Dialogkonferansen HEL 2016

Statssekretær Øystein Bø i Forsvarsdepartementet holdt innlegget "Når plan møter virkelighet - menneske og kultur i omstilling" på Dialogkonferansen HEL 2016.

*Sjekkes mot fremføring*

Når plan møter virkelighet - menneske og kultur i omstilling

Av statssekretær Øystein Bø

Kjære alle sammen,

Velkommen til Forsvarsdepartementets Dialogkonferanse for Holdninger, etikk og ledelse, 2016. Temaet for årets konferanse er «Når plan møter virkelighet - menneske og kultur i omstilling».

Endring og omstilling er ofte krevende prosesser. De er like fullt nødvendige for at vi skal være i stand til å tilpasse oss nye omgivelser, behov og oppgaver.

Grunnleggende sett er vår evne til å tilpasse oss viktig for å sette oss i stand til å navigere sikkert og effektivt i den verden vi lever i. Omstilling er derfor en kontinuerlig prosess, som egentlig aldri stopper opp.

Vi står overfor en krevende sikkerhetspolitisk situasjon. Verdens økonomiske tyngdepunkt er i endring, og vi ser konturene av en global, så vel som regional maktforskyvning. Krig og konflikt utspiller seg rett utenfor NATOS geografiske ansvarsområde. Vi står overfor et Midtøsten i brann.  Et stadig mer selvhevdende Russland, med betydelig styrket militær kapasitet, har vist vilje til å bruke makt mot naboland og bryte folkeretten.  Ny teknologi vil føre til dyptgripende endringer på bred front - fra arbeidsmarkedet til trusselbildet og våre operative konsepter. I tillegg ser vi politiske skifter og dreininger i det sikkerhetspolitiske fokuset blant våre naboer og allierte.

Dette skaper en ny og mer uforutsigbar virkelighet som vi må forholde oss til. I sum gjør dette at vi må ta noen krevende veivalg.

Den nye langtidsplanen er nå vedtatt, sammen med et budsjett for det første året i planen. Vi skal begynne med å få det vi har til å virke. Vi skal øke vedlikehold og beredskapsbeholdninger. Når grunnmuren er utbedret så skal aktivitetsnivået økes, og vi skal investere i strategiske kapasiteter.

Samtidig er det viktig at vi tenker bærekraft. Forsvarssektoren skal drive mer nøkternt og mer effektivt. Vi legger opp til et varig løft i forsvarsbudsjettet, slik at vi lykkes i å vedlikeholde det høynede nivået over tid. Vi må ha en styrkestruktur med en materiellpark som lar seg vedlikeholde og anvendes. Som gir operativ evne.

Moderne og effektive strukturelementer skal finansieres. Noen baser skal styrkes, andre legges ned. Kompetansen skal dreies mot flere personer i operative stillinger.

Så hva nå? I møte med virkeligheten, er det ikke bare planen vår som blir satt på prøve, men også vår evne til å gjennomføre den. Det er nå det vanskelige arbeidet begynner.

Vi vet at omstilling både koster og smerter. Det koster personlig for den enkelte som må ta inn over seg nye arbeidsoppgaver og ansvarsområder, nye måter å arbeide på og nye mennesker å jobbe med. Tilhørighet og fellesskap brytes opp. Roller og identiteter må etableres på nytt.

Noen vil oppleve å få sine ønsker innfridd, mens andre vil oppleve skuffelse. Endringer for våre ansatte påvirker også mennesker som står rundt; familien og de nærmeste, som risikerer å måtte flytte, bygge nye relasjoner og etablere seg på nytt.

Omstilling koster også institusjonelt. Nye oppdrag og prioriteringer vil kunne skape nye konflikter og motsetninger. Gamle avdelinger skal legges ned og nye organisasjoner må bygges opp. Gammelt materiell skal byttes ut. Etablert kompetanse og erfaringer vil miste sin relevanse, til fordel for ny innsikt, nye krav og nye arbeidsoppgaver. Rutiner, prosedyrer og handlemåter må utformes og læres på nytt.

Forsvarssektorens omstilling fører også til endringer for storsamfunnet. Lokalsamfunn vil bli rammet når avdelinger legges ned og flytter. Mennesker som ikke har noen direkte tilknytning til sektorens virksomhet, vil også bli berørt. Belastningen som påføres den enkelte forsterkes også av at endringene skal skje samtidig som den daglige driften pågår for fullt. Vi skal imidlertid minne oss selv om at omstilling tar tid, og at endringene først og fremst er en investering for fremtiden.

Når vi bytter ut våre gamle F-16 med nye F-35, vil det gi oss en kortvarig operativ «dipp», slik det ofte skjer når man går fra en plattform til en annen. Samtidig vil det nye kampflyet gi oss en betydelig styrking av vår operative evne.

På samme måte vil endringer i personellstrukturen, omprioritering av årsverk og omfordeling av kompetanse for en periode kunne gjøre at enkelte opplever at ting går litt tregere. Det samme gjelder endring av base- og støttestrukturen, og reformeringen av utdanningssystemet.

Alt dette er likevel nødvendige grep, som på sikt vil bidra til effektivisering og frigjøring av ressurser, styrking av fagmiljøer, bedre tilpasset kompetanse, og mer fornuftig utnyttelse av personell og materiell.

Målet er å styrke vår operative evne. Vi skal øke reaksjonsevnen og utholdenheten til våre militære styrker. Og vi skal sørge for at Forsvaret har personell, kompetanse og utstyr til å løse sine oppgaver på en effektiv og forsvarlig måte i årene som kommer.

Vi tar inn over oss at den nye langtidsplanen kan ha krevende konsekvenser for noen. Når vi skal redusere 1100 stillinger frem mot 2020, er vi derfor opptatt av at spillereglene overholdes og at prosessen er gjennomsiktig og forutsigbar.Ledere og HR-medarbeiderne blir sentrale for å få en god prosess.

Omstilling stiller høye krav til de menneskene og organisasjonene som skal gjennomføre endringene – og leve med dem. I møte med det usikre - vekkes de bevarende kreftene i oss. Disse kreftene må vi ta på alvor.

Vi anerkjenner og lytter til dem som uttrykker sine bekymringer. Uten at de hjelper til å dra lasset, vil det bli vanskeligere å lykkes med den omstillingen som ligger foran oss. Derfor skal vi møte omstilling med åpenhet, mot og respekt.

Vi skal våge å ta de debattene som oppstår, og vi skal tørre å utfordre hverandre i møte med dilemmaer. Det siste vi ønsker oss er manglende medvirkning, motivasjon og eierskap. Det er da vi ikke lykkes.

Samtidig må vi ikke stirre oss blinde på alt som vil gå tapt. Vi må ikke bare fokusere på det vi ikke får. Det er etter min oppfatning mye mer nyttig og konstruktivt å se på mulighetene som skapes av det som faktisk styrkes, det vi faktisk får.

Gjennom omstillingen skal vi produsere noe nytt, vi skal skape verdier og etablere nye mulighetsrom. Frigjorte ressurser vil gi rom for nye investeringer, satsinger og prioriteringer. Det vil vokse frem nye tanker og ideer, ny praksis og ny læring. Dette vil danne grunnlaget for en mer effektiv og tilpasningsdyktig organisasjon, som er bedre tilpasset fremtidens behov, og som åpner for fleksibilitet og tilpasning i årene som kommer. Dette skal vi bruke til å styrke forsvarsevnen og bygge operativ evne for fremtiden.  

Jeg vet at prosessene som vil bli diskutert her i dag, vil vekke engasjement og synliggjøre meningsmotsetninger. Dette fortjener å bli tatt på alvor.

Temaet under fjorårets Dialogkonferanse var innføringen av spesialistkorpset, og hva denne har å si for kulturen i Forsvaret. I dag skal vi blant annet se nærmere på offiseren, og hvilke krav som stilles til lederne i fremtidens Forsvar.

Når OR-korpset skal på plass, må offiserenes rolle justeres noe.  Her er de riktige grensesnittene svært viktige å finne.

Vi trenger offiserer med helhetsforståelse og grenspesifikk kompetanse. Identitetsmessig skal de representere både Forsvaret og sine respektive våpengrener. Forsvaret er kommet godt i gang med operasjonaliseringen. Spesielt vil jeg gi Forsvaret honnør for å fremsnakke ordningen og selv ta grep for å definere den.

Når det gjelder omleggingen av høyskolene, må vi tenke helhetlig. Det vil ikke bli slik at noe blir et underbruk av noe annet. Vi skal bygge det nye sammen. Interoperabilitet et stikkord i internasjonale operasjoner. Gjennom utdanningsreformen vil Forsvarets egen evne til interoperabilitet bli testet og styrket. Samtidig som vi skal skape noe nytt, er det viktig å bevare det mangfoldet og den unike kompetansen og lederutviklingen som skjer ved våre krigsskoler i dag. Vi trenger endring – men også kontinuitet.

Dette bringer meg videre til et av de sentrale spørsmålene her i dag: Hva slags kompetanse trenger vi i en omstilling? Og hvordan bygger vi en kultur som bidrar til forbedring og effektivisering?

Jeg skal ikke svare utfyllende på disse spørsmålene. Til det har vi fått med oss et knippe meget kompetente innledere, som skal belyse dagens tema fra ulike perspektiver.

Jeg vil allikevel si noe kort om hva jeg mener skal til for å lykkes:

En plan gjennomføres ikke av seg selv. Det er ingen automatikk at virkelighet følger plan, at liv følger lære, eller at kultur følger struktur.

Til det trenger vi ledere som forstår de strategiske målsetningene, som respekterer premissene for endring, og som formidler dette overfor sine medarbeidere. Det er avgjørende at planer og strategier forankres på alle nivåer i organisasjonen, og at hver og en tar eierskap i de endringene de selv berøres av.

Vi trenger ledere som ikke bare fokuserer på hvor vi skal, men som også forstår hvor vi er i dag. I møtet med virkeligheten er det avgjørende at vi forstår hva vi trenger å endre på, for å nå de målene vi har satt oss.

Videre trenger vi ledere som har den kunnskapen, forståelsen og motivasjonen som er nødvendig for å stå i endringene og håndtere de utfordringene som oppstår. Vi trenger ledere som tar vare på personellet og som leder samhandlingen i riktig retning.

Vi trenger også uredde og innovative ledere og medarbeidere som hele tiden søker å forbedre seg, som søker nye og mer effektive løsninger, som tar initiativ, og som mobiliserer til gjennomføring. Når plan møter virkelighet er det menneskene som utfordres – men det er også mennesker som kan utfordre, tenke og handle nytt.

Til slutt, skal vi ikke glemme den kunnskapen og de erfaringene vi allerede har. Som alle andre sektorer, er forsvarssektoren også arena for kontinuerlig modernisering og omstilling. For å sikre effektivisering og forbedring - også i fremtiden, trenger vi ledere og fagpersoner som både lærer av sine erfaringer og som deler dem med hverandre.

Med dette som utgangspunkt, er arbeidet med holdninger, etikk og ledelse en forutsetning for at planen vår skal lykkes. Reflekterte ledere og medarbeidere, med et bevisst forhold til egne verdier, holdninger og kultur, som bidrar konstruktivt til dialog og samhandling, gir mulighet til for fremdrift og resultater.

Målet med konferansen er derfor å belyse hvordan arbeidet med HEL kan bidra til en sterkere forbedringskultur. En forbedringskultur der mennesker spiller på lag, og hvor endrings- og omstillingskompetanse ikke overlates til tilfeldighetene, men identifiseres, utvikles og deles på tvers av organisasjoner og virksomheter.

Det er mitt ønske at dagens innledere og debattanter skal bidra til å synliggjøre hva som må til. Hva slags kompetanse trenger vi? Hva er våre felles utfordringer? Og hva er de viktigste suksesskriteriene vi bør fokusere på?

Jeg er overbevist om at vi har mye å lære av hverandre. Jeg håper årets Dialogkonferanse vil bidra til styrket dialog og til nyttig erfaringsutveksling mellom oss som jobber i forsvarssektoren.

Målet er at vi gjennom nødvendig omstilling skal bygge en kampkraftig og bærekraftig organisasjon, som sikrer fremtidens operative evne.

Lykke til med Dialogkonferansen 2016!