Barne- og familieminister Grete Berget

Arbeid og lønn i et likelønnsperspektiv

Norges rasjonaliseringsforbund. Lønnsdag - 95.
Oslo Plaza Hotel, 28. november 1995.

1. Innledning

Vi har kommet langt i likestilling mellom menn og kvinner i Norge. Men ser vi på kvinners lønnsutvikling som et økonomisk uttrykk for likestilling, er vi ikke kommet fullt så langt. Kvinner får mindre igjen for det arbeidet de utfører, for den utdanningen de har investert i, og for det lederansvar de har påtatt seg. Det betyr kort og godt at kvinner har mindre å leve av. Jeg er derfor glad for at Norges Rasjonaliseringsforbund har invitert til en konferanse om dette viktige temaet i likestillingspolitikken.

2. Likestilling og likelønn som konkurransefortrinn i arbeidslivet.

Likestilling mellom kvinner og menn er vesentlig for økonomisk utvikling og konkurransedyktighet i Norge, såvel som i andre vestlige industriland. Det hevder OECD i rapporten "Utforming av strukturelle forandringer. Kvinners rolle". Utgangspunktet er at disse landene bare kan hevde seg gjennom å tenke nytt og satse på høy kvalitet i produksjon av varer og tjenester. For å lykkes, er det nødvendig med en arbeidsstyrke som er høyt kvalifisert, mobil og fleksibel. Her har kvinner av flere grunner en nøkkelposisjon - som modell for forandring og som en ressurs som kan brukes bedre.

Likelønn mellom kvinner og menn vil skape fleksibilitet i arbeidslivet. Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet er et hinder for en konkurransedyktig økonomi, fordi det begrenser optimal bruk av arbeidsstokken. Det skaper stivhet på arbeidsmarkedet , og det hindrer individenes personlige utvikling.

En av grunnene til at kjønnsdelingen på arbeidsmarkedet består, er forskjeller i lønn i typiske kvinnedominerte og mannsdominerte yrkesgrupper. Menn vil ikke over i

kvinneyrker fordi det innebærer lavere lønn. Og menn ønsker heller ikke kvinner inn i sine områder fordi de er redd for at det kan virke lønnstrykkende. OECD-rapporten slår fast at en kjønnsbestemt arbeidsdeling hindrer markedskreftenes frie utfoldelse og økonomisk vekst. Det samme argrumentet ligger bak EUs arbeid for likelønn; kvinners lavere lønn skal ikke brukes som konkurransefortrinn, og kvinner skal ikke utnyttes som billig arbeidskraft.

For mange av oss er dette en litt fremmed måte å tenke likestilling på. Vi er vant til å se på likestilling som et rettferdskrav i forhold til kvinner som undertrykt gruppe. Vi må venne oss til å tenke likestilling som et bedrifts- og samfunnsøkonomisk krav. Det er en illusjon å tro at lønn bare bestemmes av et perfekt marked styrt av tilbud og etterspørsel, basert på arbeidskraftens produktivitet. Lønn bestemmes også av etablerte holdninger, forhandlingsmakt og forventninger om kvinners produktivitet. Det er i bedriftens interesse å skaffe de best kvalifiserte arbeidstakerene, uavhengig av kjønn. Det er i vår alles interesse at barn blir tatt vare på. Likelønn er med andre ord en forutsetning for et velfungerende arbeidsmarked idag og i framtiden.

Mange hevder at det er kvinnene som velger feil. De tar feil utdanning, satser på feil sektor i yrkeslivet og får barn - stadig vekk får man inntrykk av. Kvinner velger med andre ord lav lønn og har seg selv å takke - for å sette det på spissen. Jeg synes dette er urimelig og lite konstruktiv. For det første er det kvinner som i hovedsak har endret sine utdannings- og yrkesvalg. Menn har vært langt mer konservative. For det andre kan vi ikke vente på at store deler av arbeidsstyrken - kvinner og menn - skal bytte arbeid for at vi skal oppnå likelønn. Vi må kunne kreve at kvinners arbeid vurderes og lønnes ut fra sitt innhold, på samme måte som for menn.

Arbeidslivet er idag helt avhengig av kvinnenes arbeidsinnsats. De utgjør over 40 prosent av arbeidsstyrken. Vårt velferdssamfunn, undervisningssektoren og servicebransjene ville bryte sammen uten kvinner. Kvinnene bidrar i verdiskapingen, og gjør nyttig arbeid der de er. Likelønn, såvel som andre problemer kvinner møter på arbeidsmarkedet, dreier seg om strukturelle forhold som preger hele arbeidslivet. Løsningene kommer ikke av seg selv, men krever aktive politiske tiltak.

Et helt sentralt aspekt i de forandringer vi er inne i er den tilsynelatende uløselige floken; - hvordan passe barn, ta vare på hverandre og pleie de gamle, samtidig som vi skal tjene penger. Det er kvinner som har gjort de fleste erfaringer her. Det er vi som kan fortelle hvor skoen trykker og hvor samfunnsmessige endringer er påkrevet. De store økonomiske løft denne regjeringen har tatt for å få på plass en familiepolitikk som gjør det mulig for foreldre å kombinere jobb og barn, er både en konsekvens av kvinners innflytelse i politikken og av at samfunnsutviklingen krever reformer.

Det blir ofte lagt vekt på, særlig fra næringslivets side, at likestilling må løses i hjemmet. Det hevdes at det ikke kan bli likestilling i arbeidslivet før likestilling på hjemmebane er et faktum. Jeg mener at likestilling og likelønn er et krav som må finne sin løsning i arbeidslivet. Dersom likelønn ble en realitet, vil det i neste omgang gi kvinner sterkere posisjon hjemme. Idag er det slik at fordi kvinner tjener mindre, er valget lett å ta, rent familieøkonomisk. Vi vet at i familier hvor kvinner tjener like mye som sine menn blir også omsorgsansvaret jevnere fordelt mellom foreldrene. Større likhet i arbeidslivet, vil også føre til større likhet med tanke på ansvar for omsorgsoppgavene hjemme. Bedrifter må få en mer bevisst holdning til familiepolitikk. De må være fleksible nok til å sikre et fullverdig liv for sine ansatte. At mange kvinner ikke ønsker lederstillinger, bør være en tankevekker for næringslivet.

Kvinner har lært seg å være fleksible og omstillingsdyktige. Å kombinere arbeidsliv og familieansvar krever det. Kvinner har bredere erfaring og kan i større grad sies å representere det "hele mennesket". Det er nettopp erfaringer som er relevante i et omskiftelig samfunn. Vi må bryte de lange tradisjonene med å forbinde noe negativt med kvinnetypiske egenskaper som fleksibilitet, intuisjon, evner til relasjoner og helhetsvurderinger.

Disse egenskapene kjennetegner på mange måter også kvinners utdanningsvalg. Vi har vært vant til å tenke på jenters tallmessige dominans på allmenfaglige studieretninger som problematisk; at de sammenliknet med gutter er mindre målrettede og yrkesorienterte. Vi bør revidere den oppfatningen. Kvinner tar relevant utdanning; god generalistutdanning vil være et fortrinn i et avansert samfunn. Kvinner er i flertall blant dem med slik kompetanse, som innen jus, samfunnsfag og økonomiske fag. Evnen til analytisk tenkning og mellommenneskelig kommunikasjon kan bli viktigere enn snevre fagkunnskaper. Kvinner er på vei til å bli den best utdannete arbeidskraften i landet. I 1993 krysset vi et veiskille; da var flertallet av de nyutdannete akademikere fra universitetene kvinner. Skal næringslivet kunne utnytte denne ressursen må man ha en offensiv likestillingspolitikk.

Kvinner er ikke bare en uutnyttet ressurs på dagens arbeidsmarked. Men kvinner kan også stå som en modell for den type arbeidskraft som vil være etterspurt på et omskiftelig arbeidsmarked. Det ligger naturligvis en fare i denne argumentasjonen for at alt godt, mykt og positivt blir tillagt kvinner. Kvinner er en sammensatt gruppe, akkurat som menn er det. Poenget er at mange kvinnetypiske trekk som vi ofte har forbundet med noe negativt og en ulempe, idag viser seg å være en ressurs og et fortrinn i arbeidsmarkedet.

Mer likestilt deltakelse for kvinner i arbeidslivet er ikke en utgift eller gest som vi bør bevilge til kvinner for å skape rettferdighet, men en forutsetning for økonomisk vekst og velfungerende bedrifter. Kvinners rolle i økonomien bør derfor styrkes, slik at de får større muligheter til å påvirke beslutningsprosessene i næringslivet og i fagbevegelsen, både som ledere og i de styrende organer.

3. Årsakene til ulikelønn

I 3. Mosebok gjelder følgende taksering: "En mann mellom tyve og seksti år skal takseres til 50 sekel sølv etter helligdommens vekt, og en kvinne skal takseres til 30 sekel". Denne takseringen ser ut til å ha vært en effektiv rettesnor. I vår kulturkrets har kvinner hatt en lønn på ca 60 prosent av menns de siste tre tusen år. I løpet av 60 og 70-åra ble det gjennomført omfattende reguleringer, både i form av internasjonale konvensjoner og nasjonale lover. Felles for disse var at de slo fast at menn og kvinner skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi. Det førte stort sett til at kvinner fikk en lønn på ca 70 til 80 prosent av menns lønn. Og omtrent der er vi idag.

Alle er enige om at vi bør ha likelønn i arbeidslivet. De fleste tror vi har likelønn. Det foreligger imidlertid rikelig med statistikk og analyser, og det er vel dokumentert at vi har et lønnsgap. Vi har ikke noe godt mål for den relative lønnsforskjellen mellom alle menn og kvinner under ett. Levekårsundersøkelsen 1991 viser imidlertid at kvinners gjennomsnittlige timelønn er 81 prosent av menns. Lønnsstatistikken viser en variasjon etter bransje fra rundt 70 til 90 prosent. I Norge, som i de øvrige vestlige land, er kvinners lønn systematisk lavere; både historisk og geografisk, i alle bransjer og yrker og på alle nivå i arbeidslivet. Er det rart vi blir rasende/forbanna?

Forskere har lenge forsøkt å finne forklaringer til lønnsgapet, og tallfeste hvor stor diskrimineringen er. Fremdeles har menn lenger utdanning, og blir belønnet for det. Og de har lenger ansiennitet og satser på lederstillinger, og blir belønnet for det. Menn arbeider oftere i privat sektor, og blir belønnet for det. Lønnsforskjellene blir mindre når en tar hensyn til slike faktorer. Men analysene ender alltid opp med en uforklart lønnsforskjell, i kvinners disfavør. Det er denne resten som kalles diskriminering. Norske analyser viser en diskrimineringsprosent fra 7 til 14 prosent, alt etter definisjoner og hvor detaljert analysene er.

Mest urettferdige er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i samme stilling og som utfører samme arbeid. Teknisk Beregningsutvalg har kommet til at den er mellom 2 og 6 prosent. Av demsom uttaler seg til pressen har den fått betegnelsen " den lille forskjellen" - i gåsetegn. Siden den er så liten, bør den også kjapt utjevnes!

Vi begynner å få en del kunnskap om årsakene til lønnsgapet. Eller riktigere; vi vet mer om hvilke faktorer som ikke forklarer forskjellen. Det er vanskelig å finne noen akseptable forklaring på hele lønnsgapet.

• Utdanning forklarer bare en liten del. Lønnsutjevningen har ikke fulgt kvinners økende utdannelse. Høy utdanning betyr ikke nødvendigvis høy lønn i kvinneyrker.
• Kvinnelige ledere tjener i gjennomsnitt mindre enn sine mannlige kollegaer. Lønnsforskjellene er faktisk relativt større enn mellom kvinner og menn lenger nede i lønnshierarkiet.
• Menn har i langt større grad forhandlet seg fram til store tillegg utover grunnlønna. Heller ikke her er det noen klar sammenheng mellom grad av ulempe, risiko ol. og utbetaling av lønnstillegg.
• Menn rekrutteres til høyere betalte stillinger og de avanserer raskere, uten at det alltid har noen sammenheng med utdanning, erfaring eller innholdet i arbeidet.
• Ansvar for barn gir heller ingen forklaring. Karrierekvinner uten barn tjener ikke mer enn sine medsøstre med barn. Det ser ut til at forventningen om at kvinner kan føde barn, gir negativt utslag for alle kvinner. Også for de som ikke har barn. Barn er derfor ingen hindring - vi får ikke høyere lønn likevel!

Det største likelønnsproblemet idag ligger i at kvinneyrker er lavere betalt enn yrker dominert av menn. Dette problemet står sentralt i de reformer regjeringen arbeider med.

4. Hvem gjør noe med dette og hvor ligger ansvaret?

I likestillingsloven heter det (§ 5) at: "Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi. Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler i penger eller andre goder som ytes av arbeidsgiver".

Lønnsdiskriminering og urimelige lønnsforskjeller er med andre ord forbudt ved lov. Formelt sett legger loven begrensninger på forhandlingsretten, ved at partene i arbeidslivet ikke kan inngå en lønnsavtale som bryter med loven.

Loven setter altså ikke bare krav om lik lønn for likt arbeid, men også når kvinner og menn utfører arbeid av lik verdi. Grunnen til at man innførte begrepet lik verdi, var nettopp den kjensgjerning at kvinner og menn ofte utfører forskjellig arbeid. Det likestillingspolitiske målet var å hindre at det arbeidet kvinner utførte lønnes lavere enn arbeid dominert av menn.

Likestillingsloven er nå under revisjon. Hensikten er å styrke lovens gjennomslagskraft i arbeidslivet. Enkelte endringer er vedtatt, og andre vil bli fremmet for Stortinget i 1996.

Prinsippet om omvendt bevisbyrde er tatt inn i loven med virkning fra 1.august 95. Det innebærer at hvis det kan påvises gjennomsnittlige og systematiske lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på en arbeidsplass, så er det opp til arbeidsgiver å bevise at forskjellen ikke skyldes diskriminering. Arbeidsgiver må enten kunne godtgjøre at forskjellene er rimelige, eller sørge for å fjerne diskrimineringen. Da spiller det ingen rolle om diskrimineringen kan forklares med uvitenhet, gamle tradisjoner, eller at den er resultat av forhandlinger mellom partene. Kjønnsbaserte lønnsforskjeller og diskriminering av kvinner i arbeidslivet er forbudt. Det er et lederansvar å sørge for en lokal lønnsdannelse som ikke strider mot likestillingsloven.

Noen hevder at den eneste måten å oppnå likelønn og likestilling i arbeidslivet på, er å satse på kvinnelige ledere. Jeg er uenig i en slik tilnærming. Jeg mener at alle ledere, kvinner som menn, har et ansvar for likelønn. Det er å fraskrive seg et lederansvar å overlate dette problemet til kvinnelige ledere. Det gir også et tidsperspektiv som er uakseptabelt. Kvinneandelen blant ledere i næringslivet er så lav, og rekrutteringen går så sakte, at det kan vi ikke vente på. Likelønn er et kontroversielt tema, som lett skaper konflikt og motsetninger. Det vil legge et utilbørlig byrde på kvinnelige ledere. Jeg tror at kvinnelige ledere lettere ser problemet og er villig til å gjøre noe. Men jeg aksepterer ikke av den grunn at mannlige ledere skal slippe unna sitt ansvar.

Men tilbake til likestillingsloven. Da likestillingsloven ble vedtatt i 1978 valgte man en fortolkning av ILO-konvensjon nr. 100 om lik lønn for arbeid av lik verdi, som medførte at likelønnsbestemmelsen har vært brukt på helt identisk arbeid og tilnærmet likt arbeid. I mellomtiden har vi undertegnet en rekke FN-konvensjoner av betydning for likelønn, og vi er gjennom EØS-avtalen forpliktet av EUs likelønnsbestemmelser. Lovteksten i EU likner den norske, og domstolen har i sin praksis lagt til grunn at sammenlikning av arbeid skal kunne skje på tvers av fagrenser. I 1983 fikk Danmark en dom mot seg av denne grunn. Den danske likelønnsloven måtte endres fra å regulere likt arbeid til å regulere arbeid av lik verdi.

I stortingsmeldingen om "Likestillingspolitikk i 1990-åra" (nr. 70, 1991-92) foreslo Regjeringen en del endringer i loven. Stortinget- alle unntatt Fremskrittspartiet, var enige i at det var behov for endringer. Det var tilsluttning til en ny likelønnsbestemmelse (§ 5) som tar sikte på å hindre urimelig lønnsforskjeller også når kvinner og menn utfører forskjellig arbeid. Arbeidets verdi skal fastsettes på grunnlag av en helhetsvurdering, og det foreslås enkelte kriterier som bør inngå i vurderingen. Ved sammenligninger på tvers av faggrenser, vil loven kunne bli et mer effektivt virkemiddel for likelønn. Virkeområdet blir større, selv om forbudet mot diskriminering begrenses til samme arbeidsgiver.

Selv om loven står over en tariffavtale, har hverken Ombudet eller Klagenemda idag myndighet til å prøve saker som angår en tariffavtale. Det er partenes og Arbeidsrettens eneansvar. Det er et problem - og samtidig har løsningene konsekvenser for partenes frie forhandlingsrett. Regjeringen la fram tre ulike forslag til løsninger. Stortinget tok ikke stilling til noen av forslagene, men ville avvente Regjeringens vurdering. Saken er drøftet med partene i arbeidslivet, og jeg har kommet til at jeg ikke ønsker å forelå inngrep i partenes og Arbeidsrettens eneansvar til å reise og avgjøre sak om tariffavtalers lovlighet. Derimot vil Klagenemda kunne få rett til å uttale seg om tariffavtalers lovlighet i forhold til likestillingsloven.

Å overtrede likestillingsloven har lite konsekvenser. For den belastning det er å reise sak for Ombudet, får arbeidstakeren i beste fall en moralsk oppreisning, og arbeidsgiver en liten skrape i lakken. Men lønnsdiskriminering har en pris, og det bør stadfestes. Derfor vurderes det om (i § 13) Klagenemnda for likestilling skal kunne pålegge arbeidsgiver etterbetaling av lønn, som en arbeidstaker har gått glipp av pga lønnsdiskriminering.

Det er mange som mener at likelønn må oppnåes gjennom indirekte virkemidler, dvs ved en aktiv og bevisst personalpolitikk. Jeg er enig i det. En god del av lønnsforskjellene skyldes at kvinner har lavere stillingsplassering enn menn, og det er et sett av virkemidler som kan ha positiv effekt her. Både i privat og offentlig sektor har vi eksempler på prosjekter som har til hensikt å rekruttere flere kvinnelige ledere, motivere kvinner til å søke utradisjonelle yrker mv. Men det blir ofte ad-hoc tiltak. En god likestillingspolitikk krever målrettet planlegging og stadig oppmerksomhet. Jeg vurderer derfor en plikt til å utarbeide jevnlige handlingsplaner på alle arbeidsplasser med mer enn 40 ansatte. Ansvaret for planen forankres hos arbeidsgiveren, og utarbeidelsen skal skje i et samarbeid med de ansatte.

Lovfesting av handlingsplaner vil først og fremst anses som en befesting av forpliktelser som de fleste arbeidsgivere allerede har påtatt seg gjennom eksisterende avtaleverk, slik som Hovedavtalen i staten og for kommunene, rammeavtalene mellom NHO/LO og NHO/YS. Pålegget vil gi bedrifter og virksomheter en nødvendig drivkraft til å bruke de virkemidler som allerede finnes.

Sverige og Finland har tilsvarende regler, men plikten omfatter flere bedrifter. I Sverige er grensen satt ved 10 ansatte og i Finland ved 30. Jeg har forståelse for at små og mellomstore bedrifter, som kanskje ikke har en personalpolitisk strategi, kan få startproblemer. Men de skal få god veiledning, når de henvender seg til Likestillingsombudet. Ombudet vil få styrket sin veiledningskapasitet.

Et annet ledd i veiledningsarbeidet er tilbud om hvordan man kan bruke arbeidsvurdering som hjelpemiddel for å oppfylle kravene i likelønnsbestemmelsen. Et offentlig utvalg - Arbeidsvurderingsutvalget - har fått i oppdrag å utvikle et enkelt og anvendelig hjelpemiddel som skal kunne brukes i alle deler av arbeidslivet. Det skal også være et redskap for Likestillingsombudet når det skal tas stilling til spørsmål og likelønn. I utvalget er bl.a partene i arbeidslivet representert. Utvalget vil avgi sin innstilling i september 1996.

Et viktig prinsipp i arbeidsvurdering er at det er innholdet i stillingen som måles, ikke individuelle prestasjoner. Hensikten er å få et mer objektivt grunnlag for lønnsfastsetting som kan overkomme tradisjonelle holdninger og verdier. Hva er mest verd - renhold på skoler og sykehus eller tømming av søppel? Hvordan skal man vurdere håndtering av store maskiner ute, i forhold til avanserte små maskiner inne? Eller enkelte tunge løft mot de mange små løft ? Arbeidsvurdering har forandring som mål. Det er helt essensielt at målet om likelønn er klart uttrykt, f.eks når metoden brukes i kartleggingsfasen i en handlingsplan. Vi vet at mange metoder for arbeidsvurdering som brukes i arbeidslivet idag ikke er kjønnsnøytrale. Det vil si at de bare viderefører og legitimerer den lønnsstruktur man allerede har.

Stillingsvurdering er ett virkemiddel som kan bidra til å korrigere markedets lønnsdannelse, bla ved å vise hva som virkelig er kvinners produktivitet. Og det kan bidra til mobilisering av kvinner til å sette høyere pris på egen arbeidskraft. Det er en kjensgjerning at kvinner er mindre flinke enn menn til å markedsføre seg selv, og forsiktige når de skal beskrive det arbeidet de utfører.

Det er dem som frykter at et slikt korrektiv fører til stivhet på arbeidsmarkedet. Det er - og vil alltid være - denne regjeringens mål at rettferdighetshensyn skal ivaretaes i lønns- og inntektsdannelsen. Vi kan ikke godta at markedstilpassete lønnssystemer skal føre til lønnsmessig diskriminering av kvinner. Jeg mener det ligger både rettferdighet og lønnsomhet i å lønne kvinner etter kvalifikasjoner og innsats. Statistikken viser at kvinners lønnsbilde er preget av likhet, men menns av differensiering. I alle deler av arbeidsmarkedet tjener kvinner relativt likt, uavhengig av utdanning og stillingsplassering. Lønn etter kvalifikasjoner og innsats vil gi kvinner et lønnsbilde mer likt menns, og det må være likestillingsmålet. Det vil føre til større lønnsforskjeller mellom kvinner, hvilket er i samsvar med at kvinner har inntatt nye posisjoner i arbeidslivet. Mitt utgangspunkt er at innføring av mer differensierte systemer i offentlig virksomhet, innebærer en mulighet til å endre gamle, fastlåste systemer. Men det må stilles krav om at en mer rettferdig og likestilt lønnspolitikk inngår.

Likelønn har, særlig i fagbevegelsen, blitt definert som et lavlønnsproblem. Deres utgangspunkt er at solidarisk lønnspolitikk med mål om bedring for de med lavest lønn, også er en kvinnevennlig strategi. Det er riktig, fordi de fleste lavlønte er kvinner. Det kan synes vanskelig å kombinere rettferdighet begrunnet i solidarisk lavlønnspolitikk, med lønn etter individuelle ressurser. Men vi trenger flere strategier for likelønn, og de ulike bør ikke settes opp mot hverandre. Min ønskedrøm er at det utvikles en solidarisk kvinnelønnspolitikk! En plattform for felles forståelse av likelønnsproblematikken er fullt tenkelig, selv om valget av løsninger vil være forskjellig i ulike fagorganisasjoner.

Stortinget har senest i sommer (behandlingen av Dokument nr 8:1) henstilt til Regjeringen " å fortsatt prioritere tiltak som kan virke utjevnende på lønnsforskjellene mellom kvinner og menn". Et sentralt spørsmål er da hvilken rolle Regjeringen kan og bør spille i lønnsfastsettingen. Mange er utålmodige, og krever en mer aktiv inngripen fra Regjeringens side. Det er vår prinsipielle holdning at det er partene i arbeidslivet som har ansvar for at likelønn gjennomføres. Myndighetene kan påvirke og bidra med informasjon, kunnskapsformidlinger og utviklingsarbeid. Og jeg synes vi har lykkes svært godt med denne linja. Likelønn er i høyeste grad på dagsorden, og vi ser resultater.

Som arbeidsgiver for store kvinnegrupper har selvsagt stat og kommune et særlig ansvar. Staten har en klar likelønnstilnærming i sin lønnspolitikk. De senere års lønnsoppgjør har gitt uttelling. Likt kronetillegg og endringer i lønnsrammene for kvinnedominerte grupper ved de sentrale oppgjørene har bidratt til sterkere lønnsvekst for kvinner enn for menn. Ved årets forhandlinger var partene enige om at justeringsoppgjøret skulle ha en klar likelønnsprofil. Resultatet var at 100 000 kvinner fikk lønnsopprykk, og større andel av potten enn en pro-rata fordeling tilsier. Både i staten og i kommunene har partene lagt føringer på de lokale forhandlingene med tanke på å tilgodese kvinnene. Ved forhandlingene i 1994 for kommunene ble det anbefalt at 75 prosent av de lokale pottene skulle tilgodese kvinner og kvinnedominerte yrker.

5. Deltakelse

En av de store utfordringene vi står overfor, er å få flere kvinner med der beslutninger fattes. Kvinner er idag godt representert i politikken, og begynner å komme inn i høyere posisjoner i offentlig forvaltning. Men i mange fora hvor viktige økonomiske beslutninger blir tatt, ligger det dårlig an. Økt kvinnerepresentasjon i styrer, administrasjon og ledelse i det private næringliv, er idag en av de helt store utfordringene vi står overfor - og jeg er glad for at NHO har tatt den ballen!

Idag er det slik at menn - "på begge sider av bordet" - forhandler om kvinners lønn. Kvinner må ta større makt både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Kvinner må selv i større grad være med å legge premissene for lønnsforhandlingen og stille krav om at likelønn settes på dagsordenen. Hva med å bruke kvotering, slik vi har gjennomført i politikken?

6. Avslutning

Har vi råd til likelønn? I lønnsdannelsen er hensynet til landets økonomi det overordnete. Og det er en etablert rettesnor at det er konkurranseutsatt virksomhet som setter rammene for lønnsoppgjørene i både privat og offentlig virksomhet. Tilsynelatende et dilemma og et vektig argument mot gjennomføring av likelønn. Svaret er at vi må omfordele mellom kvinner og menn. Og det er det vi er i ferd med. En slik omstrukturering er ikke fremmed for våre konkurransepartnere. Det er i tråd med hvordan man tenker i EU og i OECD. Og som jeg har sagt tidligere; likestilling er god ressursforvaltning. Har vi råd til å lå være å tenke nytt?

Med dette spørsmålet takker jeg for oppmerksomheten!