Saman mot nye høgder

- Året før vi starta opp i Saman om ein betre kommune hadde vi vore gjennom ein ganske omfattande verdiprosess. Det var eit stort prosjekt kor alle 1000 tilsette blei invitert til å bidra. Veldig mange deltok i prosessen med å utforma det nye verdisettet til kommunen, fortalde prosjektleiar Hilde Flotve Moe på prosjektleiarsamlinga i Bergen i april.

Arbeidsgjevarstrategi
Verdiprosessen danna eit godt grunnlag for arbeidet med ny arbeidsgivarstrategi, som føregjekk gjennom 2012 og vart vedtatt i januar 2013.

- Arbeidsgjevarstrategien har blitt eit felles verdidokument for både folkevalde, tillitsvalde, leiarar og tilsette, og er eit dokument vi er veldig stolte av. Den gir oss ei felles retning, og peikar på innsatsområde for kommunen og oss som arbeidsgjevarar.

Kommunen leigde inn ein fotograf til å ta bilete på alle arbeidsplassane som skulle brukast som illustrasjonar i dokumentet.

- Dette var eit helt bevisst val – vi ville at dette skulle vere vårt, gi oss ein felles identitet og vere retningsgivande for alt vi driv med, seier Moe.

Leiarutvikling
Samtidig med utforminga av ny arbeidsgjevarstrategi sette kommunen i gang ein omfattande leiarutviklingsprosess. Følgjande prinsipp for leiarar i kommunen blei nedfelt i arbeidsgjevarstrategien:

• Leiarar som involverer
• Leiarar som fremjar meistring
• Leiarar som set tydelege mål og som stiller krav
• Leiarar som utfordrar og som støttar

Då arbeidsgjevarstrategien skulle vedtas, medførte ei formulering om at det ville få konsekvensar for leiarar som ikkje utførte leiarskap i tråd med kommunen sine verdiar, til diskusjon i kommunestyret. Fleirtalet av kommunestyret meinte likevel at det var veldig viktig med ein slik presisjon.

Trepartssamarbeid
Ørsta kommune hadde ikkje eit formalisert trepartsgrunnlag før dei vart med i Saman om ein betre kommune.

- Etter oppstartssamlinga var vi bevisst på at vi ville opprette ei trepartsgruppe. Trepartsgruppa Kveik vart formalisert i kommunestyret i 2013. Gruppa består av ordførar, ein kommunestyrerepresentant, rådmann, leiar av personalstaben og to tillitsvalde. No jobbar vi med å få på plass grupper også på einingsnivå. Dette skal formaliserast i år, fortel Mo.

Nytt styringssystem
Kommunen har ifølgje prosjektleiaren tatt utgangspunkt i at omdømme er noko som skapast innanfrå. Parallelt med omdømmearbeidet har kommunen derfor jobba med å få på plass eit nytt styringssystem. Det nye styringssystemet skal hjelpe kommunen til å styre meir etter kvalitet og resultat, og mindre etter pengar og tiltak.

- Vi fekk på plass årshjul og målkort, tydelegare krav til leiarane våre, eit betre system for bruk av arbeidsmiljøundersøkinga og tydelegare system for måling av arbeidsmiljø og leiarskap. Slik ser vi ei mykje tydelegare samanheng mellom tenestekvalitet, arbeidsmiljø og trivsel, seier Mo.

Arbeidsmiljøundersøking
Ørsta kommune gjennomførte arbeidsmiljøundersøking i 2013 og 2015. På dei to åra ser kommunen positive resultat av det systematiske arbeidet.

- Vi ser framgong i opplevd kvalitet på leiing, og deltakinga har auka frå 67 til 86,4 prosent. Indikator for trivsel har økt frå 61,5 til 67. Vi har også hatt ein veldig god auke i engasjement i organisasjonen, fortel Mo.

Kommunen har laga gode verktøy for oppfølging av resultata av undersøkinga ute i einingane. Kvar eining skal jobbe vidare med kva som fungerar godt, og kva dei treng å gjere meir av eller like mykje av i året som kjem for å oppretthalde dei gode resultata.

- Likeeins vil einingane sjå på det som ikkje fungerar like godt. Kvifor scorar vi til dømes lavt på tydeleg rolleavklaring? Dette er avgjerande både for trivsel, og for å gjera arbeidet vårt på ein god måte, forklarar prosjektleiaren.

Eit anna smart grep som Ørsta kommune har tatt, er ”tett på”-samtalen mellom leiarar. Rådmannen har samtalen med seksjonsleiarane kvar månad, medan fleire av seksjonsleiarane i sin tur har ”tett på”-samtale med einingsleiarane. Samtalane er uformelle, og handlar både om konkrete saker og korleis kvar enkelt utøvar leiarskap. Ei slik type leiaroppfølging skapar engasjement og meistring.

Medarbeidarsamtalen er bytta ut med ein utviklingssamtale. Her nyttar kommunen m.a. element frå arbeidsmiljøundersøkinga.

- Sjølv om prosjektet vårt handlar om omdømmebygging med kommunikasjon som verkemiddel, er vi bevisst på å utnytte det potensialet utviklingssamtalen gir for kompetansemobilisering og kompetanseutvikling på ein mykje betre måte. Vi spør mellom anna den tilsette om han eller ho kunne blitt brukt på ein annan måte, seier Mo.

Heidra med arbeidsmiljøpris
I 2013 etablerte Ørsta kommune ein arbeidsmiljøpris.  Første året var det Hjørundfjordheimen, ei eining innan omsorg og rehabilitering, som vann prisen.

- Dei er flinke med demens og tradisjonelle sjukeheimsplassar, og har over lang tid skapt eit godt arbeidsmiljø og samhandlingsmiljø. Dei tek initiativ, og får rom til å prøve ut nye arbeidsformer, seier Mo.

Ved årsskiftet vart Hjørundfjordheimen nominert av kommunen til Møre og Romsdal fylke sin arbeidsmiljøpris for 2015.

- For eit par månader sidan mottok dei prisen. Det gode arbeidet ved Hjørundfjordheimen byggjer også på eit systematisk arbeid frå kommunen si side, noko som vart løfta fram ved tildelinga, fortel ein stolt prosjektleiar.

Nytt slagord
Ørsta kommune har også fått ny visuell profil. I den forbindelse har dei justert litt på slagordet sitt frå verdiarbeidet i 2012, som var ”Ørsta – i hjartet av Sunnmørsalpane”.

- Då vi byrja å jobbe med den nye visuelle profilen fann vi ut at ”Ørsta - i hjartet av Sunnmørsalpane” var ei geografisk plassering. Sidan vi ønskjer å vere eit kraftsenter i Sunnmørsalpane har vi justert slagordet til ”Ørsta – hjartet av Sunnmørsalpane”, avsluttar prosjektleiar i Ørsta kommune, Hilde Flotve Mo.

Lysbilder frå innlegget: Saman mot nye høgder! Omdømmebygging med kommunikasjon som verkemiddel (PDF)