Forside

Innleie av arbeidskraft

Dette er en veileder om reglene for innleie av arbeidskraft i Norge, utarbeidet av Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Veilederen er ment for virksomheter, arbeidstakere, tillitsvalgte, tilsynsmyndigheter og andre som i ulike sammenhenger må forholde seg til regelverket.

Denne veilederen er ment å gi en oversikt over reglene om innleie, og gir samtidig uttrykk for departementets forståelse av ulike sider av regelverket. Departementet presiserer at det er de alminnelige rettskildene, slik som lovtekst, forarbeider, rettspraksis mv., som må avgjøre rettsspørsmål knyttet til innleie. Departementet tar sikte på å oppdatere veilederen jevnlig.

I denne første utgaven av veilederen har departementet i hovedsak prioritert omtale av reglene som er nye fra 1. april 2023. I arbeidet med veilederen har departementet hatt dialog med hovedorganisasjonene i arbeidslivet. Det vil bli vurdert å oppdatere veilederen også med omtale av øvrige innleieregler.

Utgitt 30. juni 2023, revidert 18. mars 2024. Kapittel 6 om innleie av avløsere i jordbruket ble lagt til 20. januar 2026.

1 Oversikt

1.1 Hva er innleie?

Hovedregelen i Norge er at arbeidstakere skal ansettes fast. Det er likevel en viss adgang til å knytte til seg arbeidskraft på andre måter.

Ved innleie er arbeidstakeren ansatt i utleievirksomheten, mens selve arbeidet utføres under ledelse av innleievirksomheten (om grensen mot entreprise, se kapittel 5). Sammenlignet med vanlige arbeidsforhold innebærer innleie dermed et trepartsforhold:

Mellom arbeidstakeren og arbeidsgiver (Virksomhet A) foreligger et vanlig ansettelsesforhold. Her gjelder arbeidsrettslige regler, hvor arbeidsmiljøloven er sentral. Mellom Virksomhet A og Virksomhet B foreligger et oppdragsforhold mellom to virksomheter. Slike avtaler er ikke regulert i arbeidsrettslig lovgivning, men reguleres av generell kontraktsrett.

I arbeidsmiljøloven skilles det mellom innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak) og virksomhet som ikke har som formål å drive utleie (produksjonsbedrift). Det er ulike regler som gjelder avhengig av om innleien skjer fra et bemanningsforetak eller en produksjonsbedrift. Det er derfor viktig å vite og avklare hvilken type virksomhet det leies inn fra. Se beskrivelse av forskjellen mellom bemanningsforetak og produksjonsbedrift i kapittel 4.

Arbeidsmiljølovens innleieregler gjelder bare når det er tale om innleie. Om en kontrakt gjelder innleie eller ikke, må vurderes konkret. Tilknytning av arbeidskraft og kjøp av tjenester kan organiseres på ulike måter, som også kan ligne på hverandre. Nedenfor følger noen eksempler på kontraktsformer som ikke er innleie:

Direkte ansettelse (fast eller midlertidig) mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette er noe annet enn innleie fordi arbeidstakeren er direkte ansatt i virksomheten som skal ha arbeidet utført (og ikke hos en tredjepart).

Formidling av arbeidskraft. Dette er noe annet enn innleie fordi personen som skal utføre arbeidet blir direkte ansatt hos virksomheten som skal ha arbeidet utført, og er ikke ansatt hos formidlervirksomheten.

Oppdragsavtale mellom to virksomheter som innebærer entreprise. Dette er noe annet enn innleie fordi oppdragstaker benytter egne arbeidstakere for å utføre et oppdrag, og arbeidstakerne typisk er underlagt egen arbeidsgivers ledelse. Grensen mellom innleie og entreprise kan i noen tilfeller være vanskelig å trekke. Fra 1. april 2023 gjelder en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven som tydeliggjør denne grensen, se kapittel 5.

Kjøp av tjenester fra en virksomhet som består av kun én person (enkeltpersonforetak eller selskap hvor eieren er eneste ansatt) vil heller ikke anses som innleie etter arbeidsmiljøloven. I forholdet mellom virksomheten som skal ha arbeidet utført, og personen som utfører arbeidet, er det her viktig å være oppmerksom på skillet mellom et arbeidsforhold og et oppdragsforhold. Se definisjonen av arbeidstaker i arbeidsmiljøloven § 1-8.[1]

I forbindelse med kjøp av arbeidskraft/oppdrag, kan det være fornuftig å stille følgende kontrollspørsmål:

Innebærer kontrakten innleie, eller er dette en annen type kontrakt?

Hvis det ikke er innleie: Da gjelder ikke arbeidsmiljølovens innleieregler.

Hvis det er innleie: Se spørsmål 2.

Er det innleie fra bemanningsforetak, eller innleie fra produksjonsbedrift? Se nærmere om forskjellen i kapittel 4.

Hvis det er innleie fra bemanningsforetak, se kapittel 2 om når dette er tillatt.

Hvis det er innleie fra produksjonsbedrift, se kapittel 3 om når dette er tillatt.

1.2 Oversikt over regelverket

Reglene om innleie av arbeidskraft finnes i ulike lover og forskrifter.

Virksomheter som er underlagt arbeidsmiljøloven, det vil i praksis si alle private og kommunale virksomheter, må følge arbeidsmiljølovens innleieregler. Det er også gitt enkelte forskrifter. I tillegg er det enkelte regler om utleie i arbeidsmarkedsloven og tilhørende forskrifter. Statlige virksomheter må følge statsansattelovens innleieregler, som på noen punkter fraviker fra arbeidsmiljølovens regler. Direktoratet for forvaltning og økonomistyring (DFØ) har en egen fagside om innleie i statlige virksomheter.

Lenker til reglene på Lovdata:

Arbeidsmiljølovens regler om innleie fra bemanningsforetak

§ 14-12. Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak)

§ 14-12 a. Likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår ved utleie fra bemanningsforetak

§ 14-12 b. Opplysningsplikt og innsynsrett ved leie av arbeidstaker fra bemanningsforetak

§ 14-12 c. Solidaransvar for innleier

§ 14-14. Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker

Forskrift om innleie fra bemanningsforetak

Forskriften inneholder enkelte særregler, blant annet for innleie av helsepersonell og konsulenter/rådgivere, og forbud mot innleie i byggenæringen i Oslo-området.

Forskrift om innleie fra bemanningsforetak

Overgangsregler – jordbruk og arrangement

På enkelte områder er opphevingen av adgangen til innleie «når arbeidet er av midlertidig karakter» utsatt inntil videre. Dette gjelder for innleie til avløsning i jordbruksforetak og innleie til kortvarig arrangement.

Overgangsregler til lov om endringer i arbeidsmiljøloven m.m. (inn- og utleie fra bemanningsforetak)

Arbeidsmiljølovens regler om innleie fra produksjonsbedrift

§ 14-13. Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie

Arbeidsmiljøloven – enkelte andre bestemmelser som er relevante

§ 2-2. Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere

Kapittel 13. Vern mot diskriminering (Bestemmelsene i kapitlet gjelder også arbeidsgivers valg og behandling av bl.a. innleide arbeidstakere, jf. § 13-2 andre ledd)

§ 17-1. Tvister om arbeidsforhold (Kollektiv søksmålsrett for fagforeninger om lovligheten av innleie, jf. femte ledd)

Statsansattelovens innleieregler

§ 11. Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak)

§ 12. Innleie av arbeidstakere fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie

Arbeidsmarkedslovens bestemmelser

Kapittel 8. Privat arbeidsformidling og utleie av arbeidstakere

Forskrift om bemanningsforetak

Forskrift om bemanningsforetak

Fra 1. januar 2024 vil det innføres en offentlig godkjenningsordning for bemanningsforetak.

Forskrift om endring i forskrift om bemanningsforetak

2 Når er det lov å leie inn fra bemanningsforetak?

2.1 Innledning

Arbeidsmiljøloven skiller mellom innleie fra bemanningsforetak og innleie fra andre typer virksomheter (produksjonsbedrifter). Med bemanningsforetak menes virksomheter som har til formål å drive utleie. Se nærmere beskrivelse av forskjellen mellom bemanningsforetak og produksjonsbedrift i kapittel 4 nedenfor.

Lovens hovedregel er at arbeidstakere skal ansettes fast og direkte i virksomheten. Innleie fra bemanningsforetak er et unntak fra denne hovedregelen. Det er gitt klare regler i loven for når innleie fra bemanningsforetak er tillatt. Det er også viktig å huske på at arbeidsgiver minst en gang i året skal drøfte bruken av innleid arbeidskraft fra bemanningsforetak med de tillitsvalgte.

Med virkning fra 1. april 2023 er det strammet inn på adgangen til innleie fra bemanningsforetak. Tidligere var det lov med slik innleie «når arbeidet er av midlertidig karakter». Denne adgangen er nå opphevet. Se nedenfor i hvilke situasjoner det er lov å leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak.

2.2 Innleie i situasjoner hvor det er lov å ansette midlertidig

2.2.1 Innledning

Loven åpner for det første for at man kan leie inn arbeidstaker fra bemanningsforetak i samme situasjoner som man kan avtale midlertidig ansettelse, men nå med unntak av situasjoner der «arbeidet er av midlertidig karakter».[2] Det vil si at innleie etter loven er tillatt:

for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)

for praksisarbeid

av deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten

av idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten

2.2.2 Vikariat

Det er lov å leie inn arbeidstaker i vikariat, det vil si for å utføre arbeid i stedet for en eller flere andre. I dette ligger at den innleide skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling i én eller flere ansattes fravær. Praktiske eksempler er vikariater for ansatte som er fraværende på grunn av sykdom, permisjon eller ferie. Det er ikke krav om at vikariatet må knytte seg til en navngitt arbeidstaker, det kan også være vikariat for flere, for eksempel i forbindelse med ferieavvikling. Det kan også leies inn en vikar for en som er ansatt i virksomheten, men som midlertidig har overtatt arbeidsoppgavene til en annen som er fraværende.

2.2.3 Praksisarbeid

Det er lov med innleie fra bemanningsforetak for såkalt «praksisarbeid». Praksisarbeid vil typisk være arbeid i forbindelse med opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, og vil ofte være et utgangspunkt for videre utdannelse. Arbeid som ikke inngår som et ledd i et fastsatt utdanningsløp, men som for eksempel tas med sikte på å oppnå poengkrav for inntak til høyere utdanning, er ikke praksisarbeid. Varigheten av et praksisarbeid vil ofte bero på hva som er vanlig for den aktuelle type arbeid, og avtalen må holde seg til hva som er det normale.

Også arbeid med sikte på å gi opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde som utføres etter endt grunnutdanning, vil kunne være praksisarbeid. Dette gjelder særlig dersom arbeidet skjer som en integrert del av et utdanningsløp i regi av en utdanningsinstitusjon med sikte på formell kompetanse, og særlig dersom arbeidet skjer i en øremerket praksisstilling.

Det vil uansett måtte foretas en konkret helhetsvurdering av stillingens karakter og hvorvidt arbeidet reelt sett kan sies å være praksisarbeid. En slik helhetsvurdering må også gjøres i lys av at hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast og direkte.

2.2.4 Idrett

Det kan også inngås avtale med bemanningsforetak om innleie av idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

2.2.5 Arbeidsmarkedstiltak

Arbeidsmiljøloven åpner for midlertidig ansettelse av deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten.[3] Denne adgangen til midlertidig ansettelse gjelder i dag arbeidstakere på tiltakene midlertidig lønnstilskudd eller varig lønnstilskudd, og arbeidstakere med varig tilrettelagt arbeid i kommunen.[4] Forskriftene synes å forutsette at deltakere i disse tiltakene er ansatt i virksomheten hvor arbeidet skal utføres. På denne bakgrunn legger departementet til grunn at det ikke vil være aktuelt med innleie etter denne bestemmelsen.

2.3 Innleie etter avtale med tillitsvalgte

2.3.1 Innledning

Det er for det andre lov å leie inn arbeidstakere fra bemanningsforetak dersom innleievirksomheten er bundet av tariffavtale med en større fagforening, og har inngått avtale med tillitsvalgte i virksomheten om innleie. Det kreves ikke en spesiell begrunnelse eller at spesifikke behov må foreligge for å kunne avtale innleie med tillitsvalgte. Partene må imidlertid være enige om at det skal leies inn arbeidstakere.

Boks 2.1 Arbeidsmiljøloven § 14-12 (2)

I virksomhet som er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten hinder av det som er bestemt i første ledd (…).

Det er fire vilkår som alle må være oppfylt for at innleie etter avtale skal være lovlig:

1) Virksomheten som leier inn må være bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven,

2) den lokale avtalen må inngås med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder,

3) innleien må være tidsbegrenset,

4) avtalen må være skriftlig.

For innleie til staten gjelder en egen bestemmelse, se oversikt i punkt 1.2. Omtalen nedenfor gjelder arbeidsmiljølovens bestemmelse.

2.3.2 Tariffavtale med fagforening med innstillingsrett

Virksomheten som ønsker å leie inn arbeidstakere etter avtaleadgangen må være bundet av tariffavtale med fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven. Med dette menes tariffavtale inngått med en fagforening med minst 10.000 arbeidstakere som medlemmer, slik som LO, YS, Unio, Akademikerne, NITO eller Lederne.

Selve avtalen om innleie inngås lokalt i virksomheten.

Arbeidstilsynet kan i forbindelse med tilsyn kreve å få dokumentasjon på at innleievirksomheten er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett.

2.3.3 Tillitsvalgte som representerer et flertall av den arbeidstakerkategori som innleien gjelder

Avtalen må inngås med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Dette innebærer at

1) Virksomheten må ha egne ansatte i den arbeidstakerkategorien det er ønskelig å leie inn,

2) avtalen må inngås med tillitsvalgte,

3) de tillitsvalgte må representere et flertall av arbeidstakerkategorien.

Det følger av forarbeidene at:

Den nærmere avgrensning av hvem som skal anses som representativ må følge etter en konkret vurdering. I en virksomhet hvor en tillitsvalgt representerer f.eks. 40 % av kontorpersonalet vil den tillitsvalgte ikke kunne inngå avtale om innleie av kontorpersonale, fordi vedkommende ikke representer et flertall av denne arbeidstakerkategorien. Vedkommende kan heller ikke inngå avtale om innleie av f.eks. lagerarbeidere fordi vedkommende ikke representerer samme arbeidstakerkategori.

Hva som er å anse som samme «arbeidstakerkategori» må vurderes konkret. Ved uklarheter om hva som er å anse som samme arbeidstakerkategori, kan det være fornuftig at dette blir gjenstand for drøftinger mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne i innleievirksomheten.

Loven stiller ikke krav om at avtale må inngås med fagforeningstillitsvalgte. Det sentrale etter loven er at den tillitsvalgte representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Som det fremgår av forarbeidene er vilkåret gitt «for å sikre at den tillitsvalgte er representativ for innleierens (oppdragsgiverens) tilsatte i forhold til den gruppe arbeidstakere det er tale om å leie inn».[5]

Partene må i denne sammenheng likevel være oppmerksomme på at tariffavtalen kan inneholde reguleringer av betydning for hvem som kan opptre som tillitsvalgt i relasjon til bestemmelsen. Adgangen til å inngå avtale om innleie med andre representanter enn de som er anerkjent som tillitsvalgte etter tariffavtalen, vil som følge av dette kunne være begrenset.

I tariffbundne virksomheter forutsetter departementet at det legges til rette for god dialog mellom arbeidsgiver og de fagforeningstillitsvalgte, og at man på arbeidsplassen finner gode løsninger på spørsmål som berører arbeidstakerne.

Arbeidstilsynet kan i forbindelse med tilsyn kreve å få fremlagt dokumentasjon på at innleievirksomheten er bundet av tariffavtale inngått med fagforening med innstillingsrett og at det er inngått avtale med de tillitsvalgte i tråd med vilkårene i loven.

2.3.4 Innleien må være tidsbegrenset

Loven stiller krav om at den avtalte innleien må være tidsbegrenset. Det er ikke oppstilt en maksimal lengde, men det gjøres oppmerksom på at innleid arbeidstaker har rett til fast ansettelse hos innleier etter tre år.[6]

2.3.5 Avtalen må være skriftlig

Avtalen om innleie må være skriftlig. Arbeidstilsynet kan i forbindelse med tilsyn kreve å få dokumentasjon på at avtale er inngått.

2.4 Særregel for innleie av helsepersonell

2.4.1 Innledning

Det er vedtatt en særregel for innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester. Regelen fremgår av forskrift om innleie fra bemanningsforetak:

Boks 2.2 Forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 3

Innleie fra bemanningsforetak er tillatt uavhengig av vilkårene i arbeidsmiljøloven § 14-12 når det gjelder:

Innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester. Slik innleie er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav a. Før det tas beslutning om innleie etter bestemmelsen, skal arbeidsgiver drøfte behovet for innleie med de tillitsvalgte.

(…)

Bakgrunnen for regelen fremgår blant annet i høringsnotat fra departementet høsten 2022.

2.4.2 Hva innebærer regelen?

Denne særregelen gir en noe videre adgang til innleie enn på andre områder, og kommer i tillegg til de generelle reglene for innleie beskrevet i punkt 2.2 og 2.3.

2.4.3 Når er innleie tillatt etter denne bestemmelsen?

Bestemmelsen oppstiller tre vilkår som alle må være oppfylt for at innleien skal være lovlig:

1) Arbeidstakeren som leies inn må være helsepersonell,

2) innleien må være begrunnet i hensynet til å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester,

3) arbeidet må være av midlertidig karakter.

Arbeidsgiver må drøfte behovet for innleie med de tillitsvalgte før det tas en beslutning om innleie.

2.4.4 Helsepersonell

Regelen gjelder kun innleie av helsepersonell. Hvilke yrkesgrupper som anses som helsepersonell følger av helsepersonelloven § 3.

Helsepersonelloven har en forholdsvis vid definisjon av hva som regnes som helsepersonell. Den særlige adgangen til å leie inn helsepersonell gjelder likevel bare innleie «for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester», se nedenfor. For flere typer helsepersonell vil innleie etter denne bestemmelsen derfor være mindre aktuelt.

2.4.5 Forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester

Innleie av helsepersonell må kunne begrunnes i hensynet til å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester. Kravet om forsvarlighet følger av helse- og omsorgstjenesteloven § 4-1 og spesialisthelsetjenesteloven § 2-2. I forsvarlighetskravet ligger blant annet at spesialisthelsetjenesten og kommunale helse- og omsorgstjenester skal tilrettelegge tjenesten slik at personell som utfører tjenestene blir i stand til å overholde sine lovpålagte plikter. En viktig side av forsvarlighetskravet knytter seg til bemanningen og dens kompetanse. Virksomheten må sørge for tilstrekkelig bemanning og at personellet har de kvalifikasjoner som er nødvendige for å utføre arbeidsoppgavene de blir tildelt.

Hvis bemanningsbehovet kan dekkes på forsvarlig vis på andre måter enn ved bruk av innleie, vil det ikke være adgang til innleie etter bestemmelsen. Dette vil for eksempel være tilfellet dersom en avdeling ved et sykehus kan dekke bemanningsbehovet ved å øke antall faste heltids- eller deltidsstillinger, benytte midlertidige ansettelser eller omdisponere personell. Svak tilgang på kvalifisert helsepersonell i bestemte geografiske områder må generelt løses med andre virkemidler enn unntakshjemler for bruk av innleid arbeidskraft fra bemanningsforetak.

Innleie av helsepersonell kan for eksempel være nødvendig dersom virksomhetens grunnbemanning er god, men det oppstår et uventet behov for økt bemanning, for eksempel ved utbrudd av sykdommer, større ulykker osv. I slike tilfeller vil det ikke alltid være tid til å lyse ut midlertidige stillinger og gjennomføre ordinære ansettelsesprosesser.

Med «helse- og omsorgstjenester» menes både spesialisthelsetjenesten og kommunale helse- og omsorgstjenester. Også private tilbydere av helse- og omsorgstjenester vil kunne benytte innleie etter bestemmelsen dersom vilkårene er oppfylt.

2.4.6 Arbeid av midlertidig karakter

Vilkåret om at arbeidet må være av midlertidig karakter innebærer at arbeidet må være tidsavgrenset, det vil si at arbeidet må ha en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og at oppdraget må ha en naturlig avslutning. Dersom det foreligger et permanent arbeidskraftbehov vil det ikke være grunnlag for å foreta innleie etter bestemmelsen. Dette vil for eksempel kunne være tilfellet dersom et sykehjem som følge av for lav grunnbemanning har et vedvarende behov for innleie. I slike tilfeller bør bemanningsbehovet løses med flere faste ansettelser.

Både forskjeller i arbeidets art og forskjeller i arbeidsmengde, som skiller seg fra det ordinære, kan danne grunnlag for innleie etter bestemmelsen. Det vil typisk være adgang til innleie ved uforutsette arbeidstopper og sesongsvingninger. Innen helse- og omsorgstjenesten vil uforutsette arbeidstopper for eksempel kunne oppstå som følge av utbrudd av sykdommer, ulykker og naturkatastrofer. Influensasesongen er et eksempel på en sesongsvingning der det kan oppstå behov for økt bemanning grunnet flere sykehusinnleggelser.

Arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, har rett til fast ansettelse hos innleier slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Dette vil sette en yttergrense for hvor lenge det kan leies inn etter bestemmelsen.

2.4.7 Drøfting med tillitsvalgte

Før det tas beslutning om innleie skal arbeidsgiver drøfte behovet for innleie med de tillitsvalgte. Vilkåret innebærer blant annet at det må drøftes hvorvidt bemanningsbehovet kan løses på forsvarlig vis på andre måter enn ved bruk av innleie. Også hvilke kategorier helsepersonell og antall arbeidstakere det kan være aktuelt å leie inn, samt hvor lenge det er behov for innleie, bør drøftes med de tillitsvalgte. Drøftingene bør protokolleres skriftlig.

Loven sier ikke noe uttrykkelig om tidspunkt og hyppigheten av drøftingene. Formålet med drøftingene er at de tillitsvalgte skal få anledning til å uttale seg før arbeidsgiver beslutter innleie. Drøftingene skal derfor skje før endelig beslutning om innleie er tatt.

Det er arbeidsgiver som foretar den endelige beslutningen om hvorvidt det er behov for innleie, og om vilkårene for innleie er oppfylt.

2.5 Særregel for innleie av arbeidstaker med spesialkompetanse

2.5.1 Innledning

Det er gitt en særregel for innleie av spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste. Regelen står i forskrift om innleie fra bemanningsforetak:

Boks 2.3 Forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 3

Innleie fra bemanningsforetak er tillatt uavhengig av vilkårene i arbeidsmiljøloven § 14-12 når det gjelder:

(…)

Innleie av arbeidstakere med spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste i klart avgrenset prosjekt.

(…) Med rådgivnings- og konsulenttjeneste menes levering av spesialisert kunnskap og rådgivning innenfor et bestemt fagområde. (…)

Bakgrunnen for regelen fremgår blant annet i høringsnotat fra departementet høsten 2022.

2.5.2 Når gjelder regelen?

Regelen gjelder bare for kontrakter mellom oppdragsgiver og oppdragstaker som innebærer innleie fra bemanningsforetak. En del konsulent- og rådgivningstjenester er organisert som oppdragskontrakter/entrepriser som ikke innebærer innleie, se oversikt over ulike kontraktstyper som ikke innebærer innleie i punkt 1.1 og grensen mellom innleie og entreprise i kapittel 5. Dersom det ikke er tale om en innleiekontrakt, trenger man ikke forholde seg til innleiereglene. Regelen gjelder heller ikke hvis det er snakk om innleie fra produksjonsbedrift, se omtale i kapittel 3 og 4. Det må vurderes konkret i hvert tilfelle om oppdragskontrakten innebærer innleie fra bemanningsforetak.

Regelen gjelder ikke ved innleie til statlige virksomheter. Se oversikt over statsansattelovens innleieregler i punkt 1.2.

2.5.3 Når er innleie tillatt etter denne bestemmelsen?

Bestemmelsen har tre vilkår som alle må være oppfylt for at innleien skal være lovlig:

1) Arbeidstakeren som leies inn må inneha spesialkompetanse,

2) arbeidet som utføres må være rådgivnings- og konsulenttjeneste, og

3) innleiers innleiebehov må knytte seg til et klart avgrenset prosjekt.

De tre vilkårene må ses i sammenheng, og det er den samlede vurderingen som angir om innleien er lovlig.

2.5.4 Rådgivnings- og konsulenttjeneste

Vilkåret om at det må utføres rådgivnings- og konsulenttjeneste, handler om hvilken type arbeid som innleid arbeidstaker skal utføre, og/eller hvilken type tjeneste utleier skal levere til innleier (kontraktsgjenstanden).

Forskriften definerer «rådgivnings- og konsulenttjeneste» som «levering av spesialisert kunnskap og rådgivning innenfor et bestemt fagområde». Det må vurderes konkret om tjenesten er en rådgivnings- og konsulenttjeneste. I forarbeidene omtales denne næringen blant annet slik:

Høringsinnspill viser blant annet til at rådgivere og konsulenter i både privat og offentlig sektor benyttes for å hente inn tidsbegrenset ekspertise og spisskompetanse, for eksempel til gjennomføring av innovasjons- og utviklingsprosjekter, herunder innenfor IKT. Det vises også til at bruk av slike konsulenter bidrar til utvikling ved at de deler erfaring og kunnskap, og at de hos sine arbeidsgivere har fagmiljø for vedlikehold og videreutvikling av kompetanse. Videre pekes det på at konsulenter og rådgivere er høyt utdannede med faste og ordnede arbeidsforhold.[7]

Dette kan være veiledende. Etter departementets syn vil en ekspert/spesialist som yter konsulent- og rådgivningstjeneste gjerne arbeide med en stor grad av selvstendighet og uavhengighet overfor kunden. Se for øvrig om grensen mot entreprise i kapittel 5.

I Difis veileder for kjøp av konsulenttjenester, som også kan være veiledende her, fremgår:

Typiske kjennetegn for en konsulenttjeneste er at

• tjenesten i stor grad handler om personbaserte ytelser og avhenger av personers kunnskaper, erfaring og ferdigheter

• kvaliteten på tjenesten avhenger både av enkeltpersoners kunnskap og kompetanse, men også av konsulentselskapets faglige metodikk og kvalitetssikringsrutiner

• leveransen ofte forutsetter en viss grad av samhandling mellom leverandør og oppdragsgiver.[8]

I en rapport fra Menon Economics fra 2021 omtales rådgivernæringen blant annet som

leverandører av spesialisert kunnskap,

at næringen inngår i andre næringer som problemløsere og kunnskapsbærere,

at næringen består av eksperter innen en rekke fagområder, men har til felles at de sitter på en ekspertise som de tilbyr og selger som en tjeneste til sine kunder,

at rådgiverne bistår en rekke ulike aktører i tilnærmet like problemstillinger og har med dette en unik mulighet til å utnytte erfaringer fra ulike prosjekter på tvers av næringer og sektorer til å utvikle egen ekspertise,

at ekspertisen er høyt ettertraktet, men kan være krevende og lite lønnsomt å utvikle internt i én bedrift,

at behovet for ekspertisen ofte er avgrenset til ett prosjekt eller et begrenset tidsrom.[9]

Eksempler på fagområder/yrker hvor det ytes rådgivning- og konsulenttjenester er IKT, teknologi, ingeniører, bedriftsrådgivning/organisasjonsutvikling, advokatvirksomhet, revisjon og skatt, arkitekter, reklame og medieformidling, HR og rekruttering, markedsanalyser og meningsmålinger, design og kommunikasjon. Dette er ikke en uttømmende oversikt, slik at det også kan være andre fagområder som ytes som rådgivnings- og konsulenttjeneste.

2.5.5 Arbeidstaker med spesialkompetanse

Det stilles krav om at den innleide arbeidstakeren må ha spesialkompetanse. Dette betyr at arbeidstakeren må ha spesialisert kunnskap eller ekspertise innenfor et gitt fagområde.

Ofte vil nok en arbeidstaker med spesialkompetanse ha en utdannelse innenfor det spesialiserte fagområdet som vedkommende jobber innenfor. Det stilles imidlertid ikke krav om såkalt formalkompetanse. Det betyr at spesialkompetanse også kan være tilegnet gjennom erfaring.

Om arbeidstaker har spesialkompetanse må ses i sammenheng med de to øvrige vilkårene. Kompetansen den innleide arbeidstakeren innehar, må være noe innleievirksomheten har behov for i en tidsbegrenset periode, som det ikke kan forventes at innleievirksomheten selv besitter, og som det ikke er behov for i den løpende driften av virksomheten. Etter departementets vurdering ligger det i dette at den innleide arbeidstakeren bidrar med noe mer eller annet, på grunn av sin ekspertise, erfaring mv., enn hva innleievirksomhetens egne ansatte normalt utfører. Det er gjerne kompleksiteten i oppdragets karakter, og det at arbeidet skiller seg fra ordinær drift, som begrunner behovet for innhenting av spesialkompetansen.

2.5.6 Klart avgrenset prosjekt

Det er et vilkår at innleien må gjelde utførelse av arbeid i et «klart avgrenset prosjekt» hos innleiebedriften. I høringsnotatet er det vist til at dette innebærer at «arbeidet må ha en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og at det må ha en naturlig avslutning». Arbeidet som utføres av den innleide må dermed i art skille seg noe fra virksomhetens ordinære drift og/eller løpende oppgaver, og det må være en tidsbegrenset arbeidsoppgave (naturlig avslutning).

Det kan noen ganger være vanskelig å avgjøre om et arbeid ligger innenfor virksomhetens ordinære oppgaver eller ikke. At arbeidet må skille seg fra ordinær drift bør heller ikke fortolkes altfor strengt. Arbeidsoppgaver som jevnlig utføres av innleiers egne ansatte vil typisk ligge innenfor ordinær drift, og det kan ikke benyttes innleid arbeidstaker etter denne bestemmelsen for å utføre slikt arbeid. En arbeidstopp innenfor ordinær drift vil derfor heller ikke være å anse som et «klart avgrenset prosjekt».

Det er likevel ikke et vilkår at innleier ikke kan ha egne ansatte med samme fagbakgrunn som den som leies inn. For eksempel kan en virksomhet ha IKT-ansatte til å drifte virksomhetens ordinære IKT-systemer, og fortsatt leie inn en IKT-spesialist til å bistå i et digitaliseringsprosjekt. En virksomhet kan også ha HR-ansatte, men likevel leie inn arbeidstakere med spesialkompetanse innen HR/organisasjonsutvikling for eksempel i forbindelse med en omorganiseringsprosess eller lignende. En virksomhet kan ha ansatte ingeniører, men likevel leie inn ingeniører med særskilt spisskompetanse for å bistå i et konkret, eller deler av et konkret, prosjekt (for eksempel innenfor bygg, anlegg, petroleumsindustrien etc.).

Når det gjelder begrensning i tid, oppstiller ikke forskriften en konkret tidsbegrensning på prosjektet. Et prosjekt kan vare i alt fra en dag til flere år. Det sentrale vil være om arbeidet har en naturlig avslutning, for eksempel (men ikke nødvendigvis) i form av et resultat (en rapport, en omorganisering, innfasing av et nytt digitalt verktøy osv.).

Arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, har rett til fast ansettelse hos innleier slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse.

2.5.7 Dokumentasjonsplikt

Innleier skal dokumentere grunnlaget for innleie etter denne bestemmelsen når tillitsvalgte ber om det. Dokumentasjonsplikten er gitt for at det skal sikres tilfredsstillende prosesser for å vurdere om vilkårene for innleie etter bestemmelsen er oppfylt, samt god dialog mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte.

2.6 Forbud mot innleie til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo-området

2.6.1 Innledning

Det er forbudt å leie inn arbeidstakere til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold. Denne regelen fremgår av forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 4:

Boks 2.4 Forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 4

Innleie fra bemanningsforetak til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold er ikke tillatt.

Med bygningsarbeid menes

1. oppføring av bygninger,

2. innrednings-, utsmykkings-, og installasjonsarbeid,

3. montering og demontering av prefabrikkerte elementer,

4. riving, demontering, ombygging og istandsetting,

5. sanering og vedlikehold, utenom arbeid som er rutinemessig eller mindre omfattende,

6. graving, sprenging og annet grunnarbeid i tilknytning byggeplass, og

7. annet arbeid som utføres i tilknytning til byggearbeid.

Med byggeplass menes enhver arbeidsplass hvor det utføres midlertidig eller skiftende bygningsarbeid av et visst omfang.

2.6.2 Hva innebærer forbudet?

Forbudet innebærer at det ikke er tillatt å leie inn arbeidstaker fra bemanningsforetak til å utføre bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Viken og tidligere Vestfold. Forbudet gjelder ikke innleie fra produksjonsbedrift, det vil si at det fortsatt er lov å leie inn arbeidstakere fra produksjonsbedrifter til bygningsarbeid på byggeplasser i dette området. Se omtale om produksjonsbedrift i kapittel 3 og 4.

Bakgrunn og omtale finner man blant annet i høringsnotat fra departementet i januar 2022, og i Prop. 131 L (2021–2022).

2.6.3 Hva menes med bygningsarbeid?

Begrepet bygningsarbeid er definert i forskriften, se boksen ovenfor.

Forbudet mot innleie vil gjelde alle fag- og yrkesgrupper på byggeplasser, så lenge de er omfattet av aktivitetene som er opplistet som «bygningsarbeid» i forskriften. Den litt generelle bestemmelsen i nr. 7 må forstås som annet arbeid av byggmessig karakter. Forbudet gjelder ikke for innleie av arbeidstaker som utfører annet arbeid (enn bygningsarbeid) i tilknytning til byggevirksomhet, for eksempel administrasjon, økonomi, prosjektering og lignende.

Forbudet gjelder ikke for anleggsarbeid, med unntak av grunnarbeid som utføres i tilknytning til byggeplass. Det kan være gråsoner med hensyn til hva som anses som grunnarbeid «i tilknytning byggeplass». Etter departementets vurdering vil for eksempel forberedelse av grunnen til selve bygget omfattes av forbudet, mens utarbeidelse av veiforbindelse til bygg ikke vil omfattes av forbudet.

Definisjonen bygger på byggherreforskriftens definisjon av bygningsarbeid, og må forstås på tilsvarende måte så langt det passer.

2.6.4 Hva menes med byggeplass?

Forbudet gjelder på byggeplasser. Begrepet byggeplasser er definert i forskriften:

Med byggeplass menes enhver arbeidsplass hvor det utføres midlertidig eller skiftende bygningsarbeid av et visst omfang.

«Midlertidig eller skiftende bygningsarbeid» må forstås på tilsvarende måte som i byggherreforskriften. I Arbeidstilsynets kommentar til byggherreforskriften fremkommer:

For at forskriften skal gjelde er det et krav om at bygge- eller anleggsarbeidet må være av en midlertidig eller skiftende karakter. Dette gjør at forskriften ikke kommer til anvendelse på bygge- og anleggsarbeider av permanent karakter, slik som eksempelvis produksjon av elementer til ferdighus eller arbeid ved et fast etablert pukkverk o.l. I grensetilfeller vil det ha betydning hvor langvarig arbeidet er, og om arbeidet typisk er av midlertidig eller skiftende karakter. Det vil også ha betydning for vurderingen om maskiner og utstyr er permanent plassert på stedet, eller om det er naturlig at disse flyttes videre etter at arbeidene er ferdig.

Det er også presisert i forskriften at bygningsarbeidet må være «av et visst omfang» for at arbeidsstedet skal anses å være en byggeplass. Etter departementets vurdering vil arbeidets art, varighet, størrelse og kompleksitet ha betydning for om det er tale om bygningsarbeid av et visst omfang og dermed en «byggeplass». Oppføring av nybygg vil alltid være byggeplass. Bygningsarbeid på etablerte bygg må vurderes konkret. Enkelt og kortvarig vedlikeholdsarbeid i et etablert bygg vil ikke innebære at arbeidsstedet anses som byggeplass i relasjon til forbudet, for eksempel en elektriker, snekker eller rørlegger som foretar mindre omfattende utbedringsarbeider, reparasjoner etc. Større ombyggingsarbeider av en viss varighet på etablerte bygg vil omfattes av forbudet.

2.6.5 Hvor gjelder forbudet?

Forbudet gjelder på byggeplasser som befinner seg i Oslo, Viken og tidligere Vestfold. Det er ikke av betydning hvor selve virksomheten er lokalisert, etablert, har sitt hovedkontor etc. Et byggefirma som har sitt hovedkontor innenfor «forbudssonen», kan benytte innleid arbeidstaker fra bemanningsforetak til bygningsarbeid dersom firmaet har oppdrag på byggeplasser utenfor «forbudssonen». Og motsatt vil et byggefirma som har sitt hovedkontor utenfor «forbudssonen», ikke kunne leie inn arbeidstaker fra bemanningsforetak til bygningsarbeid dersom firmaet har oppdrag på byggeplasser innenfor «forbudssonen».

3 Når er det tillatt å leie inn fra produksjonsbedrift?

3.1 Innledning

Det er større adgang til å leie inn arbeidstaker fra produksjonsbedrift enn fra bemanningsforetak. Forutsetningen for å kunne leie inn etter disse reglene, er at utleier faktisk er en produksjonsbedrift, se kapittel 4.

Kravene som stilles for å kunne leie inn fra produksjonsbedrift er 1) at arbeidstakeren som leies inn er fast ansatt hos utleier, og 2) at innleier i forkant av innleien foretar drøftelser med tillitsvalgte.

Ved innleie over et visst omfang eller en viss varighet må innleie likevel avtales med de tillitsvalgte.

Vilkårene for innleie fra produksjonsbedrift fremkommer av arbeidsmiljøloven § 14-13:

Boks 3.1 Arbeidsmiljøloven § 14-13 (1) og (2)

(1) Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, er tillatt når den innleide arbeidstaker er fast ansatt hos utleier. (…) Innleier skal foreta drøftelser med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas.

(2) For innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, likevel ikke færre enn tre personer, eller som har en varighet ut over ett år, skal det inngås skriftlig avtale med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Dette gjelder ikke for innleie innenfor samme konsern.

3.2 Fast ansatt hos utleier

Det er et vilkår for innleie fra produksjonsbedrift at arbeidstakeren som leies inn er fast ansatt hos utleier. Hva som er å anse som en fast ansettelse fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-9. Dette betyr blant annet at det ikke er lov å leie inn arbeidstaker som er midlertidig ansatt i en produksjonsbedrift. Det er heller ikke lov å leie inn arbeidstaker som er innleid til produksjonsbedriften («videreutleie»).

3.3 Krav til drøfting hos innleier og dokumentasjonsplikt

I forkant av innleie fra produksjonsbedrift skal innleier foreta drøftelser med tillitsvalgte. Drøftelsene må skje med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder.

Selve avgjørelsen av om innleie skal skje kan ensidig gjøres av arbeidsgiver. Poenget med drøftingsplikten er å sikre de tillitsvalgte medinnflytelse. Vær likevel oppmerksom på at dersom innleien overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, eller har en varighet utover ett år, skal det som utgangspunkt inngås avtale med de tillitsvalgte, se nedenfor.

De tillitsvalgte som representerer den arbeidstakerkategori innleien gjelder, kan kreve at arbeidsgiver dokumenterer at vilkårene for innleie er oppfylt.[10] Dokumentasjonsplikten tar særlig sikte på at det skal fremlegges dokumentasjon på at utleievirksomheten faktisk er en produksjonsbedrift (og ikke et bemanningsforetak). Se nærmere om dette i kapittel 4.

3.4 Krav om avtale i visse tilfeller

Dersom innleien er av et visst omfang eller varighet, må det inngås avtale med de tillitsvalgte for at innleien kan gjøres lovlig.

Det følger av loven at:

For innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, likevel ikke færre enn tre personer, eller som har en varighet ut over ett år, skal det inngås skriftlig avtale med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Dette gjelder ikke for innleie innenfor samme konsern.

Plikten til å inngå avtale med de tillitsvalgte kan dermed oppstå i to situasjoner. Det skal inngås avtale både i situasjoner hvor innleieandelen overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, og i situasjoner hvor innleien varer mer enn ett år.

Plikten til å inngå avtale med de tillitsvalgte gjelder likevel ikke for innleie innenfor samme konsern. Ved inn- og utleie innenfor konsernet, kan arbeidsgiver dermed beslutte innleie uten avtale med de tillitsvalgte. De øvrige kravene må likevel være oppfylt. Innleid arbeidstaker må være fast ansatt hos sin arbeidsgiver, og det må gjennomføres drøftinger med tillitsvalgte (hos innleier) i forkant av innleien. Konsernbegrepet skal forstås på samme måte som i selskapslovgivningen.

4 Forskjellen mellom bemanningsforetak og produksjonsbedrift

4.1 Innledning

I arbeidsmiljøloven skilles det mellom innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak) og virksomhet som ikke har til formål å drive utleie (produksjonsbedrift). Det gjelder ulike regler for innleie fra henholdsvis bemanningsforetak og produksjonsbedrift (se kapittel 2 og 3). Det er også ulike regler og konsekvenser ved eventuelle brudd på reglene. Det er derfor viktig å avklare om utleier er å anse som et bemanningsforetak eller en produksjonsbedrift.

Det er de reelle forholdene som avgjør, så hva utleievirksomheten kaller seg eller omtaler seg som, er ikke avgjørende. Lovens systematikk er at dersom en utleievirksomhet ikke oppfyller vilkårene for å være en produksjonsbedrift, så blir virksomheten å anse som et bemanningsforetak. Feil klassifisering kan få konsekvenser for både innleier og utleier. Dersom en utleier i realiteten er et bemanningsforetak, vil reglene om innleie fra bemanningsforetak gjelde. Dette gjelder både vilkårene for når innleie er tillatt og konsekvenser ved brudd. Innleier løper for eksempel risiko for at arbeidstaker har krav på fast ansettelse dersom vilkårene for innleie fra bemanningsforetak ikke er oppfylt. Utleier som i realiteten er et bemanningsforetak, vil blant annet ha plikter knyttet til likebehandlingsreglene, og forpliktelser knyttet til registrering (og fra 1. januar 2024 godkjenning).

Arbeidsmiljøloven § 14-13 angir vilkår for å være en produksjonsbedrift:

Boks 4.1 Arbeidsmiljøloven § 14-13 (1)

(…) For at virksomheten skal sies ikke å ha til formål å drive utleie, er det et vilkår at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier. (…)

For at en utleier kan sies å være en produksjonsbedrift, må altså to minstekrav være oppfylt:

1) at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse, og

2) at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier.

Dersom ikke begge vilkårene er til stede, anses utleier som bemanningsforetak i relasjon til arbeidsmiljølovens innleieregler.

Det er også viktig å være oppmerksom på at selv om minimumskravene er oppfylt, vil en skjønnsmessig helhetsvurdering likevel kunne resultere i at virksomheten anses å ha utleie til formål. Dette omtales nærmere nedenfor.

4.2 Nærmere om minstekravene for å anses som produksjonsbedrift

4.2.1 Utleie må skje innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse

For å kunne anses som produksjonsbedrift, er det et minstekrav at utleien skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleiers hovedbeskjeftigelse. Dersom utleien skjer utenfor fagområder som utgjør hovedbeskjeftigelsen, vil utleier bli å anse som bemanningsforetak.

Utleien må skje innenfor de samme fagområder som virksomheten ellers driver med. Dette vil typisk være produksjon og/eller salg av tjenester og/eller varer. Vilkåret kan også ses i sammenheng med at utleieaktiviteten ikke kan omfatte mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier.

Det er som et utgangspunkt et krav om at arbeidet den utleide arbeidstakeren skal utføre hos innleier, må være et arbeid som også utføres hos utleier, og/eller at stillingsinnholdet for arbeidstakeren er noenlunde likt.

Også utleid arbeidstakers kompetanse kan ha betydning. I rettspraksis har det blant annet vært uttalt:

Hva som ligger i lovens krav til «samme fagområde» som virksomhetens hovedbeskjeftigelse, er ikke helt klart. Flertallet mener at hensynet til de ansatte og deres muligheter for å få alternativ sysselsetting i perioder hvor bedriften deres mangler oppdrag, tilsier at det aktuelle fagområde ikke defineres for snevert. I alle fall for en konsulentvirksomhet hvor oppdragenes art kan variere og i stor grad styres av kundenes etterspørsel, bør det legges betydelig vekt på den ansattes kompetanse når det spørres om hva som er «samme fagområde» som hovedbeskjeftigelsen. A har både militær og sivil utdannelse og arbeidserfaring, slik som beskrevet ovenfor. Denne samlede kompetansen ga ham grunnlag for å tilby tjenester til Aeger Group AS’ kunder i næringslivet, og den samme kompetansen gjorde ham også godt egnet som generalsekretær i IFO. Flertallet viser også til at det uansett er en tematisk sammenheng mellom arbeidet med å styrke Norges forsvarsevne og å rådgi norske virksomheter i beredskap- og sikkerhetsspørsmål. Det kan da ikke være avgjørende for anvendelsen av arbeidsmiljøloven § 14-13 at Aeger Group AS’ øvrige kunder hovedsakelig var fra næringslivet.[11]

Her indikeres det at selv om arbeidet som den utleide arbeidstakeren utførte hos innleier, ikke var helt det samme som det utleier drev med, kunne arbeidstakerens kompetanse benyttes hos både utleier og innleier. En ikke alt for snever fortolkning av «samme fagområde» tilsa etter flertallets syn at vilkåret var oppfylt i denne saken.

4.2.2 Utleieaktiviteten kan ikke omfatte mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier

Kravet innebærer at utleier til enhver tid ikke kan leie ut mer enn halvparten av sine fast ansatte for å kunne anses som produksjonsbedrift. I beregningen omfattes også administrativt ansatte. Dersom utleieaktiviteten overstiger 50 prosent av de ansatte, vil utleier bli å anse som bemanningsforetak.

Det er likevel viktig å være oppmerksom på at selv om utleieaktiviteten er mindre enn 50 prosent av de fast ansatte, kan utleier bli å anse som bemanningsforetak. Dette ut fra en betraktning om at utleier likevel må sies å ha til formål å drive utleie, jf. nærmere nedenfor. Som illustrasjon står det i forarbeidene:

Selv om minimumskravene er oppfylt vil en skjønnsmessig helhetsvurdering av virksomheten likevel kunne resultere i at den ikke oppfyller det generelle kritierium om at den ikke skal ha til formål å drive utleie. For eksempel vil en databedrift som permanent leier ut 30 % av sine edb-tilsatte, kunne anses for å drive ordinær utleie, til tross for at utleie skjer innenfor det som utgjør virksomhetens hovedbeskjeftigelse og utleie har et begrenset omfang.[12]

4.2.3 Minstekravene for å anses som produksjonsbedrift oppsummert:

Utleier må drive annen næringsvirksomhet enn utleieaktivitet

Utleiers øvrige næringsvirksomhet må være større enn utleieaktiviteten

Det arbeidet som utleid arbeidstaker utfører hos innleier må være noenlunde samme type arbeid som også utføres hos utleier

Andelen som til enhver tid leies ut må være færre enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier

4.3 Helhetsvurdering av de reelle forhold – foreligger utleieformål?

Selv om begge vilkårene for å anses som produksjonsbedrift er oppfylt, kan det likevel være at utleier må anses som bemanningsforetak, basert på formålsbetraktninger. Den sentrale vurderingen er om det foreligger utleieformål (eller ikke) hos utleievirksomheten.

Et poeng her kan være å huske på hvorfor det er gitt en nokså vid adgang til innleie fra produksjonsbedrift. Intensjonen har vært å regulere de situasjoner der en virksomhet har behov for å låne ut arbeidskraft som alternativ til oppsigelse eller permittering, eller der utleie kun skjer sporadisk, noe som fremgår av forarbeidene.[13] En utleiesituasjon som passer til denne beskrivelsen, indikerer at utleier ikke har som formål å drive utleie, og at utleier dermed kan sies å være en produksjonsbedrift.

Motsatt kan det være nyttig å se på hva som karakteriserer et bemanningsforetak, altså virksomhet som har som formål å drive utleie. I forarbeidene beskrives bemanningsforetak slik:

Om en virksomhet skal anses for å ha til formål å drive utleie vil da bero på en helhetsvurdering av virksomhetens art, herunder med hvilket omfang og hyppighet utleie skjer og hvor stor andel av virksomheten utleie utgjør. Vurderingen vil måtte ta utgangspunkt i de reelle underliggende forhold. Hvilket formål utleier selv legger til grunn for sin virksomhet vil således ikke uten videre være et avgjørende moment. Det er heller ikke uten videre avgjørende at virksomhetens hovedformål er et annet enn det å drive utleie. Virksomhet som regelmessig leier ut tilsatte og har innrettet sin virksomhet med det formål å tilby utleie, ikke bare sporadisk eller som resultat av overskudd på arbeidskraft, vil således være å betrakte som virksomhet som har til formål å drive utleie.[14]

Konkrete spørsmål om forholdet mellom bemanningsforetak og produksjonsbedrift har også vært vurdert i domstolene. I en sak i 2013 kom Høyesterett til at et innleieforhold måtte bedømmes som utleie fra bemanningsforetak, og uttalte om vurderingen:

Omgåelse vil kunne foreligge dersom en produksjonsbedrift utvikler arbeidsutleie som «et forretningsområde» eller permanent leier ut en andel av sine ansatte uavhengig av om bedriftens behov eller andre av de oppgitte formål tilsier slik utleie.

Og

Det må altså legges til grunn at både ansettelsen av A i YIT og utleien av ham til Statoil var initiert av og begrunnet i Statoils behov. A har etter det opplyste heller ingen passende arbeidsoppgaver i YIT å gå tilbake til. Hovedformålet med § 14-13 er å tilgodese utleiebedrifters behov for å kunne leie ut egne produksjonsansatte arbeidstakere når de ellers ville blitt midlertidig overflødige i egen bedrift. I As tilfelle ligger leieforholdet såpass fjernt fra det som var ment omfattet av § 14-13, at utleien ikke kan anses å ha hjemmel i bestemmelsen.[15]

Vikarbyrådirektivets definisjon av vikarbyrå vil også kunne gi veiledning. I artikkel 3 b fremgår at med «vikarbyrå» menes «enhver fysisk eller juridisk person som i samsvar med nasjonal lovgivning inngår arbeidsavtaler eller arbeidsforhold med arbeidstakere med sikte på å leie dem ut til brukerforetak for midlertidig arbeid under deres tilsyn og ledelse». Dersom hensikten med ansettelsen av en eller flere konkrete arbeidstakere er å leie dem ut, og ikke å benytte dem til arbeid i egenproduksjon (som ikke er utleieaktivitet), er det en tydelig indikasjon på at utleier har utleieformål når det gjelder denne eller disse arbeidstakerne.

Indikasjoner på at utleier likevel er å anse som bemanningsforetak (til tross for at de to vilkårene beskrevet ovenfor er oppfylt):

Utleien skjer ikke på grunn av overskudd av egen arbeidskraft (som vanligvis benyttes eller er ment å benyttes til å utføre arbeid som inngår i utleiers øvrige næringsvirksomhet). Dette kan for eksempel være tilfelle dersom arbeidstaker er ansatt i den hensikt å leies ut.

Utleieaktiviteten er jevn og stabil over tid.

Det kan få konsekvenser både for innleier og utleier dersom oppdragstaker i realiteten er et bemanningsforetak, og reglene for slik innleie ikke er fulgt. Det er derfor viktig at innleier skaffer seg tilstrekkelig med informasjon om utleievirksomheten og omstendighetene rundt utleien.

4.4 Dokumentasjonsplikt

Tillitsvalgte (hos innleier) som representerer den arbeidstakerkategori innleien gjelder, kan kreve at arbeidsgiver (innleier) dokumenterer at vilkårene for at utleier er en produksjonsbedrift er oppfylt. I forarbeidene beskrives plikten som at «arbeidsgiver på anmodning fra de tillitsvalgte plikter å dokumentere at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier».[16] Av forarbeidene fremgår det at arbeidsgiver må innhente de nødvendige opplysninger fra utleier eller på annen forsvarlig måte.

5 Grensen mellom innleie og entreprise

5.1 Hvorfor er skillet mellom innleie og entreprise viktig?

Innleie må avgrenses mot entreprise. Begge deler er oppdragskontrakter hvor det utføres arbeid, og kontraktstypene kan derfor ligne på hverandre.

Et entrepriseforhold kjennetegnes typisk ved at en oppdragstaker/entreprenør benytter egne arbeidstakere for å utføre arbeid på oppdrag for en oppdragsgiver. Et eksempel kan være hvis et skipsverft setter ut produksjon av skipsskrog til en underleverandør lokalisert et annet sted, og underleverandøren benytter egne arbeidstakere og utstyr for å utføre oppdraget på egen lokasjon. Ved entreprise er entreprenøren forpliktet til å levere et bestemt resultat, og arbeidstakerne er underlagt entreprenørens ledelse og kontroll. Ved innleie leier en virksomhet typisk inn arbeidstakere fra en annen virksomhet for en tidsbegrenset periode. Arbeidet utføres under innleiers ledelse og kontroll, og det er innleier som bærer risikoen for arbeidsresultatet. Et eksempel kan være der oppdragstaker leverer lagerarbeidere som skal jobbe side om side med oppdragsgivers egne lagerarbeidere, og hvor oppdragsgiver styrer arbeidet på samme måte som med sine egne arbeidstakere.

Tradisjonelt har entreprisekontrakter vært forbundet med tidsbegrensede avtaler om levering av et produkt, vare eller gjenstand, slik som i eksemplet ovenfor, men det kan også oppstå spørsmål om entreprise hvis det som skal leveres ikke er en ting, men en tjeneste. Eksempler kan være kontrakter om levering av konsulenttjeneste eller renholdstjeneste. Det må vurderes konkret om et oppdrag innebærer innleie eller entreprise, og det er realitetene som avgjør og ikke hva kontrakten kalles. Entrepriser reguleres gjennom avtale mellom oppdragsgiver og oppdragstaker, og er ikke omfattet av arbeidsmiljølovens regler om innleie. Skillet mellom innleie og entreprise har derfor avgjørende betydning for rettighetene og pliktene til den som skal ha arbeid utført og den som utfører arbeidet.

Dersom en innleiekontrakt feilaktig er definert som entreprise, må man være oppmerksom på at innleiereglene vil gjelde. Dersom utleier/oppdragstaker er å anse som et bemanningsforetak, vil blant annet kravene til likebehandling gjelde. Dersom vilkårene for innleie i slike tilfeller ikke er oppfylt, vil det være tale om brudd på reglene, noe som kan gi innleid arbeidstaker rett på fast ansettelse hos innleier og erstatning. Innleid arbeidstaker vil også kunne kreve fast ansettelse etter tre år. Begge virksomhetene risikerer også sanksjoner fra Arbeidstilsynet.

5.2 Er det innleie eller entreprise?

5.2.1 Innledning

Når man skal vurdere om en oppdragskontrakt er innleie eller entreprise, er det viktig å være klar over at det må foretas en helhetsvurdering. Det har kommet en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven som inneholder hvilke forhold som taler for at kontrakten er en innleiekontrakt.

Boks 5.1 Arbeidsmiljøloven § 14-12 (5)

Ved vurderingen av om en oppdragsavtale mellom to virksomheter innebærer innleie, skal det særlig legges vekt på om oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet. Andre relevante forhold er blant annet om det i hovedsak skal leveres arbeidskraft, om arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet, om arbeidet dekker et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver og om arbeidet skjer innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet.

Det kreves ikke at alle momentene er oppfylt for at det foreligger en innleiekontrakt. Betydningen av momentene vil variere etter hvordan oppdragsforholdet er organisert. Bestemmelsen gir ikke en uttømmende oversikt over relevante momenter, det vil si at det også kan være andre forhold som kan få betydning i vurderingen.

Lovbestemmelsen opplister seks momenter. De to første momentene; om oppdragsgiver har 1) ledelsen av arbeidet, og 2) ansvar for resultatet, er helt sentrale momenter som særlig skal vektlegges.

De fire neste momentene; 3) om det i hovedsak skal leveres arbeidskraft, 4) om arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet, 5) om arbeidet dekker et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver og 6) om arbeidet skjer innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet, må særlig vurderes når oppdragskontrakten innebærer levering av en tjeneste. Disse momentene er særlig gitt for å avklare om oppdragskontrakten «utfordrer lovens formål om trygge ansettelsesforhold på en slik måte at den omfattes av de strengere reglene om innleie», jf. omtale i forarbeidene. Bakgrunnen for momentene i andre punktum er blant annet å unngå at virksomheter setter ut sentrale funksjoner på permanent basis i entrepriser, fordi dette kan undergrave lovens formål om trygge og direkte ansettelser i topartsforhold.

Se nærmere punkt 5.2.8 nedenfor om helhetsvurdering og vekting av momentene.

5.2.2 Hvem leder arbeidet?

Hvem som leder arbeidet er et sentralt moment. Momentet er en lovfesting av gjeldende rett, og må fortolkes i tråd med rettspraksis mv. I forarbeidene (Prop. 131 L (2021–2022)) er særlig følgende forhold trukket fram:

Man må se på hvem som reelt sett utøver arbeidelsen.

For at oppdragstaker skal sies å ha ledelse av arbeidet, må det innenfor kontraktens rammer være oppdragstaker som bestemmer hvordan og når arbeidet skal utføres.

Det vil også være relevant å se hen til hvem som utøver andre arbeidsgiverfunksjoner enn selve arbeidsledelsen. Det vil eksempelvis tale for at det foreligger innleie dersom det er oppdragsgiver som avgjør arbeidsstyrkens størrelse og sammensetning.

Dersom oppdragsgiveren fastsetter og kontroller arbeidstiden, innvilger permisjoner mv., og dermed utøver visse arbeidsgiverfunksjoner, tyder det på at det foreligger innleie av arbeidskraft.

Dersom oppdragsgiver leder arbeidet, taler det for innleie. Motsatt taler det for entreprise dersom det er oppdragstaker som leder arbeidet.

5.2.3 Hvem har ansvar for arbeidsresultatet?

Hvem som har ansvar for arbeidsresultatet, er et sentralt moment. Momentet er en lovfesting av gjeldende rett, og må fortolkes i tråd med rettspraksis mv.

I Prop. 131 L (2021–2022) fremgår det at «Et kjennetegn på entreprise er at oppdragsgiver betaler entreprenøren for resultatet, og ikke for arbeidsinnsatsen.» I NOU 2021: 9 fremgår det at «En innleier betaler på sin side for leie av arbeidstakerne, og må selv stå til ansvar for det arbeidsresultatet de innleide arbeidstakerne utfører, tilsvarende som for egne arbeidstakere».

Dersom oppdragsgiver er ansvarlig for arbeidsresultatet, taler det for innleie. Dersom oppdragstaker er ansvarlig for arbeidsresultatet, taler det for entreprise.

5.2.4 Skal det i hovedsak leveres arbeidskraft?

Dersom det i hovedsak skal leveres arbeidskraft, taler det klart i retning av at det foreligger innleie. Dette indikerer at det skal leveres bemanning, og ikke en resultatforpliktelse.

Kriteriet må vurderes konkret, og i Prop. 131 L (2021–2022) er følgende forhold trukket fram:

Dersom avtalen i all hovedsak går ut på å levere arbeidskraft som en innsatsforpliktelse, og da slik at oppdragsgiver selv kontrollerer denne, vil dette normalt tale for at det er innleie.

For at et oppdragsforhold der arbeidskraft utgjør hovedelementet i leveransen, likevel skal anses som en entreprise, bør oppdragsavtalen etter departementets syn inneholde tydelige elementer av at det foreligger en resultatforpliktelse, og at det skal leveres noe mer enn arbeidskraft og den kompetansen arbeidstakerne besitter.

Uklarheter rundt arbeidsresultat, eller hyppige endringer av arbeidsoppgaver i løpet av avtaleperioden, taler for at det foreligger innleie.

Det vil også være relevant å se hen til om det er oppdragsgiver eller oppdragstaker som stiller med utstyr, verktøy og materialer. Dersom oppdragsgiver selv stiller med slikt utstyr, kan det indikere at det er selve arbeidskraften som er det sentrale i leveransen, og at det dermed taler for innleie. Hvem som stiller med utstyr vil imidlertid ikke være avgjørende, men tjene som et støttemoment i grensetilfeller.

5.2.5 Skjer arbeidet i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet?

Dersom arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet, taler det for innleie.

I Prop. 131 L (2021–2022) er følgende forhold trukket fram:

Kriteriet om at arbeidet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet, vil typisk være oppfylt dersom oppdraget utføres i oppdragsgivers lokaler, ved hjelp av oppdragsgivers utstyr, og/eller side om side med oppdragsgivers egne ansatte.

Det må foretas en helhetsvurdering, hvor nærheten til oppdragsgiver og dennes virksomhet vil være det sentrale.

Dersom arbeidet som utføres like gjerne kunne vært utført av oppdragsgivers egne ansatte, kan det være en indikasjon på at aktiviteten skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet.

Hvor arbeidet utføres vil imidlertid ikke være avgjørende, men vil kunne ha betydning i tvilstilfeller dersom oppdragsforholdet utfordrer lovens formål om trygge ansettelsesforhold.

I forarbeidene fremgår det også:

Betydningen av nærhet til oppdragsgivers virksomhet må ses i sammenheng med forslagets øvrige momenter. Departementet viser til at mange legitime entrepriser utføres hos oppdragsgiver, for eksempel ved utsetting av støttefunksjoner som renhold, kantine og vakthold. Dersom oppdraget derimot omfatter oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet, og arbeidet utføres hos oppdragsgiver, vil det etter departementets syn trekke klart i retning av innleie.[17]

5.2.6 Dekker arbeidet et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver?

Dersom arbeidet som utføres i oppdraget dekker et vedvarende arbeidskraftbehov hos oppdragsgiver, taler dette for innleie.

I Prop. 131 L (2021–2022) er følgende forhold trukket fram:

At arbeidskraftbehovet er vedvarende betyr etter departementets vurdering at oppdragsgiver har et permanent eller tidsubegrenset behov for at arbeidet utføres, i motsetning til et midlertidig eller tidsavgrenset behov.

Det er oppdragsgivers arbeidskraftsbehov som må vurderes, og ikke om avtalen som sådan er tidsbegrenset.

Loven oppstiller ikke en spesifikk tidsgrense eller lignende for når et arbeidskraftbehov kan sies å være «vedvarende» i motsetning til midlertidig. Departementet mener at det at arbeidet har en estimert sluttdato, og at det ikke foreligger et tilsvarende arbeidskraftbehov etter dette tidspunktet, taler for at behovet er tidsbegrenset.

5.2.7 Skjer arbeidet innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet?

Dersom arbeidet som utføres i oppdraget ligger innenfor oppdragsgivers kjerne- eller hovedaktivitet, taler det for innleie.

Hva som vil være å anse som «kjerne- eller hovedaktivitet» må vurderes konkret. I Prop. 131 L (2021–2022) er følgende forhold trukket frem:

For private virksomheter vil kjerne- eller hovedaktiviteten som regel være det virksomheten tjener penger på.

For offentlige virksomheter vil det være relevant å se hen til hvilken aktivitet som oppfyller samfunnsoppdraget.

Det kan i alle tilfeller være relevant å se hen til hvilken del av virksomheten det investeres mest tid og ressurser i, herunder andelen av den samlede arbeidsstokken som utfører den aktuelle aktiviteten.

Administrative funksjoner og støttefunksjoner som regnskap, HR, økonomi, renhold og kantine vil typisk falle utenom, med mindre dette anses som en del av virksomhetens kjerne- eller hovedaktivitet.

5.2.8 Helhetsvurdering og vekting

Vurderingen av om en oppdragskontrakt er innleie eller entreprise, må skje ut fra en helhetsvurdering av de kriteriene som er oppstilt i bestemmelsen. Også andre momenter kan være relevante.

Departementet understreker at vurderingen må tas med utgangspunkt i lovtekst og forarbeider, men dette kan være et utgangspunkt og veiledning for hvordan man kan gå frem:

De to momentene som er oppstilt i første punktum (momentene omtalt i punkt 5.2.2 og 5.2.3), er de mest sentrale, og må alltid vurderes. Det fremgår av loven at det særlig skal legges vekt på disse momentene.

Dersom man kommer til at begge kriterier er oppfylt, det vil si at oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet, taler dette sterkt for at oppdragskontrakten innebærer innleie.

Dersom man kommer til at disse to kriteriene ikke er oppfylt, det vil si at det er oppdragstaker som har ledelsen av arbeidet og ansvar for resultatet, så taler dette i utgangspunktet for entreprise. I særlig to situasjoner må man likevel vurdere kriteriene i andre punktum:

Ved uklarheter og grensetilfeller, for eksempel at de to momentene i første punktum peker i hver sin retning, eller der det foreligger tvil om hvem som faktisk har hhv. arbeidsledelse og ansvar for arbeidsresultatet. I slike situasjoner bør man se hen til kriteriene som er oppstilt i bestemmelsens andre punktum (kriteriene omtalt i punkt 5.2.4–5.2.7). Avgjørelsen må tas basert på en helhetsvurdering, hvor også lovens formål om trygge ansettelsesforhold må tas i betraktning.

Når kontrakten innebærer en (løpende) tjeneste. Det må vurderes konkret om oppdragskontrakten er en løpende tjeneste. Mange oppdragskontrakter kan innebære både et vareelement og et tjenesteelement. I forarbeidene fremgår det at man da må vurdere «hvorvidt tjenesteelementet utgjør den dominerende delen av leveransen». Det kan være naturlig å se på hvor stor andel av kontraktsprisen som henholdsvis vare og arbeidskraft utgjør, men også se på «arten» av kontraktsgjenstanden. Bygge- og anleggskontrakter, som omfatter både arbeidskraft, materialer og gjerne et tydelig definert og fysisk sluttprodukt, vil for eksempel antakeligvis ikke anses som en tjeneste. Dette kan likevel stille seg annerledes dersom arbeidskraften er den dominerende delen av leveransen. Det er for øvrig «løpende» tjenestekontrakter andre punktum særlig er relevant for, jf. forarbeidene. Dette vil naturlig være tjenesteleveranser av en viss varighet og med en viss kontinuitet. Det er særlig slike kontrakter som lovgiver har ment å regulere i andre punktum, fordi de kan utfordre lovens formål om trygge ansettelsesforhold. Helt enkeltstående og kortvarige tjenestekontrakter vil ikke være å anse som «løpende».

Det fremgår av forarbeidene at når det gjelder kontrakter om løpende tjenester, vil det trekke klart i retning av at kontrakten må anses som innleie dersom alle de fire kriteriene i andre punktum (omtalt i punkt 5.2.4–5.2.7) er oppfylt, også i de tilfeller oppdragstaker har arbeidsledelse og resultatansvar. Dette er nytt sammenlignet med tidligere rettstilstand, og kan innebære at noen flere tjenesteavtaler enn tidligere blir å anse som innleie.

6 Særlig om innleie av avløsere i jordbruket[18]

Kapittel 6 i veilederen retter seg særlig mot jordbruksforetak, avløserlag, tilsynsmyndigheter og andre som må forholde seg til regelverket om innleie av avløsere i jordbruket.

6.1 Egen forskrift med særregler

Dette kapitlet forklarer reglene som gjelder når jordbruksforetak skal leie inn avløsere fra avløserlag. Det er vedtatt en egen forskrift som har særregler som gjelder ved slik innleie. Forskriften finnes her: Forskrift om innleie av avløser fra avløserlag (Lovdata)

Forskriften har hjemmel i arbeidsmiljøloven §§ 1-4 og 14-13a. Forarbeidene til § 14-13a finnes her:

Prop. 85 L (2024–2025) Endringer i arbeidsmiljøloven (innleie av avløserei jordbruket) (regjeringen.no)

Innst. 359 L (2024–2025) (Stortinget.no)

Formålet med forskriften fremgår av § 1:

Boks 6.1 § 1 Formål

Forskriftens formål er

å sikre en hensiktsmessig organisering av avløsertjenester til jordbruksforetak,

at arbeidstakere som arbeider som avløsere sikres trygge og gode arbeidsforhold, og

å bidra til å opprettholde en aktiv jordbruksnæring innenfor de målsettinger Stortinget har trukket opp.

Bestemmelsen synliggjør hva som er bakgrunnen og formålet med egne regler for innleie av avløsere fra avløserlag. Ved eventuell tvil om tolkningen av reglene kan formålsbestemmelsen gi veiledning.

6.2 Virkeområde

Boks 6.2 § 2 Virkeområde

Forskriften gjelder når jordbruksforetak leier inn avløsere fra avløserlag. Forskriften gjelder både ved innleie til jordbruksforetak som sysselsetter arbeidstaker og til jordbruksforetak som ikke sysselsetter arbeidstaker.

Forskriften gjelder når «jordbruksforetak» leier inn «avløsere» fra «avløserlag». Se nærmere forklaring på hva som menes med disse begrepene nedenfor i punkt 6.4. Dersom det er tale om innleie som faller utenfor forskriftens virkeområde (f.eks. at det ikke er innleie fra «avløserlag»), så vil de generelle innleiereglene gjelde.

I andre punktum er det presisert at «forskriften gjelder både ved innleie til jordbruksforetak som sysselsetter arbeidstaker og til jordbruksforetak som ikke sysselsetter arbeidstaker». Dette betyr at forskriften gjelder både for jordbruksforetak som har arbeidstakere direkte ansatt hos seg, og for jordbruksforetak som er såkalte enpersonsbedrifter uten ansatte.

Som på andre områder må innleie avgrenses mot entreprise. Forskriftens regler gjelder ikke dersom oppdragskontrakten er entreprise og ikke innleie. Se nærmere omtale ovenfor i punkt 1.1 og kapittel 5.

6.3 Betydningen av at forskriften gjelder

Boks 6.3 § 5 første ledd

Ved innleie etter denne forskrift, gjelder ikke reglene om innleie fra bemanningsforetak i arbeidsmiljøloven kapittel 14 og forskrift 11. januar 2013 nr. 33 om innleie fra bemanningsforetak.

Når det foretas innleie etter denne forskriften, så er utgangspunktet at forskriftens regler gjelder i stedet for de generelle innleiereglene i arbeidsmiljøloven, samt forskrift om innleie fra bemanningsforetak.

For jordbruksforetak med egne ansatte gjelder som et utgangspunkt arbeidsmiljøloven generelt,[19] men da slik at særreglene i denne forskriften gjelder i stedet for de generelle innleiereglene i arbeidsmiljøloven kapittel 14. Arbeidsmiljølovens øvrige regler vil fortsatt gjelde.

For jordbruksforetak uten egne ansatte gjelder i utgangspunktet ikke arbeidsmiljøloven.[20] Det er likevel enkelte av arbeidsmiljølovens regler som er gjort gjeldende også for virksomheter som ikke «sysselsetter arbeidstaker». Dette gjelder for eksempel nettopp noen av arbeidsmiljølovens innleiebestemmelser, jf. forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 1. For jordbruksforetak uten ansatte vil imidlertid forskrift om innleie av avløser fra avløserlag gjelde i stedet for forskrift om innleie fra bemanningsforetak.

Det gjøres oppmerksom på at enkelte av arbeidsmiljølovens innleieregler likevel gjelder, også ved innleie etter forskrift om innleie av avløser fra avløserlag. Hvilke regler dette er, fremgår av forskriften § 5 andre ledd, se nærmere beskrivelse i punkt 6.6 nedenfor.

6.4 Definisjoner

6.4.1 «Jordbruksforetak»

Boks 6.4 § 3 Definisjoner bokstav a

a. Med jordbruksforetak menes i denne forskriften foretak som er registrert i enhetsregisteret og som oppfyller vilkårene for å kunne motta tilskudd etter forskriftene nevnt i bokstav d nr. 1 eller 2.

Definisjonen angir hvilke foretak som kan leie inn avløsere etter særreglene i denne forskriften. Det er «jordbruksforetak» slik dette er definert i § 3 bokstav a, som kan foreta slik innleie. Dersom et foretak ikke oppfyller vilkårene for å være et «jordbruksforetak» slik det er definert i denne forskriften, må foretaket ved innleie forholde seg til de generelle innleiereglene i arbeidsmiljøloven.

Det er to vilkår som må være oppfylt for å anses som «jordbruksforetak». Foretaket må for det første være registrert i enhetsregisteret.

For det andre må foretaket oppfylle «vilkårene for å kunne motta tilskudd etter» enten forskrift 19. desember 2014 nr. 1817 om produksjonstilskudd og avløsertilskudd i jordbruket eller forskrift 19. desember 2014 nr. 1821 om tilskot til avløysing ved sjukdom og fødsel mv.

Dette innebærer at foretaket må oppfylle vilkårene for å kunne motta enten produksjonstilskudd og/eller avløsertilskudd for husdyr- og planteproduksjon i jordbruket eller tilskudd for avløsning ved sykdom, fødsel mv. Det er tilstrekkelig å oppfylle vilkårene for å motta ett av disse tilskuddene. For eksempel er det tilstrekkelig at foretaket kan motta produksjonstilskudd.

Det er ikke krav om at jordbruksforetaket faktisk mottar tilskudd etter disse forskriftene, men jordbruksforetaket må være i posisjon til å kunne søke om og motta tilskudd etter forskriftene, det vil si at grunnvilkårene for å kunne få tilskudd må være oppfylt. Disse grunnvilkårene fremgår i forskrift om produksjonstilskudd og avløsertilskudd i jordbruket § 2 og forskrift om tilskot til avløysing ved sjukdom og fødsel mv. § 3. Man kan lese mer om disse grunnvilkårene og vilkår for å motta tilskudd i Landbruksdirektoratets rundskriv knyttet til disse forskriftene.[21]

6.4.2 «Avløser»

Boks 6.5 § 3 Definisjoner bokstav b

b. Med avløser menes i denne forskriften arbeidstaker som er ansatt i avløserlag i den hovedhensikt å leies ut til avløserlagets medlemmer for å utføre arbeid som nevnt i § 4.

Forskriften gjelder kun innleie av «avløser». Dersom et jordbruksforetak leier inn arbeidstaker som ikke oppfyller vilkårene for å være en «avløser», vil de generelle innleiereglene i arbeidsmiljøloven gjelde.

Det er tre vilkår som må være oppfylt for å kunne anses som «avløser» etter forskriften. Avløseren må for det første være å anse som «arbeidstaker». Arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd må legges til grunn for om avløseren er å anse som arbeidstaker eller ikke.

Avløseren må for det andre være ansatt i et «avløserlag» slik dette er definert i § 3 bokstav c, se nedenfor.

Det tredje vilkåret knytter seg til formålet med ansettelsen, altså hva avløserlaget primært har til hensikt å benytte arbeidstakeren til. Det følger av ordlyden at hovedhensikten for det første må være å leie ut arbeidstaker til «avløserlagets medlemmer», og for det andre at den utleide arbeidstakeren skal utføre arbeid som nevnt i § 4. Et sentralt kjennetegn ved avløseren, er at personen er ansatt i avløserlaget for blant annet å gi avløsning til jordbruksforetakene (slik dette begrepet forstås i tilskuddsforskriftene), herunder bidra til å ivareta avløserlagets landbruksberedskap innen plante- og dyreproduksjon. Det betyr samtidig at eventuelle arbeidstakere ansatt i avløserlag, som ikke er ansatt for å ha denne funksjonen, ikke er å anse som avløser etter forskriften.

Formuleringen om «hovedhensikt» innebærer samtidig at formålet med ansettelsen også delvis kan være noe annet enn de formålene som følger av ordlyden. For eksempel kan det være tale om at arbeidstakeren også skal leies ut til jordbruksforetak som ikke er medlem av avløserlaget. Eller det kan være at arbeidstakeren også skal brukes til noe annet arbeid i avløserlaget enn slik utleie som nevnt i § 4.

Personer som typisk ikke vil omfattes av avløserbegrepet i forskriften:

Personer som er tilknyttet avløserlaget gjennom oppdragskontrakter (altså som ikke er «arbeidstakere»).

Personer som leies ut fra andre typer foretak enn «avløserlag».

Personer som er ansatt i avløserlaget primært for å gjøre arbeid som ikke faller inn under § 4.

6.4.3 «Avløserlag»

Boks 6.6 § 3 Definisjoner bokstav c

c. Med avløserlag menes i denne forskriften samvirkeforetak som eies av jordbruksforetak og som har som formål å organisere og administrere avløsning til medlemmene sine. Avløserlaget må være godkjent av statsforvalteren og organisert med eget styre og vedtekter.

Forskriften gjelder kun når jordbruksforetak leier inn avløsere fra «avløserlag». Innleie fra foretak som ikke oppfyller vilkårene for å være «avløserlag», må gjøres i henhold til de generelle innleiereglene i arbeidsmiljøloven.

Forskriften oppstiller i hovedtrekk fem vilkår som alle må være oppfylt for at et foretak skal kunne anses som «avløserlag».

Avløserlaget må for det første være et samvirkeforetak. Dette er en selskapsform som er regulert av samvirkelova.[22]

For det andre må avløserlaget være eid av jordbruksforetak, det vil si at det er jordbruksforetak som er medlemmer i avløserlaget.

For det tredje må avløserlaget ha som formål «å organisere og administrere avløsning til medlemmene sine». Dette må være det sentrale og viktigste formålet med avløserlaget. Et foretak kan likevel fortsatt anses som avløserlag selv om det også yter andre tjenester. Det kan for eksempel være at foretaket i tillegg tilbyr andre typer tjenester enn utleie av avløsere, f.eks. administrering av bygdeservice, og/eller at foretaket leier ut avløsere til også andre enn de som er medlemmer.

Avløserlaget må for det fjerde være godkjent av Statsforvalteren. Kravet til godkjenning er det samme kravet som stilles til de avløserlag som har beredskapsfunksjon for å skaffe landbruksvikarer, jf. forskrift 22. oktober 2007 nr. 1167 om tilskot til landbruksvikarordninga og jordbruksavtalen. Det betyr at avløserlag som har godkjenning fra Statsforvalteren i henhold til landbruksvikarordningen, også oppfyller vilkåret for godkjenning etter denne forskriften.

Det er for det femte et krav om at avløserlaget har eget styre og vedtekter.

6.4.4 «Tilskuddsforskriftene»

Boks 6.7 § 3 Definisjoner bokstav d

d. Med tilskuddsforskriftene menes i denne forskriften

forskrift 19. desember 2014 nr. 1817 om produksjonstilskudd og avløsertilskudd i jordbruket,

forskrift 19. desember 2014 nr. 1821 om tilskot til avløysing ved sjukdom og fødsel mv., og

forskrift 22. oktober 2007 nr. 1167 om tilskot til landbruksvikarordninga.

Det er i forskriften inntatt en bestemmelse som definerer hva som menes med «tilskuddsforskriftene». Dette er tre forskrifter med hjemmel i jordlova, og som regulerer tre ulike tilskuddsordninger knyttet til bruk av avløsning og landbruksvikar.

Tilskuddsforskriftene regulerer rett til tilskudd for å dekke (deler av) kostnadene i forbindelse med kjøp av arbeidskraft til avløsning og/eller landbruksvikar.

Henvisningen til «tilskuddsforskriftene» er relevante fordi vilkårene for å kunne leie inn avløsere etter denne forskriften er knyttet til rett til tilskudd etter tilskuddsforskriftene. Se nærmere omtale nedenfor i punkt 6.5.1.

6.5 Når er innleie tillatt?

6.5.1 Innleie etter særregelen i § 4

Boks 6.8 § 4 Vilkår for innleie

Jordbruksforetak kan leie inn avløsere fra avløserlag når avløseren har som sin hovedarbeidsoppgave i avløserlaget å utføre avløsning i henhold til tilskuddsforskriftene. Innleieadgangen er begrenset til vanlig jordbruksarbeid.

Forskriften § 4 regulerer vilkårene for når det er tillatt med innleie av avløser fra avløserlag. Dette er en særregel som gir en utvidet innleieadgang som kommer i tillegg til innleie etter hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 14-12, se punkt 6.5.2.

Særregelen gjelder kun når det er «jordbruksforetak» som er innleier. Se omtale av hva som menes med «jordbruksforetak» i punkt 6.4.1. Særregelen gjelder videre kun når jordbruksforetak leier inn «avløser» fra «avløserlag». Se omtale av disse begrepene ovenfor i punkt 6.4.2 og 6.4.3.

Det fremgår at innleie er tillatt «når avløseren har som sin hovedarbeidsoppgave i avløserlaget å utføre avløsning i henhold til tilskuddsforskriftene». Adgangen til innleie er altså knyttet til den innleide avløserens ansettelsesforhold i avløserlaget, herunder hvilke arbeidsoppgaver avløseren utfører. Det er ansettelsesforholdet i sin helhet, og ikke det enkelte utleieforhold til enkeltstående jordbruksforetak, som er det relevante. Hvis den aktuelle avløser normalt leies ut til for eksempel fem ulike jordbruksforetak, så er det summen av alle arbeidsoppgaver hos disse fem jordbruksforetakene, man må vurdere om oppfyller vilkåret. Etter departementets syn er det naturlig å både se hen til formålet med ansettelsen, og til hvilke arbeidsoppgaver avløseren rent praktisk utfører over noe tid.

Hva som menes med «avløsning i henhold til tilskuddsforskriftene»

Hovedarbeidsoppgaven til avløseren må være «avløsning» slik dette er å forstå «i henhold til tilskuddsforskriftene». Dette innebærer at det må dreie seg om arbeid som det kan gis tilskudd for etter disse tre forskriftene. Dersom jordbruksforetaket (eller avløserlaget) kunne fått tilskudd for å dekke kostnadene for arbeidet som avløseren har utført, så vil arbeidet anses for å være «i henhold til tilskuddsforskriftene». Det er ikke et krav om at det faktisk søkes om tilskudd. Det er heller ikke et krav at kostnadene ved bruk av avløseren samsvarer med størrelsen på eventuelt tilskudd. Spørsmålet om hva som regnes som «avløsning» etter tilskuddsforskriftene, må baseres på landbruksmyndighetenes regler og praksis. I Landbruksdirektoratets rundskriv finnes detaljerte eksempler på hva som menes med «avløsning» etter forskriftene, herunder eksempler på hvilke arbeidsoppgaver som omfattes og ikke. Her kommer en overordnet oversikt over forskriftene:

Forskrift 19. desember 2014 nr. 1817 om produksjonstilskudd og avløsertilskudd i jordbruket:

Gjelder avløsningsarbeid utført for/hos husdyrprodusenter.

Gjelder alle typer arbeidsoppgaver som det ikke er uvanlig at jordbrukeren utfører selv. Arbeidsoppgavene må være knyttet til husdyrholdet.

Formålet med ordningen er å legge til rette for at husdyrbrukere skal kunne ta ferie og få ordna fritid og hjelp til avlasting gjennom å bidra til å finansiere leie av arbeidskraft. Avløsning kan f.eks. benyttes når jordbrukeren har behov for vikar for å kunne ta fri/ferie, eller ved behov for ekstra arbeidskraft ifm. arbeidstopper eller sesongsvingninger etc. Det er ikke krav om at jordbrukeren tar ut fritid/ferie samtidig som at avløseren jobber i jordbruksforetaket.

Forskrift 19. desember 2014 nr. 1821 om tilskot til avløysing ved sjukdom og fødsel mv.:

Gjelder avløsningsarbeid utført for/hos både husdyr- og planteprodusenter.

Gjelder alle typer arbeidsoppgaver som det ikke er uvanlig at jordbrukeren utfører selv.

Gjelder når jordbrukeren har behov for vikar pga. egen eller barns sykdom, svangerskap, fødsel, adopsjon eller omsorgsovertaking, og ved dødsfall.

Forskrift 22. oktober 2007 nr. 1167 om tilskot til landbruksvikarordninga:

Gjelder avløsningsarbeid utført for/hos både husdyr- og planteprodusenter.

Gjelder alle typer arbeidsoppgaver som det ikke er uvanlig at jordbrukeren utfører selv.

Gjelder når jordbrukeren har behov for vikar ved akutt skade eller sykdom og andre krisesituasjoner.

Spesialiserte arbeidsoppgaver knyttet til f.eks. rørlegging, dyrlege, eller oppføring av driftsbygning, regnes ikke som «avløsning».[23]

Hva som menes med «hovedarbeidsoppgave»

Med «hovedarbeidsoppgave» menes at det er slike arbeidsoppgaver (som det kan gis tilskudd for) som er avløserens viktigste oppgave i avløserlaget og/eller som avløseren jevnt over gjør mest av. Avløsere som er ansatt for å ivareta avløserlagets landbruksberedskap, jf. forskrift om tilskot til landbruksvikarordninga, anses å oppfylle vilkåret selv om de ikke rent faktisk utfører flest timer i rollen som landbruksvikar.

Det betyr samtidig at avløseren i sitt ansettelsesforhold også kan utføre noe annet arbeid for avløserlaget enn slikt arbeid som faller inn under tilskuddsforskriftene. Det betyr også at jordbruksforetak kan leie inn avløser til annet arbeid, så lenge avløseren har som hovedarbeidsoppgave å utføre arbeid som faller inn under tilskuddsforskriftene. Avløseren vil f.eks. kunne brukes til sesongarbeid som planting og innhøsting mv. i tillegg til sin vanlige hovedoppgave som avløser.

Innleieadgangen er begrenset til vanlig jordbruksarbeid

Innleieadgangen er i alle tilfeller «begrenset til vanlig jordbruksarbeid», jf. § 4 andre punktum. Dette betyr at den innleide avløseren kun kan utføre arbeid som innebærer «vanlig jordbruksarbeid». Hva som ligger i dette begrepet må vurderes konkret, men vil typisk omfatte arbeid som er vanlig at utføres i og i tilknytning til jordbruksdrift. Slikt arbeid kan være både ordinært arbeid og sesongarbeid, herunder arbeid i onnetiden. Det betyr også at en avløser ikke kan leies inn for å utføre arbeid som ikke er å anse som «vanlig jordbruksarbeid». En avløser kan for eksempel ikke leies inn etter denne forskriften for å utføre bygnings- eller anleggsarbeid, med mindre det er tale om arbeid som den gjengse jordbruker også selv normalt ville utført (f.eks. knyttet til vedlikehold, mindre snekkerarbeid etc.). For øvrig kan Landbruksdirektoratets liste over hva som faller utenfor «avløsningsbegrepet» være veiledende.[24]

Arbeidstilsynet fører tilsyn med om innleien er lovlig.[25]

6.5.2 Innleie etter de generelle innleiereglene

Boks 6.9 § 5 tredje ledd

Jordbruksforetak kan i tillegg alltid leie inn arbeidstaker i medhold av arbeidsmiljøloven § 14-12 første og andre ledd, dersom vilkårene er oppfylt.

Det følger av forskriften § 5 tredje ledd at jordbruksforetak også kan leie inn arbeidstaker i medhold av de generelle innleiereglene i § 14-12 første og andre ledd. Forutsetningen er selvsagt at vilkårene for slik innleie er oppfylt. Man kan lese mer om disse vilkårene i denne veilederens kapittel 2.

6.6 Hvilke andre innleieregler gjelder?

6.6.1 Innledning

Som nevnt ovenfor i punkt 6.3 gjelder denne forskriften i stedet for de generelle innleiereglene i arbeidsmiljøloven, jf. forskriften § 5 første ledd. Det fremgår imidlertid av § 5 andre ledd at noen av de generelle innleiereglene i arbeidsmiljøloven også gjelder ved innleie fra avløserlag.

Boks 6.10 § 5 andre ledd

Arbeidsmiljøloven §§ 2-2 første ledd, 14-1, 14-6 første ledd bokstav o, 14-12 tredje ledd, 14-12a første ledd, 14-12b første, andre og femte ledd, og 14-14, samt kapittel II i forskrift om innleie fra bemanningsforetak gjelder likevel tilsvarende ved innleie etter denne forskriften.

Nedenfor følger en kort omtale og oversikt over disse generelle innleiereglene som også gjelder ved inn- og utleie av avløser fra avløserlag. Omtalen er delt inn i regler som gjelder for henholdsvis jordbruksforetaket og avløserlaget.

Det gjøres for ordens skyld oppmerksom på at omtalen nedenfor kun omfatter de reglene som fremkommer i forskriften § 5 andre ledd. Det vil si regler om innleie i arbeidsmiljøloven som også gjelder ved innleie av avløser fra avløserlag. Det gjøres oppmerksom på at det finnes regler om innleie og bemanningsforetak i andre lover og forskrifter, som også kan gjelde eller få betydning ved inn- og utleie fra avløserlag.[26] Videre må avløserlaget som arbeidsgiver selvsagt følge og forholde seg til øvrige regler i arbeidsmiljøloven slik som andre arbeidsgivere. Disse omtales ikke her.

6.6.2 Regler for jordbruksforetaket

Plikter ovenfor andre enn egne ansatte (§ 2-2 første ledd)

Det er presisert i forskriften at arbeidsmiljøloven § 2-2 første ledd gjelder ved innleie av avløser fra avløserlag. Selv om avløserlaget er avløserens arbeidsgiver, innebærer denne bestemmelsen at også jordbruksforetaket har visse plikter ovenfor den innleide avløseren når det særlig gjelder arbeidsmiljø og arbeidstid.

Boks 6.11 Arbeidsmiljøloven § 2-2 første ledd

Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige oppdragstakere, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver:

sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,

samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,

sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid er i samsvar med bestemmelsene i kapittel 10.

Informasjon om ledige stillinger (§ 14-1)

Det følger videre av forskriften at også arbeidsmiljøloven § 14-1 gjelder.

Boks 6.12 Arbeidsmiljøloven § 14-1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten

Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Innleid arbeidstaker skal informeres på tilsvarende måte.

Bestemmelsen innebærer at jordbruksforetaket må informere innleide avløsere om ledige stillinger i virksomheten. Mange jordbruksforetak er virksomheter uten ansatte, og bestemmelsen er sannsynligvis lite praktisk for disse. Plikten til å varsle om eventuell ledig stilling vil likevel gjelde for alle jordbruksforetak som skal foreta (direkte) ansettelse.

Rett til fast ansettelse etter tre år (§ 14-12 tredje ledd)

Videre gjelder også den såkalte «treårs-regelen» i § 14-12 tredje ledd.

Boks 6.13 Arbeidsmiljøloven § 14-12 tredje ledd

Arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid etter denne paragraf i mer enn tre år, har rett til fast ansettelse hos innleier slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Ved beregningen skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.

Bestemmelsen innebærer at en avløser som har vært sammenhengende innleid hos samme jordbruksforetak i mer enn tre år, kan kreve å få fast ansettelse hos jordbruksforetaket. Bestemmelsen innebærer en rett, men ikke en plikt, til fast ansettelse hos innleier. Innleid arbeidstaker må aktivt fremsette et slikt krav ovenfor innleievirksomheten.

Regler knyttet til likebehandlingsprinsippet (informasjonsplikt)

For jordbruksforetak som leier inn arbeidstakere gjelder også visse regler knyttet til de såkalte likebehandlingsreglene. Likebehandlingsprinsippet innebærer at utleide arbeidstakere skal ha de samme arbeidsvilkårene som om arbeidstakeren hadde vært direkte ansatt i innleievirksomheten, for eksempel når det gjelder lønn. Det er utleieren (altså avløserlaget) som er ansvarlig for at arbeidstakeren får vilkårene i tråd med likebehandlingsprinsippet. Dette omtales nærmere nedenfor i punkt 6.6.3. Innleiebedriften, altså jordbruksforetaket i dette tilfellet, har likevel visse plikter knyttet til oppfyllelsen av likebehandlingsprinsippet.

Arbeidsmiljøloven § 14-12 b første ledd er i henhold til forskriften gjort gjeldende ved innleie av avløser fra avløserlag.

Boks 6.14 Arbeidsmiljøloven § 14-12 b første ledd

Ved leie av arbeidstaker skal innleier gi bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige for at bemanningsforetaket skal kunne ivareta kravet om likebehandling i § 14-12 a.

For at avløserlaget skal kunne gi avløseren de arbeidsvilkårene som avløseren har krav på etter likebehandlingsprinsippet, er avløserlaget avhengig av å få informasjon fra jordbruksforetaket. Bestemmelsen i § 14-12b første ledd innebærer en informasjonsplikt knyttet til dette. Jordbruksforetaket må gi avløserlaget informasjon om hvilke lønns- og arbeidsvilkår avløseren ville ha fått dersom avløseren hadde vært direkte ansatt i jordbruksforetaket. Hvilke arbeidsvilkår det må gis opplysninger om fremgår i § 14-12a, som omtales nedenfor i punkt 6.6.3. I forarbeidene[27] er det blant annet uttalt dette:

Hvilke opplysninger som er «nødvendige» vil avhenge av den konkrete situasjon, men vil typisk kunne være lov/forskrift, tariffavtale eller personalpolitiske retningslinjer. I mangel av denne type objektive kriterier, vil det etter omstendighetene kunne være nødvendig for eksempel å opplyse om praksis for avlønning osv. for sammenlignbart arbeid osv., eller rett og slett gi en subjektiv vurdering av hvilke vilkår som ville blitt anvendt ved en ansettelse hos innleier. Poenget er at vikarbyrået skal ha et tilstrekkelig beslutningsgrunnlag til selvstendig å kunne fastsette vilkår i henhold til kravet om likebehandling.

Det gjelder allmenngjort tariffavtale i landbruket, og dermed minstesatser på for eksempel lønn. Dersom innleievirksomheten imidlertid praktiserer høyere lønnsnivå enn dette, er det dette høyere nivået den innleide arbeidstakeren skal ha (forutsatt at det er den lønnen vedkommende ville fått som direkte ansatt).

Mange jordbruksforetak er virksomheter uten ansatte, og det kan i slike virksomheter dermed mangle virksomhetspraksis knyttet til lønns- og arbeidsvilkår. I slike situasjoner må jordbruksforetaket gi opplysninger om hvilke lønns- og arbeidsvilkår arbeidstakeren hypotetisk ville fått ved en direkte ansettelse. For tariffbundne virksomheter kan det dessuten være reguleringer i tariffavtaler som kan få betydning for lønns- og arbeidsvilkårene.

Virkninger av ulovlig innleie (§ 14-14)

Videre gjelder også arbeidsmiljøloven § 14-14.

Boks 6.15 Arbeidsmiljøloven § 14-14. Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker

(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i § 14-12, skal retten etter påstand fra den innleide arbeidstakeren avsi dom for at den innleide har et fast arbeidsforhold hos innleier i samsvar med § 14-9 første ledd. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra innleier, bestemme at den innleide arbeidstakeren ikke har et fast arbeidsforhold dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at dette vil være åpenbart urimelig.

(2) Ved brudd på bestemmelsene i § 14-12 kan den innleide arbeidstaker kreve erstatning fra innleier. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.

Bestemmelsen angir rettsvirkningen av at det foretas ulovlig innleie. I denne sammenheng betyr at det foretas innleie av avløser i strid med forskriften § 4, eventuelt i strid med § 14-12 første eller andre ledd. I slike situasjoner kan avløseren kreve dom for at avløseren er fast ansatt hos jordbruksforetaket. Retten skal avsi dom for fast ansettelse med mindre retten «etter en avveining av partenes interesser finner at dette vil være åpenbart urimelig». Den innleide arbeidstakeren kan også kreve erstatning.

6.6.3 Regler for avløserlaget

Krav til arbeidsavtalen (§ 14-6 første ledd bokstav o)

Alle arbeidsgivere (herunder avløserlag) plikter å sørge for arbeidsavtale, jf. § 14-5. I § 14-6 fremgår en liste over hvilke opplysninger arbeidsavtalen (minst) må inneholde. For virksomheter som driver utleie gjelder en særskilt bestemmelse om opplysninger knyttet til leieforholdet.

Boks 6.16 Arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav o

1. Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder

…

o. innleiers identitet dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak. Opplysningen skal gis så snart innleiers identitet er kjent.

Avløserlaget må altså sørge for at det fremgår av arbeidsavtalen hvem avløseren skal leies ut til (jordbruksforetakets identitet). Det fremgår av forarbeidene at informasjonen «kan gis gjennom vedlegg eller andre tilleggsdokumenter», og at det ikke er et «krav at det opprinnelige avtaledokumentet revideres og signeres av begge parter for hver gang plikten skal oppfylles».[28] Opplysningen kan for eksempel gis gjennom at det i arbeidsavtalen henvises til oppdragsbekreftelsene, og at opplysninger om innleiers identitet fremgår av den enkelte oppdragsbekreftelse.

Informasjonen må oppdateres fortløpende dersom det skjer endringer i hvem avløseren leies ut til.[29] Det gjøres for ordens skyld oppmerksom på at avløserlaget også må følge øvrige krav i § 14-6.[30]

Krav til likebehandling (§ 14-12 a første ledd)

Avløserlaget er ansvarlig for at utleide arbeidstakere får lønn- og arbeidsvilkår i tråd med likebehandlingsprinsippet i § 14-12 a første ledd.

Boks 6.17 Arbeidsmiljøloven § 14-12 a første ledd

Bemanningsforetaket skal sørge for at utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstaker hadde vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid, når det gjelder:

arbeidstidens lengde og plassering,

overtidsarbeid,

varighet og plassering av pauser og hvileperioder,

nattarbeid,

feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager, og

lønn og utgiftsdekning.

I forarbeidene[31] fremgår hva man kan ta utgangspunkt i ved vurderingen:

Vilkår som danner grunnlag for likebehandling kan være fastsatt i lov eller forskrift, tariffavtale eller andre bindende generelle bestemmelser som gjelder i innleievirksomheten. Også bestemmelser i personalhåndbøker eller andre generelle rutiner og retningslinjer som gjelder i virksomheten for alle eller for grupper av arbeidstakere, skal legges til grunn for likebehandlingen.

Som nevnt i punkt 6.6.2 er det sentralt at avløserlaget får informasjon fra jordbruksforetaket om hvilke vilkår som ville ha kommet til anvendelse dersom avløseren var direkte ansatt hos jordbrukeren.

Opplysningsplikt til arbeidstaker (§ 14-12 b andre ledd)

Avløserlaget har, dersom arbeidstaker ber om det, plikt til å gi arbeidstaker opplysninger «som er nødvendige for at arbeidstaker skal kunne vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår oppfyller» likebehandlingsprinsippet.

Boks 6.18 Arbeidsmiljøloven § 14-12 b andre ledd

Bemanningsforetaket skal, når arbeidstaker ber om det, gi de opplysninger som er nødvendige for at arbeidstaker skal kunne vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår oppfyller kravet om likebehandling i § 14-12 a.

Det fremgår av forarbeidene[32] at

Hva som vil være «nødvendige» opplysninger vil avhenge av den konkrete situasjon. Normalt vil dette omfatte de opplysninger innleievirksomheten har plikt til å gi til vikarbyrået som grunnlag for deres fastsettelse av vilkårene, se merknad til første ledd ovenfor. Det vil også kunne være nødvendig blant annet å opplyse om eventuelle skjønnsmessige vurderinger som ligger til grunn for fastsettelsen av vilkårene. Opplysningsplikten inntrer først når arbeidstakeren ber om det.

Taushetsplikt (§ 14-12 b femte ledd)

Avløserlaget har taushetsplikt om opplysninger som avløserlaget mottar fra jordbruksforetaket vedrørende lønns- og arbeidsvilkår.

Boks 6.19 Arbeidsmiljøloven § 14-12 b femte ledd

Plikten til å gi opplysninger etter tredje og fjerde ledd gjelder bare vilkår som nevnt i § 14-12 a første ledd. Bemanningsforetak, innleier og tillitsvalgte som mottar opplysninger i medhold av bestemmelsen her, har taushetsplikt om opplysningene. Opplysningene kan bare benyttes til å sikre eller undersøke overholdelse av kravet om likebehandling i § 14-12 a eller til å oppfylle plikter etter bestemmelsen her.

Det følger videre av § 2 (i kapittel II) i forskrift om innleie fra bemanningsforetak at forsettlig eller uaktsom overtredelse av taushetsplikten kan straffes med bøter.

Boks 6.20 Forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 2

Bemanningsforetak, innleier og tillitsvalgte har taushetsplikt om opplysninger mottatt i medhold av arbeidsmiljøloven § 14-12b. Opplysningene kan bare benyttes til å sikre eller undersøke overholdelse av kravet om likebehandling i arbeidsmiljøloven § 14-12a eller til å oppfylle plikter etter arbeidsmiljøloven § 14-12b.

Forsettlig eller uaktsom overtredelse av denne bestemmelsen straffes med bøter, jf. straffeloven § 339 nr. 2.

Fotnoter

1)
Fra 1. januar 2024 vil bestemmelsen om hvem som er arbeidstaker være slik: «Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.» Endringen er omtalt i Prop. 14 L (2022–2023).

2)
Arbeidsmiljøloven § 14-12 (1), som henviser til situasjoner som er listet opp i § 14-9 (2) bokstav b til e.

3)
Arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) bokstav d.

4)
Jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (3) og hhv. tiltaksforskriften §§ 9-7 og 10-9 og forskrift om forsøk med å gi kommunen ansvar for å arrangere tilrettelagt arbeid for personer med varig nedsatt arbeidsevne § 5.

5)
Ot.prp. nr. 70 (1998–1999) punkt 6.3.3.4.

6)
Arbeidsmiljøloven § 14-12 (4).

7)
Prop. 131 L (2021–2022) punkt 6.4.4.

8)
difi_veileder_konsulenttjenester.pdf (anskaffelser.no)

9)
Lind, L.H. og Skogli, E. (2021). Verdien av gode råd. En kartlegging av rådgivernæringen og dens betydning i Norge. Menon-publikasjon nr. 15/2021.

10)
Arbeidsmiljøloven § 14-13 (3).

11)
LB-2019-29322, uttalelse fra flertallet.

12)
Ot.prp. nr. 70 (1998–1999) punkt 6.3.4.2

13)
Jf. Ot.prp. nr. 70 (1998–1999) punkt 6.3.4.2. Da reglene ble foreslått, ble det vist både til virksomheter som ønsker å leie ut sine ansatte som alternativ til oppsigelse eller permittering, og virksomheter som ønsker å leie inn arbeidstakere som alternativ til manglende spisskompetanse, utførelse av rammekontrakter mv., jf. Ot.prp. nr. 70 (1998–1999) punkt 6.1. Se også Rt. 2013 s. 1730 avsnitt 37.

14)
Ot.prp. nr. 70 (1998–1999) punkt 6.3.3.2.

15)
Rt. 2013 s. 1730, se avsnitt 48 og 52.

16)
Ot.prp. nr. 56 (2006–2007) punkt 3.3.3.

17)
Prop. 131 L (2021–2022).

18)
 Dette kapitlet ble lagt til i veilederen 20. januar 2026.

19)
 Fordi jordbruksforetaket da anses som «virksomhet som sysselsetter arbeidstaker», og dermed er omfattet av loven, jf. § 1-2 (1).

20)
 Dette skyldes at jordbruksforetaket ikke er en «virksomhet som sysselsetter arbeidstaker», og som dermed i utgangspunktet faller utenfor arbeidsmiljølovens virkeområde, jf. § 1-2 (1).

21)
 Lenke til Landbruksdirektoratets veiledere mv.: https://www.landbruksdirektoratet.no/nb/forvaltning/alle-veivisere-for-jordbruk

22)
 Lenke til samvirkelova på Lovdata: https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2007-06-29-81?q=samvirkelova

23)
 Se flere eksempler i Landbruksdirektoratets veivisere og rundskriv knyttet til forskrift 19. desember 2014 nr. 1817 om produksjonstilskudd og avløsertilskudd i jordbruket, og forskrift 19. desember 2014 nr. 1821 om tilskot til avløysing ved sjukdom og fødsel mv. Se samleside: https://www.landbruksdirektoratet.no/nb/forvaltning/alle-veivisere-for-jordbruk

24)
 Se note 21.

25)
 Jf. henvisningen til § 14-13a i § 18-6 første ledd.

26)
 Det er f.eks. regler om godkjenning av bemanningsforetak i forskrift 4. juni 2008 nr. 541 om offentlig godkjenning av bemanningsforetak.

27)
 Prop. 74 L (2011–2012) side 106.

28)
 Jf. Prop. 130 L (2022–2023) punkt 5.5.2.2.

29)
 Se Prop. 130 L (2022–2023) side 77.

30)
 Bokstav o er imidlertid særskilt angitt i forskriften, for å unngå tvil om hvorvidt den gjelder eller ikke (fordi det i § 5 første ledd står at reglene om innleie i kapittel 14 ikke gjelder).

31)
 Prop. 74 L (2011–2012) side 105.

32)
 Prop. 74 L (2011–2012) side 106.