9 Arbeidsliv

9.1 Innleiing

Arbeidslivet er ein viktig arena i livet hos moderne menneske. Og kanskje er denne arenaen endå viktigare no enn nokon gong før. I arbeidslivet legg vi grunnlaget for og utviklar vidare karriere, levekår og livskvalitet. I stor grad realiserer vi oss sjølve gjennom arbeidet. Arbeidet har altså mykje å seie for heile identitetsdanninga vår. Det er derfor heilt avgjerande at alle har like rettar og handlingsrom for å delta i arbeidslivet.

I ulike verksemder eksisterer ulike kulturar med varierande grad av fortruleg kontakt, både blant kollegaer og mellom arbeidstakarar og leiing/arbeidsgjevar. Sjølv om relasjonane på ein arbeidsplass er prega av profesjonalitet, er det likevel vanleg at ein til ein viss grad deler kvardagsgleder og suter også i dette fellesskapet. Eit godt arbeidsmiljø er heilt vesentleg for dei fleste av oss, og å ta del i det sosiale fellesskapet er ein del av eit godt arbeidsmiljø.

Dei fleste homofile og lesbiske opplever forholdet til kollegaer og leiarar som godt, og over 60 prosent rapporterer at dei er opne om si emosjonelle og seksuelle orientering på arbeidsplassen. 1 Likevel held bortimot fire av ti lesbiske og homofile den seksuelle orienteringa si heilt eller delvis skjult for kollegaer og leiing. Sjølv om dette ikkje er nokon indikasjon på mistrivsel i miljøet, fortel det samstundes at det ikkje er uproblematisk å vere homofil og lesbisk i arbeidssituasjonen. For mange vil det vere dilemma knytte til det å skulle «stå fram» på arbeidsplassen. Når vi skal snakke om arbeidsmiljø, må derfor også spørsmålet om å vere opne i denne samanhengen drøftast.

Meir alvorleg er likevel at somme homofile og lesbiske blir diskriminerte og trakasserte i arbeidslivet. I dette kapitlet skal vi gjere greie for i kor stor grad diskriminering skjer, kva som finst av verkemiddel for å hindre diskriminering (her vil aktuelt lovverk stå sentralt) og kva som kan gjerast for å endre slike negative trekk.

9.2 Å vere open blant kollegaer

Arbeidslivet er ein arena der kjønn og seksualitet kjem til uttrykk på ulike måtar, både implisitt og eksplisitt. Former for seksualisering av arbeidsmiljøet kan ha openberre negative konsekvensar, til dømes ved seksuell trakassering. Mildare former for seksualisering, som prat og hint, kan bli oppfatta som ei unødig intimisering av «profesjonelle relasjonar». Samstundes kan til dømes flørt vere eit ledd i behovet den enkelte har for stadfesting på eigen person, i forhold til maskulinitet og femininitet og til identitet meir generelt. 2 Også i arbeidsmiljø kan ein slik uuttalt flørt eller seksualitet liksom «liggje i lufta». Som lesbisk eller homofil kan det nok vere problematisk å forhalde seg til denne seksualiseringa, fordi majoriteten av arbeidskameratane ofte vil vere heterofile.

Familie- og samlivsforhold, og dermed også seksuell orientering, kjem til uttrykk gjennom samtaleemne av meir triviell art, som til dømes når kollegaer utvekslar erfaringar frå fritida, om barn eller sambuar/ektefelle og så vidare. Som heterofil er ein seg lite bevisst at slike tema utspeler seg på bakgrunn av ei implisitt heteroseksuell orientering. Heterofile avdekkjer derfor sin seksualitet på ein indirekte måte gjennom slike samtalar om kvardagen. For ein del lesbiske og homofile arbeidstakarar kan dette by på vanskar, fordi dei må omskrive situasjonar og opplevingar i frykt for «å avsløre» si seksuelle orientering. Som open lesbisk eller homofil derimot utfordrar ein det enkelte forskarar kallar «arbeidslivets heterofile organisering»: Det vil seie at heteroseksualitet blir oppfatta som «naturleg», og blir teke for sjølvsagt i ein slik grad at svært få er seg bevisste kor sterkt nettopp heteroseksualitet pregar den mellommenneskelege kommunikasjonen. 3

Homofili blir nok framleis av mange oppfatta som noko som berre er seksuelt, og som ikkje blir knytt til identiteten totalt sett. Det er derfor ein fare for at lesbiske og homofile som er opne om den seksuelle orienteringa si, kjenner på at dei kan verke intimiserande i forhold til det ønsket mange har om å halde oppe ein profesjonell distanse. Somme kan oppleve at dei utfordrar sjølve yrkesrelasjonane på ein arbeidsplass ved å fortelje at dei er homoseksuelle.

Desse forholda stiller homofile og lesbiske i eit dilemma. Dei kan anten velje å stå ope fram og fortelje at dei er lesbiske eller homofile og dermed risikere å stå fram som intimiserande, eller dei kan dra opp eit rigid skilje mellom arbeid (offentleg) og heim/fritid (privat), og dermed skjule ei viktig side ved seg sjølv. Dette verkar med til å usynleggjere lesbiske og homofile levesett og erfaringar, og kan opplevast som eit problem for alle på ein arbeidsplass, men er sjølvsagt eit særskilt problem for lesbiske og homofile arbeidstakarar. For å kunne fortelje ope og ærleg om sine eigne liv i det kollegiale miljøet, risikerer dei altså på same tid å bryte med både norma om heterofili og eit forventa skilje mellom privat og offentleg.

Vi veit at lesbiske og homofile i ulik grad er opne på arbeidsplassen, og at dei nyttar ulike strategiar når dei skal opne seg for kollegaer. I overkant av seksti prosent er opne om at dei er lesbiske og homofile på arbeidsplassen. Det er marginale skilnader mellom kvinner og menn. 5-10 prosent er heilt løynde, medan dei andre er selektivt opne.

Ser vi på variasjonen mellom aldersgruppene, er det dei yngste og dei eldste som er minst opne om si emosjonelle og seksuelle orientering. Berre halvparten av gruppa under 25 år er heilt opne om si orientering på arbeidsplassen. Ei forklaring på at så få av desse er opne, finn forskarane i at denne gruppa framleis lever i ein «kome-ut» fase. Likevel viser undersøkinga at nettopp denne gruppa er mest utsett for diskriminering, slik at følgjene av mobbing og diskriminering ikkje kan utelukkast som forklaring på at dei unge er så lite opne.

Når det gjeld endring over tid, kjem det likevel tydeleg fram at ein har blitt mykje meir opne på arbeidsplassen i tidsrommet frå 1978 til 1998. I 1978 var det berre 30 prosent som var heilt opne om orienteringa si, 4 mot over 60 prosent i 1998. Det har altså skjedd ei markant endring på dette feltet. I NOVA-undersøkinga kjem det samstundes fram at dei aller fleste har positiv erfaring med å vere opne. Dette funnet blir også stadfesta i ei undersøking som mellom anna rettar fokus mot erfaringar hos lesbiske og homofile som polititenestekvinner og - menn. 5 Mange lesbiske og homofile i politiet lever heilt eller delvis skjult i frykt for at det skal få følgjer for arbeidssituasjonen deira dersom dei skulle leve ope. Likevel viser historiene til dei som står ope fram, at ein slik strategi som regel fell heldig ut.

Kvifor er spørsmålet om å vere opne i arbeidslivet så viktig? Heilt generelt er det viktig å vere open fordi den enkelte står fram som ærleg og autentisk i forhold til seg sjølv og sine medmenneske ved å vere open (sjå elles kapittel 7). Og dei fleste som er opne om den seksuelle og emosjonelle orienteringa si, rapporterer altså om positive reaksjonar. 6 I ei tid der identitetar i stadig større grad aktivt blir tileigna snarare enn å bli tilskrivne den enkelte ut frå fødsel, vil arbeidslivet vere ein viktige arena for identitetsdanning. Dersom det ikkje er rom for å vere open innanfor denne institusjonen, vil dette svekkje utsiktene for den enkelte til å bli trygg på seg sjølv og omgjevnadene sine.

9.3 Diskriminering

At nesten fire av ti vel å vere delvis eller heilt skjulte på arbeidsplassen, er eit uttrykk for at mange lesbiske og homofile fryktar negativ haldning frå kollegaer og leiing eller arbeidsgjevar, og at dei derfor prøver å førebyggje eventuell diskriminering ved ikkje å fortelje ope om si orientering. 7 Brantsæter 8 argumenterer for at mange lesbiske som delvis skjuler si seksuelle orientering i arbeidslivet, nyttar strategien ho kallar «rasjonell åpenhet»: Ein er så open som mogleg, men så skjult som nødvendig. Rasjonalen i denne strategien er knytt til behovet for å framstå så ærleg som mogleg, og samtidig førebyggje eventuelle negative reaksjonar.

Undersøkinga til Brantsæter avdekkjer likevel ikkje i kva grad diskriminering faktisk skjer på norske arbeidsplassar. NOVA-undersøkinga tek opp denne problematikken. Forskarane skil mellom diskriminering i vid og snever tyding. Diskriminering i snever forstand omfattar forhold som er av arbeidsrettsleg karakter, til dømes å bli nekta tilsetjing, bli oppsagd frå jobben eller bli nekta avansement. Om lag åtte prosent av dei spurde i NOVA-undersøkinga hadde opplevd diskriminering i denne tydinga. Det finst eit klart lovverk som skal verne mot dette (sjå 9.4. nedanfor).

Diskriminering i vid tyding omfattar fenomen som baksnakking og mobbing. I underkant av 20 prosent hadde opplevd ei eller anna form for dette. Det er vanskeleg å fastslå kor mange av desse forholda som gjeld vår eiga tid, sidan NOVA-undersøkinga opererer med kumulerte data, det vil seie at data opplyser om dei nokon gong har blitt diskriminerte og såleis kan strekkje seg år tilbake i tid. Men vi veit at det går føre seg også i dag, fordi det er ein tendens til at det er dei yngste (under 25 år) som viser seg å vere mest utsette for denne typen diskriminering. Vi har likevel for lite kunnskap om dette til å fastslå kvifor nettopp dei yngste er mest utsette.

Alle har eit generelt ansvar for å fremje trivsel og eit godt sosialt miljø på arbeidsplassen. Men leiing og arbeidsgjevar har eit spesielt ansvar. I ei undersøking blant leiinga i utvalde større organisasjonar blei det fokusert på kva haldning organisasjonane hadde, og kor medvitne dei var når det gjaldt homofile medarbeidarar. 9 Det overordna spørsmålet var: Kva gjer arbeidsgjevar for at fleire homofile skal ønskje å vere opne på arbeidsplassen? Svara varierte frå ei negativ haldning til å ta opp dette temaet, til i somme verksemder som til dømes flyselskapet SAS, der problematikken omkring homofili var teken opp som ei prinsippsak.

I november 1999 blei det arrangert ein konferanse om lesbiske og homofile i arbeidslivet, Mangfald gjer sterk. Dette var ein samarbeidskonferanse mellom LLH og fleire store arbeidstakarorganisasjonar (LO, YS, AF, Akademikerne og Norsk Lærerlag). Arbeidsgjevarsida var også invitert. I løpet av konferansen kom det til uttrykk ei tydeleg semje om at ein bør arbeide meir med spørsmål knytte til homofile og lesbiske i arbeidslivet.

Norsk Helse- og Sosialforbund (NHS) har teke antidiskriminering på alvor og lansert anti-diskrimineringsfuglen. Symbolet som NHS har fått produsert, har form av ein fugl i fleirfarga silhuett og med teksta: «Du går nå inn i en sone fri for diskriminering». Meininga er at fuglen skal kunne pryde alle inngangsdører, kontordører og så vidare som ei markering av at arbeidsplassen, skolen, klasserommet eller forsamlingslokalet er erklært for diskrimineringsfri sone. NHS understrekar at antidiskrimineringsfuglen skal brukast som eit symbol mot alle former for diskriminering, anten det dreier seg om rase, kjønn, religion, seksuell orientering eller anna. Eventuelt overskot frå salet vil NHS bruke til å byggje opp eit fond mot diskriminering.

LLH har arbeidd ut informasjonsbrosjyrar om det å vere lesbisk og homofil på arbeidsplassar, til bruk for tillitsvalde og verneombod. Det er også etablert eit uformelt samarbeid mellom fagrørsla og LLH gjennom Fagleg nettverk for lesbiske og homofile i arbeidslivet. Situasjonen for homofile og lesbiske arbeidstakarar må setjast på dagsorden, og det er viktig at dette arbeidet blir følgt opp med konkrete plikter og tiltak.

Det finst likevel alt no ordningar som har til formål å fremje eit godt miljø på arbeidsplassen. Arbeidsmiljølova av 1977 legg stor vekt på dei psykiske og sosiale vilkåra for arbeidsorganisasjon og arbeidsutforming. § 12 i lova handlar om tilrettelegging av arbeid og skal sikre at arbeidstakarane ikkje blir utsette for uheldige fysiske eller psykiske belastningar. Frå 1995 har føresegna gjeve konkret uttrykk for at arbeidstakarar ikkje skal utsetjast for trakassering eller annan utilbørleg oppførsel. Paragrafen omfattar trakassering og mobbing av ulik art, medrekna seksuell trakassering eller uønskt seksuell tilnærming i arbeidsforhold.

Arbeidsmiljøutval og verneombod er lovpålagde ordningar, som i tillegg til å ta seg av tryggleik for arbeidstakarane også skal sjå til at helse og velferd hos arbeidstakarane blir teken vare på i samsvar med arbeidsmiljølova. Kunnskap om situasjonen for homofile og lesbiske må inkluderast i opplæringa av verneomboda.

9.4 Vern mot diskriminering

Det norske lovverket er bygd opp mellom anna med sikte på å verne både enkeltmenneske og grupper frå diskriminering (jf. straffelova §§ 135a og 349a. Sjå kapittel 3 for nærmare orientering). Det finst samstundes eit særskilt arbeidsrettsleg vern mot diskriminering. Dette vernet er nedfelt i arbeidsmiljølova.

Formålet med arbeidsmiljølova er å sikre alle sysselsette arbeidstakarar ein meiningsfylt arbeidssituasjon, trygge tilsetjingsforhold og eit arbeidsmiljø som gjev arbeidstakarane full tryggleik mot fysiske og psykiske skadeverknader.

Diskrimineringsføresegna i § 55 A handlar mellom anna om homofile direkte, og har denne ordlyden:

Arbeidsgiveren må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte kreve at søkere skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål, eller om de er medlemmer av lønnstakerorganisasjoner. Tilsvarende forbud skal gjelde opplysninger om søkerens eventuelle homofile legning eller homofile samlivsform. Arbeidsgiveren må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte. Disse bestemmelsene gjelder ikke dersom slike opplysninger er begrunnet i stillingens karakter eller dersom det inngår i formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet å fremme bestemte politiske religiøse eller kulturelle syn og stillingen er av betydning for gjennomføringen av formålet. I tilfelle slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen.

Arbeidsgiveren må ikke ved ansettelse forskjellsbehandle søkere på grunn av rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, homofil legning eller homofil samlivsform. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på grunn av rase, hudfarge eller etnisk eller nasjonal opprinnelse, homofil legning eller homofil samlivsform.

Unntatt fra forbudet i andre ledd om diskriminering på grunn av homofil samlivsform skal være stillinger knyttet til religiøse trossamfunn der det i utlysning av stillinger er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter eller formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet.

Medan lova i utgangspunktet gjeld for etablerte arbeidsforhold, omfattar denne føresegna også sjølve tilsetjingsprosessen. Føresegna skal hjelpe til med å hindre at arbeidssøkjarar og arbeidstakarar blir diskriminerte eller utestengde frå arbeidslivet på grunn av sine politiske, religiøse eller kulturelle oppfatningar eller fordi dei er medlemmer i ein arbeidstakarorganisasjon. Tilsvarande forbod gjeld i forhold til homofil legning eller homofil samlivsform. Føresegna om homofil legning eller homofil samlivsform kom inn i lova i 1998. 10

Føresegna rettar seg mot arbeidsgjevar, det vil seie at det er arbeidsgjevar som har ansvaret for at diskriminering etter fråsegna ikkje skjer.

9.4.1 Historikk - bakgrunnen for føresegna

Føresegna om at arbeidssøkjarar ikkje skal diskriminerast eller stengjast ute frå arbeidslivet på grunn av sine politiske, religiøse eller kulturelle oppfatningar eller fordi dei er medlemmer av ein lønnstakarorganisasjon, blei lovfesta i 1977 utan nærmare drøftingar. I 1998 blei som nemnt føresegna utvida til å omfatte etnisk bakgrunn og homofil legning eller homofil samlivsform hos arbeidstakarane. Utvidinga til å omfatte forbod mot etnisk diskriminering med meir i arbeidsforhold er nærmare grunngjeven i Ot. prp. nr. 67 (1996-97), jf. Ot. prp. nr. 16 (1997-98). Utvidinga til også å omfatte forbod mot diskriminering på grunnlag av homofil legning eller homofil samlivsform kom inn i lova under sjølve stortingsbehandlinga.

Når fleirtalet i stortingskomiteen gjekk inn for at føresegna i § 55 A også skulle omfatte seksuell legning, blei det vist til at organisasjonar som representerer gruppa, sjølve ønskte det. Komitefleirtalet viste vidare til EU-traktaten artikkel 6 A, at finsk og dansk lovverk inkluderer denne gruppa ved at «seksuell orientering» er sidestilt med «rase og hudfarge», at forbodet i straffelova mot diskriminering inntil 1981 omfatta grunnar som «trosbekjennelse, rase, hudfarge, eller nasjonal eller etnisk opprinnelse», og at lovendringa i 1981 utvida diskrimineringsgrunnane med «krenkelser overfor en person eller en gruppe på grunn av deres homofile legning, leveform eller orientering». Fleirtalet konkluderte med å erkjenne at det er «et sterkt behov for anti-diskrimineringsvern ved ansettelser for lesbiske og homofile utover den beskyttelse mot diskriminering som ligger i loven i dag». Som grunngjeving blei det også vist til at homofile alt var omfatta av §§ 12 i arbeidsmiljølova, som gjeld eit individuelt forsvarleg arbeidsmiljø og 60 om oppseiingsvern, og at vern også i forhold til tilsetjing ville gje ei meir heilskapleg lov. Det blei gjort visse unntak for religiøse trudomssamfunn (sjå også kapittel 10).

Arbeidsmiljølova § 55 A første ledd set grenser for kva slags opplysningar ein arbeidsgjevar kan hente inn. Når ein arbeidsgjevar ikkje kan krevje opplysningar om homofil legning eller samlivsform hos ein arbeidssøkjar, må det innebere at det ikkje kan spørjast om seksuell legning i det heile med mindre unntaksregelen siste ledd er aktuell å bruke. Arbeidsgjevar kan heller ikkje hente inn slike opplysningar, til dømes ved å kartleggje om ein arbeidssøkjar er medlem av homofile interesseorganisasjonar, spørje referansar o.l.

I andre setninga i første ledd er det gjort unntak for opplysningar som er grunna i «stillinga sin karakter» eller dersom det inngår i formålet for verksemda til vedkomande arbeidsgjevar å fremje bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn, og stillinga er knytt til gjennomføringa av formålet. Slike opplysningar kan ein berre krevje dersom det går fram av stillingsutlysinga.

Kor vidt denne unntaksregelen kan brukast, må byggje på skjønn. Det må vere ein føresetnad at det er leiinga i ei verksemd som utøver skjønnet, det må grunngjevast, og det må vere sakleg. Kva slags stillingar som vil kunne kome inn under unntaket, vil likevel variere i ulike verksemder. Formål og målsetjing hos ei verksemd vil ofte vere allment kjent eller gå fram av vedtekter, instruksar, sedvanar m.m.

I RT 1986 s. 1250 (Diakonhjemsaka) behandla Høgsterett spørsmålet om ein skole har rett til å spørje søkjarar til lærarstillingar om deira forhold til den kristne trua ut frå personalpolitiske retningslinjer. Det sentrale rettslege spørsmålet var om opplysningane måtte knytte seg til ein absolutt nødvendig kvalifikasjon for den enkelte stillinga, eller om det var nok at vedkomande eigenskap var påkravd innanfor vedkomande stillingskategori. Etter retten si meining måtte det vere høve til å spørje om livssyn for å sikre at stillingsinnehavarane i nødvendig utstrekning hadde det livssynet som gjennomføringa av målet for institusjonen var avhengig av. Det blei elles peikt på at domstolane burde vise atterhald med å overprøve arbeidsgjevar si vurdering av om kristen tru var nødvendig for å utføre dei oppgåvene som stillingsinnehavarane blei sette til. Dei personane som kjenner ei verksemd innanfrå, er dei nærmaste til å vurdere om stillinga har ein slik karakter at unntaksregelen bør bli brukt, jf. Ot. prp. nr. 41 (1979-80) s. 19 og Innst. O. nr. 59 (1979-80) s. 6. Ein må rekne med at tilsvarande vil gjelde for homofil legning eller samlivsform etter dagens rettstilstand.

9.4.2 Forbod mot forskjellsbehandling

§ 55 A andre ledd handlar om forbod mot forskjellsbehandling ved tilsetjingar. Regelen inneber ikkje noko allment krav til sakleg vurdering ved tilsetjingar, men skal hindre etnisk diskriminering og diskriminering på grunn av seksuell legning. Tilsetjingar omfattar alle nytilsetjingar og avansement som inneber tilsetjing i ny stilling. Regelen gjeld uavhengig av om stillinga er utlyst internt i bedrifta eller eksternt. Også denne regelen rettar seg mot arbeidsgjevar, det vil seie at det er arbeidsgjevar som har ansvaret for at diskriminering etter regelen ikkje skjer.

Regelen omfattar både direkte og indirekte diskriminering, men han råkar berre usakleg diskriminering. Det inneber at diskriminering kan tolererast der ho er sakleg, til dømes at det i enkelte tilfelle kan vere sakleg å krevje ein særskild etnisk bakgrunn. I Ot. prp. nr. 67 (1996-97) går det fram at det må krevjast svært mykje før ein kan seie at etnisk diskriminering er sakleg grunngjeven. Tilsvarande må gjelde for homofile/lesbiske.

§ 55 A tredje ledd gjer unntak frå forbodet om diskriminering på grunn av homofil samlivsform når det gjeld stillingar knytte til religiøse trudomssamfunn der det i utlysing av stillingar er stilt særlege krav ut frå stillinga sin karakter eller formålet for verksemda til vedkomande arbeidsgjevar (sjå elles kapittel 10). Regelen omfattar alle religiøse trudomssamfunn, og gjev arbeidsgjevar høve til å diskriminere homofile med grunngjeving i stillinga sin karakter og formålet med verksemda så lenge det er opplyst om det i stillingsutlysinga.

Arbeidstilsynet kan gje pålegg om å slutte med ulovleg annonsering eller pålegg om ny utlysing, jf. arbeidsmiljølova § 77 nr 1. Tvist etter arbeidsmiljølova § 55 A kan også leggjast fram for domstolane. Brot på regelen kan medføre straffeansvar etter arbeidsmiljølova kapittel XIV.

9.5 Ombodsordninga i Sverige

Noreg har ingen døme på at diskriminering i forhold til seksuell orientering ved § 55 A i arbeidsmiljølova er rettsleg prøvd. Samstundes veit vi, av mellom anna NOVA-undersøkinga, at det skjer slik diskriminering. Kva kjem dette av? Kan det vere at systemet ikkje greier å fange opp og gjere noko med denne diskrimineringa? Desse spørsmåla bør vurderast nærmare.

I Sverige har dei eit annleis og meir omfattande ombodsapparat enn i Noreg. I tillegg til mellom anna ein Handikapombodsmann og Ombodsmann mot etnisk diskriminering har svenskane ein Ombudsmann mot diskriminering på grunn av seksuell orientering (heretter kalla HomO). HomO har eit todelt mandat: Ombodet skal sjå til at lova mot diskriminering på grunn av seksuell orientering i arbeidslivet blir følgd. Ombodet skal også verke for at slik diskriminering heller ikkje skal skje i samfunnslivet elles.

Når det skjer diskriminering og trakassering på grunn av seksuell orientering, kan den fornærma søkje råd hos HomO. Ein del tilfelle blir løyste i dialog mellom HomO, fagforeining og arbeidsgjevar. HomO rapporterer om fleire saker som er løyste på denne måten. 11 Dersom det blir aktuelt å føre saka inn for Arbeidsdomstolen, vil HomO betale eventuelle kostnader. Det har vist seg at ombodet i Sverige har prøvd det svenske lovverket, og har vunne fram med diskriminerings- og trakasseringssaker.

I tillegg til å ta seg av meldingar om brot er HomO høyringsinstans i saker der seksuell orientering kan tenkjast å ha noko å seie. Ombodsmannen tek også sjølvstendige initiativ innanfor sine ansvarsområde.

Bør vi etablere eit Homo-ombod også i Noreg? Av dei forholda som taler for ei slik ordning, er behovet for å synleggjere den diskrimineringa som skjer på bakgrunn av seksuell orientering. Det er grunn til å tru at eit synleg ombod vil kunne gjere folk flest meir vakne mot forskjellsbehandling i samfunns- og arbeidslivet. Likestillingsombodet som «vaktbikkje» og kontrollinstans er eit døme på kor viktig ei rolle eit slikt ombod kan spele. Med ei ombodsordning vil det truleg også vere lettare å få prøvd denne typen saker for domstolane.

Det finst også argument mot å etablere ei slik ombodsordning. Å byggje opp eit Ombod mot diskriminering på grunn av seksuell orientering må ein kunne forsvare ut frå dokumentasjon av at det finst eit visst omfang av faktisk diskriminering og trakassering. Det finst også innvendingar knytte til at det er usikkert om ei ombodsordning også kan medverke til å forsterke stereotype haldningar om eit skarpt skilje mellom heterofile og homofile/lesbiske. Ein må også greie ut i kor stor grad det apparatet som alt er etablert, fangar opp og greier å handtere slike saker, og kva som er problemet dersom det viser seg at dei ikkje på ein tilfredsstillande måte greier dette. I første omgang er det truleg meir nyttig med ein forsterka forskingsinnsats på området homofili og arbeidsliv. Samstundes må LLH få store nok ressursar til å vere «vaktbikkje» på dette feltet.

9.6 Tiltak

Sjølv om det er dokumentert at dei aller fleste lesbiske og homofile har positive erfaringar frå arbeidslivet, er det utilfredsstillande at enkelte lesbiske og homofile framleis finn det vanskeleg å stå ope fram på arbeidsplassen. Det er også dokumentert at det skjer diskriminering av homofile og lesbiske i arbeidslivet.

Diskriminering i snever tyding finst det formale, rettslege verkemiddel mot (jf. arbeidsmiljølova § 55 A). Det bør likevel utgreiast i kva grad lovverket meir aktivt kan takast i bruk. Diskriminering i vid meining krev derimot andre løysingar. Her er det viktig at kunnskap og informasjon om livssituasjonen for homofile og lesbiske blir integrert i det arbeidet som arbeidslivet sjølv gjer for eit betre arbeidsmiljø. Det må ei kompetanseheving til overfor arbeidsgjevarar og leiarar, arbeidstakarorganisasjonar og deira tillitsvalde og verneombod, slik at ein kan førebyggje og unngå diskriminering og trakassering.

Regjeringa vil fremje desse tiltaka:

• Det skal lagast opplysningsmateriell om homofile og lesbiske i arbeidslivet retta mot arbeidsgjevarar.

• Landsforeningen for lesbisk og homofil frigjøring (LLH) vil bli styrkt slik at organisasjonen kan fungere som kunnskapsbank og «vaktbikkje» når det gjeld anti-diskrimineringsarbeid i arbeidslivet. Verksemda vil bli retta mot arbeidsgjevar- og arbeidstakarorganisasjonar (sjå kapittel 11).

• Verneombod bør få opplæring i og kunnskap om situasjonen for homofile og lesbiske medarbeidarar.

• Forsking om homofile og lesbiske i arbeidslivet vil bli styrkt.