDN har kompetanse til å føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, jf. diskrimineringsombudsloven § 1 andre ledd. Nemnda har ikke anledning til å oppheve eller endre vedtak truffet av annen forvaltningsmyndighet (LDO gir bare uttalelser). LDN kan heller ikke gi pålegg om hvordan myndigheten til å treffe vedtak må utøves for ikke å komme i strid med bestemmelsene i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, jf. diskrimineringsombudsloven § 9. LDO og LDN vil imidlertid kunne pålegge stansing, retting og andre tiltak som er nødvendige for å sikre at tilretteleggingspliktene overholdes, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 10.6.4.8 side 187.

Vedtak om tilrettelegging etter sektorlovgivningen vil ofte kunne påklages til Fylkesmannen, som kan fatte et bindende vedtak. Å ha tilretteleggingsregler i sektorlovgivningen vil dermed sikre en mer effektiv overprøving.

23.2.4 Rett til individuell tilrettelegging er uttømmende regulert for de rettssubjekter og på de områder der disse bestemmelsene gjelder

Ifølge § 12 andre ledd er diskriminering som skyldes mangelfull fysisk tilrettelegging uttømmende regulert i §§ 13 til 17 og § 26 for de rettssubjekter og på de områder disse bestemmelsene gjelder. Regelen innebærer at det ikke kan utledes ytterligere krav av hovedregelen om forbud mot diskriminering i § 5 når det gjelder individuell tilrettelegging av fysiske forhold innen skole og utdanning (§ 17), av kommunale tjenester (§ 16) og i arbeidslivet (§ 26) .

23.2.5 Hvilke positive tilretteleggingsplikter kan utledes av det generelle diskrimineringsforbudet?

Plikten til individuell tilrettelegging innen skole og utdanning, ved kommunal tjenesteyting og i arbeidslivet er uttømmende regulert i §§ 16, 17 og 26. Som nevnt over, kan man for eksempel ikke bli pålagt en plikt til tilrettelegging for en arbeidstaker etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 hvis tilretteleggingen vil medføre en uforholdsmessig byrde etter lovens § 26. Det motsatte ville ført til at plikten til tilrettelegging ville bli for lite forutsigbar for pliktsubjektet.

På andre områder enn skole og utdanning, kommunal tjenesteyting og i arbeidslivet vil det imidlertid kunne utledes en plikt til tilrettelegging etter det generelle diskrimineringsforbudet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5.

En nøytral praksis som i utgangspunktet behandler likt, men som fører til at personer med nedsatt funksjonsevne stilles dårligere enn andre, vil rammes av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling. Forbudet omfatter også unnlatelser. Dette innebærer til en viss grad en plikt til å iverksette aktive tiltak for å hindre diskriminering.

I hvilken grad det må iverksettes tilretteleggingstiltak for å unngå å handle i strid med § 5, må vurderes konkret. Det kan ikke utledes en bestemt tilretteleggingsplikt etter denne bestemmelsen. De positive forpliktelsene om individuell tilrettelegging innen skole og utdanning (§ 17), av kommunale tjenester (§ 16) og i arbeidslivet (§ 26) er dermed langt mer omfattende enn den plikten som kan utledes av det generelle forbudet i § 5. Det er samtidig klart at plikten til positive tilretteleggingstiltak etter § 5 bare inntrer i de tilfellene hvor personer på grunn av nedsatt funksjonsevne stilles dårligere enn andre.

23.3 Internasjonale forpliktelser

FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 5 nr. 3 slår fast at partene skal treffe alle hensiktsmessige tiltak for å sikre en rimelig tilrettelegging, med sikte på å fremme likhet og avskaffe diskriminering. Artikkel 4 forplikter partene til, ved lovgivning og andre tiltak, å sikre full gjennomføring av alle menneskerettigheter og grunnleggende friheter for alle mennesker med nedsatt funksjonsevne, uten diskriminering av noe slag.

Konvensjonens artikkel 9 pålegger statene å treffe hensiktsmessige tiltak for å sikre at mennesker med nedsatt funksjonsevne, på lik linje med andre, får tilgang til det fysiske miljøet, til transport, til informasjon og kommunikasjon, herunder informasjons- og kommunikasjonsteknologi og informasjons- og kommunikasjonssystemer, og til andre tilbud og tjenester som er åpne for eller tilbys allmennheten. Bestemmelsen angir videre på hvilke konkrete områder det skal iverksettes tiltak for å identifisere og fjerne barrierer. Artikkel 9 kan gjennomføres gradvis, og det er opp til statene å vurdere hvilke tiltak som er rimelige og forholdsmessige. Konvensjonen stiller ikke krav om at dette skjer ved rettslig bindende bestemmelser om universell utforming i lovverket.

Barn og unges rett til skole og utdanning er en grunnleggende rettighet som følger blant annet av Menneskerettighetserklæringen artikkel 26, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter artikkel 14 og FNs barnekonvensjon artikkel 28 og 29.

23.4 EU-rett

EUs rammedirektiv (2000/78/EU) artikkel 5 pålegger statene å vedta regler som forplikter arbeidsgivere til å tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. Formålet med bestemmelsen er å sikre likebehandling av personer med funksjonsnedsettelse i arbeidslivet.

23.5 Nordiske lands rett

Både den svenske og den finske diskrimineringslagen definerer manglende tilrettelegging som diskriminering. Lovene pålegger både en plikt til generell og individuell tilrettelegging for personer med funksjonsnedsettelser, se kapittel 22.5.

Danmark og Island har ikke generelle og sektoroverskridende lover som forbyr diskriminering på grunn av funksjonsnedsettelse.

23.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Utvalget vurderte om det var hensiktsmessig å videreføre regler om individuell tilrettelegging som en presisering av diskrimineringsforbudet i en felles lov, se NOU 2009: 14 kapittel 18.5 side 239 flg. Utvalget vurderte også om virkeområdet for reglene om individuell tilrettelegging burde utvides til alle diskrimineringsgrunnlagene i en felles diskrimineringslov.

Utvalget mente at reglene burde videreføres, selv om reglene skal anses som en presisering av forbudet mot diskriminering. Utvalget anbefalte at reglene fortsatt bør knyttes til funksjonsnedsettelse. Utvalget mente at særreglene bør gjelde der behovet er størst. Utvalget viste til at en viss tilretteleggingsplikt følger av det alminnelige diskrimineringsforbudet, og at særreglene om universell utforming og individuell tilrettelegging er en presisering av diskrimineringsforbudet. Utvalget foreslo derfor at reglene om tilrettelegging bare skulle gjelde for personer med funksjonsnedsettelse.

23.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre bestemmelsene om universell utforming og individuell tilrettelegging som særlige bestemmelser knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse.

I tillegg foreslo departementet en egen bestemmelse om rett til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter.

23.8 Høringsinstansenes syn

Kun et fåtall av høringsinstansene har uttalt seg om reglene om universell utforming og individuell tilrettelegging bør videreføres som særlige bestemmelser knyttet til grunnlaget funksjonsnedsettelse, eller utvides til å verne alle grunnlag. Av høringsinstansene som har uttalt seg om dette, støtter et flertall departementets forslag om å videreføre reglene som særlige bestemmelser knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse. Dette gjelder blant annet Difi, Høyskolen i Oslo og Akershus, KS, NHO og Jussformidlingen. Standpunktet blir i liten grad begrunnet.

Enkelte høringsinstanser, som Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) og Nasjonalforeningen for folkehelsen mener at bestemmelsene bør utvides til å gjelde alle diskrimineringsgrunnlag. Disse høringsinstansene påpeker at også andre forhold enn funksjonsnedsettelse kan utløse et behov for generell og individuell tilrettelegging for å sikre likestilling. Høringsinstansene stiller spørsmål ved om tilretteleggingsplikten som kan utledes av det generelle diskrimineringsforbudet er tilstrekkelig.

De aller fleste høringsinstansene støtter bestemmelsen om rett til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter. Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og Norsk Sykepleierforbund mener det i bestemmelsen bør presiseres at uforholdsmessighetsbegrensningen er en smal sikkerhetsventil når det gjelder tilrettelegging for gravide. LDO viser i tillegg til at det er et behov for et apparat som kan foreslå konkrete løsninger i samarbeid med arbeidsgiveren og den gravide arbeidstakeren, og foreslår at Arbeidstilsynet kan tilføres ressurser for å gjøre dette. Et fåtall av høringsinstansene (Spekter og Agder og Telemark bispedømmeråd) mener bestemmelsen er overflødig. Avdeling for kvinnerett, barnerett, likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD) ved Universitetet i Oslo påpeker at det er problematisk i lys av det sterke vernet mot graviditetsdiskriminering at det er lagt opp til en bred uforholdsmessighetsvurdering.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) uttaler seg verken for eller mot forslaget, men påpeker følgende:

«Det fremgår av høringsnotatet at tilretteleggingsplikten ikke innebærer at håndhevingsorganene skal ta stilling til hvilke konkret tiltak som skal iverksettes: «Ombudet og nemnda skal ta stilling til om det har skjedd diskriminering i tilfeller der det er fastslått et tilretteleggingsbehov, men hvor arbeidsgiver likevel ikke iverksetter tilretteleggingstiltak.»

Etter nemndas syn er den ovenfor nevnte beskrivelse ikke helt dekkende for det håndhevingsorganene faktisk må ta stilling til etter dagens praksis. Det er ikke slik at håndhevingsorganene i dag kan nøye seg med å fastslå hvorvidt arbeidsgiver enten har iverksatt tilretteleggingstiltak, eller ikke har gjort dette. I dagens lovgivning er begrepet «rimelig tilrettelegging» benyttet. I de fleste saker for nemnda har arbeidsgiver/skole/utdanningsinstitusjoner faktisk iverksatt individuelle tilretteleggingstiltak for den aktuelle personen med nedsatt funksjonsevne. Vurderingstemaet for nemnda vil derfor ofte være hvorvidt iverksatte tilretteleggingstiltak må anses tilstrekkelige for å oppfylle diskriminerings- og tilgjengelighetslovens krav. I lovforslaget §§ 20-22 er begrepet «rett til egnet tilrettelegging» benyttet. Også dette begrepet forutsetter med andre ord en skjønnsmessig prøving av hvorvidt tiltaket er «egnet».»

23.9 Departementets vurdering

23.9.1 Innledning

Departementet foreslår at reglene om individuell tilrettelegging videreføres som særlige regler knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse.

Departementet foreslår i tillegg en ny lovbestemmelse om rett til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter. Bestemmelsen er en tydeliggjøring av gjeldende rett.

23.9.2 Plikt til individuell tilrettelegging knyttet til funksjonsnedsettelse

Departementet foreslår at reglene om individuell tilrettelegging videreføres som særlige regler knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse.

Reglene om universell utforming og individuell tilrettelegging for personer med funksjonsnedsettelse er en presisering av det alminnelige diskrimineringsforbudet, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12. Reglenes funksjon er å tydeliggjøre og hindre en form for diskriminering som personer med funksjonsnedsettelse er særlig utsatt for. Reglene skal også sikre at enkeltpersoner har reelle og effektive muligheter til å klage over diskriminering i form av manglende individuell tilrettelegging. En slik klagemulighet følger ikke alltid av sektorbestemt regelverk om individuell tilrettelegging som omtalt under.

Det følger en viss plikt til individuell tilrettelegging av det generelle forbudet mot direkte og indirekte diskriminering. Diskriminering i form av manglende tilrettelegging kan derfor påberopes for alle grunnlag. I tillegg finnes det regler i sektorlovgivningen som sikrer tilrettelegging på andre grunnlag enn funksjonsnedsettelse, blant annet i arbeidsmiljøloven §§ 4-1 og 4-2, opplæringslova §§ 1-3 og § 9a-2 og helse- og omsorgstjenesteloven § 4-1. Som hovedregel vil tilretteleggingsplikten etter sektorlovene gå like langt eller lengre enn retten til tilrettelegging etter diskrimineringslovgivningen, se kapittel 23.2.3.

Departementet mener at det ikke er et dokumentert behov for regler om individuell tilrettelegging for andre grunnlag enn funksjonsnedsettelse, utover en plikt til å tilrettelegge for gravide (se under). Særlige regler knyttet til funksjonsnedsettelse bidrar til å synliggjøre at manglende individuell tilrettelegging er en form for diskriminering som ofte og spesielt rammer personer med nedsatt funksjonsevne. Departementet foreslår derfor å videreføre reglene som særlige regler knyttet til grunnlaget funksjonsnedsettelse i ny likestillings- og diskrimineringslov.

23.9.3 Plikt til å tilrettelegge for gravide

Departementet foreslår en ny lovbestemmelse om rett til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter. Bestemmelsen er en tydeliggjøring av gjeldende rett og en presisering av det alminnelige forbudet mot diskriminering i den nye loven § 6. Formålet med tydeliggjøringen er å sikre et mer effektivt vern mot diskriminering.

Både universitets- og høyskoleloven og arbeidsmiljøloven har regler om individuell tilrettelegging for gravide. Universitets- og høyskoleloven har en bestemmelse som blant annet gir studenter rett til utsatt eksamen i forbindelse med fødsel, jf. § 4-5. Videre følger det av lovens § 4-3 (5) at studiesituasjonen, så langt det er mulig, skal legges til rette for studenter med særskilte behov. Dette gjelder også særskilte behov på grunn av graviditet. Arbeidsmiljøloven § 4-2 har en generell bestemmelse om tilrettelegging i arbeidsforhold, mens arbeidsmiljøloven § 4-6 gjelder tilrettelegging for arbeidstakere med redusert funksjonsevne. Disse bestemmelsene gjelder også gravide.

Diskriminering av gravide skyldes ofte manglende tilrettelegging av studiesituasjon, arbeidssituasjon, oppgaver eller arbeidstid. Til tross for at plikten til tilrettelegging er nedfelt i sektorlovgivningen, mener departementet det av informasjonshensyn bør presiseres i den nye loven at manglende individuell tilrettelegging for gravide også vil innebære forskjellsbehandling i diskrimineringsrettslig forstand.

Det følger av gjeldende rett og av lovforslaget § 6, jf. § 10 første ledd bokstav a at det er et tilnærmet absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet. Slik forskjellsbehandling er bare tillatt hvis forskjellsbehandlingen er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet eller det foreligger andre åpenbare grunner. Også unnlatelser omfattes av forbudet. Dette innebærer at arbeidsgivere og utdanningsinstitusjoner har plikt til å iverksette aktive tiltak for å unngå å diskriminere. Det kan dermed utledes en viss tilretteleggingsplikt av det generelle diskrimineringsforbudet, selv om dette ikke fremgår uttrykkelig av lovteksten.

I mange tilfeller vil spørsmålet om tilrettelegging være et spørsmål om en nøytral praksis som gjelder for alle, fører til at gravide med tilretteleggingsbehov stilles dårligere enn andre. Etter departementet syn vil lovligheten i slike tilfeller måtte bero på en forholdsmessighetsvurdering. Det kan tenkes at en tilrettelegging kan innebære svært store ulemper for arbeidsgiver og andre ansatte, for eksempel dersom tilretteleggingen forutsetter at en annen ansatt får for store endringer i sin arbeidssituasjon eller dersom tilretteleggingen er svært kostnadskrevende. Departementets foreslåtte absolutte forbud mot graviditetsdiskriminering (jf. lovforslaget § 10 første ledd bokstav a kan derfor bli for strengt i slike tilfeller.

Tilretteleggingsplikten etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gjelder bare så langt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Departementet mener uforholdsmessighetsbegrensningen i disse tilretteleggingsreglene gir den nødvendige fleksibiliteten til å vurdere konkret om tilrettelegging for gravide medfører en uforholdsmessig byrde også ved manglende tilrettelegging for gravide. Departementet vil derfor foreslå en egen bestemmelse om rett til individuell tilrettelegging for gravide. Dette innebærer ingen endring i gjeldende rett. En uttrykkelig tilretteleggingsbestemmelse med en fleksibel unntaksadgang skal ikke svekke vernet mot graviditetsdiskriminering etter det generelle diskrimineringsforbudet. Gjeldende praksis om tilrettelegging for gravide vil derfor fortsatt være relevant. Departementet vil presisere at det skal svært mye til for at det skal være tillatt å ikke tilrettelegge for gravide arbeidstakere, elever og studenter. Uforholdsmessighetsbegrensningen skal dermed leses som en snever sikkerhetsventil.

Håndhevingsapparatet skal ta stilling til om det har skjedd diskriminering i tilfeller der det er fastslått et tilretteleggingsbehov, men hvor arbeidsgiver likevel ikke iverksetter tilretteleggingstiltak. At en tilretteleggingsplikt for gravide lovfestes i en felles diskrimineringslov, innebærer som påpekt av LDN at håndhevingsapparatet eller domstolene også skal ta stilling til om de konkrete tiltakene som er iverksatt er tilstrekkelige for at plikten til tilrettelegging anses oppfylt. Bestemmelsen forutsetter en konkret vurdering av hvorvidt de iverksatte tiltakene er å anse som «egnet» tilrettelegging. Det skal foretas en vurdering av tilretteleggingstiltaket opp mot situasjonen, behovet og nytten for den som har et tilretteleggingsbehov.

Departementet vil presisere at det aldri vil være tillatt for arbeidsgiver å påberope at tilrettelegging for gravide innebærer en uforholdsmessig byrde når det gjelder ansettelser eller oppsigelser (lovforslaget § 10 tredje ledd). Det vil altså ikke være anledning til å la være å tilby en arbeidssøker en stilling fordi vedkommende har et tilretteleggingsbehov på grunn av graviditet. Tilsvarende vil det heller aldri være forholdsmessig å si opp en gravid arbeidstaker fordi arbeidsgiver ikke klarer å tilrettelegge for kvinnen under graviditeten. I slike tilfeller blir kvinnen forskjellsbehandlet på grunn av sitt tilretteleggingsbehov, som igjen har direkte sammenheng med hennes graviditet. Tilretteleggingsplikten for gravide må derfor ses i sammenheng med det absolutte forbudet mot forskjellsbehandling ved ansettelse og oppsigelse.

24 Aktivitetsplikt for offentlige myndigheter, arbeidslivets organisasjoner og arbeidsgivere

24.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre aktivitetsplikten for offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner. I tillegg foreslår departementet at alle arbeidsgivere skal ha en generell aktivitetsplikt på alle lovens diskrimineringsinnslag, med unntak av alder. Departementet foreslår også en konkret aktivitetsplikt for alle offentlige arbeidsgivere og for private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte. Departementet foreslår å videreføre ordningen med at Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) gir veiledning om aktivitetsplikten.

Departementet foreslår at redegjørelsesplikten ikke videreføres i likestillings- og diskrimineringsloven. I stedet skal etterlevelsen av arbeidsgivers aktivitetsplikt sikres gjennom veiledning og kunnskapsspredning.

24.2 Offentlige myndigheters aktivitetsplikt

24.2.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre offentlige myndigheters aktivitetsplikt i likestillings- og diskrimineringsloven § 24. Dette er i tråd med forslaget i høringsnotatet. Plikten vil innebære å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å oppfylle lovens formål. Det vil si å arbeide for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder.

24.2.2 Gjeldende rett

Alle de fire diskrimineringslovene pålegger offentlige myndigheter en plikt til å arbeide «aktivt, målrettet og planmessig» for likestilling, jf. likestillingsloven § 12, diskrimineringsloven om etnisitet § 13, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 18 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 12. Med offentlige myndigheter menes organer som er en del av stat, kommune eller fylkeskommune, det vil si forvaltningsorganer som utøver offentlig myndighet, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.1 side 162. Hvis en del av myndighetsutøvelsen er overlatt til statsforetak eller statlige aksjeselskaper, er disse også omfattet så langt de utøver offentlig myndighet. Privatrettslige disposisjoner foretatt av statsforetak og statlige aksjeselskaper, faller derfor utenom.

Offentlige myndigheters aktivitetsplikt skiller seg fra arbeidsgiveres aktivitetsplikt ved at plikten omfatter virksomheten i kraft av å ha en myndighetsrolle og en rolle som tjenesteyter. En målrettet aktivitet innebærer at offentlige myndigheter må definere målet for likestillingsarbeidet og hvem som er ansvarlige. Likestillingshensynet skal integreres i all offentlig virksomhet. Offentlige myndigheters aktivitetsplikt innebærer en plikt til å utrede likestillingsmessige konsekvenser av lovforslag, å endre lover og forvaltningsvedtak som er i strid med diskrimineringslovgivningen, å ivareta hensynet til likestilling og mangfold ved det offentlige tjenestetilbudet, ved vedtak om bevillinger mv., jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 4.7.3 side 19–20. Myndighetene må legge til rette for god kommunikasjon som er tilgjengelig for flest mulig.

For at likestillingsarbeidet skal ha den ønskede effekten, må det forankres både hos ledelsen og hos alle ansatte, i plandokumenter, serviceerklæringer og budsjetter. Det er imidlertid ikke en plikt til å gjennomføre bestemte tiltak. Offentlige myndigheter vil selv, ut fra en analyse av tilstanden og utfordringene i den enkelte virksomhet, måtte vurdere hvilke tiltak som er aktuelle og hensiktsmessige, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 13.8.4 side 210.

Plikten til å fremme likestilling skal inngå som ledd i all myndighetsutøvelse og må tolkes i samsvar med pliktene etter Grunnloven § 98, jf. § 92 og menneskerettighetskonvensjoner som Norge er bundet av.

Det har tidligere vært uklart om offentlige myndigheter har hatt en redegjørelsesplikt når det gjelder myndighetsutøvelse og tjenesteyting. Spørsmålet har vært forelagt Lovavdelingen i Justis- og beredskapsdepartementet. Lovavdelingen konkluderte i uttalelse av 15. september 2010 – under tvil – med at offentlige myndigheter ikke hadde en redegjørelsesplikt etter likestillingsloven 1978. Etter de någjeldende diskrimineringslovene er det bare en redegjørelsesplikt for offentlige virksomheter i kraft av å være arbeidsgivere, ikke som myndighetsutøvere, jf. eksempelvis diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 25. Staten redegjør imidlertid for likestillingsarbeid blant annet gjennom rapporteringer til internasjonale menneskerettslige tilsynsorganer og i offentlige dokumenter som for eksempel statsbudsjettet.

24.2.3 Internasjonale forpliktelser

Flere menneskerettighetskonvensjoner, herunder blant annet FNs kvinnediskrimineringskonvensjon, FNs rasediskrimineringskonvensjon og FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne, pålegger konvensjonspartene forpliktelser til å iverksette aktive tiltak for likestilling og mot diskriminering.

FNs kvinnediskrimineringskonvensjon pålegger statene å arbeide aktivt for å fremme likestilling mellom kvinner og menn. For å avskaffe enhver form for diskriminering av kvinner er konvensjonspartene blant annet forpliktet til å innlemme prinsippet om likestilling mellom kvinner og menn i sine statsforfatninger eller annen lovgivning, og å sikre at prinsippet blir virkeliggjort i praksis gjennom lovgivning eller på annen hensiktsmessig måte, jf. artikkel 2 bokstav a. Etter artikkel 2 bokstav f pålegges partene å treffe alle egnede tiltak, også i lovs form, for å endre eller oppheve eksisterende lover, forskrifter, sedvaner og praksis som diskriminerer kvinner. Konvensjonen gjelder på alle samfunnsområder, men har særlige bestemmelser om arbeid, undervisning, det politiske og offentlige liv, helseområdet mv. Av komiteens generelle anbefaling nr. 19 følger det at vold mot kvinner regnes som diskriminering av kvinner etter FNs kvinnediskrimineringskonvensjon, og at statene har en forpliktelse til å iverksette tiltak mot vold som utøves mellom private parter.

FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 2 pålegger konvensjonspartene å arbeide aktivt mot rasediskriminering ved å treffe aktive tiltak for å gjennomgå offentlig politikk på nasjonalt og lokalt nivå, og med alle egnede midler forby og bringe til opphør rasediskriminering fra enhver persons, gruppes eller organisasjons side.

FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne forplikter statene til å treffe lovgivningsmessige og andre tiltak for å oppfylle menneskerettighetene, også for mennesker med funksjonsnedsettelser. Det gjelder sivile og politiske rettigheter som retten til liv, frihet fra tortur, ytringsfrihet og retten til privatliv. Det gjelder også økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter som retten til utdanning, retten til helsetjenester og retten til sosial sikkerhet og en viss levestandard.

24.2.4 Nordiske lands rett

24.2.4.1 Dansk rett

Offentlige myndigheter i Danmark skal innenfor sine områder arbeide for likestilling og innarbeide likestilling i all planlegging og forvaltning, jf. ligebehandlingsloven § 1a og ligestillingsloven § 4. Etter ligelønsloven har offentlige myndigheter plikt til å ta aktivt hensyn til målsettingen om likestilling mellom menn og kvinner ved utformingen og gjennomføringen av lover og administrative bestemmelser, politikk og aktivitet på de områder som loven omhandler, jf. § 1b. Departementer, statlige institusjoner og statlige virksomheter skal utarbeide redegjørelser for likestilling, jf. ligestillingsloven § 5. Kommuner har også en redegjørelsesplikt, jf. ligestillingsloven § 5 a.

24.2.4.2 Finsk rett

Etter den finske diskrimineringslagen 5–7 §§ skal myndigheter vurdere hvordan likestilling oppnås i deres virksomhet og iverksette tiltak som er nødvendige for å fremme likestilling. Tiltakene skal være effektive, formålsrettede og forholdsmessige under hensyn til miljøet i virksomheten, ressursene og øvrige omstendigheter. Aktivitetsplikten gjelder alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Den finske jämställdhetslagen har regler om aktive tiltak for offentlige myndigheter for å fremme likestilling uavhengig av kjønn. Pliktene i jämställdhetslagen er mer omfattende og konkret utformet enn i diskrimineringslagen.

Myndighetene plikter i all sin virksomhet å fremme likestilling mellom kvinner og menn, samt å endre forhold som hindrer likestilling, jf. jämställdhetslagen 4 §.

Etter jämställdhetslagen 6 c § skal myndigheter, utdanningsinstitusjoner og arbeidsgivere også arbeide målrettet for å forebygge diskriminering på grunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Tiltakene skal inngå i likestillingsplanene.

24.2.5 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo at offentlige myndigheter skulle ha en aktivitetsplikt på alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Aktivitetsplikten skulle omfatte det offentlige som lovgiver, tjenesteyter og bevilgende myndighet. Plikten omfatter statlige organer, kommuner og fylkeskommuner. Plikten ville omfatte å utrede likestillingsmessige konsekvenser av lovforslag, og å oppheve lover og forvaltningsvedtak som er i strid med diskrimineringsloven, ivareta hensynet til likestilling og mangfold ved det offentlige tjenestetilbudet og ved vedtak om bevilgninger mv. Utvalget foreslo ikke å lovfeste en særlig redegjørelsesplikt for offentlige myndigheter.

24.2.6 Likestillingsutvalgets forslag (NOU 2011: 18)

Likestillingsutvalget foreslo en konkretisert aktivitetsplikt for offentlige myndigheter i daværende likestillingslov. Utvalget tok utgangspunkt i de tidligere lovforarbeidenes spesifiseringer av plikten. Konkretiseringen fulgte dermed i hovedsak av gjeldende rett. Utvalget foreslo å presisere at aktivitetsplikten omfatter både myndighetenes rolle som tjenesteyter og myndighetsutøver. Utvalget foreslo at den konkretiserte plikten innebar at offentlige myndigheter skal

a. fastsette mål for kjønnslikestillingsarbeidet

b. kartlegge tilstand og utfordringer når det gjelder barrierer for kjønnslikestilling, herunder ha oppmerksomhet på kjønnsdiskriminering i sammenheng med de andre diskrimineringrunnlagene etnisitet, religion, livssyn, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne

c. holde oversikt over ansvar, oppgaver og myndighet når det gjelder kjønnslikestilling

d. der dette er relevant, forebygge diskriminering, seksuell trakassering og trakassering på grunn av kjønn, hatvold og kjønnsrelatert vold

e. motarbeide og bekjempe fordommer og stereotypier

f. sørge for at virksomheten driver systematisk arbeid på områdene a–e

g. dokumentere tiltakene som følger av bokstav a–f

Forslaget i bokstav g om dokumentasjonsplikt kom i stedet for en redegjørelsesplikt. Utvalget viste til at dokumentasjon vil gjøre det mulig å følge opp virksomhetene med veiledning, tilsyn og kontroll. Utvalget foreslo at veiledning, tilsyn og annen oppfølging av aktivitetsplikten ble lagt til et nytt direktorat.

24.2.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre aktivitetsplikten for offentlige myndigheter. Departementet foreslo ingen redegjørelsesplikt for offentlige myndigheter.

24.2.8 Høringsinstansenes syn

Høringsinstansene som uttaler seg om offentlige myndigheters aktivitetsplikt er positive til at offentlige myndigheters aktivitetsplikt videreføres. Flere av høringsinstansene påpeker imidlertid at det er behov for en konkretisering av plikten, og at det føres tilsyn eller at plikten følges av en dokumentasjons- eller redegjørelsesplikt. Blant disse er Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi), Nasjonal kompetanseenhet for minoritetshelse (NAKMI), Norsk Sykepleierforbund, Unio og Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO). Bufdir og Likestillingssenteret viser til at konkretiseringen bør skje i form av en arbeidsmetode. LDO mener flere forhold er avgjørende for at plikten skal virke etter sin hensikt, og uttaler blant annet:

«Departementets høringsforslag mangler både en tilstrekkelig konkretisering av plikten og en redegjørelses- eller dokumentasjonsplikt. Det er heller ikke foreslått å utpeke et organ som skal ha ansvar for å gi veiledning om plikten. Disse tre faktorene tilsier at offentlige myndigheters aktivitetsplikt vil fortsette å være en sovende plikt, slik det ble konkludert i utredningen NOU 2011: 18 Struktur for likestilling.»

24.2.9 Departementets vurdering

Departementet foreslår å videreføre offentlige myndigheters aktivitetsplikt i likestillings- og diskrimineringsloven. Departementet foreslår at offentlige myndigheter skal ha en aktivitetsplikt på alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Plikten vil innebære at offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å oppfylle lovens formål innenfor sine ansvarsområder. Det vil si at offentlige myndigheter skal arbeide for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder. Departementet finner i likhet med Diskrimineringslovutvalget ikke gode grunner til å stille de ulike diskrimineringsgrunnlagene ulikt i denne sammenheng.

Aktivitetsplikten vil som i dag omfatte det offentlige både som myndighetsutøver og tjenesteyter. Plikten omfatter statlige, kommunale og fylkeskommunale forvaltningsorgan som utøver offentlig myndighet. Offentlige foretak eller lignende som er aktører i markedet eller som ikke utøver myndighet, omfattes ikke av aktivitetsplikten.

Departementet foreslår ikke at det lovfestes en plikt til å gjennomføre bestemte tiltak. Departementet foreslår heller ikke en konkretisering av offentlige myndigheters aktivitetsplikt, slik Likestillingsutvalget foreslo å lovfeste i daværende likestillingslov 1978. Plikten omfatter en uensartet gruppe med virksomheter. Det vil derfor være vanskelig å konkretisere plikten på en slik måte at den passer på alle virksomhetene og gir mening for alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Offentlige myndigheters plikt til å arbeide for likestilling følger ikke bare av bestemmelsene i diskrimineringslovgivningen, men også av en rekke internasjonale forpliktelser, herunder FNs kvinnediskrimineringskonvensjon, FNs rasediskrimineringskonvensjon og FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne. Disse konvensjonene pålegger staten å oppfylle rettighetene som følger av konvensjonene.

Selv om departementet ikke foreslår å lovfeste en konkretisering i form av en arbeidsmetode slik som foreslås for arbeidsgivere, vil store deler av Likestillingsutvalgets forslag til bestemmelse om offentlige myndigheters aktivitetsplikt være relevante i vurderingen av om plikten er oppfylt. Langt på vei var utvalgets forslag til konkretisering en gjengivelse av det som allerede følger av likestillingslovens forarbeider. Disse føringene videreføres i ny lov.

Det følger av tidligere forarbeider at plikten innebærer å påse at likestillingshensyn integreres i all offentlig virksomhet, og den skal markere at offentlige myndigheter skal gi likestillingsarbeid høy prioritet, jf. Ot.prp. nr. 33 (1974–75) side 18 flg. Offentlig virksomhet må vurdere hvilke forhold som virker mot likestilling og hvilke tiltak som kan bidra til å fjerne slike barrierer. Videre omfatter plikten å iverksette konkrete likestillingstiltak, og å sikre at forslag til nye lover, forskrifter mv. og forvaltningsvedtak er i tråd med likestillings- og diskrimineringsloven.

Med at arbeidet skal være «aktivt» menes at offentlige myndigheter skal iverksette tiltak for å fremme likestilling. Det er ikke tilstrekkelig å unngå å diskriminere gjennom myndighetsutøvelsen eller tjenesteytingen. Med at arbeidet skal være «planmessig» menes at myndighetene skal utarbeide og følge en strategi for å fremme likestilling. Med at arbeidet skal være «målrettet» forstås det at det skal settes et mål for arbeidet og utpekes hvem som er ansvarlig for å oppnå målet.

Plikten innebærer videre at offentlige myndigheter skal yte likeverdige tjenester. Det betyr blant annet at informasjon fra offentlige myndigheter må tilrettelegges for ulike brukergrupper. Det kan innebære å legge til rette ved bruk av tolk. Offentlige myndigheter må tilegne seg kunnskap og verktøy for å se brukernes behov og synspunkter. Likestillingsarbeidet må forankres både hos ledelsen og hos de ansatte, i plandokumenter, serviceerklæringer og budsjetter, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 13.8.4 side 210.

Offentlige myndigheter må selv ut fra en analyse av situasjonen og utfordringene i den enkelte virksomhet vurdere hvilke tiltak som er aktuelle og hensiktsmessige å gjennomføre. Selv om departementet ikke foreslår å lovfeste en konkretisering i form av en arbeidsmetode slik som foreslås for arbeidsgivere, kan virksomheter anvende arbeidsmetoden for å oppfylle sin aktivitetsplikt som myndighetsutøver og/eller tjenesteyter dersom det er ønskelig. Offentlige myndigheter kan også oppfylle sin aktivitetsplikt som myndighetsutøver gjennom eksisterende måter å arbeide på. For eksempel er utredningsinstruksen et sentralt verktøy i arbeidet. Rapportering til FN-komiteer og oppfølging av komiteenes anbefalinger er et annet eksempel.

Departementet understreker at arbeidet skal omfatte aktive tiltak for likestilling på alle samfunnsområder. Det vil innebære å avskaffe alle former for diskriminering i lover, forskrifter, rundskriv, vedtak mv. Det vil innebære å bidra til utvikling av kunnskap om og drive forebyggende arbeid mot trakassering, seksuell trakassering, vold i nære relasjoner og kjønnsrelatert vold. Arbeid mot hatefulle ytringer og bekjempelse av hatkriminalitet vil også være omfattet.

Departementet presiserer at offentlige myndigheter kun er én av flere aktører som har et ansvar for likestillingsarbeidet. Mulighetene for å gjennomføre likestilling henger for eksempel tett sammen med situasjonen på arbeidslivets område. De sentrale aktørene på dette området – partene i arbeidslivet – har sammen med offentlige myndigheter store muligheter til å skape fremdrift i dette arbeidet, se kapitlene 24.3 og 24.4 om aktivitetsplikten til arbeidslivets organisasjoner og aktivitetsplikten til arbeidsgivere.

Offentlige myndigheter som arbeidsgiver omfattes av arbeidsgivers aktivitetsplikt, jf. § 26 og kapittel 24.4.

24.3 Arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt

24.3.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt i den nye likestillings- og diskrimineringsloven.

24.3.2 Gjeldende rett

Alle de fire diskrimineringslovene har regler om at arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt, jf. likestillingsloven § 14, diskrimineringsloven om etnisitet § 14, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 19 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 13.

Aktivitetsplikten er knyttet til virksomheten som avtalepart i arbeidslivet og deres funksjon som interesseorganisasjon for arbeidsgivere eller arbeidstakere. Aktivitetsplikten omfatter formålet eller gjenstanden for organisasjonens drift. Plikten medfører ikke at organisasjonen må gjennomføre bestemte tiltak. Det er opp til organisasjonene selv å vurdere hvilke tiltak som er aktuelle og hensiktsmessige. Det kan for eksempel dreie seg om kurs, seminarer og annen informasjon til medlemsbedriftene. Aktivitetsplikten for arbeidslivets organisasjoner innebærer imidlertid ingen plikt til å overvåke at organisasjonens medlemmer oppfyller sin aktivitetsplikt, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 13.8.4 side 210–211. I forarbeidene til tidligere likestillingslov 1978 nevnes kartlegging av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som eksempel på hva arbeidslivets organisasjoner kan gjøre, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 4.7.3 side 20.

Når det gjelder hva som ligger i kravene til at arbeidet skal være aktivt, målrettet og planmessig, vises det til beskrivelsen av arbeidsgivers aktivitetsplikt i kapittel 24.4.

Kravet til organisasjonenes aktivitet må ses i lys av virksomhetens størrelse, type og geografiske beliggenhet.

24.3.3 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å oppheve aktivitetsplikten for arbeidslivets organisasjoner i sin nåværende form. I stedet foreslo utvalget at organisasjonenes likestillingsarbeid bør utøves som ledd i det systematiske arbeidet med helse, miljø og sikkerhet (HMS), se NOU 2009: 14 kapittel 17.3.3.3 side 223. Forslaget innebar at arbeidstakers representanter skal medvirke ved etablering, utførelse og vedlikehold av virksomhetenes HMS-arbeid hvor aktivitetsplikten implementeres. Forslaget vil føre til at arbeidslivets organisasjoner involveres i arbeidet som del av sin virksomhet gjennom rådgivning til og opplæring av tillitsvalgte og medlemsbedrifter, utarbeidelse av retningslinjer mv. Intensjonen om at arbeidslivets parter skal og kan legge føringer på og skape fremdrift i likestillingsarbeidet ivaretas.

Opphevelsen av aktivitetsplikten i sin gjeldende form vil ifølge utvalget ikke svekke dagens diskrimineringsvern. Utvalget viste til at innholdet i plikten er uklart og lite konkret, samt at den ikke håndheves av LDO.

24.3.4 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre aktivitetsplikten for arbeidslivets organisasjoner. I tillegg foreslo departementet at plikten utvides til å omfatte alle grunnlag opplistet i § 6 første ledd.

24.3.5 Høringsinstansenes syn

Høringsinstansene har ikke hatt særskilte merknader til forslaget om å videreføre aktivitetsplikt for arbeidslivets organisasjoner i den nye likestillings- og diskrimineringsloven.

24.3.6 Departementets vurdering

Departementet foreslår å videreføre aktivitetsplikten for arbeidslivets organisasjoner, som foreslått i høringsnotatet. Plikten vil omfatte alle diskrimineringsgrunnlagene som er opplistet i § 6 første ledd, utenom alder, se forslag til § 25.

Departementet mener de innflytelsesrike aktørene på arbeidslivets område – arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene – har store muligheter til å skape fremdrift i arbeidet med å fremme likestilling og hindre diskriminering. At flere ulike aktører, både offentlige myndigheter, arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner har aktivitetsplikt, vil signalisere at det er et kollektivt ansvar å drive likestillingsarbeidet fremover.

24.4 Arbeidsgivers aktivitetsplikt

24.4.1 Innledning

Departementet foreslår å lovfeste en generell aktivitetsplikt for alle arbeidsgivere på samtlige diskrimineringsgrunnlag, med unntak av alder i likestillings- og diskrimineringsloven § 26. I tillegg foreslår departementet å lovfeste en konkret aktivitetsplikt for alle offentlige arbeidsgivere og for private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte.

Departementet foreslår at redegjørelsesplikten ikke videreføres i den nye likestillings- og diskrimineringsloven. I stedet skal etterlevelsen av arbeidsgivers aktivitetsplikt sikres gjennom veiledning og kunnskapsspredning. Departementet foreslår å videreføre ordningen med at LDO gir veiledning om aktivitetsplikten.

24.4.2 Gjeldende rett

24.4.2.1 Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Likestillingsloven pålegger alle arbeidsgivere en plikt til å arbeide «aktivt, målrettet og planmessig» for likestilling (aktivitetsplikt), jf. § 23. Diskrimineringsloven om etnisitet § 20, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 24 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 19 pålegger alle arbeidsgivere i offentlig sektor, uavhengig av størrelse, og arbeidsgivere i private virksomheter, som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, en tilsvarende aktivitetsplikt. LDO har utarbeidet flere veiledninger om aktivitets- og rapporteringspliktene for arbeidsgivere. Det tidligere Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet har utarbeidet en rapporteringsmal for statlige virksomheter. Det er gjennomsnittlig antall ansatte i løpet av året som skal legges til grunn, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 13.8.2 side 208–209.

I kravet til at arbeidet skal være aktivt ligger at arbeidsgiver må iverksette konkrete tiltak knyttet til arbeidsgiverens personalpolitiske funksjoner i vid forstand. Det kan for eksempel dreie seg om en gjennomgang av kriteriene for karriereutvikling og lederstillinger i bedriften, og å undersøke om disse er ulike for kvinnelige og mannlige ansatte, etniske majoriteter og minoriteter, iverksette tiltak for å forhindre seksuell trakassering, og tilrettelegge for at de ansatte kan kombinere arbeidet med familieliv, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 4.7.2 og 4.7.3 side 19–20. Arbeidsgiver er imidlertid gitt fleksibiliteten til å vurdere hvilke tiltak som skal gjennomføres ut fra en analyse av tilstanden og utfordringene i bedriften.

I kravet om at arbeidet skal være målrettet ligger at arbeidsgiver må definere mål for likestillingsarbeidet. Arbeidsgiver må identifisere hvilke forhold i virksomheten som kan fungere som barrierer for likestilling. Forarbeidene nevner som eksempler forhold knyttet til arbeidstid, lønn, bruken av permisjonsordninger, fordeling av arbeidsoppgaver, ansettelse, rekruttering, mentorordning, kurs for kvinnelige ledere og barnehagetilbud, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 4.7.3 side 19 flg. og Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 13.8.4 side 209–211. I aktivitetsplikten ligger det også en oppfordring til å analysere, i et kjønnsperspektiv, alle tiltak som berører de ansatte. Det vil si at man systematisk stiller spørsmål om konkrete planer og tiltak, som for eksempel om omorganiseringer, personalplaner mv. får ulike konsekvenser for kvinner og menn.

I kravet om at arbeidet skal være planmessig ligger at arbeidsgiver må ha en plan for arbeidet og utpeke en ansvarlig. Tiltakene skal drøftes med de ansatte. Forventningene til arbeidsgivers aktivitet må ses i sammenheng med bedriftens størrelse, type og geografiske beliggenhet, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 13.8.4 side 210.

Arbeidsmiljøloven kapittel 13 har ingen regler om aktivitetsplikt. Arbeidsgivere har dermed ikke plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling uavhengig av alder, politisk syn, deltidsansettelse, midlertidig ansettelse og medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner.

24.4.2.2 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt

Arbeidsgivere som har en aktivitetsplikt, og som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal redegjøre for iverksatte og planlagte tiltak i virksomhetens årsberetning eller årsbudsjett (redegjørelsesplikt), jf. likestillingsloven § 24, diskrimineringsloven om etnisitet § 21, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 25 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 20. Arbeidsmiljøloven kapittel 13 har ingen regler om redegjørelsesplikt.

Likestillingsloven § 24 pålegger i tillegg alle arbeidsgivere å redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten. Verken loven eller forarbeidene angir en uttømmende beskrivelse av hvilke forhold som skal beskrives. Plikten til redegjørelse forutsetter imidlertid en systematisk beskrivelse. Virksomheten kan blant annet beskrive kjønnsfordelingen på områder som lønns- og stillingsnivåer, heltids- og deltidsansatte, bruk av overtid og ubekvem arbeidstid, velferdspermisjoner, omsorgspermisjoner og sykefravær.

Arbeidsgivers redegjørelsesplikt fremgår også av lov 17. juli 1998 nr. 56 om årsregnskap mv. (regnskapsloven) § 3-3 sjette og syvende ledd for små foretak og § 3-3a tiende og ellevte ledd for regnskapspliktige som ikke er små foretak. Redegjørelsesplikten for kommuner og fylkeskommuner fremkommer av kommuneloven § 48 nr. 5 tredje og fjerde punktum.

Redegjørelsesplikten innebærer ikke krav om bestemte tiltak, men kan bidra til å avdekke om virksomheten har oppfylt sin aktivitetsplikt.

LDN har behandlet flere saker om kommuners redegjørelsesplikt etter likestillingsloven. I sak nr. 17/2009 uttalte LDN følgende om hvordan plikten er å forstå:

«Videre vil Nemnda bemerke at lovforarbeidenes bruk av formuleringer som ‘bør’ og ‘for eksempel’ tyder på at lovgiver har ment å gi en fleksibel regel, der virksomhetene gis en del frihet så lenge redegjørelsen gir ‘en systematisk beskrivelse’ av forhold som er relevante for å vurdere graden av kjønnslikestilling. Hovedpoenget må være at det redegjøres for forhold som er relevante og hensiktsmessige for å vurdere graden av likestilling. Likestillingsloven har selv, i sin forbudsdel, hovedfokus på lønn, deltid og permisjonsordninger. Derfor vil det være naturlig å fokusere på slike forhold.

En mer generell oppsummering av tilstanden vil ikke være tilstrekkelig. En redegjørelse som mangler underliggende fakta, vil vanskelig kunne sies å innebære en systematisk beskrivelse av forhold som er relevante for å vurdere graden av likestilling.»

LDN har videre lagt til grunn at likestillingsredegjørelser som inneholder følgende oversikter vil oppfylle lovens krav:

kjønnsfordeling i virksomheten totalt, samt på sektor- og stillingsnivå

kjønnsdelt statistikk over lønnsforhold på sektor- og stillingsnivå, samt gjennomsnittslønn for kvinner og menn i virksomheten totalt

kjønnsdelt statistikk over arbeidstid (heltid/deltid, herunder ufrivillig deltid)

kjønnsdelt statistikk over permisjonsuttak med spesiell vekt på foreldrepermisjon, sykefravær og fravær på grunn av sykt barn

kjønnsdelt statistikk ved personalpolitiske satsninger, for eksempel seniorpolitiske tiltak og kompetansetiltak

24.4.2.3 Håndheving

LDO og LDN håndhever arbeidsgivers redegjørelsesplikt, jf. eksempelvis likestillingsloven § 26 første ledd. LDO kan, etter klage eller på eget initiativ, kontrollere om årsberetningen, årsrapporten eller årsbudsjettet tilfredsstiller lovenes krav. Dette innebærer at LDO både kan kontrollere at virksomheten faktisk har redegjort i henhold til plikten, og selve innholdet i redegjørelsen. Manglende oppfølging av redegjørelsesplikten kan møtes med pålegg om forbedring fra LDN, og eventuelt tvangsmulkt dersom pålegg ikke etterkommes.

LDO fører indirekte tilsyn med aktivitetsplikten ved at LDO kontrollerer arbeidsgiveres redegjørelsesplikt, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 4.7.4 side 20. Ifølge de fire diskrimineringslovene skal LDO og LDN likevel ikke håndheve reglene om aktivt likestillingsarbeid, herunder arbeidsgivers aktivitetsplikt, jf. likestillingsloven § 26 første ledd bokstav b, diskrimineringsloven om etnisitet § 23 første ledd bokstav a, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 28 første ledd bokstav d og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 22 første ledd bokstav a. Det fremgår av forarbeidene at LDO vil kunne be om opplysninger, foreta undersøkelser, gå i dialog og påpeke manglende oppfølging av aktivitetsplikten. Derimot vil LDO ikke kunne pålegge den enkelte virksomhet konkrete tiltak eller avgi en uttalelse om en virksomhet har brutt aktivitetsplikten, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 15.1 side 109, Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 13.8.7 side 212–213 og Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 4.7.4 side 20.

24.4.3 Internasjonale forpliktelser

Diskrimineringsvernet etter menneskerettskonvensjonene innebærer ikke bare en plikt til å unnlate å diskriminere, men også forpliktelser for myndighetene til aktivt å sørge for at likhetsprinsippet og ikke-diskrimineringsprinsippet blir oppfylt i praksis (såkalte positive plikter).

Statene skal treffe alle tiltak som er nødvendige for å hindre at personer, organisasjoner eller foretak diskriminerer kvinner gjennom egnede lovgivningsmessige, politiske og administrative tiltak på alle områder, jf. FNs kvinnediskrimineringskonvensjon artikkel 2 bokstav e. Formålet med statenes positive plikter er ifølge FNs kvinnediskrimineringskomité å sørge for reell likestilling. Se blant annet FNs kvinnediskrimineringskomités generelle anbefaling nr. 25.

I flere konvensjoner må sikringsplikten ses i sammenheng med retten til arbeid. Konvensjonspartene er, ifølge FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 2, forpliktet til å føre en politikk som tar sikte på å avskaffe alle former for rasediskriminering med alle egnede midler. Artikkel 5 bokstav e slår fast at konvensjonspartene særlig er forpliktet til å sikre retten til arbeid.

FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 4 pålegger staten å ta i bruk alle egnede virkemidler for å avskaffe diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Denne plikten henger nært sammen med artikkel 27, som gir statene en plikt til å sikre og fremme realiseringen av personer med funksjonsnedsettelse sin rett til arbeid.

24.4.4 EU-rett

EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 26 pålegger medlemsstatene å tilskynde at arbeidsgivere iverksetter effektive tiltak for å forhindre diskriminering og trakassering når det gjelder tilgang til arbeid, arbeidspraksis og forfremmelse.

24.4.5 Nordiske lands rett

24.4.5.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagens tredje kapittel regulerer aktivitetsplikten. Plikten beskrives som et forebyggende og aktivt arbeid for å motvirke diskriminering og på annen måte legge til rette for like rettigheter og muligheter uavhengig av kjønn, kjønnsoverskridende identitet eller uttrykk, etnisk tilhørighet, religion eller annen trosoppfatning, funksjonsnedsettelse, seksuell legning eller alder, jf. tredje kapittel 1 §.

Diskrimineringslagen tredje kapittel 2 § bestemmer følgende om arbeidsgivers aktivitetsplikt:

«Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att

1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,

2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder,

3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och

4. följa upp och utvärdera arbetet enligt 1–3. Lag (2016:828).»

Arbeidet skal ifølge tredje kapittel 3 § gjennomføres fortløpende. Arbeidet skal planlegges og gjennomføres så snart som mulig. Arbeidet skal skje i samarbeid med arbeidstakerne, jf. tredje kapittel 11 §. Loven pålegger i den forbindelse også arbeidsgiver å gi arbeidstakerne nødvendig informasjon.

Arbeidsgivers arbeid med aktivitetsplikten skal omfatta arbeidsforhold, lønns- og arbeidsvilkår, rekruttering og forfremmelse, utdanning og øvrig kompetanseutvikling, mulighet til å kombinere arbeid med foreldreskap, jf. tredje kapittel 5 §.

Arbetsgivere som ved inngangen av kalenderåret sysselsatte 25 eller flere arbeidstakere skal skriftlig dokumentere arbeidet med aktivitetsplikten, jf. tredje kapittel 13 §. Det er nærmere beskrevet i loven hva dokumentasjonen skal inneholde.

I tillegg har loven en rekke konkrete aktivitetsplikter for arbeidsgivere. Arbeidsgiver skal, gjennom utdanning, annen kompetanseutvikling og andre egnede tiltak, fremme en jevn kjønnsfordeling i ulike typer arbeid, innen ulike kategorier av arbeidstakere og i ledende posisjoner. Videre skal arbeidsgiver ha retningslinjer og rutiner for å forhindre trakassering. Arbeidsgiver har også plikt til å kartlegge og analysere lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som utfører likeverdig arbeid.

24.4.5.2 Dansk rett

Offentlige myndigheter skal innenfor sine områder arbeide for likestilling og innarbeide likestilling i all planlegging og forvaltning (likebehandlingsloven § 1a og likestillingsloven § 4). Departementer, statlige institusjoner og statlige virksomheter skal utarbeide redegjørelser for likestilling (ligestillingsloven § 5). Kommuner har også en redegjørelsesplikt (ligestillingsloven § 5 a). Ligestillingsloven §§ 8 til 13 har regler om kjønnssammensetning i utvalg og styrer mv.

Arbeidsgivere med minst 35 ansatte skal hvert år utarbeide en kjønnsoppdelt lønnsstatistikk, jf. ligelønsloven § 5 a.

24.4.5.3 Finsk rett

Etter den finske diskrimineringslagen 7 § skal arbeidsgivere vurdere hvordan likestilling oppnås på arbeidsplassen. Tiltakene skal være effektive, formålsrettede og forholdsmessige tatt i betraktning miljøet i virksomheten, ressursene og andre omstendigheter. Aktivitetsplikten gjelder alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Arbeidsgivere som regelmessig sysselsetter minst 30 ansatte, skal i samarbeid med de ansatte utarbeide en plan med tiltak for å fremme likestilling.

Alle arbeidsgivere skal arbeide målrettet og planmessig for å fremme likestilling uavhengig av kjønn, jf. den finske jämställdhetslagen 6 §. Arbeidsgiver skal under hensyn til ressurser og andre relevante omstendigheter, arbeide for at både kvinner og menn søker på ledige stillinger, fremme en jevn fordeling av ulike oppgaver for kvinner og menn, og sørge for at kvinner og menn har like muligheter til forfremmelse. Arbeidsgiver skal dessuten fremme likebehandling av kvinner og menn når det gjelder ansettelsesvilkår, tilrettelegge arbeidsforholdene slik at de er egnet for både kvinner og menn, og gjøre det lettere for kvinner og menn å kombinere arbeid og familieliv.

Arbeidsgivere som regelmessig har minst 30 ansatte, skal i tillegg utarbeide en likestillingsplan annethvert år, jf. 6 a §. Blant annet skal planen inneholde en lønnskartlegging for å sikre like lønnsvilkår for kvinner og menn, jf. 6 a § tredje ledd.

Etter 6 c § skal arbeidsgivere arbeide målrettet for å forebygge diskriminering på grunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Tiltakene skal inngå i likestillingsplanene.

24.4.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo endringer i aktivitets- og redegjørelsespliktene for arbeidsgivere, se NOU 2009: 14 kapittel 17.2.5 side 210 flg.

Diskrimineringslovutvalget anbefalte å konkretisere arbeidsgivers aktivitetsplikt i lov og forskrift, slik at det blir lettere for virksomhetene å se hva de faktisk har plikt til. Utvalget mente at bestemmelsen må være så konkret at den gir veiledning for virksomhetene, samtidig som den ivaretar hensynet til fleksibilitet og åpner for gode løsninger som virksomheten selv utvikler. Utvalget mente disse hensynene ble balansert på en god måte ved å pålegge arbeidsgivere en bestemt arbeidsmetode.

Diskrimineringslovutvalget foreslo at alle virksomheter skal være omfattet av aktivitetsplikten, uavhengig av antall ansatte. Dette må ses i lys av at utvalget foreslo at aktivitetsplikten ble implementert i virksomhetenes arbeid med helse, miljø og sikkerhet (HMS), som omfatter alle virksomheter som sysselsetter arbeidstakere. Plikten skulle blant annet omfatte rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.

Utvalget foreslo at konkretiseringen av aktivitetsplikten bare skulle gjelde virksomheter med 50 ansatte eller mer, men at den også kunne tjene som veiledning for mindre virksomheter. Utvalget foreslo å konkretisere aktivitetsplikten i forskrift slik at arbeidsgiver skal:

fastsette mål for likestillingsarbeidet,

foreta en gjennomgang av organisasjonens praksis og kultur for å identifisere barrierer for likestilling,

ha oversikt over hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med likestilling er fordelt,

kvalitetssikre virksomhetens aktiviteter, prosesser og rutiner i forhold til forbudet mot direkte og indirekte diskriminering, og utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen,

sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av påstander om diskriminering og trakassering,

sørge for systematisk overvåking og gjennomgang av likestillingsarbeidet for å sikre at det fungerer som forutsatt,

utarbeide dokumentasjon om den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling mellom kjønnene i virksomheten,

utarbeide dokumentasjon om tiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og motvirke diskriminering.

Diskrimineringslovutvalget foreslo at aktivitetsplikten skulle gjelde alle grunnlag unntatt samlekategorien.

Diskrimineringslovutvalget foreslo å implementere arbeidsgivers aktivitetsplikt i virksomhetenes eksisterende systemer og rutiner for HMS-arbeid og at plikten skulle håndheves av Arbeidstilsynet.

24.4.7 Likestillingsutvalgets forslag (NOU 2011: 18)

Likestillingsutvalget bygde i sitt forslag delvis på forslaget fra Diskrimineringslovutvalget om at aktivitetsplikten skal gjelde for alle virksomheter, uavhengig av størrelse, og at aktivitetsplikten blir konkretisert for virksomheter med mer enn 50 ansatte, se NOU 2011: 18 kapittel 3.5.1 side 46 flg. Aktivitetsplikten skulle i tillegg til å gjelde på de områder Diskrimineringslovutvalget foreslo, jf. ovenfor, også omfatte arbeidstid herunder ufrivillig deltid og individuell tilrettelegging.

I tillegg foreslo utvalget at den konkretiserte plikten skulle gjelde alle offentlige arbeidsgivere uavhengig av størrelse. Likestillingsutvalget mente den konkretiserte plikten burde fremgå av lov, og ikke forskrift, og viste til at en konkretisering i lovs form innebærer at Stortinget tar stilling til omfanget av pliktene. Utvalget mente likevel det burde lovfestes en forskriftshjemmel for at aktivitets- og redegjørelsesplikten ytterligere kunne utdypes.

Likestillingsutvalget foreslo i tillegg å pålegge arbeidsgivere to konkrete tiltak: Å utarbeide en lønnsstatistikk fordelt etter kjønn og å kartlegge frivillig deltid. Ifølge Likestillingsutvalgets forslag til konkretisering for private virksomheter med minst 50 ansatte og offentlige virksomheter uavhengig av størrelse, skal arbeidsgiver:

a. fastsette mål for kjønnslikestillingsarbeidet,

b. gjennomgå virksomhetens praksis og kultur for å identifisere barrierer for kjønnslikestilling, herunder ha oppmerksomhet på kjønnsdiskriminering i sammenheng med de andre diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, religion, livssyn, alder, seksuell orientering og nedsatt funksjonsevne,

c. utarbeide lønnsstatistikk fordelt etter kjønn,

d. kartlegge bruk av ufrivillig deltid innen virksomheten,

e. forebygge diskriminering, seksuell trakassering og trakassering på grunn av kjønn,

f. holde oversikt over fordeling av ansvar, oppgaver og myndighet når det gjelder kjønnslikestilling og

g. sørge for at virksomheten driver systematisk arbeid på områdene i bokstav a–f.

24.4.8 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet at arbeidsgivers aktivitetsplikt lovfestes for alle offentlige arbeidsgivere uavhengig av størrelse og for alle private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere. I tillegg foreslo departementet at arbeidsgivers aktivitetsplikt skulle konkretiseres i loven i form av en arbeidsmetode bestående av fire trinn.

Første trinn innebærer å vurdere risiko for diskriminering eller andre hinder for likestilling i virksomheten. Andre trinn medfører å kartlegge årsakene til eventuelle hinder for likestilling som er oppdaget. Tredje trinn er å iverksette tiltak for å bidra til økt likestilling og hindre diskriminering. Fjerde trinn består av en evaluering av de iverksatte tiltakene. Under hvert trinn har departementet beskrevet eksempler på hvordan kravene kan oppfylles.

Departementet foreslo også at arbeidsgivers redegjørelsesplikt ikke skulle videreføres i den nye loven. Departementet foreslo i stedet at aktivitetsplikten skal sikres gjennom veiledning og kunnskapsspredning, ikke tilsyn. Departementet foreslo at Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) får i oppgave å gi veiledning om arbeidsgivers aktivitetsplikt, siden god veiledning er en forutsetning for å sikre at aktivitetsplikten etterleves.

Departementet foreslo ikke endringer i arbeidsmiljøloven kapittel 13 i høringsnotatet.

24.4.9 Høringsinstansenes syn

24.4.9.1 Forslaget om å konkretisere aktivitetsplikten

Et stort flertall som har uttalt seg om arbeidsgivers aktivitetsplikt, er positive til at plikten konkretiseres. Enkelte høringsinstanser er kritiske. Oslo kommune, Finans Norge, Spekter, NHO og Virke viser til at det er uheldig at bedriftene låses fast i en bestemt metode. Spekter mener konkretiseringen kan føre til en «skjematilnærming» i likestillingsarbeidet, noe de er imot. De viser til at det allerede er nedlagt et betydelig arbeid for å lage veiledning om hvordan dagens aktivitetsplikt kan overholdes.

Noen viser også til at konkretiseringen som er foreslått passer best til virksomheter av en viss størrelse, og at plikten bør differensieres. Dette gjelder Integrerings- og mangfoldsdirektoratet (IMDi), Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LLH), Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Dysleksi Norge, MIRA-senteret, Norsk kvinnelig teologforening, Oppland fylkeskommune og Senter for likestilling (UiA). Enkelte av disse mener selve aktivitetsplikten bare bør gjelde virksomheter av en viss størrelse, for eksempel 30 eller flere ansatte. De fleste av de som ønsker at aktivitetsplikten skal differensieres, ønsker imidlertid at den generelle plikten til å arbeide aktivt for å fremme likestilling bør gjelde alle, men at den konkrete aktivitetsplikten bare bør gjelde virksomheter med mer enn 50 ansatte. Som begrunnelse viser enkelte høringsinstanser til at små bedrifter er oversiktlige og at det derfor ikke er nødvendig å formalisere hvordan loven skal følges.

24.4.9.2 Hvem som skal omfattes av plikten

Få høringsinstanser uttaler at de støtter forslaget om at aktivitetsplikten, i tillegg til offentlige arbeidsgivere, kun skal omfatte private arbeidsgiverne med flere enn 50 ansatte. Disse høringsinstansene er NHO, KS, Virke, Finans Norge, Bedriftsforbundet, Advokatforeningen, Universitetet i Oslo, Mannsforum og Oslo bispedømmeråd. De viser i stor grad til begrunnelsen i høringsnotatet om at små virksomheter har helt andre forutsetninger for å drive aktivt likestillingsarbeid, blant annet fordi de ikke har en egnet styringsstruktur til å ha en slik plikt og at aktivitetsplikten koster mest for de minste arbeidsgiverne. De viser også til at det vil være en administrativ byrde for små virksomheter å ha aktivitetsplikt for mange diskrimineringsgrunnlag samtidig. Advokatforeningen peker i tillegg på at den foreslåtte konkretiseringen av aktivitetsplikten vil kunne være tidkrevende for arbeidsgiverne. De er derfor enige i at bare arbeidsgivere av en viss størrelse bør være omfattet av aktivitetsplikten.

Forslaget om at aktivitetsplikten skal gjelde for alle offentlige arbeidsgivere, men kun for private arbeidsgivere med mer enn 50 ansatte, har møtt betydelig motstand i høringen. Et stort flertall er imot forslaget. Blant disse er Bufdir, LDO, IMDi, Avdeling for kvinnerett, barnerett, og likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD) ved Universitetet i Oslo, Akademikerne, LO, Fellesorganisasjonen (FO), Dommerforeningens menneskerettighetsutvalg, Juristforbundet, NITO, Norsk Sykepleierforbund, YS, Utdanningsforbundet, Unio, Amnesty International, Antirasistisk senter, Forbundet for transpersoner i Norge, FFO, Hørselshemmedes Landsforbund, Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), Jussformidlingen, Kvinnefronten, MiRA-senteret, Norges Handikapforbund (NHF), Likestillingssenteret, Senter for likestilling (UiA), LLH, Reform og Norsk Kvinnesaksforening. De fleste viser til at en slik endring vil føre til at svært få arbeidsgivere får en aktivitetsplikt, fordi bare 1–5 prosent av virksomhetene har mer enn 50 ansatte. De mener derfor at reduksjon i aktivitetsplikten gjør plikten betydningsløs og at dette svekker likestillingsarbeidet. De mener forslaget signaliserer at det er greit at arbeidsgivere med færre enn 50 ansatte er passive til likestillingsarbeid. De understreker at dette vil gjøre det vanskelig å motarbeide likestillingsutfordringene i dagens samfunn, fordi arbeid er ett av de viktigste livsområdene for de fleste og at det er viktig at arbeidsgivere tar ansvar for å bedre likestillingssitasjonen på egen arbeidsplass.

Det møter spesielt stor motstand i høringen at aktivitetsplikten for kjønnslikestilling endres fra å gjelde alle arbeidsgivere til å kun gjelde arbeidsgivere med mer enn 50 ansatte. Høringsinstansene viser til at dette innebærer en svekkelse, fordi forslaget innebærer at langt færre arbeidsgivere vil få en slik plikt enn i dag. Enkelte instanser, blant annet YS og Antirasistisk senter, åpner for at det kan vurderes om aktivitetsplikten for kjønnslikestilling skal bestå for alle virksomheter, og at det kan vurderes om grensen for antall arbeidstakere skal senkes når det gjelder de andre diskrimineringsgrunnlagene, slik at flere arbeidsgivere enn i dag får en aktivitetsplikt. De fleste andre rettighetsorganisasjonene stiller imidlertid nesten uten unntak et ubetinget krav om at aktivitetsplikten må gjelde alle arbeidsgivere, også for andre grunnlag enn kjønn, hvis de skal kunne gi sin tilslutning til en felles likestillings- og diskrimineringslov – selv om forslaget innebærer en videreføring av dagens aktivitetsplikt for andre diskrimineringsgrunnlag.

Videre påpeker flere instanser at plikten uansett vil variere avhengig av bedriftens størrelse og at plikten derfor ikke trenger å være spesielt byrdefull.

Som nevnt ovenfor mener enkelte høringsinstanser det i stedet kan vurderes å senke grensen til 30 eller 25 ansatte.

24.4.9.3 Forslaget om at redegjørelsesplikten ikke videreføres

NHO, Spekter, Virke, KS, Bedriftsforbundet, Advokatforeningen, Drammen kommune, Stavanger kommune og Østfold fylkeskommune støtter forslaget om ikke å videreføre arbeidsgivers redegjørelsesplikt. De viser til at en opphevelse av plikten innebærer sparte ressurser og at plikten er byråkratisk og ressurskrevende. Virke påpeker at plikten «oppleves langt på vei som et pliktløp som løses med generelle formuleringer som i realiteten har begrenset verdi».

Et stort flertall av høringsinstansene støtter ikke forslaget. Blant disse er Bufdir, IMDi, Politidirektoratet, Akershus fylkeskommune, Oslo kommune, LDO, Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA), Universitetet i Agder, Kirkerådet, LO, Akademikerne, FO, Juristforbundet, Utdanningsforbundet, Unio, YS, Amnesty International, Antirasistisk senter, Stopp Diskrimineringen, FFO, Dysleksi Norge, Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), Jussformidlingen, Norske kvinners sanitetsforening, Senter for kunnskap om likestilling (KUN), Norsk forbund for utviklingshemmede, Norges Handikapforbund, Norsk Kvinnesaksforening, Kvinnegruppa Ottar, Rettspolitisk forening, Skeiv Ungdom og LLH.

Høringsinstansene viser gjennomgående til at man ved dette fjerner det eneste verktøyet som sikrer at aktivitetsplikten følges og at aktivitetsplikten dermed blir uten realitet og i prinsippet frivillig for virksomhetene å oppfylle. Svært mange høringsinstanser viser til at forslaget vil innebære en betydelig svekkelse av det strukturelle likestillingsarbeidet. Enkelte, blant annet Pensjonistforbundet og SAKO-organisasjonene, mener forslaget «viser at hensynet til reduserte byrder for arbeidsgivere veier tyngre enn ønsket om å bekjempe diskriminering».

Flere høringsinstanser, blant annet Norsk Sykepleierforbund, Dommerforeningens menneskerettsutvalg, Reform, Senter for likestilling (UiA) og LDO viser til at en opphevelse av redegjørelsesplikten vil føre til mindre forebygging og dermed svekke det individuelle vernet mot diskriminering ved at det kan bli mer diskriminering på norske arbeidsplasser. Dommerforeningens menneskerettsutvalg mener «[b]åde redegjørelsesplikt og aktivitetsplikt vil kunne bidra til å sikre rettighetene etter loven. Dette gjelder ikke minst for tilfeller som har vist seg vanskelig å håndheve på en effektiv måte, slik som lik mulighet for ansettelse.»

Finans Norge mener en «[å]rlig redegjørelse om likestilling kan bidra til at arbeidsgivere har oppmerksomhet på dette området». De stiller derfor spørsmål ved «om det er et riktig virkemiddel å oppheve arbeidsgivers redegjørelsesplikt, så lenge kravene til innholdet i redegjørelsen holdes på et fornuftig nivå.»

En rekke høringsinstanser, blant annet Juristforbundet, Unio, Antirasistisk senter, Stopp Diskrimineringen, MiRA-senteret, Reform, Unge funksjonshemmede, Utdanningsforbundet og NITO, peker på at man ved å oppheve redegjørelsesplikten fjerner et viktig dokumentasjonsverktøy for å kartlegge likestillingsfakta fra virksomhetene, blant annet som kilde til statistikk. Universitetet i Agder og Reform peker på at man ved å oppheve redegjørelsesplikten vil miste viktig dokumentasjon, noe som er viktig for å gi informasjon til samfunnsaktørene, eierne, fagforeningene og andre. Unio uttaler at forslaget vil gjøre at:

«[d]et blir vanskelig å innhente dokumentasjon på hvordan det står til på likestillingsfeltet i norsk arbeidsliv – for eksempel når det gjelder lønnsforskjeller, arbeidstid, fravær inkludert foreldrefravær.»

En del fremhever også at dokumentasjonen er viktig når virksomhetene skal vurdere hvilke tiltak som bør iverksettes. For eksempel uttaler Kristiansand kommune at redegjørelsesplikten har vært en drahjelp i kommunens likestillingsarbeid. Også Politidirektoratet viser til at man i mindre grad vil innhente fakta og gjøre analyser og at det på den måten vil bli vanskelig å etterleve den konkrete aktivitetsplikten uten en redegjørelsesplikt. Politidirektoratet fremhever også at områder som det ikke skal rapporteres på til overordnet organ eller myndighet ikke blir prioritert.

Likestillingssentret, som har gjort undersøkelser av redegjørelsesplikten, skriver at «poenget i Likestillingssenterets analyser er at redegjørelsene er mangelfulle, ikke at de er unødvendige».

Likestillingssenteret fremhever videre:

«Uten redegjørelsesplikten, fjerner regjeringen både et viktig verktøy for å jobbe målrettet med likestilling og muligheten for sanksjoner for arbeidsgivere som ikke følger opp pliktene. Og videre, redegjørelser er viktige kilder til gode eksempler på likestillingsarbeid som kan brukes i veiledning og kunnskapsspredning, som departementet foreslår skal erstatte dagens redegjørelsesplikt. Likestillingssenteret mener at både redegjørelsesplikten, veiledning og kunnskapsspredning er nødvendig i arbeidet for likestilling og mot diskriminering.»

En rekke høringsinstanser mener motivasjonstiltak, som informasjon og veiledning, er nødvendig, men ikke tilstrekkelig, da en del virksomheter ikke ser nytten av å arbeide med likestilling. Akademikerne mener det er lite trolig at aktivitetsplikten blir prioritert av arbeidsgiverne, da mange virksomheter har større fokus på omstilling og kostnadsreduksjoner.

Enkelte mener redegjørelsesplikten eventuelt heller må forenkles, gjøres mindre omfattende, tydeliggjøres og/eller forsterkes. For eksempel ser Universitetet i Agder at det er mange muligheter for å forenkle og effektivisere rapporteringen, og foreslår at det arbeides med måten det skal rapporteres på.

24.4.9.4 Veiledning om arbeidsgivers aktivitetsplikt

I høringen har blant annet Bufdir og KS stilt seg positive til at oppgaven om å gi veiledning om arbeidsgivers aktivitetsplikt overføres fra LDO til Bufdir. Flere andre høringsinstanser er derimot kritiske til at denne oppgaven skilles ut fra LDO, og viser særlig til LDOs kompetanse og erfaring. Dette gjelder blant annet FFO, LDO, YS og Hørselshemmedes Landsforbund. YS forklarer:

«LDO [har] gjennom de siste årene bygget opp en betydelig veiledningskompetanse og et sterkt fagmiljø, og det vil være lite formålstjenlig å svekke dette. Ombudets veiledningsfunksjon bygger blant annet på nyttige erfaringer hentet fra konkrete klagesaker.»

Akershus fylkeskommune ser at LDOs rolle som både veileder og håndhever kan være forvirrende, men «understreker viktigheten av at Bufdir opparbeider seg nok kompetanse på området hvis de skal fungere i en veilederrolle».

24.4.10 Departementets vurdering

24.4.10.1 Innledning

Departementet foreslår at alle arbeidsgivere, uansett størrelse, skal ha en generell aktivitetsplikt. Departementet har lagt vekt på at forslaget om at plikten bare skulle gjelde offentlige arbeidsgivere og private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter over 50 ansatte møtte betydelig motstand blant høringsinstansene. I tillegg foreslår departementet en konkret aktivitetsplikt for offentlige arbeidsgivere og arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter flere enn 50 ansatte, slik som i høringsnotatet. Departementet foreslår, i tråd med høringsnotatet, at redegjørelsesplikten ikke videreføres.

I likhet med flertallet av høringsinstansene mener departementet at et diskrimineringsforbud ikke alene er tilstrekkelig til å oppnå lovens formål, som er å fremme likestilling og hindre diskriminering. Det må antas at terskelen for å klage på diskriminering ikke er ubetydelig, både fordi det kan være vanskelig å bevise at diskriminering har skjedd og av frykt for hvilke konsekvenser det kan få. I tillegg til et forbud mot diskriminering er det, etter departementets syn, behov for aktive og målrettede tiltak for å sikre like muligheter. En aktivitetsplikt kan bidra til å endre holdninger og styrke bevisstheten rundt diskrimineringsspørsmål og verdien av likestilling og mangfold.

24.4.10.2 Generell aktivitetsplikt for alle arbeidsgivere

Departementet foreslår å lovfeste en generell plikt for alle arbeidsgivere, uavhengig av størrelse, til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål for alle diskrimineringsgrunnlag med unntak av alder, se kapittel 15.

Plikten innebærer en styrking for diskrimineringsgrunnene etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, hvor det i dag bare er en aktivitetsplikt for arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter flere enn 50 ansatte. En generell aktivitetsplikt for alle arbeidsgivere på alle diskrimineringsgrunnlag vil også gi bedre forutsetninger for å hindre mangel på likestilling som skyldes sammensatt diskriminering.

Med aktivitet menes ikke bare å unngå å diskriminere, men også å iverksette aktive tiltak som skal bidra til å fremme likestilling.

I høringen har Reform kritisert at uttrykkene «målrettet og planmessig» ikke er inntatt i høringsforslagets utforming av aktivitetsplikten, slik dagens aktivitetsplikter er utformet i alle likestillings- og diskrimineringslovene. Departementet har kommet til at det bør presiseres i den generelle aktivitetsplikten, som vil gjelde alle arbeidsgivere uavhengig av størrelse, at arbeidsgivere ikke bare skal arbeide aktivt, men også «målrettet og planmessig» for likestilling. Pliktens omfang må uansett tilpasses virksomhetens størrelse, slik at jo større virksomhet det er tale om, desto mer har virksomheten plikt til å foreta seg. For små virksomheter vil dette kunne innebære at plikten er oppfylt ved en gjennomgang av rekrutteringsrutiner, fremme likestilling ved å oppfordre personer fra underrepresenterte grupper til å søke stillinger og å innkalle kvalifiserte søkere fra de aktuelle gruppene til intervju. Aktivitetsplikten vil derfor ikke være byrdefull for små virksomheter. Arbeidsgivers plikt til aktiviteter må også ses i sammenheng med virksomhetens type og geografiske beliggenhet.

Plikten skal, som i dag, være knyttet til arbeidsgivers personalpolitiske funksjoner i vid forstand, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 4.7.2 side 19. Det kan dreie seg om forhold knyttet til arbeidstid, lønn, utnyttelse av permisjonsordninger, fordelingen av arbeidsoppgaver, rekruttering, beskyttelse mot trakassering, omorganisering, opprettelse av mentorordninger, kurs for kvinnelige ledere og barnehagetilbud. Tiltakene bør drøftes med de ansatte og de ansattes organisasjoner.

Plikten er generelt utformet og pålegger ikke den enkelte arbeidsgiver å gjennomføre bestemte tiltak eller aktiviteter. Det er opp til hver enkelt virksomhet å vurdere hvilke tiltak som vil være egnet for deres virksomhet. Målet er å skape bevissthet i virksomhetene og sikre at bedriftene innfører tiltak som er tilpasset for å møte eventuelle utfordringer som kjennetegner den enkelte virksomhet.

Departementet viser, i likhet med Diskrimineringslovutvalget, til at arbeidsmetoden skissert nedenfor i kapittel 24.4.10.3 kan være veiledende også for mindre virksomheters arbeid med å fremme likestilling og mangfold.

24.4.10.3 Konkret aktivitetsplikt for offentlige arbeidsgivere og private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter over 50 arbeidstakere

En arbeidsmetode i fire trinn

Departementet foreslår å lovfeste en konkretisert aktivitetsplikt for offentlige arbeidsgivere, uavhengig av størrelse, og private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter over 50 arbeidstakere. Departementet foreslår å konkretisere aktivitetsplikten i form av en bestemt arbeidsmetode. Departementet legger vekt på at konkretisering i form av en bestemt arbeidsmetode er foreslått av både Diskrimineringslovutvalget og Likestillingsutvalget. Den svenske diskrimineringslagen inneholder også en bestemmelse som beskriver en bestemt arbeidsmetode, i tråd med det svenske utvalget som har utredet arbeidsgivers aktivitetsplikt, jf. SOU 2014: 41 side 239. En aktivitetsplikt i form av en bestemt arbeidsmetode kan bidra til å poengtere at det er selve prosessen – det vil si at arbeidsgiver faktisk arbeider kontinuerlig med spørsmålene – som gjør at aktivitetsplikten får den ønskede effekten. Mål og tiltak vil da kunne tilpasses den enkelte virksomheten og de ulike diskrimineringsgrunnlagene.

De nåværende bestemmelsene om arbeidsgivers aktivitetsplikt er generelt utformet og gir ikke et dekkende bilde av pliktens reelle innhold. Departementet viser til at reglene skal være et effektivt middel for å forebygge diskriminering og fremme like muligheter og rettigheter i arbeidslivet. Det innebærer at reglene må være så tydelige at arbeidsgivere forstår hva loven pålegger dem å gjøre, at reglene er mulige å følge, og at reglene har et potensiale til å bidra til et mer likestilt og mangfoldig arbeidsliv. Samtidig bør virksomhetene gis fleksibilitet til å iverksette tiltak som er relevante for den enkelte virksomheten. Siktemålet er å klarlegge hva som ligger i aktivitetsplikten, ikke å utvide dagens plikt.

Departementet mener en aktivitetsplikt i form av en konkret arbeidsmetode er best egnet til å sørge for et bevisstgjørende likestillingsarbeid. Aktivitetsplikten skal bidra til å sikre et systematisk arbeid for likestilling og mangfold. Diskriminering er ofte forårsaket av underliggende normer som påvirker hvordan arbeidsgivere og andre opptrer. Et mål med aktivitetsplikten må også være at arbeidsgivere og andre blir klar over hvordan disse normene påvirker handlingsmønstre.

Departementet foreslår at aktivitetsplikten fortsatt skal omfatte blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. I tillegg foreslår departementet at plikten skal omfatte muligheten til å forene arbeidsliv med familieliv. Dette er en videreføring av det som i dag innfortolkes i likestillingslovens aktivitetsplikt, og må ses i lys av forslaget om at en felles likestillings- og diskrimineringslov skal gi et uttrykkelig vern mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver. Arbeidet skal også omfatte forebygging av trakassering. Dette må ses i sammenheng med plikten til å forebygge og forhindre at det forekommer trakassering i lovforslaget § 13 sjette ledd som gjelder for alle arbeidsgivere.

Departementet foreslår å definere hva som menes med aktivt likestillingsarbeid. Dette er i tråd med anbefalingen fra det svenske utvalget som har utredet arbeidsgivers aktivitetsplikt. Departementet foreslår å definere aktivt arbeid for å fremme likestilling som «arbeid som motvirker diskriminering og på andre måter bidrar til like rettigheter og muligheter innen virksomheten».

Departementet mener i likhet med det svenske utvalget at plikten til å arbeide aktivt for likestilling bør utformes som en arbeidsmetode i fire trinn. I kapittel 24.4.10.4 nedenfor beskrives arbeidsmetodens fire trinn.

Hvem som bør omfattes av en konkret aktivitetsplikt

Departementet foreslår at alle offentlige arbeidsgivere, uavhengig av størrelse, bør være underlagt lovens konkrete aktivitetsplikt. Offentlige virksomheter har et særlig ansvar for å gå foran med et godt eksempel når det gjelder inkludering av utsatte grupper i arbeidslivet.

Departementet foreslår videre at private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter over 50 arbeidstakere skal omfattes av den konkrete aktivitetsplikten. Departementet mener det er viktig at aktivitetsplikten omfatter virksomheter som har en tilstrekkelig formalisert styringsstruktur. Gjeldende grense på 50 ansatte etter diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering må ses i lys av Econs beregninger av de administrative kostnadene per ansatt. Econs beregninger viser at virksomheter med færre enn 50 ansatte må bære de største administrative byrdene ved innføringen av en aktivitetsplikt med rapportering, jf. ECON Rapport 2007–027 Aktivitetsplikt mot diskriminering kapittel 10.3 side 59 og Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 13.8.2 side 208–209. Grensen på 50 ansatte ble også valgt fordi den er forankret i eksisterende lovverk, jf. arbeidsmiljøloven §§ 7-1 og 8-1 og regnskapsloven § 1-6. Grensen på 50 ansatte er dermed ikke en ny grense for næringslivet å forholde seg til. Med ansatte mener departementet ansatte uavhengig av stillingsgrad.

Mindre private virksomheter har en lite formalisert styringsstruktur og baserer i liten grad sin personalpolitikk på skriftlige retningslinjer og dokumentasjon. De har dermed ikke de samme forutsetningene for å drive likestillingsarbeid som større virksomheter.

24.4.10.4 Om arbeidsmetoden

Vurdere risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling (trinn én)

Departementet foreslår at første trinn i plikten til å arbeide aktivt er å kartlegge eventuelle risikoer for diskriminering eller andre hindre for likestilling i virksomheten. Med hindre menes både konkrete og mer usynlige hindre i form av holdninger, fordommer og strukturer. Virksomhetene skal vurdere om det finnes forhold som kan bidra til diskriminering. Hensikten er likevel ikke å gjennomføre en kartlegging av diskriminering på individnivå. Undersøkelsene skal heller ikke innebære registrering av personopplysninger som kan kobles til enkeltindivider av hensyn til personvernet.

Arbeidsgiver kan for eksempel vurdere:

Synes det å være et stort avvik mellom sammensetningen av ansatte i virksomheten og den generelle befolkningssammensetningen når det gjelder kjønn, etnisk bakgrunn, funksjonsnedsettelse mv.

Er det lønnsforskjeller i virksomheten som har direkte eller indirekte sammenheng med et diskrimineringsgrunnlag?

Har virksomheten bestemmelser eller praksiser om lønn og andre ansettelsesvilkår som er direkte eller indirekte diskriminerende?

Forekommer det trakassering i virksomheten?

Hvor stor andel av de ansatte arbeider deltid?

Er deltidsarbeid mer utbredt blant kvinner enn menn?

Tar mannlige arbeidstakere foreldrepermisjon?

Er det overrepresentasjon av det ene kjønn blant ledere i virksomheten?

Arbeider alle virksomhetens ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn i lavtlønnsyrker?

Har ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn de samme reelle mulighetene til avansement som etniske majoriteter?

Undersøkelsen bør skje i form av en gjennomgang av rutiner og retningslinjer, samtaler med de ansatte, medarbeiderundersøkelser mv. Slik vil arbeidsgivere etablere et grunnlag for å ta stilling til om noen arbeidstakere føler seg diskriminert eller trakassert, og hvordan arbeidstakerne opplever arbeidsforholdene. Arbeidstakerne kan for eksempel spørres om det legges til rette for å kombinere arbeid og familieliv, hvordan de opplever miljøet på arbeidsplassen eller om det forekommer rasistiske, seksuelle eller på annen måte nedsettende kommentarer.

Vurdere årsaker (trinn to)

Departementet foreslår at trinn to innebærer at arbeidsgiver må analysere årsakene til likestillingstilstanden. Arbeidsgiver må med andre ord kartlegge årsakene til ulikhetene i virksomheten, for eksempel hvorfor menn og kvinner har ulik lønn, eller hvorfor en stor virksomhet ikke har ansatte med funksjonsnedsettelser.

En virksomhet som har kartlagt risikoer for diskriminering eller andre likestillingsutfordringer, kan for eksempel stille seg følgende spørsmål:

Hva gjør vi når vi rekrutterer, og hvorfor er utfallet av rekrutteringsprosessene våre skjevt fordelt med tanke på representasjon av ulike grupper?

Hvorfor er lønnsforskjellene så store som de er?

Forekommer det fordommer eller holdninger som hindrer likestilling blant ansatte eller hos ledelsen?

Kan utfordringene være et resultat av tilsynelatende nøytrale praksiser, for eksempel at viktige møter systematisk skjer etter normal arbeidstid?

Har vi retningslinjer, kriterier eller systemer som virker direkte eller indirekte diskriminerende, for eksempel som fører til at det ene kjønn, etniske minoriteter eller personer med funksjonsnedsettelse ikke søker på stillinger, innkalles til intervju, ikke vinner frem i konkurransen med andre arbeidssøkere eller ikke rykker opp innad i virksomheten?

Har vi mulighet for å tilrettelegge for mer fleksibel arbeidstid?

Mangler vi kunnskap om tilrettelegging og offentlige støtteordninger?

Iverksette tiltak (trinn tre)

Departementet foreslår at trinn tre medfører at det skal iverksettes aktive og forebyggende tiltak som er egnet til å bidra til økt likestilling, mangfold og hindre diskriminering i virksomheten. Hvilke tiltak som skal iverksettes, må ses i lys av utfordringene og årsakene som er avdekket i trinn én og to. Det er opp til arbeidsgiver å vurdere hvilke tiltak som skal iverksettes ut fra analysen av behovet i virksomheten.

Det er viktig at virksomhetens likestillingsarbeid er fleksibelt. Tiltakene må imidlertid være egnet til å avhjelpe likestillingsproblemene som er avdekket i undersøkelsen. Arbeidsgiver trenger likevel ikke å iverksette uforholdsmessig kostbare tiltak. Det må foretas en avveining der det blant annet legges vekt på hvor viktig det aktuelle tiltaket er for å fremme likestilling og virksomhetens ressurser. Offentlige virksomheter og virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, må imidlertid påregne enkelte kostnader til likestillingstiltak.

Departementet har vurdert om lovteksten bør gi eksempler på hvilke tiltak som kan være aktuelle, men mener dette vil gjøre lovteksten for komplisert. Det vil også være vanskelig å vurdere hvilke tiltak som skal angis i lovteksten og hvilke som i stedet kan fremgå av forarbeider eller veiledningsmateriell.

Departementet vil gi en ikke-uttømmende liste med eksempler på tiltak som i praksis har vist seg å ha potensiale for positive effekter og som har vært anbefalt i tidligere utredninger og veiledninger. Eksempler på slike tiltak er:

Ha en uttalt holdning mot diskriminering og trakassering.

Ha gode rutiner og opplæring av medarbeidere for å sikre at virksomheten ikke diskriminerer ved rekruttering og avansement.

Ha et mål om mangfold ved rekruttering og avansement, og gi klart uttrykk for dette i utlysningstekster.

Angi i stillingsannonser at alle kvalifiserte søkere oppfordres til å søke på stillingen uavhengig av for eksempel kjønn, funksjonsevne og etnisk bakgrunn.

Vurdere om det bør igangsettes særtiltak for å øke rekrutteringsgrunnlaget.

Ikke stille strengere språkkrav enn nødvendig ved ansettelser.

Utarbeide en kjønnsdelt lønnsstatistikk.

Ha en personal- og lønnspolitikk som ivaretar ansatte i foreldrepermisjon.

Gjennomføre medarbeidersamtale og lønnssamtale med personer som nylig har vært i foreldrepermisjon.

Sørge for at virksomheten gjør det mulig å kombinere arbeid og familieliv.

Ha heltidsstillinger som hovedregel, deltid som mulighet.

Ta opp spørsmål om ufrivillig deltid i medarbeidersamtaler.

Ta opp spørsmål om behov for tilrettelegging i medarbeidersamtaler med gravide arbeidstakere og arbeidstakere med funksjonsnedsettelse.

Legge til rette for mangfold og åpenhet slik at homofile, lesbiske, bifile og transpersoner kan forholde seg til sin seksuelle orientering, kjønnsuttrykk og kjønnsidentitet med den samme selvfølgelighet som andre.

Tilby norskkurs.

Gi arbeidstakerne mulighet til å ta ut ferie på høytider utenom de ordinære helligdagene i Norge.

Det er viktig at virksomheten peker ut en ansvarlig for tiltakene og at denne personen har myndighet både til å gjennomføre tiltakene og til å ta beslutningene. Tiltakene bør gjennomføres raskt og planmessig.

Særlig om tiltak for å motvirke diskriminering ved ansettelse

Rekruttering er selve inngangen i arbeidslivet. Rekruttering er derfor ett av de områdene der arbeidsgiver må arbeide aktivt med likestilling. En rekke undersøkelser viser dessverre at diskriminering i rekrutteringsprosesser er utbredt.

Diskriminering skjer ofte ved hjelp av ubevisste mekanismer, og dette skaper særlige utfordringer ved rekrutteringsprosessene. Valget av kandidat skal være basert på kvalifikasjoner. Det er imidlertid ofte slik at når arbeidsgiver står igjen med to eller flere kandidater som er tilnærmet likt kvalifisert, vil det endelige valget treffes etter en vurdering av hvem som er best personlig egnet, og om søkeren passer inn i det allerede eksisterende arbeidsmiljøet. Arbeidsgivere i mannsdominerte sektorer vil for eksempel kunne ha en tilbøyelighet til å velge mannlige kandidater, mens personer med minoritetsbakgrunn kan ha vanskeligheter med å få innpass i virksomheter preget av kun etnisk norske personer.

For å sikre at tilsettingsprosesser skjer på en ikke-diskriminerende måte, bør arbeidsgiver kartlegge hvilke kvalifikasjonskrav som er nødvendige for stillingen, og forholde seg til dette gjennom hele ansettelsesprosessen. Arbeidsgiver bør videre se på hvilke kriterier som skal legges til grunn for å vurdere hvilken kandidat som er best egnet. Arbeidsgivere bør også gjennomgå utvelgelses- og intervjurutiner for sikre at det under utvelgelsen av intervjuobjekter og ved intervju kun blir lagt vekt på de kvalifikasjonene som er nødvendig for å fylle stillingen. Arbeidsgiveren bør analysere hva som ligger i begrepet kompetanse, og hvordan man vurderer ulike egenskaper hos arbeidssøker.

Arbeidsgiver kan for eksempel vurdere om flere stillinger bør lyses ut eksternt. Et annet mulig tiltak er å presisere i stillingsannonsen at alle kvalifiserte søkere er velkomne til å søke på stillingen uavhengig av for eksempel kjønn, etnisk bakgrunn, funksjonsevne, religion eller livssyn. Dette gir et tydelig signal om at arbeidsgiver har en åpen holdning og ønsker mangfold. Personer fra grupper som er underrepresentert i bestemte sektorer eller i arbeidslivet generelt, kan unnlate å søke på stillinger fordi de tror at arbeidsgivere ikke ønsker ansatte med bestemte kjennetegn. For eksempel kan en person med funksjonsnedsettelse unnlate å søke en stilling i privat sektor av frykt for at arbeidsgiver vil pålegges dyre tilretteleggingstiltak. Arbeidsgivere kan da gjøre det klart i annonsen at de vil legge til rette for personer med funksjonsnedsettelse.

Kartlegge resultater (trinn fire)

Departementet foreslår at pliktens trinn fire innebærer å gjennomføre en evaluering av tiltakene etter at disse har virket en viss tid. Arbeidsgivere skal – ut fra de mål som er satt og tiltakene som er iverksatt – vurdere resultatet av arbeidet og behovet for nye tiltak.

24.4.10.5 Arbeidet skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter

Departementet foreslår å presisere i lovteksten at arbeidet skal skje «fortløpende». Det innebærer at arbeidet skal være løpende og ikke ad hoc-preget. De erfaringer virksomheten har opparbeidet seg fra arbeidet i arbeidsmetodens trinn 1–4, danner et erfaringsgrunnlag for virksomhetens neste syklus av arbeidet.

Departementet foreslo videre i høringsnotatet at det aktive likestillingsarbeidet skal skje i samarbeid med de ansatte. I uttalelsen fra blant annet LDO og flere arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, ble det vist til at samarbeidet bør skje via de ansattes representanter. Departementet foreslår i tråd med innspillene at arbeidet skal skje i samarbeid med de ansattes representanter, da dette er i tråd med annen regulering og praksis i arbeidslivet.

Departementet mener det er nødvendig at virksomhetens likestillingsutfordringer og forslag til tiltak blir drøftet med de ansatte. Det er helt sentralt å få de ansattes opplevelser av virksomhetens likestillingsutfordringer. Arbeidet vil derfor trolig bli langt mer vellykket og effektivt dersom de ansatte involveres. Departementet vil imidlertid understreke at det er arbeidsgiver som har ansvaret for at virksomheten oppfyller lovens krav om å arbeide aktivt med likestilling.

Med samarbeid menes at det må være dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne. Samarbeidet skal omfatte alle deler av likestillingsarbeidet, det vil si alt fra å undersøke og kartlegge barrierer for likestilling, til vurdering av hvilke tiltak som skal iverksettes og oppfølging av likestillingsarbeidet. Virksomhetene bør likevel gis en viss fleksibilitet ved vurderingen av hvordan samarbeidet med de ansattes representanter skal skje, slik at de kan vurdere utfordringer og behov på arbeidsplassen. Forslaget er i tråd med SOU 2010: 7. Samarbeidet kan blant annet skje gjennom arbeidstakerorganisasjoner eller tillitsvalgte. Det er en forutsetning for et slikt samarbeid at arbeidsgiver gir de ansatte eller arbeidstakerorganisasjonene nødvendig informasjon.

24.4.10.6 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt videreføres ikke

Departementet foreslår ikke å videreføre arbeidsgivers redegjørelsesplikt i den nye likestillings- og diskrimineringsloven. Departementet foreslår at etterlevelse av aktivitetsplikten i stedet bør sikres gjennom veiledning og kunnskapsspredning.

Departementet foreslår at positive tiltak som informasjon, spredning av gode erfaringer og kompetanseutviklingstiltak skal erstatte redegjørelsesplikten. Departementet ønsker større kunnskapsspredning om aktivitetsplikten, og bedre veiledning om hvordan aktivitetsplikten kan oppfylles. Departementet forutsetter at arbeidsgivere selv ønsker å drive likestillingsarbeid, uavhengig av tilsyn og sanksjoner.

Et stort flertall av høringsinstansene ønsker å videreføre dagens redegjørelsesplikt. Arbeidsgivers redegjørelsesplikt har imidlertid blitt kritisert for å være byråkratisk, ressurskrevende og uten dokumenterbar effekt. Flere av arbeidsgiverorganisasjonene har påpekt dette i sine høringssvar, og støttet forslaget om ikke å videreføre redegjørelsesplikten i den nye likestillings- og diskrimineringsloven. Regjeringen ønsker å redusere tidkrevende og byråkratiserende pålegg som er rettet mot næringslivet. Departementet mener det ikke er påvist at redegjørelsespliktens effekt på likestillingen er så stor at det kan forsvare ressursene som må brukes for å sikre at redegjørelsesplikten overholdes.

Departementet mener positive tiltak vil legge til rette for at arbeidsgivere kan ha en åpen dialog med myndighetene, uten frykt for at åpenheten vil bli brukt mot dem ved et senere tilsyn. Generelt anbefales det ikke at tilsynsmyndigheter gir råd og veiledning til de pliktsubjekter som de også skal kontrollere. Departementet mener det også kan være en fare for at byråkratiske redegjørelsesregler kan bidra til at arbeidsgivere får en negativ innstilling til likestillingsarbeid generelt, og at dette kan påvirke motivasjonen til å oppfylle aktivitetsplikten i praksis.

Utvalget som utarbeidet forslag til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven mente aktivitetsplikten kan spille en viktig rolle også uten en redegjørelsesplikt. I tillegg mente utvalget at en aktivitetsplikt kombinert med en plikt til redegjørelse i årsberetning eller årsbudsjett kan virke byråkratiserende, jf. NOU 2005: 8 kapittel 10.11 side 181. Også Diskrimineringslovutvalget foreslo å oppheve redegjørelsesplikten. Utvalget foreslo i stedet at likestillingsarbeidet skulle forankres i virksomhetens helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

En svensk undersøkelse om arbeidsgivers aktivitetsplikt viser at det ikke i første rekke er diskrimineringslovgivningens plikt til aktive tiltak som arbeidsgiverne mente var den drivende faktoren bak virksomhetenes likestillingsarbeid. Det er redegjort for undersøkelsen i SOU 2014: 41 kapittel 6. Av arbeidsgiverne som deltok i undersøkelsen, ga 62 prosent uttrykk for at likestillingstiltakene i liten utstrekning, eller ikke i det hele tatt, hadde sin bakgrunn i lovgivningens plikt til aktivt likestillingsarbeid. Arbeidsgiverne fremhevet isteden at det var viktig å fremstå som en moderne og progressiv arbeidsgiver, og at det i visse tilfeller er nødvendig å arbeide aktivt mot diskriminering og for likestilling for å lokke til seg og beholde attraktiv arbeidskraft, jf. SOU 2014: 41 side 166.

Likestillingssenteret har siden 2008 gjennomgått likestillingsredegjørelsene i årsberetningene til kommunene i åtte fylker, fylkeskommunenes redegjørelse samt fylkesmannens redegjørelser. Likestillingssenterets erfaring er at det gjøres mye godt likestillingsarbeid, men at de fleste har en mangelfull redegjørelse, jf. rapporten «Aktivitets- og redegjørelsesplikt».

At det er mangler i rapporteringen, løftes også frem i Fafos undersøkelse av årsberetninger som ble foretatt i forbindelse med rapporten «Diskriminerende barrierer i arbeidslivet» (Skog Hansen og Haualand 2012), som særlig gjaldt aktivitetsplikten i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Bare halvparten av virksomhetene i undersøkelsen redegjorde på området nedsatt funksjonsevne i sine årsrapporter. Majoriteten av disse virksomhetene hadde imidlertid ingen redegjørelse som var i tråd med intensjonene for aktivitets- og redegjørelsesplikten. Det ble også fremhevet at det på bakgrunn av rapporteringen ikke var mulig å se om noen av de private virksomhetene hadde et planmessig arbeid eller definerte mål for å fremme likestilling og like muligheter for personer med nedsatt funksjonsevne. Tre av de private virksomhetene hadde sammenfallende formuleringer, noe forskerne mente tydet på at det brukes standardformuleringer.

Mangelfull kunnskap om aktivitets- og redegjørelsespliktene, er også avdekket gjennom Fafo-rapporten «Mangfold og likestilling i arbeidslivet – Holdninger og erfaringer blant arbeidsgivere og tillitsvalgte» (Tronstad 2010). Undersøkelsen viste at mellom syv og 10 prosent av virksomhetene medga at de ikke kjenner til aktivitets- og redegjørelsesplikten, til tross for at den er lovpålagt. Undersøkelsen viste også at arbeidsgiverne var delt i spørsmålet om de trodde aktivitets- og redegjørelsesplikten hadde betydning for likestilling og mangfold i deres virksomhet.

Da undersøkelsene ble foretatt, hadde aktivitets- og redegjørelsesplikten for andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn virket i relativt kort tid. Resultatene av undersøkelsene må ses i lys av dette. Forskningen knytter i stor grad manglende etterlevelse av plikten til kunnskapsmangel. Forskerne mente derfor blant annet at aktivitets- og redegjørelsesplikten burde konkretiseres og gis mening overfor virksomhetene (Skog Hansen og Haualand 2012 side 78). Departementet har foreslått å konkretisere aktivitetsplikten, men mener at dette ikke vil medføre at aktivitetsplikten blir mer egnet for tilsyn og sanksjoner. Forslaget til ny aktivitetsplikt prøver å balansere behovet for konkretisering opp mot behovet for fleksibilitet. Bestemmelsen pålegger derfor ikke konkrete tiltak. Det kan være betenkelig ut fra rettssikkerhetsbetraktninger å føre tilsyn med og ilegge sanksjoner ved brudd på plikter som er lite konkrete i sin utforming. Hensynet til rettssikkerhet taler derfor også mot å knytte sanksjoner til plikter som er så vidt skjønnsmessig utformet.

Plikten til å redegjøre om likestilling følger også av regnskapsloven § 3-3 sjette og syvende ledd for små foretak, og § 3-3a tiende og ellevte ledd for regnskapspliktige som ikke er små foretak. Redegjørelsesplikten for kommuner og fylkeskommuner fremkommer av kommuneloven § 48 nr. 5 tredje og fjerde punktum. Disse reglene foreslås derfor opphevet.

24.4.10.7 Veiledning om arbeidsgivers aktivitetsplikt

Departementet foreslår å videreføre ordningen med at LDO gir veiledning om arbeidsgivers aktivitetsplikt. I Prop. 80 L (2016–2017) Lov om likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven) foreslås å videreføre ordningen med at ombudet gir veiledning om arbeidsgivers aktivitetsplikt. LDO skal, slik som i dag, spre kunnskap om hvordan arbeidsgiver kan jobbe for likestilling og mangfold i virksomheten, blant annet gjennom brosjyrer, telefonveiledning og kurs.

I høringsnotatet foreslo departementet at Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) skulle gis oppgaven med veiledning om arbeidsgivers aktivitetsplikt. Flere av høringsinstansene har imidlertid vært kritiske til at veiledning om aktivitetsplikten skilles ut fra LDO. De fleste begrunner dette synet med LDOs kompetanse og erfaring.

Departementet ser at Bufdir ikke har tilgang til de samme erfaringer fra konkrete henvendelser fra enkeltpersoner som LDO, og at disse erfaringene er nyttige for å kunne gi veiledning om aktivitetsplikten.

I departementets forslag til lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda, skal LDO fortsatt gi veiledning i saker om diskriminering, jf. Prop. 80 L (2016–2017). Dette betyr at LDO fortsatt vil få et unikt innblikk i spørsmål knyttet til likestilling og diskriminering i arbeidslivet. Departementet ser også at det i noen tilfeller kan være vanskelig å skille mellom veiledning om aktivitetsplikten og annen veiledning som gis til arbeidsgivere i forbindelse med individuelle saker. Departementet mener derfor at oppgaven med å gi veiledning om aktivitetsplikten fortsatt bør ligge hos LDO.

Departementet er kjent med at enkelte virksomheter er kritiske til at LDO skal ivareta oppgaven med å gi veiledning om arbeidsgivers aktivitetsplikt da LDO først og fremst forbindes med sin oppgave som kontrollorgan. Departementet har i Prop. 80 L (2016–2017) foreslått å skille ut lovhåndheveroppgavene fra LDO, slik at denne innvendingen ikke lenger vil være aktuell.

Departementet mener at god veiledning er helt avgjørende for å sikre at aktivitetsplikten etterleves. Flere av arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene har allerede opplæringsprogrammer der virksomhetene blir kurset i hvordan man kan bidra til økt likestilling internt.

25 Innhold i læremidler og undervisning

25.1 Innledning

Departementet forslår en bestemmelse om at læremidler og undervisning i barnehager, skoler og andre undervisningsinstitusjoner som tilbyr opplæring med grunnlag i lov, skal bygge på likestillings- og diskrimineringslovens formål. Forslaget er i tråd med forslaget i høringsnotatet.

25.2 Gjeldende rett

25.2.1 Grunnloven

Grunnloven § 109 handler om retten til utdanning og grunnleggende opplæring. Bestemmelsen slår fast at opplæringen skal «fremme respekt for demokratiet, rettsstaten og menneskerettighetene». Grunnloven § 109 sier ikke at opplæringen skal bygge på likestilling eller hindre ikke-diskriminering. Diskrimineringsvernet er imidlertid et sentralt element i menneskerettighetene. Grunnloven § 109 må videre leses i sammenheng med likhets- og ikke-diskrimineringsprinsippet i Grunnloven § 98. Ikke-diskrimineringsprinsippet må også avveies mot religionsfriheten som er forankret i Grunnloven § 16.

Samtidig må både Grunnloven §§ 98 og 109 leses i sammenheng med ytringsfriheten som er vernet av Grunnloven § 100. Rt. 1982 side 1729 (Hoaas 3-dommen) gjaldt en lektor som hadde blitt avskjediget på grunn av uttalelser han hadde kommet med om rasespørsmål og jødeforfølgelse dels i undervisningen og dels også i offentligheten. Høyesterett kom her med prinsipielle uttalelser om forholdet mellom ytringsfriheten og hans tjenesteplikter og skikkethet som lærer. Høyesterett understreket på side 1738 at:

«[…] det ikke er spørsmål om A har overtrådt grensen for den alminnelige ytringsfrihet, men om hans tjenesteplikter og hans skikkethet som lærer. Og skikketheten må, først og fremst, vurderes i forhold til de stillingsforpliktelser som ved lovgivningen er pålagt lærertjenesten i de offentlige skoler. Loven om videregående opplæring av 21. juni 1974 fastslår i § 20 første ledd den i og for seg selvfølgelige ting at en lærer har ansvar for at skolen blir drevet i samsvar med sin målsetting. […]

Jeg er selvfølgelig enig med A i at lærerens personlige oppfatninger ikke skal sensureres. Han må også ha rett til å gi uttrykk for dem. Innenfor skolen må likevel hans ytringsfrihet være underlagt de begrensninger som nødvendigvis må følge av skolens formål. Han kan ikke drive undervisningen slik at han motvirker de formål som det etter skolelovgivningen er hans plikt å fremme. Heller ikke kan han dosere egne meninger til fortrengsel for pensumgjennomgåelsen etter undervisningsplanen.»

Departementet tolker uttalelsene dit hen at ytringsfriheten kan underlegges større begrensninger i en undervisningssituasjon enn i andre sammenhenger. Her er utgangspunktet at de som underviser skal formidle fellesskapets verdier, ikke egne synspunkter som undergraver opplæringens formål. Departementet antar imidlertid at hensynet til ytringsfriheten vil veie vesentlig tyngre ved undervisning på høyskole- og universitetsnivå. Barn har, på grunn av sin alder og modenhet, typisk en mindre utviklet evne til å forholde seg kritisk til stigmatiserende fremstillinger.

Høyesteretts ankeutvalg understreket i Rt. 2011 side 1011 at ytringsfriheten setter svært vide rammer for hva en vitenskapelig ansatt kan si om faglige og administrative spørsmål. Utvalget fremhevet at:

«Den frie akademiske meningsutveksling er en grunnleggende verdi, og en forutsetning for at universiteter og høyskoler skal kunne fylle sin oppgave i et demokratisk samfunn».

Videre uttalte ankeutvalget at avveiningen mellom ytringsfrihet og diskrimineringsvern må skje i tråd med Grunnloven § 100 andre og tredje ledd og EMK artikkel 10 nr. 2. Ettersom ikke-diskrimineringsprinsippet nå er grunnlovsfestet, vil dette kunne ha betydning for hvilken vekt hensynet til diskrimineringsvern skal gis.

25.2.2 Likestillingsloven

Likestillingsloven § 16 fastsetter at læremidlene som benyttes i skoler og andre undervisningsinstitusjoner, skal bygge på likestilling uavhengig av kjønn. Bestemmelsen erstatter og viderefører likestillingsloven 1978 § 7, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 172.

Bakgrunnen for bestemmelsen er at læremidler ble ansett å ha en betydelig innflytelse på barns syn på kjønnsroller. Bestemmelsen omfatter kun læremidler som «benyttes» i skoler og andre undervisningsinstitusjoner. Bestemmelsen innebærer med andre ord ikke et direkte forbud mot fremstilling eller salg av læremidler med et innhold som er i strid med lovens krav, jf. Ot.prp. nr. 33 (1974–75) side 39–40 og 42.

Læremidlene skal «bygge på» likestilling uavhengig av kjønn. Derimot er det ikke et krav at læremidlene fremmer likestilling. Bestemmelsen gir få konkrete føringer på hvordan læremidlene må utformes for å tilfredsstille lovens krav. I forarbeidene er det fremhevet at regelen ikke innebærer noe forbud mot å beskrive virkeligheten, for eksempel dagens kjønnsrollemønster. Derimot er bestemmelsen forutsatt å innebære et forbud mot å omtale det ene kjønn på en nedsettende måte. Kvinner må for eksempel ikke omtales som dumme og menn som voldsomme, jf. Ot.prp. nr. 33 (1974–75) side 41 og 43.

På samme sted i forarbeidene er det understreket at «[h]vorvidt lovens krav er oppfylt, vil måtte bero på en skjønnsmessig totalvurdering. Målet er balanse i boka som helhet, ikke nødvendigvis innenfor hvert enkelt kapittel». Det er likevel «et generelt krav til alle slags lærebøker at bevisst diskriminerende stoff eller ytringer ikke må nyttes uimotsagt, og at ubevisste tankeløse formuleringer med holdningsskapende virkning må unngås».

Med «læremidler» menes bøker, tidsskrifter, filmer, leker til bruk i barnehager mv. som er produsert med tanke på undervisning. Også verker som er beregnet til både undervisning og til bruk for praktikere, vil i utgangspunktet regnes som læremidler. På den annen side vil vitenskapelige artikler og avhandlinger som hovedregel ikke anses som «læremidler», selv om de brukes i undervisningen, jf. Ot.prp. nr. 33 (1974–75) side 59 og 13. Bestemmelsen berører dermed ikke innholdet i forskning. Det er forutsatt i forarbeidene at muntlig undervisning ikke kan anses som «læremidler».

Loven inneholder ingen definisjon av «skoler og andre undervisningsinstitusjoner». Bestemmelsen omfatter imidlertid både offentlige og private skoler og undervisningsinstitusjoner. Også barnehager er omfattet av plikten. Hva som ellers skal regnes for undervisningsinstitusjon, beror i noen grad på skjønn, hvor det blant annet skal legges vekt på hvor fremtredende undervisningsformålet er, og om det dreier seg om opplæring som har betydning for videre skolegang og yrkeskompetanse, jf. Ot.prp. nr. 33 (1974–75) side 59.

Retten til fri religionsundervisning er et sentralt element i retten til religionsutøvelse. Likestillingsloven § 16 hindrer derfor ikke kjønnsdiskriminerende læremidler som brukes i religionsundervisning, jf. Ot.prp. nr. 33 (1974–75) side 23 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.2.2 side 88. Unntaket innfortolkes i likestillingsloven § 6 om adgang til lovlig forskjellsbehandling. Unntaket gjelder imidlertid bare læremidler brukt i religionsundervisningen. Hvis religionsundervisningen er integrert i øvrige fag, må likebehandlingsprinsippet også gjelde for læremidlene i disse fagene selv, om læremidlene skal reflektere en religiøs tro, jf. Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 11.2.4 side 62–63.

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) hadde frem til 2014 kompetanse til å håndheve likestillingsloven 1978 § 7. LDO og LDN ble avskåret fra å håndheve bestemmelsen i likestillingsloven 2013, fordi bestemmelsen ble plassert i lovens kapittel 3, som er unntatt LDO og LDNs håndhevingskompetanse, jf. likestillingsloven § 26 første ledd bokstav b. Endringen var ikke tilsiktet. Derimot har domstolene adgang til å prøve innholdet i § 16 om læremidlers innhold. Det er ikke knyttet noen formelle sanksjoner til brudd på bestemmelsen, men domstolen vil kunne forby bruken av læremidler som er i strid med bestemmelsen.

25.2.3 Forbudet mot diskriminering

Undervisning består hovedsakelig av ytringer. Forbudet mot diskriminering rammer i utgangspunktet bare handlinger. Den delen av undervisningen som gjelder ytringer, rammes derfor i utgangspunktet ikke av diskrimineringsforbudet i likestillingsloven § 5, diskrimineringsloven om etnisitet § 6, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5, jf. Ot.prp. nr. 33 (1974–75) kapittel 3.2, Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 20 side 205.

25.2.4 Forbudet mot trakassering

Diskriminerende ytringer fremsatt i læremidlene eller i undervisningen, vil kunne anses som forbudt trakassering, jf. likestillingsloven § 8, diskrimineringsloven om etnisitet § 9, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 8 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 8. Det er kun ytringer som konkret er rettet mot én eller flere bestemte personer, og som for øvrig oppfyller vilkårene, som regnes som trakassering, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.5.7 side 107. I en undervisningssituasjon vil derfor først og fremst diskriminerende ytringer rettet direkte mot elevene kunne rammes av forbudet mot trakassering. Ytringer rettet mot grupper kan imidlertid rammes av straffeloven § 185, jf. nedenfor i kapittel 25.2.6. Utdanningsinstitusjoner har for øvrig plikt til å forebygge og forhindre trakassering innenfor sitt ansvarsområde. Dette vil blant annet omfatte studenter og elever.

25.2.5 Offentlige myndigheters aktivitetsplikt

Diskrimineringslovene slår fast at offentlige myndigheter skal arbeide «aktivt, målrettet og planmessig» for likestilling, jf. likestillingsloven § 12, diskrimineringsloven om etnisitet § 13, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 18 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 12. Denne plikten gjelder også for utdanningsinstitusjoner. Bestemmelsen er imidlertid av generell karakter, og innebærer ikke konkrete plikter knyttet til lærebøker og undervisning. At likestilling vektlegges i undervisning og læremateriell, vil imidlertid bidra til å oppfylle denne plikten. Siden privatskoler ikke vil være en del av offentlige myndigheter, har ikke privatskoler en tilsvarende aktivitetsplikt utenfor arbeidsforhold.

25.2.6 Straffeloven 2005 § 185

Straffeloven § 185 setter straff for den som forsettlig eller grovt uaktsomt setter frem en diskriminerende eller hatefull ytring. I andre ledd er det presisert at det med diskriminerende eller hatefull ytring menes det å true eller forhåne noen, eller fremme hat, forfølgelse eller ringeakt overfor noen på grunn av deres hudfarge eller nasjonale eller etniske opprinnelse, religion eller livssyn, homofile orientering eller nedsatte funksjonsevne.

I forarbeidene er det uttalt at skoler må anses som offentlige steder, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 20 side 215. Bestemmelsen må avveies mot ytringsfriheten. Det er derfor bare utsagn som er kvalifisert krenkende som omfattes av forbudet, jf. Rt. 2007 side 1807 avsnitt 33 og Rt. 2012 side 536 avsnitt 28.

25.2.7 Opplæringslova

Opplæringslova gjelder grunnskoleopplæring og videregående opplæring i offentlige skoler og lærebedrifter, jf. opplæringslova § 1-2 første ledd. Loven stiller enkelte generelle krav til innholdet i opplæringen og krav til læringsmiljøet.

Formålsbestemmelsen i opplæringslova § 1-1 slår fast at opplæringen blant annet skal bygge på verdier som er forankret i menneskerettighetene og fremme demokrati, likestilling og vitenskapelig tenkemåte. At opplæringen skal «fremme» likestilling, tilsier at det stilles innholdsmessige krav til undervisningen av hensyn til å oppnå likestilling. I forarbeidene er det fremhevet at disse verdiene «skal være gjennomgående for sentrale sider ved opplæringens innhold», og at «[s]kolen skal forberede elevene på å møte og skape et mer likestilt samfunn», jf. Ot.prp. nr. 46 (2007–2008) kapittel 9 side 32.

I bestemmelsens siste ledd er det uttrykkelig presisert at «[a]lle former for diskriminering skal motarbeidast». Den nærmere konkretiseringen av at «alle former for diskriminering skal motarbeidast», er imidlertid forutsatt nedfelt andre steder i lovgivningen, jf. Ot.prp. nr. 46 (2007–2008) kapittel 7.4 side 29. Merknadene til bestemmelsen i kapittel 9 på side 33 synes hovedsakelig å rette seg mot tilfeller av diskriminering eller krenking av elever eller ansatte:

«Bestemmelsen innebærer at det ikke er rom for noen former for diskriminering eller krenkende ord eller handlinger. Dette må gjenspeiles i det daglige arbeidet og i alle sammenhenger der skolen og lærebedriften er ansvarlige.»

Formålsbestemmelsen kan imidlertid få betydning for utarbeidelsen av læreplaner og ved tolkningen av andre bestemmelser i opplæringslova. Læreplanene for offentlige skoler er vedtatt med hjemmel i opplæringslova § 2-3, og har status som forskrift.

Også andre bestemmelser i opplæringslova kan være av relevans for spørsmålet om loven krever at læremidler og undervisning skal bygge på likestilling. Det gjelder særlig opplæringslova kapittel 9a om elevers rett til et godt skolemiljø.

Bestemmelsen i § 9a-1 slår fast at alle elever i grunnskoler og videregående skoler har rett til et godt fysisk og psykososialt miljø som fremmer helse, trivsel og læring. Loven stiller altså krav til et godt fysisk og psykososialt læringsmiljø, blant annet av hensyn til å fremme læring. Bestemmelsen vil være til hinder for diskriminering som oppleves krenkende for den enkelte, men det kan imidlertid ikke utledes et generelt krav om at læremidlene og undervisningen skal bygge på likestilling.

I § 9a-3 oppstilles det en varslingsplikt og en plikt til å følge opp forespørsler for å hindre at elever utsettes for krenkende ord eller handlinger som mobbing, diskriminering, vold eller rasisme. Bestemmelsens andre ledd omfatter alle former for krenkende ord eller handlinger, og ikke bare mobbing, diskriminering, vold eller rasisme. Bestemmelsen kan imidlertid ikke tolkes som et krav om at selve undervisningen må bygge på likestilling, så lenge undervisningen ikke innebærer en krenkelse av elevene, jf. også uttalelser i Ot.prp. nr. 72 (2001–2002) kapittel 6.2.2 side 16.

Ifølge opplæringslova § 9a-4 har skolene plikt til å arbeide kontinuerlig og systematisk for å fremme det fysiske og psykososiale miljøet.

Regjeringen har fremmet en lovproposisjon om nytt kapittel 9a i opplæringslova (Prop. 57 L (2016–2017)). Forslaget vil trolig behandles av Stortinget i løpet av våren 2017.

Opplæringslova § 13-10 pålegger skoleeier å ha et forsvarlig system for å vurdere om og følge opp at skoleeier etterlever lover og forskrifter. Skoleeier står fritt til selv å utforme dette systemet, under forutsetning av det fyller kravet til forsvarlighet.

Fylkesmannen fører tilsyn med at kommunene og fylkeskommunene oppfyller opplæringslova kapittel 1–16. I tillegg gir departementet råd og veiledning for å sikre et godt og likeverdig opplæringstilbud i samsvar med lov og forskrifter, jf. opplæringslova § 14-2. Etter § 14-4 har departementet hjemmel til å gi forskrifter som pålegger opplæringsvirksomhetene å gi opplysninger og delta i evalueringer og rapportere om forhold som er av betydning for evaluering av opplæringsvirksomheten etter opplæringslova. I forskrift 23. juni 2006 nr. 724 til opplæringslova § 2-1 fremgår det at skolen jevnlig skal vurdere om opplæringen medvirker til å nå målene som er fastsatt i Læreplanverket for Kunnskapsløftet, jf. forskrift til opplæringslova kapittel 2.

25.2.8 Friskolelova

Etter lov 4. juli 2003 nr. 84 om frittståande skolar (friskolelova) skal opplæringen ta sikte på å utvikle respekt for menneskerettighetene, grunnleggende friheter og prinsippene som FN-pakten verner om. I tillegg skal opplæringen forberede eleven til et ansvarlig liv i et fritt samfunn i en ånd av forståelse, fred, toleranse, likestilling mellom kjønnene og vennskap mellom alle folkeslag, etniske, nasjonale og religiøse grupper og urfolk, jf. § 1-1 (2) bokstav b og d. Etter § 1-1 (3) siste punktum skal alle som er knyttet til skolen, arbeide for å hindre at elevene kommer til skade eller blir utsatt for krenkende ord eller handlinger. Friskolelovas formålsbestemmelse er noe vagere enn opplæringslova § 1-1, ettersom den ikke uttrykkelig krever at opplæringen skal «fremme» likestilling.

Formålsbestemmelsen er utformet etter mønster av FNs barnekonvensjon artikkel 29. Det fremgår imidlertid av forarbeidene at bestemmelsen ikke var ment å endre gjeldende rett, herunder endringer i undervisningsfriheten som privatskoleloven gir, jf. Ot.prp. nr. 33 (2002–2003) kapittel 3.4 side 14.

Opplæringslova kapittel 9a kommer også til anvendelse på skoler godkjent etter friskolelova, jf. friskolelova § 2-4 andre ledd. Det vises til fremstillingen under kapittel 25.2.7 ovenfor.

Læreplaner for skoler etter friskolelova godkjennes særskilt, jf. privatskolelova § 2-3 (1). Det fremgår av forarbeidene at læreplanene ikke skal være i strid med lovens formålsbestemmelse, jf. Ot.prp. nr. 37 (2006–2007) kapittel 8.2.2.3 side 27. Det innebærer at myndighetene fører kontroll med at læreplanene er utformet i samsvar med lovens formålsbestemmelse.

Etter friskolelova § 5-2 skal skolens styre sørge for at skolen blir drevet i samsvar med gjeldende lov og forskrifter. I tillegg er departementet gitt anledning til å føre tilsyn med at skolene drives i samsvar med lovgivningen, og skal i den sammenheng ha tilgang til skoleanlegg og dokumentasjon, jf. frikolelova § 7-2 (1).

25.2.9 Barnehageloven

Etter barnehageloven § 1 tredje ledd siste punktum skal barnehagen «fremme» demokrati og likestilling og «motarbeide» alle former for diskriminering. Forarbeidene viser at plikten gjelder alle sammenhenger der barnehagen er ansvarlig. I forarbeidene, Ot.prp. nr. 47 (2007–2008) kapittel 9 side 33, understreket departementet at:

«Det skal ikke være rom for noen former for diskriminering eller krenkende ord og handlinger i barnehagens virksomhet. Av respekt for både fellesskapet og det enkelte individ må dette gjenspeiles i det daglige arbeidet og i alle sammenhenger der barnehagen er ansvarlig. Barnehagen skal forberede barna på å møte og skape et mer likestilt samfunn. Barnehagen skal sammen med hjemmene skape et godt grunnlag for aktiv deltakelse i et demokratisk samfunn.»

Barnehageloven § 14 slår fast at kommunen fører tilsyn med virksomheter etter barnehageloven, og blant annet kan gi pålegg om retting av ulovlige forhold.

25.2.10 Universitets- og høyskoleloven

Universitets- og høyskoleloven § 4-3 stiller enkelte krav til læringsmiljøet. Loven har imidlertid ingen bestemmelser som legger føringer om at læremidler, undervisning eller forskning skal bygge på likestilling. Styret i statlige universiteter og høyskoler skal påse at institusjonene drives i samsvar med lovgivningen, jf. § 9-1. Departementet er i § 8-3 (3) gitt kompetanse til å føre tilsyn med private universiteter og høyskoler som mottar statstilskudd.

25.2.11 Andre lover

I likhet med universitets- og høyskoleloven § 4-3, heter det i fagskoleloven § 4a andre ledd bokstav h og folkehøyskoleloven § 5a andre ledd bokstav h at det «fysiske arbeidsmiljøet» skal være innrettet for begge kjønn. Ingen av disse lovene legger føringer på at læremidler eller undervisning skal bygge på likestilling. Lov 19. juni 2009 nr. 95 om voksenopplæring (voksenopplæringsloven) har heller ingen bestemmelser om læringsmiljø.

25.3 Internasjonale forpliktelser

25.3.1 Innledning

Det grunnleggende menneskerettslige prinsippet om likeverd og ikke-diskriminering medfører at retten til utdanning skal gjennomføres på en ikke-diskriminerende måte.

Gjennomføringen av ikke-diskrimineringsprinsippet innebærer blant annet en plikt til å motarbeide de underliggende årsakene til diskriminering, for eksempel stereotypier eller fordommer som regner noen personer eller grupper som mindreverdige på grunn av deres personlige kjennetegn. Noen konvensjoner legger derfor føringer om at likestilling skal fremmes i læremidler og undervisning.

25.3.2 FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og FNs barnekonvensjon

FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter artikkel 13 fastsetter at utdanningen skal ta sikte på full utvikling av menneskets karakter og forståelse av dets verdighet. I tillegg skal utdanningen styrke respekten for menneskerettighetene og de grunnleggende friheter. Utdanningen skal også sette alle i stand til å delta på en nyttig måte i et fritt samfunn, fremme forståelse, toleranse og vennskap mellom alle nasjoner og alle rasegrupper, etniske og religiøse grupper.

FNs barnekonvensjon artikkel 29 nr. 1 slår fast at utdanningen skal forberede barnet til et ansvarlig liv i et fritt samfunn i en ånd av forståelse, fred, toleranse, likestilling mellom kjønnene og vennskap mellom alle folkeslag, etniske, nasjonale og religiøse grupper og personer som tilhører urbefolkningen. Utdanningen skal ta sikte på å utvikle respekt for ulike nasjonaliteter og menneskerettighetene.

FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og FNs barnekonvensjon pålegger altså statene en plikt til å sørge for at undervisningen skal styrke respekten for menneskerettighetene, blant annet retten til ikke å bli diskriminert, som er vernet av FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter artikkel 2 (2) og barnekonvensjonen artikkel 2. Denne plikten må ses i sammenheng med FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter artikkel 2 nr. 1 og barnekonvensjonen artikkel 4, som slår fast at statene skal iverksette alle egnede tiltak for å sikre at rettighetene etter konvensjonen blir gjennomført. FNs komité for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter har i sin generelle kommentar understreket at konvensjonen forplikter statene til å sikre at læreplanene og systemet for utdanning sikrer verdiene som er fremhevet i artikkel 13 nr. 1, jf. generell kommentar nr. 13 punkt 49. FNs komité for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter konkretiserte statenes plikter på følgende måte i premiss 31:

«The prohibition against discrimination enshrined in article 2(2) of the Covenant is subject to neither progressive realization nor the availability of resources; it applies fully and immediately to all aspects of education and encompasses all internationally prohibited grounds of discrimination.»

I tillegg har FNs barnekomité understreket at statene må iverksette konkrete tiltak ved «the educational processes, the pedagogical methods and the environment within which education takes place» for å oppfylle plikten, jf. generell kommentar nr. 1 punkt 18.

25.3.3 FNs kvinnediskrimineringskonvensjon

FNs kvinnediskrimineringskonvensjon artikkel 5 bokstav a slår fast at staten skal treffe alle tiltak som er nødvendige for å endre menns og kvinners sosiale atferdsmønstre, med sikte på å avskaffe fordommer og hevdvunnen og all annen praksis som bygger på stereotype manns- og kvinneroller, eller på forestillingen om at et av kjønnene er det andre underlegent eller overlegent. Se også FNs kvinnediskrimineringskomités generelle anbefaling nr. 28 punkt 9.

Den positive forpliktelsen om å avskaffe alle stereotype forestillinger om manns- og kvinneroller skal ivaretas i «alle typer undervisning», jf. konvensjonen artikkel 10 bokstav c. Dette skal særlig skje ved å «revidere lærebøker og undervisningsplaner og tilpasse undervisningsmetodene». Konvensjonen stiller følgelig krav til at likestilling skal vektlegges i læremidler og undervisning. Dette kravet må ses i sammenheng med at konvensjonens artikkel 2 f) slår fast at statene skal treffe alle tiltak som er nødvendige for å endre eller oppheve eksisterende sedvane og praksis som innebærer diskriminering av kvinner. I tillegg fastsetter konvensjonen artikkel 2 e) at konvensjonspartene skal treffe alle tiltak som er nødvendige for å «hindre at personer, organisasjoner eller foretak diskriminerer kvinner».

25.3.4 FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne

FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne artikkel 8 nr. 1 forplikter statene til å treffe øyeblikkelige, effektive og hensiktsmessige tiltak for å fremme respekten for de rettigheter og den verdighet som tilkommer mennesker med nedsatt funksjonsevne og bekjempe stereotypier, fordommer og skadelig praksis knyttet til mennesker med nedsatt funksjonsevne «på alle livets områder». Ifølge artikkel 8 nr. 2 bokstav b innebefatter slike tiltak «å fremme respekt for rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne på alle nivåer i utdanningssystemet, også hos alle barn fra ung alder». Etter artikkel 24 nr. 1 bokstav a skal også statene sikre et inkluderende utdanningssystem på alle nivåer, samt livslang læring, som tar sikte på at menneskets muligheter og forståelsen av dets verdighet og egenverdi utvikles fullt ut, og at respekten for menneskerettighetene, de grunnleggende friheter og det menneskelige mangfold styrkes.

25.3.5 FNs rasediskrimineringskonvensjon

FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 7 slår fast at statene skal iverksette øyeblikkelige og effektive tiltak blant annet på områdene undervisning og utdanning for å bekjempe fordommer som fører til rasediskriminering og for å fremme forståelse, toleranse og vennskap mellom etniske grupper. FNs rasediskrimineringskomité har uttalt at læreplaner, lærebøker og undervisningsmateriale bør søke å fremme gjensidig respekt og toleranse mellom nasjoner og etniske grupper, jf. generell anbefaling nr. 35 punkt 32.

25.3.6 Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) og FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter

Retten til trosfrihet er vernet av blant annet av Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 9 og FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter artikkel 8. Videre gir EMK protokoll 1 artikkel 2, FNs konvensjon om sosiale, økonomiske og kulturelle rettigheter artikkel 13 nr. 3 og FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter artikkel 18 nr. 4 foreldre rett til å velge privatskoler for sine barn som sikrer barna undervisning i tråd med egen religion og overbevisning. En slik religiøs undervisning kan komme i konflikt med retten til ikke-diskriminering dersom religionsutøvelsen fremmer diskriminerende holdninger. Diskrimineringsvernet gjelder imidlertid også i privatskoler og i religionsundervisning. Det innebærer at retten til ikke å bli diskriminert må veies mot religionsfriheten.

Når det skal vurderes om det skal kunne gjøres inngrep i trosfriheten av hensyn til å beskytte andre mot diskriminering, vil det avgjørende være om et inngrep i trosfriheten er hjemlet i lov og er nødvendig i et demokratisk samfunn for å beskytte andres rettigheter til ikke å bli diskriminert, jf. blant annet EMK artikkel 9 nr. 2. Det innebærer at et inngrep i trosfriheten ikke må være mer omfattende enn det som er nødvendig og forholdsmessig for å beskytte andre mot diskriminering.

EMK protokoll 1 artikkel 2 om retten til utdanning er tolket slik at den stiller visse krav til at undervisningen formidles på en objektiv, kritisk og pluralistisk måte, jf. Kjeldsen, Busk Madsen og Pedersen mot Danmark, sak nr. 5095/71, 5920/72 og 5926/72, dom 7. desember 1976.

25.4 Nordiske lands rett

25.4.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen tredje kapittel 16 § pålegger utdanningsinstitusjoner å arbeide aktivt for likestilling innenfor sin virksomhet med arbeidsmetoden som angis i loven 2 og 3 §§. Arbeidet skal ifølge 17 § omfatte:

1. ansettelses- og rekrutteringprosedyrer

2. undervisningsformer og organisering av utdanningen

3. eksamen og bedømminger av studentenes prestasjoner

4. studiemiljø og

5. muligheter til å forene studier med foreldreskap

I arbeidet skal utdanningsinstitusjonen samarbeide med de som deltar i utdanning og med ansatte i virksomheten, jf. loven 19 §. Utdanningsinstitusjonen skal skriftlig dokumentere arbeidet, jf. 20 §.

25.4.2 Finsk rett

Den finske jämställdhetslagen skal fremme likestilling uavhengig av kjønn, jf. 1 §. Etter 5 § har «utbildningsanordnare» plikt til å sørge for at læremidlene, forskningen og undervisningen støtter formålet med loven. Med «utbildningsanordnare» menes den som tilbyr undervisning eller utdanning med grunnlag i lov, jf. 3 § fjerde ledd. Ved utdanning og undervisning skal likestilling fremmes i henhold til barnets alder og modenhet.

Også etter den finske diskrimineringslagen 6 § har utdanningsinstitusjoner en plikt til å fremme likestilling. Aktivitetsplikten gjelder alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Diskrimineringslagen har imidlertid ikke en tilsvarende bestemmelse som jämställdhetslagen som pålegger utdanningsinstitusjonene en plikt til å sørge for at undervisningen skal støtte formålet med loven.

Både jämställdhetslagen og diskrimineringslagen unntar religionsutøvelse fra lovenes virkeområde. Forholdet mellom diskrimineringsvern og trosfrihet settes derfor ikke på spissen.

25.4.3 Islandsk rett

Den islandske likestillingsloven artikkel 23 slår fast at elever på alle stadier av utdanningssystemet skal få opplæring om likestillingsspørsmål. Opplæringen skal blant annet legge vekt på å forberede begge kjønn på å spille en lik rolle i samfunnet, inkludert arbeid og familieliv. I tillegg er det presisert at læremateriell og skolebøker skal være utformet slik at de ikke diskriminerer ett av kjønnene.

25.5 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å videreføre dagjeldende krav etter likestillingsloven 1978 § 7 om at læremidler skal bygge på likestilling mellom kjønnene. Utvalget foreslo ikke nye regler om krav til læremidler. Utvalget mente imidlertid at det burde foretas en særskilt utredning av regelverket hvor det gjøres en samlet vurdering av sektorlovgivningen og diskrimineringslovgivningen. Utvalget viste til at det innen utdanningssystemet er en rekke bestemmelser som skal fremme likestilling og like muligheter. Bestemmelsene er spredt på ulike lover og omhandler kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne, men ikke de øvrige diskrimineringsgrunnlagene, se NOU 2009: 14 kapittel 17.3.2.3 side 222.

25.6 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å lovfeste en bestemmelse som slår fast at læremidler og undervisning i barnehager, skoler og andre utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring med grunnlag i lov, skal bygge på likestillings- og diskrimineringslovens formål. Plikten skulle omfatte både læremidler og muntlig undervisning, og gjelde for alle lovens diskrimineringsgrunnlag med unntak av en eventuell samlekategori. Departementet foreslo i høringsnotatet at LDN og domstolene skulle føre tilsyn med bestemmelsen.

25.7 Høringsinstansenes syn

Høringsinstansene som uttaler seg om spørsmålet, støtter departementets forslag. Blant disse er Barneombudet, Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA), Avdeling for kvinnerett, barnerett, likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD) ved Universitetet i Oslo, Human-Etisk Forbund, Kirkerådet, Kristne Friskolers Forbund, SAFO og Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO). Også Skeiv Ungdom støtter forslaget, og begrunner det slik:

«Opplæringen er en av de viktigste holdningsskapende og forebyggende arenaene i samfunnet. Holdningene som settes gjennom oppveksten følger oss gjennom livet. Å ha et tydelig fokus på å fremme likestilling og hindre diskriminering i læremidler og undervisning vil ha en positiv effekt på elevenes dannelsesprosess og bevisstgjøre alle elevene det ansvaret de har for å forebygge diskriminering.»

Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO) og Uloba støtter også departementets forslag, men påpeker at utdanningsinstitusjonene bør ha et ansvar for å fremme likestilling, og ikke bare sørge for at læremidler og undervisning bygger på likestilling.

Enkelte høringsinstanser har dessuten konkrete meninger om hva bestemmelsen skal omfatte. Foreldreutvalget for grunnopplæringen påpeker at bestemmelsen ikke bør gjelde for eksisterende læremidler, men kun fremtidige av hensyn til kommunenes økonomi. NAFO Senter for flerkulturell opplæring anbefaler at en egen bestemmelse om undervisning og læremidler både gjelder innhold og tilgjengelighet til innholdet. Kristne Friskolers Forbund påpeker at det er problematisk at det ser ut til å settes likhetstegn mellom likestilling og likeverd, og viser til at kristendommen understreker alle menneskers likeverd, men det er ulik oppfatning av hvorvidt alle sider av norsk likestillingspolitikk er sammenfallende med kristen tro og etikk. Videre påpeker Kristne Friskolers Forbund at det er utfordrende å trekke et skille mellom religionsundervisning og undervisning i andre fag. Mange kristne skoler vil formidle et annet syn på familie og samliv enn det som er vanlig i dagens samfunn, og det er utfordrende å forbeholde denne tematikken fullt ut til religionsundervisningen. Human-Etisk Forbund er bekymret for unge homofile som går på religiøse privatskoler, og anbefaler at dersom undervisningen ikke er i tråd med opplæringslova og FNs barnekonvensjon, må økonomisk støtte og godkjenning opphøre. Forbundet ber for øvrig departementet vurdere følgende forslag til lovtekst: «undervisningen skal bygge på at alle mennesker er like verdifulle». Akershus fylkeskommune viser til at det må fremgå tydelig at bestemmelsen også skal omfatte læremidler og undervisning som er en naturlig del av religionsundervisningen.

25.8 Departementets vurdering

25.8.1 Behovet for å utvide bestemmelsen

Departementet foreslår å videreføre det gjeldende kravet om at læremidler skal bygge på likestilling mellom kjønnene. I tillegg mener departementet at det er ønskelig at ikke bare læremidler, men også undervisning, skal bygge på likestilling. Departementet foreslår at plikten utvides til å omfatte alle lovens diskrimineringsgrunnlag da dette vil gi en mer enhetlig plikt. Bestemmelsen skal sikre at skolen ivaretar sin oppgave med å fremme menneskelig likeverd og likestilling.

Hovedtrekkene i menneskerettskonvensjonene er at statene må iverksette effektive tiltak for å sikre at retten til utdanning praktiseres uten noen form for diskriminering. Dette gjelder uavhengig av hvilket grunnlag diskrimineringen knytter seg til, og uavhengig av om det er snakk om læremidler eller muntlig undervisning. Et av hovedformålene med å samle dagens diskrimineringslover er dessuten å gi et like godt vern for alle grunnlag. Forslaget om å utvide bestemmelsen slik at læremidler og undervisning skal bygge på likestillings- og diskrimineringslovens formål, er best i samsvar med dette formålet.

Lærebøker er å anse som ytringer i diskrimineringslovenes forstand. Det samme gjelder ytringer som fremkommer i undervisningen. Ytringer rammes, som et klart utgangspunkt, kun av diskrimineringslovene hvis ytringene er å anse som trakassering. For at en ytring skal være trakasserende etter diskrimineringslovene, må ytringene være rettet mot én eller flere konkrete personer. Lærebøker og undervisning med diskriminerende innhold vil ofte ikke rette seg mot en eller flere konkrete personer. Hvis lærebøker og undervisning med diskriminerende innhold skal forbys, må dette reguleres særskilt, slik som i dagens likestillingslov.

Skoler og andre undervisningsinstitusjoner har en viktig rolle som formidlere av samfunnets grunnverdier. Læremidler og undervisning vil ha betydelig innflytelse på hvilke kunnskaper elever tar med seg videre i livet. Læremidler og undervisning kan også bidra til å forme barn og unges holdninger. Hvilke krav som stilles til innholdet i undervisningen, kan derfor være av betydning for om lovens formål om å fremme likestilling og hindre ikke-diskriminering blir nådd.

Skole- og utdanningslovgivningen stiller overordnede og generelle krav til opplæringen. Enkelte av lovene fastsetter at opplæringen skal fremme likestilling og utvikle respekt for menneskerettighetene. Kravene er imidlertid noe ulikt utformet i de forskjellige lovene. Departementet mener at også diskrimineringslovgivningen bør gi føringer om at læremidler og undervisning skal bygge på likestilling. Det vil kunne skape et bedre og mer enhetlig regelverk på tvers av sektorlovgivningen. Departementet vil også peke på at verken universitets- og høyskoleloven, folkehøyskoleloven, fagskoleloven eller voksenopplæringsloven legger føringer på at læremidler eller undervisning skal bygge på likestilling.

Departementet mener det er viktig at lovgiver gir et klart signal om at det ikke er akseptert at skolen underkjenner prinsippet om menneskers likeverd. Utforming av lærebøker og undervisning kan ha stor innvirkning på elevenes muligheter til å bidra til et inkluderende og tolerant samfunn. En bestemmelse om at læremidler og undervisning skal bygge på lovens formål (likestilling og ikke-diskriminering), kan derfor være et viktig forebyggende tiltak for å hindre diskriminering, fordi det hindrer at elever får presentert fordommer som de kan ta med seg videre i livet.

En bestemmelse om at læremidler og undervisning skal bygge på lovens formål, kan også bidra til å konkretisere myndighetenes plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling. I tillegg vil det understreke og tydeliggjøre det strukturelle vernet mot diskriminering.

25.8.2 Hva som menes med undervisning og læremidler

Departementet mener begrepet «undervisning» bør omfatte først og fremst muntlig undervisning og pedagogisk arbeid som er en naturlig del av utdanningen. Bestemmelsen vil rette seg mot selve innholdet i utdanningen. Ytringer i forbindelse med friminutt, foreldremøter mv., vil derfor ikke omfattes av bestemmelsen, men må vurderes i lys av andre lovbestemmelser. Med «læremidler» menes bøker, tidsskrifter, digitale læremidler, filmer, leker til bruk i barnehager mv., som skal brukes i det pedagogiske arbeidet. Bestemmelsen skal imidlertid ikke gi direktiver for innholdet i forskningen.

Departementet presiserer at bestemmelsen vil omfatte alle eksisterende læremidler i utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring med grunnlag i lov, og ikke bare ved valg av fremtidige læremidler, slik som anbefalt av Foreldreutvalget for grunnopplæringen. Departementet viser til at eksisterende bestemmelse i likestillingsloven § 16 forstås på samme måte, og at det ville kunne bli en langt mindre effektiv bestemmelse dersom den bare skulle inntre ved innføring av nye læremidler.

25.8.3 Innholdet i plikten

Departementet foreslår at bestemmelsen utformes som et krav om at læremidler og undervisning i utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring med grunnlag i lov, skal bygge på lovens formål. Bestemmelsen skal omfatte både læremidler og muntlig undervisning.

FFO og Uloba har i sine høringsuttalelser vist til at det bør stilles krav om at læremidler og undervisning, i tillegg til å bygge på lovens formål, også bør fremme lovens formål. Departementet mener imidlertid at det vil være vanskelig å forby bruk av læremidler eller undervisning som i hovedsak bygger på lovens formål (likestilling og ikke-diskriminering), men som ikke bevisst tar sikte på å fremme lovens formål.

Skoler og undervisningssituasjoner skal bidra til å skape et inkluderende og tolerant samfunn. Bestemmelsen setter derfor et krav til at læremidlene og undervisningen skal bygge på at alle mennesker er like verdifulle. Bestemmelsen innebærer at det må unngås stigmatiserende fremstillinger av de som er vernet av loven. Som eksempel kan det nevnes at skolen ikke skal fremstille enkelte former for seksuell orientering som unaturlige eller illegitime. Departementets forslag er først og fremst ment som en presisering av kravene som allerede i dag ligger i store deler av utdanningslovgivningen.

Læremidler og undervisning vil ikke bygge på lovens formål dersom alle fakta som trekkes frem støtter opp under en konklusjon som befester stereotype forestillinger av for eksempel kvinner og menn. I sak 2001/1 uttalte Klagenemnda for likestilling blant annet:

«Anvendt på likestillingsloven § 7 innebærer dette at loven i utgangspunktet må tolkes som et krav om at kvinner og menn i læremidler fremstilles slik at de kan ha samme oppgaver og ansvar på alle områder i samfunnet og at læremidlene heller ikke støtter opp om tradisjonelle kjønnsrollemønstre på en ukritisk og ureflektert måte.»

I den aktuelle saken ble mor og far fremstilt forskjellig når det gjaldt personlighet, evner og ansvar. Far ble fremstilt som leder og overordnet, mens mor fortjente omsorg og kjærlighet. Nemnda uttalte at denne underkastende dimensjonen i fremstillingen av mor var i strid med likestillingslovens grunnidé.

Et annet eksempel som kan innebære et brudd på bestemmelsen, er dersom personer med funksjonsnedsettelse ensidig beskrives som hjelpeløse og arbeidsudyktige.

Etter opplæringslova § 1-1 sjette ledd skal elevene lære å tenke kritisk. For universitets- og høyskolesektoren er det lovfestet faglig frihet og ansvar, jf. universitets- og høyskoleloven § 1-5. Læremidler og undervisning skal kunne danne grunnlag for debatt. Departementet vil understreke at bestemmelsen i likestillings- og diskrimineringsloven ikke oppstiller et forbud mot beskrivelser av faktiske forhold eller analyser. Den vil imidlertid kunne ramme læremidler og undervisning som fremstiller faktaopplysninger på en svært skjev måte. Bestemmelsen innebærer ikke et krav om at fremstillingen må balanseres nøye for å ivareta hensynene til alle som er vernet av loven. Bestemmelsen vil heller ikke være til hinder for at lærebøker og undervisning inneholder enkelte sitater med et diskriminerende innhold. Da bør det imidlertid bringes inn et element av refleksjon og kritisk tenkning rundt de diskriminerende holdningene det gis eksempler på.

Det må også legges vekt på hvem læremidlene eller undervisningen er rettet mot, blant annet elevenes alder og modenhet. Det innebærer at det må stilles strengere krav til lærebøkene og undervisningen i barneskolen enn lærebøker og undervisning på høyskole- eller universitetsnivå, hvor studentene typisk vil ha vesentlig bedre forutsetninger for og evne til selvstendig tenkning og refleksjon. Departementet vil understreke at bestemmelsen ikke er til hinder for en fri utforming av hypoteser i forskningssammenheng. Bestemmelsen gir ikke direktiver for innholdet i undervisningen, forskningen eller faglig og kunstnerisk utviklingsarbeid, jf. universitets- og høyskoleloven § 1-5.

Bestemmelsen må tolkes i lys av ytringsfriheten, som er vernet av Grunnloven § 100 og EMK artikkel 10 nr. 1. Høyesteretts ankeutvalg understreket i Rt. 2011 side 1011 at ytringsfriheten setter svært vide rammer for hva en vitenskapelig ansatt kan si om faglige og administrative spørsmål. Ankeutvalget fremhevet at «[d]en frie akademiske meningsutveksling er en grunnleggende verdi, og en forutsetning for at universiteter og høyskoler skal kunne fylle sin oppgave i et demokratisk samfunn». I EMDs dom av 27. mai 2014 (346/04 og 39779/04) Mustafa Erdog an mfl. mot Tyrkia, understreket EMD at betydningen av akademisk frihet ikke er begrenset til forskning. Departementet bemerker at avveiningen mellom ytringsfrihet og diskrimineringsvern må skje i tråd med Grunnloven § 100 andre og tredje ledd og EMK artikkel 10 nr. 2.

Bestemmelsen vil også gjelde for religiøse privatskoler. Dette er en videreføring av gjeldende rett. Bestemmelsen må imidlertid tolkes innskrenkende i lys av trosfriheten. Retten til fri religionsundervisning er et sentralt element i retten til religionsutøvelse. Bestemmelsen vil derfor som en klar hovedregel ikke omfatte læremidler eller undervisning som er en naturlig del av religionsundervisningen. Kristne Friskolers Forening har i sitt høringsbrev vist til at det er problematisk å trekke et skille mellom religionsfag og øvrige fag. Departementet bemerker at hvis religionsundervisningen er integrert i øvrige fag, må likebehandlingsprinsippet også gjelde for læremidlene i disse fagene, selv om læremidlene skal reflektere den religiøse troen.

I forarbeidene er det lagt til grunn at bestemmelsen om læremidler i likestillingsloven 1978 § 7 (nåværende likestillingslov § 16) må tolkes innskrenkende slik at bestemmelsen ikke gjelder religionsundervisning, jf. NOU 2008: 1 kapittel 7.2.4.5 side 73, Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 11.2.4 side 62 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.2.2 side 88. Det kan imidlertid ikke utelukkes at bestemmelsen kan ramme diskriminerende ytringer i forbindelse med religionsundervisning. Departementet mener et absolutt unntak for religionsundervisning vil bryte med det menneskerettslige utgangspunktet om at det skal foretas reelle avveininger mellom religionsfrihet og diskrimineringsvern. Dette innebærer at det prinsipielt sett ikke kan fastslås at diskrimineringsvernet aldri vil gjelde i forbindelse med religionsundervisning. Dette har støtte i Rt. 1984 side 1359 (Bratterud-saken), som gjaldt spørsmålet om krenkende ytringer rettet mot homofile var ulovlige, selv om de var avgitt som del av religionsutøvelsen. En innskrenkning i trosfriheten eller vernet mot diskriminering må ikke gå lenger enn det som er nødvendig for å ivareta formål som er beskyttet gjennom den kolliderende rettigheten. Hvis de aktuelle ytringene er en del av selve troslæren, vil bestemmelsen ikke være anvendelig. Bestemmelsens rekkevidde må for øvrig trekkes opp av håndhevingsorganene gjennom praksis.

25.8.4 Hvilke institusjoner som omfattes

Departementet mener det någjeldende begrepet «skoler og andre undervisningsinstitusjoner» i likestillingsloven § 16 bør avgrenses mer presist for å ivareta krav til forutsigbarhet. Departementet mener derfor at bestemmelsen kun bør omfatte barnehager, skoler og andre utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring som har grunnlag i lov. Dette er i tråd med den finske jämställdhetslagen 3 § fjerde ledd. Plikten gis dermed en tydelig avgrensning, og knytter bestemmelsens virkeområde opp til institusjoner som har en viss formell status. Samtidig åpner formuleringen for at fremtidige skoler og utdanningsinstitusjoner vil bli omfattet dersom de senere tilbyr opplæring med grunnlag i lov, eller det kommer nye lover som regulerer nye undervisningsformer. Departementet mener det derfor ikke er ønskelig at bestemmelsen uttrykkelig gjengir de utdanningsinstitusjonene som i dag har grunnlag i lov. I dag gjelder dette barnehageloven, opplæringslova, friskolelova, universitets- og høyskoleloven, voksenopplæringsloven, folkehøyskoleloven og fagskoleloven.

Departementet foreslår at bestemmelsen formuleres slik at den omfatter «barnehager, skoler og andre utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring med grunnlag i lov».

25.8.5 Håndheving

Departementet foreslår at den nye Diskrimineringsnemnda og domstolene skal ha kompetanse til å håndheve bestemmelsen. Nemnda vil da kunne nedlegge forbud mot bruken av de aktuelle læremidlene, eller nedlegge forbud sammen med påbud, slik at læremidler og undervisning er i samsvar med bestemmelsen. Det er en forutsetning at håndhevingsorganene gir en rimelig frist for retting.

Det blir gitt detaljerte føringer for læremidler og undervisning gjennom læreplaner og offentlige godkjenningsordninger. Det ligger derfor godt til rette for faktisk gjennomføring av kravet om at læremidler og undervisning skal bygge på likestillings- og diskrimineringslovens formål. I tillegg har skole- og utdanningsmyndighetene hjemler i sektorregelverket til å føre tilsyn med at skoler og andre undervisningsinstitusjoner etterlever lovgivningen, inkludert diskrimineringslovgivningen.

Det kan innvendes at forslaget vil føre til en overlappende kompetanse mellom Diskrimineringsnemnda og sektormyndighetene på utdanningsfeltet, herunder fylkesmennene og Utdanningsdirektoratet. Det er imidlertid overlappende kompetanse også på andre områder, blant annet mellom plan- og bygningsmyndighetene og nemnda når det gjelder reglene om universell utforming og mellom nemnda og Difi når det gjelder universell utforming av IKT. Også på utdanningsområdet og helse- og sosialområdet er det overlappende kompetanse mellom nemda og sektormyndighetene (individuell tilrettelegging).

Det vil kunne by på utfordringer å bevise at undervisning ikke bygger på likestilling. I klasseromsundervisning vil det imidlertid typisk være vitner til undervisningen, slik at dette letter bevisproblemene. Departementet foreslår at lovens særregler om delt bevisbyrde, oppreisning og erstatning ikke skal gjelde ved spørsmål om overtredelse av bestemmelsen. Dette er en videreføring av gjeldende rett.

26 Kjønnsbalanse i offentlige utvalg

26.1 Innledning

Departementet foreslår en bestemmelse om kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv. Departementet foreslår ikke at denne skal utvides til andre diskrimineringsgrunnlag.

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av gjeldende rett. Departementet foreslår imidlertid at unntaksbestemmelsen endres, slik at det kan gis dispensasjon fra kravet om kjønnsbalanse «dersom det ikke har latt seg gjøre å finne et tilstrekkelig antall kvalifiserte medlemmer av begge kjønn.» Som følge av dette, vil departementet gjøre endringer i forskrift 2. februar 1996 nr. 110 om representasjon av begge kjønn i statlige utvalg, styrer, råd, delegasjoner m.v. – regler om håndheving og rapportering.

26.2 Gjeldende rett

26.2.1 Likestillingsloven

Regler om kjønnsrepresentasjon i offentlige utvalg mv., ble tatt inn i likestillingsloven i 1981.

Ifølge likestillingsloven § 13 skal begge kjønn være representert på følgende måte når et offentlig organ oppnevner eller velger utvalg, styrer, råd, nemnder, delegasjoner mv.:

a. Har utvalget to eller tre medlemmer, skal begge kjønn være representert.

b. Har utvalget fire eller fem medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst to.

c. Har utvalget seks til åtte medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst tre.

d. Har utvalget ni medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst fire.

e. Har utvalget flere medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst 40 prosent.

Hvis det foreligger «særlige forhold som gjør det åpenbart urimelig å oppfylle kravene», kan man søke Barne- og likestillingsdepartementet om dispensasjon fra kravet til kjønnsbalanse. Det fremgår av forarbeidene at dispensasjon fra kravet om kjønnsrepresentasjon bare kan gis i helt ekstraordinære tilfeller, se Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 10.5.1 side 64. I Ot.prp. nr. 67 (1980–81) kapittel 3.6 side 7 heter det:

«For at det skal foreligge åpenbar urimelighet, kreves det at det ikke har latt seg gjøre å finne kvinner eventuelt menn som oppfyller kriteriene for å sitte i vedkommende utvalg m.v. Det er ikke tilstrekkelig å vise til at det ikke finnes ledende tillitsrepresentanter eller tjenestemenn av det ene kjønn innen området for utvalgets arbeid.»

Også annen lovgivning stiller krav til kjønnsbalanse i blant annet allmennaksjeselskaper. I allmennaksjeloven § 6-11a første ledd heter det at i styret i allmennaksjeselskap «skal begge kjønn være representert» med fordelingen som bestemmelsen angir. Reglene om kjønnsbalanse i selskapslovgivningen åpner imidlertid ikke for unntak fra kravet til kjønnsbalanse.

26.2.2 Forskrift om håndheving og rapportering

Det er gitt forskrift om representasjon av begge kjønn i statlige utvalg, styrer, råd, delegasjoner m.v. – regler om håndheving og rapportering, som utdyper hvordan bestemmelsen skal håndheves. Det er også gitt et rundskriv som gir utfyllende forklaringer til bestemmelsen om kjønnsbalanse i offentlige utvalg, se rundskriv Q-4/2005 om representasjon av begge kjønn i offentlig oppnevnte utvalg, styrer, råd, delegasjoner mv. – regler om håndheving. Verken loven eller forskriften gir hjemmel for sanksjoner hvis et oppnevnt utvalg ikke fyller kravene til kjønnsbalanse. Det føres ikke tilsyn med at bestemmelsen overholdes, utover at loven stiller krav om at de som vil ha unntak fra kravet til kjønnsbalanse må søke Barne- og likestillingsdepartementet om dispensasjon.

De andre diskrimineringslovene har ikke tilsvarende regler om sammensetning av utvalg mv.

26.3 Nordiske lands rett

26.3.1 Dansk rett

Den danske ligestillingsloven §§ 8 til 13 har regler om kjønnssammensetning i offentlige utvalg, kommisjoner og lignende. I § 8 er det bestemt at offentlige utvalg, kommisjoner og lignende som er nedsatt av en minister for å forberede fastsettelse av regler eller planlegging av samfunnsmessig betydning, bør ha en «ligelig» sammensetning av kvinner og menn. Av § 9 følger det at myndigheter eller organisasjoner som skal stille forslag om et medlem av offentlige utvalg mv. skal foreslå både en kvinne og en mann. Hvis det skal foreslås flere medlemmer skal det foreslås like mange kvinner og menn. Ved nedsettelse av utvalg mv. skal den ansvarlige ministeren rapportere den påtenkte sammensetningen til ministeren for likestilling innen beskikkelsen av medlemmene finner sted, jf. § 10. Hvis den påtenkte kjønnssammensetningen ikke er i samsvar med § 8, kan ministeren for likestilling rette en henvendelse til den ansvarlige ministeren og anmode om en begrunnelse, og i særlige tilfeller anmode om en fornyet sammensetning av utvalget.

Styrer og andre kollektive ledelsesorganer i institusjoner og virksomheter innenfor statlig forvaltning bør ha en «ligelig» sammensetning av kvinner og menn, jf. § 11 stk. 1. Styrer og andre kollektive ledelsesorganer i institusjoner og virksomheter som ikke er omfattet av stk. 1 bør, hvis mulig, ha en avbalansert sammensetning av kvinner og menn, såfremt utgiftene ved institusjonen eller virksomheten dekkes hovedsakelig av statlige midler, eller staten eier den største delen av virksomheten eller institusjonen.

Den ansvarlige ministeren skal ved utvelgelse av styremedlemmer mv., uansett om virksomheten eller institusjonen er omfattet av § 11, sørge for at styremedlemmene som er utpekt av ministeren er balansert kjønnsmessig, jf. § 12 stk. 1.

Den ansvarlige ministeren skal rapportere de opplistede mål og status for oppfyllelsen av målene, og opplyse om utarbeidet politikk til ministeren for likestilling og kirke, jf. § 13 stk. 1.

26.3.2 Finsk rett

Den finske jämställdhetslagen pålegger kvotering ved oppnevning av offentlige utvalg, jf. 4 a §. I statlige komiteer, delegasjoner og andre tilsvarende statlige og kommunale organer, unntatt kommunestyrerepresentanter, skal begge kjønn være representert med minst 40 prosent, med mindre særlige grunner taler mot det. Bestemmelsen slår også fast at det skal være en jevn representasjon av kvinner og menn i offentlige organer som utøver myndighet, med mindre særlige grunner taler mot det. Myndigheter og alle parter som utpeker kandidater til de organer som omfattes av bestemmelsen, skal så langt mulig foreslå både en mann og en kvinne for hver stilling.

26.4 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å videreføre likestillingslovens regler om kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv., se NOU 2009: 14 kapittel 17.4.3 side 224–225.

Utvalget foreslo ikke å utvide gjeldende krav til kjønnsrepresentasjon i offentlige utvalg mv. til andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn. Utvalget mente at bred representasjon, som omfatter alle diskrimineringsgrunnlag i offentlige utvalg mv., burde være en målsetting. Utvalget mente likevel det ville være vanskelig å lovfeste en slik plikt, da det kan være tale om veldig ulike grupper som vil være å anse som berørte i ulike sammenhenger. Det ble også vist til at mange rigide krav til sammensetning, som skal ivareta flere hensyn, kan gjøre etterlevelsen av regelverket vanskelig. Utvalget viste samtidig til at å vurdere bred representasjon av ulike grupper ved sammensetningen av offentlige utvalg, vil være et naturlig element i offentlige myndigheters aktivitetsplikt.

Utvalget foreslo ingen endringer i adgangen til å gi dispensasjon fra reglene om kjønnsbalanse i offentlige utvalg.

26.5 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre bestemmelsen om kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv., men at unntaksadgangen skulle bringes mer i samsvar med praksis og uttalelser i forarbeidene.

Det ble vist til at departementet mottar svært få søknader om dispensasjon (tre til fire per år), og at det gis dispensasjon i de fleste saker der behovet for dispensasjon er saklig begrunnet. Departementet viser i sine begrunnelser sjelden til «åpenbar urimelighet» som vurderingstema i dispensasjonsvedtakene. Vurderingstemaet i de fleste sakene er hva som anses som mulig eller umulig. I de fleste dispensasjonssøknadene som avslås, peker departementet på mulige løsninger som kan tenkes gjennomført for å fylle lovens krav. En gjennomgang av praksis viser at dispensasjonsadgangen praktiseres noe mer lempelig enn det lovteksten gir anvisning på.

Departementet foreslo at det kan gis dispensasjon fra kravet om kjønnsbalanse «dersom det ikke har latt seg gjøre å finne et tilstrekkelig antall kvalifiserte medlemmer av begge kjønn». Departementet mente dette var et mer forståelig og mer dekkende bilde av hva som i praksis omfattes av dagens unntaksregel.

Departementet foreslo ikke å utvide bestemmelsen til å gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag, blant annet fordi dette ville vanskeliggjøre praktiseringen av bestemmelsen ytterligere. I tillegg ville et krav til representasjon av etniske minoriteter, personer med funksjonsnedsettelser mv. være problematisk, fordi det i utgangspunktet ikke er adgang til å registrere slike personopplysninger etter personopplysningsloven.

Departementet foreslo at håndhevingen av bestemmelsen om kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv. delegeres til Bufdir.

26.6 Høringsinstansenes syn

Alle høringsinstanser som har uttalt seg om reglene om kjønnsbalanse i offentlige utvalg, er positive til å videreføre bestemmelsen. Høringsinstansene har imidlertid noe ulike synspunkter på om bestemmelsen bør utvides til andre grunnlag enn kjønn, og om adgangen til å få unntak fra kravet til kjønnsbalanse bør bringes mer i samsvar med praksis, som foreslått i høringsnotatet.

26.6.1 Om bestemmelsen bør utvides til andre grunnlag enn kjønn

Få høringsinstanser har uttalt seg om bestemmelsen også bør omfatte andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn.

Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), Oslo Bispedømmeråd, Kvinnegruppa Ottar og Norsk kvinnelig teologforening uttaler at de støtter forslaget om å videreføre bestemmelsen som en særregel knyttet til kjønn. Bufdir viser til at det kan være vanskelig å overholde bestemmelsen for andre grunnlag. Også LDO peker på praktiske og rettslige vanskeligheter ved et slikt krav:

«Selv om det er ønskelig å få en representasjon i offentlige utvalg som speiler befolkningen i større grad enn i dag, så ser ombudet at det i praksis kan være vanskelig å sette eksakte krav til representasjon på andre grunnlag enn kjønn. Opplysninger om tilknytning til de øvrige diskrimineringsgrunnlagene vil anses å være personopplysninger, med de begrensninger på registrering som følger av det. Videre kan det oppstå vanskelige vurderingsspørsmål knyttet til hvem som kan sies å falle innenfor de enkelte grunnlag, eller være representanter for dem. Når det er sagt vil bevissthet omkring representasjon ved oppnevnelse til offentlige utvalg måtte inngå i offentlige myndigheters aktivitetsplikt.»

Selv om ingen høringsinstanser tar til orde for en lovfestet plikt til representasjon av andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn, mener flere det er viktig at dette fremgår som en målsetting, enten i loven eller på annen måte. Reform, Nasjonal kompetanseenhet for minoritetshelse (NAKMI) og MiRA-senteret synes å mene at det bør fremgå av loven at det er en målsetting med representasjon som gjenspeiler mangfoldet i befolkningen. MiRA-senteret peker på at kvotering av personer med minoritetsbakgrunn er viktig for å bedre deltagelsen til disse i det offentlige Norge.

Reform mener det bør fremgå tydelig av loven at alle offentlige utvalg, i den grad det er naturlig, skal søke å gjenspeile mangfoldet i Norges befolkning. Reform uttaler følgende:

«Vi har forståelse for departementets vurdering av at et balansekrav for alle grunnlag er vanskelig å gjennomføre i praksis. Vi ser det da heller ikke som hensiktsmessig å tallfeste et balansekrav for andre grunnlag enn kjønn, da dette reiser utfordringer både i form av personvern og når det gjelder å anslå hva som er statistisk representativt. Vi mener likevel det bør framgå tydelig av loven at alle offentlig utvalg, i den grad det er naturlig, skal søke å gjenspeile mangfoldet i Norges befolkning.

I senere tid har vi sett flere eksempler på oppnevnelser av offentlige utvalg som svikter i dette henseende, blant annet ved at vi har fått et mediemangfoldsutvalg som utelukkende består av etniske nordmenn. Et lovfestet krav om at offentlige utvalg skal søke å gjenspeile mangfoldet i befolkningen vil tydeliggjøre offentlige myndigheters plikt til å arbeide aktivt og målrettet for likestilling på alle grunnlag. Et slikt krav sender et viktig signal også til styrene i organisasjons-Norge, og det peker mot et kollektivt ansvar for likestilling.»

Norges Handikapforbund (NHF) mener det er viktig at berørte grupper representeres i aktuelle utvalg, og viser til FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne.

26.6.2 Om å bringe unntaksadgangen mer i samsvar med praksis

Et flertall av høringsinstansene er imot å endre dagens unntaksbestemmelse. Dette gjelder Bergen kommune, Kirkerådet, Oslo bispedømmeråd, Avdeling for kvinnerett, barnerett, likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD) ved Universitetet i Oslo, LO, MannsForum og Reform.

En del høringsinstanser er bekymret for at den foreslåtte tydeliggjøringen av unntaksadgangen vil gjøre kravet til kjønnsbalanse mindre effektivt. Dette gjelder Bergen kommune, KVIBALD, LO, Reform, Mandal kommune, Bufdir og LDO.

Bergen kommune mener en streng regel er nødvendig for å nå målet om kjønnsbalanse i offentlige utvalg, og er bekymret for at bestemmelsen vil bli mindre effektiv med en tydeligere unntaksbestemmelse. KVIBALD og LO kan ikke se behov for en ytterligere utdyping av unntaksadgangen. LO mener dette vil skape økt press for unntak, og viser også til at departementet mottar svært få søknader om dispensasjon.

Reform støtter ikke departementets begrunnelse:

«At få søknader om dispensasjon avvises i praksis er ikke en god grunn til å senke kravet. Snarere tilsier det at dagens lov har en positiv virkning, siden det er få som søker om dispensasjon uten at det faktisk foreligger særlige forhold som gjør det urimelig å oppfylle kravene. Reform ønsker derfor å beholde dagens lovtekst.»

Mandal kommune mener det kan være problematisk i det hele tatt å åpne for å gi dispensasjon fra kravet, ettersom dette berører kjernen av likestillingsutfordringene.

De som støtter å bringe unntaksadgangen mer i samsvar med praksis, er Akershus fylkeskommune, Stavanger kommune, Vefsn kommune, Universitetet i Oslo og Kristiansand kommune.

Samtidig er flere av de som i utgangspunktet støtter forslaget om å gjøre lovens unntaksadgang mer i samsvar med praksis, opptatt av at dette ikke må føre til at det blir lettere å få dispensasjon. Universitetet i Oslo mener det er «viktig å være oppmerksom på at bestemmelsen isolert sett [kan] oppleves som at det kan bli enklere med unntak». Kristiansand kommune forutsetter at det foreslåtte vilkåret innebærer at det må være gjort en innsats for å finne et tilstrekkelig antall kvinner og menn, og at hvilke kvalifikasjoner som kreves for å delta i ethvert offentlig utvalg må være klart før utvalget nedsettes. Også LDO og Bufdir mener det er et godt utgangspunkt å gjøre unntaksadgangen i loven mer i samsvar med gjeldende praksis, men er opptatt av at formuleringen ikke må etterlate et inntrykk av at unntaksadgangen er videre enn den faktisk er.

26.6.3 Håndheving av bestemmelsen

Bufdir er positive til å overta håndhevingen av bestemmelsen. Ingen andre høringsinstanser har uttalt seg om dette.

26.7 Departementets vurdering

26.7.1 Innledning

Departementet foreslår at likestillingslovens bestemmelse om kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv. videreføres i den nye loven. Departementet foreslår ikke at bestemmelsen skal utvides til andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn. I tråd med forslaget i høringsnotatet, foreslår departementet endringer i vilkårene for dispensasjon. Departementet foreslår at departementet fortsatt skal håndheve bestemmelsen.

26.7.2 Bestemmelsen videreføres for diskrimineringsgrunnlaget kjønn

Departementet opprettholder forslaget i høringsnotatet om å videreføre bestemmelsen som en særregel knyttet til kjønn. Regelen om kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv. er opprinnelig begrunnet i at offentlige utvalg mv. utgjør en kanal til politisk innflytelse, og formålet med reglene er at begge kjønn skal sikres lik mulighet til dette. I Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 10.5.1 side 64 skrev departementet at demokratihensyn tilsier at begge kjønn skal ha like muligheter til å bidra med ressurser og talent. De samme hensynene kan tale for at også minoriteter i befolkningen – for eksempel etniske og religiøse minoriteter og personer med funksjonsnedsettelser – bør være representert.

Et lovbestemt krav om at representasjon som gjenspeiler hele mangfoldet i Norges befolkning, vil imidlertid være problematisk etter personvernreglene. Opplysninger om rasemessig eller etnisk bakgrunn, politisk, filosofisk eller religiøs oppfatning, helseforhold og seksuelle forhold er definert som sensitive personopplysninger, jf. personopplysningsloven § 2 åttende ledd, med den begrensede adgangen til registrering som følger av personopplysningsloven § 9. Det vil være vanskelig å gjennomføre og håndheve et slikt krav uten å komme i konflikt med personopplysningsloven.

Et krav om representasjon av andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn, er heller ikke praktisk gjennomførbart. Departementet er enig med Diskrimineringslovutvalget i at for rigide krav til representasjon kan gjøre etterlevelsen av regelverket vanskelig. Siden det i første rekke vil være ulike minoriteter som er aktuelle som representanter innenfor andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn, vil det være langt færre å velge mellom enn når kriteriet er om man er av et bestemt kjønn. Når det gjelder utvalg hvor det er behov for spesialkunnskaper innen et bestemt fagområde, er det allerede i dag ofte en utfordring å finne noen som har den rette fagkompetansen blant ett av kjønnene, på tross av at kvinner og menn representerer hver sin halvdel av befolkningen. Departementet antar at praktiseringen vil bli ytterligere vanskeliggjort ved å la bestemmelsen omfatte alle grunnlag. Dette vil kunne føre til at lovens unntak i praksis blir lovens hovedregel. Loven bør ikke gi uttrykk for en plikt som i de aller fleste tilfeller ikke er mulig å oppfylle.

Departementet støtter også synspunktet i høringen fra LDO om at det kan oppstå vanskelige vurderingsspørsmål knyttet til hvem som kan sies å falle innenfor de enkelte grunnlag, eller være representanter for dem.

Generelt bør det være en målsetting at utvalgene har representanter som speiler befolkningen, men det kan også være andre grupper som kan bli berørt av utvalgets arbeid, men som ikke er typiske minoriteter innenfor ulike diskrimineringsgrunnlag. Departementet mener det vil være uheldig hvis en lovfestet føring om representasjon av etniske minoriteter mv. fører til at sammensetningen av utvalgene blir mindre fleksibel.

Departementet har merket seg forslaget fra Reform om at det bør fremgå av lovteksten at alle offentlige utvalg – i den grad det er naturlig – skal søke å gjenspeile mangfoldet i Norges befolkning. Departementet mener en presisering slik Reform foreslår, vil være lite hensiktsmessig fordi den er uklar og ikke praktisk gjennomførbar. Det vil også være uheldig om loven legger enda flere føringer som kan gjøre det vanskeligere å sette sammen faglig kompetente offentlige utvalg mv.

Departementet vil imidlertid bemerke at det uansett inngår i offentlige myndigheters aktivitetsplikt (som gjelder for alle lovens diskrimineringsgrunnlag) å ta hensyn til representasjon av for eksempel etniske eller religiøse minoriteter eller personer med funksjonsnedsettelser i de utvalgene som oppnevnes, der dette er relevant. Særlig gjelder dette i utvalg som skal vurdere spørsmål hvor minoriteter innenfor de enkelte diskrimineringsgrunnlagene kan bli særlig berørt.

26.7.3 Unntaksadgangen bringes mer i samsvar med praksis

Departementet har merket seg at forslaget om å bringe unntaksadgangen mer i samsvar med praksis, har møtt noe motstand i høringen. Enkelte mener det ikke er behov for å endre lovteksten og at den foreslåtte formuleringen kan gi inntrykk av at muligheten til å få dispensasjon er videre enn den faktisk er. De peker på at det er viktig med en streng ordlyd for å sikre at plikten blir effektiv, særlig for å unngå at det blir uenighet om beviskravene som skal til for å få unntak når departementet skal vurdere søknader om dispensasjon. Departementet opprettholder likevel forslaget i høringsnotatet om å endre unntaksadgangen for å gjøre lovteksten lettere tilgjengelig og mer i samsvar med dagens dispensasjonspraksis.

I dagens lovtekst i likestillingsloven § 13 andre ledd heter det at det må foreligge «særlige forhold som gjør det åpenbart urimelig å oppfylle kravene», for å kunne få dispensasjon. Denne formuleringen er lite tilgjengelig, og er heller ikke helt den samme vurderingen som forarbeidene gir anvisning på og som gjøres i praksis. Departementet mener lovteksten som ble foreslått i høringsnotatet (at det kan gis dispensasjon hvis det «ikke har latt seg gjøre» å finne et tilstrekkelig antall «kvalifiserte medlemmer» av begge kjønn), gir bedre uttrykk for dette.

Det fremgår av forarbeidene at dispensasjon fra kravet om kjønnsrepresentasjon bare kan gis i helt ekstraordinære tilfeller, jf. Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 10.5.1 side 64. I forarbeidene heter det videre: «For at det skal foreligge åpenbar urimelighet, kreves det at det ikke har latt seg gjøre å finne kvinner, eventuelt menn, som oppfyller kriteriene for å sitte i vedkommende utvalg m.v.» og at «[m]instekravet til kjønnsrepresentasjon vil si at det velges ut fra kjønn blant kvalifiserte kandidater», jf. Ot.prp. nr. 67 (1980–81) kapittel 3.6 og 3.7 på side 7–8. Samtidig heter det at det ikke er tilstrekkelig å vise til at det ikke finnes ledende tillitsrepresentanter eller tjenestemenn av det ene kjønn innen området for utvalgets arbeid, jf. Ot.prp. nr. 67 (1980–81) kapittel 3.6 side 7.

En gjennomgang av praksis viser at dispensasjonsadgangen praktiseres noe mer lempelig enn det loven gir anvisning på. Departementet mottar svært få søknader om dispensasjon (tre til fire per år), og gir dispensasjon i de fleste saker der behovet for dispensasjon er saklig begrunnet. Departementet viser i sine begrunnelser sjelden til «åpenbar urimelighet» som vurderingstema i dispensasjonsvedtakene. Dispensasjonspraksis viser at det vurderes om det er gjort en ikke ubetydelig innsats for å oppfylle kjønnsbalansekravet, om det finnes alternative løsninger for å oppnå kjønnsbalanse, og hvor store ulemper det eventuelt er knyttet til å oppfylle kravet. Vurderingstemaet er som regel om det er «mulig eller umulig» å oppfylle kravet til kjønnsbalanse. Betydelige ulemper med å oppfylle kravet – for eksempel hvis kostnadene til en delegasjon blir betydelig høyere som følge av at det må oppnevnes flere medlemmer for å oppfylle kravet – kan likevel gi grunnlag for dispensasjon. Departementet mener det samtidig er viktig at praktiseringen av bestemmelsen ikke blir for rigid, noe som i verste fall kan virke mot sin hensikt.

På denne bakgrunn foreslår departementet å opprettholde forslaget i høringsnotatet om at det kan gis dispensasjon fra kravet om kjønnsbalanse «dersom det ikke har latt seg gjøre å finne et tilstrekkelig antall kvalifiserte medlemmer av begge kjønn».

Forslaget tydeliggjør at det må være utøvet en ikke ubetydelig anstrengelse for å finne et utvalg som oppfyller lovens krav, jf. «ikke har latt seg gjøre». Departementet mener dette vil stille tilnærmet like krav som innfortolkes i dagens unntaksregel. Det må være nærmest umulig å finne egnede personer, samtidig som det er rom for en viss avveining.

Minstekravet til kjønnsrepresentasjon vil si at det velges ut fra kjønn blant kvalifiserte kandidater, jf. uttrykket «kvalifiserte medlemmer». Dette er i tråd med gjeldende rett, jf. Ot.prp. nr. 67 (1980–81) kapittel 3.6 og 3.7 på side 7–8. Departementet vil imidlertid understreke at forslaget ikke har til hensikt å endre på forutsetningen at det ikke skal stilles unødvendige strenge krav til spesialkunnskaper, jf. Ot.prp. nr. 67 (1980–81) kapittel 3.7 side 7–8.

26.7.4 Håndheving av bestemmelsen

Departementet foreslår at Barne- og likestillingsdepartementet fortsatt skal håndheve bestemmelsen om kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv. Departementet ønsker altså ikke å opprettholde forslaget i høringsnotatet om at håndhevingen skal delegeres til Bufdir.

Bortsett fra Bufdir, som er positive til forslaget i høringsnotatet, er det ingen høringsinstanser som har gitt innspill om håndhevingen av bestemmelsen bør delegeres til Bufdir. Departementet ser imidlertid at det kan være uheldig om et direktorat skal håndheve bestemmelsen overfor departementer, da direktorater er underordnet departementene.

27 Særlige regler i arbeidsforhold

27.1 Innledning

Departementet foreslår at det, slik som i dagens lover, bør være et kapittel i den nye likestillings- og diskrimineringsloven om særlige regler i arbeidsforhold. Departementet foreslår tittelen «Særlige regler i arbeidsforhold» og ikke tittelen «Supplerende regler i arbeidsforhold» da de fleste av bestemmelsene kun innebærer en presisering av det generelle forbudet mot diskriminering. Det er imidlertid enkelte bestemmelser som supplerer det generelle forbudet.

Én bestemmelse presiserer at det alminnelige diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et arbeidsforhold, som ansettelse, lønn, arbeidsvilkår, oppsigelse osv. Én bestemmelse gjelder retten til lik lønn mellom kvinner og menn. Kapittelet har også bestemmelser om adgangen til å innhente opplysninger i en ansettelsesprosess. Andre bestemmelser gir rett til informasjon om andre søkere og lønnsopplysninger. Kapittelet inneholder også en egen bestemmelse om rettigheter ved foreldrepermisjon.

27.2 Presisering av diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold

27.2.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre bestemmelsene i likestillingsloven § 17, diskrimineringsloven om etnisitet § 16, diskrimineringsloven om seksuell orientering § 15 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 21, som slår fast at det generelle diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold.

27.2.2 Gjeldende rett

Likestillingsloven §17, diskrimineringsloven om etnisitet § 16, diskrimineringsloven om seksuell orientering § 15 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 21 presiserer at det generelle diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold. Dette gjelder både

utlysning av stilling,

ansettelse,

omplassering og forfremmelse,

opplæring og kompetanseutvikling,

lønns- og arbeidsvilkår og

opphør av ansettelsesforholdet.

Forbudet gjelder ikke bare arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven, men også arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

27.2.3 Nordisk rett

Den svenske diskrimineringslagen har i andre kapittel om forbud mot diskriminering egne bestemmelser som gjelder i arbeidslivet, blant annet forbud mot diskriminering av arbeidstakere og arbeidssøkere, positiv særbehandling og plikt til å utrede og forebygge trakassering.

Den danske ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven gjelder i utgangspunktet bare i arbeidslivet.

Den finske jämställdhetslagen har en egen bestemmelse om diskriminering i arbeidslivet i 8 §, som presiserer at arbeidsgiver ikke kan diskriminere ved blant annet ansettelse, lønns- og arbeidsvilkår. Den finske diskrimineringslagen har en egen bestemmelse om forbud mot diskriminerende stillingsannonser i 17 §.

27.2.4 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo en bestemmelse som presiserte at diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold. Bestemmelsen skulle også gjelde ved arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

27.2.5 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre bestemmelsene om at det generelle diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold.

27.2.6 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene hadde innvendinger mot eller innspill til forslaget i høringsnotatet.

27.2.7 Departementets vurdering

Departementet foreslår å videreføre bestemmelsen som presiserer at diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet. Bestemmelsen presiserer at diskrimineringsforbudet også gjelder ved arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

Bestemmelsen har ikke selvstendig betydning, men er kun en presisering av det generelle diskrimineringsforbudet i § 6. Informasjonshensyn tilsier likevel at dette bør fremgå uttrykkelig av loven.

27.3 Forbud mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser

27.3.1 Innledning

Departementet foreslår å utvide bestemmelsen om forbud mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser. Departementet foreslår at forbudet skal omfatte opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

27.3.2 Gjeldende rett

27.3.2.1 Innledning

Likestillingsloven § 18, diskrimineringsloven om etnisitet § 16 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16 har regler som forbyr arbeidsgiver å innhente visse opplysninger ved ansettelse. Tilsvarende regler finnes i arbeidsmiljøloven § 13-4. Disse opplysningene er knyttet opp mot de respektive lovenes diskrimineringsforbud, og håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN).

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven har ikke en tilsvarende bestemmelse som forbyr innhenting av opplysninger om funksjonsnedsettelse. Arbeidsmiljøloven har regler om innhenting av helseopplysninger i § 9-3, men denne bestemmelsen håndheves ikke av LDO og LDN.

27.3.2.2 Graviditet, adopsjon og planer om å få barn

En arbeidsgiver må ikke innhente opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn i ansettelsesprosessen (under intervju eller på annen måte). Dette følger av likestillingsloven § 18. Bestemmelsen ble tatt inn i likestillingsloven 1978 § 4 ved en lovendring i 2010, og er videreført i likestillingsloven 2013. Før lovfestingen ble spørsmål om graviditet, adopsjon, uttak av foreldrepermisjon og familieplanlegging etter likestillingsloven 1978 regnet som direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Formålet med lovfestingen var å presisere og klargjøre rettstilstanden jf. Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 8.3 side 54 og 56.

Forbudet mot innhenting av opplysninger har en kjønnsnøytral utforming og gjelder uavhengig av søkerens kjønn.

Med «planer om å få barn» menes ifølge forarbeidene planlagt graviditet, planlagt adopsjon og infertilitetsbehandling. Det omfatter også spørsmål om pågående og planlagt foreldrepermisjon, jf. Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 8.3.1 side 55. I forarbeidene er det vist til at spørsmål om planer om å få barn er personlige spørsmål som de fleste bare deler med sine nærmeste, og en arbeidssøker bør derfor ha et utvidet vern overfor potensielle arbeidsgivere. I tillegg er det fremhevet at:

«Et spørsmål om familieplanlegging kan ha mange svar: Arbeidssøker og dennes ektefelle/partner/samboer skal kanskje snart i gang med assistert befruktning, de har nettopp spontanabortert og prøver på nytt, de har nettopp tatt abort, de ønsker seg ikke barn eller arbeidssøker leter rett og slett etter en å få barn med.»

Bestemmelsen forbyr ikke at arbeidssøker uoppfordret opplyser om disse forholdene. Forbudet omfatter ikke spørsmål om antall barn eller sivil status, selv om slike spørsmål kan danne grunnlag for spekulasjoner som kan føre til forskjellsbehandling, jf. Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 8.3.5 side 57. Departementet viste i proposisjonen til at et forbud mot innhenting av slike opplysninger ville innebære at både praktisering og håndheving kunne bli svært komplisert. Det ble også vist til at det under jobbintervju kan være naturlig å snakke om familieforhold, fritidsinteresser og lignende, og at dette også kan være av betydning for søkeres realkompetanse.

Innhenting av opplysninger som er omfattet av likestillingsloven § 18 vil ikke kunne utgjøre lovlig forskjellsbehandling etter bestemmelsen i § 6. Etter likestillingsloven 1978 ble spørsmål om graviditet, adopsjon og familieplanlegging regnet som direkte forskjellsbehandling. Dette innebar at det ikke var en lovfestet unntaksadgang til å innhente slike opplysninger. Det har likevel blitt innfortolket en svært snever unntaksadgang på ulovfestet grunnlag. Denne ulovfestede unntaksadgangen er omtalt i forarbeidene til likestillingsloven 1978. For at denne skulle komme til anvendelse måtte tre vilkår være oppfylt. For det første måtte forskjellsbehandlingen knyttes til konkrete arbeidsoppgaver eller funksjoner. For det andre måtte det være tale om et «vesentlig og avgjørende yrkesmessig krav» og for det tredje måtte det legges til grunn en forholdsmessighetsvurdering, jf. Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 8.3.2 side 55.

I forarbeidene til likestillingsloven 2013 er ikke den ulovfestede unntaksadgangen omtalt. Det fremgår uttrykkelig av forarbeidene til likestillingsloven 2013 at det er et absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av slike forhold ved ansettelse og oppsigelse, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 10.4.1.1 side 68.

27.3.2.3 Religiøse og kulturelle spørsmål

Arbeidsgiver må ikke innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål i ansettelsesprosessen (under intervju eller på annen måte). Dette følger av diskrimineringsloven om etnisitet § 17. Bestemmelsen i § 17 erstattet og videreførte diskrimineringsloven (2005) § 7. I Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.8.5 side 114 er det understreket at bestemmelsen kun presiserer det generelle diskrimineringsforbudet, og ikke er ment å rekke videre enn dette. Diskrimineringsloven (2005) § 7 erstattet den tidligere bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 54 D nr. 4 når det gjaldt religiøse og kulturelle spørsmål. Bestemmelsen var utformet som en unntaksbestemmelse:

«Arbeidsgiveren kan ved ansettelse innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål eller om de er medlemmer av lønnstakerorganisasjoner dersom slike opplysninger er begrunnet i stillingens karakter eller dersom det inngår i formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn og stillingen er av betydning for gjennomføringen av formålet».

Bestemmelsen var en videreføring av unntaket i tidligere arbeidsmiljølov § 55 A første ledd, som innledningsvis forbød innhenting av slike opplysninger.

Forbudet gjelder ikke hvis innhenting av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål er

begrunnet i stillingens karakter, jf. § 17 første ledd bokstav a eller

det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte religiøse eller kulturelle syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet, jf. § 7 første ledd bokstav b.

Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen.

Unntakene skal forstås på samme måte som i unntaksbestemmelsen ved innhenting av opplysninger om samlivsform i diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16, jf. Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 6.1.3.3 side 40 flg. Formålet med unntaket er at religiøse, politiske og kulturelle organisasjoner og institusjoner skal kunne drive sin virksomhet i samsvar med sin egenart og sitt formål.

Det er en glidende overgang mellom unntaket i bokstav a og unntaket i bokstav b. Opprinnelig hadde bestemmelsen, som tidligere var plassert i arbeidsmiljøloven, bare et unntak for spørsmål som er begrunnet i stillingens karakter. Senere ble det også gjort unntak fra forbudet mot å stille religiøse eller kulturelle spørsmål ved ansettelser hvis det inngår i formålet med vedkommende virksomhet å fremme bestemte religiøse eller kulturelle syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet, jf. Ot.prp. nr. 30 (1981–82). Hensikten med det nye unntaket var å sørge for å fjerne enhver tvil om at politiske, religiøse og kulturelle organisasjoner og institusjoner skal kunne drive sin virksomhet fullt ut i samsvar med sin egenart og sitt formål, og presisere at unntaket ikke bare gjelder for visse stillinger. I forarbeidene er det også presisert at unntaket kan gi adgang til å stille livssynskrav til søkere til for eksempel vaktmesterstillinger eller for kjøkkenpersonell hvis disse stillingene har betydning for gjennomføringen av organisasjonens eller institusjonens målsetting. Det må foretas en vurdering av den konkrete stillingens betydning for gjennomføringen av virksomhetens formål, jf. Ot.prp. nr. 30 (1981–82) kapittel III.

Unntaket for spørsmål som er begrunnet i stillingens karakter, kan være aktuelt hvis virksomheten drives etter et bestemt idégrunnlag som verken er av religiøs eller kulturell karakter, og dermed ikke faller innunder alternativ to om at det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte religiøse eller kulturelle syn, jf. Ot.prp. nr. 30 (1981–82) kapittel III.

Lovligheten av innhentingen av opplysninger må også her ses i sammenheng med adgangen til forskjellsbehandling ved ansettelser. Dersom det er tillatt å legge vekt på søkerens tro eller livssyn ved ansettelse etter diskrimineringsloven om etnisitet § 7, vil det også være adgang til å innhente opplysninger om tro og livssyn. Det følger av forarbeidene, Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.8.5 side 114, at forbudet mot innhenting av opplysninger:

«[…] kun vil innebære en presisering av det generelle forbudet og unntaket i lovforslagets § 4 første og fjerde ledd. Bestemmelsen innebærer således ingen utvidelse eller innskrenkning av adgangen til å innhente opplysninger i forhold til det generelle diskrimineringsforbudet.»

Det avgjørende for begge vurderinger er om stillingen er tillagt ansvar og oppgaver som i kvalifisert grad knytter den opp til virksomhetens formål. Det må derfor foretas en nærmere vurdering av den konkrete stillingens betydning for gjennomføringen av virksomhetens formål, jf. Ot.prp. nr. 30 (1981–82) kapittel III. Ifølge forarbeidene skal bare ansettelser av personell i tilknytning til samfunnets eller virksomhetens religiøse eller livssynsmessige aktiviteter kunne unntas fra forbudet. Det er videre presisert i Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.4.8.3 side 102–103 at:

«Det vil derimot ikke være saklig å forskjellsbehandle på grunn av religion ved ansettelser av vaktmester eller renholder i et trossamfunn, med mindre funksjonene kan sies å være av betydning for gjennomføringen av trossamfunnets religiøse formål.»

Ifølge forarbeidene er det i første rekke opp til den enkelte virksomhet å vurdere om den konkrete stillingen er av betydning for gjennomføringen av trossamfunnets formål. Også trossamfunn som driver barnehager vil kunne stille livssynskrav til søkerne hvis vilkårene for øvrig er oppfylt, jf. Ot.prp. nr. 30 (1981–82) kapittel III side 5–6 og kapittel VI side 7.

27.3.2.4 Seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

En arbeidsgiver må ikke innhente opplysninger om søkeres seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk i ansettelsesprosessen (under intervju eller på annen måte). Dette følger av diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16.

Bestemmelsens andre punktum tillater likevel at det innhentes opplysninger om søkerens samlivsform i enkelte særlige tilfeller.

Det er to alternative vilkår for å kunne innhente opplysninger om samlivsform:

a) dersom det er begrunnet i stillingens karakter eller

b) dersom det inngår i formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn

Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen. I lys av bestemmelsens første ledd er det homofil samlivsform bestemmelsen har praktisk betydning for. Bestemmelsen åpner etter ordlyden ikke for unntak for innhenting av opplysninger om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Adgangen til å innhente opplysninger etter § 16 første ledd bokstav a og b vil i mange tilfeller være sammenfallende. Det kan likevel ikke utelukkes tilfeller hvor alternativ a har en selvstendig betydning som ikke dekkes av alternativ b. Det kan tenkes tilfeller hvor virksomheter som drives etter et bestemt idégrunnlag verken er av religiøs eller kulturell karakter, i alle fall kan det oppstå rettslig tvil om så er tilfelle. Dette må også fortolkes i lys av adgangen etter § 6 til å forskjellsbehandle på grunnlag av seksuell orientering ved ansettelser.

Religionsfriheten gir trossamfunn og andre religiøse organisasjoner eller virksomheter rett til å påberope seg religiøst begrunnet forskjellsbehandling i bestemte tilfeller. Det innebærer at trossamfunn kan ha en videre adgang til å forskjellsbehandle enn andre virksomheter, fordi religiøs lære kan være en saklig grunn for forskjellsbehandling. Unntaksadgangen i diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16 skal likevel ikke forstås slik at alle stillinger i livssynsorganisasjoner mv. faller inn under unntakene. Det må foretas en vurdering av den konkrete stillingens betydning for gjennomføringen av virksomhetens formål. Selv om en virksomhet er knyttet til en bestemt religion eller et bestemt livssyn, vil slike virksomheter også ofte ha stillinger som ikke har spesiell betydning for å fremme formålet. Dette kan for eksempel være stillinger med rent administrative oppgaver, renholdere eller vaktmestere. Religionsfriheten og retten til ikke-diskriminering må derfor veies opp mot hverandre i hver enkelt konkrete sak. Dette gjør det vanskelig å angi hvilke forhold som vil komme innunder unntaksadgangen.

Unntaksadgangen i § 16 må tolkes i tråd med adgangen til å forskjellsbehandle på grunn av samlivsform ved ansettelse, som i dag følger av den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i diskrimineringsloven om seksuell orientering § 6. Det er redegjort nærmere for de relevante tolkningsmomentene i Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 6.1.3.3 side 40 flg. Her er det også vist til typetilfeller.

27.3.2.5 Politiske spørsmål og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon

Arbeidsgiver må ikke be om at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen måte. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 13-4. Arbeidsgiver skal heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.

Ifølge § 13-4 andre ledd gjelder ikke forbudet dersom innhentingen av slike opplysninger er

begrunnet i stillingens karakter eller

det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet.

Det følger også av bestemmelsen at dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen, jf. andre ledd.

Stillingens karakter bestemmes ut fra oppgavene som er lagt til, eller som kan legges til, vedkommende stillingskategori eller den bestemte stilling som vurderes. Det er ikke uten videre tilstrekkelig at virksomheten som sådan i vedtekter eller på annen måte er knyttet til et politisk formål som virksomheten skal fremme. Selv om en virksomhet er knyttet til et bestemt politisk syn, vil den ofte også ha stillinger som ikke har spesiell betydning for å fremme formålet. Kontorpersonale som har rent administrative oppgaver, renholdspersonale og vaktmestere er eksempler på stillinger som ikke er av betydning for gjennomføringen av organisasjonens formål.

27.3.2.6 Helseopplysninger

Arbeidsgiver må ikke be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn de som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 9-3. Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hvilke opplysninger som kan innhentes, jf. § 9-3 tredje ledd.

Formålet med arbeidsmiljøloven § 9-3 er tosidig. Den skal både ivareta arbeidstakers rett til personvern og hindre at arbeidstakere på urimelig grunnlag holdes ute fra arbeidslivet. Bestemmelsen har derfor nær sammenheng med vernet mot diskriminering i arbeidslivet, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kapittel 12.6.4 side 148.

Med helseopplysninger menes informasjon som kan brukes til å kartlegge personers nåværende og mulige fremtidige helsetilstand. I henhold til forarbeidene kan slik informasjon bare innhentes dersom arbeidsgiver har et saklig formål. En for vid adgang til å innhente helseopplysninger kan føre til at enkelte arbeidstakere holdes utenfor arbeidslivet på grunn av helseutfordringer. Helseopplysninger er svært personlige, og arbeidsgivers adgang til å innhente slike opplysninger er derfor begrenset til helseopplysninger som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgavene som ligger til stillingen. Arbeidsgiver kan for eksempel stille spørsmål om forhold av betydning for å tilpasse arbeidsmiljøet og om arbeidstaker har en sykdom som er uforenlig med den aktuelle stillingen. Arbeidsgiver kan derimot ikke stille generelle spørsmål om risiko for fremtidige sykdommer eller helseproblemer, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kapittel 12.6.4 side 148–149.

Arbeidsgiver kan spørre om arbeidssøkeren er i stand til å klare eventuelle fysiske oppgaver som ligger til stillingen. Arbeidsgiver kan også stille spørsmål om forhold som vil ha betydning for tilpasning av arbeidsmiljøet og lignende, herunder om arbeidstaker lider av en sykdom som er uforenlig med stillingen. For eksempel vil det være tillatt å spørre om en søker har pacemaker dersom vedkommende skal jobbe i en elektrolysehall, fordi magnetfeltene i hallen vil forstyrre pacemakeren.

Et samtykke fra arbeidssøkeren gir ikke arbeidsgiver hjemmel til å innhente opplysninger utover de som er nødvendige. Bakgrunnen er at en arbeidssøker i et slikt tilfelle ofte vil føle seg i en tvangssituasjon, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kapittel 12.6.4 side 148 og kapittel 25 side 314.

27.3.3 Nordiske lands rett

Den svenske diskrimineringslagen har ingen bestemmelse som forbyr innhenting av opplysningene nevnt over.

I den danske forskelsbehandlingsloven kapittel 2 § 4 er det bestemt at arbeidsgiver i forbindelse med ansettelse ikke må anmode om, innhente eller motta og gjøre bruk av opplysninger om lønnsmottakers rase, hudfarge, religion eller tro, politiske syn, seksuelle orientering, nasjonale, sosiale eller etniske opprinnelse.

Den finske jämställdhetslagen og den finske diskrimineringslagen har ikke særskilte forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelse.

27.3.4 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo at forbudet mot innhenting av opplysninger ved ansettelse skulle samles i én bestemmelse i diskrimineringsloven, se NOU 2009: 14 kapittel 19.3.3 side 261 flg. Forbudet skulle gjelde innhenting av opplysninger om

graviditet, adopsjon og familieplanlegging,

seksuell orientering og

hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål.

Opplysninger om seksuell orientering og hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål kunne etter forslaget innhentes hvis det var begrunnet i stillingens karakter, eller det inngikk i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn, og arbeidstakers stilling ville være av betydning for å gjennomføre formålet.

I tillegg skulle forbudet mot innhenting av opplysninger om medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og helseopplysninger reguleres i arbeidsmiljøloven §§ 9-3 og 13-4.

Utvalget vurderte om innhenting av helseopplysninger skulle omfattes av diskrimineringsloven og dermed håndheves av LDO og LDN. Utvalget falt imidlertid ned på at helseopplysninger kun skulle reguleres av arbeidsmiljøloven og håndheves av Arbeidstilsynet. Det vil si at dagens rettstilstand skulle videreføres. Utvalget begrunnet dette i at helseopplysninger sto i en særstilling sammenlignet med innhenting av opplysninger som er regulert gjennom diskrimineringslovgivningen. Det ble vist til at innhenting av helseopplysninger i en rekke tilfeller vil være nødvendig for utførelsen av arbeidet og dermed lovlig å innhente, og at innhenting av slike opplysninger også kan være nødvendig for å iverksette tilretteleggingstiltak.

Utvalget viste også til at helseopplysninger ikke er direkte knyttet opp til et diskrimineringsgrunnlag, og at arbeidsmiljøloven § 9-3 har et tosidig formål. Det ene formålet er å effektivisere vernet mot at søkere på usaklig grunnlag utestenges fra arbeidslivet. Det andre formålet er å beskytte personvernet og personlig integritet. Utvalget bemerket at sistnevnte formål ikke er like fremtredende bak de andre forbudene i diskrimineringslovgivningen, som har som et mer rendyrket formål om å effektivisere diskrimineringsvernet. Utvalget fremhevet imidlertid at innhenting av helseopplysninger etter omstendighetene kan rammes av det generelle diskrimineringsforbudet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

27.3.5 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å utvide bestemmelsen om forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelse. Departementet foreslo at forbudet skal omfatte opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn, etnisitet, religiøse og kulturelle spørsmål, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Departementet foreslo at innhenting av opplysninger om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, funksjonsnedsettelse, etnisitet eller hvordan søkeren stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål skulle tillates hvis opplysningene har reell og avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

Departementet foreslo videre at innhenting av opplysninger om søkerens samlivsform eller hvordan søkerne stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål skulle tillates hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn, og arbeidstakerens stilling ville ha betydning for gjennomføringen av formålet.

Departementet foreslo også at innhenting av opplysninger om søkernes funksjonsnedsettelse også skulle tillates hvis opplysningene er nødvendige for at arbeidsgiver skal oppfylle sin plikt til individuell tilrettelegging.

27.3.6 Høringsinstansenes syn

Et stort flertall av høringsinstansene som uttaler seg om spørsmålet, støtter departementets forslag om å utvide bestemmelsen om forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelse. Blant disse er Helsedirektoratet, Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA), Kirkerådet, Oslo bispedømmeråd, Spekter, Hovedorganisasjonen Virke, LO, Akademikerne, Advokatforeningen, NITO, YS, Dysleksi Norge, Stopp Diskrimineringen, Funka, Jussformidlingen og Norsk kvinnelig teologforening. Også LDO støtter departementets forslag. LDO påpeker imidlertid at det fremstår som uklart hva det foreslåtte unntaket for innhenting av opplysninger om søkers funksjonsnedsettelse for at arbeidsgiver skal kunne oppfylle sin plikt til individuell tilrettelegging, innebærer. LDO viser til at individuell tilrettelegging må basere seg på opplysninger gitt av arbeidssøker eller arbeidstaker selv, og uttaler videre:

«Opplysninger om arbeidssøkeres funksjonsnedsettelser innhentet av arbeidsgiver kan gi feilaktig informasjon, og sier ikke uten videre noe om tilrettelegging. Samtidig har arbeidsgiver etter gjeldende praksis plikt til å sette seg inn i hva en ansatts funksjonsnedsettelse innebærer, for å kunne oppfylle sin tilretteleggingsplikt. Departementet bør derfor klargjøre i forarbeidene hvilke tilfeller som må anses å falle inn under unntaksbestemmelsen, og hva slags innhenting av opplysninger for tilrettelegging som skal være forbudt.»

Også Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO) er kritisk til at det skal være tillatt å innhente opplysninger om funksjonsnedsettelse hvis det er nødvendig for å overholde tilretteleggingsplikten, og understreker at tilrettelegging alltid må basere seg på opplysninger gitt av arbeidssøker eller arbeidstaker selv. Uloba mener det først er relevant å ta hensyn til eventuell individuell tilrettelegging når vedkommende er ansatt. Innhenting av opplysninger om funksjonsnedsettelse før dette tidspunktet kan påvirke arbeidsgivers vurdering negativt ettersom mange arbeidsgivere ser tilretteleggingsbehov som en ulempe.

Enkelte høringsinstanser har merknader til utformingen av bestemmelsen. Kirkelig Arbeidsgiverorganisasjon støtter departementets forslag, men mener at formkravene i bestemmelsens andre og tredje ledd bør være like, slik at det bør angis i utlysningsteksten at opplysninger som har reell og avgjørende betydning for utøvelsen av yrke vil bli innhentet. Alternativt bør formkravene utgå i begge ledd. LO foreslår at det må fremgå av loven at det må angis i utlysningsteksten dersom det skal innhentes opplysninger om etnisitet og funksjonsnedsettelse. Oslo bispedømmeråd viser til at saklig grunn kan være indre forhold i et trossamfunn, men mener det må være et absolutt forbud mot innhenting av opplysninger om graviditet, adopsjon, planer om å få barn og etnisitet. Tunsberg bispedømmeråd viser også til at saklige grunner omfatter indre forhold i trossamfunn, men mener at det for alle virksomheter må være et forbud mot å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon, planer om å få barn og etnisitet.

Selvhjelp for innvandrere og flyktninger (SEIF) anbefaler å innføre krav om å anonymisere CV slik at navn ikke kommer frem før arbeidssøker møter på intervju.

Oslo kommune, Bergen kommune og KS støtter ikke departementets forslag ut fra ulike begrunnelser. Oslo kommune mener bestemmelser om innhenting av opplysninger ved ansettelse bør være uttømmende regulert i arbeidsmiljøloven med en henvisning i likestillings- og diskrimineringsloven. Bergen kommune viser til at forbud mot å innhente opplysninger om etnisitet og funksjonsnedsettelse vil ramme kommunens tiltak som skal kompensere for ulemper som enkelte grupper kan møte i en arbeidssøkersituasjon. KS påpeker at et forbud mot å innhente opplysninger om alle diskrimineringsgrunnlag kan være vanskelig å praktisere da grensene mellom hvilken informasjon som er tillatt å innhente og hvilken informasjon det ikke er tillatt å innhente, kan være uklare. Også Avdeling for kvinnerett, barnerett, likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD) ved Universitetet i Oslo er kritisk til forslaget. De viser til at lovhistorikken, innholdet i de ulike elementene av bestemmelsene og hvordan de har virket i praksis burde vært diskutert, og kunne gitt et bedre grunnlag for å vurdere hensiktsmessigheten av å utvide bestemmelsen om å innhente opplysninger til nye diskrimineringsgrunner. KVIBALD uttaler videre:

«Vi etterlyser en grunnleggende drøftelse av behovet for å supplere den alminnelige unntakshjemmel med bestemmelser som eksplisitt tillater innhenting av opplysninger om jobbsøkere. Det er i praksis et stort problem at personer ikke innkalles til jobbintervju dersom de har et ikke-norsk navn. Personer med nedsatt funksjonsevne eller med en kjønnsidentitet som avviker fra majoritetens, opplever i praksis store barrierer i arbeidslivet. At loven eksplisitt åpner opp for å innhente opplysninger om blant annet etnisitet, nedsatt funksjonsevne og kjønnsuttrykk dersom ‘opplysningene har reell og avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket’, vil neppe bidra til å bedre situasjonen i arbeidslivet for allerede sårbare individer.»

27.3.7 Departementets vurdering

27.3.7.1 Utvidelse av forbudet mot å innhente opplysninger

Departementet foreslår å samle bestemmelsene om innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser i én bestemmelse i den nye likestillings- og diskrimineringsloven § 30. I tillegg foreslår departementet å utvide forbudet mot innhenting av opplysninger, slik at det omfatter opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Etter gjeldende rett er det ikke et uttrykkelig forbud mot å innhente opplysninger om alle diskrimineringsgrunnlag. Det er kun graviditet, adopsjon, familieplanlegging, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og religiøse og kulturelle spørsmål som inngår i forbudet etter de någjeldende fire diskrimineringslovene.

Grunnlagene som omfattes av dagens forbud er i hovedsak inntatt fordi spørsmålet om innhenting av slike opplysninger har vært en aktuell problemstilling i praksis. Presiseringen i gjeldende lover når det gjelder opplysninger om samlivsform, religiøse og kulturelle spørsmål må ses i sammenheng med religionsfriheten og organisasjonsfriheten.

Overtredelse av forbudet mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser utgjør et selvstendig brudd på loven. Det betyr at det ikke er en forutsetning at den som har blitt spurt om for eksempel graviditet, også har blitt forbigått til en stilling i strid med loven.

Etter departementets syn er det gode grunner for at det skal være ulovlig å innhente opplysninger om forhold som kan danne grunnlag for å diskriminere ved ansettelsen. Forbudet har til formål å hindre arbeidsgiver i å få opplysninger som kan danne grunnlag for diskriminering. Det er både etter gjeldende rett og departementets lovforslag § 9 andre ledd og § 10 et sterkt vern mot direkte forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, adopsjon, uttak av permisjonsrettigheter, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk i arbeidslivet. Det betyr at det skal mye til for at det skal være tillatt å forskjellsbehandle på bakgrunn av disse grunnlagene ved ansettelse. En bestemmelse som forbyr innhenting av opplysninger om disse grunnlagene, vil bidra til bedre sammenheng i lovverket. En utvidet bestemmelse vil også være i samsvar med intensjonen bak en felles likestillings- og diskrimineringslov, som er at alle grupper bør ha et like godt diskrimineringsvern.

KS har i sitt høringsbrev påpekt at det kan være vanskelig for arbeidsgivere å sette seg inn i hvilken informasjon som er tillatt å innhente og ikke. Departementet ser at en bestemmelse om forbud mot innhenting av opplysninger om alle diskrimineringsgrunnlag i praksis kan være utfordrende når arbeidsgiver skal rekruttere. Det er imidlertid kun innhenting av opplysninger som er forbudt. Det betyr at arbeidsgiver må ha utøvd en viss aktivitet. For eksempel vil forbudet ikke være til hinder for at opplysninger som arbeidssøker selv oppgir, er tema på et intervju.

27.3.7.2 Graviditet, adopsjon eller planer om å få barn

Departementet foreslår ikke et forbud mot innhenting av opplysninger om kjønn. Forbudet mot innhenting av opplysninger om graviditet, adopsjon, familieplanlegging, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk vil dekke de praktiske tilfellene når det gjelder innhenting av opplysninger om kjønn.

27.3.7.3 Seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

Departementet foreslår å videreføre forbudet mot innhenting av opplysninger om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Forbudet utformes på samme måte som i dagens diskrimineringslov om seksuell orientering § 16.

27.3.7.4 Religion og livssyn

Departementet foreslår å videreføre forbudet mot innhenting av spørsmål om hvordan søkeren stiller seg til religiøse spørsmål. Av språklige og lovtekniske grunner foreslår departementet at forbudet utformes slik at det blir forbudt å innhente spørsmål om religion, og at dette erstatter uttrykket «religiøse spørsmål».

Departementet foreslår at også opplysninger om livssyn vil være omfattet av forbudet, selv om dette ikke fremgikk direkte av forslaget i høringsnotatet. Dette vil gi bedre sammenheng i regelverket. Departementet legger til grunn at forbudet mot innhenting av opplysninger i diskrimineringsloven om etnisitet § 17 omfatter livssyn, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.3 side 178, Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.8.5 side 114 og kapittel 20 side 209, Ot.prp. nr. 30 (1981–82) kapittel II. Diskrimineringslovutvalget la også til grunn at det dagjeldende forbudet i diskrimineringsloven 2005 § 7 mot å innhente opplysninger om arbeidssøkers kulturelle eller religiøse syn også omfattet livssyn, jf. NOU 2009: 14 kapittel 19.3.2.2 side 261.

27.3.7.5 Etnisitet

Departementet foreslår at bestemmelsen som forbyr innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser også skal omfatte etnisitet. Også den danske loven om forskelsbehandling § 4 forbyr arbeidsgiver å innhente opplysninger om arbeidstakers etniske opprinnelse og rase.

Departementet legger til grunn at endringen i stor grad er en videreføring av gjeldende rett på området. Diskrimineringsloven om etnisitet § 17 forbyr å innhente opplysninger om hvordan arbeidssøker stiller seg til kulturelle spørsmål. Ifølge forarbeidene skal forbudet mot innhenting av slike opplysninger anses som en presisering av det generelle forbudet, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.8.5 side 114. Forbudet mot innhenting av opplysninger om hvordan søkeren stiller seg til kulturelle spørsmål, må altså ses i sammenheng med forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet også etter gjeldende rett.

Forbudet mot innhenting av opplysninger om hvordan søkeren stiller seg til kulturelle spørsmål var tidligere nedfelt i arbeidsmiljøloven § 55 A. Uttalelser i forarbeidene til den tidligere bestemmelsen i arbeidsmiljøloven tyder på at bestemmelsen den gang ble tolket noe annerledes. For eksempel er det uttalt følgende om begrepet kulturelle spørsmål i Ot.prp. nr. 41 (1979–80) kapittel VII side 21:

«Departementet har bygd på at uttrykket ‘politiske eller kulturelle spørsmål’ omfatter religiøs overbevisning.

Innhenting av opplysninger om søkeres religiøse tro utgjør likevel bare en liten del av det området § 55 A regulerer. Departementet antar f.eks. at spørsmål om tilslutning til avholds-, mål- og kvinnebevegelsen må komme inn under begrepet ‘kulturelle spørsmål’.»

Departementet legger til grunn at begrepet fikk en noe snevrere betydning etter at forbudet ble tatt inn i diskrimineringsloven i 2005, siden departementet i forarbeidene til denne loven uttalte at forbudet skulle anses som en presisering av forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet. Det er imidlertid noe uklart hva departementet mente lå i begrepet kulturelle spørsmål etter lovendringen.

Departementet foreslår å erstatte dagens forbud mot å innhente opplysninger om arbeidssøkers kulturelle syn med et forbud mot innhenting av opplysninger om arbeidssøkers etnisitet. Dette skaper bedre sammenheng i regelverket, ved at spørreforbudet i større grad samsvarer med diskrimineringsgrunnlagene og dermed diskrimineringsforbudet i § 6. Som nevnt, legger departementet til grunn at forslaget i stor grad innebærer en videreføring av gjeldende rett. Samtidig vil forbudet mot innhenting av opplysninger kunne favne videre enn det man etter en naturlig språklig forståelse legger i kulturelle spørsmål. For eksempel vil forbudet omfatte innhenting av opplysninger om hvilken etnisk opprinnelse søkeren har.

Etter departementets syn er det gode grunner til å ha et forbud mot innhenting av opplysninger om etnisitet. Dersom for eksempel en arbeidssøker har et etternavn som en arbeidsgiver kjenner til at mange med romanibakgrunn har, bør det ikke være tillatt å fremskaffe informasjon for å få klarhet i om vedkommende faktisk har romanibakgrunn, når det uansett ikke er tillatt å legge vekt på dette grunnlaget i den videre ansettelsesprosessen. Departementet viser til at direkte forskjellsbehandling på grunn av etnisitet har et svært sterkt diskrimineringsvern i arbeidslivet. Departementet understreker imidlertid at bestemmelsen skal tolkes innskrenkende. Det skal ikke være tvil om at det fortsatt skal være tillatt å be om søkernes navn, selv om navnet på søkeren kan tilsi at vedkommende har en annen etnisk bakgrunn enn norsk. Videre vil ikke forbudet være til hinder for å innhente opplysninger om arbeidssøkers språkferdigheter. Det vil også forekomme at man under et jobbintervju kommer inn på forhold som ikke nødvendigvis vedkommer arbeidet, som for eksempel fritidsinteresser. Dersom det for eksempel i en samtale om fritidsinteresser under intervjuet kommer frem at en søker har en bestemt landbakgrunn, for eksempel fordi søkeren ofte reiser på ferie til dette landet, vil dette ikke omfattes av forbudet. Forbudet må ses i sammenheng med formålet bak bestemmelsen, som er at arbeidstaker ikke skal få informasjon som kan føre til diskriminering i ansettelsesprosessen.

27.3.7.6 Funksjonsnedsettelse

Departementet foreslår at forbudet mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser også skal omfatte funksjonsnedsettelse. Formålet med forbudet er å hindre arbeidsgiver i å få opplysninger som kan bidra til at personer med funksjonsnedsettelser utelukkes fra stillinger på usaklig grunnlag.

Etter arbeidsmiljøloven § 9-3 er det kun tillatt å innhente helseopplysninger dersom dette er nødvendig for utøvelsen av arbeidet. Med helseopplysninger menes informasjon som kan bidra til å kartlegge personers nåværende og mulige fremtidige helsetilstand. Det er rimelig å anta at slike opplysninger i enkelte tilfeller kan brukes til å utelukke jobbsøkere, og at dette særlig vil ramme personer med funksjonsnedsettelser. Det er ingen nødvendig sammenheng mellom funksjonsnedsettelse og helse. I mange tilfeller vil imidlertid opplysninger om funksjonsnedsettelse kunne være overlappende med opplysninger om helse.

Arbeidsmiljøloven § 9-3 har et tosidig formål. For det første har bestemmelsen til formål å hindre at personer blir utestengt fra stillinger på usaklig grunnlag. For det andre har bestemmelsen til formål å beskytte personvernet og den personlig integritet, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) kapittel 12.6.4 side 148 flg. Departementet deler ikke Diskrimineringslovutvalgets syn på at det tosidige formålet bak arbeidsmiljøloven § 9-3 om innhenting av helseopplysninger tilsier at innhenting av slike helseopplysninger ikke bør rammes av diskrimineringsloven. Så lenge slike opplysninger kan føre til at arbeidsgiver forskjellsbehandler søkere på grunn av deres funksjonsnedsettelse, mener departementet funksjonsnedsettelse bør omfattes av forbudet mot innhenting av opplysninger. Dette vil skape bedre sammenheng i lovverket.

Begrunnelsen bak diskrimineringslovenes forbud mot innhenting av opplysninger er nettopp at det ikke skal være tillatt å innhente opplysninger som det er ulovlig å vektlegge ved ansettelsen. At dette til en viss grad kan innebære en dobbeltregulering når det gjelder innhenting av helseopplysninger, fordi innhenting av slike opplysninger også er forbudt etter arbeidsmiljøloven § 9-3, hindrer ikke at et slikt forbud også tas inn i likestillings- og diskrimineringsloven. For eksempel vil også bestemmelsene om individuell tilrettelegging innebære en dobbeltregulering av krav i likestillings- og diskrimineringsloven og sektorlovgivningen.

Hvilke helseopplysninger som omfattes av forbudet mot innhenting av opplysninger om funksjonsnedsettelse i likestillings- og diskrimineringsloven, må trekkes opp gjennom håndhevingsorganenes og domstolenes praksis. I denne sammenheng må det tas hensyn til at formålet med bestemmelsen er at personer med funksjonsnedsettelser ikke skal utelukkes fra arbeidslivet. Dette innebærer at ikke alle former for helseopplysninger vil rammes av forbudet mot innhenting av opplysninger i likestillings- og diskrimineringsloven.

Departementet vil videre bemerke at det også etter diskriminerings- og tilgjengelighetslovens generelle diskrimineringsforbud kan innfortolkes et forbud mot innhenting av helseopplysninger. Dette ble også lagt til grunn av Diskrimineringslovutvalget under henvisning til en uttalelse fra LDO (sak nr. 07/892). I den aktuelle saken hadde en restaurantkjede ført en praksis hvor arbeidstakere ved ansettelse måtte signere en erklæring om at man var frisk, og at man ikke kjente til å ha noen alvorlige sykdommer som ville føre til gjentatte sykemeldinger. Det fulgte av erklæringen at arbeidsgiver ville bli sagt opp hvis man ikke fortalte sannheten om sin helsetilstand. LDO fant at et krav om signering av en slik egenerklæring i praksis ville ramme personer med bestemte typer funksjonsnedsettelser særlig hardt, og at diskriminerings- og tilgjengelighetsloven var brutt.

Etter departementet syn skal opplysninger om en arbeidssøkers funksjonsnedsettelse som er offentlig tilgjengelig, og som arbeidsgiver finner for eksempel ved et søk på nettet, ikke rammes av forbudet. Dersom en arbeidssøker selv opplyser å ha en funksjonsnedsettelse eller funksjonsnedsettelsen er synlig for arbeidsgiver, forbyr ikke loven uten videre at dette forholdet diskuteres, for eksempel på et intervju.

27.3.7.7 Opplysninger om omsorgsoppgaver skal ikke omfattes av forbudet

Etter departementets syn bør ikke omsorgsoppgaver omfattes av forbudet mot innhenting av opplysninger. Dette er i tråd med gjeldende rett. I Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) uttalte departementet at spørsmål om sivilstatus og antall barn ikke omfattes av forbudet. Departementet uttalte i kapittel 8.3.5 på side 57 i proposisjonen at:

«[…] selv om det for arbeidsgiver vil være mulig å spekulere ut fra slike spørsmål, er det ikke naturlig å forby alle spørsmål som kan gi grunnlag for spekulasjoner som igjen kan føre til forskjellsbehandling. Både praktisering og håndheving av en slik utvidelse kan bli svært komplisert. Det vil også under et jobbintervju kunne være naturlig å snakke om familieforhold, fritidsinteresser osv., og at dette også kan være relevant i forhold til vurdering av realkompetanse.»

Departementet vil også vise til at omsorgsoppgaver ikke har et like sterkt vern mot diskriminering som de andre diskrimineringsgrunnlagene etter gjeldende rett. Slik forskjellsbehandling anses i dag som indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, se kapittel 11.2.2.3. Av denne grunn foreslår departementet heller ikke at omsorgsoppgaver skal omfattes av den særlig snevre unntaksadgangen for direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet i departementets lovforslag § 9 andre ledd, se kapittel 14.

27.3.7.8 Avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket

Innledning

Departementet foreslår at adgangen til innhenting av opplysninger må være den samme som adgangen til lovlig forskjellsbehandling i § 9 andre ledd, ettersom bestemmelsen om innhenting av opplysninger er nært forbundet med det generelle forbudet mot direkte diskriminering ved ansettelse. Dersom det etter § 9 andre ledd er tillatt å forskjellsbehandle på grunn av for eksempel funksjonsnedsettelse eller språk ved en ansettelse, bør det også være tillatt å innhente opplysninger om dette i forkant av beslutningen. Departementet foreslår derfor at det skal være tillatt å innhente opplysninger dersom opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. Departementet foreslår at dette presiseres i bestemmelsen om innhenting av opplysninger i § 30. I likhet med den generelle adgangen til forskjellsbehandling etter forslagets § 9 andre ledd, vil det variere med hvert enkelt grunnlag om den aktuelle egenskapen kan være av avgjørende betydning for arbeidet eller yrket. For eksempel vil det i en ansettelsesprosess oftere kunne være nødvendig å be om opplysninger om funksjonsnedsettelse enn for eksempel nasjonal opprinnelse eller avstamning, da en funksjonsnedsettelse oftere vil kunne ha betydning for utførelsen av arbeidet eller yrket.

Enkelte høringsinstanser har påpekt at det også i § 30 andre ledd bør være et krav om at det må fremgå av stillingsannonsen at opplysningene vil bli innhentet. Departementet mener det ikke er hensiktsmessig at dette tilleggsvilkåret skal gjelde utover opplysninger om søkeres samlivsform og religion eller livssyn. For eksempel vil spørsmål om søkerens norskkunnskaper eller søkerens funksjonsnedsettelse ofte aktualiseres først etter at arbeidsgiver har truffet arbeidstakeren på intervju. Det kan dessuten være vanskeligere å forutsi hvilke opplysninger det kan være aktuelt å be om fra den enkelte søker.

Departementet foreslår at det skal være et absolutt forbud mot å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn. Departementet foreslår at det heller ikke skal være tillatt å innhente opplysninger om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, men at det vil være tillatt å innhente opplysninger om søkerens «samlivsform» dersom opplysningene har reell og avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

Særlig om graviditet, adopsjon og planer om å få barn

Departementet foreslår at det ikke i noen tilfeller skal være tillatt å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn. Dette må ses i sammenheng med at det er et absolutt forbud mot forskjellsbehandling ved ansettelser på grunn av graviditet, fødsel og adopsjon både etter gjeldende rett og etter departementets lovforslag § 10. Presiseringen av at det er et absolutt forbud mot å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn, er en videreføring av gjeldende rett.

Særlig om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

I høringsnotatet foreslo departementet at det skulle være tillatt å innhente opplysninger om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk dersom opplysningene har reell og avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. Få høringsinstanser var kritiske til forslaget. KVIBALD ga imidlertid uttrykk for at det kan være problematisk om det skal tillates å innhente slike opplysninger.

Som redegjort for i kapittel 27.3.2, forbyr diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16 innhenting av opplysninger om søkerens seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Det er kun tillatt å innhente opplysninger om søkerens «samlivsform» dersom innhentingen av opplysningen er begrunnet i stillingens karakter eller dersom det inngår i formålet til virksomheten å fremme bestemte religiøse, kulturelle eller politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet.

Diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16 erstattet arbeidsmiljøloven § 13-4, som forbød innhenting av opplysninger om seksuell orientering. Tidligere åpnet arbeidsmiljøloven § 13-4 for at det kunne innhentes opplysninger om «homofil legning eller samlivsform» dersom dette var begrunnet i stillingens karakter eller det inngikk i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Ved en lovendring i 2010 ble imidlertid bestemmelsen endret, slik at unntaksadgangen kun gjaldt opplysninger om søkerens samlivsform. Med lovendringen ble det altså innført et absolutt forbud mot å innhente opplysninger om seksuell orientering, som ble videreført i diskrimineringsloven om seksuell orientering i 2013. Lovendringen i 2013 var ikke i tråd med Diskrimineringslovutvalgets forslag i NOU 2008: 1, som foreslo at unntaksbestemmelsen skulle omfatte seksuell orientering for å gi bedre sammenheng mellom reglene og gi en mer ensartet terminologi. Departementet viste til at skillet mellom seksuell orientering og samlivsform er avgjørende ved ansettelser i trossamfunn. Departementet mente dette ville medføre en utvidet diskrimineringsadgang, jf. Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 6.2.3 side 46.

Departementet ønsker ikke å utvide adgangen til å innhente opplysninger om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Departementet foreslår derfor at gjeldende rett videreføres slik at det kun skal være tillatt å innhente opplysninger om «søkerens samlivsform». Opplysninger om søkerens samlivsform skal kun tillates hvis opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket, eller hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for formålet.

At formuleringen «innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter» erstattes av formuleringen «opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket» er ikke ment som en endring av rettstilstanden. Endringen er kun gjort for å få ordlyden mer i samsvar med § 9 andre ledd om lovlig forskjellsbehandling. At diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16 må tolkes i lys av bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling, er også lagt til grunn i forarbeidene til diskrimineringsloven om seksuell orientering, se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.1 side 164.

Særlig om funksjonsnedsettelse

I en del tilfeller kan det være tillatt å be om opplysninger om en arbeidssøkers funksjonsnedsettelse, fordi visse fysiske, psykiske eller kognitive egenskaper kan være nødvendig for å utføre oppgavene som ligger til stillingen. Departementet foreslår derfor at en slik unntaksadgang presiseres i lovteksten.

Bestemmelsen vil ikke være til hinder for å avklare om arbeidssøker kan utføre arbeidsoppgavene som ligger til den aktuelle stillingen, herunder om arbeidssøker kan utføre arbeidsoppgavene dersom det tilrettelegges for det. Departementet viser til at sammenhengen i lovverket tilsier at bestemmelsen forstås på tilsvarende måte som arbeidsmiljøloven § 9-3 når det gjelder spørsmål om tilrettelegging. I Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) uttaler departementet følgende i kapittel 12.6.4 på side 148 og 149:

«Det ligger i kravet til nødvendighet at det kun er de strengt saklige formål som kan ivaretas. Samtidig er det etter departementets oppfatning viktig at skjønnstemaet gis en så romslig fortolkning at arbeidsgivers legitime behov blir ivaretatt. Dette betyr at arbeidsgiver ikke bare må kunne spørre om arbeidssøker er i stand til å greie fysiske oppgaver som stillingen innebærer. Arbeidsgiver må for eksempel også kunne stille spørsmål om forhold som vil kunne ha betydning for å tilpasse arbeidsmiljøet og lignende, herunder om arbeidstaker lider av en sykdom som er uforenlig med den aktuelle stilling. Det skal imidlertid ikke være tillatt å stille generelle spørsmål om risiko for fremtidige sykdommer eller helseproblemer.»

Departementet mener denne adgangen vil omfattes av ordlyden i bestemmelsens andre ledd, jf. også ovenfor om uttalelser i forarbeidene om forståelsen av arbeidsmiljøloven § 9-3. Departementet mener det derfor ikke er nødvendig å presisere dette i et eget ledd, slik det ble foreslått i høringsnotatet.

LDO ber i tillegg om at det presiseres nærmere i hvilke tilfeller det vil kunne være tillatt å innhente opplysninger om funksjonsnedsettelse med det formål å tilrettelegge arbeidsplassen. Enkelte av høringsinstansene er kritiske til forslaget om at det skal være tillatt å innhente opplysninger om funksjonsnedsettelse dersom det er av betydning for individuell tilrettelegging. FFO viser til at opplysningene må gis av arbeidssøker selv for å unngå at feil opplysninger legges til grunn. Uloba mener videre at spørsmål om tilrettelegging først er relevant etter at ansettelse er gjennomført da opplysninger om funksjonsnedsettelse kan påvirke arbeidsgivere negativt.

Departementet er enig i at opplysninger som skal bidra til å avklare arbeidssøkers tilretteleggingsbehov bør innhentes fra søker og ikke på annen måte, for å sikre at informasjonen er nødvendig og tilstrekkelig presis.

Departementet ser at det er en fare for at opplysninger om funksjonsnedsettelse kan brukes negativt overfor arbeidssøker. Departementet mener imidlertid at arbeidsgivere med det formål å avklare om vedkommende kan fylle stillingen, herunder ved hjelp av tilrettelegging, vil ha en legitim interesse i å få dette avklart. Formålet med forbudet er å hindre at arbeidssøker på usaklig grunnlag stenges ute fra arbeidslivet, og skal ikke være et hinder i arbeidet med tilrettelegging for personer med funksjonsnedsettelse. Departementet viser også til at etter bestemmelsen i § 22, vil arbeidstaker ha en plikt til å medvirke til at individuell tilrettelegging kan skje, jf. kapittel 23.

Hvorvidt det er mulig å tilrettelegge, kan være avgjørende for om arbeidssøker kan utføre arbeidet, og dermed for om vedkommende tilbys en bestemt stilling. Slik sett skiller opplysninger om funksjonsnedsettelse seg fra for eksempel opplysninger om en arbeidssøkers graviditet, da graviditet ikke kan føre til at søkeren ikke tilbys en bestemt stilling, selv om søkeren er forhindret fra å utføre de bestemte arbeidsoppgavene på grunn av graviditeten.

27.3.7.9 Tros- og livssynssamfunns adgang til å innhente opplysninger om samlivsform, religion og livssyn

Departementet foreslår å videreføre den særlige adgangen til innhenting av opplysninger om søkernes samlivsform og søkernes livssyn eller religiøse syn i forbindelse med ansettelse i virksomheter som har til formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn.

Departementet foreslår at unntaket fra forbudet mot innhenting av opplysninger om søkernes samlivsform eller søkernes religion eller livssyn, reguleres samlet i bestemmelsens tredje ledd. Dette innebærer at innhenting av slike opplysninger vil være tillatt hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for å gjennomføre formålet.

Unntaket er en videreføring av gjeldende rett. For at det skal være tillatt å kreve opplysninger om samlivsform eller søkernes religion eller livssyn, skal det derfor fortsatt måtte opplyses i stillingsannonsen at slike opplysninger vil bli krevet.

27.3.7.10 Positiv særbehandling

Enkelte høringsinstanser har pekt på at forbudet mot innhenting av opplysninger hindrer arbeid for å fremme likestilling gjennom positive særtiltak. Departementet understreker at bestemmelsen om forbud mot innhenting av opplysninger ikke er til hinder for at arbeidsgiver innhenter opplysninger i forbindelse ned gjennomføring av kompenserende tiltak for grupper som kan møte barrierer på arbeidsmarkedet, jf. bestemmelsen om positiv særbehandling i § 11. Arbeidsgiver må i det enkelte tilfelle kunne godtgjøre at formålet bak innhentingen av opplysningene er å fremme likestilling.

27.3.7.11 Helse, politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon

Departementet foreslår at forbudet mot innhenting av helseopplysninger, opplysninger om medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og opplysninger om hvordan søkere stiller seg til politiske spørsmål fortsatt skal reguleres av arbeidsmiljøloven.

27.4 Lik lønn for arbeid av lik verdi

27.4.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre gjeldende bestemmelse om at kvinner og menn skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi i den nye loven § 34. Departementet foreslår ikke å utvide bestemmelsen til å omfatte alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Forbud mot lønnsdiskriminering på grunn av de øvrige diskrimineringsgrunnlag skal følge av det generelle diskrimineringsforbudet i lovforslaget § 6. I tillegg foreslår departementet at forskriftshjemmelen i likestillingsloven § 21 ikke videreføres i den nye likestillings- og diskrimineringsloven.

27.4.2 Gjeldende rett

27.4.2.1 Innledning

Likestillingsloven § 21 første ledd presiserer at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Videre følger det av andre punktum at lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn. For at det skal foreligge brudd på bestemmelsen, må følgende vilkår være oppfylt:

Det må være en lønnsforskjell

Lønnsforskjellene må være innenfor samme virksomhet

Arbeidene som sammenlignes må være de samme eller av lik verdi

Lønnsforskjellen må direkte eller indirekte skyldes arbeidstakers kjønn

Lønnsforskjellen må ikke være saklig, nødvendige og forholdsmessige, jf. likestillingsloven § 6

Regelen om delt bevisbyrde har stor betydning i likelønnssaker. EU-domstolen har i Brunnhofer C-381/99 slått fast at bevisbyrden går over på arbeidsgiver dersom det er sannsynliggjort at arbeidene er av lik verdi. Det er da arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at lønnsforskjellen skyldes kjønnsnøytrale kriterier.

Bestemmelsen om lik lønn for arbeid av lik verdi gjelder for enkeltpersoner. Retten gjelder ikke for ubestemte grupper av arbeidstakere, som for eksempel en hel yrkesgruppe. Oppjustering av hele grupper må skje gjennom sentrale forhandlinger mellom partene. I forarbeidene er det likevel uttalt at man ikke kan se bort fra at utfallet i en enkeltsak kan gi argumenter i forhandlingene som taler for heving av enkelte kvinnedominerte yrker, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 10.9 side 83. Dersom enkeltpersoner er avlønnet i strid med bestemmelsen, skal imidlertid arbeidsgiver ikke vente med å oppjustere lønnen til neste lønnsforhandling.

27.4.2.2 Det må foreligge en lønnsforskjell mellom kvinner og menn

Lønnsbegrepet i bestemmelsen er vidt. Det følger av fjerde ledd at «alminnelig arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren» omfattes. Det betyr at timelønn, akkordlønn, bonuser, reisefasiliteter, overtidsordninger, fri bil og avisabonnement er å anse som lønn. Også tjenestepensjoner kan anses som lønn. Derimot vil alderspensjoner som følger av nasjonale trygdeordninger falle utenfor.

Ifølge bestemmelsen er sammenligningspersonene kvinner og menn. Det er ikke en forutsetning at personene som sammenlignes har vært ansatt samtidig, jf. EU-domstolens sak C-129/79. I praksis er det lagt til grunn at man også kan sammenligne seg med personer som har vært ansatt i stillingen tidligere («forgjenger i stilling»).

27.4.2.3 Samme virksomhet

Bestemmelsen er begrenset til samme virksomhet. Begrepet samme virksomhet skal forstås vidt. Ansatte i samme kommune er ansatt i samme virksomhet. Ansatte i staten er også ansatt i samme virksomhet, men statlige virksomheter vil ikke tilhøre samme virksomhet som staten for øvrig, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 8.2.3 side 53. Likestillingsloven § 21 femte ledd åpner for at det kan gis forskrifter om hva som menes med samme virksomhet i stat og kommune. Denne forskriftshjemmelen har ikke blitt tatt i bruk.

27.4.2.4 Arbeid av lik verdi

Retten til lik lønn gjelder i de tilfeller der to arbeidstakere utfører samme arbeid eller «arbeid av lik verdi». For det første vil samme arbeid, det vil si arbeid som i det ytre fremstår som like, også ha lik verdi. For det andre kan også arbeid som fremstår som ulike, for eksempel på grunn av ulik fagbakgrunn, ha lik verdi.

Det fremgår av andre ledd at «retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler». Andre ledd ble tatt inn i bestemmelsen etter en lovendring i 2002, og innebar en presisering og klargjøring av rettstilstanden. Formålet med endringen var å ramme lønnsforskjeller som begrunnes i ulik verdsetting av kvinne- og mannsyrker. Endringen var en erkjennelse av at bestemmelsen, slik den var utformet, ga begrensede muligheter til å løse problemet med lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Årsaken til dette var at lønnsforskjellene i stor grad henger sammen med den ulike verdsettingen av typiske kvinne- og mannsyrker. Departementet uttalte i Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 8.7.2 på side 58:

«Ifølge forarbeidene skulle plikten til sammenlikning av arbeid være begrenset til arbeid innen samme fag eller arbeid med vesentlige ytre likhetstrekk. Dette er etter departementets vurdering ikke tilstrekkelig til å ramme den diskriminering som grunner seg på ulik verdsetting av kvinne- og mannsyrker. Dersom likelønnsbestemmelsen skal være et godt og effektivt virkemiddel på et kjønnsdelt arbeidsmarked, må det være mulig å sammenlikne helt ulike yrker og fag. Det bør også tas i betraktning at det heller ikke er uvanlig at arbeidstakere i samme virksomhet omfattes av ulike tariffavtaler, slik at lønningene er fastsatt på grunnlag av separate forhandlinger.»

Presiseringen innebærer at sammenligningen kan foretas mellom helt ulike yrker og fag. I praksis har det blant annet blitt foretatt sammenligninger mellom ledere for sykepleiere og ledere for ingeniører i en kommune, jf. LDN sak nr. 23/2008. Et annet eksempel er sammenligning mellom en SFO-leder og ledere for teknisk drift i en kommune, jf. LDN sak nr. 42/2009. Presiseringen av at sammenligningen kan foretas på tvers av tariffavtaler, innebærer blant annet at det ikke skal stå i veien for lik lønn for arbeid av lik verdi at lønningene er resultat av separate forhandlinger.

Likestillingsloven § 21 inneholder sentrale faktorer som skal inngå i vurderingen av om arbeidene er av lik verdi. Det fremgår av loven at det skal foretas en «helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold». Opplistingen er ikke uttømmende. Også andre faktorer kan være relevante i sammenligningen, for eksempel vil organisatorisk plassering ofte kunne være relevant. Alle faglige kvalifikasjoner, samt ansvar og belastninger som skal til for å utføre arbeidet, bør tas i betraktning, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 16.1 side 114. Kompetansen som kreves for å utføre arbeidet skal alltid tas i betraktning.

De faktorene som vektlegges må imidlertid være relevante for den aktuelle stillingen. Kvalifikasjoner og ferdigheter som måles, skal ha en direkte tilknytning til arbeidet og høre til de krav og vanskelighetsgrader som er definert for den konkrete stillingen. Det er for eksempel ikke gitt at arbeid som krever lengre utdanning nødvendigvis er mer verdt enn arbeid som krever kortere utdanning. Det er den totale summen av faktorene som er avgjørende, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 8.2.2 side 52.

Arbeidets verdi i likestillingslovens forstand er ikke knyttet til verdien for arbeidsgiveren, men til en objektiv vurdering av innholdet og i det arbeidet som utføres. Denne rettslige betydningen av begrepet lik verdi er derfor ikke helt sammenfallende med den økonomiske forståelsen av begrepet.

Det er altså arbeidsoppgavene, ansvaret og kravene til kompetanse som ligger til stillingen, som er relevante i vurderingen av om arbeidene er av lik verdi, og ikke hvordan arbeidstakeren utfører arbeidet, eller hvordan det verdsettes av kunder og brukere, se blant annet Danfoss C-109/88. Selv om slike forhold ikke er relevante i vurderingen av om arbeidene har lik verdi, vil de være relevante for den individuelle lønnsfastsettelsen, og kan begrunne ulik lønn.

Når det gjelder faktoren kompetanse, må det ses hen til hvilken kompetanse som kreves til stillingen og hvilke kompetansekrav som stilles når stillingen lyses ut. At en person har høyere kvalifikasjoner enn det som kreves til stillingen, vil ikke virke inn på vurderingene av om arbeidene objektivt sett er av lik verdi. At vedkommende har kvalifikasjoner utover det som kreves, fører altså ikke til at arbeidet har en høyere verdi, men særlige kvalifikasjoner kan være et kjønnsnøytralt kriterium som kan begrunne ulik lønn, se kapittel 27.9.2.5. Både fagkunnskaper og ferdigheter tas med i betraktning. Det skal tas hensyn både til generalistkompetanse og spisskompetanse. Ofte vil utdanning og yrkeserfaring være relevant her. Ferdigheter kan være instrumentelle ferdigheter, fysiske og sosiale ferdigheter, samt stillingers krav til kreativitet og initiativ.

Med anstrengelse menes både fysiske og psykiske anstrengelser. For eksempel vil det at en stilling innebærer tunge løft mens en annen stilling er stillesittende, kunne føre til at arbeidene ikke er av lik verdi. At arbeidet er tyngende på grunn av stort ansvar, hører under vurderingen av ansvar.

Faktoren ansvar kan omfatte ansvar for økonomiske/materielle ressurser, arbeidsledelse, personalansvar, ansvar for informasjon, ansvar for mennesker og ansvar for planlegging og organisering, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 16.1 side 114.

Sammenligningen av ansvar må foretas på en kjønnsnøytral måte. Ved sammenligningen av lønnsforskjeller mellom avdelingssykepleiere og avdelingsingeniører uttalte LDN i sak nr. 23/2008:

«Nemnda viser til at ett av formålene med likelønnsbestemmelsen og arbeidsvurderingen er å oppjustere typiske kvinneyrker. Effektivitetshensyn tilsier derfor at ansvar for mennesker tillegges samme vekt som ansvar for materielle verdier. Det er også fremhevet i Arbeidsvurderingsutvalgets innstilling at dette er viktig for å sikre at systemet måler ansvar på en kjønnsnøytral måte.»

Hvor stillingen ligger i stillingshierarkiet, kan ha betydning ved fastleggelsen av ansvarets størrelse. Det er likevel det reelle innholdet i stillingen som er avgjørende. Hvis de hierarkiske forskjellene kun er formelle, vil ikke forskjellen i stillingenes nivå være av betydning.

27.4.2.5 Kjønnsnøytrale kriterier som kan begrunne ulik lønn

Retten til lik lønn betyr ikke nødvendigvis en rett til å få utbetalt samme kronebeløp. Arbeidsgiveren kan ha rett til å lønne ulikt, til tross for at arbeidene har lik verdi. Forhold som knyttes til den individuelle arbeidstakeren, som ansiennitet, utførelse av arbeidet, særskilte kvalifikasjoner mv., kan begrunne ulik lønn. Det samme gjelder markedsverdi og andre argumenter knyttet til lønnskrav og lønnsforhandlinger.

Enkelte nøytrale faktorer kan virke forskjellig for kvinner og menn. Kriterier som har en kjønnsskjev effekt, kan være indirekte diskriminerende. EU-domstolen og LDN har vurdert slike kriterier i flere saker ut fra diskrimineringsforbudet, og i noen saker kommet frem til at lønnsfastsettelsen var lovstridig.

EU-domstolen krevde i Enderby C-127/92 at det skal vurderes om det faktisk er forholdene på arbeidsmarkedet og mangel på arbeidskraft til visse funksjoner som er bakgrunnen for lønnsforskjellen. Det skal skje en prøving av om markedsverdien faktisk er kjønnsnøytral og – dersom den er ulik for kvinner og menn – om ulik lønn er et nødvendig og forholdsmessig tiltak.

LDN har i flere saker vurdert spørsmålet om markedsverdi som begrunnelse for ulik lønn. Nemnda har lagt til grunn at rekrutteringsproblemer i utgangspunktet er et kjønnsnøytralt kriterium. Dersom markedsargumentet har ført til ulik lønn, har nemnda vurdert om arbeidsgivers begrunnelse var saklig. LDN har imidlertid krevd at arbeidsgiver kan sannsynliggjøre at lønnsforskjeller er saklig begrunnet og at den høyere avlønningen er et egnet og nødvendig virkemiddel for å sikre eller beholde kvalifisert arbeidskraft.

27.4.3 Internasjonale forpliktelser

Prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi uavhengig av kjønn er et grunnleggende prinsipp både i FNs kvinnediskrimineringskonvensjon og FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter. Ifølge FNs kvinnediskrimineringskonvensjon artikkel 11 nr. 1 skal staten treffe alle tiltak som er nødvendige for å sikre kvinner «retten til samme lønn og vederlag, til lik behandling når det gjelder arbeid av lik verdi». Etter FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter artikkel 7 bokstav a, skal staten anerkjenne:

«retten for enhver til rettferdige og gode arbeidsvilkår som særlig sikrer rettferdige lønninger og lik lønn for arbeid av lik verdi uten forskjellsbehandling av noe slag, særlig skal kvinnen sikres arbeidsvilkår som ikke er dårligere enn mannens, med lik lønn for likt arbeid.»

Prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi er også nedfelt i ILO-konvensjonen nr. 100 artikkel 2 (1).

Verken FNs kvinnediskrimineringskonvensjon eller ILO-konvensjonen begrenser retten til lik lønn for arbeid av lik verdi til å gjelde samme virksomhet eller samme arbeidsgiver.

27.4.4 EU-rett

Prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi har vært en del av EØS-avtalen helt siden avtalen ble inngått. Prinsippet er nedfelt i EØS-avtalen artikkel 69, som tilsvarer TEUV artikkel 157. Av TEUV artikkel 157 følger det at hver medlemstat «gennemfører princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde av samme verdi». EØS-avtalen artikkel 69 skal tolkes på samme måte som TEUV artikkel 157, selv om artikkelen etter ordlyden kun omfatter samme arbeid, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 8.3.1 side 54.

EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) presiserer også dette prinsippet. Av artikkel 4 går det frem følgende:

«For samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme værdi, afskaffes enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling medhensyn til køn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår.»

Direktivet avgrenser ikke sammenligningen av arbeid til samme virksomhet eller samme arbeidsgiver.

27.4.5 Nordiske lands rett

27.4.5.1 Svensk rett

I den svenske diskrimineringslagen er det i andre kapittel 1 § et forbud mot diskriminering i arbeidslivet. Diskrimineringsforbudet er ikke presisert nærmere når det gjelder lønn eller andre former for diskriminering.

27.4.5.2 Dansk rett

Den danske forskelsbehandlingsloven fastslår at en arbeidsgiver ikke må forskjellsbehandle arbeidssøkere eller arbeidstakere på grunn av rase, hudfarge, religion eller tro, politisk syn, seksuell orientering, alder, handicap eller nasjonal, sosial eller etnisk opprinnelse ved blant annet lønnsvilkår, jf. § 2 stk 1, jf. § 1. Videre presiseres det at forskjellsbehandling når det gjelder lønnsvilkår foreligger «hvis der ikke ydes lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi», jf. § 2 stk 2.

Den danske ligelønsloven bestemmer at det ikke på grunn av kjønn skal finne sted lønnsmessig forskjellsbehandling, jf. § 1 stk 1. Videre presiseres det at:

«Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til løn», jf. § 1 stk 2.

Bedømmelsen av arbeidets verdi skal skje ut fra en helhetsvurdering av relevante kvalifikasjoner og andre relevante faktorer., jf. § 1 stk 3. En lønnsmottaker som er avlønnet i strid med forbudet, har krav på lønnsforskjellen, jf. § 2.

27.4.5.3 Finsk rett

Den finske jämställdhetslagen har en egen bestemmelse om diskriminering i arbeidslivet i 8 §. Bestemmelsen slår fast at det innebærer diskriminering om en arbeidsgiver anvender lønnsvilkårene slik at en eller flere arbeidstakere på grunn av kjønn blir satt i en mindre gunstig stilling enn én eller flere andre arbeidstakere ansatt av arbeidsgiver i samme eller likeverdig arbeid, jf. bestemmelsen 3. ledd.

Den finske diskrimineringsloven presiserer ikke forbudet når det gjelder lønn.

27.4.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å videreføre bestemmelsen om likelønn som en særregel knyttet til kjønn, se NOU 2009: 14 kapittel 19.2.4 side 255 flg. Utvalget la særlig vekt på bestemmelsens historiske og politiske betydning, og mente at det å ta bort bestemmelsen ville kunne gi et uheldig signal. Utvalget fremhevet at bakgrunnen for bestemmelsen har vært behovet for å presisere, tydeliggjøre og dermed styrke retten til lik lønn for arbeid av lik verdi. Utvalget viste også til at endringene i bestemmelsen, som har vært en kodifisering av EF-domstolens praksis og de norske håndhevingsorganenes praksis, har ført til at sammenligningsgrunnlaget har blitt utvidet slik at også «arbeid av lik verdi» kan sammenlignes. Utvalget mente situasjonen med hensyn til ulikelønn for kvinner tilsa at det fortsatt var behov for en bestemmelse om lik lønn for arbeid av lik verdi.

Diskrimineringslovutvalget vurderte om bestemmelsen skulle utvides til alle lovens diskrimineringsgrunnlag, men falt ned på at bestemmelsen kun skulle gjelde for diskrimineringsgrunnlaget kjønn. Utvalget la blant annet vekt på at en utvidelse av bestemmelsen om lik lønn for arbeid av lik verdi potensielt kunne få store og utilsiktede konsekvenser for lønnsdannelsen. Av NOU 2009: 14 kapittel 19.2.5.2 på side 259 fremgår det:

«Likelønnsbestemmelsen skal virke som et korrektiv til lønnsfastsettelsen i markedet. Vi kan ikke vite hvor langt håndhevingsorganene vil gå i bruke bestemmelsen til å gripe inn i markedet for å eliminere lønnsforskjeller. Hvis håndhevingsorganene legger seg på en restriktiv fortolkning, vil det være uproblematisk å la bestemmelsen gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Det kan imidlertid også være at håndhevingsorganene derimot legger seg på en ekspansiv fortolkningslinje som setter vanlige mekanismer for lønnsfastsettelse til side ved at markedsvurdering ikke kan danne grunnlag for lønnsforskjeller. Hvis reglene fortolkes slik kan en utvidelse av bestemmelsens anvendelsesområde få store og utilsiktede konsekvenser for lønnsdannelsen. Utvalget viser til at vi har lite kunnskap om lønnsdannelsen når det gjelder andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn. Utvalget mener derfor at det ikke er mulig å overskue alle konsekvenser av en utvidelse av bestemmelsens anvendelsesområde.»

Utvalget mente det heller ikke var sikkert at en bestemmelse om rett til lik lønn for arbeid av lik verdi i samme virksomhet vil kunne løse de faktiske lønnsproblemene når det gjelder andre diskrimineringsgrunnlag, fordi man ikke vet om lønnsforskjellene har andre årsaker enn det som gjelder for kjønn. Utvalget mente en slik bestemmelse ikke ville ha praktisk betydning utover det som følger av det generelle diskrimineringsforbudet. Tvert imot mente utvalget det ikke kunne utelukkes at en bestemmelse om lik lønn for arbeid av lik verdi for alle diskrimineringsgrunnlag kan bidra til å skape falske forhåpninger eller signaler om bedre rettigheter enn det som er reelt. Utvalget presiserte at lovforslaget uansett ville gi et uttrykkelig forbud mot lønnsdiskriminering på alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Utvalget mente det generelle forbudet mot lønnsdiskriminering, sammen med regelen om delt bevisbyrde, ville gi et tilstrekkelig vern for andre grunnlag enn kjønn.

Utvalget foreslo å oppheve forskriftshjemmelen i den daværende likestillingsloven § 5 siste ledd (nå § 21 siste ledd). Utvalget viste til at hjemmelen aldri har vært i bruk, på tross av at virksomhetsbegrepet er et omdiskutert arbeidsrettslig spørsmål. Utvalget mente det var mest hensiktsmessig at denne avgrensningen blir gjort gjennom domstolenes og håndhevingsorganenes praksis.

27.4.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre bestemmelsen om lik lønn for arbeid av lik verdi slik den fremgår av dagens likestillingslov, og at bestemmelsen kun skal gjelde for diskrimineringsgrunnlaget kjønn. Forbudet mot lønnsdiskriminering på grunn av de øvrige diskrimineringsgrunnene skal følge av det generelle forbudet mot diskriminering i lovforslaget § 6. I tillegg foreslo departementet i høringsnotatet at forskriftshjemmelen i likestillingsloven § 21 femte ledd om at det kan gis nærmere regler om hva som regnes som samme virksomhet i stat og kommune i forskrift, ikke videreføres i den nye likestillings- og diskrimineringsloven.

27.4.8 Høringsinstansenes syn

Et flertall av høringsinstansene som uttaler seg om likelønnsbestemmelsen, støtter departementets forslag om å videreføre likelønnsbestemmelsen. Blant disse er Spekter, KS, Universitetet i Oslo, LO, Norsk Sykepleierforbund, Unio, YS, Jussformidlingen, Norsk kvinnelig teologforening, LDO og Reform. Flere av høringsinstansene viser til at det ikke er hensiktsmessig å utvide bestemmelsen til å omfatte andre grunnlag enn kjønn. KS og Unio viser til at bestemmelsen er utformet med tanke på de særlige utfordringer som er knyttet til et kjønnsdelt arbeidsmarked. LDO påpeker imidlertid at likelønnsbestemmelsen har mindre betydning for det systematiske lønnsarbeidet, og at bestemmelsen må ses i sammenheng med aktivitets- og redegjørelsesplikten. Ettersom redegjørelsesplikten er foreslått opphevet, og det ikke er foreslått å innføre noen dokumentasjonsplikt, mener LDO vernet mot lønnsdiskriminering er svekket. Norsk Sykepleierforbund påpeker også viktigheten av at likelønnsbestemmelsen ses i sammenheng med aktivitets- og redegjørelsesplikten, og at et krav til dokumentasjon av markedshensyn bør tydeliggjøres i forarbeidene. For øvrig påpeker Norsk Sykepleierforbund blant annet at det ikke er udiskutabelt at virksomhetsbegrensninger i bestemmelsen er i overensstemmelse med EU-rettens krav.

Et mindretall av høringsinstansene støtter ikke forslaget om å videreføre bestemmelsen uten endringer. Blant annet mener Forbundet for transpersoner i Norge, Menneskerettsalliansen, Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) og Likestillingskomiteen ved Universitetet i Bergen at bestemmelsen burde utvides til å omfatte alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Bufdir uttaler blant annet følgende:

«Bufdir mener en utvidelse av prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi vil styrke diskrimineringsvernet i arbeidslivet, og kan i seg selv bidra til å forebygge et etnisk segregert arbeidsmarked. Selv om dette prinsippet er vanskelig å gjennomføre med dagens dokumentasjonssystem, så mener Bufdir at likelønnsprinsippet gir en viktig signaleffekt og gir uttrykk for prinsipper som bør gjelde ved lønnsfastsettelse i arbeidsforhold.»

27.4.9 Departementets vurdering

27.4.9.1 Bestemmelsen om lik lønn for arbeid av lik verdi videreføres

Departementet foreslår å videreføre gjeldende bestemmelse om lik lønn for arbeid av lik verdi i den nye likestillings- og diskrimineringsloven § 34.

På bakgrunn av Norges internasjonale forpliktelser vil det være problematisk hvis det ikke skulle fremgå uttrykkelig av loven at arbeid av lik verdi kan sammenlignes. Dersom lønnsdiskriminering bare skal forbys etter det generelle diskrimineringsforbudet, ville ikke dette fremgått uttrykkelig. Departementet mener det også vil være uheldig hvis det ikke skal fremgå uttrykkelig at retten til lik lønn for arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller tariffavtaler. Dette tillegget kom inn i likestillingsloven i 2002, og innebar en lovfesting av forvaltningspraksis og rettspraksis fra EF-domstolen, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 8.2.2 side 52 flg. Departementet viser også til bestemmelsens betydning for bevisføringen, og at den har betydning for når arbeidsgiver har bevisbyrden. Som påpekt av Diskrimineringslovutvalget, vil lovteksten også bli mindre informativ hvis bestemmelsen ikke videreføres.

27.4.9.2 Likelønnsbestemmelsen skal fortsatt bare gjelde lønnsforskjeller mellom kvinner og menn

Departementet har vurdert om bestemmelsen om lik lønn for arbeid av lik verdi bør utvides til å gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag, men har i likhet med Diskrimineringslovutvalget kommet frem til at dette ikke bør foreslås. Det er i hovedsak tre grunner til dette.

For det første er bestemmelsen utformet med tanke på de særlige utfordringer et kjønnsdelt arbeidsmarked byr på, ved at det er presisert at arbeid av lik verdi kan sammenlignes og at denne sammenligningen kan skje på tvers av fag og tariffavtaler. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er godt dokumentert, se blant annet NOU 2012: 15 og Meld. St. 7 (2015–2016) Likestilling i praksis. Det har også skjedd omfattende kartlegginger av årsakene bak lønnsforskjellene. Lovens ordlyd er tilpasset lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Den gjenspeiler at lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i stor grad skyldes at arbeidsmarkedet er horisontalt kjønnssegregert, at lønnsforskjellene følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og at kvinnedominerte yrker har blitt, og fortsatt blir, verdsatt lavere i arbeidsmarkedet. Med horisontal segregering menes at kvinner og menn er konsentrert i ulike yrker, næringer og sektorer, se NOU 2012: 15 kapittel 8.2.1 side 146. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er altså ikke bare et spørsmål om individuelle lønnsforskjeller, men handler også om at kvinnedominerte og mannsdominerte yrker lønnes ulikt.

Det er mindre kunnskap om lønnsdannelsen og hvilke mekanismer som fører til lønnsforskjeller når det gjelder de andre diskrimineringsgrunnlagene. Når det gjelder lønnsforskjeller på grunn av etnisitet, fremhevet Diskrimineringslovutvalget følgende:

«Vi vet imidlertid at også når det gjelder etnisitet, er arbeidsmarkedet segregert. Ikke-vestlige innvandrere er overrepresentert innen flere sektorer, blant annet rengjøringsvirksomhet, hotell- og restaurantvirksomhet og detaljhandel. Vi har ikke statistikker som angir eventuelle lønnsforskjeller ut fra etnisitet, vi har derimot statistikker om inntektsforskjeller. […] Undersøkelser viser at det er inntektsgap mellom innvandrere og majoritetsbefolkningen, som øker utover i karrieren. Det er også forskjeller mellom grupper av innvandrere. For eksempel er personer med afrikansk bakgrunn den gruppen som tjener dårligst. Etterkommere av innvandrere og innvandrere som har bodd lenger i Norge skiller seg ikke negativt ut. I disse tilfellene er det i stor grad tale om at ikke-vestlige innvandrere ansettes som ufaglært arbeidskraft, og at de har problemer med å få arbeid og å få nyttiggjøre seg utdanningen sin.

Et område hvor det er omfattende lønnsgap mellom norske og utenlandske arbeidstakere er innen tjenesteyting, særlig utsendte arbeidstakere i bygge- og anleggsbransjen. […] Problematikken knyttet til sosial dumping kan imidlertid ikke løses gjennom en bestemmelse om lik lønn for arbeid av lik verdi, da de utsendte utenlandske arbeidstakeren og de norske arbeidstakerne ikke er ansatt i samme virksomhet.»

Etter departementets syn vil ikke bestemmelsen nødvendigvis være egnet til løse lønnsforskjeller som skyldes andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn, fordi det vil være vanskelig å dokumentere en tilsvarende segregering som når det gjelder kvinner og menn. Det vil for eksempel være vanskelig å dokumentere at arbeid av lik verdi lønnes ulikt på tvers av ulike fag når det gjelder for eksempel diskrimineringsgrunnlaget etnisitet. Det vil være både rettslige, praktiske og etiske begrensninger knyttet til en slik kartlegging. Blant annet setter personopplysningsloven klare begrensninger for en kartlegging på grunn av andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn.

Fordi det er lite kunnskap om lønnsdannelsen når det gjelder andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn, vil det også være vanskelig å forutse alle konsekvenser av en utvidelse av bestemmelsens anvendelsesområde. Departementet viser til Diskrimineringsutvalgets bekymring for at en utvidelse av bestemmelsen til andre diskrimineringsgrunnlag, kan føre til at bestemmelsen får store og utilsiktede konsekvenser for lønnsdannelsen.

For det andre er det også i internasjonale konvensjoner og i EU-retten et skille mellom kjønn og de andre diskrimineringsgrunnlagene når det gjelder lønnsdiskriminering. Både EØS-avtalen artikkel 69, TEUV artikkel 157 og EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) har en tydelig presisering av prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi. Når det gjelder diskriminering på grunn av etnisk bakgrunn, funksjonsnedsettelse, alder og seksuell orientering, sier EUs rammedirektiv (2000/78/EF) og EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) at lønn er en del av likebehandlingsprinsippets anvendelsesområde, jf. direktivenes artikkel 3 nr. 1 bokstav c. Departementets forslag følger dermed samme struktur som EU-retten.

For det tredje vil diskriminering ved lønnsfastsettelse på grunn av de andre diskrimineringsgrunnlagene være forbudt etter det generelle diskrimineringsforbudet i lovforslaget § 6. I § 29 er det presisert at forbudet også gjelder ved lønnsfastsettelse. Sammenligningsgrunnlaget vil i stor grad kunne være sammenfallende med sammenligningsgrunnlaget i bestemmelsen om lik lønn for arbeid av lik verdi. Det er gode grunner for at arbeid av lik verdi etter omstendighetene kan være sammenligningsgrunnlag også etter det generelle diskrimineringsforbudet. Noe annet ville føre til et lite effektivt diskrimineringsvern, ettersom det er sjelden at to stillinger er helt identiske.

Departementet mener etter dette at det på nåværende tidspunkt ikke er grunnlag for å innføre en egen bestemmelse om lik lønn for arbeid av lik verdi for andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn.

27.4.9.3 Forskriftshjemmelen videreføres ikke

Departementet foreslår at forskriftshjemmelen i likestillingsloven § 21 femte ledd ikke videreføres i den nye likestillings- og diskrimineringsloven. Departementet slutter seg til Diskrimineringslovutvalgets vurderinger, og viser i likhet med utvalget til at hjemmelen aldri har blitt benyttet og at det er mest hensiktsmessig at avgrensningen av virksomhetsbegrepet fortsatt blir gjort gjennom praksis.

27.5 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

27.5.1 Innledning

Departementet foreslår at den nye loven § 32 skal videreføre bestemmelsen om opplysningsplikt om lønn som følge av likestillingsloven § 22, diskrimineringsloven om etnisitet § 19, diskrimineringsloven om seksuell orientering § 18 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 23. Departementet foreslår at bestemmelsen skal gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag bortsett fra alder.

27.5.2 Gjeldende rett

Alle de fire diskrimineringslovene har regler som gir arbeidsgiver opplysningsplikt om andres lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering. Reglene ble vedtatt i 2013 og er nedfelt i likestillingsloven § 22, diskrimineringsloven om etnisitet § 19, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 23 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 18. Departementet har i forarbeidene vist til at opplysninger om andre ansattes lønn er en forutsetning for å kunne sammenligne lønn og vurdere om man kan ha blitt diskriminert. Departementet viste også til at åpenhet om lønn vil bidra til å gjøre diskrimineringsvernet mer effektivt, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 18.4.2 side 146.

Opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår regnes som personopplysninger når opplysningene «kan knyttes til en enkeltperson», jf. personopplysningsloven § 2. En ansatt har derfor som utgangspunkt kun rett til informasjon om egen lønn. Unntak kan tenkes dersom opplysningene anonymiseres og gis på en måte som gjør at personen opplysningene er knyttet til, ikke vil kunne identifiseres. Utlevering av opplysningene vil da ikke omfattes av personopplysningsloven.

Dersom opplysninger om ansattes lønn skal gis til andre, kreves det særskilt hjemmel. Lønnsopplysningsplikten i diskrimineringslovene gir en slik særskilt hjemmel. Bestemmelsen gjelder for ansatte i både privat og offentlig sektor. Den vil imidlertid være særlig relevant for ansatte i privat sektor og offentlige virksomheter som ikke er underlagt lov 19. mai 2006 nr. 16 om rett til innsyn i dokument i offentleg verksemd (offentleglova), fordi arbeidstakere i virksomheter som er underlagt offentleglova har krav på opplysninger om andres lønn, jf. personopplysningsloven § 6, jf. offentleglova § 3. Retten til innsyn etter offentleglova gjelder uavhengig av om arbeidstakeren har mistanke om diskriminering. Diskrimineringslovenes lønnsopplysningsplikt går likevel noe lenger enn offentleglova, fordi lønnsopplysningsplikten i diskrimineringslovene også gir arbeidsgiver en plikt til å oppgi kriteriene for lønnsfastsettelse. Ifølge bestemmelsene om lønnsopplysningsplikt i diskrimineringslovene, kan en arbeidstaker som har mistanke om at han/hun har blitt diskriminert ved lønnsfastsettelsen, kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de vedkommende sammenligner seg med.

Lønn er ikke avgrenset til alminnelige arbeidsvederlag, men omfatter også andre tillegg, fordeler og goder som ytes av arbeidsgiveren. For eksempel innebærer dette at bonuser, akkordlønn, avisabonnementer og fri bil omfattes. Ved vurderingen av hvilke goder som omfattes av lønnsbegrepet, må det blant annet tas hensyn til hvilke goder som omfattes av lønnsbegrepet etter EU-domstolens praksis.

Plikten gjelder lønnsnivå og kriterier for lønnsfastsettelse, men ikke vurderingen av individuelle prestasjoner, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.1 side 164. Det er ikke utdypet hva som ligger i kriterier for lønnsfastsettelse og hvor detaljerte opplysninger arbeidsgiver plikter å gi ut når det gjelder slike kriterier.

Kravet til å få utlevert opplysninger kommer kun til anvendelse hvis en arbeidstaker har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen. For at det skal foreligge mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelse, bør arbeidstakeren kunne vise til at en eventuell lønnsdiskriminering har sammenheng med ett av lovens diskrimineringsgrunnlag. I tillegg må mistanken baseres på andre forhold. Mistanken kan for eksempel begrunnes fra arbeidstakerens side ved at kollegaen utfører lignende arbeidsoppgaver eller arbeid av samme verdi, at det er tale om samme stillingskategori eller yrkeskode. Virksomhetens lønnsstatistikk kan også gi grunnlag for mistanke. Et annet forhold som kan gi grunnlag for mistanke, er hvis arbeidstakeren blir kjent med at andre har fått lønnsopprykk etter forhandlinger. Samtidig bør ikke terskelen for å få opplysningene bli for høy. Hvis en arbeidstaker skal være nødt til å begrunne sin mistanke, slik at arbeidsgiveren skal kunne nekte å gi ut opplysningene om mistanken ikke er godt nok begrunnet, kan dette være konfliktskapende, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 18.5.1 side 150. En arbeidsgiver kan derfor ikke nekte å utgi lønnsopplysninger fordi arbeidsgiver mener mistanken er grunnløs, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.1 side 164.

Det er den enkelte arbeidstaker som har krav på lønnsopplysninger fra arbeidsgiver. En arbeidstaker som har fått utlevert opplysninger om lønn, har imidlertid anledning til å gi disse opplysningene videre til tillitsvalgt, advokat, andre rådgivere eller til LDO, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 18.5.2 side 151.

I forbindelse med innføringen av bestemmelsen om lønnsopplysningsplikt, ble det vurdert om også tillitsvalgte skulle ha en rett til å få slike opplysninger fra arbeidsgiver. Departementet falt imidlertid ned på at kun den enkelte arbeidstaker skulle ha en slik rett. Det ble blant annet vist til at tillitsvalgte har tilgang til lønnsopplysninger om egne medlemmer gjennom tariffavtaler, og at det ville ha liten praktisk betydning å gi tillitsvalgte en slik rettighet gjennom diskrimineringslovene, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 18.4.3 side 147.

Taushetsplikt for den som mottar lønnsopplysninger er inntatt for å hindre uønsket spredning av opplysningene, jf. bestemmelsenes andre ledd. Taushetsplikten synliggjør at arbeidstaker må behandle lønnsopplysningene konfidensielt. Brudd på taushetsplikten vil være et mislighold av arbeidsavtalen, som etter omstendighetene kan få konsekvenser i samsvar med gjeldende arbeidsrettslige eller tjenestemannsrettslige regler, se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 18.5.2 side 152

Arbeidsgiver skal samtidig informere den berørte arbeidstakeren om hvilke opplysninger som er levert og til hvem, jf. tredje ledd. Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne bestemmelsen har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring, jf. andre ledd.

Bestemmelsene om opplysningsplikt om lønn håndheves av LDO og LDN.

27.5.3 Nordiske lands rett

Den svenske diskrimineringslagen tredje kapittel 12 § pålegger arbeidsgiver å gi en arbeidstakerorganisasjon informasjon som behøves for samarbeidet med «aktiva åtgärder». Dersom opplysningene viser den enkelte ansattes lønn, gjelder det regler om taushetsplikt.

Arbeidsgiver har etter den finske jämstäldhetslagen opplysningsplikt om lønn, jf. 10 §. Etter bestemmelsen har tillitsvalgt eller annen representant for de ansatte rett til å få lønnsstatistikker og andre opplysninger om lønn og ansettelsesvilkår som gjelder grupper av ansatte. Tillitsvalgt har også rett til å motta opplysninger om en enkelt arbeidstaker, hvis arbeidstakeren samtykker. Det er et vilkår for å få opplysninger at det er grunn til å mistenke at det forekommer lønnsdiskriminering på grunn av kjønn.

27.5.4 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Utvalget foreslo at arbeidsgiver pålegges opplysningsplikt om lønn, herunder vilkårene for avlønning, se NOU 2009: 14 kapittel 19.4.5.1 side 268. En slik opplysningsplikt var, etter utvalgets vurdering, viktig av hensyn til diskrimineringsvernets effektivitet, og for å realisere retten til lik lønn for arbeid av lik verdi.

27.5.5 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet at reglene om opplysningsplikt om lønn videreføres og utvides til å gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

27.5.6 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene har innvendinger mot departementets forslag om å videreføre bestemmelsen om arbeidsgivers plikt til å gi lønnsopplysninger.

I forbindelse med sitt innspill om arbeidsgivers aktivitetsplikt, skriver YS at alle tillitsvalgte skal ha krav på å få se lønnen til alle ansatte i virksomheten for å kunne avdekke brudd på likestillings- og diskrimineringsloven. YS begrunner dette slik:

«I store deler av arbeidslivet er tillitsvalgtes manglende innsyn i øvrige ansattes arbeidsvilkår et betydelig hinder i arbeidet for likelønn. Stadig mer av lønnsdannelsen skjer lokalt, og det blir dermed enda viktigere enn tidligere å ha et likelønnsperspektiv også innenfor den enkelte virksomhet. For å få til likelønn må vi ha åpnere systemer, og det er viktig at våre tillitsvalgte får den informasjonen de trenger om lønnsdannelsen på arbeidsplassen.»

Slik departementet forstår høringssvaret, er ikke innspillet nødvendigvis relatert til arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering i enkeltsaker.

27.5.7 Departementets vurdering

Departementet foreslår at dagens bestemmelse om opplysningsplikt om lønn videreføres. Opplysningsplikt om lønn er en ny ordning. Bestemmelsene trådte i kraft 1. januar 2014. Det finnes derfor et begrenset erfaringsmateriale å trekke på ved vurderingen av om bestemmelsen skal videreføres eller ikke. Etter det departementet kjenner til, har praktiseringen av regelen til nå vært uproblematisk. Departementet vil imidlertid evaluere bestemmelsen når den har fått virke en stund.

Departementet mener en bestemmelse om opplysningsplikt om lønn bidrar til større åpenhet om lønn på arbeidsplassen. Opplysningsplikten er viktig av hensyn til diskrimineringsvernets effektivitet, og for å realisere den lovbestemte retten til lik lønn for arbeid av lik verdi. Uten en opplysningsplikt om lønn, vil det være vanskelig å sammenligne egen lønn med andres. En lønnsopplysningsplikt vil for mange være avgjørende for å vurdere om man kan ha blitt diskriminert og om man bør bringe saken inn for nemnda eller domstolene.

Departementet vil også fremheve at Europakommisjonen våren 2014 offentliggjorde en anbefaling om å styrke prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi for menn og kvinner gjennom å skape større åpenhet om lønn på arbeidsplassen. Medlemslandene oppfordres til å innføre ordninger som sikrer at arbeidstager kan kreve opplysninger om lønnsnivåer fordelt på kjønn for grupper av ansatte som utfører samme type arbeid eller arbeid av lik verdi.

27.6 Arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon

27.6.1 Innledning

Departementet foreslår i tråd med høringsnotatet at bestemmelsen om arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon videreføres uendret i den nye loven § 33.

27.6.2 Gjeldende rett

27.6.2.1 Presisering av det generelle forbudet

Likestillingsloven § 20 presiserer det generelle forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon i arbeidsforhold. Rettighetene er utledet av forbudet mot kjønnsdiskriminering. Rettighetene er en presisering av det generelle diskrimineringsforbudet, og ble inntatt i likestillingsloven 1978 § 4a i 2013. Bestemmelsen er videreført i likestillingsloven 2013 § 20.

Ifølge likestillingsloven § 20 har en arbeidstaker som er eller har vært i foreldrepermisjon, etter arbeidsmiljøloven § 12-5 rett til å vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling, nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkårene som arbeidstakeren ellers ville vært berettiget til under fraværet og fremme lønnskrav og å bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten.

Likestillingsloven § 20 gjelder også andre permisjoner som har sammenheng med graviditet og fødsel. Tredje ledd viser til svangerskapspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-2, omsorgspermisjon etter § 12-3, fødselspermisjon etter § 12-4 og foreldrepermisjon etter § 12-5 og § 12-6, samt ammefri etter arbeidsmiljøloven § 12-8.

Bestemmelsen må ses i sammenheng med den generelle adgangen til forskjellsbehandling i likestillingsloven § 6 og de nærmere presiseringene om bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i likestillingslovens forarbeider, jf. Prop. 88 L (2012–2013), Prop. 126 L (2011–2012) og Ot.prp. nr. 77 (2000–2001). Adgangen til forskjellsbehandling er snever, og det skal generelt mye til for at hensynet til likestilling skal vike for andre interesser.

Det ligger i utgangspunktet innenfor arbeidsgivers styringsrett å omorganisere arbeidsplassen og omplassere arbeidstakerne innenfor de rammer som arbeidsavtalen setter. Omorganiseringer kan berøre arbeidstakere som ikke er i permisjon, så vel som arbeidstakere som er i permisjon. Diskrimineringsforbudet setter imidlertid grenser for hvilke endringer som kan gjøres i arbeidstakers lønns- og arbeidsvilkår når endringene har sammenheng med foreldrepermisjon, jf. Prop. 126 L (2011–2012) kapittel 6.3.1 side 24.

27.6.2.2 Samme eller tilsvarende stilling

Det følger av likestillingsloven § 20 første ledd bokstav a at en arbeidstaker som er eller har vært i foreldrepermisjon har rett til å «vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende stilling». Utgangspunktet er at arbeidstakeren har rett til å komme tilbake til samme stilling. Med samme stilling menes at arbeidstakeren får tilbake de samme arbeidsoppgavene, samme stillingsbetegnelse, samme lønn, samme kontorplass osv. som før permisjonen. I praksis kan dette imidlertid være vanskelig å få til. Ingen organisasjon er statisk. I de aller fleste virksomheter gjøres det ofte små og store forandringer. Noen medarbeidere begynner og andre slutter, bedriften får andre kunder, virksomheten omorganiseres, prosjekter avsluttes og nye prosjekter startes opp. Hensynet til kontinuitet og drift tilsier at det kan bli behov for noen endringer i arbeidstakerens arbeidsoppgaver og andre arbeidsvilkår. Arbeidstaker skal da få en tilsvarende stilling. Med dette menes at endringene i arbeidsvilkår ikke skal stille vedkommende dårligere enn før permisjonen. Arbeidstakeren skal få fortsette sin karrieremessige utvikling uavhengig av permisjonen, se også LDN sak nr. 22/2006. Arbeidsoppgavene skal være likeverdige med de oppgavene vedkommende hadde før permisjonen, både når det gjelder innhold og ansvar. Det betyr samme lønn, samme stillingstittel, nivå i organisasjonen og samme oppgaver, jf. Prop. 126 L (2011–2012) kapittel 6.3.1 side 24.

Ved vurderingen av om endringene har ført til at arbeidstaker har kommet i en dårligere stilling, skal det som utgangspunkt legges en objektiv målestokk til grunn. Det må altså foreligge omstendigheter som tilsier at arbeidstakeren har blitt stilt dårligere enn tidligere på grunn av foreldrepermisjonen, og det må legges vekt på hva som vanligvis regnes som negative endringer. Dersom det etter en slik objektiv vurdering er tvil om endringene er negative for arbeidstakeren, kan arbeidstakerens subjektive oppfatning av situasjonen få betydning. Dette er slått fast av LDN, blant annet i sak nr. 7/2006.

Arbeidsgivers adgang til å gjøre endringer i arbeidsforholdet vil bero på om endringen har et saklig formål, om den er nødvendig for å nå det saklige formålet og om endringen er uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakeren, jf. likestillingsloven § 6. Dette setter grenser for arbeidsgivers adgang til å gi arbeidstakeren en tilsvarende stilling istedenfor samme stilling. Det vil også sette grenser for hvor store endringer som kan aksepteres, se Prop. 126 L (2011–2012) kapittel 6.3.1 side 24.

Momenter i vurderingen vil for det første være hvor lang permisjon det er tale om og hvor store endringer det er gjort i arbeidsoppgaver osv. Jo kortere permisjon, desto mindre endringer er tillatt. Tilsvarende vil det være slik at jo større endringer som gjøres i arbeidsforholdet, desto mer tungtveiende grunner må arbeidsgiveren ha for at endringene skal være lovlige. Hensynet til likestilling skal tillegges særlig stor vekt i interesseavveiningen, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 16 side 112.

Arbeidsgiveres rett til å gjøre endringer vil også være betinget av for eksempel hensynet til kontinuitet overfor pasienter, klienter, kunder eller elever. Det kan være problematisk dersom det i slike tilfeller må gjøres et skifte, ikke bare én gang når arbeidstakeren går ut i permisjon, men også én gang til når arbeidstakeren kommer tilbake. Virksomheten kan ha fått andre kunder eller klienter enn den hadde før arbeidstakeren gikk ut i permisjon. Virksomheten kan også ha avsluttet eller satt i gang nye prosjekter. Det skal likevel svært mye til for at en forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon skal være tillatt i slike tilfeller, jf. Prop 126 L (2011–2012) kapittel 6.3.1 side 25. Hensynet til kontinuitet vil altså ikke uten videre kunne legitimere en forskjellsbehandling. Det må i så fall sannsynliggjøres at en forskjellsbehandling er nødvendig, og at kontinuitet ikke kan oppnås på andre mindre inngripende måter.

En forskjellsbehandling som er begrunnet i at vikaren utfører arbeidet bedre enn den som er i foreldrepermisjon, vil ikke være en saklig, nødvendig og forholdsmessig begrunnelse, jf. også LDN sak nr. 48/2010, som gjaldt spørsmål om diskriminering ved forlengelse av en midlertidig stilling.

Likestillingsloven § 20 regulerer ikke endringer i arbeidsforholdet som ikke skyldes permisjonen, for eksempel omorganiseringer, rasjonalisering av driften, nye oppgaver eller nye kunder og prosjekter. Slike endringer skjer i de fleste virksomheter. Permisjonen skal ikke gi noe amnesti for arbeidstakeren mot å bli berørt av slike driftsmessige endringer. I slike saker må det vurderes om endringene var begrunnet i permisjonen eller i andre forhold. Her vil prinsippet om delt bevisbyrde kunne få betydning.

Dersom endringene er så omfattende at hovedinnholdet i arbeidskontrakten er endret, kan endringen innebære en endringsoppsigelse. I så fall gjelder de ordinære oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15.

27.6.2.3 Alminnelige forbedringer i lønns- og arbeidsvilkårene

En permisjonstaker skal nyte godt av eventuell lønnsvekst og andre nye fordeler som hun eller han ville fått om vedkommende ikke var i permisjon. Dette gjelder for eksempel hvis alle ansatte i virksomheten går opp et lønnstrinn eller hvis alle får samme (prosentvise) tillegg, se Prop 126 L (2011–2012) kapittel 6.3.2 side 25.

Bonus som gis uavhengig av den enkelte arbeidstakers innsats, omfattes av bestemmelsen. Dette regnes som lønn og dermed en del av den alminnelige forbedring i lønnsvilkårene.

Arbeidstaker har derimot ikke rett til å kreve høyere lønn selv om andre i tilsvarende stilling får lønnsforhøyelse, dersom lønnsforhøyelsen er konkret begrunnet i andres kompetanse eller innsats.

27.6.2.4 Rett til å fremme lønnskrav og rett til lønnsvurdering

Permisjonstakere har rett til å fremme krav og til å bli vurdert under lokale lønnsforhandlinger. Arbeidstakere skal altså ikke utelukkes fra forhandlinger på grunn av foreldrepermisjonen.

Arbeidstakeren som er eller har vært i permisjon har rett til å bli vurdert på samme måte som kolleger som ikke er i permisjon. Permisjonstakeren har krav på en konkret vurdering av sitt lønnskrav. I utgangspunktet skal arbeidsgiver ikke legge vekt på permisjonen eller på andre måter la fraværet diskvalifisere arbeidstakeren. Selve fraværet kan ikke trekkes direkte inn i lønnsvurderingen, jf. Prop 126 L (2011–2012) kapittel 6.3.3 side 26.

Arbeidsgivere kan imidlertid legge vekt på både innsats, erfaring og opparbeidet kompetanse i lønnsfastsettelsen. De vil ikke ha tilstrekkelig grunnlag for å vurdere arbeidstakere som har vært i permisjon i hele eller store deler av perioden.

Arbeidstakere som har vært i permisjon har ikke hatt samme mulighet som andre til å få erfaring og kompetanse. Dette kan medføre at arbeidstakere som har hatt permisjon kommer dårligere ut av lønnsforhandlingene enn andre ansatte i bedriften. Dette er i utgangspunktet forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven. Arbeidsgiver kan derfor bare legge vekt på forhold som har sammenheng med permisjonsfravær så langt det er i samsvar med det generelle diskrimineringsforbudet i likestillingsloven § 5 og adgangen til lovlig forskjellsbehandling i § 6, jf. Prop 126 L (2011–2012) kapittel 6.3.3 side 26.

En annen sak er at det ikke nødvendigvis bare er oppnådde resultater, utførelse eller innsats i en bestemt periode som honoreres ved lønnsfastsettelsen. Arbeidsgiver kan også i noen tilfeller honorere for eksempel ansiennitet eller kompetanse som ikke er betinget av arbeid utført i perioden. Det å vektlegge permisjonsfravær ved en slik vurdering vil også være i strid med likestillingsloven § 5, jf. § 6.

Arbeidsgiver skal i tillegg alltid påse at en arbeidstaker som har vært i permisjon ikke sakker urimelig mye akterut i lønnsutviklingen, se. Prop 126 L (2011–2012) kapittel 6.3.3 side 26. Dette kan lett skje hvis en arbeidstaker som følge av en eller flere permisjoner ikke har fått lønnsforhøyelse.

27.6.3 Internasjonale forpliktelser

FNs kvinnediskrimineringskonvensjon artikkel 11 nr. 2 pålegger konvensjonspartene å treffe egnede tiltak for å hindre diskriminering av kvinner som følge av ekteskap eller morsoppgaver. Konvensjonspartene skal treffe egnede tiltak for å:

«(a) sette forbud, belagt med strafferettslige reaksjoner, mot avskjedigelse på grunn av graviditet eller svangerskapspermisjon og diskriminering ved oppsigelser på grunnlag av ekteskapelig status,

(b) innføre svangerskapspermisjon med lønn eller med tilsvarende sosiale ytelser, uten at dette fører til tap av stilling, ansiennitet eller sosiale bidrag,

(c) fremme de sosiale ordninger som trengs for å sette foreldre i stand til å kombinere familieforpliktelser med yrkesansvar og deltakelse i offentlig liv, særlig ved å arbeide for å bygge ut et nettverk av institusjoner for barneomsorg,

(d) skaffe særlig vern for gravide kvinner i yrker som har vist seg å være skadelige for dem.»

27.6.4 EU-rett

EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 15 inneholder en presisering av direktivets generelle diskrimineringsforbud. Bestemmelsen slår fast at en kvinne som har vært i fødselspermisjon, ved slutten av permisjonsperioden, skal ha rett til å vende tilbake til det samme eller et tilsvarende arbeid med betingelser og vilkår som ikke er mindre gunstige for henne, og ha rett til å nyte godt av alle forbedringer av arbeidsvilkårene som hun ville hatt rett til under fraværet.

For en oversikt over EU-domstolens avgjørelser når det gjelder foreldrepermisjon, se Prop. 126 L (2011–2012) kapittel 4.4.

27.6.5 Nordiske lands rett

27.6.5.1 Svensk rett

Den svenske föräldraledighetslagen har i andre kapittel 16 § en bestemmelse med et uttrykkelig forbud mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon. Bestemmelsen lyder:

«En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,

3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,

5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6. leder och fördelar arbetet, eller

7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Lag (2006:442).»

27.6.5.2 Dansk rett

Den danske ligebehandlingsloven § 8 har følgende bestemmelser om ansiennitetsberegninger ved foreldrepermisjon:

«Den tid, en lønmodtager har været fraværende i henhold til barsellovens §§ 6-14, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.»

I § 8 a presiseres retten til å vende tilbake til samme eller tilsvarende arbeid med samme arbeidsvilkår etter endt permisjon:

«Forældre, der har udnyttet retten til fravær efter barsellovens §§ 6-14, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.»

I loven § 9 er det slått fast at arbeidsgiver ikke må avskjedige en lønnsmottaker fordi han eller hun har fremsatt krav om foreldrepermisjon eller har vært i foreldrepermisjon.

27.6.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo ingen særskilt presisering av arbeidstakeres rettigheter i forbindelse med foreldrepermisjon.

27.6.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre bestemmelsen om arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon uten endringer.

27.6.8 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene har innvendinger mot å videreføre bestemmelsen om arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon. LDO har imidlertid foreslått at det lovfestes en plikt for arbeidsgiver til å informere arbeidstaker i foreldrepermisjon «om forhold av betydning for arbeidsforholdet». Formålet med en slik lovfesting er at arbeidstaker skal kunne ivareta sine interesser i omorganiserings- og rasjonaliseringsprosesser, hvor delaktighet kan være av betydning for resultatet. LDO viser til at sakene LDO mottar og omfangsundersøkelsen om graviditetsdiskriminering, som ble gjennomført av TNS Gallup på vegne av LDO i 2015, illustrerer at det er et behov for en slik presisering i loven.

27.6.9 Departementets vurdering

Departementet foreslår å videreføre bestemmelsen om arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon i den nye loven § 33. Høringsinstansene har ikke hatt innvendinger mot at bestemmelsen videreføres. Behovet for at rettighetene som følger av bestemmelsen er presisert uttrykkelig, er etter departementets vurdering fortsatt til stede. Formålet med bestemmelsen var å tydeliggjøre rettighetene ved foreldrepermisjon i lovteksten for å fremme likestilling mellom kvinner og menn. Presiseringen har gjort rettighetene klarere og mer tilgjengelige for arbeidstakere og arbeidsgivere.

LDO har foreslått å lovfeste en plikt for arbeidsgiver til å informere arbeidstaker i foreldrepermisjon «om forhold av betydning for arbeidsforholdet». LDO har blant annet vist til at i en undersøkelse utført av TNS Gallup på oppdrag for LDO, har 37 prosent av kvinnene som svarte, oppgitt at de ikke hadde fått tilstrekkelig informasjon om viktige saker på arbeidsplassen, som for eksempel omorganiseringer og lønnsforhandlinger, mens de var i permisjon. Departementet viser til at dette spørsmålet ble vurdert i Prop. 126 L (2011–2012), se proposisjonen kapittel 6.2 side 23-24. Bestemmelsen omfatter de praktisk viktigste tilfellene, og bestemmelsen er ikke ment å være uttømmende. Bestemmelsen er kun en presisering av det generelle forbudet mot diskriminering. Formålet med bestemmelsen var å løfte frem problemstillinger som har særlig praktisk betydning. Departementet understreker imidlertid at manglende informasjon kan bidra til diskriminering av arbeidstakere i foreldrepermisjon ved at arbeidstaker ikke får nødvendig informasjon om pågående endringer på arbeidsplassen og dermed ikke får ivaretatt sine interesser, jf. Prop. 126 (2011–2012) kapittel 6.2 side 24.

Informasjon om endringer i arbeidsforholdet til arbeidstakere i foreldrepermisjon vil imidlertid inngå som en naturlig del av arbeidsgivers oppfyllelse av aktivitetsplikten i § 26. Arbeidstakere i permisjon bør også holdes orientert om fordeling av arbeidsoppgaver og ansvarsområder. Departementet fremmer derfor ikke forslag om å lovfeste en slik informasjonsplikt for arbeidsgiver.

27.7 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker

27.7.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre bestemmelsen i likestillingsloven § 19, diskrimineringsloven om etnisitet § 18, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 22 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 17 om arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker i den nye loven § 31. Departementet foreslår at opplysningsplikten skal gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Bestemmelsen vil likevel ikke gjelde for diskrimineringsgrunnlaget alder, da likestillings- og diskrimineringsloven kun skal regulere aldersdiskrimineringsforbudet utenfor arbeidsforhold. Arbeidsmiljøloven § 13-7 har imidlertid en tilsvarende bestemmelse.

27.7.2 Gjeldende rett

Arbeidsgiver har opplysningsplikt overfor arbeidssøker i ansettelsessaker, jf. likestillingsloven § 19, diskrimineringsloven om etnisitet § 18, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 22 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 17. Arbeidsgiver plikter å opplyse om kvalifikasjonene til den som ble ansatt. Opplysningsplikten gir en arbeidssøker mulighet til å vurdere om det kan foreligge diskriminering.

Bestemmelsene om arbeidsgivers opplysningsplikt er selvstendige bestemmelser som supplerer det generelle diskrimineringsforbudet.

En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med bestemmelsene i diskrimineringslovgivningen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig gir opplysninger om den som ble ansatt. Arbeidsgiver skal opplyse om utdanning, praksis og andre formelle kvalifikasjoner.

Opplysningsplikten omfatter ikke andre forhold som vanligvis tillegges vekt ved ansettelser, som for eksempel personlig egnethet eller mer personrelaterte forhold. Arbeidssøker kan heller ikke kreve at arbeidsgiver gir en begrunnelse for ansettelsen.

Bestemmelsenes formål er å gi en arbeidssøker som mener seg forbigått mulighet for å vurdere om det kan foreligge diskriminering, og på denne måten gjøre diskrimineringsvernet mer effektivt.

Adgangen til å kreve opplysninger må ses i sammenheng med reglene om delt bevisbyrde. Hvis arbeidssøker ved klage til LDO eller ved søksmål for domstolene fremlegger opplysninger som viser at den som ble ansatt hadde dårligere kvalifikasjoner, kan dette gi «grunn til å tro» at diskriminering har skjedd. Arbeidsgiver må da motbevise at diskriminering har skjedd for å gå fri for ansvar.

Både eksterne og interne søkere har krav på slike opplysninger. Arbeidsgivers opplysningsplikt gjelder imidlertid kun ved ansettelse og ikke ved interne forfremmelser som ikke er basert på en ansettelsesprosess. Opplysningsplikten omfatter ikke opplysninger relatert til handlinger eller beslutninger arbeidsgiver foretar i etablerte arbeidsforhold. Opplysningsplikten omfatter derfor ikke lønn, ved interne opprykk som ikke innebærer ansettelse, tildeling av kompetansemidler eller andre goder.

Bestemmelsene om opplysningsplikten håndheves av LDO og LDN, jf. likestillingsloven § 26, diskrimineringsloven om etnisitet § 23, diskrimineringsloven om seksuell orientering § 22 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 28. Dette er også opplysninger LDO selv har anledning til å hente inn, jf. diskrimineringsombudsloven § 11.

Brudd på bestemmelsene om opplysningsplikt utløser ikke krav om erstatning eller oppreisning, jf. blant annet likestillingsloven § 28. Dette er også omtalt i Prop. 88 L (2012–2013), kapittel 18.1.2 side 140.

Diskrimineringslovgivningens bestemmelser om opplysningsplikt overfor arbeidssøker gjelder for arbeidsgivere i både privat og offentlig sektor. Bestemmelsen har imidlertid størst praktisk betydning for ansatte i privat sektor. I offentlig sektor er arbeidssøkere også gitt rett til å gjøre seg kjent med opplysninger om andre søkere gjennom forvaltningsforskriften. Etter forskriften § 15 har en part i en ansettelsessak rett til å gjøre seg kjent med samtlige søkeres navn, alder og fullstendige opplysninger om deres utdanning og praksis i offentlig og privat virksomhet. Etter § 17 i forskriften har en part i en ansettelsessak rett til å gjøre seg kjent med søknader fra søkere som er innstilt til eller tilsatt i stillingen, og vedlegg til disse søknadene. En part har også rett til å gjøre seg kjent med deler av dokumenter som inneholder faktiske opplysninger om søkere som er blitt innstilt, og om den søker som er tilsatt i stillingen. Forvaltningsforskriften håndheves ikke av LDO og LDN, men av Sivilombudsmannen.

27.7.3 Nordisk rett

Etter den svenske diskrimineringslagen kan en arbeidssøker som ikke er blitt ansatt eller innkalt til intervju, og en arbeidstaker som ikke er blitt forfremmet, kreve at arbeidsgiver skriftlig redegjør for kvalifikasjonene til den som ble ansatt, jf. andre kapittel 4 §.

Arbeidsgiver må etter den finske jämställdhetslagen redegjøre skriftlig for sine rutiner til en arbeidssøker som mener seg diskriminert ved ansettelse, jf. 10 §.

27.7.4 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo en bestemmelse om arbeidsgivers opplysningsplikt. Utvalget mente bestemmelsens første ledd skulle gjelde ved ansettelser, og at opplysningsplikten skulle omfatte utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner, se NOU 2009: 14 kapittel 19.4 side 263.

Bestemmelsens andre ledd skulle gjelde lønns opplysninger, se kapittel 27.5 ovenfor.

27.7.5 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet at bestemmelsen om arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker i likestillingsloven § 19, diskrimineringsloven om etnisitet § 18, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 22 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 17 skulle videreføres og at bestemmelsen skulle gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

27.7.6 Høringsinstansenes syn

Svært få høringsinstanser har hatt innspill til departementets forslag om å videreføre bestemmelsen om arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker. NHO mener det bør tas inn en bestemmelse som pålegger mottakeren av opplysningene taushetsplikt. NHO begrunner dette i hensynet til personen opplysningene gjelder. NHO viser til at arbeidstaker som mottar lønnsopplysninger fra arbeidsgiver har taushetsplikt om disse opplysningene.

Advokatforeningen mener bestemmelsen om arbeidsgivers opplysningsplikt bør ha sammenfallende ordlyd med arbeidsmiljøloven § 13-7. Advokatforeningen påpeker at det ikke er begrunnet nærmere i høringsnotatet hvorfor den foreslåtte bestemmelsen er formulert på en annen måte enn i arbeidsmiljøloven.

27.7.7 Departementets vurdering

Departementet foreslår at arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker videreføres i likestillings- og diskrimineringsloven § 31 og at denne skal gjelde for alle diskrimineringsgrunnlag, bortsett fra alder. Kjennskap til de opplysningene bestemmelsen regulerer, gir arbeidssøkeren grunnlag for å vurdere om vedkommende kan ha blitt utsatt for diskriminering. Bestemmelsen bidrar på denne måten til et mer effektivt diskrimineringsvern. Samtidig gir bestemmelsen en mer effektiv håndheving, ved at håndhevingsapparatet får inn færre ubegrunnede saker.

I høringsnotatet foreslo departementet en bestemmelse med samme ordlyd som de fire någjeldende diskrimineringslovene. Disse gir arbeidsgiver en plikt til å gi skriftlige opplysninger om den som ble ansatt. Ifølge bestemmelsens andre punktum plikter arbeidsgiver å opplyse om «utdanning, praksis og andre formelle kvalifikasjoner». Som Advokatforeningen påpeker i sin høringsuttalelse, er dette en annen ordlyd enn i arbeidsmiljøloven § 13-7, som gir arbeidsgiver en plikt til å opplyse skriftlig om «utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner». Frem til endringen av diskrimineringslovgivningen i 2013 hadde likestillingsloven, diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven bestemmelser med samme ordlyd som arbeidsmiljøloven § 13-7. At formuleringen ble endret, hadde ingen rettslig betydning og innebar kun en språklig forenkling. Departementet ser imidlertid at det er uheldig at ordlyden ikke er lik, da det kan gi uttrykk for at bestemmelsene skal tolkes ulikt. Departementet foreslår derfor at arbeidsgivere skal ha plikt til å skriftlig gi opplysninger om «utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner».

Som etter gjeldende rett, vil ikke arbeidsgiver være forpliktet til å gi noen nærmere begrunnelser for hvorfor den som ble ansatt ble foretrukket, og plikten omfatter ikke vurderinger av personlig egnethet.

Departementet har vurdert innspillet fra NHO om at arbeidssøkere som får opplysninger om andre søkere fra arbeidsgiver skal gis taushetsplikt. Etter forslagets § 32 om arbeidsgivers plikt til å gi lønnsopplysninger, har mottaker av lønnsopplysninger slik taushetsplikt. Departementet mener imidlertid at lønnsopplysninger er av en annen karakter enn de opplysninger en arbeidssøker har rett til etter forslagets § 31. Opplysningsplikten overfor arbeidssøkere etter forslagets § 31 gjelder kun ved ansettelser, og ikke andre opplysninger relatert til handlinger eller beslutninger arbeidsgiver foretar i etablerte arbeidsforhold. Dette skiller denne type opplysninger fra lønnsoplysninger. I Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 18.5.2 side 151 skriver departementet følgende om hvorfor det skal gis taushetsplikt om lønnsopplysninger:

«Departementet viser til at lønnsopplysninger har en viss fortrolig karakter. Dette er særlig fordi lønnen ofte er et resultat av individuelle forhandlinger og dermed kan si noe om hvordan arbeidstakeren og dennes arbeidsinnsats verdsettes av arbeidsgiveren. Dette taler for at lønnsopplysninger må behandles med en større varsomhet enn opplysninger om utdanning og liknende. Lønn kan også si noe om forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.»

I Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 18.5.2 side 151 har departementet også vist til at heller ikke andre nordiske land har regler om taushetsplikt knyttet til arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøkere ved ansettelse.

Departementet vil på denne bakgrunn ikke foreslå at det inntas en bestemmelse om taushetsplikt knyttet til arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøkere ved ansettelse.

28 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner

28.1 Innledning

Departementet foreslår at det skal gjelde like regler for bevisbyrde, oppreisning og erstatning for alle lovens diskrimineringsgrunnlag, men at bestemmelsen om straff for forsettlig grov diskriminering begått i fellesskap med minst to andre personer foreløpig videreføres som en særregel knyttet til grunnlagene etnisitet, religion og livssyn.

28.2 Håndheving

Departementet viser til Prop. 80 L (2016–2017) om forslag til ny diskrimineringsombudslov.

28.3 Håndheving av plikt til universell utforming av IKT

28.3.1 Innledning

Departementet foreslår at reglene om universell utforming av IKT i ny lov § 18 og forskrift til denne bestemmelsen fortsatt skal håndheves av Direktoratet for forvaltning og IKT (Difi).

28.3.2 Gjeldende rett

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 29 bestemmer at Kongen skal utpeke hvilket organ som skal føre tilsyn med at kravene i § 14 om universell utforming av IKT overholdes. Myndigheten til å utpeke håndhevingsorgan er delegert til Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet ved kongelig resolusjon av 21. juni 2013 nr. 717. Departementet har utpekt Difi til å håndheve disse bestemmelsene.

Difi skal føre tilsyn med at kravene i § 14 om universell utforming av IKT og forskrift til denne bestemmelsen overholdes.

Virksomheter som har plikt til universell utforming av IKT etter forskriften, skal kunne dokumentere at forskriftens krav til utforming av IKT-løsninger i § 4 er overholdt. Difi kan kreve de opplysningene som er nødvendige for å gjennomføre sine oppgaver etter loven, samt kreve adgang til IKT-løsninger som er omfattet av lovens § 14 og forskriften jf. § 29 tredje ledd.

Difi har hjemmel til å gi pålegg om iverksetting av tiltak (retting) og treffe vedtak om tvangsmulkt hvis fristen for oppfyllelse av pålegg er overskredet, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 29 andre ledd og forskrift om universell utforming av informasjons- og kommunikasjonsteknologiske (IKT)-løsninger §§ 6 og 7.

Vedtak om iverksetting av tiltak eller tvangsmulkt kan påklages til Kommunal- og moderniseringsdepartementet, jf. forskriften § 8. Departementet har samme fullmakter som Difi til å kreve inn opplysninger og få tilgang til virksomhetenes IKT-løsninger.

28.3.3 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Utvalget foreslo en videreføring av reglene om håndheving av plikten til universell utforming av IKT.

28.3.4 Forslaget i høringsnotatet

Høringsnotatet foreslår å videreføre regelen i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 29 om håndheving av reglene om universell utforming av IKT, men slik at loven angir at Difi skal føre tilsyn med reglene.

28.3.5 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene har synspunkter på håndheving av plikten til universell utforming av IKT.

28.3.6 Departementets vurdering

Departementet foreslår at bestemmelsen om håndheving av reglene om universell utforming av IKT i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 29 videreføres i ny lov.

Departementet foreslår at § 18 om plikt til universell utforming av IKT og forskrift til denne bestemmelsen fortsatt skal håndheves av Difi. Departementet foreslår at loven angir at reglene skal håndheves av Difi.

Difi har forvaltet reglene om universell utforming av IKT siden forskriften om universell utforming av IKT ble vedtatt den 21. juni 2013. Difi og Kommunal- og moderniseringsdepartementet har bygd opp solid kompetanse og kapasitet til å føre tilsyn med og forvalte plikten til universell utforming av IKT.

Departementet ser ikke lengre behov for at regjeringen har fleksibilitet med henhold til å utpeke tilsynsorgan. Av informasjonshensyn er det viktig at forvaltningsorgan fremgår direkte av lovteksten. Departementet foreslår derfor at Difi oppgis som tilsynsorgan i lovteksten.

28.4 Bevisbyrde

28.4.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre gjeldende rett om delt bevisbyrde for alle diskrimineringsgrunnlag og på alle samfunnsområder. Reglene om delt bevisbyrde skal også gjelde for diskrimineringsgrunnlaget alder.

28.4.2 Gjeldende rett

28.4.2.1 Hva er delt bevisbyrde?

Alle diskrimineringslovene har regler om delt bevisbyrde, jf. likestillingsloven § 27, diskrimineringsloven om etnisitet § 24, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 23.

Det følger av vanlige sivilrettslige bevisregler at forvaltningen eller domstolen skal legge til grunn det faktum som er mest sannsynlig (det vil si mer enn 50 prosent sannsynlig). Hovedregelen i sivile saker er at saksøker eller klager har bevisbyrden for å bevise faktum med mer enn 50 prosent sannsynlighet. Bevisbyrde betyr det samme som tvilsrisiko. Hvis retten eller forvaltningen er i tvil om et faktum er sannsynliggjort, går tvilen utover saksøker/klager. Saksøker vil da tape saken.

Delt bevisbyrde innebærer at bevisbyrden (tvilsrisikoen) lettere går over på saksøkte eller innklagede (altså før klager eller saksøker har bevist noe med mer enn 50 prosent sannsynlighet). Det er da tilstrekkelig for saksøker å bevise en presumsjon for at diskriminering har funnet sted. Klarer saksøker dette, går bevisbyrden over til saksøkte, som må bevise at det er mer sannsynlig at diskriminering ikke har funnet sted.

Bakgrunnen for reglene om delt bevisbyrde er at det ofte vil være vanskelig å bevise at en handling er diskriminerende. Innklagede kan prøve å skjule sin reelle begrunnelse, eller er ikke selv bevisst på hva som motiverer handlingen. Etter vanlige sivilrettslige bevisbyrderegler ville klager eller saksøker ofte ha tapt saken hvis det er tvil om faktum.

Delt bevisbyrde er begrunnet i at det skal være reelle muligheter for å vinne frem med en påstand om diskriminering. I arbeidsforhold må dette ses i sammenheng med at det er arbeidsgiver som har tilgang til sakens opplysninger og som derfor vil være nærmest til å sørge for at saken blir tilstrekkelig belyst. Da vil det også være rimelig å la det gå ut over arbeidsgiveren hvis det etter bevisføringen fremdeles er uklart hva det er lagt vekt på.

28.4.2.2 Omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering

Delt bevisbyrde innebærer at dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering allikevel ikke har funnet sted, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted.

For at bevisbyrden skal gå over på den som påstås å ha diskriminert, må den som mener seg diskriminert kunne påvise at slike omstendigheter foreligger. Det kreves ikke sannsynlighetsovervekt, men en påstand er ikke nok. Det må etableres en presumsjon for at det har skjedd diskriminering, basert på sakens ytre omstendigheter, for eksempel at det er vanlig at andre får tildelt det aktuelle godet når nærmere vilkår er oppfylt.

Hva som ligger i kravet «grunn til å tro» er i Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 11.8.1 side 130 beskrevet slik:

«Hvorvidt det er grunn til å tro at diskriminering har funnet sted vil bero på en konkret vurdering. Formuleringen «grunn til å tro» angir en lempeligere standard enn det alminnelige beviskravet i sivile saker om sannsynlighetsovervekt. Klager er likevel den som har bevisføringsrisikoen. Dette forstås slik at det går ut over denne parten dersom opplysningene som foreligger innledningsvis ikke tilfredsstiller kravet om en viss grad av sannsynlighet for at diskriminering foreligger. Påstand mot påstand er ikke nok til å holde noen ansvarlig etter loven. En påstand fra innklagede om at diskriminering har skjedd må vurderes opp mot hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Det er ikke et krav om at påstanden må styrkes av andre bevismidler i form av dokumenter eller vitner så lenge sakens ytre omstendigheter underbygger påstanden i tilstrekkelig grad. Hvorvidt dette er tilfelle vil måtte vurderes i hver enkelt sak.»

For at bevisbyrden skal gå over på den innklagede, kreves det noe mer enn bare en påstand om at diskriminering har funnet sted. Dette har også LDN lagt til grunn i sin praksis. Det må være ytterligere holdepunkter i saken for lovstridig forskjellsbehandling, for at bevisbyrden skal gå over på innklagede.

I Rt. 2014 side 402 avsnitt 64 uttalte Høyesterett at:

«Det er tilstrekkelig til at bevisbyrden går over på arbeidsgiveren at «det er fremlagt opplysninger som gir holdepunkter for at det har forekommet ulik behandling i strid med likestillingsloven», se Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 169. Arbeidsgiveren har altså bevisbyrden dersom det er holdepunkter for – eller indikasjoner på, som er begrepet førstvoterende bruker i Rt. 2012 s. 424 – at en person er ansatt fordi vedkommende er av et bestemt kjønn. I proposisjonen side 169 heter det videre at det forhold at andre arbeidssøkere fremstår som bedre kvalifisert, i seg selv kan være tilstrekkelig til at holdepunkter anses for å foreligge. Indikasjoner kan også gå frem av ansettelsesvedtak eller andre sakspapirer. Sannsynlighetsovervekt kreves ikke.»

28.4.2.3 Sannsynliggjøre

Når saksøkte har etablerte en presumsjon for at diskriminering har skjedd, går bevisbyrden over på saksøkte. Saksøkte må da sannsynliggjøre at handlingen ikke er i strid med lovens diskrimineringsforbud. Det følger av lovens ordlyd, forarbeidene og høyesterettspraksis at det med sannsynliggjøre menes bevisovervekt på mer enn 50 prosent sannsynlighet. Det innebærer at for eksempel en arbeidsgiver som påstås å ha diskriminering må bevise at det er større sannsynlighet for at arbeidstakeren ikke er diskriminert i strid med loven enn at arbeidstakeren er diskriminert i strid med loven. Høyesterett utdypet dette i Rt. 2012 side 424, avsnitt 40:

«At bevisbyrde snus, har altså betydning for hvem tvil går utover. Beviskravet er det samme som ellers – alminnelig sannsynlighetsovervekt. Det er heller ikke holdepunkter for at det gjelder spesielle prinsipper for den konkrete bevisbedømmelsen, likevel slik at det gjennomgående vil ha liten selvstendig bevisverdi at arbeidsgiver forsikrer at det ikke har funnet sted diskriminering.»

I Rt. 2014 side 402 avsnitt 65–67 beskrev Høyesterett saksøktes bevisbyrde på følgende måte:

«Er det lagt frem opplysninger som gir holdepunkter for at arbeidsgiveren har lagt avgjørende vekt på kjønn, får arbeidsgiveren bevisbyrden for at dette likevel ikke er tilfelle. […] Det forhold at den som er ansatt hadde dårligere formelle kvalifikasjoner enn andre søkere, kan altså inngå i bevisvurderingen av hva arbeidsgiveren har lagt vekt på ved ansettelsen. Men dette er ikke uten videre avgjørende – andre omstendigheter kan peke i motsatt retning.

Hvorvidt det foreligger holdepunkter for at arbeidsgiveren har lagt avgjørende vekt på kjønn, eventuelt om det er sannsynliggjort at han ikke har lagt avgjørende vekt på kjønn, er rene faktiske spørsmål som må avgjøres etter en alminnelig bevisbedømmelse hvor domstolene har full kompetanse. Som ellers vil de begivenhetsnære bevis være særlig viktige ved bevisbedømmelsen, jf. blant annet Rt. 1998 s. 1565 på s. 1570. Som fremhevet i Rt. 2012 s. 424 avsnitt 40 vil det gjennomgående «ha liten selvstendig bevisverdi at arbeidsgiver forsikrer at det ikke har funnet sted diskriminering. I sammenheng blant annet med det som finnes av begivenhetsnære bevis, og de slutninger som kan trekkes av mer objektive forhold, vil likevel forklaringer fra de som deltok i ansettelsesprosessen, ha bevismessig interesse».»

LDN har i de fleste tilfeller foretatt en totalvurdering ut fra den fremlagte dokumentasjonen og partenes skriftlige og muntlige forklaringer. Det har således ikke vært ett enkelt dokument eller vitneutsagn som har gjort at bevisbyrden anses oppfylt. LDN har normalt krevd at dokumentasjonen er etterprøvbar og ikke utarbeidet i ettertid (tidsnær dokumentasjon).

Det følger av LDNs praksis at forhold som skal kunne gi grunnlag for å anse bevisbyrden oppfylt, i utgangspunktet må være etterprøvbare og tidsnære. At etterfølgende forklaring ikke har vært tilstrekkelig for å oppfylle bevisbyrden, har LDN lagt til grunn i flere saker, blant annet i sak nr. 6/2007 og 8/2012. I sistnevnte sak presiserte nemnda at «det gjelder for nemnda som ved bevisvurderinger for domstolene, at tids- og/eller begivenhetsnære bevis er de mest tungtveiende bevis».

I mange saker er det uenighet om hvem som er best kvalifisert. LDN har lagt til grunn at for at arbeidsgiver skal kunne sannsynliggjøre at den som mener seg diskriminert er mindre personlig egnet enn en annen søker, må den konkrete vektleggingen av personlig egnethet kunne sannsynliggjøres, for eksempel ved skriftlig dokumentasjon.

28.4.3 EU-rett

Prinsippet om delt bevisbyrde er tatt inn i alle EUs diskrimineringsdirektiver, se kapittel 6. Reglene er en kodifisering av EF-domstolens praksis.

28.4.4 Nordiske lands rett

28.4.4.1 Svensk rett

Etter den svenske diskrimineringslagen gjelder prinsippet om delt bevisbyrde i saker om diskriminering og gjengjeldelse i strid med loven, jf. sjette kapittel 3 §.

28.4.4.2 Dansk rett

Delt bevisbyrde er lovfestet i den danske ligestillingsloven § 2 stk. 4, ligebehandlingsloven § 16 a, likelønnsloven § 6 stk. 2, forskelsbehandlingsloven § 7 a og lov om etnisk ligebehandling § 7.

28.4.4.3 Finsk rett

Prinsippet om delt bevisbyrde er lovfestet i den finske diskrimineringslagen 28 § og gjelder alle lovens diskrimineringsgrunnlag, og i den finske jämställdhetslagen 9 a §.

28.4.5 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Utvalget foreslo at delt bevisbyrde skulle gjelde for alle diskrimineringsgrunnlag som er oppregnet i loven og på alle samfunnsområder.

Utvalget foreslo imidlertid at delt bevisbyrde ikke skal gjelde forhold som ikke er oppregnet i loven, men som omfattes av utvalgets foreslåtte samlekategori «andre liknende vesentlige forhold ved en person». Utvalget viste til at bevisbyrdereglene særlig er begrunnet i at det ofte vil være den ansvarlige for handlingen som har de beste mulighetene til å dokumentere forholdene og opplyse saken. Utvalget mente dette hensynet ikke gjør seg gjeldende for samlekategorien i samme grad, da det ikke i forkant er kjent hvilke grunnlag som kan bli påberopt. Rettssikkerhetshensyn talte etter utvalgets syn derfor sterkere mot delt bevisbyrde når det gjelder grunnlag som påberopes under samlekategorien enn for lovens oppregnede grunnlag.

28.4.6 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre gjeldende rett om delt bevisbyrde for alle diskrimineringsgrunnlag og på alle samfunnsområder.

28.4.7 Høringsinstansenes syn

Ingen høringsinstanser har synspunkter på departementets forslag om at gjeldende bestemmelser om bevisbyrde videreføres.

28.4.8 Departementets vurdering

I tråd med høringsnotatet foreslår departementet at de gjeldende bestemmelsene om bevisbyrde videreføres, slik at reglene om bevisbyrde får anvendelse ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel 2 (med unntak av § 13 sjette ledd), reglene om universell utforming i §§ 17 og 18, reglene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23 og §§ 29, 30, 33 og 34.

Departementet foreslår at bestemmelsen om bevisbyrde også skal gjelde for diskrimineringsgrunnlaget alder. Dette vil være i tråd med intensjonen om et enhetlig diskrimineringsvern.

28.5 Oppreisning og erstatning

28.5.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre gjeldende rett, som vil si like regler for oppreisning og erstatning for alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Reglene vil også få anvendelse for diskrimineringsgrunnlaget alder.

Departementet foreslår at særreglene om oppreisning og erstatning ikke skal gjelde ved brudd på reglene om universell utforming. Dette innebærer en videreføring av dagens regler i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

28.5.2 Gjeldende rett

28.5.2.1 Innledning

Oppreisning og erstatning er reaksjoner ved brudd på diskrimineringsforbudene. Med oppreisning menes kompensasjon for ikke-økonomisk skade som vederlag for den krenkelsen den som er blitt diskriminert er blitt utsatt for. Med erstatning menes kompensasjon for økonomisk tap.

28.5.2.2 Erstatning for økonomisk tap

Etter ulovfestet erstatningsrett er det tre vilkår for å få erstatning: For det første må det foreligge et «ansvarsgrunnlag». I diskrimineringssaker vil det praktiske ansvarsgrunnlaget være at det er utvist skyld (det innebærer at skadevolder må ha opptrådt forsettlig eller uaktsomt og dermed kan bebreides). For det andre må skadelidte dokumentere et «økonomisk tap». For det tredje må det være «årsakssammenheng» mellom det økonomiske tapet og den diskriminerende handlingen. Kravet til årsakssammenheng innebærer at skadelidte må bevise at vedkommende ikke ville lidt det økonomiske tapet hvis den diskriminerende handlingen ikke hadde skjedd. I tillegg har Høyesterett oppstilt et krav om at tapet må være en påregnelig og adekvat følge av den skadevoldende handlingen.

Skadelidte har bevisbyrden (tvilsrisikoen) for at vilkårene for erstatning er oppfylt.

28.5.2.3 Oppreisning for ikke-økonomisk tap

Etter alminnelig erstatningsrett er det et vilkår for oppreisning (kompensasjon for tort og svie) at skadevolder har opptrådt forsettlig eller grovt uaktsomt.

28.5.2.4 Særlige regler om erstatning og oppreisning i diskrimineringslovene

Det gjelder særlige regler om oppreisning og erstatning i diskrimineringssaker. Det er likelydende bestemmelser i likestillingsloven § 28, diskrimineringsloven om etnisitet § 25, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 31 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 24. Lovbestemmelsene tolkes på samme måte. Lovene bestemmer at den som har blitt diskriminert eller trakassert i strid med lovens bestemmelser, eller der arbeidsgiver urettmessig har innhentet opplysninger om vedkommende ved ansettelse, kan kreve oppreisning og erstatning.

Lovene har i andre ledd en regel om såkalt «objektivt ansvar» for arbeidsgivere. Det vil si at arbeidsgiver er ansvarlig ved brudd på de nevnte forbudene uten hensyn til skyld. Arbeidsgivers ansvar gjelder for handlinger eller unnlatelser som arbeidsgiver selv har foretatt, eller der andre har handlet på arbeidsgivers vegne. Dette var tidligere presisert i likestillingsloven 1978, og er forutsatt i dagens lover.

I diskrimineringslovene av 2013 står det at arbeidsgivers objektive ansvar gjelder «i ansettelsesforhold». Særmerknadene til 2013-lovene forklarer at arbeidsgivers objektive ansvar gjelder bredt «i arbeidslivet». Lovbestemmelsene skal tolkes i samsvar med EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF). EU-direktivet, slik det er tolket av EU-domstolen i f.eks. Dekker-saken (C-177/88), krever at arbeidsgivere pålegges et objektivt erstatningsansvar for brudd på direktivets bestemmelser. Direktivet omfatter og likestiller langt på vei arbeidssøkere, arbeidstakere, selvstendig næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere når det gjelder vernet mot diskriminering i arbeidslivet. Statene må derfor pålegge arbeidsgivere et objektivt ansvar for diskriminering i arbeidsforhold, og i behandlingen av selvstendig næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere.

Direktivets regel om objektivt erstatningsansvar i arbeidslivet ble gjennomført i likestillingsloven 1978 § 17, se Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 13 side 99 flg. Selv om det ikke gikk uttrykkelig frem av ordlyden i 1978-loven § 17 at også selvstendig næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere var omfattet av bestemmelsen, må det legges til grunn at bestemmelsen skulle tolkes i tråd med direktivet. Likestillingsloven 2013 § 28 har hatt til hensikt å videreføre denne bestemmelsen. Arbeidsgivers objektive ansvar etter lovene fra 2013 skal derfor forstås slik at det skjerpede erstatningsansvaret gjelder både i arbeidsforhold og ved arbeidsgivers behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

28.5.2.5 Utmåling av oppreisning og erstatning

Ifølge diskrimineringslovene skal oppreisning fastsettes til det beløp som retten finner rimelig ut fra skadens omfang, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning skal derimot bare dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen.

Det skal legges vekt på både gjerningspersonens og fornærmedes forhold i saken. Arten og alvorlighetsgraden av den diskriminerende handlingen skal stå sentralt i vurderingen. At det skal tas hensyn til omstendighetene for øvrig betyr at det skal foretas en bred helhetsvurdering av saken og av momenter som kan ha betydning for saken, herunder forholdet mellom de to partene. Styrkeforholdet mellom partene kan ha betydning. Det samme gjelder partenes økonomi, utvist skyld og hvor grov krenkelsen har vært. Det er ikke satt noe øvre tak for oppreisningens størrelse.

Utmåling av erstatning for økonomisk tap utmåles etter alminnelige ulovfestede erstatningsregler.

28.5.3 EU-rett

EUs diskrimineringsdirektiver stiller krav til sanksjonene ved brudd på diskrimineringsforbudene. Sanksjonene skal være effektive, stå i et rimelig forhold til overtredelsen og ha preventiv («avskrekkende») virkning, jf. EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 15, EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 17, EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 18 og direktivet om likebehandling av kvinner og menn i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 14.

28.5.4 Nordiske lands rett

28.5.4.1 Svensk rett

Etter den svenske diskrimineringslagen kan den som diskriminerer i strid med loven pålegges å betale en såkalt diskrimineringserstatning, jf. femte kapittel 1 §. Med dette menes oppreisning for ikke-økonomisk skade.

28.5.4.2 Dansk rett

Personer som er utsatt for ulovlig diskriminering kan tilkjennes en godtgjørelse for ikke-økonomisk skade (oppreisning), jf. ligebehandlingsloven §§ 14 og 15, ligelønnsloven § 2 stk. 2, forskelsbehandlingsloven § 7 og lov om etnisk likebehandling § 9. En arbeidstaker som blir lønnet i strid med likelønnsloven har krav på å få erstattet lønnsforskjellen, jf. § 2 stk. 1. Retten til godtgjørelse etter disse reglene er ikke betinget av at det er påvist skyld.

28.5.4.3 Finsk rett

Den som har blitt utsatt for diskriminering eller represalier, har etter den finske diskrimineringslagen 23 § rett til godtgjørelse (oppreisning). Dette gjelder uavhengig av hvilket diskrimineringsgrunnlag det er snakk om. Det kan gis oppreisning uavhengig av skyld, på grunnlag av en omvendt bevisbyrde, også ved diskriminering som gjelder samlekategorien «någon annen orsak som gäller den enskilde som person».

Etter 24 § skal godtgjørelsens størrelse være rettferdig tatt i betraktning hvor alvorlig gjerningen er, herunder dens art, omfang og varighet. Dessuten inneholder 24 § tredje ledd en lempningsregel som slår fast at godtgjørelsen kan settes ned eller falle bort hvis den skulle virke særlig urimelig, under hensyn til om den som har brutt forbudet har prøvd å forhindre eller eliminere konsekvensene av handlingen og med hensyn til vedkommendes økonomiske stilling.

Erstatning for økonomisk tap kan kreves i tillegg til godtgjørelse, jf. 23 § andre ledd

Den som diskriminerer eller gjengjelder i strid med den finske jämställdhetlagen, plikter å betale oppreisning med et minimumsbeløp på 3240 euro, jf. 11 §. For ansettelsessaker er det satt et maksimumsbeløp på 16 210 euro. Oppreisningen fastsettes ut fra diskrimineringens art, omfang og varighet. Krav om oppreisning må fremmes for domstolene. Utbetaling av oppreisning er ikke til hinder for at den diskriminerte kan kreve erstattet økonomisk tap etter øvrige regler.

28.5.5 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo at det ikke skulle være et vilkår om skyld (forsett eller uaktsomhet) for å få tilkjent oppreisning og erstatning ved diskriminering i arbeidslivet, se NOU 2009: 14 kapittel 21 side 276 flg. Utvalget la til grunn at det objektive ansvaret bare skulle gjelde arbeidsgivere, og ikke andre som kan tenkes å diskriminere i arbeidslivet, for eksempel når arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon diskriminerer i forbindelse med medlemskap eller deltakelse i slike organisasjoner.

Utenfor arbeidslivet mente utvalget det burde være et vilkår for oppreisning og erstatning at den som har diskriminert kan bebreides for dette (vanlig uaktsomhet, skyldansvar).

Utvalget foreslo en felles regel om utmåling av oppreisning og erstatning for alle diskrimineringsgrunnlagene.

Utvalget foreslo videre at de særlige reglene om oppreisning og erstatning ikke skulle gjelde for grunnlag som påberopes under samlekategorien. Utvalget viste blant annet til at en samlekategori gir mindre forutsigbarhet, og at den ansvarlige da har mindre mulighet til å innrette seg på en slik måte at reglene ikke brytes. Utvalget mente derfor at et eventuelt ansvar for diskriminering på grunn av forhold som omfattes av samlekategorien i stedet burde følge av alminnelige erstatningsregler.

Utvalget foreslo også at særreglene om oppreisning og erstatning ikke skulle gjelde ved brudd på reglene om universell utforming. Flertallet viste for det første til at det vedmanglende universell utforming vil være et ubestemt og potensielt stort antall personer som kan bli skadelidende. Et slikt ansvar ville derfor blitt for vidtrekkende og lite forutsigbart. Utvalget viste videre til at rett til oppreisning ved manglende universell utforming kan virke prosessdrivende. Utvalgets flertall mente pålegg om retting er den mest hensiktsmessige reaksjonen ved manglende universell utforming. Dersom et pålegg ikke følges, kan LDN ilegge tvangsmulkt.

Utvalget la imidlertid til grunn at en person med nedsatt funksjonsevne som har lidt et økonomisk tap på grunn av manglende universell utforming, kan kreve erstatning etter alminnelige erstatningsregler dersom de andre vilkårene etter alminnelige erstatningsrettslige regler er oppfylt.

28.5.6 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre gjeldende rett om oppreisning og erstatning for alle diskrimineringsgrunnlag og på alle samfunnsområder.

28.5.7 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene har synspunkter på departementets forslag om at gjeldende rett videreføres.

28.5.8 Departementets vurdering

Departementet foreslår å videreføre gjeldende rett om erstatning og oppreisning. Reglene vil også få anvendelse for diskrimineringsgrunnlaget alder.

Reglene om objektivt ansvar for arbeidsgiver implementerer krav i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) om effektiv gjennomføring av diskrimineringsforbudet, og EU-domstolens tolkning av direktivet. Departementet foreslår å endre ordlyden i bestemmelsen knyttet til arbeidsgivers objektive ansvar for å tydeliggjøre at ansvaret både gjelder ved diskriminering, trakassering etc. i arbeidsforhold, og ved arbeidsgivers behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Forslaget medfører ingen materielle endinger i gjeldende rett.

I tråd med gjeldende rett gjelder retten til oppreisning og erstatning ved brudd på bestemmelsene i loven kapittel 2, med unntak av § 13 sjette ledd. Retten til oppreisning og erstatning gjelder også ved brudd på reglene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23 og ved brudd på reglene i §§ 29, 30, 33 og 34.

28.6 Straff for diskriminering

28.6.1 Innledning

Departementet foreslår at diskrimineringsloven § 26 om straff for grov diskriminering videreføres som en særskilt bestemmelse knyttet til diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, religion og livssyn.

28.6.2 Gjeldende rett

28.6.2.1 Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet § 26 har en særskilt bestemmelse om straff for grove overtredelser av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap. Straffebestemmelsen kan komme til anvendelse ved brudd på diskrimineringsforbudet, trakasseringsforbudet og forbudet mot instruks.

Gjerningspersonen må opptre i fellesskap med minst to andre personer for å kunne rammes. Ved vurderingen av om lovbruddet skal anses som grovt, skal det særlig legges vekt på graden av utvist skyld, om overtredelsen er rasistisk motivert, om den har karakter av trakassering, om den innebærer legemskrenkelse eller alvorlig krenkelse av noens psykiske integritet, om den er egnet til å skape frykt og om den er begått mot person som er under 18 år. Ved gjentakelse kan det anvendes straff selv om den nye overtredelsen ikke er grov. Det er da et vilkår at gjerningspersonen er ilagt straff etter denne bestemmelsen for den tidligere overtredelsen, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 13.7 side 159 flg.

Skyldkravet er forsett. Det er imidlertid ikke et krav om rasistisk motivasjon (hensiktsforsett). Strafferammen er bøter eller fengsel i inntil tre år.

Det vanlige beviskravet i strafferetten gjelder for denne bestemmelsen. Det betyr at diskrimineringslovens regel om delt bevisbyrde ikke gjelder i saker om straff.

Håndhevingen av straffebestemmelsen er lagt til det alminnelige strafferettsapparatet, det vil si påtalemyndigheten og domstolene. Bestemmelsen er betinget av offentlig påtale. Straffesanksjonen skal være subsidiær i forhold til administrative reaksjoner. Påtalemyndigheten skal derfor legge vekt på om sivilrettslige reaksjoner er tilstrekkelige ved vurderingen av om tiltale skal tas ut.

Straffebestemmelsen tjener blant annet til å oppfylle Norges forpliktelser etter FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 4 bokstav b, som krever bekjempelse og forebygging av organisert rasisme, herunder forbud mot rasistiske organisasjoner. Bestemmelsen ble inntatt i diskrimineringsloven etter kritikk fra FNs Rasediskrimineringskomité. Lovgiver ønsket ikke et organisasjonsforbud i diskrimineringsloven, men heller forbud mot (organisert) rasistisk virksomhet/handlinger. En tilsvarende bestemmelse om straffansvar for grov diskriminering begått av flere i fellesskap finnes ikke i de tre andre diskrimineringslovene.

28.6.2.2 Straffeloven

Straffeloven 2005 har enkelte straffebud som er særskilt knyttet til diskriminering, jf. §§ 185 og 186. Disse bestemmelsene rammer henholdsvis diskriminerende og hatefulle ytringer, eller å nekte en person varer eller tjenester på grunn av personens hudfarge eller nasjonale etniske opprinnelse, religion og livssyn, homofile orientering eller nedsatte funksjonsevne.

Straffeloven har også andre bestemmelser som slår fast at det ved avgjørelsen av om lovbruddene er grove, og dermed får en høyere strafferamme blant annet særlig skal legges vekt på om de er motivert av fornærmedes hudfarge, religion mv. Dette gjelder

§ 174 om tortur

§ 264 om grove trusler

§ 272 om grov kroppskrenkelse

§ 274 om grov kroppsskade

§ 352 om grovt skadeverk

I tillegg følger det av straffeloven § 77 bokstav i) at det vil være straffeskjerpende dersom et lovbrudd har sin bakgrunn i «andres religion eller livssyn, hudfarge, nasjonale eller etniske opprinnelse, homofile orientering, funksjonsevne eller andre forhold som støter an mot grupper med et særskilt behov for vern».

28.6.3 Nordiske lands rett

28.6.3.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen har ikke bestemmelser om straff for diskriminerende handlinger.

28.6.3.2 Dansk rett

Etter den danske ligebehandlingsloven straffes overtredelse av bestemmelsene i kapittel 2 om likebehandling av kvinner og menn med bøter, jf. § 19 stk. 1. Ifølge § 19 stk. 2 kan juridiske personer pålegges straffansvar etter reglene i straffeloven kapittel 5.

28.6.3.3 Finsk rett

Straffeansvar for diskriminerende handlinger følger av den finske straffeloven 11 kapittel 9 §, og 47 kapittel 3 § for diskriminering i arbeidslivet. Diskriminering i arbeidslivet straffesanksjoneres etter 47 kapittel 3 § i straffeloven, jf. den finske jämställdhetslagen 14 a §. Diskriminerende stillingsannonser i strid med den finske jämställdhetslagen 14 § skal sanksjoneres med bøter.

28.6.4 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Utvalget vurderte om det bør være et straffansvar også for andre grunnlag enn etnisitet, se NOU 2009: 14 kapittel 23 side 288.

Utvalget mente diskrimineringsområdet er lite egnet for straff. Utvalget viste til at sivilrettslige reaksjoner, som pålegg om retting og/eller stansing og økonomisk kompensasjon i form av oppreisning og erstatning, er bedre egnet enn straff.

Utvalget mente likevel at det stiller seg annerledes når det gjelder straffebestemmelsen i lov mot etnisk diskriminering som setter straff for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap. Utvalget viste til at bestemmelsen dels er begrunnet i at diskriminering som skjer i fellesskap mellom flere personer anses som særlig skadelig, og dels i Norges internasjonale forpliktelser etter FNs rasediskrimineringskonvensjon.

Utvalget foreslo å videreføre straffebestemmelsen i en samlet diskrimineringslov kun for etnisk diskriminering.

28.6.5 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet at bestemmelsen om grov diskriminering i diskrimineringsloven om etnisitet § 26 skulle videreføres som en særregel knyttet til diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, religion og livssyn. Dette ble begrunnet med at bestemmelsen har en særlig bakgrunn knyttet til bekjempelse av grov rasisme. Departementet uttalte likevel at grove former for diskriminering også kan tenkes på andre grunnlag, og varslet at det vil komme tilbake til problemstillingen på et senere tidspunkt.

28.6.6 Høringsinstansenes syn

Alle høringsinstansene som har uttalt seg om straffebestemmelsen i diskrimineringsloven om etnisitet § 26 mener denne bør utvides til å omfatte alle diskrimineringsgrunnlag i likestillings- og diskrimineringsloven. Blant disse er Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), LDO, Stopp Diskrimineringen, Forbundet for transpersoner i Norge, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO) og Menneskerettsalliansen. Høringsinstansene viser i hovedsak til harmoniseringshensyn, at grov diskriminering også forekommer på andre diskrimineringsgrunnlag, og at det sender et uheldig signal at straffebestemmelsen ikke gjelder for alle grupper som har et vern mot diskriminering etter loven. Bufdir skriver at:

«Bufdir er klar over at den någjeldende bestemmelsen har en spesiell bakgrunn, men mener det bør legges stor vekt på at grove former for diskriminering kan forekomme på andre grunnlag. Muligheten for å skape stor frykt og utrygghet når flere går sammen om diskriminerende handlinger er like stor uansett om det er rasistisk motivert eller dreier seg om et annet grunnlag».

Stopp Diskrimineringen mener blant annet norske myndigheter, ved innføringen av ny lovgivning, ikke kan videreføre en tradisjon med å lage hierarki mellom diskrimineringsgrunnlag. Stopp Diskrimineringen skriver blant annet at:

«Diskrimineringslovgivningen er per i dag i utakt med menneskerettighetene og med nasjonal lovgivning på området. Likebehandling av diskrimineringsgrunnlag er gjennomført i ny straffelov når det gjelder straffeskjerpende omstendigheter og motiv, jf. §§ 77, 185, 186, 264, 272, 274 og 352.»

Stopp Diskrimineringen mener at det ikke er saklige grunner til å forskjellsbehandle diskrimineringsgrunnlagene, da det ikke er dokumentert at grove krenkelser kun rammer noen bestemte grupper.

28.6.7 Utredning om det strafferettslige diskrimineringsvernet

I forbindelse med arbeidet med ny felles likestillings- og diskrimineringslov har departementet innhentet en utredning om det strafferettslige diskrimineringsvernet fra professor Kjetil Mujezinovic Larsen.

Utredningen gir en oversikt over bestemmelser i straffeloven og diskrimineringslovgivningen som åpner for straff ved diskriminering. Utredningen anbefaler endringer i disse bestemmelsene i lys av ny felles likestillings- og diskrimineringslov. Utredningen foreslår under tvil at diskrimineringsloven om etnisitet § 26 videreføres, men at den utvides til å omfatte alle diskrimineringsgrunnlag.

I utredningen står det blant annet følgende:

«Denne utredningens grunnpremiss om likebehandling av diskrimineringsgrunnlagene tilsier at hvis bestemmelsen videreføres i en ny likestilling- og diskrimineringslov, bør den gjøres gjeldende for alle de diskrimineringsgrunnlagene som omfattes av loven. Som beskrevet i kapittel […] bør det gjøres unntak fra dette bare hvis tungtveiende hensyn tilsier noe annet, og jeg mener for egen del at det ikke er et «tungtveiende hensyn» at det stilles andre krav i FNs rasediskrimineringskonvensjon enn i andre konvensjoner, særlig når bestemmelsen uansett ikke er ansett som tilstrekkelig for å oppfylle konvensjonens krav.»

Det vises imidlertid til at det er vanskelig å forsvare bestemmelsens eksistens ved siden av straffeloven § 198 om forbund mot alvorlig organisert kriminalitet, og at det er utfordrende å konstruere et praktisk eksempel som viser at bestemmelsen har praktisk betydning.

Utredningen anbefaler under tvil videreføring av diskrimineringsloven om etnisitet § 26: «Til tross for at bestemmelsen ser ut til å ha liten betydning i praksis, foreslår jeg derfor under en viss tvil at bestemmelsen bør videreføres.»

28.6.8 Departementets vurdering

Departementet foreslår på dette tidspunktet at bestemmelsen om straff for forsettlig grov diskriminering begått i fellesskap med minst to andre personer videreføres som en særregel knyttet til grunnlagene etnisitet, religion og livssyn, og dermed ikke utvides til alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Som det er påpekt av flere av høringsinstansene kan grove former for diskriminering også tenkes på andre grunnlag. Utredningen som er innhentet av departementet anbefaler en bredere gjennomgang av det strafferettslige vernet mot diskriminering for å se på hvilke grunnlag som skal gis en strafferettslig beskyttelse, i hvilke tilfeller, hvilke(n) lov(er) straffebestemmelsene bør hjemles i og sammenhengen mellom de ulike bestemmelsene.

Departementet vil ta initiativ til en større gjennomgang av det strafferettslige vernet mot diskriminering, både i likestillings- og diskrimineringsloven og straffeloven.

Inntil videre foreslår departementet at diskrimineringsloven § 26 om straff for grov diskriminering videreføres som en særregel knyttet til diskrimineringsgrunnlaget etnisitet, religion og livssyn.

28.7 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig og prosessfullmektig i diskrimineringssaker

28.7.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre bestemmelsen om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i likestillings- og diskrimineringsloven.

28.7.2 Gjeldende rett

Likestillingsloven § 29, diskrimineringsloven om etnisitet § 27, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 32 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 25 har likelydende bestemmelser om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig.

Bestemmelsene gir en organisasjon anledning til å opptre på en klagers eller saksøkers vegne i en sak som behandles av LDO eller LDN. Parten kan bruke en fullmektig på alle trinn i saksbehandlingen hos LDO og LDN.

Det følger av Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 14.7.1 side 170 at bestemmelsen diskrimineringsloven om etnisitet utvider og presiserer forvaltningsloven § 12, som gir en part rett til å bruke en organisasjon som fullmektig. Etter forvaltningsloven § 12 må parten være medlem av organisasjonen, for at denne kan være fullmektig for parten. Dette er ikke et krav etter diskrimineringslovenes bestemmelser om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig.

Det følger ikke av ordlyden i forvaltningsloven § 12 at det er krav til organisasjonens formål. Hvorvidt forvaltningsloven § 12 stiller krav om formål, er uansett ikke avgjørende, siden det går klart frem av diskrimineringslovenes bestemmelse at organisasjonen må ha som formål å arbeide mot diskriminering, se nedenfor. De øvrige reglene i forvaltningsloven § 12 gjelder.

Diskrimineringslovenes bestemmelser om organisasjonens adgang til å opptre som fullmektig gir også en organisasjon anledning til å opptre som prosessfullmektig i sivile saker for domstolene. De alminnelige regler om prosessfullmektiger i tvisteloven vil da komme til anvendelse. En organisasjon kan opptre som prosessfullmektig for tingretten og lagmannsretten, men ikke for Høyesterett. Saker for Høyesterett står i en særstilling, hvor det stilles helt bestemte krav til prosessfullmektig, jf. tvisteloven § 3-3 (1). Av hensyn til parten kan retten etter en konkret vurdering nekte å godta en prosessfullmektig dersom det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser tilfredsstillende.

Bestemmelsene stiller krav om at prosessfullmektigen legger frem skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner. Dette kravet kommer i tillegg til fullmaktskravet i tvisteloven § 3-4.

For å være omfattet av bestemmelsene må organisasjonene helt eller delvis ha som formål å arbeide mot diskriminering ut fra organisasjonens arbeids- og interessefelt. Det skal ikke stilles for strenge krav til sammenslutningens formål. En rekke organisasjoner arbeider på bred basis med eksempelvis innvandringsspørsmål, urfolksspørsmål, kvinnespørsmål, rettigheter for personer med funksjonsnedsettelse, slik at formålet ikke bare knytter seg til bekjempelse av diskriminering. Organisasjonens vedtekter vil kunne gi veiledning når det gjelder hva som kan sies å være organisasjonens formål.

Arbeidsmiljøloven § 13-10 gir organisasjoner som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering av grunner nevnt i § 13-1 første ledd, anledning til å opptre som fullmektig i forvaltningssak.

28.7.3 EU-rett

EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) har i artikkel 7 nr. 2 en bestemmelse om at medlemsstatene skal sikre at foreninger, organisasjoner og andre juridiske personer som har en legitim interesse i at direktivets bestemmelser overholdes, kan bistå klagere både overfor rettslige og administrative instanser. Direktivet krever trolig ikke at organisasjoner skal gis partsstilling. Imidlertid krever direktivet antagelig at organisasjoner mv. skal kunne anvende vidtgående virkemidler på vegne av en part. Hensynet til klager er ivaretatt ved at direktivet stiller krav om at han eller hun må godkjenne at foreningen, organisasjonen mv. trer inn i klagen.

Tilsvarende bestemmelser finnes i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 17 nr. 2 EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 8 nr. 2 og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 9 nr. 2.

28.7.4 Nordiske lands rett

Den svenske diskrimineringslagen har en bestemmelse i sjette kapittel 2 § om at Diskrimineringsombudsmannen eller en ideell organisasjon får som part «föra talan» for en som ber om det.

De finske og danske likestillings- og diskrimineringslovene har ingen bestemmelser som omhandler organisasjoners og andre juridiske personers adgang til å opptre på vegne av eller til støtte for personer som mener seg diskriminert.

28.7.5 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo en bestemmelse om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i forvaltningssak og i saker for domstolene. Forslaget skulle videreføre bestemmelser i daværende diskrimineringslov, diskriminerings- og tilgjengelighetslov og arbeidsmiljølov.

28.7.6 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre reglene om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig.

28.7.7 Høringsinstansenes syn

Høringsinstansene har ikke innvendinger mot eller synspunkter på departementets forslag om å videreføre gjeldende bestemmelser om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig.

28.7.8 Departementets vurdering

Departementet foreslår i tråd med høringsnotatet å videreføre de gjeldende bestemmelsene om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i likestillings- og diskrimineringsloven.

Departementet mener det er behov for en bestemmelse som utvider forvaltningsloven § 12 i saker som gjelder diskriminering mv. Som det også er lagt til grunn i tidligere forarbeider, er medlemskavet i forvaltningsloven § 12 en vesentlig begrensning. Det vil i mange tilfeller være relevant for en diskriminert part å benytte en interesseorganisasjon som fullmektig uten at parten er medlem av organisasjonen. På diskrimineringsområdet finnes det en rekke organisasjoner som kan være til stor nytte for en person som blir diskriminert.

29 Økonomiske og administrative konsekvenser

29.1 Innledning

Enkelte av departementets forslag innebærer endringer, enten i form av presiseringer av gjeldende rettstilstand eller i form av materielle endringer, som kan medføre økonomiske eller administrative konsekvenser. Mulige konsekvenser av disse endringene vil bli gjennomgått nedenfor.

Forslagene som innebærer en ren videreføring av gjeldende rettstilstand vil ikke gi økonomiske eller administrative konsekvenser.

29.2 Forslagets presiseringer av gjeldende rett

Enkelte av departementets forslag til endringer er rene presiseringer av gjeldende rett. Dette gjelder for eksempel presiseringen av at det er forbudt å diskriminere på grunn av omsorgsoppgaver (§ 6), at adgangen til forskjellsbehandling er særlig snever ved direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet (§ 9 andre ledd), at det er en særlig snever adgang til å forskjellsbehandle på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel og adopsjon (§ 10) og at det lovfestes at manglende individuell tilrettelegging for gravide kan være diskriminering (§ 23). Presiseringene vil ikke medføre økte økonomiske eller administrative kostnader sammenlignet med i dag. Et enklere og tydeligere lovverk vil kunne gi samfunnsøkonomiske nyttegevinster, blant annet ved at det kan forenkle LDOs veiledning og Diskrimineringsnemndas behandling av klagesaker. Videre kan et tydeligere lovverk også gi noe færre henvendelser til LDO og Diskrimineringsnemnda.

29.3 Harmonisering av regelverket og utvidelse av forbudet mot gjengjeldelse

Departementet foreslår enkelte endringer som vil bidra til å harmonisere diskrimineringsvernet. Det foreslås at likestillingslovens bestemmelse om at læremidler skal bygge på lovens formål også skal omfatte muntlig undervisning, og at den skal gjelde for alle diskrimineringsgrunnlagene (forslagets § 27). Det foreslås også at dagens bestemmelser om innhenting av opplysninger utvides til å omfatte opplysninger om etnisitet og funksjonsnedsettelse (forslagets § 30). Det foreslås videre at forbudet mot gjengjeldelse i forslagets § 14 også skal beskytte de som bistår i en klagesak mot gjengjeldelse.

Endringene kan medføre et noe økt sakstilfang til LDO i form av veiledningssaker og til Diskrimineringsnemnda i form av klagesaker. Departementet mener imidlertid at det økte sakstilfanget ikke vil være betydelig, og at det ikke vil gi særlige utslag i form av økonomiske og administrative konsekvenser hverken for næringsdrivende, LDO eller Diskrimineringsnemnda.

29.4 Endringer i arbeidsgiveres aktivitetsplikt

Departementet foreslår at arbeidsgiveres aktivitetsplikt utvides sammenlignet med i dag. Etter forslaget § 26 vil alle arbeidsgivere, uansett størrelse, få en plikt til å arbeide aktivt for likestilling for alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Dette innebærer en utvidelse av aktivitetsplikten for alle diskrimineringsgrunnlag, bortsett fra kjønn. I tillegg får arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter flere enn 50 ansatte en mer konkret aktivitetsplikt enn i dag. Det er LDO som skal gi veiledning om aktivitetsplikten.

En aktivitetsplikt for alle arbeidsgivere vil kunne ha nytteeffekter, ved at en slik plikt blant annet kan bidra til holdningsendringer og dermed mindre diskriminering. Som Econ påpekte på side i Rapport 2007-027 Aktivitetsplikt mot diskriminering kan endringer i holdninger være viktig for langsiktige endringer i rekrutteringsatferd og personalpolitikk. Ifølge Econ-rapporten var det imidlertid vanskelig å si om aktivitetsplikten kan få slike effekter av særlig omfang. Ifølge Econ-rapporten er det også vanskelig å tallfeste hvilken effekt det vil ha dersom en aktivitetsplikt fører til at flere kommer ut i arbeid.

For arbeidsgiverne vil kostnadene som følge av en aktivitetsplikt avhenge av hvilke tiltak som iverksettes som følge av plikten. Det vil være opp til den enkelte virksomhet å bestemme hvilke tiltak som skal iverksettes. Som Econ-rapporten viser, er det derfor et åpent spørsmål hvor mye mer ressurser som vil settes inn i tiltak for å fremme likestilling og like muligheter på grunn av etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Econ beregnet ikke samlede kostnader, men illustrerte enkelte mulige tiltak og ga grove anslag på kostnader på disse tiltakene.

For eksempel anslo rapporten at et tiltak om å innkalle minst én kvalifisert innvandrer ved alle ansettelser i en virksomhet kunne ha en tiltakskostnad for hele økonomien på 3,8 millioner kroner. Econ forutsatte da at dette fører til at det ved hvert intervju kalles inn en ekstra søker sammenlignet med hva som ellers ville vært tilfelle. Econ la også til grunn for utregningen at gjennomsnittlig turnover er på 5 prosent, at det er en kvalifisert innvandrer som søker på 10 prosent av jobbene, hvert intervju tar halvannen time og timekostnaden er på 500 kroner.

Et annet eksempel Econ brukte var språkkurs for innvandrere:

«Forutsetninger: Bedrift med 1000 ansatte, 10 nyansatte innvandrere, 2 ukers introduksjonskurs i språk. De får lønn under kurset. I tillegg kommer utgifter til lærer. Tiltakskostand for bedriften: 144.000 kroner eller 144 kroner per ansatt.»

Arbeidsgivere med færre enn 50 ansatte har allerede erfaring med aktivitetsplikten som følger av likestillingsloven. Når plikten utvides til lovens øvrige grunnlag kan det derfor bygges på eksisterende rutiner.

LDO skal vi veiledning om aktivitetsplikten. Departementet antar at en utvidelse og konkretisering av aktivitetsplikten ikke vil gi et økt ressursbehov hos LDO. En eventuell økning eller endring i ombudets veiledning kan håndteres innenfor gjeldende budsjettrammer. Det må antas at en konkretisering også vil kunne lette LDOs veiledning og være noe ressursbesparende.

29.5 Arbeidsgiveres redegjørelsesplikt videreføres ikke

Forslaget om å ikke videreføre arbeidsgivers redegjørelsesplikt vil lette de økonomiske og administrative byrdene for arbeidsgivere. Det vil også føre til frigjøring av ressurser at håndhevingsapparatet ikke lenger skal kontrollere at redegjørelsesplikten overholdes. Hvor store innsparinger en oppheving av redegjørelsesplikten vil gi, er vanskelig å fastslå.

Ved innføringen av aktivitetsplikten i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven skrev departementet følgende om kostnadene i Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 17.4.3.4 side 246:

«De løpende årlige administrative kostnadene for en aktivitets- og rapporteringsplikt etter mønster av likestillingsloven for personer med nedsatt funksjonsevne i statlig sektor er beregnet til knapt 2 mill. kroner fra år to og framover. De løpende årlige administrative kostnadene fra år to og framover for helseforetakene er beregnet til 0,5 mill. kroner. Kostnadene det første året vil være en del høyere.

ECON har beregnet at administrative kostnader første år for hvert av grunnlagene vil ligge på 8–10 mill. kroner for kommunal sektor, ved innføring av en aktivitets- og rapporteringsplikt etter mønster av likestillingsloven. Administrative kostnader første år for helseforetakene er beregnet til ca. 1 mill. kroner pr. diskrimineringsgrunnlag. De administrative kostnadene for innføring av en slik aktivitets- og rapporteringsplikt for personer med nedsatt funksjonsevne er for staten det første året beregnet til ca. 3 mill. kroner. I tillegg til dette kommer administrative engangskostnader det første året knyttet til å sette seg inn i nye regler, definere begreper, etablere datagrunnlag og justere eksisterende systemer og rutiner, som ECON ikke har tallfestet.»

I Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 17.5 side 248 uttalte departementet følgende om konsekvensene for private virksomheter:

«Forutsatt at bedrifter med under 50 ansatte unntas fra rapporteringsplikten, vil de løpende årlige administrative kostnadene for næringslivet fra år to og framover pr. grunnlag etter ECONs beregninger reduseres fra ca. 53 mill. kroner til ca. 18 mill. kroner. ECON antar at kostnaden ved en aktivitets- og rapporteringsplikt som omfatter begge målgruppene vil bli lavere enn om man legger sammen anslagene for hver av de to lovene.

Kostnadene det første året vil være en del høyere. ECON har beregnet at administrative kostnader første år for hvert av grunnlagene vil ligge på 58–72 mill. kroner for virksomhetene i privat sektor (forutsatt at alle bedrifter omfattes uavhengig av størrelse). I tillegg til dette kommer administrative engangskostnader det første året knyttet til å sette seg inn i nye regler, definere begreper, etablere datagrunnlag og justere eksisterende systemer og rutiner, som ECON ikke har tallfestet.»

På denne bakgrunn må det legges til grunn at en opphevelse av redegjørelsesplikten vil være ressursbesparende for både offentlige og private arbeidsgivere.

29.6 Forbudet mot aldersdiskriminering utenfor arbeidsforhold

29.6.1 Innledning

Departementet foreslår at det skal innføres et forbud mot aldersdiskriminering på de områdene som ikke reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 13 og skipsarbeidsloven kapittel 10. Disse kapitlene regulerer diskriminering i arbeidsforhold mv.

Oslo Economics har utredet de samfunnsøkonomiske konsekvensene av et aldersdiskrimineringsforbud utenfor arbeidslivet. Oslo Economics konkluderte med at de samfunnsøkonomiske kostnadene av et aldersdiskrimineringsforbud ville bli begrensede. Dette forutsatte imidlertid at enkelte potensielt svært kostnadskrevende områder skulle holdes utenfor loven, særlig innen helse- og trygdelovgivningen.

Oslo Economics vurderte også nytteeffektene av et aldersdiskrimineringsforbud, og konkluderte med at et lovfestet vern mot aldersdiskriminering utenfor arbeidslivet vil sende et normativt signal om at usaklig forskjellsbehandling basert på alder ikke aksepteres, og at det dermed kan gi holdningsendringer. Oslo Economics mente også at det kan medføre en endring av praksis, og medføre at visse grupper får en nytteeffekt av økt tilgang til tjenester.

Samlet sett konkluderte Oslo Economics med at et utvidet vern mot aldersdiskriminering kan medføre en samlet samfunnsøkonomisk gevinst, gjennom redusert usaklig forskjellsbehandling basert på alder. Oslo Economics sin konklusjon var basert på at aldersgrenser i lover og forskrifter ble holdt utenfor forbudet, men at håndhevingsapparatet og domstolene skulle kunne overprøve aldersgrenser der lovgiver ikke hadde vurdert sakligheten av aldersgrensen. Aldersdiskrimineringsforbudet Oslo Economics foreslo var derfor noe annerledes utformet enn aldersdiskrimineringsforbudet departementet foreslår.

29.6.2 Aldersgrenser i lover og forskrifter

Departementet foreslår at aldersgrenser i lover og forskrifter ikke skal anses som ulovlig forskjellsbehandling. Å oppheve aldersgrenser i lover og forskrifter var den mest kostnadskrevende følgen av et generelt forbud mot aldersdiskriminering som Oslo Economics viste til i sin utredning.

Om lov- og forskriftsfastsatte aldersgrenser ikke holdes utenfor loven, kan dette gi en stor økning i offentlige utgifter. Oslo Economics dokumenterer særlig kostnader knyttet til et generelt aldersdiskrimineringsforbud innenfor retten til Brukerstyrt personlig assistent (BPA-ordningen), og enkelte bestemmelser som gjelder sykepenger og dagpenger. Dersom BPA-ordningen endres, slik at den øvre aldersgrensen heves fra 67 år til 72 år, vil dette gi 140 millioner kroner årlig i økte offentlige utgifter. Å oppheve bestemmelsene om at rett til sykepenger reduseres fra 12 til tre måneder ved 67 år og bestemmelsen om at dagpenger faller bort ved 67 år ville også føre til store utgifter. Oslo Economics oppsummerer vurderingen slik:

«Vi har estimert at en utvidet rett til sykepenger for aldersgruppen 67–72 år til ett års varighet vil kunne koste det offentlige anslagsvis 380 millioner kroner i direkte årlige overføringer av sykepenger. Kostnaden av å innføre rett til dagpenger for de over 67 vil være lavere, da satsene for dagpenger er lavere enn for sykepenger og omfanget antas å være mindre. Kostnaden ved økte utbetalinger av dagpenger er estimert til ca. 166 millioner kroner årlig. Den potensielle gevinsten ved økt tilbakekomst til arbeidslivet ved utvidelse av rett til sykepenger og dagpenger er ikke tallfestet.»

At aldersgrenser i alle lover og forskrifter tillates, vil redusere de økonomiske og administrative konsekvensene av et aldersdiskrimineringsforbud. Samtidig vil et slikt unntak kunne føre til at nytteeffektene begrenses noe.

29.6.3 Fordelaktige priser basert på alder

Mange aktører i næringslivet opererer med rabatter basert på alder. Oslo Economics fant at et forbud mot slik forskjellsbehandling, ville kunne medføre et tap for leverandørene av tjenestene. Oslo Economics fant også at et forbud mot slik forskjellsbehandling ville medføre et samfunnsøkonomisk tap fordi prisdiskriminering sørger for at flere kunder får et tilbud de er villige til å betale for. Fordi prisdiskriminering anses som samfunnsøkonomisk lønnsomt (se kapittel 15.10.5), har departementet foreslått at fordelaktige priser basert på alder skal tillates. Sammenlignet med et helt generelt forbud, vil departementets forslag medføre færre økonomiske konsekvenser for næringslivet.

29.6.4 Konsekvenser for forsikringssektoren og andre finansielle tjenester

Aldersdiskrimineringsforbudet gjelder også forsikringssektoren. Forsikringssektoren vil ha anledning til å gi rabatter (fordelaktige priser) til enkelte aldersgrupper, se over. Der forskjellsbehandlingen er begrunnet i risiko, vil forskjellsbehandlingen være tillatt om risikovurderingen er basert på relevante og nøyaktige aktuarmessige og statistiske data. Dette er i samsvar med forsikringsvirksomhetsloven i dag, se kapittel 15.10.7. På side 53 i rapporten skriver Oslo Economics følgende om aldersdiskrimineringsforbudets samfunnsøkonomiske betydning når det gjelder prisdifferensiering av forsikringstjenester:

«I den grad det i dag finnes prisdifferensiering av forsikringstjenester som ikke er tilstrekkelig basert på ulik risiko, vil en justering av denne prisingen slik at den bedre samsvarer med underliggende risiko kunne medføre en mer effektiv bruk av forsikringsordninger. Flere vil få et forsikringstilbud basert på sitt riktige risikogrunnlag, som gjerne er nært knyttet til deres betalingsvillighet for forsikringen. I prinsippet vil dette kunne medføre økte kundegrupper for selskapene og dermed økte inntekter. Med denne tilnærmingen virker det derfor trolig at selskapene allerede har prising som samsvarer godt med den gruppevise risikoen og at en lovendring derfor ikke vil gi utslag av særlig betydning.

Prisdifferensiering basert på statistisk ulik risiko vil forbli lovlig i alle alternativer. Selv med et vern mot aldersdiskriminering vil vernet i denne sammenheng ikke føre til særlige samfunnsøkonomiske virkninger.»

Det er mulig at et aldersdiskrimineringsforbud vil kunne få en betydning i saker som gjelder forsikringsnekt, da det etter denne loven er et vilkår at forskjellsbehandlingen må være nødvendig. Dersom det er mulig å prise inn risikoen i forsikringspremien, vil det ikke være nødvendig å nekte noen forsikring. Oslo Economics oppsummerer de samfunnsøkonomiske konsekvensene av en lovendring slik på side 51 i rapporten:

«Det er vanskelig å se de store økonomiske kostnadene for forsikringsselskapene knyttet til en fjerning av eventuelle usaklige eksisterende aldersgrenser for tilgang til tjenestene. Vi legger til grunn at forsikringsselskapene verken tjener eller taper på å måtte utvide tilbudet sitt til alle aldersgrupper, med bruk av premier basert på reell risiko for ulike aldersgrupper. Kundene som vil motta et økt tilbud vil potensielt få en nyttegevinst, forutsatt at de har en betalingsvillighet for forsikringen som minst tilsvarer den høye premien forsikringsselskapet vil måtte ta for å ta høyde for den økte risikoen. På dette området vil omleggingen altså potensielt ha en samfunnsøkonomisk gevinst som tilsvarer differensen mellom disse menneskenes totale betalingsvillighet for tjenesten og den prisen de faktisk betaler. Under dagens praksis kan noen eldre i siste instans bli forhindret i å dra på ferie eller gjøre andre ting de ellers ville ha ønsket å gjøre fordi de ikke får tilgang til reiseforsikring. I tillegg kan man tenke seg at en god del eldre mennesker må bruke tid og ressurser på oppsøkende virksomhet for å finne en alternativ tilbyder av de forsikringstjenestene de ønsker seg. Disse effektene er vanskelig å prissette uten undersøkelser knyttet til betalingsvillighet i disse gruppene. Vi behandler derfor dette som en ikke-prissatt effekt.»

Etter dette legger departementet til grunn at et aldersdiskrimineringsforbud i forsikringssektoren ikke vil medføre kostnader av betydning for forsikringsselskapene sammenlignet med i dag, men at et forbud kan ha nytteeffekter for aldersgrupper som i dag ikke får tilgang til ulike forsikringstjenester.

Et aldersdiskrimineringsforbud vil kunne medføre et tap for tilbydere av banktjenester. Oslo Economics har imidlertid ikke prissatt denne effekten. Som redegjort for i kapittel 15.10.5, vil imidlertid tilbydere fortsatt lovlig kunne prisdifferensiere basert på statistisk risiko og bankene kan fortsatt operere med fordelaktige priser basert på alder. At slik forskjellsbehandling er tillatt, vil bidra til å begrense tilbydernes kostnader av et diskrimineringsforbud. Departementet legger derfor til grunn av kostnadene for tilbydere av banktjenester heller ikke vil bli særlig store. På den annen side vil et forbud kunne ha store nytteeffekter for personer som i dag nektes banktjenester på grunn av sin alder uten saklig grunn.

29.6.5 Konsekvenser for bruken av moderne informasjonsteknologi

Som også Oslo Economics påpeker i sin utredning, er bruk av moderne informasjonsteknologi i stor grad korrelert med alder, og det kan derfor hevdes at for eksempel gebyr for papirfaktura kan være indirekte diskriminerende. Om dette skulle bli ulovlig som følge av et aldersdiskrimineringsforbud, ville dette medført økte kostnader for næringslivet. Slik forskjellsbehandling vil i stor grad vil være lovlig, se kapittel 15.10.6. Et aldersdiskrimineringsforbud vil ikke påføre næringslivet økte økonomiske kostnader når det gjelder dette.

29.6.6 Konsekvenser for utelivs- og boligsektoren

Øvre og nedre aldersgrenser for å komme inn på utesteder vil som utgangspunkt anses som ulovlig forskjellsbehandling etter det foreslåtte aldersdiskrimineringsforbudet, med mindre aldersgrensen har grunnlag i grensene for alkoholservering. Oslo Economics legger til grunn at opphevelse av slike aldersgrenser kan medføre noen omstillingskostnader i utelivsbransjen, men at det vil gi økt samfunnsnytte gjennom et mer åpent og inkluderende uteliv. Det samme gjelder aldersgrenser i butikker, hoteller og utesteder basert på gruppemessig økt risiko for problematferd. Oslo Economics antar at opphevelse av slike aldersgrenser som ikke er fundert i forholdsmessig risikoøkning, antas å gi en gevinst ved at det tilrettelegges for et mer åpent, fordomsfritt og inkluderende samfunn.

Oslo Economics legger til grunn at en lovendring vil ha nytteeffekter på boligmarkedet, ved at personer som i dag nektes boligkjøp på grunn av alder i større grad får anledning til å skaffe seg bolig.

29.6.7 Konsekvenser for håndhevingen

Oslo Economics anslår at et aldersdiskrimineringsforbud vil føre til en viss økning i henvendelser til LDO og saker for LDN. At aldersgrenser i lover og forskrifter og prisdiskriminering holdes utenfor forbudet, vil imidlertid føre til at omfanget begrenses og at en del saker kan avvises av Diskrimineringsnemnda uten realitetsbehandling.

Oslo Economics har lagt til grunn at en lovendring vil gi økte kostander for LDO ved at LDO får flere oppgaver knyttet til informasjonsspredning og veiledning om det nye lovverket i samfunnet generelt, og ved at det vil gi økte kostnader til behandling av flere klage- og veiledningssaker. I rapporten skiller Oslo Economics mellom tre ulike modeller av et diskrimineringsvern når håndhevingsapparatets kostnader skal beregnes. Ved den modellen som ligger nærmest departementets forslag til aldersdiskrimineringsforbud, anslås den samlede økningen i tidsbruk for LDO til rundt 0,5 årsverk per år de første tre årene og deretter 0,2 årsverk per år. Oslo Economics anslo at lovendringen årlig ville gi LDO økte kostnader tilsvarende 0,4 mill. kroner de tre første årene og deretter er 0,16 mill. kroner årlig.

Oslo Economics la til grunn at kostnadene for LDN vil knytte seg til at flere saker klages inn til nemnda. Oslo Economics anslo at et forbud tilsvarende det forbudet departementet foreslår ville medføre en økt tidsbruk tilsvarende 0,2 årsverk per år de første tre årene og deretter 0,1 årsverk. Oslo Economics la til grunn totale kostander for at et gjennomsnittlig årsverk koster 800 000, inkludert arbeidsgiveravgift og andre sosiale kostnader. Oslo Economics anslo at de årlige kostnadene til Likestillings- og diskrimineringsnemnda som følge av lovendringen vil komme på 0,16 mill. kroner de tre første årene og deretter 0,08 mill. kroner årlig.

Med forslaget om endringer i håndhevingsapparatet, som innebærer at klagesaker kun skal behandles i én instans, må det legges til grunn at kostnadene til håndheving av disse sakene blir lavere enn det Oslo Economics har anslått. LDOs kostnader vil kun knytte seg til informasjonsspredning og veiledning, og de samlede kostnadene for LDO vil derfor bli lavere enn det Oslo Economics har lagt til grunn. Kostnadene til Diskrimineringsnemnda kan bli noe høyere enn det som er lagt til grunn i rapporten til Oslo Economics som følge av at klagesaker ikke lenger først behandles av LDO. Samlet sett må det imidlertid legges til grunn at en én-instansmodell vil være ressursbesparende når det gjelder klagesaker. Merutgifter for LDO og Diskrimineringsnemnda som følge av forslaget dekkes innenfor uendrede budsjettrammer.

29.7 Plikten til universell utforming av IKT skal også gjelde opplærings- og utdanningssektoren

29.7.1 Innledning

Departementet foreslår å utvide virkeområdet for plikten til universell utforming av IKT, slik at også opplærings- og utdanningsområdet får plikt til universell utforming av IKT rettet mot allmennheten, se kapittel 22.10.6. Opplærings- og utdanningsinstitusjonene pålegges å sikre universell utforming av skolens nettsider, læringsplattformer og digitale læremidler som anvendes i undervisningen, og i kommunikasjonen med elever og foreldre.

Difi har utredet de samfunnsøkonomiske konsekvensene av å pålegge opplærings- og utdanningssektoren en plikt til universell utforming av IKT. Utredningen er hovedsaklig basert på en analyse foretatt av Oslo Economics, på vegne av Difi. Difi har vurdert to ulike alternativer: krav om universell utforming av alle nettløsninger (nettsider, læringsplattformer og læremidler), eller at kravet begrenses til bare å gjelde for nettsider og læringsplattformer.

Difi har funnet grunnlag for å prissette visse kostnadseffekter. En del kosnadseffekter og nytteeffekter er ikke prissatt, som kostnadene ved universelt utformede læremidler. For disse utslagene er det foretatt en generell vurdering av negativ eller positiv nytte.

I etterkant av Difis utredning har Proba utredet prissatte kostnader ved å stille krav til universell utforming av læremidler.

29.7.2 Nettsider

Når det gjelder nettsider viser Difis utredning at det vil være kostnader knyttet til å lage nye nettsider i tråd med standardene for universell utforming. De fleste utdanningsinstitusjoner har felles nettsider med kommune eller fylkeskommune. Det er allerede plikt til universell utforming av kommunens nettsider, så for disse institusjonene vil det ikke påløpe kostnader til nye nettsider i tråd med standardene. For opplærings- og utdanningsinstitusjoner som har egne nettsider eller nettløsninger (1251 institusjoner) vil det påløpe kostnader til utvikling av sider. Den samlede kostnaden er beregnet til 99 millioner kroner fordelt over ti år, hvor de største kostnadene vil påløpe de første årene. Kostnadene vil tilfalle skolene. Departementet legger til grunn at utgiftene kan dekkes innenfor gjeldende budsjettrammer.

29.7.3 Digitale læringsplattformer

Digitale læringsplattformer utvikles og selges av få leverandører. Det er stort sett fire leverandører som opererer på det norske markedet. Det vil derfor være begrensede kostnader ved å utvikle universelt utformede løsninger for det norske markedet. Den totale merkostnaden anslås til 4 millioner kroner som en engangseffekt. Kostnadene vil primært tilfalle leverandørene. Det antas at leverandørene i en viss utstrekning kan fordele kostnadene på kundene.

29.7.4 Digitale læremidler

Probas analyse av samfunnsøkonomiske konsekvenser av krav om universell utforming av læremidler viser at merkostnadene ved universell utforming av læremidler vil ligge på 40–63 prosent av produksjonskostnadene for alle digitale læremidler. Samlet utgjør kostnadene mellom 50 og 109 millioner kroner per år. Forlagsbransjen vil i hovedsak bære kostnadene ettersom de digitale læremidlene som regel tilbys som gratis tilleggsprodukter til lærebøker.

Departementet foreslår ikke at forlagene kompenseres direkte for merkostnadene. Det er etablert ulike tilskuddsordninger innenfor utdannings- og forskningssektoren til utvikling av IKT. I en overgangsperiode kan tilskuddsordninger være aktuelle for å motvirke utilsiktede følger av reguleringen.

29.7.5 Kompetanseheving og opplæring

Det vil også påløpe kostnader til opplæring og kompetanseheving av ansatte som publiserer på skolens nettsider. Totalkostnadene for kursing og tidsbruk er beregnet til 18 millioner kroner fordelt på ti år. Kostnadene faller i hovedsak på skolene. Departementet legger til grunn at utgiftene kan dekkes innenfor gjeldende budsjettrammer.

I tillegg må alle ansatte læres opp i bruk av universelt utformede læringsplattformer og læremidler. Kostnadene til dette er ikke prissatt, men anslås til å ha middels til lite negativt omfang.

29.7.6 Tilsyn

Krav til universell utforming for opplærings- og utdanningssektoren vil medføre kostnader til tilsyn med en ny sektor. Tilsynsoppgaven er foreslått lagt til Difi, som i dag fører tilsyn med at virksomheters nettsider er i tråd med kravene til universell utforming. Det er beregnet et behov for henholdsvis tre eller fire ekstra årsverk i tilsynet avhengig av om plikten skal omfatte læremidler. Merkostnadene beregnes til 19 millioner kroner eller 12 millioner kroner over en tiårsperiode. Merutgiftene dekkes innenfor uendrede budsjettrammer.

29.7.7 Andre kostnader og nytteeffekter

Difis rapport peker på at krav til universell utforming kan påvirke konkurransesituasjonen i markedet, men at det er uvisst hvilken effekt kravene vil ha på slike forhold. Effekten vurderes til å være mellom middels og liten i omfang.

Difi har også beregnet kostnader knyttet til skattefinansiering. Denne beregnes til henholdsvis 28 millioner kroner dersom digitale læremidler inkluderes i kravene til universell utforming, og 27 millioner kroner dersom læremidler unntas fra kravene.

Forslaget om universell utforming av IKT-løsninger i skolen vil også føre til innsparinger. Difi og Proba samfunnsanalyse har ikke prissatt nytten av å innføre krav om universell utforming av IKT for opplærings- og utdanningsinstitusjoner. De samfunnsøkonomiske analysene peker på flere forventede nytteeffekter av forslaget. For det første antas det at krav til universell utforming vil medføre at flere elever kan delta i den ordinære undervisningen, ta høyere utdanning og ha normal studieprogresjon. Effekten vurderes til mellom middels og lite positiv.

Bedre utbytte av og økt deltakelse i opplæringen kan potensielt medføre mer produktiv arbeidskraft og forventes å føre til økt deltakelse i arbeidslivet for personer med funksjonsnedsettelser. Rapportene viser til at det er lav arbeidsdeltakelse blant personer med funksjonsnedsettelser. Bare 42,7 prosent er sysselsatt mot 74,2 prosent i befolkningen for øvrig. Nytteverdien av økt arbeidsdeltakelse og større produktivitet anslås til mellom middels og lite positiv.

De samfunnsøkonomiske analysene viser også at forslaget kan føre til redusert behov for og reduserte kostnader til individuell tilrettelegging. Det kan både bli behov for færre årsverk som bistår i undervisningen av elever med særlige behov, og færre hjelpemidler. Effekten anslås til mellom middels til lite positiv for de to alternativene som er utredet.

29.7.8 Samlet vurdering

Samlet sett mener både analysen fra Difi (Oslo Economics) og Proba at det vil være samfunnsøkonomisk lønnsomt å innføre krav om universell utforming av IKT-løsninger for opplærings- og utdanningssektoren. Dette gjelder både dersom kravet begrenses til å gjelde bare for nettløsninger og læringsplattformer, og dersom kravet også omfatter læremidler. For det offentlige, stat og kommune, vil nytteeffekten overstige kostnadene. Forslaget vil gi netto kostnader for forlagene som produserer læremidler.

30 Merknader til de enkelte lovbestemmelsene

Til § 1 Lovens formål

Dette er lovens formålsbestemmelse. Bestemmelsen klargjør og fremhever de viktigste målsetningene med loven. Formålet knyttes til diskrimineringsgrunnlagene som omfattes av lovens diskrimineringsforbud i § 6. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 1, diskrimineringsloven om etnisitet § 1, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 1 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 1.

Første ledd fastslår at lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering. Likestilling skal forstås som likestilling knyttet til alle diskrimineringsgrunnlag.

Andre ledd presiserer nærmere hva som ligger i begrepet likestilling. Ordlyden i formålsbestemmelsen er i hovedsak en videreføring av formålsbestemmelsene i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskrimineringsloven om seksuell orientering og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Tredje ledd viderefører de særskilte målene i likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som henholdsvis sier at «[l]oven tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling» og at «[l]oven skal bidra til å bygge nedsamfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes». Nytt i denne formålsbestemmelsen er at det fremgår at loven også skal fremme minoriteters stilling.

Bestemmelsen innebærer ingen direkte rettigheter eller plikter, verken for myndighetene eller for enkeltpersoner. Selv om bestemmelsen ikke har et selvstendig materielt innhold, vil den kunne ha betydning ved tolkningen av loven, ved at lovens øvrige bestemmelser må leses i lys av formålet. At de særlige tilleggene om kvinners og minoriteters stilling og funksjonshemmende barrierer tas inn i en felles lov, er ikke ment som en endring av dagens rettstilstand når det gjelder avveining av motstridende rettigheter etter loven.

At loven særlig skal ta sikte på å bedre kvinners stilling, skal ikke tolkes slik at det begrenser adgangen til positiv særbehandling av menn, der slik særbehandling er egnet til å fremme likestilling og like muligheter, og de øvrige vilkårene i § 11 er oppfylt.

Formålsbestemmelsen har også pedagogisk betydning i det den viser hvilke hensyn som ønskes ivaretatt ved utformingen av loven. Slik sett vil den også kunne ha en signaleffekt.

Til § 2 Saklig virkeområde

Første ledd fastslår at loven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold. Det betyr at loven gjelder i blant annet arbeidslivet, boligsektoren, skole- og utdanningssektoren og i handel og næring.

Første ledd viderefører og erstatter diskrimineringsloven om etnisitet § 2, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 2 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 2. Bestemmelsen endrer gjeldende rett etter gjeldende likestillingsloven § 2, som «gjelder på alle samfunnsområder».

Begrepene «familieliv og andre rent personlige forhold» skal tolkes snevert. Med «familieliv» menes de valg og handlinger som er en naturlig del av familielivet, som oppdragelse, arv og ansvar og oppgaver innen familien. Det dreier seg om aktiviteter innenfor en smalt avgrenset personkrets, hvor alle involverte er i slektskap med hverandre, eller er ektefeller/samboere. Forutsetningen er at det dreier seg om nære familiemedlemmer.

Andre «rent personlige forhold» omfatter handlinger som skjer i private eller personlige relasjoner. Forhold som knytter seg til personlige bekjentskaper, omgangskrets, selskapelig samvær eller venner, vil normalt være forhold av personlig karakter. Begrepet markerer at det er tale om et snevert unntak. Om forholdet er rent personlig, og dermed faller inn under unntaket fra virkeområdet, avhenger ikke bare av personkretsen, men også av hva slags aktivitet det er tale om. Det må gjøres en konkret vurdering i det enkelte tilfellet av om forholdet er så privat at det anses som rent personlig.

Ansettelsesforhold regnes ikke som private forhold selv om det er tale om ansettelse av nære familiemedlemmer. Handlinger som betinger vederlag, vil i utgangspunktet ikke anses som et rent personlig forhold. Et vennskapsforhold kan imidlertid medføre at salg og utleie må anses som et rent personlig forhold. Som eksempel kan nevnes at en som skal selge bilen sin velger tilbudet til en venn fremfor andre som tilbyr en høyere pris.

Venneklubber eller private foreninger vil kunne falle inn under unntaket. Organisasjoner rettet mot allmennheten, som for eksempel idrettsforeninger, speidertropper, trossamfunn osv., omfattes derimot av loven. Organisasjoner som har betydning for yrkesmuligheter og faglig utvikling, eller foreninger som har et samfunnsnyttig formål, anses normalt ikke som rent personlig. Se for øvrig kapittel 9.1.2.4

Andre ledd angir lovens anvendelsesområde når det gjelder forbudet mot diskriminering på grunn av alder. Bestemmelsen fastslår at denne loven ikke skal regulere forhold som ifølge arbeidsmiljøloven § 13-2 omfattes av arbeidsmiljøloven kapittel 13. Tilsvarende gjelder forhold som omfattes av skipsarbeidsloven kapittel 10. Det betyr at forbudet mot aldersdiskriminering, herunder forbudet mot trakassering på grunn av alder, ikke får anvendelse i saker som gjelder arbeidsforhold. Forbudet får heller ikke anvendelse i saker som gjelder arbeidsgivers valg og behandling av selvstendige næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Det samme gjelder i saker om innmelding i og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon, samt i saker som gjelder fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer, jf. arbeidsmiljøloven § 13-2 første til tredje ledd.

Tredje ledd gir hjemmel til å gi forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere. Bestemmelsen viderefører og erstatter likestillingsloven § 3 andre ledd, diskrimineringsloven om etnisitet § 3 andre ledd, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 tredje ledd og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 3 andre ledd.

Til § 3 Geografisk virkeområde

Bestemmelsen angir lovens geografiske virkeområde. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 3, diskrimineringsloven om etnisitet § 3, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 3.

Første ledd første punktum slår fast at loven gjelder i hele landet, det vil si på norsk territorium, herunder på Svalbard og Jan Mayen. Etter andre punktum gjelder loven også på faste og flyttbare installasjoner på den norske kontinentalsokkelen og på norske skip og norske luftfartøyer. Dette gjelder uavhengig av hvor skipene eller luftfartøyene befinner seg.

Andre ledd første punktum avgrenser virkeområdet for lovens bestemmelser om universell utforming og individuell tilrettelegging, og reglene om aktivt likestillingsarbeid når det gjelder funksjonsnedsettelse. Disse reglene skal ikke gjelde på Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip i utenriksfart og på norske luftfartøyer uansett hvor de befinner seg. For skip innebærer bestemmelsen en videreføring av gjeldende rett. Når det gjelder luftfartøyer innebærer lovbestemmelsen en endring, ettersom de nevnte kravene til universell utforming og individuell tilrettelegging fra 1. januar 2014 ble gjort gjeldende for norske luftfartøyer i innenriks, men ikke utenriks trafikk.

I andre ledd andre punktum er det gitt en hjemmel til å vedta forskrifter om at disse bestemmelsene likevel skal gjelde på Svalbard og Jan Mayen eller på faste og flyttbare installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel. Forskriftene kan angi nærmere hvordan og i hvilket omfang bestemmelsene skal komme til anvendelse for disse områdene.

Til § 4 Ufravikelighet

Det følger av bestemmelsen at loven, og forskrifter gitt i medhold av loven, ikke kan fravikes ved avtale. Bestemmelsen viderefører gjeldende rett, og erstatter likestillingsloven § 4, diskrimineringsloven om etnisitet § 4, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 4.

Bestemmelsen innebærer at bestemmelser i individuelle og kollektive avtaler som er i strid med loven er ugyldige. Virkningen av ugyldighet vil følge av avtalerettslige prinsipper og av rettspraksis knyttet til diskrimineringslovgivningen. Ugyldighetsvirkningen kan være at en avtale eller bestemmelsene i en avtale settes til side så langt de er i strid med loven, eventuelt at avtalevilkårene endres.

Til § 5 FNs rasediskrimineringskonvensjon

Bestemmelsen slår fast at FNs rasediskrimineringskonvensjon 21. desember 1965 skal gjelde som norsk lov på linje med annen formell lov, og erstatter § 5 i diskrimineringsloven om etnisitet. Konvensjonen ble ratifisert av Norge 6. august 1970 uten noen forbehold. Konvensjonen trådte i kraft for Norge 5. september 1970.

Til § 6 Forbud mot å diskriminere

Paragrafen er lovens sentrale materielle bestemmelse, som loven for øvrig er bygget opp omkring. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 5, diskrimineringsloven om etnisitet § 6, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5.

Første ledd oppstiller et forbud mot å diskriminere. Hva som menes med diskriminering fremgår av fjerde ledd. Begrepet «diskriminering» brukes i loven her synonymt med lovstridig forskjellsbehandling.

Forskjellsbehandlingen må skje eller ha skjedd «på grunn av» kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene. Det vil si at det stilles krav til årsakssammenheng mellom forskjellsbehandlingen og de grunnlag som er vernet av loven (diskrimineringsgrunnlag).

«Kjønn» videreføres som et diskrimineringsgrunnlag. I dagens likestillingslov § 5 regnes diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon som diskriminering på grunn av kjønn. Disse er foreslått som egne diskrimineringsgrunnlag i dette forslaget. For øvrig skal diskrimineringsgrunnlaget kjønn forstås på samme måte som i likestillingsloven. Diskriminering på grunn av transseksualisme regnes ikke som diskriminering på grunn av kjønn, men som diskriminering på grunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (se nedenfor).

«Graviditet» og «permisjon ved fødsel eller adopsjon» er selvstendige diskrimineringsgrunnlag etter loven. Dette er ment som en presisering, og skal ikke endre rettstilstanden.

Graviditet omfatter ikke bare selve graviditeten, men også forhold som utløses av graviditet og fødsel. Det betyr blant annet at graviditetsrelatert fravær omfattes av begrepet, herunder fravær som skyldes graviditetsrelatert sykdom og fravær i forbindelse med svangerskapskontroller. Svangerskapspermisjon før fødselen, jf. arbeidsmiljøloven § 12-2, anses også som fravær på grunn av graviditet.

Også forhold i forbindelse med fødselen omfattes av «graviditet» og «permisjon ved fødsel eller adopsjon», det vil blant annet si morens permisjon de første seks ukene etter fødselen. Også lengre permisjoner i forbindelse med fødsel og adopsjon omfattes av disse diskrimineringsgrunnlagene. Se merknadene til § 10.

«Omsorgsoppgaver» innføres som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag, og skal ikke lenger defineres som kjønnsdiskriminering. Dette er kun ment som en tydeliggjøring av diskrimineringsvernet, og er ikke ment som en endring av gjeldende rett. Diskrimineringsgrunnlaget omfatter omsorgsoppgaver for nærstående. Det betyr at omsorgsoppgavene må være knyttet til personer i vedkommendes nære familie. Omsorg for andres barn, venner, naboer, nevøer, nieser, tanter og onkler faller ikke inn under vernet. Derimot omfattes omsorg for fosterbarn.

Omsorg for små barn omfattes av vernet. Når det gjelder omsorg for større barn og foreldre, vil også slike omsorgsoppgaver etter omstendighetene kunne dekkes av vernet. Det samme gjelder omsorg for en pleietrengende samboer, ektefelle og partner. Hvorvidt omsorg for større barn, foreldre, samboer, ektefelle og partner skal omfattes av vernet, skal bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfellet. Det avgjørende er at den det ytes omsorg for er omsorgstrengende, typisk på grunn av sykdom eller funksjonsnedsettelse, og at den som mener seg diskriminert har et ansvar for eller faktisk gir pleie og omsorg til denne personen. Om diskrimineringsforbudets rekkevidde i saker som gjelder diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver, se kapittel 11.9.2.

Diskrimineringsgrunnlaget «etnisitet» favner blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk. Nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk skal forstås som elementer av etnisitetsbegrepet og ikke som selvstendige diskrimineringsgrunnlag. Dette er en videreføring av gjeldende rett. Forskjellsbehandling på grunn av en persons språk omfattes bare av diskrimineringsvernet hvis forskjellsbehandlingen har sammenheng med en persons etnisitet. Forskjellsbehandling av en med norsk etnisk bakgrunn på grunn av dialekt eller svake engelskferdigheter, vil derfor ikke omfattes av diskrimineringsvernet. Diskriminering av personer som bruker alternativ og supplerende kommunikasjon (ASK) eller tegnspråk, regnes som diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Se for øvrig kapittel 11.2.3.

«Religion» og «livssyn» er selvstendige diskrimineringsgrunnlag. Også dette er en videreføring av gjeldende rett. Dette betyr at man har et vern mot diskriminering på grunn av religion og livssyn uavhengig av om forskjellsbehandlingen har sammenheng med etnisitet.

Diskrimineringsgrunnlaget «funksjonsnedsettelse» har en endret ordlyd sammenlignet med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, der diskrimineringsgrunnlaget benevnes som «nedsatt funksjonsevne». Dette medfører ingen endringer i gjeldende rett. Med funksjonsnedsettelse menes tap av eller skade på en kroppsdel eller i en av kroppens funksjoner. Dette kan for eksempel dreie seg om nedsatt bevegelses-, syns- eller hørselsfunksjon, nedsatt kognitiv eller intellektuell funksjon, eller ulike funksjonsnedsettelser på grunn av allergi, hjerte- eller lungesykdommer. Begrepet omfatter også psykiske lidelser som for eksempel depresjon eller bipolare lidelser. Det stilles ikke krav til varighet eller alvorlighet, men det avgrenses mot forbigående og/eller bagatellmessige forhold. Hva som er årsaken til funksjonsnedsettelsen har ikke betydning. Begrepet avgrenses derfor ikke mot tilstander som er forårsaket av individets egen atferd. Rusavhengighet, overvekt og utseendemessige forhold er omfattet av diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse dersom tilstanden har medført at funksjonsevnen har blitt nedsatt. Det er ikke et krav at rusavhengighet, overvekt eller utseendemessige forhold er forårsaket av en underliggende funksjonsnedsettelse.

«Seksuell orientering» videreføres som et diskrimineringsgrunnlag. Diskrimineringsgrunnlaget har samme innhold som i diskrimineringsloven om seksuell orientering. Seksuell orientering inkluderer både seksuell legning og seksuell praksis (for eksempel forskjellsbehandling mellom homofile og heterofile samboere). Vernet gjelder i prinsippet også heterofile, men har størst praktisk betydning for homofile. Begrepet seksuell orientering er relatert til hvilket kjønn en persons kjærlighet og seksualitet er rettet mot, om det er personer av motsatt kjønn eller av samme kjønn.

Diskrimineringsgrunnlagene «kjønnsidentitet» og «kjønnsuttrykk» videreføres som diskrimineringsgrunnlag. Diskrimineringsgrunnlagene skal forstås på samme måte som i diskrimineringsloven om seksuell orientering. Det betyr at diskrimineringsgrunnlagene både omfatter en persons selvopplevde kjønn (kjønnsidentitet) og hvordan en person uttrykker seg gjennom oppførsel, klær utseende, språk og så videre (kjønnsuttrykk).

Diskrimineringsgrunnlagene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk gir et vern for transpersoner og intersexpersoner. Som transpersoner regnes for eksempel transseksuelle/transkjønnede, transvestitter og personer som opplever seg selv som verken mann eller kvinne. Diskrimineringsgrunnlaget omfatter personer som har gjennomgått kjønnsbekreftende behandling eller er under slik behandling. Diskrimineringsvernet er ikke betinget av eventuelle diagnoser, eller hormonell og kirurgisk behandling. Vernet omfatter også en persons mentale kjønn eller selvopplevde kjønnsbilde. Videre omfatter diskrimineringsvernet hvordan noen uttrykker sitt sosiale kjønn, ved at de gjennom klær, sminke, oppførsel eller på andre måter har et annet kjønnsuttrykk enn sitt biologiske kjønn.

«Alder» er tatt inn som et diskrimineringsgrunnlag. Dette er en endring av gjeldende rett, siden aldersdiskriminering i dag kun er forbudt i arbeidslivet.

Det presiseres i første ledd at diskriminering på grunn av kombinasjoner av de opplistede diskrimineringsgrunnlagene er forbudt (sammensatt diskriminering). Dette er en presisering av gjeldende rett og endrer ikke rettstilstanden.

Andre ledd fastslår at forbudet ikke bare gjelder på grunn av eksisterende egenskaper, men også på grunn av egenskaper man tror at en person har, egenskaper vedkommende har hatt eller vil kunne komme til å få. Eksempelvis vil dette gjelde forskjellsbehandling av en person fordi han feilaktig antas å være homofil. Dette er en videreføring av gjeldende rett.

Tredje ledd tydeliggjør at også forskjellsbehandling på grunn av andres egenskaper omfattes (tilknytningsdiskriminering). Bestemmelsen forutsetter at det er en tilknytning eller relasjon mellom den som diskrimineres og den som har den aktuelle egenskapen. Hvor nært den som diskrimineres faktisk står den som har egenskapen(e), skal ikke være avgjørende. Det kan være tale om nære relasjoner, som slektskap, vennskap eller ekteskap eller er tilfeldige forbindelser, som at man er i samme følge som ønsker å gå på et bestemt utested. Vilkåret er at det må være en sammenheng mellom tredjepersonens egenskaper og begrunnelsen for diskrimineringen. Dette er en videreføring av gjeldende rett.

Fjerde ledd fastslår at med diskriminering menes direkte eller indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter §§ 9, 10 eller 11. Begrepene direkte og indirekte forskjellsbehandling defineres i §§ 7 og 8. Det fremkommer at ikke all forskjellsbehandling er ulovlig. Det er derfor tatt inn en henvisning til §§ 9, 10 og 11 om lovlig forskjellsbehandling, lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon og positiv særbehandling.

Til § 7 Direkte forskjellsbehandling

Bestemmelsen definerer direkte forskjellsbehandling, og erstatter likestillingsloven § 5 andre ledd andre punktum, diskrimineringsloven om etnisitet § 6 andre ledd andre punktum, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 andre ledd andre punktum og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5 andre ledd andre punktum. Selv om ordlyden er noe endret, viderefører bestemmelsen gjeldende rett.

Direkte forskjellsbehandling foreligger når «en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon på grunn av forhold nevnt i § 6 første ledd».

For at det skal foreligge direkte forskjellsbehandling, må forskjellsbehandlingen føre til skade eller ulempe for den som forskjellsbehandles, for eksempel at forskjellsbehandlingen fører til tap av fordeler, økonomisk tap eller færre muligheter sammenlignet med andre i en tilsvarende situasjon. Forholdet må ha en konkret og direkte betydning for bestemte fysiske personer. Det er ikke krav om kvalifisert dårligere behandling, men helt marginale og ubetydelige ulemper vil ikke oppfylle kravet. Det må tas utgangspunkt i en objektiv vurdering av hva som anses som å bli behandlet dårligere. Ved tvil kan partenes subjektive oppfatning kunne være av betydning.

I en del situasjoner må det legges til grunn at det foreligger en negativ virkning, selv om handlingen foreløpig ikke har fått en faktisk diskriminerende virkning for konkrete personer. For eksempel vil diskriminerende avtalebetingelser omfattes av diskrimineringsforbudet selv om avtalebetingelsene foreløpig ikke har gjort konkrete personer skadelidende, se kapittel 12.9.2.

Det kreves ikke diskriminerende hensikt.

Bestemmelsen omfatter både handlinger og unnlatelser. I utgangspunktet omfattes ikke ytringer. Ytringer har i seg selv ikke en slik konkret og direkte betydning for noens stilling at man kan tale om handlinger som behandler noen dårligere enn andre. Grensen mellom ytringer og handlinger er imidlertid ikke klar. I enkelte tilfeller vil en diskriminerende handling kunne komme til uttrykk gjennom en ytring, for eksempel gjennom diskriminerende annonsering i presse, radio, TV eller på internett. Slik diskriminering vil være omfattet av kravet til handling.

Følgen av handlingen eller unnlatelsen er beskrevet på tre måter. For det første vil det foreligge direkte forskjellsbehandling i tilfeller hvor noen behandles dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon. Dernest vil behandling som er dårligere enn den behandling andre tidligere «er blitt» utsatt for rammes. I disse tilfellene finnes det faktiske personer å sammenligne med. Den tredje typen følge er tilfeller der noen behandles dårligere enn andre «ville ha blitt». I sistnevnte tilfelle foreligger ingen faktisk forskjellsbehandling, men om man sammenligner vedkommende som er utsatt for den dårligere behandlingen med en hypotetisk person, og førstnevnte kommer dårligere ut som følge av ett eller flere diskrimineringsgrunnlag, anses det som direkte forskjellsbehandling. Det presiseres i lovteksten at det ikke er krav om en konkret sammenlikningsperson. Det avgjørende er om den dårligere behandlingen skyldes ett eller flere grunnlag som nevnt i § 6 første ledd.

Hva som anses som en tilsvarende situasjon må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Det stilles ikke krav om identiske situasjoner. Også tilnærmet like situasjoner vil omfattes.

Dersom forskjellsbehandlingen kan være knyttet til flere grunnlag, og det skal mer til for at en forskjellsbehandling skal være lovlig på ett grunnlag enn på et annet grunnlag, skal det sterkeste vernet legges til grunn. I en sak om sammensatt diskriminering, vil sammenligningspersonen(e) være andre som ikke har den aktuelle kombinasjonen av karakteristikker som påstås å ha ført til diskriminering.

Til § 8 Indirekte forskjellsbehandling

Bestemmelsen definerer indirekte forskjellsbehandling, og videreføring og erstatter likestillingsloven § 5 andre ledd tredje punktum, diskrimineringsloven om etnisitet § 6 andre ledd tredje punktum, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 andre ledd tredje punktum og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5 andre ledd tredje punktum.

Indirekte forskjellsbehandling er definert som «enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse» som tilsynelatende er nøytral, men som faktisk «vil stille personer dårligere enn andre» på grunn av eksempelvis kjønn, etnisitet, funksjonsnedsettelse mv. Det er også ved indirekte forskjellsbehandling krav om årsakssammenheng.

Indirekte forskjellsbehandling kjennetegnes ved at handlingen mv. er nøytral i den forstand at den eksempelvis ikke er motivert av eller direkte knyttet til forholdene nevnt i § 6 første ledd. Det kan være praksiser som er iverksatt med det formål å ivareta legitime hensyn, men som faktisk vil ramme en bestemt gruppe. Det kan for eksempel være en blind person som i praksis utestenges fra et kjøpesenter fordi senteret har et forbud mot hunder i lokalene.

For å konstatere indirekte forskjellsbehandling må ikke konkrete fysiske personer ha blitt stilt dårligere enn andre. Det presiseres i lovteksten at også bestemmelser, betingelser og praksiser mv. som er egnet til å stille noen dårligere, vil kunne omfattes av forbudet mot indirekte diskriminering, jf. formuleringen «vil stille».

Indirekte forskjellsbehandling kan fastslås på bakgrunn av statistisk materiale. Det er imidlertid ikke krav om å føre statistikk som bevis. I den grad relevant statistikk foreligger kan den inngå som et ledd i bevisføringen.

Til § 9 Lovlig forskjellsbehandling

Første ledd er en generell bestemmelse om når forskjellsbehandling på grunn av kjønn, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller kombinasjoner av disse ikke regnes som diskriminering, og derfor er tillatt. Bestemmelsen kan ses som en presisering av diskrimineringsbegrepet. Bestemmelsen er en sammenslåing av gjeldende regler om lovlig forskjellsbehandling i likestillingsloven § 6, diskrimineringsloven om etnisitet § 7, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 6. Den innebærer ingen endringer i gjeldende regler om lovlig forskjellsbehandling. Når det gjelder bestemmelsens anvendelse i saker som gjelder permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, se merknad til § 10 nedenfor.

Bestemmelsen gjelder på alle samfunnsområder, herunder i arbeidslivet. På arbeidslivets område følger imidlertid bestemte tilleggsvilkår når det gjelder direkte forskjellsbehandling av bestemmelsens andre ledd. Adgangen til indirekte forskjellsbehandling i arbeidslivet reguleres av bestemmelsens første ledd. Videre gjelder bestemmelsen både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Handlinger mv. som rammes av trakasseringsbestemmelsen kan aldri være lovlige etter denne bestemmelsen.

Det er tre vilkår som må være oppfylt for at forskjellsbehandlingen skal være lovlig. Forskjellsbehandlingen må:

ha et saklig formål

være nødvendig for å oppnå formålet og

ikke være uforholdsmessig inngripende overfor dem som rammes

Alle vilkårene må være oppfylt samtidig for at forskjellsbehandlingen skal være lovlig.

I bestemmelsens første ledd bokstav a stilles det krav om at forskjellsbehandlingen har et «saklig formål». Om et formål er saklig vil bero dels på om begrunnelsen er sann og dels på en konkret vurdering av om det er legitimt i det konkrete tilfelle. Om begrunnelsen er korrekt, oppstår spørsmålet om den ivaretar en beskyttelsesverdig interesse. Denne vurderingen vil være skjønnspreget. Videre må det vurderes om formålet er av en slik art at prinsippet om likebehandling bør vike.

I bestemmelsens første ledd bokstav b er det formulert et vilkår om at forskjellsbehandlingen må være «nødvendig» for å oppnå det saklige formålet. Med nødvendig menes mer enn at forskjellsbehandlingen er ønskelig, men på den annen side behøver den ikke være uunnværlig. Dersom det foreligger andre ikke-diskriminerende handlingsalternativer som er egnet til å oppnå formålet, og som ikke er uforholdsmessig ressurskrevende, vil dette imidlertid være et sterkt argument for at forskjellsbehandlingen ikke er nødvendig.

Av bestemmelsens første ledd bokstav c følger det at forskjellsbehandlingen ikke må være «uforholdsmessig inngripende» overfor dem som forskjellsbehandles. Selv om midlene som er valgt er nødvendige, må de også være forholdsmessige. Med dette menes at det må foretas en proporsjonalitetsvurdering; en avveining mellom mål og middel, og konsekvensene for den eller de som rammes av forskjellsbehandlingen.

Den konkrete vurderingen av om forskjellsbehandlingen er lovlig, vil blant annet avhenge av hvilket diskrimineringsgrunnlag som rammes, om det er tale om direkte eller indirekte forskjellsbehandling, hvilke rettigheter som er berørt og hvilket samfunnsområde forskjellsbehandlingen har skjedd på. Adgangen til indirekte forskjellsbehandling er generelt sett videre enn adgangen til direkte forskjellsbehandling. Bestemmelsen skal tolkes i samsvar med blant annet EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF), EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) og EU-domstolens praksis, se kapittel 14.2.2–14.2.4 og kapittel 14.4.

Andre ledd presiserer at når det gjelder direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk innenfor arbeidslivet, stilles det i tillegg krav om at egenskapen må ha avgjørende betydning for utøvelsen av arbeid eller yrke. Bestemmelsen kommer til anvendelse i arbeidsforhold og når det gjelder valg og behandling av innleide arbeidstakere og selvstendige næringsdrivende oppdragstakere.

Med «avgjørende» menes at det må være et faktisk yrkeskrav, og at egenskapen må være avgjørende for å kunne utøve arbeidet. Bestemmelsen skal tolkes snevert. Bestemmelsen er ment å fange opp tilfeller der det faktisk er avgjørende at en arbeidstaker har bestemte egenskaper for å kunne utføre det arbeidet vedkommende settes til. Det siktes for eksempel til modeller og skuespillere som må ha et bestemt utseende eller kjønn. Et annet eksempel er garderobevakter i svømmehaller, der det ut fra hensynet til bluferdighet vil være adgang til å stille krav om et bestemt kjønn. Et krav om at piloter må ha godt syn vil være tillatt etter bestemmelsen, selv om det fører til at personer med synshemming ikke kan ansettes. Et krav om gode ferdigheter i norsk vil også være tillatt, dersom dette er en forutsetning for å utføre oppgavene som ligger til stillingen.

Det stilles krav om en konkret begrunnelse i hvert enkelt tilfelle. Bestemmelsen skal tolkes i samsvar med EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF), EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) og EU-domstolens praksis, se kapittel 14.2.3 og 14.4. Vilkårene i bestemmelsens andre ledd er tilleggsvilkår. Det innebærer at de generelle vilkårene om saklighet, nødvendighet og forholdsmessighet i første ledd også må være oppfylt.

Tredje ledd slår fast at aldersgrenser som følger av lov eller forskrift og fordelaktige priser på grunn av alder er tillatt. Det betyr at slik forskjellsbehandling er tillatt uavhengig av om vilkårene i bestemmelsens første ledd om saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling er oppfylt.

Med forskrifter forstås vedtak som anses som forskrifter etter forvaltningsloven § 2 første ledd bokstav c. Ifølge forvaltningsloven § 2 første ledd bokstav c defineres forskrift som et vedtak som gjelder rettigheter eller plikter til et ubestemt antall eller en ubestemt krets av personer. Det har ingen betydning om forskriften er gitt med hjemmel i lov, så lenge den oppfyller forvaltningslovens definisjon av forskrift.

Etter tredje ledd vil det være tillatt å prisdifferensiere på grunn av alder. Dette gjelder også der prisforskjeller er begrunnet i rene markedshensyn. At prisene må være fordelaktige innebærer at forskjellsbehandlingen må være positiv, for eksempel at det gis rabatter til enkelte aldersgrupper. Å fastsette dyre priser for aldersgrupper for å prise disse ut av markedet eller gjøre markedet mindre tilgjengelig for aldersgruppen vil derimot ikke være tillatt med mindre vilkårene i første ledd er oppfylt. Forskjellsbehandling i form av høyere priser basert på risiko knyttet til alder, for eksempel ved forsikringstjenester, skal derfor ikke vurderes etter tredje ledd, men etter første ledd. Der forskjellsbehandlingen bygger på en risikovurdering som er basert på relevante og nøyaktige aktuarmessige og statistiske data, skal det legges til grunn at vilkårene i første ledd er oppfylt, se for øvrig kapittel 15.10.7.

Til § 10 Lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon

Bestemmelsen viderefører og presiserer gjeldende rett, som i dag følger av likestillingsloven § 6. Den foreslåtte bestemmelsen gjelder på alle samfunnsområder og er en generell bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, amming og permisjon ved fødsel og adopsjon. I tillegg er forbudet mot graviditetsdiskriminering nedfelt i mer spesielle bestemmelser i § 23 om individuell tilrettelegging og § 33 om rettigheter ved foreldrepermisjon. Forbudet mot innhenting av opplysninger om graviditet mv. i forbindelse med ansettelsesprosesser følger av § 30.

Første ledd presiserer når det er et særlig strengt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel og adopsjon. Forholdene som dekkes av første ledd er forhold som har blitt ansett som direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn etter likestillingsloven 1978 og som også har et særlig strengt vern etter gjeldende likestillingslov, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 170.

Bokstav a gjelder graviditet, fødsel og amming. Av informasjonshensyn er det henvist til bestemmelser i arbeidsmiljøloven som gir rettigheter knyttet til graviditet, fødsel og amming. Henvisningen til bestemmelsene er ikke ment å være uttømmende. Også andre forhold knyttet til graviditet, fødsel og amming, samt permisjonsrettigheter og lignende som følger av annet regelverk, kan omfattes av første ledd.

Med «graviditet» menes selve graviditeten, men også andre forhold som direkte knytter seg til graviditeten vil omfattes, typisk graviditetsrelatert fravær. Fraværet kan skyldes for eksempel graviditetsrelatert sykdom eller fravær som følge av at den gravide benytter seg av rettigheter etter for eksempel arbeidsmiljøloven. Dette vil typisk være retten til fri for å gå på svangerskapskontroll etter arbeidsmiljøloven § 12-1 og kvinnens rett til svangerskapspermisjon før fødselen etter arbeidsmiljøloven § 12-2.

Med «fødsel» menes blant annet fravær på grunn av eller utnyttelse av rettigheter i forbindelse med fødselen. Den delen av mors permisjon som er begrunnet i hennes behov for restitusjon etter fødselen og barnets behov for omsorg fra mor den første tiden etter fødselen, vil omfattes av begrepet fødsel i første ledd bokstav a. Dette gjelder blant annet mors fødselspermisjon de første seks ukene etter fødselen etter arbeidsmiljøloven § 12-4. Hvor lenge mor skal ha et slikt særlig sterkt vern mot diskriminering på grunn av fødsel, må blant annet tolkes i lys av relevante EU-direktiver og EU-domstolens praksis, se kapittel 16.9.4.1 og 16.9.5. Ifølge EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF) skal arbeidstakere ha rett til permisjon og et særlig sterkt diskrimineringsvern i 14 uker før/etter fødsel. Det vil være glidende overganger mellom vernet etter første ledd bokstav a og andre ledd.

Også forskjellsbehandling som skjer på grunn av fars omsorgspermisjon i forbindelse med fødselen etter arbeidsmiljøloven § 12-3 første ledd første punktum omfattes av bokstav a. At det er et særlig strengt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av fars omsorgspermisjon er også en videreføring av gjeldende rett, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 170. Retten gjelder tilsvarende for medmor, jf. barneloven § 4a. Det betyr at medmor også vil ha et vern etter første ledd bokstav a om hun forskjellsbehandles på grunn av omsorgspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-3.

Med «amming» menes selve ammingen, for eksempel at en kvinne som ammer blir avvist fra en kafé. Med amming menes også rettigheter som utløses på grunn av amming. For eksempel gir arbeidsmiljøloven § 12-8 rett til ammefri. I arbeidsforhold vil forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av amming ikke gi større rettigheter enn det som følger av arbeidsmiljøloven.

Bokstav b gjelder forskjellsbehandling på grunn av permisjon som er forbeholdt hver av foreldrene etter folketrygdloven § 14-12 (mødre- og fedrekvoten). Det betyr blant annet at far vil nyte godt av det strenge vernet i første ledd under uttak av fedrekvoten, som i dag er på 10 uker. Også dette er en ren videreføring av gjeldende rett, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 170.

Forskjellsbehandling etter første ledd er tilnærmet absolutt. Slik forskjellsbehandling er bare tillatt der forskjellsbehandlingen er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming eller der det foreligger en annen åpenbar grunn. I tillegg kreves det at forskjellsbehandlingen ikke er uforholdsmessig inngripende ovenfor den som forskjellsbehandles. Med første ledd lovfestes den ulovfestede unntaksadgangen fra direkte forskjellsbehandling som ble innfortolket i likestillingsloven 1978. Bestemmelsen er ment å være en svært snever sikkerhetsventil. Bestemmelsen skal tolkes i tråd med EUs likbehandlingsdirektiv (2006/54/EF) og EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF) og praksis fra EU-domstolen som gir kvinner et tilnærmet absolutt vern mot forskjellsbehandling i forbindelse med graviditet og fødsel i arbeidslivet.

Etter første ledd skal det også foretas en forholdsmessighetsvurdering.

Første ledd gir ikke adgang til å forskjellsbehandle ved ansettelse og oppsigelse. Ved ansettelse og oppsigelse er forbudet helt absolutt, jf. tredje ledd.

Andre ledd gjelderforskjellsbehandling på grunn av permisjon ved fødsel og adopsjon som ikke faller inn under første ledd bokstav a og b, typisk foreldrepermisjon av lengre varighet etter arbeidsmiljøloven § 12-5, og tilsvarende permisjoner. Blant annet gir universitets- og høyskoleloven § 4-5 rett til tilvarende permisjon. Også omsorgspermisjon ved adopsjon etter arbeidsmiljøloven § 12-3 vil omfattes av tredje ledd.

Andre ledd henviser til den generelle bestemmelsen om saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling i § 9 første ledd. Dette betyr at lovligheten av forskjellsbehandling på grunn av lengre foreldrepermisjoner skal vurderes etter § 9 første ledd. Dette gjelder likevel ikke ved ansettelser og oppsigelser, der det er et absolutt forbud mot forskjellsbehandling, jf. tredje ledd.

At lovligheten av forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon skal reguleres etter § 9 første ledd, er en ren videreføring av gjeldende rett. I tråd med gjeldende rett skal bestemmelsen tolkes snevert i saker som gjelder forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon. Vernet etter andre ledd kan i noen tilfeller være like sterkt som etter første ledd, og det vil være glidende overganger mellom vernet etter første og andre ledd. Se for øvrig kapittel 16.2.1, 16.4.6 og 16.9.5.

Tredje ledd viderefører og presiserer gjeldende rettstilstand ved å slå fast at det ved ansettelse og oppsigelse ikke er tillatt å forskjellsbehandle på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon. Ved slik forskjellsbehandling er diskrimineringsvernet absolutt. Bestemmelsen presiserer også at forbudet er absolutt ved forlengelse av midlertidige stillinger. Dette er gjort av informasjonshensyn.

Et forbud mot oppsigelser på grunn av graviditet følger også av arbeidsmiljøloven § 15-9.

Til § 11 Adgang til positiv særbehandling

Bestemmelsen viderefører og erstatter likestillingsloven § 7, diskrimineringsloven om etnisitet § 8, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 7 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 7.

Bestemmelsen gir adgang til å iverksette positive tiltak for å fremme reell likestilling i samsvar med lovens formål, men innebærer ingen plikt for eksempel for en arbeidsgiver til å iverksette slike tiltak fordi bestemte grupper er underrepresentert på arbeidsplassen eller har vanskeligheter med å få seg jobb. Det betyr at den enkelte heller ikke kan påberope seg en rett til positiv særbehandling etter likestillings- og diskrimineringsloven.

Bestemmelsen gir en lik adgang til positiv særbehandling av alle som er vernet av loven. Bestemmelsen gir også adgang til positiv særbehandling av menn, noe som innebærer en endring av gjeldende rettstilstand.

Bestemmelsens formål er å fremme likestilling på et overordnet plan. Det er tre vilkår som alle må være oppfylt for at positiv særbehandling skal være tillatt.

Ifølge bestemmelsens første ledd bokstav a må særbehandlingen være egnet til å fremme lovens formål. Det betyr at særbehandlingen må være egnet til å fremme like muligheter og rettigheter. I dette ligger at det må foreligge barrierer som hindrer at personer som tilhører underrepresenterte grupper får like muligheter som andre. Det er som utgangspunkt et krav om at den eller de som særbehandles tilhører en gruppe som er underrepresentert. Når det gjelder kjønn, vil det foreligge en underrepresentasjon der det ene kjønn er representert med under 40 prosent. Det er vanskelig å angi en prosentandel når det gjelder andre diskrimineringsgrunnlag. Personopplysningsloven kapittel 2 legger begrensninger på hvilke opplysninger som kan innhentes når det gjelder etnisk bakgrunn, funksjonsnedsettelse og lignende. Det kan derfor være vanskelig å vurdere hvor stor underrepresentasjon som foreligger.

Underrepresentasjon er likevel ikke et absolutt krav, dersom det påvises at det foreligger helt konkrete barrierer eller ulemper knyttet til et diskrimineringsgrunnlag som gjør at grupper eller individer har svakere muligheter enn andre.

Underrepresentasjon vil i seg selv ikke være tilstrekkelig for å iverksette positiv særbehandling, For at positiv særbehandling skal være tillatt, må gruppen som særbehandles ha dårligere reelle muligheter enn andre. Stereotype oppfatninger om for eksempel ulike yrker, kan utgjøre en barriere som hindrer like muligheter. Underrepresentasjon kan derfor utgjøre en barriere i seg selv, dersom underrepresentasjon fører til at personer fra underrepresenterte grupper lar være å søke seg til for eksempel en studieretning eller stillinger i et bestemt yrke.

Positiv særbehandling vil også være tillatt dersom særbehandlingen er begrunnet i hensynet til grupper som skal betjenes av de aktuelle personene. Dette gjelder uavhengig av om det kan vises til barrierer som årsak til at de aktuelle gruppene er underrepresentert. Dette hensynet gjør seg blant annet gjeldende ved ansettelse i stillinger der hovedoppgavene er undervisning av eller omsorg for barn. Kjønnsbalanse i slike stillinger er viktig for barns forståelse av kjønnsrollemønstrene, og dette kan forsvare positiv særbehandling av menn til slike stillinger.

Ifølge første ledd bokstav b er det også et vilkår at det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere som følge av særbehandlingen. Der det foreligger reell ulikhet for flere grupper av personer som er vernet av loven, bør det utvises en viss forsiktighet med å gi positiv særbehandling bare til en eller noen av gruppene, men kun dersom det er et ledd i en mer helhetlig strategi og som er målrettet mot enkelte grupper.

Vilkåret om forholdsmessighet er i stor grad utviklet gjennom praksis fra EU-domstolen i saker om kjønnsdiskriminering. LDN har imidlertid lagt til grunn at vilkåret skal forstås på samme måte for diskrimineringsgrunnlaget etnisitet, jf. sak nr. 8/2014.

Vilkåret om forholdsmessighet skal tolkes særlig snevert når det gjelder ansettelser. For at positiv særbehandling skal være tillatt ved ansettelser, må den som særbehandles ha like eller tilnærmet like kvalifikasjoner som den eller de som forbigås. Det betyr at det må gjøres en individuell vurdering av hver enkelt kandidat. Dersom det er en merkbar forskjell mellom to personers kvalifikasjoner, vil positiv særbehandling ikke være tillatt, se kapittel 17.2.3.3. I praksis er det et skille mellom tiltak som innebærer tildeling av et gode (for eksempel en ansettelse), og tiltak som kun tar sikte på å redusere diskriminerende barrierer. Forholdsmessighetsprinsippet vil ikke legge like store begrensninger når det gjelder mer «indirekte virkemidler», som for eksempel språkkurs, kompetansetiltak eller å sikre et visst antall fra en underrepresentert gruppe til intervju.

Ifølge første ledd bokstav c skal forskjellsbehandlingen opphøre når formålet med den er oppnådd. Utgangspunktet er dermed at ordninger med positiv særbehandling bør være av midlertidig karakter. For noen grupper kan det imidlertid være behov for kontinuerlig positiv særbehandling for å oppnå reell likestilling.

Til § 12 Brudd på plikten til universell utforming og individuell tilrettelegging

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12.

Det følger av første ledd at brudd på plikten til universell utforming eller manglende oppfyllelse av retten til individuell tilrettelegging regnes som diskriminering. Bestemmelsene om plikt til universell utforming (§§ 17 og 18) og rett til individuell tilrettelegging (§§ 20, 21, 22 og 23) anses dermed som en presisering av det generelle diskrimineringsvernet. Hvorvidt det foreligger diskriminering vil for det første bero på om den aktuelle virksomheten har sikret universell utforming så langt det ikke medfører en uforholdsmessig byrde, eller oppfylt retten til individuell tilrettelegging. Videre må en konkret person være rammet av manglende tilrettelegging.

Regelen åpner for at bestemmelsene om tilrettelegging kan håndheves ved individuelle klager. En person som er rammet av manglende tilrettelegging kan henvende seg til Diskrimineringsnemnda med påstand om at vedkommende har blitt diskriminert, og kreve at virksomheten pålegges å rette forholdet.

Andre ledd presiserer at diskriminering som skyldes mangelfull fysisk tilrettelegging er uttømmende regulert i §§ 17, 18, 20, 21, 22 og 23 for de rettssubjekter og på de områder som er omfattet av disse bestemmelsene. Regelen innebærer at det ikke kan utledes ytterligere krav om universell utforming av fysiske forhold av hovedregelen om forbud mot diskriminering i § 6 for virksomheter rettet mot allmennheten. Tilsvarende gjelder individuell tilrettelegging av fysiske forhold for personer med funksjonsnedsettelse innen arbeidsliv, skole- og utdanning, barnehage og andre kommunale tilbud som er omfattet av plikten i § 20.

For de rettssubjekter og på områder som ikke er omfattet av de opplistede bestemmelsene kan det utledes visse krav til generell og individuell tilrettelegging av det alminnelige forbudet mot indirekte diskriminering.

Til § 13 Forbud mot å trakassere

Bestemmelsen forbyr trakassering og seksuell trakassering, og erstatter likestillingsloven § 8, diskrimineringsloven om etnisitet § 9, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 8 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 8. Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av gjeldende rett om forbud mot trakassering og seksuell trakassering.

Bestemmelsens første ledd fastsetter et forbud mot trakassering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder. Det vil si at det må foreligge årsakssammenheng mellom trakasseringen og ett eller flere av grunnlagene.

Forbudet gjelder også trakassering på grunn av alder, som er nytt i forhold til gjeldende rett. Forbudet mot trakassering på grunn av alder gjelder bare utenfor arbeidsforhold, jf. loven § 2 andre ledd. I arbeidsforhold reguleres trakassering på grunn av alder av arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Videre slår første ledd fast at seksuell trakassering er forbudt.

Andre ledd definerer hva som menes med trakassering. Trakassering kan være handlinger og unnlatelser, og vil da også kunne rammes av diskrimineringsforbudet. Trakassering kan skje på ulike måter, som vold, skadeverk, telefonsjikane, dumping av søppel på andres eiendom mv. Trakassering kan også skje i form av ytringer. Både muntlige og skriftlige ytringer er omfattet, herunder symboler. Det avgrenses mot ytringer i den offentlige debatt som gjelder en gruppe. Forbudet gjelder bare ytringer som rammer enkeltpersoner. Ytringen må ha en klar adressat og være rettet mot én eller flere konkrete enkeltpersoner.

Både handlinger og ytringer som har til formål å være trakasserende, og handlinger og ytringer som har trakasserende virkning omfattes. Dersom den som trakasserer har til hensikt å krenke, vil dette omfattes av forbudet selv om trakasseringen ikke oppleves som trakassering av den som blir utsatt (formål). Også forsøk på å trakassere vil kunne rammes. På den annen side vil forbudet også ramme tilfeller der hensikten ikke er å trakassere, men hvor atferden likevel oppleves som krenkende (virkning). I vurderingen av om det foreligger trakassering må det legges betydelig vekt på den subjektive opplevelsen til den som utsettes for ytringen eller handlingen.

Handlingen mv. må ha som formål eller virkning å være «krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende». De opplistede virkningene er alternative vilkår. Det er tilstrekkelig at ett av dem er oppfylt. Atferd som er plagsom og irriterende, men som ikke er av en viss alvorlighetsgrad, vil ikke anses som trakassering. Det er ofte tale om gjentatte eller vedvarende handlinger mv. som virker krenkende mv. Det er imidlertid ikke et krav om at den trakasserende atferden er gjentatt. Også enkeltstående ytringer eller ett enkelt tilfelle av uønsket atferd vil kunne rammes. I enkelttilfeller vil det imidlertid stilles krav om en mer kvalifisert alvorlighetsgrad.

Kriteriene «krenkende», «nedverdigende» eller «ydmykende» må ikke tolkes for snevert. Kriteriene «skremmende» og «fiendtlige» er særlig ment å omfatte trusler om vold eller skadeverk. Det må foretas en helhetlig vurdering med utgangspunkt i den som mener seg utsatt for trakassering sin opplevelse av handlingen mv. Den krenkedes subjektive opplevelse må imidlertid suppleres av en objektiv vurdering av atferdens alvorlighetsgrad. I vurderingen vil det være relevant å legge vekt på blant annet atferdens grovhet og omstendighetene rundt handlingen mv. I tillegg er relevante momenter om atferden har vedvart over tid eller har gjentatt seg, om den krenkede har gitt uttrykk for at atferden er uønsket eller om den som har utøvet atferden selv innså eller burde innsett at handlemåten virket krenkende mv. Selv om én enkelt handling mv. ikke tilfredsstiller kriteriene til trakassering alene, vil flere handlinger sett i sammenheng kunne sies å innebære de nevnte virkninger det stilles krav om. Listen over momenter er ikke uttømmende, og vil måtte utfylles gjennom praksis.

Trakasseringsforbudet er absolutt, og bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling kommer ikke til anvendelse. Lovbestemmelsen innebærer heller ikke at det skal foretas noen form for saklighetsvurdering.

I tredje ledd defineres seksuell trakassering. Definisjonen av seksuell trakassering er endret med det formål at bestemmelsen skal fremstå mer objektiv i sin utforming. Med «seksuell oppmerksomhet» menes oppmerksomhet av seksuell karakter eller seksuelt betont oppmerksomhet. Oppmerksomheten kan være verbal, ikke-verbal eller fysisk. For eksempel kan forbudet omfatte eksplisitte spørsmål, ryktespredning om en persons seksuell aktivitet eller gjentatte seksuelle spøker. Seksuell trakassering kan omfatte alt fra blikk, berøring, kommentarer til voldtekt og voldtektsforsøk. Å få tilsendt bilder eller videoer med seksuelt innhold via brev, telefon eller internett kan også omfattes. Det er ikke et krav av atferden er motivert av seksuelt begjær.

Oppmerksomheten må også være uønsket. Det vil si at den verken må være velkommen eller gjensidig. Om seksuell oppmerksomhet er uønsket eller ikke beror utelukkende på oppfatningen hos det enkelte individ som rammes. Det skal legges en subjektiv vurdering til grunn, og det skal vektlegges individuelle variasjoner. Som utgangspunkt må den som utøver oppmerksomheten bli gjort klar over at den er uønsket. Det er imidlertid ikke et absolutt krav om at den som er utsatt for den trakasserende atferden må ha gjort den som utøver handlingen mv. oppmerksom på at atferden er uønsket. Ett eneste tilfelle kan utgjøre trakassering dersom oppførselen er tilstrekkelig alvorlig.

Oppmerksomheten må videre ha som formål eller virkning å være «krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom». De nevnte virkningene er alternative vilkår, og det er derfor tilstrekkelig at ett av dem er oppfylt. Også uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom er omfattet. Det innebærer at også den mer vennligsinnede seksuelle oppmerksomheten kan være omfattet.

Om atferden er plagsom må avgjøres ut fra en helhetlig vurdering der en rekke momenter vil ha relevans. Blant annet om den som oppmerksomheten retter seg imot selv opplever atferden som plagsom, handlingens karakter, tid og sted for handlingen og relasjonen mellom handlingspersonen og den som den seksuelle oppmerksomheten retter seg mot. Et annet moment vil være om oppførselen har hatt negative virkninger av fysisk, psykisk eller arbeidsmessig art. Listen over momenter er ikke uttømmende, og vil måtte utfylles gjennom praksis. Ved vurderingen skal det tas i betraktning at kvinner og menn ofte har ulik oppfatning av hva som er negativ seksuell oppmerksomhet.

Forbudet mot seksuell trakassering er, som forbudet mot trakassering, absolutt. En saklighetsvurdering kan ikke under noen omstendighet frita handlingen mv. fra å være trakasserende så fremt vilkårene ellers er til stede.

Forbudet mot seksuell trakassering skal håndheves av domstolene. Det vises til Prop. [XX] L (2016–2017). Bestemmelsen om bevisbyrde kommer til anvendelse ved påstått overtredelse av forbudet mot seksuell trakassering. Det vises til merknadene til bevisbyrdebestemmelsen.

I bestemmelsens fjerde ledd slås det fast at forbudet omfatter trakassering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere og fremtidige forhold som nevnt i § 6 første ledd. Trakassering på grunn av feilaktig formodning om eksempelvis religion vil være omfattet av forbudet.

I femte ledd er det bestemt at forbudet også gjelder tilfeller der en person blir trakassert på grunn av sin tilknytning til en annen person og trakasseringen skjer på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd. Trakassering på grunn av andres etnisitet, typisk ektefelle eller andre nærstående, vil være omfattet.

Sjette ledd er en vernebestemmelse og retter seg mot arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner. Bestemmelsen viderefører og erstatter likestillingsloven §§ 15 og 25, diskrimineringsloven om etnisitet §§ 15 og 22, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 20 og 27 og diskrimineringsloven om seksuell orientering §§ 14 og 21.

Vernebestemmelsen er todelt og omfatter plikt til å forebygge trakassering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel, omsorgsoppgaver, etnisitet (blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk) religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk skjer og plikt til å forhindre at slik trakassering fortsetter dersom den ansvarlige får kjennskap til at det forekommer. Med plikt til å forebygge menes tiltak av preventiv karakter, så som iverksettelse av og utforming av retningslinjer for varsling av trakassering. Plikten til å forhindre innebærer å gripe fatt i aktuelle situasjoner med påstått trakassering og utrede hva som har skjedd og komme med forslag til løsning. Det kreves ikke at den ansvarlige faktisk har forhindret trakasseringen. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre den. Den som opplever seg trakassert skal ikke måtte bevise at trakassering har skjedd. Dette skal heller ikke være gjenstand for bevisføring ved håndhevingen av bestemmelsen. Bevistemaet er om den ansvarlige har gjort nok for å forhindre trakasseringen. Den nye Diskrimineringsnemnda skal håndheve bestemmelsen.

Til § 14 Forbud mot å gjengjelde

Bestemmelsen forbyr å gjengjelde, og erstatter likestillingsloven § 9, diskrimineringsloven om etnisitet § 10, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 9.

Første ledd første punktum slår fast at det er forbudt å gjengjelde mot noen som har fremmet klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Det betyr at alle som har fremmet klage eller gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet, er vernet av forbudet mot gjengjeldelse. Gjengjeldelsesforbudet verner dermed også personer som ikke har blitt utsatt for en handling i strid med loven.

Med gjengjeld menes en handling eller ytring som medfører skade, ubehag eller ulempe for den enkelte, for eksempel at vedkommende blir sosialt utfryst, oppsøkt hjemme og konfrontert med klagen på en ubehagelig måte, omplassert, fratatt arbeidsoppgaver eller utsatt for grove ytringer. Hvilke handlinger som omfattes av gjengjeldelsesforbudet, må vurderes konkret. Det kan for eksempel dreie seg om en arbeidstaker som blir utsatt for en urimelig arbeidsbelastning, eller at en student som har klaget over trakassering blir behandlet på en krenkende måte i undervisningen. Atferden må imidlertid bære preg av en sanksjon, og må dermed være av en viss alvorlighetsgrad. Det må avgrenses mot normal imøtegåelse av en klage.

Anklager om diskriminering og trakassering er belastende. Den anklagde må derfor ha anledning til å gi uttrykk for sitt syn og sine motforestillinger. Det er i utgangspunktet ikke tilstrekkelig til å konstatere ulovlig gjengjeldelse at den som har fremmet en klage selv oppfatter imøtegåelsene som ubehagelige. Ved gjengjeldelse i form av ytringer, må det legges vekt på hvor graverende ytringene er, herunder om ytringene har bidratt til å skape et skremmende, truende eller ydmykende miljø. Eventuelle maktrelasjoner skal tas i betraktning. En arbeidsgiver forventes å være mer varsom enn en privatperson. Normal imøtegåelse av anklager eller motsøksmål, er ikke omfattet av forbudet.

I begrepet «å gjengjelde» ligger det også et krav til årsakssammenheng mellom en negativ atferd og det at det er fremmet klage e.l. Det avgjørende vil dermed kunne være i hvilken sammenheng den ubehagelige opptredenen forkommer i. Her vil blant annet tidsrommet mellom klagen og den negative behandlingen kunne ha betydning.

Bestemmelsen er ikke ment å innskrenke arbeidsgivers styringsrett. En arbeidsgiver har fortsatt adgang til å gi advarsler og gjennomføre oppsigelser på ellers saklig grunnlag. Styringsretten må imidlertid ikke brukes som motreaksjon på at det er fremmet klage e.l.

Hva som er en klage, må avgjøres konkret og skal forstås vidt. Det er ikke nødvendig at det er fremmet eller gitt uttrykk for at klage vil bli fremmet overfor håndhevingsorganer eller domstoler. Det er likevel et grunnvilkår at det er gitt uttrykk for at man vil gå videre med saken, for eksempel ved at klageren har kontaktet tillitsvalgt eller advokat, eller tatt opp saken med arbeidsgiver. En henvendelse til LDO vil også være tilstrekkelig, jf. Ot.prp. nr. 34 (2004–2005) kapittel 13.1. Det er ikke et krav at det er gitt uttrykk for at klage er eller vil bli fremmet direkte overfor den som har utført diskrimineringen eller trakasseringen. Det er tilstrekkelig at den som holdes ansvarlig har fått vite om det på en annen måte.

Gjengjeldelsesforbudet beskytter enhver som har fremmet klage over brudd på loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet, jf. uttrykket «noen». Dersom andre enn den som har blitt diskriminert har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet eller har fremmet en klage på vegne av den som er diskriminert, er vedkommende beskyttet mot gjengjeldelse.

Videre følger det av første ledd at forbudet mot å gjengjelde ikke gjelder dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Grov uaktsomhet skal forstås som et markert avvik fra vanlig forsvarlig handlemåte. Det må dreie seg om en opptreden som er sterkt klanderverdig, hvor vedkommende altså er vesentlig mer å klandre enn hvor det er tale om alminnelig uaktsomhet. Bestemmelsen retter seg mot tilfeller der det fremmes useriøse eller falske anklager om diskriminering og trakassering, eller anklagen av andre grunner er grovt uaktsom.

Andre ledd forbyr også gjengjeldelse overfor vitner i en klagesak og overfor personer som bistår i en klagesak, med mindre disse har opptrådt grovt uaktsomt. Vitner skal forstås vidt. Alle som kan bidra med opplysninger om hva som har foregått er omfattet. Med personer som bistår i en klagesak menes for eksempel at vedkommende har bistått med å kartlegge faktum eller jus, holde kontakt med håndhevingsorganer, delta i møter eller på andre måter bistå den som mener seg diskriminert.

Det følger av tredje ledd at forbudet mot gjengjeldelse også gjelder i tilfeller der noen har unnlatt å følge noe de har blitt instruert til i strid med § 15.

Til § 15 Forbud mot å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjengjelde

Bestemmelsen forbyr å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjengjelde, og erstatter likestillingsloven § 10, diskrimineringsloven om etnisitet § 11, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 10 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 10.

Bestemmelsen forbyr å instruere noen om å diskriminere i strid med § 6, om å trakassere i strid med § 13 eller gjengjelde i strid med § 14. Det er forbudt å instruere noen uavhengig av om instruksjonen faktisk har hatt en diskriminerende virkning.

Forbudet gjelder ikke bare rettslig bindende instrukser. Også ordre, retningslinjer, formaninger, befalinger omfattes. Det må imidlertid være snakk om en beskjed som er ment å følges. Forbudet rammer så vel skriftlige som muntlige ytringer. Forbudet gjelder både konkrete og generelle instrukser. Eksempler på generelle instrukser er at styret i et aksjeselskap instruerer om at personer med nedsatt funksjonsevne ikke skal ansettes, eller at personalet på en restaurant blir instruert om ikke å slippe inn personer med mørk hudfarge.

Implisitt i «å instruere» ligger at det må foreligge et underordnings-, lydighets- eller avhengighetsforhold mellom den som instruerer og den som utfører beskjeden. Dette vil for eksempel være tilfelle dersom en rektor ber en lærer om å forskjellsbehandle en elev på grunn av elevens religiøse tro.

Det ikke et krav om at beskjeden faktisk følges. Gjerningsbeskrivelsen vil med andre ord være oppfylt når det instrueres. Det vil imidlertid ikke være anledning til å kreve erstatning eller oppreisning dersom handlingen ikke har gitt seg utslag i en diskriminerende virkning.

Til § 16 Forbud mot å medvirke til å diskriminere, trakassere, gjengjelde eller instruere

Bestemmelsen erstatter og viderefører likestillingsloven § 11, diskrimineringsloven om etnisitet § 12, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 11.

Bestemmelsen oppstiller et forbud mot medvirkning til å diskriminere i strid med § 6, om å trakassere i strid med § 13, gjengjelde i strid med § 14 eller instruere i strid med § 15.

Begrepet medvirke omfatter ulike former for bistand. Det kan dreie seg om både fysisk og psykisk medvirkning. Det må være årsakssammenheng mellom bistanden og en aktuell diskriminering, trakassering, gjengjeldelse eller instruks i strid med loven.

Forbudet mot medvirkning er ikke like vidtrekkende i likestillings- og diskrimineringsloven som det strafferettslige medvirkningsansvaret. I strafferetten skal det svært lite til før en som yter bistand til hovedmannen blir ansvarlig som medvirker. Bistand til diskriminering er ikke omfattet dersom vedkommende ikke forsto at han/hun bisto til en diskriminerende handling.

Til § 17 Universell utforming

Bestemmelsen pålegger en plikt til universell utforming for virksomheter rettet mot allmennheten, og erstatter og viderefører diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 andre til femte ledd.

Kjernen i plikten til universell utforming er at virksomhetene er ansvarlig for å tilrettelegge og tilpasse de fysiske omgivelsene slik at flest mulig brukerforutsetninger ivaretas uten særløsninger. Plikten til universell utforming vil et stykke på vei avhjelpe behovet for individuell tilrettelegging, eller særløsninger, og samtidig bedre tilgjengeligheten på viktige fellesskapsarenaer. Universell utforming er derfor viktig for å oppnå likeverd, deltakelse og fravær av diskriminering uavhengig av funksjonsevne. Målgruppen for universell utforming er, i tillegg til personer med nedsatt funksjonsevne, det store flertallet av brukerne av viktige fellesskapsarenaer.

Bestemmelsen om universell utforming pålegger tilrettelegging på forhånd, før det oppstår et konkret og individuelt behov. Plikten til universell utforming vil forhindre at det oppstår diskriminering i form av manglende tilgjengelighet, og er et viktig verktøy for å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer.

Første ledd pålegger offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten en plikt til universell utforming. Vilkåret innebærer at virksomheten innenfor sin funksjon må være rettet mot enhver. Eksempler på offentlige virksomheter rettet mot allmennheten er offentlige kontorer der publikum kan henvende seg, idrettsanlegg, offentlig transport og kulturbygg. Private virksomheter rettet mot allmennheten er blant annet butikker, tjenestetilbydere og informasjons- og servicekontorer.

Også virksomheter rettet mot mer spesifiserte målgrupper anses som rettet mot allmennheten dersom målgruppen er avgrenset av mer generelle forhold som geografisk tilhørighet eller alder, og et mer tilfeldig utvalg vil falle innenfor målgruppen. Slike virksomheter vil over tid oppleve variasjon blant de menneskene som skal benytte tilbudet. Eksempel på slike virksomheter er barnehager, skoler, sykehus og fritidsklubber.

Det må avgrenses mot virksomheter som ikke retter tilbudet mot allmennheten, for eksempel borettslag, boligsameier og lignende. Diskriminerings- og tilgjengelighetslovens virkeområde er dessuten avgrenset mot familielivet og andre forhold av personlig karakter. Dette innebærer at helt private vennegrupper, lukkede foreninger og lignende, som ikke retter seg mot allmennheten, heller ikke vil være pliktsubjekt etter bestemmelsen.

Virksomheten er ansvarlig for å tilrettelegge, og leietaker kan ikke legge ansvaret over på for eksempel utleier. Barnehager kommer imidlertid i en særstilling. Det er kommunen som er barnehagemyndighet etter barnehageloven, og dermed skal pliktsubjektet være kommunen, og ikke den enkelte barnehage.

Det er virksomhetens alminnelige funksjon som skal tilrettelegges. Det vil si de områdene og fysiske forholdene som benyttes av og er tilgjengelig for allmenheten. Virksomhetene har ikke plikt etter denne bestemmelsen til å tilrettelegge områder og fysiske forhold som bare er tilgjengelige for eller benyttes av virksomhetens arbeidstakere.

Reglene om universell utforming kan ikke benyttes som en begrunnelse for å kreve endringer i selve virksomhetens karakter eller funksjon. Uønsket eller ulovlig bruk eller utnyttelse faller videre utenfor den alminnelige funksjonen.

Andre ledd definerer hva som menes med universell utforming i denne lovbestemmelsen. Universell utforming er en overordnet og fleksibel rettslig standard der innholdet i plikten endres, og skjerpes, over tid i takt med samfunnsutviklingen og den teknologiske utviklingen.

Reglene om universell utforming bestemmer at tilgjengelighet skal sikres gjennom hovedløsningen, fremfor at det benyttes særløsninger for å sikre tilgjengelighet for personer med funksjonsnedsettelser. Det vil for eksempel si at hovedinngangsdøren skal tilrettelegges fremfor å sikre at alle kan komme inn i bygg via en sidedør.

Plikten til universell utforming bortfaller ikke dersom hovedløsningen ikke kan tilrettelegges. I så fall må den beste av alternative løsninger velges, og i denne sammenhengen betyr dette den mest inkluderende og minst stigmatiserende alternative løsningen innenfor rammene av hva som er forholdsmessig.

Plikten til universell utforming gjelder det fysiske miljøet. Det vil derfor være de menneskeskapte fysiske forholdene som er gjenstand for universell utforming, typisk bygg, anlegg, innretninger og visse uteområder der disse er bearbeidet og omformet av mennesker i særlig grad, for eksempel fortau, torg og parkanlegg. Visse produkter anses også som fysiske forhold dersom de er en del av virksomhetens fysiske innretning, for eksempel en minibank, datautstyr på en internettkafé mv. Loven skiller ikke mellom fastmonterte og løsrevne produkter. Varer som virksomheten selger faller utenfor plikten. Fysiske forhold som er en grunnleggende forutsetning for å ta i bruk en tjeneste omfattes, for eksempel en holdeplass eller en billettautomat, men ikke selve tjenesten.

Informasjon som deles via et fysisk forhold er også omfattet. Dette vil typisk være informasjon om stoppesteder under transport, manøverknapper i heiser og skilting av nødutganger, se kapittel 22.2.2.5. Informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) rettet mot allmennheten er omfattet av fysiske forhold.

Målgruppen for regelen om universell utforming er flest mulig. Dette betyr at det skal tas høyde for ulike brukerforutsetninger og behov for tilrettelegging som kan oppstå som en følge av sensoriske, fysiske, psykososiale og kognitive eller intellektuelle funksjonsnedsettelser. Det avgjørende for om tilretteleggingsplikten inntrer er om det er mulig, ved en fysisk tilrettelegging av omgivelsene, å imøtekomme de aktuelle brukerforutsetningene.

Kravet om tilrettelegging for flest mulig innebærer en erkjennelse av at det vil ikke være mulig å ivareta alle brukerforutsetningene gjennom fysisk tilrettelegging. Etter hvert som den teknologiske utviklingen gjør det mulig, vil imidlertid plikten til universell utforming fange opp nye brukerforutsetninger.

Tredje ledd bestemmer at virksomhetene ikke har plikt til å iverksette tiltak som medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. Bokstav a til f lister opp forhold som særlig skal vektlegges i vurderingen av om utformingen eller tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde. Oppramsingen er ikke uttømmende. Andre forhold som vil kunne vektlegges er om tiltaket kommer i konflikt med annet regelverk.

Plikten til universell utforming må vurderes konkret for den enkelte virksomhet. Ved den konkrete uforholdsmessighetsvurderingen vil den positive effekten og viktigheten av tilretteleggingen måtte veies mot kostnader og andre former for belastning tilretteleggingen medfører. Kravene tilpasses den virksomheten det gjelder. En stor og økonomisk sterk virksomhet vil kunne pålegges mer vidtrekkende forpliktelser enn en liten virksomhet med svak økonomi. Når det gjelder nytteeffekt skal det både legges vekt på hvor mange som vil ha nytte av tiltaket (omfang), og hvor stor betydning tilgjengeligheten vil ha for å sikre likestilling og deltakelse for den enkelte (alvorlighet).

Forhold som særlig skal vektlegges i vurderingen av om tiltaket medfører en uforholdsmessig byrde er tilretteleggingens effekt for å bygge ned eller fjerne funksjonshemmende barrierer, om virksomhetens alminnelige funksjon er av offentlig art, kostnadene ved tilretteleggingen, virksomhetens ressurser, sikkerhetsmessige hensyn og vernehensyn.

De faktiske kostnadene ved tiltaket og virksomhetens økonomiske situasjon står sentralt i uforholdsmessighetsvurderingen. Loven pålegger som utgangspunkt ikke en så vidtgående plikt til kostbare tilrettelegginger at pliktsubjektet må legge ned sin virksomhet. Terskelen ligger imidlertid ikke så lavt at rimelig tilrettelegging til nytte for en stor gruppe mennesker faller utenfor under henvisning til rene fortjenestehensyn. Ved vurderingen av tiltakets kostnader, skal kostnader som dekkes av offentlige støtteordninger ikke anses som en faktisk kostnad for virksomheten. Konkrete rimelighetshensyn vil også få betydning ved uforholdsmessighetsvurderingen. En virksomhet kan ikke omgå lovens krav ved å unnlate å sikre universell utforming i en tidlig fase av bestilling, bygging, renovering mv., for så å hevde at etterfølgende tilrettelegging blir uforholdsmessig dyrt.

Andre hensyn som skal tas i betraktning, er hensynet til sikkerhet. Absolutte krav til sikkerhet kan ikke settes til side for å sikre universell utforming, mens relative krav må vurderes konkret i lys av andre hensyn. Hensynet til fordelene ved tilrettelegging må også i noen sammenhenger antas å måtte veies mot vernehensyn, jf. for eksempel kulturminneloven.

Fjerde ledd bestemmer at plikten til universell utforming skal anses som oppfylt dersom virksomheten oppfyller krav til universell utforming som er fastsatt i lov eller forskrift. Den endrede ordlyden medfører ingen endringer i gjeldende rett. Bestemmelsen viderefører diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 fjerde ledd, som beskrevet i kapittel 22.2.2.8.

Det forutsettes at det, i arbeidet med sektorvise lover eller forskrifter, blir vurdert hvilke krav som med rimelighet kan stilles til virksomhetene når det gjelder universell utforming. Den sektorbestemte vurderingen av hvilke krav som kan stilles og når, skal legges til grunn for nemndas vurdering etter § 13. Virksomheten ikke kan pålegges ytterligere krav i medhold av § 13. Samtidig vil det innebære brudd på plikten til universell utforming etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 hvis sektorreglene ikke er fulgt.

Diskrimineringsnemnda vil som hovedregel ikke ha tilstrekkelig spesifikk kompetanse til å vurdere om kravene til universell utforming som fastsatt i sektorlov eller forskrift er oppfylt i konkrete tilfeller. Samtidig bygger reglene om universell utforming i likestillings- og diskrimineringsloven på et sektorprinsipp. Det generelle kravet til universell utforming i § 17 vil gradvis presiseres og erstattes av sektorbestemte krav. Diskrimineringsnemnda skal derfor innhente rådgivende uttalelse fra sektorbestemte håndhevingsorganer i saker hvor det er tvil om sektorbestemte lover og forskrifter er fulgt. Diskrimineringsnemnda må ha tilstrekkelig faglig kompetanse til å vurdere når et tilfelle er omfattet av sektorregelverk, og når det er tvilsomt om sektorbestemte krav er oppfylt.

Femte ledd fastsetter at Kongen kan gi forskrift om innholdet i plikten til universell utforming på områder som ikke er omfattet av krav i annen lov eller forskrift. Hjemmelen åpner for at det kan gis forskrifter i medhold av denne hjemmelen også i tilfeller der det er hjemmel for å gi forskrift etter annen lov, men der denne adgangen ikke er benyttet.

Til § 18 Særlig om universell utforming av IKT

Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 første ledd, andre ledd første setning, tredje ledd og fjerde ledd. Virkeområdet for bestemmelsen utvides, slik at også IKT-løsninger ved opplærings- og utdanningsinstitusjoner omfattes av bestemmelsen.

Første ledd stiller krav til at IKT-løsninger skal være universelt utformet. IKT skal være universelt utformet fra det tidspunktet som er fastsatt i § 41, det vil si at kravet først inntrer for nye løsninger, og for alle løsninger fra 2021 (se under om § 41). Begrepet universell utforming i bestemmelsen skal forstås slik at løsningen skal kunne benyttes av flest mulig, også personer med ulike forutsetninger, og personer med fysiske, sensoriske, kognitive eller intellektuelle funksjonsnedsettelser. Universell utforming av IKT innebærer for eksempel å forstørre tekst, lese tekst høyt, tekste lydfiler og videoer, gi gode kontraster i skjermbildet og lage en oversiktlig og logisk oppbygging. Universelt utformede IKT-løsninger skal også kunne virke sammen med IKT-hjelpemidler, som følbart tastatur og lignende.

Første ledd presiserer og avgrenser hvilke deler av virksomhetens IKT som skal være universelt utformet. Kravet om universell utforming gjelder for IKT som underbygger virksomhetens alminnelige funksjoner. Det vil si IKT-løsninger som har et brukergrensesnitt rettet mot allmennheten. Med brukergrensesnitt menes IKT-løsningens uttrykk og funksjoner slik de fremstår for brukeren, ikke bakenforliggende teknologi. For eksempel består brukergrensesnittet til en PC hovedsakelig av tastatur og skjermuttrykket.

Som for fysiske forhold er det hovedløsningen som skal tilrettelegges. Kravet til universell utforming er ikke oppfylt dersom det etableres alternative nettløsninger eller plattformer for personer med funksjonsnedsettelser. Dersom virksomheten tilbyr flere likeverdige og tilsvarende hovedløsninger på ett sted, for eksempel flere minibanker i samme lokale, er det tilstrekkelig for å oppfylle lovens krav at en av disse er universelt utformet. Dersom virksomheten har flere IKT-løsninger av ulik karakter, for eksempel både telefonapplikasjon og nettbank på PC må begge være universelt utformet. Digitale læremidler anses som hovedløsninger dersom de er knyttet til det sentrale innholdet i undervisningen, se kapittel 22.10.6.3.

Plikten til universell utforming gjelder for IKT som er rettet mot allmennheten. Begrepet allmennheten skal forstås på samme måte som for § 17 (se over), det vil si at allmennheten både er det generelle publikum, og avgrensede målgrupper der det vil variere betydelig over tid hvem som tilhører gruppen. Kravene gjelder derfor for IKT rettet mot elever, pasienter ved et sykehus eller IKT som brukes av fritidsklubber.

Forskriftene til bestemmelsen fastsetter konkrete tekniske krav som skal sikre universell utforming.

Andre ledd omhandler definisjonen av IKT, og angir således en del av rammen for hva som omfattes av kravet om universell utforming.

Tredje ledd slår fast at plikten ikke omfatter selvstendige IKT-løsninger der utformingen reguleres i annen lov eller forskrift. Et eksempel er heiser. IKT-løsninger som er innbakt i bygninger, for eksempel heiser eller smarthusteknologi, reguleres av plan- og bygningsloven. Det er også vedtatt en rekke regler om universell utforming innenfor samferdselssektoren, se kapittel 22.2.2.8.

Fjerde ledd gir rammer for Kongens fastsettelse av forskrift om universell utforming av IKT. Konkrete krav til universell utforming av IKT skal fastsettes i forskrift til loven. Det er forutsatt at nivået på forskriftens krav skal utformes slik at kravene som hovedregel ikke medfører en uforholdsmessig byrde for virksomhetene. Sammen med tidsfristene (se over) i § 41 og dispensasjonsadgangen tar § 18 høyde for at virksomheter ikke skal påføres uforholdsmessige byrder.

Kompetansen til å gi forskrift etter fjerde ledd er delegert til Kommunal- og moderniseringsdepartementet, som har fastsatt forskrift 21 juni 2013 om universell utforming av informasjons- og kommunikasjonstekniske løsninger (IKT-løsninger).

Til § 19 Plikt til å arbeide aktivt for å fremme universell utforming

Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 første ledd.

Første ledd første setning oppstiller et krav til alle offentlige virksomheter om å arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innenfor virksomheten. Første ledd andre setning fastsetter en tilsvarende plikt for private virksomheter rettet mot allmennheten. Om virksomheten er rettet mot allmennheten må vurderes på samme måte som under § 17 (se over). Bestemmelsen supplerer de generelle bestemmelsene om aktivitetsplikt i lovens kapittel 4.

I praksis innebærer plikten at virksomhetene må kartlegge status når det gjelder de fysiske forhold innenfor virksomheten med tanke på tilgjengelighet, og iverksette konkrete tiltak for å sikre best mulig tilgjengelighet for alle uavhengig av funksjonsevne. Virksomhetene bør innarbeide konkrete mål om universell utforming i langsiktige planer for utbedring eller oppgradering av fysiske forhold i virksomheten.

Aktivitetsplikten omfatter ikke en plikt til å etablere formelle og/eller skriftlige rutiner. Det er allikevel klart at det ofte vil være hensiktsmessig og nødvendig for virksomhetene å etablere slike rutiner for å oppfylle lovens krav.

Til § 20 Rett til individuell tilrettelegging av kommunale tjenester

Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 16. Reglene om rett til individuell tilrettelegging i § 16 flg. er basert på at plikten til generell tilrettelegging ikke kan ta høyde for alle individuelle forskjeller, og at det på noen områder er ekstra viktig å sikre tilgjengelighet for alle. Plikten til generell tilrettelegging kan heller ikke alltid imøtekomme alle former for funksjonsnedsettelser.

Første ledd fastsetter en rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale barnehagetilbud for barn med funksjonsnedsettelser. At tilretteleggingen skal være individuell betyr at tilretteleggingen skal ta utgangspunkt i det aktuelle barnet, og så langt som mulig tilpasses det enkelte barnets behov. Innenfor denne rammen kan tilretteleggingen skje både som generelle tiltak for hele barnegruppen eller barnehagen, eller gjennom tiltak som er spesifikt rettet mot det enkelte barnet. Det stilles i tillegg krav om at tilretteleggingen er egnet. Det vil si at de konkrete tilretteleggingstiltakene skal være hensiktsmessige for å imøtekomme behovene til barnet som har behov for tilrettelegging.

Andre ledd gir rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale tjenestetilbud etter helse- og omsorgstjenesteloven av varig karakter for personer med funksjonsnedsettelser. Formålet med tilretteleggingen er å sikre at personer med funksjonsnedsettelser får et likeverdig tilbud som andre. Også her skal tilretteleggingen ta utgangspunkt i forutsetningene og behovene til personen som har bruk for tilrettelegging. Tilretteleggingen skal være hensiktsmessig for å sikre et likeverdig tilbud. Standardiserte løsninger kan bare anvendes der disse er egnet til å imøtekomme det individuelle behovet.

Bestemmelsen legger føringer for hvordan kommunale helse- og omsorgstjenester skal utformes og utføres, men gir ikke nye materielle rettigheter utover det som følger av helse- og omsorgstjenesteloven og pasient- og brukerrettighetsloven.

Retten til individuell tilrettelegging gjelder for tjenestetilbud av varig karakter. Tjenester som kan ha varig karakter er for eksempel tjenester etter helse- og omsorgstjenesteloven § 3-2 første ledd punkt 6, som helsetjenester i hjemmet, personlig assistanse, plass i institusjon eller avlastningstiltak.

Tredje ledd bestemmer at retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Denne begrensningen skal ses som en sikkerhetsventil og må ikke tolkes for vidt. I vurderingen skal det blant annet legges vekt på tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse, kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Opplistingen av relevante hensyn er ikke uttømmende. Det skal ikke foretas en tradisjonell «kostnad-nytte vurdering». I utgangspunktet må man akseptere at individuell tilrettelegging medfører økte kostnader. Det må også tas med i vurderingen om andre kan ha nytte av tiltakene i form av bedret tilgjengelighet og om offentlige støtteordninger vil dekke deler av kostnadene.

Til § 21 Rett til individuell tilrettelegging for elever og studenter

Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 17.

Første ledd bestemmer at elever og studenter med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av lærested, undervisning, læremidler og eksamen. Formålet med tilretteleggingen er å sikre likeverdige opplærings- og utdanningsmuligheter. Retten til tilrettelegging gjelder for elever og studenter gjelder uavhengig av om skolen eller utdanningsinstitusjonen er offentlig eller privat.

Tilretteleggingen skal ta utgangspunkt i forutsetningene og behovene til eleven eller studenten som har behov for tilrettelegging. Det må foretas en konkret vurdering av hva som imøtekommer individets konkrete behov. Tilrettelegging kan skje både gjennom generelle tiltak overfor hele elev-/studentgruppen, eller gjennom spesifikke tiltak rettet kun mot den aktuelle eleven. Tilretteleggingen kan skje innenfor eller utenfor det ordinære undervisningsopplegget. Retten til tilrettelegging omfatter både fysiske og andre forhold ved lærestedet, undervisningsopplegget, læremidlene (inkludert lærebøker og IKT) og eksamen. Tilretteleggingen skal sikre likeverdige opplærings- og utdanningsmuligheter, både når det gjelder kvalitet og omfang.

Reglene overlapper med reglene om individuelt tilpasset opplæringstilbud, spesialundervisning og krav til fysisk og psykososialt miljø i opplæringslova. Likestillings- og diskrimineringsloven § 21 legger føringer for hvordan tilbudet ved skole- og utdanningsinstitusjoner skal utformes og utføres, men gir ikke nye materielle rettigheter utover det som følger av sektorlovgivningen.

Andre ledd bestemmer at retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Vurderingen av uforholdsmessig byrde er tilsvarende som vurderingen under § 20 (se over).

Til § 22 Rett til individuell tilrettelegging for arbeidssøkere og arbeidstakere

Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26.

Første ledd gir rett til egnet tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver for arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelser. Plikten til universell utforming etter likestillings- og diskrimineringsloven §§ 17 og 18 gjelder ikke for områder og fysiske forhold i virksomheter som kun benyttes av og er tilgjengelig for virksomhetens ansatte, ikke kunder og publikum. Retten til individuell tilrettelegging er derfor særlig viktig for å sikre at personer med funksjonsnedsettelser har et tilgjengelig miljø på arbeidsplassen og kan delta i arbeid.

Tilretteleggingen skal ta utgangspunkt i forutsetningene og behovene til arbeidstakeren eller arbeidssøkeren som har behov for tilrettelegging. Det må foretas en konkret vurdering av hvilke tiltak som er hensiktsmessige for å imøtekomme individets konkrete behov. Formen på tilretteleggingen kan være av organisatorisk art, for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver. Ellers kan tilretteleggingen være av fysisk art, for eksempel tilpasning av døråpninger, skrivebord eller installering av heis.

I likhet med arbeidstakere har arbeidssøkere rett til individuell tilrettelegging. Et behov for individuell tilrettelegging vil derfor ikke være en legitim grunn for å avvise en arbeidssøker med funksjonsnedsettelse. Arbeidsgiver skal foreta en vurdering av arbeidssøkeren uavhengig av om det vil kreve en viss individuell tilrettelegging hvis vedkommende blir tilsatt.

Om en ansatt person får nedsatt funksjonsevne under ansettelsesforholdet, skal tilrettelegging utføres slik at arbeidstakeren skal kunne fortsette i sitt arbeid. Dersom dette ikke er mulig, skal det vurderes om arbeidstakeren kan utføre andre arbeidsoppgaver innenfor samme virksomhet, eventuelt etter tilrettelegging av arbeidsplassen.

Tilrettelegging for arbeidstakere med midlertidig redusert arbeidsevne vil reguleres av § 4-6 i arbeidsmiljøloven. Bestemmelsen om individuell tilrettelegging må sees opp mot de øvrige reglene i arbeidsmiljøloven som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Andre ledd bestemmer at retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Vurderingen av uforholdsmessig byrde er tilsvarende som vurderingen under § 20 (se over).

Til § 23 Rett til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter

Bestemmelsen er ny. Retten til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter anses som en presisering av lovens generelle diskrimineringsvern. Det er et tilnærmet absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet etter lovens § 6, jf. § 10. Slik forskjellsbehandling er bare tillatt hvis forskjellsbehandlingen er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet. Også unnlatelser omfattes av forbudet. Dette innebærer at arbeidsgivere og utdanningsinstitusjoner har plikt til å iverksette aktive tiltak for å unngå å diskriminere. Det kan dermed utledes en viss tilretteleggingsplikt av det generelle diskrimineringsforbudet, selv om dette ikke fremgår uttrykkelig av lovteksten, se kapittel 23.9.3.

Første ledd første setning gir gravide elever og studenter rett til egnet individuell tilrettelegging av lærested, undervisning og eksamen. Tilretteleggingen skal ta utgangspunkt i hvilke konkrete behov for tilrettelegging som følger at elevens/studentens graviditet. Tiltakene skal være egnet med tanke på å sikre at eleven/studenten kan fortsette utdanningen under graviditeten. Tilretteleggingen kan være av organisatorisk eller fysisk art.

Første ledd andre setning gir gravide arbeidstakere og arbeidssøkere rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Retten er tilsvarende som for elever og studenter (se over) og skal sikre at gravide arbeidstakere og arbeidssøkere kan stå i eller ta jobb under graviditeten.

Andre ledd bestemmer at retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Vurderingen av uforholdsmessig byrde er tilsvarer vurderingen under § 20 (se over), med den forskjell at ulempene og kostnadene ved tilretteleggingen må vurderes opp mot tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for kvinners deltakelse i utdanning og arbeid.

Til § 24 Offentlige myndigheters plikt til å arbeide for likestilling

Bestemmelsen gjelder det offentliges aktivitetsplikt på likestillings- og diskrimineringsområdet, og viderefører og erstatter likestillingsloven § 12, diskrimineringsloven om etnisitet § 13, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 18 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 12.

Med offentlige myndigheter menes statlig, kommunale og fylkeskommunale forvaltningsorganer som utøver offentlig myndighet. Bestemmelsen signaliserer at det må forventes at det offentlige legger vekt på og gir en viss forrang for likestillingshensyn.

Med «aktivt»arbeid menes at offentlige myndigheter har en plikt til å iverksette konkrete tiltak for å fremme likestilling og ikke bare en plikt til ikke å diskriminere. Offentlige myndigheter må påse at likestillings- og diskrimineringshensyn integreres i all virksomhet, både når det gjelder myndighetsutøvelse og tjenesteyting. Med at arbeidet skal være «målrettet»menes at virksomheten må sette mål for arbeidet med å fremme likestilling, og det må være klart hvor ansvaret ligger. I kravet til at arbeidet skal være «planmessig» ligger det at det må utarbeides en plan for arbeidet.

Det er ikke en plikt til å iverksette bestemte tiltak. Offentlige myndigheter må selv ut fra en analyse av situasjonen vurdere hvilke tiltak som er hensiktsmessige. Plikten innebærer for eksempel å ta initiativ til å endre regelverk som strider mot likestillings- og diskrimineringsloven, og påse at nye regler er i overensstemmelse med denne. Plikten innebærer også å arbeide aktivt for å sikre likeverdig tjenesteyting. Det kan dreie seg om tilrettelegging av informasjon, gjøre individuelle tilpasninger eller skaffe til veie eller tilrettelegge for bruk av tolk.

Plikten innebærer også en plikt til aktivt å jobbe mot sammensatt diskriminering.

Til § 25 Arbeidslivets organisasjoners plikt til å arbeide for likestilling

Bestemmelsen fastsetter arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt, og viderefører og erstatter likestillingsloven § 14, diskrimineringsloven om etnisitet § 14, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 19 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 13.

Med arbeidslivets organisasjoner menes både arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner. Plikten omfatter både organisasjonenes rolle som part i tariffavtaler og som interesseorganisasjon for medlemmene. Organisasjonene har samme plikt som offentlige myndigheter til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sine virkefelt. Plikten medfører ikke at organisasjonene må gjennomføre bestemte tiltak. Det er opp til organisasjonene selv å vurdere hvilke tiltak som er aktuelle og hensiktsmessige. Med «aktivt»menes at organisasjonene må iverksette konkrete tiltak innenfor sine virkefelt. Det kan for eksempel være kartlegging av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Med «målrettet»menes at organisasjonene må definere målet for arbeidet. I kravet til at arbeidet må være «planmessig» ligger det at organisasjonene må ha en plan for arbeidet og utpeke en ansvarlig. Aktivitetsplikten innebærer ikke en plikt til å overvåke at medlemmene oppfyller aktivitetsplikten sin.

Til § 26 Arbeidsgivers plikt til å arbeide for likestilling

Bestemmelsen regulerer arbeidsgivers aktivitetsplikt, og erstatter likestillingsloven § 23, diskrimineringsloven om etnisitet § 20, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 24 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 19. Innholdsmessig er bestemmelsen noe endret.

Første ledd i bestemmelsen viderefører arbeidsgivers plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling når det gjelder diskrimineringsgrunnlaget kjønn, graviditet og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon. Også omsorgsoppgaver er nå lovfestet som eget diskrimineringsgrunnlag, og inngår i lovens formål. Det lovfestes også en aktivitetsplikt for alle arbeidsgivere når det gjelder etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Første ledd andre setning presiserer hva plikten skal omfatte. Den er knyttet til arbeidsgivers personalpolitiske funksjoner i vid forstand, for eksempel arbeidstid, lønnsforhold, arbeidsvilkår, rekruttering, forebygging av trakassering mv.

Plikten er generell og pålegger ikke den enkelte arbeidsgiver å gjennomføre bestemte tiltak. Den enkelte virksomhet må selv vurdere hvilke tiltak det er behov for etter en analyse av situasjonen. Pliktens omfang må dessuten tilpasses virksomhetens størrelse. Aktivitetsplikten vil derfor ikke være byrdefull for små virksomheter. Plikten må også ses i sammenheng med virksomhetens type og geografiske beliggenhet.

Andre ledd i bestemmelsen konkretiserer aktivitetsplikten for alle offentlige arbeidsgivere, og private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere. Aktivitetsplikten medfører ikke at arbeidsgiver må innføre bestemte tiltak i sin virksomhet, men er i form av en arbeidsmetode i fire trinn.

Andre ledd bokstav a beskriver arbeidets første trinn om at arbeidsgiver må kartlegge risiko for diskriminering eller hindre for likestilling i egen virksomhet. Med hindre menes både konkrete og mer usynlige hindre i form av holdninger, fordommer og strukturer. Undersøkelsen bør skje i form av en gjennomgang av rutiner, samtaler med de ansatte, medarbeiderundersøkelser mv. Se for øvrig kapittel 24.4.10.3.

Andre ledd bokstav b beskriver arbeidets andre trinn om at arbeidsgiver må analysere årsakene til de risikoene for diskriminering eller hindrene for likestilling som er identifisert. Dette kan for eksempel gjelde ulikheter i lønn internt i virksomheten som kan knyttes til et diskrimineringsgrunnlag, eller barrierer for at arbeidstakere med funksjonsnedsettelser kan ta jobb i virksomheten. Se for øvrig kapittel 24.4.10.3.

I andre ledd bokstav c beskrives tredje trinn i arbeidet om at arbeidsgiver må iverksette egnede og relevante tiltak for å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling i virksomheten. Tiltakene må være egnet til å avhjelpe de utfordringer som er avdekket. Det er ikke krav om å gjennomføre uforholdsmessig kostbare tiltak. Eksempler på tiltak kan være å utarbeide og gjennomføre medarbeidersamtale med ansatte som har vært i foreldrepermisjon eller utarbeide retningslinjer for varsel om trakassering. Se for øvrig kapittel 24.4.10.3.

Andre ledd bokstav d inneholder krav om å evaluere resultatet av arbeidet, som representerer arbeidets fjerde trinn.

Tredje ledd bestemmer at arbeidet skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter. Det innebærer at arbeidet skal være løpende, og ikke ad hoc-preget. Med samarbeid menes at det må finnes sted en dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne. Samarbeidet kan for eksempel skje gjennom arbeidstakerorganisasjoner eller tillitsvalgte.

Til § 27 Innhold i læremidler og undervisning

Bestemmelsen regulerer krav til innhold i læremidler og undervisning, og erstatter kravet i likestillingsloven § 16 om at læremidler skal bygge på likestilling mellom kjønnene. Innholdsmessig er bestemmelsen utvidet til å omfatte undervisning i tillegg til læremidler, samt til å omhandle alle lovens diskrimineringrunnlag.

Bestemmelsen innebærer et krav om at læremidlene og undervisningen i skoler og andre utdanningsinstitusjoner skal «bygge på» likestilling. Det er ikke et krav at læremidlene «fremmer» likestilling. Bestemmelsen innebærer at det må unngås stigmatiserende fremstillinger av de som er vernet av loven. For eksempel skal ikke skolen fremstille enkelte former for seksuell orientering som unaturlige eller illegitime.

Bestemmelsen innebærer ikke et forbud mot beskrivelser av fakta eller saklige analyser. Den vil imidlertid kunne ramme læremidler og undervisning som fremstiller fakta på en såpass skjev måte at det er egnet til å påvirke elevenes holdninger i en diskriminerende retning.

Det må også legges vekt på hvem læremidlene eller undervisningen er rettet mot, blant annet elevenes alder og modenhet. Det innebærer at det må stilles strengere krav til læremidlene og undervisningen i barneskolen enn læremidler og undervisning på høyskole- eller universitetsnivå, hvor studentene typisk vil ha vesentlig bedre forutsetninger for og evne til selvstendig tenkning og refleksjon. Bestemmelsen gir ikke direktiver for innholdet i forskningen.

Bestemmelsen må tolkes i lys av ytringsfriheten som er vernet av Grunnloven § 100 og EMK artikkel 10 nr. 1. Avveiningen mellom ytringsfrihet og diskrimineringsvern må skje i tråd med Grunnloven § 100 andre og tredje ledd og EMK artikkel 10 nr. 2.

Bestemmelsen omfatter både læremidler og muntlig undervisning. Med «undervisning» menes først og fremst muntlig undervisning og pedagogisk arbeid som er en naturlig del av utdanningen. Bestemmelsen retter seg mot selve innholdet i utdanningen. Ytringer i forbindelse med friminutt, foreldremøter mv, er derfor ikke omfattet av bestemmelsen, men må vurderes i lys av annen lovgivning. Med «læremidler» menes bøker, tidsskrifter, digitale læremidler, filmer, leker til bruk i barnehager mv., som skal brukes i det pedagogiske arbeidet.

Begrepet «utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring med grunnlag i lov» omfatter både offentlige og private skoler og utdanningsinstitusjoner. Det betyr at bestemmelsen vil gjelde for både utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring som i dag har grunnlag i lov og eventuelle fremtidige utdanningsinstitusjoner som har grunnlag i lov. I dag gjelder dette barnehageloven, opplæringslova, privatskoleloven, universitets- og høyskoleloven, voksenopplæringsloven, folkehøyskoleloven og fagskoleloven.

Bestemmelsen vil også gjelde for religiøse privatskoler. Bestemmelsen må imidlertid tolkes i lys av trosfriheten. Retten til fri religionsundervisning er et sentralt element i retten til religionsutøvelse. Bestemmelsen vil derfor som hovedregel ikke omfatte læremidler eller undervisning som er en naturlig del av religionsundervisningen. Hvis religionsundervisningen er integrert i øvrige fag, må likebehandlingsprinsippet også gjelde for læremidlene i disse fagene selv om læremidlene skal reflektere skolens religiøse tro. Det kan imidlertid ikke utelukkes at bestemmelsen kan ramme diskriminerende ytringer i forbindelse med religionsundervisning.

Til § 28 Kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv.

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av dagens likestillingslov § 13 om kjønnsbalanse i offentlige utvalg.

Første ledd presiserer hvordan et utvalg mv. skal være sammensatt for å oppstille kjønnsbalansekravet. Bestemmelsen er en særregel knyttet til kjønn. Den stiller dermed ikke krav om representasjon av andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn.

Andre ledd slår fast at departementet kan gi dispensasjon fra kravet om kjønnsbalanse «dersom det ikke har latt seg gjøre å finne et tilstrekkelig antall kvalifiserte medlemmer av begge kjønn». Unntaksadgangen er dermed noe endret fra dagens lovtekst som sier at det kan gis dispensasjon hvis det foreligger «særlige forhold som gjør det åpenbart urimelig å oppfylle kravene». Den nye lovteksten innebærer at lovteksten bringes mer i samsvar med praksis og slik at det blir noe lettere å få dispensasjon når det er saklig grunn for det, slik dette er kommet til uttrykk gjennom departementets dispensasjonspraksis.

Bestemmelsen tydeliggjør at det må være gjort en ikke ubetydelig anstrengelse for å finne et utvalg som oppfyller lovens krav, jf. «ikke har latt seg gjøre». Det må blant annet vurderes om det finnes alternative løsninger for å oppnå kjønnsbalanse og hvor store ulemper det eventuelt er knyttet til å oppfylle kravet. Vurderingstemaet er i utgangspunktet om det er «mulig eller umulig» å oppfylle kravet til kjønnsbalanse. Betydelige ulemper med å oppfylle kravet – for eksempel hvis kostnadene til en delegasjon blir betydelig høyere som følge av at det må oppnevnes flere medlemmer for å oppfylle kravet – kan likevel gi grunnlag for dispensasjon. Dette innebærer tilnærmet like krav som innfortolkes i dagens unntaksregel. Det må være nærmest umulig å finne egnede personer, men det er samtidig rom for en viss avveining.

Dispensasjonsadganen er knyttet til at det ikke har latt seg gjøre å finne «kvalifiserte medlemmer» av begge kjønn. Det kan ikke stilles unødvendige strenge krav til spesialkunnskaper. Dette vil komme i konflikt med formålet med bestemmelsen.

Tredje ledd gjør unntak fra bestemmelsene for utvalg som etter lov bare skal ha medlemmer fra direkte folkevalgte forsamlinger. Av opplysningshensyn er det tatt inne en henvisning til at det er bestemmelser om kommunale- og fylkeskommunale utvalg i kommuneloven.

Fjerde ledd viderefører forskriftshjemmelen til forskrift 2. februar 1996 nr. 110 om representasjon av begge kjønn i statlige utvalg, styrer, råd, delegasjoner m.v. – regler om håndheving og rapportering.

Til § 29 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold

Bestemmelsen viderefører og erstatter likestillingsloven § 17, diskrimineringsloven om etnisitet § 16, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 21 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 15.

Bestemmelsen presiserer at kapittel 2 om diskrimineringsforbudet gjelder i arbeidsforhold. Bestemmelsen har ingen selvstendig betydning utover det som allerede følger av kapittel 2. Presiseringen er tatt inn av informasjonshensyn.

Første ledd presiserer at diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et arbeidsforhold.

Andre ledd presiserer at diskrimineringsforbudet også gjelder arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere.

Til § 30 Forbud mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser

Bestemmelsen regulerer arbeidsgivers adgang til å innhente opplysninger i ansettelsesprosesser og er en presisering av forbudet mot diskriminering. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 18, diskrimineringsloven om etnisitet § 17, diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16. Innholdsmessig er forbudet noe endret, blant annet ved at det er tatt inn et forbud mot å innhente opplysninger om søkerens etnisitet, livssyn og funksjonsnedsettelse, mens kulturelle spørsmål er tatt ut.

Dersom jobbsøkeren selv tar opp disse spørsmålene under et jobbintervju, forbyr ikke loven at disse forholdene diskuteres. Her kan det lett oppstå bevismessige spørsmål i etterkant, og det er derfor viktig at arbeidsgiverne innarbeider gode rutiner for å sikre seg mot eventuell etterfølgende klage.

Bestemmelsen skal ikke være til hinder for at arbeidsgiver innhenter relevante opplysninger i forbindelse med kompenserende tiltak, som vil være tillatt etter bestemmelsen om positiv særbehandling. Arbeidsgiver må da kunne godtgjøre at formålet bak innhentingen av opplysninger er å fremme likestilling.

Bestemmelsens første ledd bokstav a fastslår at arbeidsgiver i ansettelsesprosessen ikke må innhente opplysninger om arbeidssøkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn. For hva som menes med graviditet og adopsjon vises til merknadene til bestemmelsen om forbud mot å diskriminere i §§ 6 og 10. Med planer om å få barn menes planlagt graviditet, planlagt adopsjon, infertilitetsbehandling – planlagt og pågående og planlegging av hvordan man har tenkt til å ta ut foreldrepermisjonen.

Forbudet er kjønnsnøytralt og gjelder således både ved spørsmål om arbeidssøker selv eller dennes ektefelle, partner eller samboer er gravid, i adopsjonsprosess eller under infertilitetsbehandling eller planlegger å gå i gang med dette.

Forbudet gjelder ikke spørsmål om sivilstatus og antall barn.

Forbudet er absolutt. Det er altså ingen unntaksadgang fra forbudet.

Bokstav b fastslår at arbeidsgiver ikke må innhente opplysninger om arbeidssøkers religion eller livssyn. Forbudet er en videreføring av forbudet mot å innhente opplysninger om hvordan søkeren stiller seg til religiøse spørsmål. Også opplysninger om livssyn omfattes. Det er kun gjort språklige endringer i bestemmelsen.

Bokstav cbestemmer at arbeidsgiver ikke må innhente opplysninger om arbeidssøkers etnisitet. Bestemmelsen er i stor grad en videreføring av diskrimineringsloven om etnisitet § 17, som sier at arbeidsgiver ikke må innhente opplysninger om kulturelle eller religiøse spørsmål. Forbudet vil imidlertid kunne favne noe videre enn kulturelle spørsmål, for eksempel ved innhenting av opplysninger om hvilken etnisk opprinnelse søkeren har. Bestemmelsen skal tolkes innskrenkende slik at det fortsatt skal være tillatt å be om søkers navn og språkferdigheter.

Bokstav d setter forbud mot at arbeidsgiver innhenter opplysninger om søkers funksjonsnedsettelse. Bestemmelsen er ny i likestillings- diskrimineringsloven, og vil være delvis overlappende med arbeidsmiljølovens § 9-3 og innhenting av søkers helseopplysninger. Formålet er å hindre arbeidsgiver i å få informasjon som kan bidra til at personer med funksjonsnedsettelse utelukkes fra stillinger på usaklig grunnlag.

Bokstav e setter forbud mot at arbeidsgiver innhenter opplysninger om arbeidssøkers seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk og viderefører diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16 første ledd.

Bestemmelsens andre ledd tillater likevel at det innhentes opplysninger om religion, livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse, samlivsform, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk hvis opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. Bestemmelsen skal tolkes i tråd med bestemmelsen i § 9 andre ledd ettersom forbudet mot innhenting av opplysninger er nært forbundet med forbudet mot diskriminering. Andre ledd omfatter også spørsmål som kan avklare om arbeidssøker kan utføre oppgavene som ligger til stillingen og spørsmål som vil kunne ha betydning for å tilpasse og tilrettelegge arbeidet for personer med funksjonsnedsettelser. Slike opplysninger bør innhentes fra søker selv, og ikke fra andre, for å sikre at informasjonen er korrekt og presis.

Bestemmelsens tredje ledd tillater i tillegg innhenting av opplysninger om søkerens samlivsform, religion eller livssyn hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for å gjennomføre formålet. Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette oppgis i utlysning av stillingen. Det er homofil samlivsform bestemmelsen har praktisk betydning for. Formålet er at religiøse og andre organisasjoner og virksomheter kan drive i tråd med sin religion, sitt livssyn eller verdisyn.

Til § 31 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker

Bestemmelsen viderefører og erstatter likestillingsloven § 19, diskrimineringsloven om etnisitet § 18, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 22 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 17. Begrepet formelle kvalifikasjoner erstattes av klart konstaterbare kvalifikasjoner. Dette er kun en språklig endring.

Bestemmelsene om arbeidsgivers opplysningsplikt er selvstendige bestemmelser som supplerer det generelle diskrimineringsforbudet.

Bestemmelsen gir arbeidssøker som mener seg forbigått, rett til å kreve nærmere fastsatte opplysninger om den som ble ansatt. Vilkåret er at arbeidssøkeren mener seg forbigått i strid med reglene i § 6. Arbeidsgiver vil ha en tilsvarende plikt til å gi ut disse opplysningene når en arbeidssøker krever det. Regelen kommer således bare til anvendelse i tilsettingssaker, men gjelder uansett om det dreier seg om en offentlig utlyst stilling, eller om det har vært en rent intern prosess. Bestemmelsen gjelder imidlertid ikke ved interne forfremmelser eller opprykk som ikke er basert på en ansettelsesprosess. Opplysningsplikten omfatter heller ikke opplysninger relatert til handlinger eller beslutninger arbeidsgiver foretar i etablerte arbeidsforhold. Opplysningsplikten omfatter derfor ikke lønn, tildeling av kompetansemidler eller andre goder.

Arbeidssøkeren kan kreve opplysninger om faktiske forhold om den som ble ansatt, så som utdannelse, praksis og andre kvalifikasjoner. Men søkeren kan ikke kreve at arbeidsgiveren gir begrunnelse for valget eller sin vurdering av den ansattes personlige egenskaper.

Regelen er ment å gi en arbeidssøker som tror seg forbigått, en mulighet for å vurdere om det kan foreligge diskriminering i strid med loven.

Til § 32 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

Bestemmelsen viderefører og erstatter bestemmelsene om opplysningsplikt om lønn i likestillingsloven § 22, diskrimineringsloven om etnisitet § 19, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 23 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 18.

Bestemmelsen gir arbeidstakere som har mistanke om at de blir diskriminert med hensyn til lønn, rett til å få vite lønnen og kriteriene for fastsettelsen til navngitte kolleger.

Første ledd gir arbeidstaker rett til innsyn i lønnsopplysninger fra arbeidsgiver ved mistanke om lønnsdiskriminering.

For arbeidsgiver gjelder personopplysningsloven. Selve utleveringen av lønnsopplysninger er en handling som krever rettsgrunnlag. Dette lovforslaget gir en særskilt hjemmel, noe som er tilstrekkelig som rettsgrunnlag etter personopplysningsloven. Innsynsretten ligger hos den arbeidstaker som mener seg lønnsdiskriminert ved at det er arbeidstakeren selv som har rett til å få lønnsopplysninger.

Opplysningsplikten skal styrke muligheten for den som mener seg diskriminert til å undersøke forholdene. Denne retten legges derved ikke til representanter for den ansatte, som for eksempel tillitsvalgte.

Opplysningsplikten gjelder opplysninger om en eller flere navngitte kollegers lønn. Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg, fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. Plikten gjelder opplysninger om lønnsnivå og kriteriene for lønnsfastsettelsen til den eller de vedkommende sammenligner seg med, men ikke arbeidsgivers vurdering av individuelle arbeidsprestasjoner.

Plikten gjelder i de tilfeller der arbeidstakeren har en mistanke om at lønnen er fastsatt på en diskriminerende måte. Mistanken må baseres på at eventuell lønnsdiskriminering kan knyttes til et av lovens diskrimineringsgrunnlag, for eksempel at arbeidstakeren er kvinne eller har en annen etnisk bakgrunn. En forutsetning for sammenlikning er at kollegaen utfører lignende arbeidsoppgaver eller arbeid av samme verdi, eller at det er tale om samme stillingskategori eller yrkeskode. Et forhold som kan gi grunnlag for mistanke er at arbeidstakeren blir kjent med at andre har fått lønnsopprykk etter forhandlinger, men ikke arbeidstakeren selv. Det er imidlertid arbeidstakeren selv som avgjør om det er grunn til mistanke. Innsyn kan ikke nektes av arbeidsgiveren med henvisning til at mistanken er grunnløs.

I en klagesak om lønnsdiskriminering vil arbeidsgivers manglende oppfyllelse av opplysningsplikten tale i dennes disfavør. Bevisbyrden for at lønnsfastsettelsen ikke er lønnsdiskriminerende kan da gå over på arbeidsgiver, jf. bestemmelsen om delt bevisbyrde i § 37.

Andre ledd fastslår at den som får opplysningene har taushetsplikt. Arbeidstakeren har taushetsplikt overfor øvrige ansatte og opplysningene skal ikke utleveres.

Arbeidstakeren kan imidlertid utlevere opplysningene til tillitsvalgt, advokat eller andre rådgivere, samt LDO og Diskrimineringsnemnda. Opplysningene skal kun brukes til det aktuelle formålet, det vil si for å vurdere om det er grunnlag for å ta opp saken med arbeidsgiver og eventuelt LDO eller Diskrimineringsnemnda. Det er også et krav om at den som har fått opplysningene sletter dem når saken er avsluttet. Den som mottar lønnsopplysninger skal skrive under en taushetserklæring. Det bør fremgå av denne erklæringen at opplysningene kun skal brukes i en eventuell sak om lønnsdiskriminering, at opplysningene ikke skal utleveres og at de skal slettes når saken er avsluttet.

Taushetsplikten og taushetserklæringen gjelder ikke opplysninger om bruttolønn for arbeidstakere i offentlig sektor, så langt dette er opplysninger som allerede er offentlige etter offentleglova. Brudd på taushetsplikten vil være et mislighold av arbeidsavtalen, som etter omstendighetene vil kunne få konsekvenser i samsvar med gjeldende arbeidsrettslige eller tjenestemannsrettslige regler.

Tredje ledd sier at arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt etter denne bestemmelsen samtidig skal informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, til hvem og at utleveringen har skjedd på bakgrunn av mistanke om lønnsdiskriminering.

Det gir den som opplysningene gjelder rett til å vite at opplysningene er gitt ut og til hvem. Dette følger av personopplysningsloven kapittel 3 som bygger på et prinsipp om informasjonsplikt ved behandling av opplysninger.

Til § 33 Arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon

Rettighetene i første ledd gjelder ved foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5. Bestemmelsen gjelder tilsvarende for andre permisjoner etter arbeidsmiljøloven § 12-2 til § 12-8, se kommentarene til tredje ledd.

Bestemmelsens første ledd bokstav a slår fast at en arbeidstaker har rett til å komme tilbake til samme eller eventuelt tilsvarende stilling etter foreldrepermisjon. Arbeidstakeren skal i utgangspunktet få tilbake samme stilling. Med samme stilling menes at arbeidstakeren får tilbake de samme arbeidsoppgavene, samme stillingsbetegnelse, samme lønn, samme kontorplass osv. som før permisjonen startet.

Bestemmelsen er ikke til hinder for at arbeidsgiver gjør visse endringer på grunn av fraværet. For eksempel kan det være at arbeidstaker av hensyn til kontinuitet i kundebehandling eller prosjektarbeid ikke kan kreve å få tilbake akkurat de samme arbeidsoppgavene som før permisjonen. Arbeidstaker skal da få en tilsvarende stilling. Med dette menes at endringene i arbeidsvilkårene ikke skal stille vedkommende dårligere enn før permisjonen. Vilkårene skal ikke være mindre gunstige. Arbeidsoppgavene skal være likeverdige med de oppgavene vedkommende hadde før permisjonen, både når det gjelder innhold og ansvar. Dette betyr samme lønn, stillingstittel, nivå i organisasjonen og type oppgaver.

Adgangen til å gjøre endringer i arbeidsforholdet må vurderes etter §§ 9 og 10. Momenter i vurderingen av om forskjellsbehandlingen er lovlig er for det første hvor lang permisjon det er tale om og hvor store endringer det er gjort i arbeidsoppgaver osv. Jo kortere permisjon, desto mindre endringer er tillatt. Tilsvarende vil det være slik at jo større endringer som gjøres i arbeidsforholdet, desto mer tungtveiende grunner må arbeidsgiveren ha for at endringene skal være lovlige.

Arbeidsgivers rett til å gjøre endringer er for det andre betinget av for eksempel hensynet til kontinuitet overfor pasienter, klienter, kunder eller elever. Det kan være problematisk dersom det i slike tilfeller må gjøres et skifte, ikke bare én gang når arbeidstakeren går ut i permisjon, men også én gang til når arbeidstakeren kommer tilbake. Virksomheten kan ha fått andre kunder eller klienter enn den hadde før arbeidstakeren gikk ut i permisjon. Virksomheten kan også ha avsluttet eller satt i gang nye prosjekter. Det skal imidlertid mye til for at slike behov skal kunne legitimere endringer i arbeidsforholdet som følge av permisjonen.

Bestemmelsen gjelder bare endringer av arbeidsvilkår som har sammenheng med foreldrepermisjonen, se bestemmelsens andre ledd.

Bokstav b slår fast at en arbeidstaker som har permisjon skal nyte godt av eventuell lønnsvekst og andre nye alminnelige fordeler som følger stillingen som sådan og som arbeidstakeren ville fått dersom hun eller han ikke hadde vært i permisjon. Dette gjelder for eksempel hvis alle ansatte går opp et lønnstrinn, hvis alle får samme (prosentvise) tillegg eller hvis alle får en bonus uavhengig av innsats. Det samme gjelder endringer i lønnsvilkår i tariffavtale. Dette skal imidlertid ikke gi rett til å kreve høyere lønn selv om andre i tilsvarende stilling får lønnsforhøyelse, dersom denne lønnsforhøyelsen er begrunnet i kompetanse eller innsats. En permisjonstaker har uansett rett til å fremme lønnskrav og til å bli vurdert i de lokale forhandlingene. Se kommentarene til bokstav c.

Bokstav cslår fast at en permisjonstaker både har rett til å fremme krav og til å bli vurdert under lokale lønnsforhandlinger på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten. Arbeidsgiver har derfor ikke adgang til å se bort fra et lønnskrav fordi arbeidstakeren er eller har vært i permisjon. Arbeidstakere skal ikke utelukkes fra forhandlingene på grunn av foreldrepermisjon. Arbeidstakeren har krav på en konkret vurdering av sitt lønnskrav.

Arbeidstakeren skal vurderes på samme måte som de øvrige ansatte i lønnsforhandlingene, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 6 og § 34. Dette betyr at arbeidsgivere i utgangspunktet ikke skal legge vekt på permisjonen, eller på andre måter la fraværet diskvalifisere arbeidstakeren. Selve fraværet kan ikke trekkes direkte inn i lønnsvurderingen. Arbeidsgiver kan ha plikt til å justere lønnsnivået til en arbeidstaker som tjener mindre enn andre i virksomheten som utfører arbeid av lik verdi, jf. § 6 jf. § 34. Ut fra en konkret vurdering vil imidlertid arbeidsgiver kunne legge vekt på innsats, erfaring og opparbeidet kompetanse i lønnsfastsettelsen, dersom det er saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende for arbeidstakeren, jf. bestemmelsen i § 10, jf. § 9. Det skal svært mye til for å kunne legge vekt på fravær under permisjon. Arbeidsgiver kan ikke legge vekt på permisjonsfravær i vurderingen av for eksempel ansiennitet eller av kompetanse som ikke er betinget av arbeid utført i perioden. Arbeidsgiver skal også påse at en arbeidstaker som har vært i permisjon ikke sakker urimelig mye akterut i lønnsutviklingen.

Det følger av andre ledd at rettighetene i første ledd bare skal sette grenser for arbeidsgiveres adgang til å foreta omdisponeringer, omplassering osv. som er en følge av foreldrepermisjonen. Dette gjelder både handlinger som er direkte begrunnet i permisjonen og handlinger som mer indirekte er en følge av permisjonen, som for eksempel hvis det i lønnsvurderingen bare legges vekt på arbeidsinnsatsen det siste året.

Rettighetene skal ikke være til hinder for at arbeidsgiver gjør andre endringer innenfor rammene av en arbeidsavtale. Forutsetningen er at disse endringene ikke er en følge av permisjonen og at de ville blitt gjennomført uansett. Arbeidsgivere har altså styringsrett med hensyn til omorganiseringer, omfordeling av arbeidsoppgaver osv. Men endringene må være begrunnet i forhold som er uavhengige av foreldrepermisjonen. Rettigheter for arbeidstakere, eller begrensninger i arbeidsgivers styringsrett, kan imidlertid i slike tilfeller følge av andre regler i lov eller avtale. Hvis det er gjort endringer som får virkning for alle eller flere i virksomheten, er det en klar indikasjon på at endringene ikke har sammenheng med permisjonen, jf. bevisbyrdereglene i § 37.

Rettighetene i første ledd gjelder ved foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5. Det følger av tredje ledd at rettighetene også gjelder ved svangerskapspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-2, omsorgspermisjon etter § 12-3 og fødselspermisjon etter § 12-4. Tilsvarende gjelder reglene i prinsippet også annen permisjon der arbeidstakeren ikke er borte fra arbeidet på full tid i en periode, men kun noen dager i uken eller noen timer om dagen. Dette gjelder delvis permisjon etter § 12-6 og ammefri etter § 12-8. Bestemmelsen kan ikke påberopes ved andre permisjoner hjemlet i arbeidsmiljøloven eller avtaler, som for eksempel utdanningspermisjon. Hvilke rettigheter arbeidstakeren har i tilknytning til slike permisjoner, må avgjøres på bakgrunn av ansettelsesavtale, tariffavtaler og arbeidsrettslige regler.

Til § 34 Lik lønn for arbeid av lik verdi

Bestemmelsen fastslår prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi for kvinner og menn, og viderefører og erstatter likestillingsloven § 21.

Første ledd fastslår at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Det betyr ikke nødvendigvis at kvinner og menn skal ha samme lønn for arbeid av lik verdi. Det betyr at lønnen skal fastsettes uten hensyn til kjønn. Det avgjørende er om de samme normer gjelder for kvinner og menn. Bestemmelsen er begrenset til å gjelde i samme virksomhet. Ansatte i kommunen er ansatt i samme virksomhet. Også ansatte i staten er ansatt i samme virksomhet.

I bestemmelsens andre ledd slås det fast at retten til lik lønn gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. Det betyr at to ulike arbeid kan være av lik verdi selv om stillingene krever ulik fagbakgrunn. Avgjørelsen av om arbeidene er av lik verdi skal bygge på en helhetsvurdering av de faktorene som fremgår av bestemmelsens tredje ledd.

En sammenlikning mellom arbeidstakere med ulik fagbakgrunn kan danne grunnlag for et krav om likelønn hvis det ellers er likhetstrekk mellom arbeidsoppgavene, for eksempel hvis det er tale om lederfunksjoner. Det samme gjelder hvis er tale om arbeidstakere som omfattes av ulike tariffavtaler.

I tredje ledd presiseres det hvordan vurderingen av arbeidets verdi skal skje, herunder hvilke momenter som skal legges til grunn. Det følger av bestemmelsen at arbeidene som sammenlignes skal være gjenstand for en helhetsvurdering, der alle faktorer som har betydning for det konkrete arbeidets utførelse bør inngå i vurderingen. Det innebærer for det første at alle faglige kvalifikasjoner og egenskaper som må til for å utføre arbeidet på den forutsatte måten, samt ansvar, belastninger osv. som dette medfører, bør tas i betraktning. Dette skal hindre at faktorer som først og fremst tilgodeser det ene kjønn blir fremherskende i vurderingen av arbeidet. Det betyr for det andre at det er den totale summen av disse kvalifikasjonene, egenskapene osv. som bør være avgjørende for om arbeidet er av lik verdi. Det er altså ikke gitt at det arbeidet som krever lengst utdanning med nødvendighet er mer verdt enn det som krever kortere utdanning.

De sentrale faktorer i verdivurderingen vil være kompetanse, ansvar, anstrengelse og arbeidsforhold. Denne listen er ikke uttømmende. Heller ikke vil hver av faktorene nødvendigvis være aktuelle i den konkrete vurderingen. Den kompetanse som kreves for å utføre arbeidet skal imidlertid alltid tillegges vekt.

I faktoren kompetanse ligger både fagkunnskap og ferdigheter. Ved vurdering av hvilke fagkunnskaper som er relevante for arbeidet må det blant annet tas hensyn til både bredde og spisskompetanse. Her kommer utdanning og erfaring inn som indikatorer. På ferdighetssiden vil det være aktuelt både å se hen til arbeidets krav til instrumentelle ferdigheter, fysiske og sosiale ferdigheter, men også krav til initiativ og kreativitet. Under vurderingen av faktoren anstrengelse må en se på fysiske/emosjonelle anstrengelser. Ansvar vil kunne omfatte ansvar for ulike ting som utstyr, prosess, produkter, sikkerhet og ledelse. Under faktoren arbeidsforhold vil en typisk vurdere ubekvemme arbeidsforhold (støv, smuss, støy mv.) og risiko.

Forhold som knyttes til den individuelle arbeidstakeren, som ansiennitet, arbeidsutførelse osv., skal ikke inngå i verdivurderingen. Det samme gjelder argumenter knyttet til den enkelte arbeidstakerens eller yrkesgruppens markedsverdi, eller at lønnen er et resultat av kollektive forhandlinger. Slike faktorer kan imidlertid etter omstendighetene begrunne ulik lønn, såfremt vektleggingen av faktorene i seg selv ikke er direkte eller indirekte diskriminerende. For å sikre at retten til lik lønn ikke uthules skal det stilles strenge krav til arbeidsgivers bevis eller begrunnelse i disse tilfellene. Det skal ikke være tilstrekkelig med en ren henvisning til at det er lagt vekt på for eksempel markedsverdi ved lønnsfastsettelse. Her må det blant annet stilles krav om at høy lønn var nødvendig for å rekruttere eller beholde arbeidstakere og at de samme hensyn ikke gjør seg gjeldende overfor den det sammenlignes med. Det vises til merknadene til § 37 om bevisbyrde.

I fjerde ledd presiseres lønnsbegrepet. Lønnsbegrepet er vidt og skiller ikke mellom grunnlønn og ulike tillegg. Det betyr at timelønn, akkordlønn, bonuser, overtid osv. omfattes. Lønnsbegrepet omfatter ikke bare det som betales i penger, men også det som ytes i naturalia, som for eksempel rabattordninger for de ansatte, fri telefon, fri bil og avisabonnement. Også tjenestepensjoner kan anses som lønn. Alderspensjoner som følger av nasjonal trygderett vil imidlertid falle utenfor.

Til § 35 Håndheving av loven

Bestemmelsen er en ren henvisningsbestemmelse, som slår fast at Diskrimineringsnemndas kompetanse til å håndheve loven følger av diskrimineringsombudsloven.

Til § 36 Håndheving av reglene om universell utforming av IKT

Bestemmelsen viderefører og erstatter § 29 i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Første ledd fastslår at Direktoratet for forvaltning og IKT (Difi) skal føre tilsyn med at kravene i § 18 om universell utforming av IKT overholdes innenfor de frister som fremgår av lovens § 41. Kravene i § 18 er presisert i forskrift til bestemmelsen.

Andre ledd gir Difi fullmakt til å pålegge retting og ilegge tvangsmulkt dersom plikten til universell utforming av IKT ikke etterleves. Pålegg om retting må dreie seg om å slå fast hva som må til for at virksomhetene oppfyller kravene etter § 18. Det bør normalt settes en frist for å etterkomme pålegget.

Vedtak om tvangsmulkt kan treffes for å sikre gjennomføring av pålegg dersom fristen for å etterkomme pålegget er oversittet. Den skal normalt løpe frem til pålegget er oppfylt. Ilagt mulkt kan settes ned eller frafalles når særlige grunner taler for det. Generelt bør tvangsmulkt kun fastsettes når det anses nødvendig for at pålegget skal bli oppfylt innen rimelig tid.

Tredje ledd gir Difi rett til opplysninger som er nødvendige for å håndheve reglene om universell utforming av IKT og rett til tilgang til aktuelle IKT-løsninger. Opplysningsplikten omfatter både offentlige og private virksomheter. Siden temaet for tilsynet er IKT rettet mot allmennheten anses det ikke nødvendig å gjøre unntak fra offentlige organers taushetsplikt.

Fjerde ledd fastsetter at klageadgangen må være utnyttet før gyldigheten av førsteinstansens og klageinstansens vedtak kan reises for domstolene. Søksmål kan likevel i alle tilfeller reises dersom det er gått seks måneder fra klage første gang ble fremsatt, og det ikke skyldes forsømmelse fra klagerens side at klageinstansens avgjørelse ikke foreligger, jf. forvaltningsloven § 27 b andre setning.

Femte ledd gir hjemmel for at departementet kan fastsette nærmere regler om utmåling av tvangsmulkt, og hvordan vedtaket om tvangsmulkt skal gjennomføres. Ordlyden er noe endret, men dette innebærer ingen realitetsendring fra tidligere § 29 femte ledd.

Til § 37 Bevisbyrde

Bestemmelsen gir regler om bevisbyrde i saker om diskriminering etter loven. Paragrafen viderefører og erstatter regelen om delt bevisbyrde i likestillingsloven § 27, diskrimineringsloven om etnisitet § 24, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 23.

Første ledd fastslår at dersom det foreligger opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, skal det anses å ha funnet sted diskriminering.

Med omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd menes at det må være holdepunkter for eller indikasjoner på at diskriminering har skjedd. Sannsynlighetsovervekt kreves ikke. Det er ikke et krav om at omstendighetene som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, må ha kommet fra klager.

At bevisbyrden snus har betydning for hvem tvil går utover. Den som påstås å diskriminere har tvilsrisikoen der det etter avsluttet bevisførsel fortsatt er tvil om det har skjedd diskriminering. Beviskravet er det samme som ellers – alminnelig sannsynlighetsovervekt. Bevisbedømmelsen er heller ikke annerledes enn i andre saker. Det alminnelige prinsippet om fri bevisbedømmelse og utgangspunktet om at det mest sannsynlige faktum skal legges til grunn for en avgjørelse endres ikke gjennom regelen om bevisbyrde. Det vil imidlertid generelt ha liten bevisverdi at den som er påstått å diskriminere forsikrer at vedkommende ikke har diskriminert.

Av andre ledd fremgår det at regelen om delt bevisbyrde skal gjelde påståtte brudd på forbudet mot diskriminering (§ 6), forbudet mot trakassering (§ 13) (med unntak av § 13 sjette ledd), forbudet mot gjengjeldelse (§ 14), forbudet mot instruks (§ 15) og forbudet mot medvirkning (§ 16) i lovens kapittel 2. I tillegg skal bestemmelsen gjelde påståtte brudd på reglene om universell utforming i §§ 17 og 18, reglene om tilrettelegging i §§ 20 til 23 og bestemmelsen om diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold (§ 29), forbudet mot innhenting av opplysninger ved ansettelse (§ 30), arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon (§ 33) og lik lønn for arbeid av lik verdi (§ 34).

Til § 38 Oppreisning og erstatning

Bestemmelsen gir regler om oppreisning og erstatning for økonomisk tap ved overtredelse av bestemmelsene i loven, og viderefører og erstatter likestillingsloven § 28, diskrimineringsloven om etnisitet § 25, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 31 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 24. Bestemmelsen begrenser ikke retten til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.

Første ledd bokstav a fastslår at den som er blitt behandlet i strid med bestemmelsene i kapittel 2 med unntak av § 13 sjette ledd kan kreve erstatning og oppreisning. Arbeidsgivere som ikke oppfyller plikten til å forebygge og forhindre trakassering etter § 13 sjette ledd kan altså ikke ilegges oppreisning for dette.

Første ledd bokstav b slår fast at den som er blitt behandlet i strid med bestemmelsene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23 kan kreve erstatning og oppreisning.

I første ledd bokstav c fastslås samme rett ved brudd på § 29 om diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold, § 30 om forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelse, § 33 om arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon og § 34 om lik lønn for arbeid av lik verdi.

Andre ledd slår fast at arbeidsgiver har oppreisnings- og erstatningsansvar uavhengig av skyld (objektivt ansvar) i arbeidsforhold og ved valg og behandling av selvstendig næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere. Arbeidsgiver er ansvarlig for egne handlinger og unnlatelser, og handlinger og unnlatelser som blir foretatt på arbeidsgivers vegne.

Ordlyden knyttet til arbeidsgivers objektive ansvar er noe endret sammenliknet med lovene fra 2013. Dette innebærer ingen materielle endringer. I lovene av 2013 gir lovteksten uttrykk for at arbeidsgiver kun har objektivt ansvar ved diskriminering «i ansettelsesforhold». Lovbestemmelsen skal imidlertid tolkes i samsvar med EU-direktiver som er gjennomført ved bestemmelsen, se kapittel 28.6.2.4. Arbeidsgivers objektive ansvar etter lovene fra 2013 gjelder derfor både i ansettelsesforhold og i arbeidsforhold for øvrig, og ved arbeidsgivers behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Særmerknadene til bestemmelsen i lovene fra 2013 forklarer at arbeidsgivers objektive ansvar gjelder bredt «i arbeidslivet».

På andre samfunnsområder gjelder ansvaret ved forsettlig eller uaktsom opptreden. Det er tilstrekkelig at det utvises simpel uaktsomhet. Oppreisning er heller ikke begrenset til særlige grove eller gjentatte tilfeller. Oppreisning kan ilegges skadevolder, det vil si fysiske personer og juridiske personer hvis det er organet selv som har opptrådt i strid med loven. Her vil de alminnelige betraktningene om organansvar etter skadeserstatningsloven §§ 3-5 og 3–6 komme til anvendelse.

Tredje ledd andre punktum gir retningslinjer for oppreisningsutmålingen. Utmålingen skal skje etter en rimelighetsvurdering. Retningslinjene er skjønnsmessig utformet. Ved at det vises til «omstendighetene for øvrig» gir bestemmelsen anvisning på en bred helhelstvurdering. Ved vurderingen skal det blant annet legges vekt på utvist skyld, styrkeforholdet mellom partene og den diskriminerende partens økonomi. Oppreisningsbeløpene i arbeidsforhold forutsettes holdt på et nivå mellom 20 000 og 80 000 kroner.

Departementet foreslår i Prop. 80 L (2016–2017) at Diskrimineringsnemnda gis kompetanse til å treffe vedtak om oppreisning etter § 38 i arbeidsforhold og når det gjelder arbeidsgivers valg og behandling av selvstendige næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere, jf. diskrimineringsombudsloven § 12. Det foreslås videre at nemnda gis kompetanse til å fatte vedtak om erstatning dersom innklagede ikke har andre innsigelser enn manglende betalingsevne eller andre åpenbart uholdbare innsigelser. Kompetansen til å ilegge erstatning gjelder innenfor det generelle virkeområde til likestillings- og diskrimineringsloven, og ikke bare i arbeidsforhold mv. For øvrig må krav om oppreisning og erstatning fremmes for de alminnelige domstolene.

Til § 39 Straff for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap

Paragrafen omhandler straff for diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn som er begått i fellesskap med andre. Denne type samvirke til diskriminering må oppfattes som en særlig skadelig og alvorlig virksomhet, som det er grunn til å ha skjerpede reaksjonsmuligheter mot. Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter diskrimineringsloven om etnisitet § 26. Henvisningen til straffeloven i diskrimineringsloven § 26 fente ledd er tatt ut. Dette medfører ingen realitetsendring.

Første ledd første punktum fastsetter at straffehjemmelen rammer den som i fellesskap med minst to andre personer grovt overtrer eller medvirker til grove brudd på forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet mv., forbudet mot trakassering på grunn av etnisitet mv., forbudet mot å gjengjelde og forbudet mot å instruere om å diskriminere på grunn av etnisitet mv. Forbudet mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser nevnes ikke eksplisitt i straffebestemmelsen, da brudd på forbudet mot at arbeidsgiver innhenter opplysninger ved ansettelser i § 30 neppe vil kunne anses for å være en grov overtredelse av loven.

Det må være minst tre personer om lovovertredelsen for å kunne rammes av § 39. Det kreves ikke noe strukturert fellesskap mellom overtrederne. Det er tilstrekkelig at de opptrer i samvirke, eller at flere medvirker til den straffbare handlingen. Bestemmelsen rammer således den lovstridige virksomheten som utøves av et fellesskap, og ikke fellesskapets formelle forhold.

Skyldkravet er forsett. Det straffbare forholdet trenger ikke å ha grunnlag i noen ideologisk rasistisk overbygning for å bli omfattet av § 39. Det er heller ikke noe krav om at det må foreligge en hensikt om å diskriminere. Dette følger allerede av at det ikke kreves rasistisk motivasjon eller diskrimineringshensikt for at en handling skal falle inn under definisjonen av diskriminering i § 7.

Strafferammen er tre år. Den høye strafferammen understreker at denne type handlinger oppfattes som særlig alvorlige former for diskriminering. Det er i utgangspunktet bare grove overtredelser av loven som rammes av straffebestemmelsen.

Første ledd andre punktum innebærer imidlertid at gjentatte overtredelser av straffebestemmelsen også kan rammes av straff, selv om den nye overtredelsen ikke er grov. Det er da et vilkår at gjerningspersonen er ilagt straff etter § 39 for en tidligere overtredelse.

Hvorvidt et forhold innebærer en grov overtredelse, må avgjøres konkret gjennom en helhetsvurdering hvor en rekke ulike momenter kan spille inn. Andre ledd angir hva det skal legges særlig vekt på ved vurderingen. Disse momentene er graden av utvist skyld (herunder om gjerningspersonene har hatt til hensikt å diskriminere), om overtredelsen er rasistisk motivert, om den har karakter av trakassering, om den innebærer legemskrenkelse eller alvorlig krenkelse av noens psykiske integritet, om den er egnet til å skape frykt og om den er begått mot person som er under 18 år.

Ved bruk av straff må det utvises varsomhet. Departementet har som utgangspunkt at bruk av straff bare kan forsvares overfor atferd som medfører skade eller fare for skade på interesser som må vernes av samfunnet, og som ikke kan vernes på annen måte.

Tredje ledd presiserer at straffesanksjonen skal være subsidiær i forhold til sivilrettslige reaksjoner. Ved vurdering av om tiltale skal tas ut, skal det legges vekt på om sivilrettslige reaksjoner er tilstrekkelige. Etter lovens § 38 kan personer som har blitt diskriminert kreve oppreisning og erstatning. Diskrimineringsnemnda kan også pålegge retting, stansing mv. og ilegge tvangsmulkt. Det er normalt ikke grunn til å reagere med straff hvis tilstrekkelig grad av etterlevelse kan oppnås med andre reaksjoner.

Fjerde ledd slår fast at lovens § 37 om delt bevisbyrde ikke kommer til anvendelse i saker etter § 39. Det er således påtalemyndigheten som har bevisbyrden i disse sakene, og det er beviskravene i den alminnelige strafferetten som gjelder.

Til § 40 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig

Bestemmelsen regulerer når en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering kan brukes som fullmektig/prosessfullmektig av den diskriminerte. Bestemmelsen viderefører og erstatter likestillingsloven § 29, diskrimineringsloven om etnisitet § 27, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 32 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 25.

Første ledd omhandler organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i saker for forvaltningen. Begrepet «organisasjoner» brukes som en samlebetegnelse. Det forutsettes at også mindre sammenslutninger som ikke nødvendigvis har et en godt oppbygget organisatorisk struktur skal kunne opptre som fullmektig. Videre kreves det at organisasjonen helt eller delvis har som formål å arbeide mot diskriminering. Organisasjonens formål tillegges altså avgjørende vekt, men det må ikke stilles for strenge krav til hvor stor del av organisasjonens samlede tid som benyttes til arbeidet mot diskriminering. En rekke ideelle organisasjoner arbeider på bred basis til støtte for flere grupper.

Begrepet fullmektig brukes med tilsvarende innhold som i forvaltningsloven.

Bestemmelsen supplerer forvaltningsloven § 12 andre ledd. I motsetning til forvaltningsloven § 12 andre ledd krever ikke likestillings- og diskrimineringsloven at parten må være medlem av organisasjonen for at organisasjonen skal kunne opptre på vedkommendes vegne.

Det følger ikke av ordlyden i forvaltningsloven § 12 at det er krav til organisasjonens formål. Hvorvidt forvaltningsloven § 12 stiller krav om formål, er ikke avgjørende, siden det går klart frem av likestillings- og diskrimineringslovens bestemmelse at organisasjonen må ha som formål å arbeide mot diskriminering. De øvrige reglene i forvaltningsloven § 12 gjelder.

Parten kan bruke en organisasjon som fullmektig på alle trinn i saksbehandlingen.

I bestemmelsens andre ledd behandles organisasjoners adgang til å opptre som prosessfullmektig i sivile saker for domstolene. Det kreves ikke at den som skal opptre som prosessfullmektig er ansatt i eller er medlem av organisasjonen, selv om dette nok vil være det vanligste. Det kreves heller ikke at prosessfullmektigen er advokat, ansatt i partens tjeneste eller i nær slekt med parten, jf. alminnelige regler om prosessfullmektig i tvisteloven. Regelen om at en organisasjonsrepresentant kan brukes som prosessfullmektig får anvendelse i saker for tingretten og lagmannsretten, men ikke i saker for Høyesterett. Her gjelder de alminnelige reglene om prosessfullmektig i tvisteloven, jf. andre ledd andre punktum.

Tredje ledd åpner for at retten etter en konkret vurdering kan nekte å godta en prosessfullmakt dersom det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser på en tilfredsstillende måte. Bestemmelsen er tatt med av hensyn til parten.

Fjerde ledd oppstiller et krav om skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner. Dette kravet kommer i tillegg til fullmaktskravet i tvisteloven.

Til § 41 Overgangsregler

Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 andre ledd, setning to til fire.

Første ledd fastsetter tidsfrister for universell utforming av IKT etter § 18. Plikten etter § 18 trer kun i kraft når forskrift som presiserer innholdet i plikten til universell utforming har trådt i kraft. For ny IKT gjelder kravet til universell utforming fra 12 måneder etter at de forskriftsbestemte kravene har trådt i kraft, gjøres gjeldende for bestemte IKT-løsninger eller gjøres gjeldende for nye pliktsubjekter. Overgangstiden på 12 måneder gjelder imidlertid bare når forskriften vedtas for første gang, eller virkeområdet utvides for første gang. Ved senere endringer eller nye retningslinjer som erstatter de gamle, vil kravene tre i kraft fra den fristen som fastsettes i forskriften.

For eksisterende IKT gjelder plikten til universell utforming fra 1. januar 2021.

Andre ledd bestemmer at Direktoratet for forvaltning og IKT kan gi dispensasjon fra tidsfristene for universell utforming av IKT. Dispensasjon skal kunne brukes når det foreligger tungtveiende grunner som personvern, sikkerhet eller der utviklingsforløpet for en anskaffelse ikke lar seg tilpasse lovens tidsfrister. I det sistnevnte tilfellet vil tidspunktet for kontraktsinngåelsen være et av kriteriene for vurderingen av om dispensasjon bør gis. Andre tungtveiende grunner kan være at kravene til universell utforming ikke kan etterkommes uten å at det medfører vesentlige negative endringer i IKT-løsningens karakter eller kvalitet. Der dette er hensiktsmessig kan det gis dispensasjon for deler av IKT-løsningen. Vurderingen vil endre seg i takt med utviklingen, og hva som er teknologisk mulig.

Tilråding

Barne- og likestillingsdepartementet

tilrår:

At Deres Majestet godkjenner og skriver under et framlagt forslag til proposisjon til Stortinget om lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven).

Vi HARALD, Norges Konge,

stadfester:

Stortinget blir bedt om å gjøre vedtak til lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven) i samsvar med et vedlagt forslag.

Forslag
til lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven)

Kapittel 1 Innledende bestemmelser

§ 1 Formål

Lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder.

Med likestilling menes likeverd, like muligheter og like rettigheter. Likestilling forutsetter tilgjengelighet og tilrettelegging.

Loven tar særlig sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling. Loven skal bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer, og hindre at nye skapes.

§ 2 Saklig virkeområde

Loven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold.

Loven gjelder ikke ved diskriminering på grunn av alder i forhold som reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 13 og skipsarbeidsloven kapittel 10.

Departementet kan gi forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven § 1-7 første ledd.

§ 3 Geografisk virkeområde

Loven gjelder i hele riket, herunder på Svalbard og Jan Mayen. Loven gjelder også på faste og flyttbare installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, og på norske skip og norske luftfartøyer, uansett hvor de befinner seg.

Kapittel 3 om universell utforming og individuell tilrettelegging, og §§ 24, 25 og 26 om aktivt likestillingsarbeid for så vidt gjelder funksjonsnedsettelse, gjelder likevel ikke på Svalbard og Jan Mayen, installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, norske skip i utenriksfart og på norske luftfartøyer. Kongen kan gi forskrift om anvendelsen av de nevnte bestemmelsene på disse områdene.

§ 4 Ufravikelighet

Bestemmelsene i denne loven, og forskrifter gitt i medhold av loven, kan ikke fravikes ved avtale.

§ 5 FNs rasediskrimineringskonvensjon

De forente nasjoners internasjonale konvensjon 21. desember 1965 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering gjelder som norsk lov.

Kapittel 2 Forbud mot å diskriminere

§ 6 Forbud mot å diskriminere

Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene er forbudt. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.

Forbudet omfatter diskriminering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold som nevnt i første ledd.

Forbudet gjelder også hvis en person blir diskriminert på grunn av sin tilknytning til en annen person, og diskrimineringen skjer på grunn av forhold som nevnt i første ledd.

Med diskriminering menes direkte eller indirekte forskjellsbehandling etter §§ 7 og 8 som ikke er lovlig etter §§ 9, 10 eller 11.

§ 7 Direkte forskjellsbehandling

Med direkte forskjellsbehandling menes at en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.

§ 8 Indirekte forskjellsbehandling

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre, på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.

§ 9 Lovlig forskjellsbehandling

Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 6 når den

har et saklig formål

er nødvendig for å oppnå formålet og

ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

I arbeidsforhold og ved valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere er direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk bare tillatt hvis denne egenskapen har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket, og vilkårene i første ledd er oppfylt.

Aldersgrenser som følger av lov eller forskrift, og fordelaktige priser på grunn av alder, er ikke i strid med forbudet i § 6.

§ 10 Lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon

Forskjellsbehandling på grunn av

graviditet, fødsel og amming, herunder fravær etter arbeidsmiljøloven §§ 12-1, 12-2, 12-3 første ledd første punktum, 12-4 og 12-8, og

permisjon forbeholdt hver av foreldrene, jf. folketrygdloven § 14-12 første ledd

er bare tillatt der forskjellsbehandlingen er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming, eller der det foreligger andre åpenbare grunner. Forskjellsbehandlingen må ikke være uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles.

Ved forskjellsbehandling på grunn av permisjon ved fødsel eller adopsjon i perioder som ikke omfattes av første ledd, gjelder § 9 første ledd.

Ved ansettelse og oppsigelse er forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon aldri tillatt. Dette gjelder også ved forlengelse av midlertidig stilling.

§ 11 Adgang til positiv særbehandling

Positiv særbehandling på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd er tillatt hvis

særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål

det er et rimelig forhold mellom formålet man ønsker å oppnå og hvor inngripende særbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere og

særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.

§ 12 Brudd på plikten til universell utforming eller individuell tilrettelegging

Brudd på §§ 17 og 18 om universell utforming og §§ 20, 21, 22 og 23 om individuell tilrettelegging regnes som diskriminering.

Diskriminering som skyldes mangelfull fysisk tilrettelegging, er uttømmende regulert i §§ 17 til 23 for de rettssubjektene og på de områdene disse bestemmelsene gjelder.

§ 13 Forbud mot å trakassere

Trakassering på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd og seksuell trakassering, er forbudt.

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

Forbudet omfatter trakassering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold som nevnt i § 6 første ledd.

Forbudet gjelder også hvis en person blir trakassert på grunn av sin tilknytning til en annen person, og trakasseringen skjer på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.

Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering.

§ 14 Forbud mot å gjengjelde

Det er forbudt å gjengjelde mot noen som har fremmet klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet, med mindre vedkommende har opptrådt grovt uaktsomt.

Forbudet etter første ledd gjelder tilsvarende overfor vitner i en klagesak, og overfor personer som bistår i en klagesak.

Det er forbudt å gjengjelde mot noen som har unnlatt å gjøre det de har blitt instruert til i strid med § 15.

§ 15 Forbud mot å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjengjelde

Det er forbudt å instruere noen om å diskriminere i strid med § 6, trakassere i strid med § 13, og gjengjelde i strid med § 14.

§ 16 Forbud mot å medvirke til å diskriminere, trakassere, gjengjelde eller instruere

Det er forbudt å medvirke til å diskriminere i strid med § 6, trakassere i strid med § 13, gjengjelde i strid med § 14, og instruere i strid med § 15.

Kapittel 3 Universell utforming og individuell tilrettelegging

§ 17 Universell utforming

Offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten har plikt til universell utforming av virksomhetens alminnelige funksjoner.

Med universell utforming menes utforming eller tilrettelegging av hovedløsningen i de fysiske forholdene, inkludert informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT), slik at virksomhetens alminnelige funksjoner kan benyttes av flest mulig, uavhengig av funksjonsnedsettelse.

Plikten gjelder ikke utforming eller tilrettelegging som innebærer en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Ved vurderingen skal det særlig legges vekt på

effekten av å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse

om virksomhetens alminnelige funksjoner er av offentlig art

kostnadene ved tilretteleggingen

virksomhetens ressurser

sikkerhetshensyn

vernehensyn.

Plikten etter første ledd anses som oppfylt dersom virksomheten oppfyller krav til universell utforming i lov eller forskrift.

Kongen kan gi forskrift om innholdet i plikten til universell utforming på områder som ikke er omfattet av krav i annen lov eller forskrift.

§ 18 Særlig om universell utforming av IKT

Løsninger for informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) som underbygger virksomhetens alminnelige funksjoner, og som er hovedløsninger rettet mot eller stilt til rådighet for allmennheten, skal være universelt utformet fra det tidspunktet som er fastsatt i § 41.

Med informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) menes teknologi og systemer av teknologi som brukes til å uttrykke, skape, omdanne, utveksle, lagre, mangfoldiggjøre og publisere informasjon, eller som på annen måte gjør informasjon anvendbar.

Plikten gjelder ikke IKT-løsninger der utformingen reguleres av annen lov eller forskrift.

Kongen kan gi forskrifter med nærmere bestemmelser om avgrensning av virkeområdet og innholdet i plikten til universell utforming av IKT-løsninger.

§ 19 Plikt til å arbeide aktivt for å fremme universell utforming

Offentlige virksomheter skal arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innen virksomheten. Det samme gjelder for private virksomheter rettet mot allmennheten.

§ 20 Rett til individuell tilrettelegging av kommunale tjenester

Barn med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale barnehagetilbud, for å sikre likeverdige utviklings- og aktivitetsmuligheter.

Personer med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale tjenestetilbud etter helse- og omsorgstjenesteloven av varig karakter for den enkelte, for å sikre et likeverdig tilbud.

Retten etter første og andre ledd gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. I denne vurderingen skal det særlig legges vekt på

tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse

kostnadene ved tilretteleggingen

virksomhetens ressurser.

§ 21 Rett til individuell tilrettelegging for elever og studenter

Elever og studenter med funksjonsnedsettelse ved skole- og utdanningsinstitusjoner har rett til egnet individuell tilrettelegging av lærested, undervisning, læremidler og eksamen, for å sikre likeverdige opplærings- og utdanningsmuligheter.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. I denne vurderingen skal det særlig legges vekt på

tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse

kostnadene ved tilretteleggingen

virksomhetens ressurser.

§ 22 Rett til individuell tilrettelegging for arbeidssøkere og arbeidstakere

Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver, for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet, på lik linje med andre.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. I denne vurderingen skal det særlig legges vekt på

tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse

kostnadene ved tilretteleggingen

virksomhetens ressurser.

§ 23 Rett til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter

Gravide elever og studenter har rett til egnet individuell tilrettelegging av lærested, undervisning og eksamen. Gravide arbeidstakere og arbeidssøkere har rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. I denne vurderingen skal det særlig legges vekt på

tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for kvinners deltakelse i utdanning og arbeid

kostnadene ved tilretteleggingen

virksomhetens ressurser.

Kapittel 4 Aktivt likestillingsarbeid

§ 24 Offentlige myndigheters plikt til å arbeide for likestilling

Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å oppfylle lovens formål.

§ 25 Arbeidslivets organisasjoners plikt til å arbeide for likestilling

Arbeidslivets organisasjoner skal, innenfor sine virkefelt, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

§ 26 Arbeidsgivers plikt til å arbeide for likestilling

Alle arbeidsgivere skal, innenfor sin virksomhet, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Arbeidet skal blant annet omfatte rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging, mulighet for å kombinere arbeid og familieliv og forebygging av trakassering.

I alle offentlige virksomheter, uavhengig av størrelse, og i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, skal arbeidsgiver innenfor sin virksomhet

undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling

analysere årsakene til identifiserte risikoer

iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten og

vurdere resultater av arbeidet etter bokstav a til c.

Arbeidet som nevnt i andre ledd skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter.

§ 27 Innhold i læremidler og undervisning

I barnehager, skoler og andre utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring med grunnlag i lov, skal læremidlene og undervisningen bygge på formålet med loven her.

§ 28 Kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv.

Når et offentlig organ oppnevner eller velger utvalg, styrer, råd, nemnder, delegasjoner mv., skal begge kjønn være representert på følgende måte:

Har utvalget to eller tre medlemmer, skal begge kjønn være representert.

Har utvalget fire eller fem medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst to.

Har utvalget seks til åtte medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst tre.

Har utvalget ni medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst fire.

Har utvalget flere medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst 40 prosent.

Første ledd gjelder også ved oppnevning og valg av varamedlemmer.

Departementet kan gi dispensasjon fra kravet om kjønnsbalanse dersom det ikke har latt seg gjøre å finne et tilstrekkelig antall kvalifiserte medlemmer av begge kjønn.

Første ledd gjelder ikke for utvalg mv. som etter lov bare skal ha medlemmer fra direkte valgte forsamlinger. For utvalg mv. valgt av folkevalgte organer i kommuner og fylkeskommuner, gjelder bestemmelsene i kommuneloven.

Kongen gir forskrift om håndheving og rapportering. Kongen kan også gi forskrift med utfyllende regler etter denne paragrafen.

Kapittel 5 Særlige regler i arbeidsforhold

§ 29 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold mv.

Forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et arbeidsforhold. Dette omfatter blant annet

utlysning av stilling

ansettelse, omplassering og forfremmelse

opplæring og kompetanseutvikling

lønns- og arbeidsvilkår og

opphør.

Første ledd gjelder tilsvarende for arbeidsgiveres valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

§ 30 Forbud mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser

Arbeidsgivere må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om en søkers

graviditet, adopsjon eller planer om å få barn

religion eller livssyn

etnisitet

funksjonsnedsettelse

seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Innhenting av opplysninger om etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse og samlivsform er likevel tillatt hvis opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

Innhenting av opplysninger om søkerens samlivsform, religion eller livssyn er tillatt hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for å gjennomføre formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette oppgis i utlysningen av stillingen.

§ 31 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker

Arbeidssøkere som mener seg forbigått i strid med denne loven, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om den som ble ansatt. Arbeidsgiveren skal opplyse om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner.

§ 32 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

Arbeidstakere som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de arbeidstakeren sammenlikner seg med.

Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne bestemmelsen, har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som er offentlige etter offentleglova.

En arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en arbeidstaker etter denne bestemmelsen, skal samtidig informere arbeidstakeren om hvilke opplysninger som er utlevert og til hvem.

§ 33 Arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon

Arbeidstakere som er eller har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5, har rett til å

vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling

nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkårene som arbeidstakeren ellers ville vært berettiget til under fraværet og

fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten.

Første ledd gjelder ikke fastsettelse eller endringer av lønns- og arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn foreldrepermisjon.

Paragrafen her gjelder tilsvarende ved andre permisjoner knyttet til graviditet og fødsel etter arbeidsmiljøloven §§ 12-2 til 12-8.

§ 34 Lik lønn for arbeid av lik verdi

Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn.

Retten etter første ledd gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag, eller lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.

Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlaget og alle andre tillegg, fordeler og andre goder som ytes av arbeidsgiveren.

Kapittel 6 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner

§ 35 Diskrimineringsnemndas myndighet til å håndheve loven

Diskrimineringsnemndas myndighet til å håndheve loven følger av diskrimineringsombudsloven.

§ 36 Håndheving av reglene om universell utforming av IKT

Direktoratet for forvaltning og IKT (Difi) skal føre tilsyn med at kravene i § 18, jf. § 41 om universell utforming av IKT, overholdes.

Difi kan gi pålegg om retting mot en virksomhet som ikke oppfyller plikten til universell utforming etter § 18 første ledd og forskrift gitt i medhold av § 18 fjerde ledd, og kan treffe vedtak om tvangsmulkt for å sikre gjennomføring av pålegget dersom fristen for å etterkomme pålegget er oversittet. Reglene i diskrimineringsombudsloven § 13 første til tredje ledd gjelder tilsvarende.

Difi kan kreve de opplysningene som er nødvendige for å gjennomføre sine oppgaver etter loven, og kreve adgang til IKT-løsninger som nevnt i § 18. Det samme gjelder klageinstansen ved klage over vedtak etter andre ledd.

Søksmål om gyldigheten av vedtak truffet av Difi eller av klageinstansen må reises innen tre måneder etter at underretning om vedtaket er mottatt. Vedtaket kan ikke bringes inn for domstolene uten at klageadgangen er utnyttet og klagen er avgjort. Søksmål skal likevel i alle tilfelle kunne reises når det er gått seks måneder fra klage første gang ble fremsatt, og det ikke skyldes forsømmelse fra klagerens side at klageinstansens avgjørelse ikke foreligger.

Departementet kan i forskrift fastsette nærmere regler om utmåling av tvangsmulkt, og hvordan vedtak om tvangsmulkt skal gjennomføres.

§ 37 Bevisbyrde

Diskriminering skal anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har skjedd.

Dette gjelder ved påståtte brudd på

bestemmelsene i kapittel 2, med unntak av § 13 sjette ledd

reglene om universell utforming i §§ 17 og 18 og

reglene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23

§§ 29, 30, 33 og 34.

§ 38 Oppreisning og erstatning

Den som er blitt behandlet i strid med

bestemmelsene i kapittel 2, med unntak av § 13 sjette ledd

reglene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23

§§ 29, 30, 33 og 34

kan kreve oppreisning og erstatning.

I arbeidsforhold og ved arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere, gjelder arbeidsgivers ansvar uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret dersom den ansvarlige kan bebreides.

Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av den ulovlige behandlingen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens art og omfang, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

§ 39 Straff for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap

Den som i felleskap med minst to andre personer grovt overtrer forbudet mot å

diskriminere på grunn av etnisitet, religion eller livssyn i § 6

trakassere på grunn av etnisitet, religion eller livssyn i § 13

gjengjelde på grunn av etnisitet, religion eller livssyn i § 14 eller

instruere om å diskriminere på grunn av etnisitet, religion eller livssyn i § 15,

straffes med bøter eller fengsel inntil tre år. Den som tidligere er ilagt straff for overtredelse av denne bestemmelsen, kan straffes selv om overtredelsen ikke er grov.

Ved vurderingen av om en overtredelse er grov, skal det særlig legges vekt på graden av utvist skyld, om overtredelsen er rasistisk motivert, om den har karakter av trakassering, om den innebærer en kroppskrenkelse eller alvorlig krenkelse av noens psykiske integritet, om den er egnet til å skape frykt og om den er begått mot en person som er under 18 år.

Før tiltale tas ut for forhold som nevnt i første ledd, skal det vurderes om det vil være tilstrekkelig med sivilrettslige reaksjoner.

Reglene om bevisbyrde i § 37 første ledd gjelder ikke ved håndhevingen av denne bestemmelsen.

§ 40 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig

I saker som behandles av Diskrimineringsnemnda, kan en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering, brukes som fullmektig.

I saker for domstolene kan en person utpekt av og med tilknytning til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig. Dette gjelder ikke for Høyesterett.

Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt hvis det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser på en tilfredsstillende måte.

En prosessfullmektig skal, i tillegg til fullmakt som nevnt i tvisteloven § 3-4, samtidig fremlegge skriftlig orientering fra organisasjonen om sine kvalifikasjoner.

Kapittel 7 Avsluttende bestemmelser

§ 41 Overgangsregler

Plikten etter § 18 første ledd inntrer tolv måneder etter at forskrift om innholdet i plikten etter § 18 fjerde ledd har trådt i kraft, eller tolv måneder etter at forskriften gjøres gjeldende for nye pliktsubjekter. Eksisterende IKT-løsninger skal være universelt utformet fra 1. januar 2021.

Direktoratet for forvaltning og IKT kan gi dispensasjon fra fristene dersom det foreligger særlig tungtveiende grunner.

§ 42 Ikrafttredelse

Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer. Fra samme tid oppheves lov 21. juni 2013 nr. 58 om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, lov 21. juni 2013 nr. 59 om likestilling mellom kjønnene, lov 21. juni 2013 nr. 60 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn og lov 21. juni 2013 nr. 61 om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

§ 43 Videreføring av forskrifter

Forskrifter gitt i medhold av lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene og i medhold av lov 20. juni 2008 nr. 42 om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder også etter at denne loven har trådt i kraft.

§ 44 Endringer i andre lover

Fra den tid loven trer i kraft, gjøres følgende endringer i andre lover:

1. Lov 21. juni 2013 nr. 58 om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk oppheves.

2. Lov 21. juni 2013 nr. 59 om likestilling mellom kjønnene oppheves.

3. Lov 21. juni 2013 nr. 60 om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn oppheves.

4. Lov 21. juni 2013 nr. 61 om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne oppheves.

5. Lov 25. september 1992 nr. 107 om kommuner og fylkeskommuner § 48 nr. 5 tredje og fjerde punktum oppheves.

6. Lov 23. mai 1997 nr. 31 om eierseksjoner § 3 a skal lyde:

§ 3 a Forbud mot diskriminering

I vedtektene kan det ikke settes vilkår for å være sameier som tar hensyn til kjønn, graviditet, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller alder. Slike omstendigheter kan ikke regnes som saklig grunn til å nekte godkjenning av en sameier eller bruker av eiendommen eller tillegges vekt ved bruk av eventuell forkjøpsrett. Ved diskriminering gjelder likestillings- og diskrimineringsloven.

7. Lov 17. juli 1998 nr. 56 om årsregnskap

§ 3-3 sjette og syvende ledd oppheves

§ 3-3a tiende og ellevte ledd oppheves.

8. Lov 26. mars 1999 nr. 17 om husleieavtaler § 1-8 skal lyde:

§ 1-8 Forbud mot diskriminering

Ved utleie av husrom kan det ikke tas hensyn til kjønn, graviditet, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller alder. Slike omstendigheter kan ikke regnes som saklig grunn til å nekte opptak i husstand, framleie, personskifte eller tillegges vekt ved opphør av leieforholdet. Ved diskriminering gjelder likestillings- og diskrimineringsloven.

9. Lov 6. juni 2003 nr. 38 om bustadbyggjelag § 1-4 skal lyde:

§ 1-4 Forbod mot diskriminering

I vedtektene kan det ikkje setjast vilkår for å vere andelseigar som tek omsyn til kjønn, graviditet, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller alder. Slike omstende kan ikkje reknast som sakleg grunn til å nekte godkjenning av ein andelseigar eller ha vekt ved tildeling av bustad. Ved diskriminering gjeld likestillings- og diskrimineringsloven.

10. Lov 6. juni 2003 nr. 39 om burettslag § 1-5 skal lyde:

§ 1-5 Forbod mot diskriminering

I vedtektene kan det ikkje setjast vilkår for å vere andelseigar som tek omsyn til kjønn, graviditet, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller alder. Slike omstende kan ikkje reknast som sakleg grunn til å nekte godkjenning av ein andelseigar eller brukar eller ha vekt ved bruk av forkjøpsrett. Ved diskriminering gjeld likestillings- og diskrimineringsloven.

11. Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø-, arbeidstid og stillingsvern

§ 13-1 fjerde ledd skal lyde:

(4) Ved diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk gjelder likestillings- og diskrimineringsloven.

§ 13-4 tredje ledd skal lyde:

(3) Arbeidsgiver kan heller ikke innhente opplysninger som angitt i likestillings- og diskrimineringsloven § 30.

12. Lov 21. juni 2013 nr. 102 om stillingsvern mv. for arbeidstakere på skip

§ 10-1 fjerde ledd skal lyde:

(4) Ved diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk gjelder likestillings- og diskrimineringsloven.

§ 10-4 tredje ledd skal lyde:

(3) Arbeidsgiver kan heller ikke innhente opplysninger som angitt i likestillings- og diskrimineringsloven § 30.

Vedlegg 1
International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination (autentisk engelsk tekst)

Adopted and opened for signature and ratification by General Assembly resolution 2106 (XX) of 21 December 1965.

Entry into force 4 january 1969, in accordance with Article 19.

The States Parties to this Convention,

Considering that the Charter of the United Nations is based on the principles of the dignity and equality inherent in all human beings, and that all Member States have pledged themselves to take joint and separate action, in co-operation with the Organization, for the achievement of one of the purposes of the United Nations which is to promote and encourage universal respect for and observance of human rights and fundamental freedoms for all, without distinction as to race, sex, language or religion,

Considering that the Universal Declaration of Human Rights proclaims that all human beings are born free and equal in dignity and rights and that everyone is entitled to all the rights and freedoms set out therein, without distinction of any kind, in particular as to race, colour or national origin,

Considering that all human beings are equal before the law and are entitled to equal protection of the law against any discrimination and against any incitement to discrimination,

Considering that the United Nations has condemned colonialism and all practices of segregation and discrimination associated therewith, in whatever form and wherever they exist, and that the Declaration on the Granting of Independence to Colonial Countries and Peoples of 14 December 1960 (General Assembly resolution 1514 (XV)) has affirmed and solemnly proclaimed the necessity of bringing them to a speedy and unconditional end,

Considering that the United Nations Declaration on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination of 20 november 1963 (General Assembly resolution 1904 (XVIII)) solemnly affirms the necessity of speedily eliminating racial discrimination throughout the world in all its forms and manifestations and of securing understanding of and respect for the dignity of the human person,

Convinced that any doctrine of superiority based on racial differentiation is scientifically false, morally condemnable, socially unjust and dangerous, and that there is no justification for racial discrimination, in theory or in practice, anywhere,

Reaffirming that discrimination between human beings on the grounds of race, colour or ethnic origin is an obstacle to friendly and peaceful relations among nations and is capable of disturbing peace and security among peoples and the harmony of persons living side by side even within one and the same State,

Convinced that the existence of racial barriers is repugnant to the ideals of any human society,

Alarmed by manifestations of racial discrimination still in evidence in some areas of the world and by governmental policies based on racial superiority or hatred, such as policies of apartheid, segregation or separation,

Resolved to adopt all necessary measures for speedily eliminating racial discrimination in all its forms and manifestations, and to prevent and combat racist doctrines and practices in order to promote understanding between races and to build an international community free from all forms of racial segregation and racial discrimination,

Bearing in mind the Convention concerning Discrimination in respect of Employment and Occupation adopted by the International Labour Organisation in 1958, and the Convention against Discrimination in Education adopted by the United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization in 1960,

Desiring to implement the principles embodied in the United Nations Declaration on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination and to secure the earliest adoption of practical measures to that end,

Have agreed as follows:

Part I

Art 1.

In this Convention, the term «racial discrimination» shall mean any distinction, exclusion, restriction or preference based on race, colour, descent, or national or ethnic origin which has the purpose or effect of nullifying or impairing the recognition, enjoyment or exercise, on an equal footing, of human rights and fundamental freedoms in the political, economic, social, cultural or any other field of public life.

This Convention shall not apply to distinctions, exclusions, restrictions or preferences made by a State Party to this Convention between citizens and non-citizens.

Nothing in this Convention may be interpreted as affecting in any way the legal provisions of States Parties concerning nationality, citizenship or naturalization, provided that such provisions do not discriminate against any particular nationality.

Special measures taken for the sole purpose of securing adequate advancement of certain racial or ethnic groups or individuals requiring such protection as may be necessary in order to ensure such groups or individuals equal enjoyment or exercise of human rights and fundamental freedoms shall not be deemed racial discrimination, provided, however, that such measures do not, as a consequence, lead to the maintenance of separate rights for different racial groups and that they shall not be continued after the objectives for which they were taken have been achieved.

Art 2.

States Parties condemn racial discrimination and undertake to pursue by all appropriate means and without delay a policy of eliminating racial discrimination in all its forms and promoting understanding among all races, and, to this end:

Each State Party undertakes to engage in no act or practice of racial discrimination against persons, groups of persons or institutions and to ensure that all public authorities and public institutions, national and local, shall act in conformity with this obligation;

Each State Party undertakes not to sponsor, defend or support racial discrimination by any persons or organizations;

Each State Party shall take effective measures to review governmental, national and local policies, and to amend, rescind or nullify any laws and regulations which have the effect of creating or perpetuating racial discrimination wherever it exists;

Each State Party shall prohibit and bring to an end, by all appropriate means, including legislation as required by circumstances, racial discrimination by any persons, group or organization;

Each State Party undertakes to encourage, where appropriate, integrationist multiracial organizations and movements and other means of eliminating barriers between races, and to discourage anything which tends to strengthen racial division.

States Parties shall, when the circumstances so warrant, take, in the social, economic, cultural and other fields, special and concrete measures to ensure the adequate development and protection of certain racial groups or individuals belonging to them, for the purpose of guaranteeing them the full and equal enjoyment of human rights and fundamental freedoms. These measures shall in no case entail as a consequence the maintenance of unequal or separate rights for different racial groups after the objectives for which they were taken have been achieved.

Art 3.

States Parties particularly condemn racial segregation and apartheid and undertake to prevent, prohibit and eradicate all practices of this nature in territories under their jurisdiction.

Art 4.

States Parties condemn all propaganda and all organizations which are based on ideas or theories of superiority of one race or group of persons of one colour or ethnic origin, or which attempt to justify or promote racial hatred and discrimination in any form, and undertake to adopt immediate and positive measures designed to eradicate all incitement to, or acts of, such discrimination and, to this end, with due regard to the principles embodied in the Universal Declaration of Human Rights and the rights expressly set forth in article 5 of this Convention, inter alia:

Shall declare an offence punishable by law all dissemination of ideas based on racial superiority or hatred, incitement to racial discrimination, as well as all acts of violence or incitement to such acts against any race or group of persons of another colour or ethnic origin, and also the provision of any assistance to racist activities, including the financing thereof;

Shall declare illegal and prohibit organizations, and also organized and all other propaganda activities, which promote and incite racial discrimination, and shall recognize participation in such organizations or activities as an offence punishable by law;

Shall not permit public authorities or public institutions, national or local, to promote or incite racial discrimination.

Art 5.

In compliance with the fundamental obligations laid down in article 2 of this Convention, States Parties undertake to prohibit and to eliminate racial discrimination in all its forms and to guarantee the right of everyone, without distinction as to race, colour, or national or ethnic origin, to equality before the law, notably in the enjoyment of the following rights:

The right to equal treatment before the tribunals and all other organs administering justice;

The right to security of person and protection by the State against violence or bodily harm, whether inflicted by government officials or by any individual group or institution;

Political rights, in particular the right to participate in elections – to vote and to stand for election – on the basis of universal and equal suffrage, to take part in the Government as well as in the conduct of public affairs at any level and to have equal access to public service;

Other civil rights, in particular:

The right to freedom of movement and residence within the border of the State;

The right to leave any country, including one's own, and to return to one's country;

The right to nationality;

The right to marriage and choice of spouse;

The right to own property alone as well as in association with others;

The right to inherit;

The right to freedom of thought, conscience and religion;

The right to freedom of opinion and expression;

The right to freedom of peaceful assembly and association;

Economic, social and cultural rights, in particular:

The rights to work, to free choice of employment, to just and favourable conditions of work, to protection against unemployment, to equal pay for equal work, to just and favourable remuneration;

The right to form and join trade unions;

The right to housing;

The right to public health, medical care, social security and social services;

The right to education and training;

The right to equal participation in cultural activities;

The right of access to any place or service intended for use by the general public, such as transport hotels, restaurants, cafes, theatres and parks.

Art 6.

States Parties shall assure to everyone within their jurisdiction effective protection and remedies, through the competent national tribunals and other State institutions, against any acts of racial discrimination which violate his human rights and fundamental freedoms contrary to this Convention, as well as the right to seek from such tribunals just and adequate reparation or satisfaction for any damage suffered as a result of such discrimination.

Art 7.

States Parties undertake to adopt immediate and effective measures, particularly in the fields of teaching, education, culture and information, with a view to combating prejudices which lead to racial discrimination and to promoting understanding, tolerance and friendship among nations and racial or ethnical groups, as well as to propagating the purposes and principles of the Charter of the United Nations, the Universal Declaration of Human Rights, the United Nations Declaration on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination, and this Convention.

Part II

Art 8.

There shall be established a Committee on the Elimination of Racial Discrimination (hereinafter referred to as the Committee) consisting of eighteen experts of high moral standing and acknowledged impartiality elected by States Parties from among their nationals, who shall serve in their personal capacity, consideration being given to equitable geographical distribution and to the representation of the different forms of civilization as well as of the principal legal systems.

The members of the Committee shall be elected by secret ballot from a list of persons nominated by the States Parties. Each State Party may nominate one person from among its own nationals.

The initial election shall be held six months after the date of the entry into force of this Convention. At least three months before the date of each election the Secretary-General of the United Nations shall address a letter to the States Parties inviting them to submit their nominations within two months. The Secretary-General shall prepare a list in alphabetical order of all persons thus nominated, indicating the States Parties which have nominated them, and shall submit it to the States Parties.

Elections of the members of the Committee shall be held at a meeting of States. Parties convened by the Secretary-General at United Nations Headquarters. At that meeting, for which two thirds of the States Parties shall constitute a quorum, the persons elected to the Committee shall be nominees who obtain the largest number of votes and an absolute majority of the votes of the representatives of States Parties present and voting.

The members of the Committee shall be elected for a term of four years. However, the terms of nine of the members elected at the first election shall expire at the end of two years; immediately after the first election the names of these nine members shall be chosen by lot by the Chairman of the Committee;

For the filling of casual vacancies, the State Party whose expert has ceased to function as a member of the Committee shall appoint another expert from among its nationals, subject to the approval of the Committee.

States Parties shall be responsible for the expenses of the members of the Committee while they are in performance of Committee duties (amendment (see General Assembly resolution 47/111 of 16 December 1992)).

Art 9.

States Parties undertake to submit to the Secretary-General of the United Nations, for consideration by the Committee, a report on the legislative, judicial, administrative or other measures which they have adopted and which give effect to the provisions of this Convention:

within one year after the entry into force of the Convention for the State concerned; and

thereafter every two years and whenever the Committee so requests. The Committee may request further information from the States Parties.

The Committee shall report annually, through the Secretary-General, to the General Assembly of the United Nations on its activities and may make suggestions and general recommendations based on the examination of the reports and information received from the States Parties. Such suggestions and general recommendations shall be reported to the General Assembly together with comments, if any, from States Parties.

Art 10.

The Committee shall adopt its own rules of procedure.

The Committee shall elect its officers for a term of two years.

The secretariat of the Committee shall be provided by the Secretary-General of the United Nations.

The meetings of the Committee shall normally be held at United Nations Headquarters.

Art 11.

If a State Party considers that another State Party is not giving effect to the provisions of this Convention, it may bring the matter to the attention of the Committee. The Committee shall then transmit the communication to the State Party concerned. Within three months, the receiving State shall submit to the Committee written explanations or statements clarifying the matter and the remedy, if any, that may have been taken by that State.

If the matter is not adjusted to the satisfaction of both parties, either by bilateral negotiations or by any other procedure open to them, within six months after the receipt by the receiving State of the initial communication, either State shall have the right to refer the matter again to the Committee by notifying the Committee and also the other State.

The Committee shall deal with a matter referred to it in accordance with paragraph 2 of this article after it has ascertained that all available domestic remedies have been invoked and exhausted in the case, in conformity with the generally recognized principles of international law. This shall not be the rule where the application of the remedies is unreasonably prolonged.

In any matter referred to it, the Committee may call upon the States Parties concerned to supply any other relevant information.

When any matter arising out of this article is being considered by the Committee, the States Parties concerned shall be entitled to send a representative to take part in the proceedings of the Committee, without voting rights, while the matter is under consideration.

Art 12.

After the Committee has obtained and collated all the information it deems necessary, the Chairman shall appoint an ad hoc Conciliation Commission (hereinafter referred to as the Commission) comprising five persons who may or may not be members of the Committee. The members of the Commission shall be appointed with the unanimous consent of the parties to the dispute, and its good offices shall be made available to the States concerned with a view to an amicable solution of the matter on the basis of respect for this Convention;

If the States parties to the dispute fail to reach agreement within three months on all or part of the composition of the Commission, the members of the Commission not agreed upon by the States parties to the dispute shall be elected by secret ballot by a two-thirds majority vote of the Committee from among its own members.

The members of the Commission shall serve in their personal capacity. They shall not be nationals of the States parties to the dispute or of a State not Party to this Convention.

The Commission shall elect its own Chairman and adopt its own rules of procedure.

The meetings of the Commission shall normally be held at United Nations Headquarters or at any other convenient place as determined by the Commission.

The secretariat provided in accordance with article 10, paragraph 3, of this Convention shall also service the Commission whenever a dispute among States Parties brings the Commission into being.

The States parties to the dispute shall share equally all the expenses of the members of the Commission in accordance with estimates to be provided by the Secretary-General of the United Nations.

The Secretary-General shall be empowered to pay the expenses of the members of the Commission, if necessary, before reimbursement by the States parties to the dispute in accordance with paragraph 6 of this article.

The information obtained and collated by the Committee shall be made available to the Commission, and the Commission may call upon the States concerned to supply any other relevant information.

Art 13.

When the Commission has fully considered the matter, it shall prepare and submit to the Chairman of the Committee a report embodying its findings on all questions of fact relevant to the issue between the parties and containing such recommendations as it may think proper for the amicable solution of the dispute.

The Chairman of the Committee shall communicate the report of the Commission to each of the States parties to the dispute. These States shall, within three months, inform the Chairman of the Committee whether or not they accept the recommendations contained in the report of the Commission.

After the period provided for in paragraph 2 of this article, the Chairman of the Committee shall communicate the report of the Commission and the declarations of the States Parties concerned to the other States Parties to this Convention.

Art 14.

A State Party may at any time declare that it recognizes the competence of the Committee to receive and consider communications from individuals or groups of individuals within its jurisdiction claiming to be victims of a violation by that State Party of any of the rights set forth in this Convention. No communication shall be received by the Committee if it concerns a State Party which has not made such a declaration.

Any State Party which makes a declaration as provided for in paragraph I of this article may establish or indicate a body within its national legal order which shall be competent to receive and consider petitions from individuals and groups of individuals within its jurisdiction who claim to be victims of a violation of any of the rights set forth in this Convention and who have exhausted other available local remedies.

A declaration made in accordance with paragraph 1 of this article and the name of any body established or indicated in accordance with paragraph 2 of this article shall be deposited by the State Party concerned with the Secretary-General of the United Nations, who shall transmit copies thereof to the other States Parties. A declaration may be withdrawn at any time by notification to the Secretary-General, but such a withdrawal shall not affect communications pending before the Committee.

A register of petitions shall be kept by the body established or indicated in accordance with paragraph 2 of this article, and certified copies of the register shall be filed annually through appropriate channels with the Secretary-General on the understanding that the contents shall not be publicly disclosed.

In the event of failure to obtain satisfaction from the body established or indicated in accordance with paragraph 2 of this article, the petitioner shall have the right to communicate the matter to the Committee within six months.

The Committee shall confidentially bring any communication referred to it to the attention of the State Party alleged to be violating any provision of this Convention, but the identity of the individual or groups of individuals concerned shall not be revealed without his or their express consent. The Committee shall not receive anonymous communications.

Within three months, the receiving State shall submit to the Committee written explanations or statements clarifying the matter and the remedy, if any, that may have been taken by that State.

The Committee shall consider communications in the light of all information made available to it by the State Party concerned and by the petitioner. The Committee shall not consider any communication from a petitioner unless it has ascertained that the petitioner has exhausted all available domestic remedies. However, this shall not be the rule where the application of the remedies is unreasonably prolonged.

The Committee shall forward its suggestions and recommendations, if any, to the State Party concerned and to the petitioner.

The Committee shall include in its annual report a summary of such communications and, where appropriate, a summary of the explanations and statements of the States Parties concerned and of its own suggestions and recommendations.

The Committee shall be competent to exercise the functions provided for in this article only when at least ten States Parties to this Convention are bound by declarations in accordance with paragraph I of this article.

Art 15.

Pending the achievement of the objectives of the Declaration on the Granting of Independence to Colonial Countries and Peoples, contained in General Assembly resolution 1514 (XV) of 14 December 1960, the provisions of this Convention shall in no way limit the right of petition granted to these peoples by other international instruments or by the United Nations and its specialized agencies.

The Committee established under article 8, paragraph 1, of this Convention shall receive copies of the petitions from, and submit expressions of opinion and recommendations on these petitions to, the bodies of the United Nations which deal with matters directly related to the principles and objectives of this Convention in their consideration of petitions from the inhabitants of Trust and Non-Self-Governing Territories and all other territories to which General Assembly resolution 1514 (XV) applies, relating to matters covered by this Convention which are before these bodies.

The Committee shall receive from the competent bodies of the United Nations copies of the reports concerning the legislative, judicial, administrative or other measures directly related to the principles and objectives of this Convention applied by the administering Powers within the Territories mentioned in subparagraph (a) of this paragraph, and shall express opinions and make recommendations to these bodies.

The Committee shall include in its report to the General Assembly a summary of the petitions and reports it has received from United Nations bodies, and the expressions of opinion and recommendations of the Committee relating to the said petitions and reports.

The Committee shall request from the Secretary-General of the United Nations all information relevant to the objectives of this Convention and available to him regarding the Territories mentioned in paragraph 2 (a) of this article.

Art 16.

The provisions of this Convention concerning the settlement of disputes or complaints shall be applied without prejudice to other procedures for settling disputes or complaints in the field of discrimination laid down in the constituent instruments of, or conventions adopted by, the United Nations and its specialized agencies, and shall not prevent the States Parties from having recourse to other procedures for settling a dispute in accordance with general or special international agreements in force between them.

Part III

Art 17.

This Convention is open for signature by any State Member of the United Nations or member of any of its specialized agencies, by any State Party to the Statute of the International Court of Justice, and by any other State which has been invited by the General Assembly of the United Nations to become a Party to this Convention.

This Convention is subject to ratification. Instruments of ratification shall be deposited with the Secretary-General of the United Nations.

Art 18.

This Convention shall be open to accession by any State referred to in article 17, paragraph 1, of the Convention.

Accession shall be effected by the deposit of an instrument of accession with the Secretary-General of the United Nations.

Art 19.

This Convention shall enter into force on the thirtieth day after the date of the deposit with the Secretary-General of the United Nations of the twenty-seventh instrument of ratification or instrument of accession.

For each State ratifying this Convention or acceding to it after the deposit of the twenty-seventh instrument of ratification or instrument of accession, the Convention shall enter into force on the thirtieth day after the date of the deposit of its own instrument of ratification or instrument of accession.

Art 20.

The Secretary-General of the United Nations shall receive and circulate to all States which are or may become Parties to this Convention reservations made by States at the time of ratification or accession. Any State which objects to the reservation shall, within a period of ninety days from the date of the said communication, notify the Secretary-General that it does not accept it.

A reservation incompatible with the object and purpose of this Convention shall not be permitted, nor shall a reservation the effect of which would inhibit the operation of any of the bodies established by this Convention be allowed. A reservation shall be considered incompatible or inhibitive if at least two thirds of the States Parties to this Convention object to it.

Reservations may be withdrawn at any time by notification to this effect addressed to the Secretary-General. Such notification shall take effect on the date on which it is received.

Art 21.

A State Party may denounce this Convention by written notification to the Secretary-General of the United Nations. Denunciation shall take effect one year after the date of receipt of the notification by the Secretary-General.

Art 22.

Any dispute between two or more States Parties with respect to the interpretation or application of this Convention, which is not settled by negotiation or by the procedures expressly provided for in this Convention, shall, at the request of any of the parties to the dispute, be referred to the International Court of Justice for decision, unless the disputants agree to another mode of settlement.

Art 23.

A request for the revision of this Convention may be made at any time by any State Party by means of a notification in writing addressed to the Secretary-General of the United Nations.

The General Assembly of the United Nations shall decide upon the steps, if any, to be taken in respect of such a request.

Art 24.

The Secretary-General of the United Nations shall inform all States referred to in article 17, paragraph 1, of this Convention of the following particulars:

Signatures, ratifications and accessions under articles 17 and 18;

The date of entry into force of this Convention under article 19;

Communications and declarations received under articles 14, 20 and 23;

Denunciations under article 21.

Art 25.

This Convention, of which the Chinese, English, French, Russian and Spanish texts are equally authentic, shall be deposited in the archives of the United Nations.

The Secretary-General of the United Nations shall transmit certified copies of this Convention to all States belonging to any of the categories mentioned in article 17, paragraph 1, of the Convention.

Vedlegg 2
Internasjonal konvensjon om avskaffelse av alle former for rasediskriminering (norsk oversettelse)

Vedtatt og åpnet for undertegning og ratifisering ved Generalforsamlingens resolusjon 2106 (XX) av 21. desember 1965.

Ikrafttredelse 4. januar 1969, i samsvar med artikkel 19.

De stater som er part i denne konvensjon,

som tar i betraktning at De forente nasjoners pakt bygger på prinsippene om alle menneskers medfødte verdighet og likhet, og at alle medlemsstater, både hver for seg og i fellesskap, har forpliktet seg til, i samarbeid med organisasjonen, å treffe tiltak med sikte på å nå et av De forente nasjoners mål, som er å fremme og oppmuntre til allmenn respekt for og overholdelse av menneskerettighetene og de grunnleggende friheter for alle, uten hensyn til rase, kjønn, språk eller religion,

som tar i betraktning at Verdenserklæringen om menneskerettighetene fastslår at alle mennesker er født frie og med det samme menneskeverd og de samme menneskerettigheter, og at enhver har krav på alle rettigheter og friheter som er nevnt i erklæringen, uten forskjellsbehandling av noe slag, særlig på grunn av rase, hudfarge eller nasjonal opprinnelse,

som tar i betraktning at alle mennesker er like for loven og har krav på det samme lovvern mot enhver diskriminering og mot enhver tilskyndelse til diskriminering,

som tar i betraktning at De forente nasjoner har fordømt kolonialisme og alle former for raseskille og diskriminering som er forbundet med kolonialisme, uansett hvor og på hvilken måte dette forekommer, og at erklæringen om uavhengighet for koloniene og deres innbyggere av 14. desember 1960 (Generalforsamlingens resolusjon 1514 (XV)) stadfester og høytidelig fastslår at slike forhold raskt og vilkårsløst må bringes til opphør,

som tar i betraktning at De forente nasjoners erklæring om avskaffelse av alle former for rasediskriminering av 20. november 1963 (Generalforsamlingens resolusjon 1904 (XVIII)) høytidelig stadfester at alle former for og utslag av rasediskriminering verden over raskt må avskaffes, og at forståelsen og respekten for menneskeverdet må sikres,

som er overbevist om at enhver teori om overlegenhet basert på forskjeller mellom raser er vitenskapelig uriktig, moralsk forkastelig, sosialt urettferdig og farlig, og at det ikke noe sted finnes noe forhold som kan rettferdiggjøre rasediskriminering, verken i teori eller i praksis,

som på nytt bekrefter at diskriminering mellom mennesker på grunn av rase, hudfarge eller etnisk opprinnelse er til hinder for vennskapelige og fredelige forbindelser mellom nasjonene, og kan rokke ved freden og sikkerheten blant folkene og en harmonisk sameksistens mellom mennesker som bor i den samme stat,

som er overbevist om at rasemessige barrierer er uforenlig med idealene i ethvert menneskelig samfunn,

som er foruroliget over de utslag av rasediskriminering som fremdeles forekommer i visse deler av verden, og over offentlig politikk som baseres på ideen om rasemessig overlegenhet eller rasehat, som for eksempel apartheid, segregering eller atskillelse,

som er fast bestemt på å treffe alle tiltak som er nødvendige for raskt å kunne avskaffe alle former for og utslag av rasediskriminering, og på å hindre og bekjempe rasistiske teorier og rasistisk praksis med sikte på å fremme forståelsen mellom rasene og bygge et internasjonalt samfunn uten noen former for raseskille og rasediskriminering,

som er oppmerksom på Konvensjon om diskriminering i sysselsetting og yrke som ble vedtatt av Den internasjonale arbeidsorganisasjonen i 1958, og Konvensjon mot diskriminering i undervisning som ble vedtatt av De forente nasjoners organisasjon for utdanning, vitenskap og kultur i 1960,

som ønsker å gjennomføre de prinsipper som er nedfelt i De forente nasjoners erklæring om avskaffelse av alle former for rasediskriminering, og for dette formål å sikre at praktiske tiltak blir vedtatt så snart som mulig,

er enige om følgende:

Del I

Art 1.

I denne konvensjon menes med uttrykket «rasediskriminering», enhver forskjellsbehandling, utestengning, begrensning eller begunstigelse på grunn av rase, hudfarge, avstamning eller nasjonal eller etnisk opprinnelse som har som formål eller virkning å oppheve eller svekke anerkjennelsen, nytelsen eller utøvelsen av menneskerettighetene og de grunnleggende friheter, på like vilkår, innenfor det politiske, økonomiske, sosiale og kulturelle området, eller innenfor andre områder av det offentlige liv.

Denne konvensjon får ikke anvendelse når en konvensjonspart treffer tiltak overfor sine statsborgere, henholdsvis ikke-statsborgere, som innebærer forskjellsbehandling, utestengning, begrensning eller begunstigelse.

Ingen bestemmelse i denne konvensjon kan fortolkes slik at den på noen måte berører en parts rettsregler om nasjonalitet, statsborgerskap eller naturalisering, forutsatt at disse regler ikke diskriminerer noen bestemt nasjonalitet.

Særlige tiltak som treffes utelukkende for å sikre en tilfredsstillende framgang for grupper eller enkeltpersoner som har en bestemt rasemessig eller etnisk tilhørighet, og som har behov for nødvendig beskyttelse for å kunne nyte eller utøve menneskerettighetene og de grunnleggende friheter, skal ikke anses som rasediskriminering, forutsatt at disse tiltak ikke fører til at det opprettholdes atskilte rettigheter for grupper med ulik rasemessig tilhørighet, og forutsatt at tiltakene ikke skal bestå etter at de mål som lå til grunn for tiltakene, er nådd.

Art 2.

Konvensjonspartene fordømmer rasediskriminering og forplikter seg til, uten opphold og med alle egnede midler, å føre en politikk som tar sikte på å avskaffe alle former for rasediskriminering og øke forståelsen mellom alle raser, og for dette formål

forplikter hver konvensjonspart seg til ikke å ta del i noen handling eller praksis som innebærer rasediskriminering overfor personer, grupper av personer eller institusjoner, og å sørge for at alle offentlige myndigheter og offentlige institusjoner, på nasjonalt og lokalt nivå, handler i tråd med denne forpliktelse,

forplikter hver konvensjonspart seg til ikke å oppmuntre til, forsvare eller støtte rasediskriminering fra noen personers eller organisasjoners side,

skal hver konvensjonspart treffe effektive tiltak for å gjennomgå offentlig politikk på nasjonalt og lokalt nivå, og endre, oppheve eller sette ut av kraft alle lover og forskrifter som fører til rasediskriminering, eller som opprettholder rasediskriminering der dette forekommer,

skal hver konvensjonspart med alle egnede midler, herunder lovgivning om forholdene tilsier det, forby og bringe til opphør rasediskriminering fra enhver persons, gruppes eller organisasjons side,

forplikter hver konvensjonspart seg til, når det er hensiktsmessig, å fremme organisasjoner og bevegelser som driver integreringsarbeid på tvers av raser, samt andre tiltak som tar sikte på fjerne rasemessige barrierer, og å motarbeide alt som bidrar til å øke raseskillet.

Konvensjonspartene skal, når forholdene tilsier det, treffe særlige og konkrete tiltak på de sosiale, økonomiske, kulturelle og andre områder for å sikre at grupper eller enkeltpersoner med en bestemt rasemessig tilhørighet får tilfredsstillende utvikling og beskyttelse, slik at de kan nyte sine menneskerettigheter og grunnleggende friheter fullt ut og på like vilkår. Disse tiltakene skal ikke under noen omstendighet medføre at det opprettholdes forskjellige eller atskilte rettigheter for grupper med ulik rasemessig tilknytning etter at de mål som lå til grunn for tiltakene, er nådd.

Art 3.

Konvensjonspartene fordømmer spesielt raseskille og apartheid, og forplikter seg til å hindre, forby og fjerne all slik praksis på territorier under deres jurisdiksjon.

Art 4.

Konvensjonspartene fordømmer all propaganda og alle organisasjoner som er basert på ideer eller teorier om at en rase eller gruppe mennesker av en bestemt hudfarge eller etnisk opprinnelse er andre overlegen, eller som søker å rettferdiggjøre eller fremme rasehat og rasediskriminering i enhver form, og de forplikter seg til å treffe øyeblikkelige og positive tiltak med sikte på å fjerne all diskriminering eller tilskyndelse til diskriminering, idet det tas behørig hensyn til prinsippene nedfelt i Verdenserklæringen om menneskerettighetene og de rettigheter som er uttrykkelig fastslått i artikkel 5 i denne konvensjon, og de skal for dette formål blant annet:

erklære at enhver spredning av ideer basert på tanken om rasemessig overlegenhet eller rasehat, enhver tilskyndelse til rasediskriminering, så vel som enhver voldshandling eller tilskyndelse til voldshandling mot en rase eller gruppe personer av en annen hudfarge eller etnisk opprinnelse, samt enhver støtte til rasistisk virksomhet, herunder økonomisk støtte, er en straffbar handling,

erklære at organisasjoner og organisert og annen propagandavirksomhet som fremmer og tilskynder til rasediskriminering, er ulovlig og forbudt, og at det er straffbart å delta i slike organisasjoner eller slik virksomhet,

ikke tillate at offentlige myndigheter eller offentlige institusjoner, på nasjonalt eller lokalt nivå, fremmer eller tilskynder til rasediskriminering.

Art 5.

I samsvar med de grunnleggende forpliktelser som er angitt i artikkel 2 i denne konvensjon, forplikter konvensjonspartene seg til å forby og avskaffe alle former for rasediskriminering og sikre alle rett til likhet for loven, uten hensyn til rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse, særlig i forbindelse med følgende rettigheter:

retten til lik behandling for domstolene og alle andre rettshåndhevingsorganer,

retten til personlig sikkerhet og statens beskyttelse mot vold eller legemsbeskadigelse, enten det er utført av offentlig tjenestemann eller en enkeltperson, en gruppe eller en institusjon,

politiske rettigheter, særlig retten til å delta i valg – avgi stemme og stille til valg – på grunnlag av allmenn og lik stemmerett, til å delta i landets styre så vel som i den offentlige forvaltningen på alle nivåer, og til adgang til offentlig tjeneste på like vilkår,

andre borgerlige rettigheter, særlig:

retten til å bevege seg fritt og velge bosted innenfor statens grenser,

retten til å forlate et hvilket som helst land, også sitt eget, og til å vende tilbake til sitt land,

retten til statsborgerskap,

retten til å inngå ekteskap og velge ektefelle,

retten til å eie eiendom, alene eller sammen med andre,

retten til å arve,

retten til tankefrihet, samvittighetsfrihet og religionsfrihet,

retten til meningsfrihet og ytringsfrihet,

retten til å delta i fredelige sammenkomster og organisasjoner,

økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter, særlig:

retten til arbeid, til fritt valg av yrke, til rettferdige og gode arbeidsforhold, til beskyttelse mot arbeidsløshet, til lik betaling for likt arbeid, til rettferdig og tilfredsstillende avlønning,

retten til å danne og slutte seg til fagforeninger,

retten til bolig,

retten til offentlige helsetjenester, medisinsk behandling, trygd og sosiale ytelser,

retten til utdanning og opplæring,

retten til å delta i kulturelle aktiviteter på like vilkår,

retten til adgang til alle steder og tjenester til bruk for allmennheten, slik som transportmidler, hoteller, restauranter, kafeer, teatre og parker.

Art 6.

Konvensjonspartene skal sikre at alle som er underlagt deres jurisdiksjon, gis effektiv beskyttelse og effektive rettsmidler gjennom de kompetente nasjonale domstoler og andre statlige organer mot alle rasediskriminerende handlinger som, i strid med denne konvensjon, krenker vedkommendes menneskerettigheter og grunnleggende friheter, samt rett til ved disse domstoler å søke rettferdig og fyllestgjørende erstatning eller oppreisning for enhver skade som er lidt som følge av slik diskriminering.

Art 7.

Konvensjonspartene forplikter seg til å treffe øyeblikkelige og effektive tiltak, særlig på områdene undervisning, utdanning, kultur og informasjon, med sikte på å bekjempe fordommer som fører til rasediskriminering, og å fremme forståelse, toleranse og vennskap mellom nasjoner og grupper med en bestemt rasemessig eller etnisk tilhørighet, samt å spre kunnskap om formålene og prinsippene i De forente nasjoners pakt, Verdenserklæringen om menneskerettighetene, De forente nasjoners erklæring om avskaffelse av alle former for rasediskriminering og denne konvensjon.

Del II

Art 8.

Det opprettes en komité for avskaffelse av rasediskriminering (heretter kalt «komiteen»), bestående av 18 eksperter med godt omdømme og velkjent upartiskhet som konvensjonspartene har valgt ut blant sine statsborgere og som skal fungere i personlig egenskap, samtidig som det tas hensyn til en rettferdig geografisk fordeling og til at de ulike kulturer og de viktigste rettsystemer blir representert.

Komiteens medlemmer skal velges ved hemmelig avstemning, fra en liste over personer som konvensjonspartene har utpekt. Hver konvensjonspart kan utpeke en person blant sine egne statsborgere.

Det første valget skal holdes seks måneder etter at denne konvensjon er trådt i kraft. Minst tre måneder før et valg finner sted, skal De forente nasjoners generalsekretær henvende seg skriftlig til konvensjonspartene og oppfordre dem til å presentere sine utpekte kandidater innen to måneder. Generalsekretæren skal sette opp en liste i alfabetisk rekkefølge over alle personer som er utpekt på denne måten, med angivelse av hvilke konvensjonsparter som har utpekt dem, og skal oversende den til konvensjonspartene.

Komiteens medlemmer skal velges på et møte mellom konvensjonspartene som er sammenkalt av Generalsekretæren, ved De forente nasjoners sete. På dette møtet, som er beslutningsdyktig når to tredjedeler av konvensjonspartene er til stede, er de kandidater valgt som får flest stemmer og et absolutt flertall av stemmene fra de representanter for konvensjonspartene som er til stede og avgir stemme.

Komiteens medlemmer skal velges for en periode på fire år. For ni av medlemmene som blir valgt ved det første valget, skal imidlertid perioden utløpe etter to år; umiddelbart etter det første valget skal navnene på disse ni medlemmene bestemmes ved loddtrekning foretatt av komiteens leder,

For å fylle plasser som blir ledige utenom tur, skal den konvensjonspart hvis ekspert ikke lenger utfører sine oppgaver som komitémedlem, oppnevne en annen ekspert blant sine statsborgere, med forbehold om komiteens godkjenning.

Konvensjonspartene skal være ansvarlige for komitémedlemmenes utgifter så lenge de utfører oppgaver for komiteen (endring (se Generalforsamlingens resolusjon 47/111 av 16. desember 1992)).

Art 9.

Konvensjonspartene forplikter seg til å forelegge en rapport for De forente nasjoners generalsekretær, med sikte på gjennomgang i komiteen, om de lovgivningsmessige, rettslige, administrative eller andre tiltak som de har vedtatt til gjennomføring av bestemmelsene i denne konvensjon

innen ett år etter at konvensjonen er trådt i kraft for vedkommende stat, og

deretter hvert annet år, og forøvrig på anmodning fra komiteen. Komiteen kan be konvensjonspartene om ytterligere opplysninger.

Komiteen skal hvert år gi De forente nasjoners generalforsamling, via Generalsekretæren, en rapport om sin virksomhet, og den kan legge fram forslag og generelle anbefalinger på grunnlag av gjennomgangen av de rapporter og opplysninger som er mottatt fra konvensjonspartene. Generalforsamlingen skal gjøres kjent med slike forslag og generelle anbefalinger, sammen med eventuelle kommentarer fra konvensjonspartene.

Art 10.

Komiteen skal selv vedta sin forretningsorden.

Komiteen skal velge sine tillitsmenn for en periode på to år.

Generalsekretæren for De forente nasjoner skal ivareta komiteens sekretariat.

Komiteens møter skal vanligvis holdes ved De forente nasjoners sete.

Art 11.

Dersom en konvensjonspart anser at en annen konvensjonspart ikke gjennomfører bestemmelsene i denne konvensjon, kan den bringe saken inn for komiteen. Komiteen skal så oversende meddelelsen til den berørte konvensjonspart. Innen tre måneder skal mottakerstaten gi komiteen en skriftlig forklaring eller uttalelse som bringer klarhet i saken, og eventuelt angi hvilke tiltak den har truffet for å rette på forholdet.

Dersom saken ikke løses på en måte som er tilfredsstillende for begge parter innen seks måneder etter at mottakerstaten mottok den første meddelelsen, enten ved bilaterale forhandlinger eller ved en annen framgangsmåte som de har til rådighet, skal begge stater ha rett til å bringe saken inn for komiteen på nytt ved å sende en melding til komiteen og til den andre berørte stat.

Komiteen skal behandle en sak den har fått seg forelagt i samsvar med nr. 2 i denne artikkel først etter at den har forvisset seg om at alle tilgjengelige interne rettsmidler er prøvd og uttømt, i samsvar med allment anerkjente prinsipper i folkeretten. Denne regelen skal ikke gjelde når anvendelsen av rettsmidlene tar urimelig lang tid.

Komiteen kan i alle saker den får seg forelagt, be de berørte konvensjonsparter legge fram ytterligere opplysninger av betydning for saken.

Når komiteen undersøker en sak etter denne artikkel, skal de berørte konvensjonsparter ha rett til å sende en representant som deltar, uten stemmerett, i komiteens arbeid så lenge saken er oppe til behandling.

Art 12.

Etter at komiteen har innhentet og samlet alle opplysninger den har behov for, skal lederen oppnevne en ad hoc forlikskommisjon (heretter kalt kommisjonen) bestående av fem personer som kan, men ikke behøver, være medlemmer av komiteen. Kommisjonsmedlemmene skal utpekes med enstemmig samtykke fra tvistens parter, og kommisjonen skal stille seg til rådighet for de berørte stater og tilby dem sin bistand i prosessen med å nå fram til en minnelig løsning der utgangspunktet er respekt for denne konvensjon,

Dersom tvistens parter ikke innen tre måneder blir enige om kommisjonens sammensetning, helt eller delvis, skal de kommisjonsmedlemmer som det ikke er enighet om blant tvistens parter, velges av komiteen blant dens egne medlemmer, ved hemmelig avstemning og med to tredjedels flertall.

Kommisjonsmedlemmene skal fungere i personlig egenskap. De skal ikke være statsborgere av de stater som er part i tvisten eller av en stat som ikke er konvensjonspart.

Kommisjonen skal velge sin leder og vedta sin forretningsorden.

Kommisjonens møter skal vanligvis holdes ved De forente nasjoners sete eller et annet sted som kommisjonen finner hensiktsmessig.

Det sekretariat som er omhandlet i artikkel 10 nr. 3, skal også stå til rådighet for kommisjonen når en tvist mellom konvensjonspartene medfører at kommisjonen konstitueres.

Tvistens parter skal dele alle kommisjonsmedlemmenes utgifter likt seg imellom, i samsvar med beregninger foretatt av De forente nasjoners generalsekretær.

Generalsekretæren skal ha myndighet til om nødvendig å betale kommisjonsmedlemmenes utgifter før tvistens parter har dekket dem i samsvar med nr. 6 i denne artikkel.

Opplysninger som komiteen har innhentet og samlet, skal stilles til rådighet for kommisjonen, og kommisjonen kan be de berørte stater legge fram ytterligere opplysninger av betydning for saken.

Art 13.

Når kommisjonen har ferdigbehandlet saken, skal den utarbeide en rapport som forelegges komiteens leder, med konklusjoner om alle faktiske forhold av betydning for tvisten mellom konvensjonspartene, og med de anbefalinger som den mener er hensiktsmessige for å kunne nå fram til en minnelig løsning av tvisten.

Komiteens leder skal oversende kommisjonsrapporten til tvistens parter. Disse stater skal innen tre måneder underrette komiteens leder om de vil ta anbefalingene i kommisjonsrapporten til følge.

Etter utløpet av fristen nevnt i nr. 2 i denne artikkel skal komiteens leder oversende kommisjonsrapporten og de berørte konvensjonsparters erklæringer til de øvrige konvensjonsparter.

Art 14.

En konvensjonspart kan på ethvert tidspunkt erklære at den anerkjenner komiteens myndighet til å motta og behandle henvendelser fra enkeltpersoner eller grupper av enkeltpersoner under dens jurisdiksjon som hevder å være offer for denne konvensjonsparts krenkelse av noen av de rettigheter som er angitt i denne konvensjon. Komiteen skal ikke motta noen henvendelse som berører en konvensjonspart som ikke har avgitt en slik erklæring.

En konvensjonspart som avgir en erklæring i samsvar med nr. 1 i denne artikkel, kan opprette eller utpeke et organ innenfor rammen av sin interne rettsorden med myndighet til å motta og behandle klager fra enkeltpersoner og grupper av enkeltpersoner under denne parts jurisdiksjon som hevder å være offer for en krenkelse av en rettighet angitt i denne konvensjon, og som har uttømt andre lokale rettsmidler som er til rådighet.

En erklæring avgitt i samsvar med nr. 1 i denne artikkel, og navnet på det organ som er opprettet eller utpekt i samsvar med nr. 2 i denne artikkel, skal av den berørte konvensjonspart deponeres hos De forente nasjoners generalsekretær, som skal oversende kopier til de øvrige konvensjonsparter. En erklæring kan på ethvert tidspunkt trekkes tilbake ved underretning til Generalsekretæren, men slik tilbaketrekning skal ikke berøre henvendelser som allerede er forelagt komiteen.

Det organ som er opprettet eller utpekt i samsvar med nr. 2 i denne artikkel, skal journalføre klagene, og bekreftede kopier av journalen skal hvert år sendes Generalsekretæren via egnede kanaler, men innholdet skal ikke offentliggjøres.

Dersom klageren ikke oppnår en tilfredsstillende ordning gjennom det organ som er opprettet eller utpekt i samsvar med nr. 2 i denne artikkel, skal han eller hun ha rett til å bringe saken inn for komiteen innen seks måneder.

Komiteen skal i fortrolighet gjøre den konvensjonspart som sies å ha brutt en bestemmelse i denne konvensjon, kjent med enhver henvendelse den har fått oversendt, men identiteten til vedkommende enkeltperson eller gruppe av enkeltpersoner skal ikke oppgis uten vedkommendes uttrykkelige samtykke. Komiteen skal ikke motta anonyme henvendelser,

Innen tre måneder skal mottakerstaten gi komiteen en skriftlig forklaring eller uttalelse som bringer klarhet i saken, og eventuelt angi hvilke tiltak den har truffet for å rette på forholdet.

Når komiteen behandler en henvendelse, skal den ta i betraktning alle opplysninger den har fått fra den berørte konvensjonspart og fra klageren. Komiteen skal ikke behandle en henvendelse fra en klager uten å ha forvisset seg om at vedkommende har uttømt alle interne rettsmidler som er til rådighet. Denne regelen skal likevel ikke gjelde når anvendelsen av rettsmidlene tar urimelig lang tid,

Komiteen skal sende sine eventuelle forslag og anbefalinger til den berørte konvensjonspart og til klageren.

Komiteen skal i sin årlige rapport ta inn et sammendrag av slike henvendelser, og eventuelt et sammendrag av forklaringer og uttalelser fra de berørte konvensjonsparter og av sine egne forslag og anbefalinger.

Komiteen skal ha myndighet til å utføre de oppgaver som er omhandlet i denne artikkel først når minst ti konvensjonsparter er bundet av erklæringer avgitt i samsvar med nr. 1 i denne artikkel.

Art 15.

Inntil de mål er nådd som er satt i erklæringen om uavhengighet for koloniene og deres innbyggere, inntatt i Generalforsamlingens resolusjon 1514 (XV) av 14. desember 1960, skal bestemmelsene i denne konvensjon ikke på noen måte begrense den klagerett som er gitt disse folk gjennom andre internasjonale instrumenter eller gjennom De forente nasjoner og dens særorganisasjoner.

Den komité som er opprettet etter artikkel 8 nr. 1, skal motta kopier av klager fra, og komme med uttalelser og anbefalinger om disse klagene til, organer i De forente nasjoner som i sin behandling av klager fra innbyggere i ikke-selvstyrte områder og tilsynsområder og alle andre områder der Generalforsamlingens resolusjon 1514 (XV) får anvendelse, arbeider med spørsmål som er direkte knyttet til prinsippene og formålene i denne konvensjon, i saker som dekkes av denne konvensjon, og som er brakt inn for disse organer,

Komiteen skal fra de kompetente organer i De forente nasjoner få oversendt kopier av rapportene om lovgivningsmessige, rettslige, administrative eller andre tiltak som administrasjonen på territoriene nevnt i bokstav a) har anvendt, og som er direkte knyttet til prinsippene og formålene i denne konvensjon, og den skal komme med uttalelser og anbefalinger til disse organer.

Komiteen skal i sin rapport til Generalforsamlingen ta inn et sammendrag av klager og rapporter som den har mottatt fra organer i De forente nasjoner, samt komiteens uttalelser og anbefalinger i forbindelse med disse klager og rapporter.

Komiteen skal be De forente nasjoners generalsekretær om alle opplysninger med tilknytning til formålene i denne konvensjon som han har til rådighet om territoriene nevnt i nr. 2 bokstav a) i denne artikkel.

Art 16.

Bestemmelsene i denne konvensjon om løsning av tvister eller klager skal ikke berøre andre framgangsmåter for løsning av tvister eller klager om diskriminering som er fastlagt i vedtektene til, eller konvensjoner vedtatt av, De forente nasjoner og dens særorganisasjoner, og skal ikke være til hinder for at konvensjonspartene benytter andre framgangsmåter for å løse en tvist i samsvar med generelle eller særskilte internasjonale avtaler som er i kraft dem imellom.

Del III

Art 17.

Denne konvensjon er åpen for undertegning av enhver stat som er medlem av De forente nasjoner eller en av dens særorganisasjoner, av enhver stat som er part i Den internasjonale domstols vedtekter, og av enhver annen stat som De forente nasjoners generalforsamling har oppfordret til å bli part i denne konvensjon.

Denne konvensjon skal ratifiseres. Ratifikasjonsdokumentene skal deponeres hos De forente nasjoners generalsekretær.

Art 18.

Denne konvensjon skal være åpen for tiltredelse av enhver stat som er nevnt i artikkel 17 nr. 1.

Tiltredelse skal skje ved deponering av et tiltredelsesdokument hos De forente nasjoners generalsekretær.

Art 19.

Denne konvensjon skal tre i kraft den trettiende dagen etter den dag det tjuesjuende ratifikasjons- eller tiltredelsesdokumentet er deponert hos De forente nasjoners generalsekretær.

For hver stat som ratifiserer denne konvensjon eller tiltrer den etter at det tjuesjuende ratifikasjons- eller tiltredelsesdokument er deponert, skal konvensjonen tre i kraft den trettiende dagen etter den dag dens eget ratifikasjons- eller tiltredelsesdokument er deponert.

Art 20.

De forente nasjoners generalsekretær skal motta tekstene til de forbehold som er tatt på ratifikasjons- eller tiltredelsestidspunktet, og oversende dem til alle stater som er eller kan bli part i denne konvensjon. En stat som har innsigelser mot et forbehold, skal innen en frist på nitti dager fra meddelelsestidspunktet underrette Generalsekretæren om at den ikke godtar forbeholdet.

Det kan ikke tas forbehold som er uforenlig med denne konvensjons formål og mål, eller som vil kunne hindre virksomheten i noen av de organer som er opprettet i henhold til konvensjonen. Et forbehold skal anses som uforenlig eller hindrende dersom minst to tredjedeler av konvensjonspartene har innsigelser mot det.

Forbehold kan på ethvert tidspunkt trekkes tilbake ved underretning til Generalsekretæren. Underretningen får virkning fra den dag den er mottatt.

Art 21.

En konvensjonspart kan si opp denne konvensjon ved skriftlig underretning til De forente nasjoners generalsekretær. Oppsigelsen får virkning ett år etter den dag Generalsekretæren mottar underretningen.

Art 22.

En tvist mellom to eller flere konvensjonsparter om fortolkningen eller anvendelsen av denne konvensjon som ikke løses ved forhandlinger eller ved hjelp av de framgangsmåter som er uttrykkelig fastlagt i denne konvensjon, skal på anmodning fra en av tvistens parter henvises til Den internasjonale domstol til avgjørelse, med mindre tvistens parter blir enige om å løse tvisten på annen måte.

Art 23.

Enhver konvensjonspart kan på ethvert tidspunkt anmode om endringer i denne konvensjon ved skriftlig underretning til De forente nasjoners generalsekretær.

De forente nasjoners generalforsamling skal treffe beslutning om hvilke tiltak som eventuelt skal treffes i forbindelse med en slik anmodning.

Art 24.

De forente nasjoners generalsekretær skal underrette alle stater nevnt i artikkel 17 nr. 1 om følgende:

undertegninger, ratifikasjoner og tiltredelser etter artikkel 17 og 18,

datoen for denne konvensjons ikrafttredelse etter artikkel 19,

meddelelser og erklæringer mottatt etter artikkel 14, 20 og 23,

oppsigelser etter artikkel 21.

Art 25.

Denne konvensjon, hvis engelske, franske, kinesiske, russiske og spanske tekst har samme gyldighet, skal deponeres i De forente nasjoners arkiver.

De forente nasjoners generalsekretær skal oversende bekreftede kopier av denne konvensjon til alle stater som tilhører en av kategoriene nevnt i artikkel 17 nr. 1.

Vedlegg 3
Lovspeil

Ny lov

Diskr.loven om seks. Orientering

Likestl.

Diskr.loven om etnisitet

Diskr.- og tilgj.loven

§ 1, 1. og 2. ledd

§ 1

§ 1, 1. ledd

§ 1

§ 1, 1. ledd

§ 1, 3. ledd

Ny

§ 1, 2. ledd

Ny

§ 1, 2. ledd

§ 2, 1. ledd

§ 2

§ 2, 1. ledd

§ 2

§ 2

§ 2, 2. ledd

§ 2, 3. ledd

§ 3, 2. ledd

§ 3, 2. ledd

§ 3, 2. ledd

§ 3, 3. ledd

§ 3, 1. ledd

§ 3, 1. ledd

§ 3, 1. ledd

§ 3, 1. ledd

§ 3, 1. ledd

§ 3, 2. ledd

§ 3, 2. ledd

§ 4

§ 4

§ 4

§ 4

§ 4

§ 5

§ 5

§ 6, 1. ledd

§ 5, 1. ledd

§ 5, 1. ledd

§ 6, 1. ledd

§ 5, 1. ledd

§ 6, 2. ledd

§ 5, 1. ledd

§ 5, 1. ledd

§ 6, 1. ledd

§ 5, 1. ledd

§ 6, 3. ledd

§ 5, 1. ledd

§ 5, 1. ledd

§ 6, 1. ledd

§ 5, 1. ledd

§ 6, 4. ledd

§ 5, 2. ledd

§ 5, 2. ledd

§ 6, 2. ledd

§ 5, 2. ledd

§ 7

§ 5, 2. ledd

§ 5, 2. ledd

§ 6, 2. ledd

§ 5, 2. ledd

§ 8

§ 5, 2. ledd

§ 5, 2. ledd

§ 6, 2. ledd

§ 5, 2. ledd

§ 9, 1. ledd

§ 6

§ 6

§ 7

§ 6

§ 9, 2. ledd

Ny

Ny

Ny

Ny

§ 9, 3. ledd

§ 10

Ny

§ 11

§ 7

§ 7

§ 8

§ 7

§ 12

§ 12

§ 13, 1.–2. ledd

§ 8

§ 8

§ 9

§ 8

§ 13, 3. ledd

§ 8, 2. ledd

§ 13, 4.–5. ledd

Ny

Ny

Ny

Ny

§ 13, 6. ledd

§§ 14 og 21

§§ 15 og 25

§§ 15 og 22

§§ 20 og 27

§ 14

§ 9

§ 9

§ 10

§ 9

§ 15

§ 10

§ 10

§ 11

§ 10

§ 16

§ 11

§ 11

§ 12

§ 11

§ 17

§ 13, 2.–4. ledd

§ 18

§ 14

§ 19

§ 13, 1. ledd

§ 20

§ 16

§ 21

§ 17

§ 22

§ 26

§ 23

Ny

§ 24

§ 12

§ 12

§ 13

§ 18

§ 25

§ 13

§ 14

§ 14

§ 19

§ 26

§ 19

§ 23

§ 20

§ 24

§ 27

Ny

§ 16

Ny

Ny

§ 28

§ 13

§ 29

§ 15

§ 17

§ 16

§ 21

§ 30

§ 16

§ 18

§ 17

Ny

§ 31

§ 17

§ 19

§ 18

§ 22

§ 32

§ 18

§ 22

§ 19

§ 23

§ 33

§ 20

§ 34

§ 21

§ 35

§ 22

§ 26

§ 23

§ 28

§ 36

§ 29

§ 37

§ 23

§ 27

§ 24

§ 30

§ 38

§ 24

§ 28

§ 25

§ 31

§ 39

§ 26

§ 40

§ 25

§ 29

§ 27

§ 32

§ 41

§ 14, 2. ledd