Statsråd Dagfinn Høybråtens tale til Arbeidsmiljøkongressen i Bergen, 29. sept. 2004.

Kjære deltakere ved Arbeidsmiljøkongressen;

Jeg takker for invitasjonen til kongressen. Som dere vet, overtok jeg i sommer ansvaret for arbeidsmiljø som politikkområde. Det er viktig og spennende for meg å være tilstede i et stort, tradisjonsrikt arbeidsmiljøforum som dette. Det gir meg en fin anledning til å møte mange aktører på arbeidsmiljøområdet.

De seneste årene har jeg hatt ansvar for helsepolitikken. Der er behandling av sykdom og helsetjenester et svært viktig område. Men helsepolitikken har også et viktig forebyggingsaspekt. Og som dere vet har forebyggingsaspektet vært svært viktig for meg. Vi må forebygge mer, slik at vi kan reparere mindre.

Som helseminister la jeg vekt på at det er viktig ikke bare å sørge for at helsetjenester og behandlingsapparat fungerte godt, men også ta noen avgjørende grep for å hindre at folk blir syke, og gjennom dette også lette belastningen på behandlingsapparatet og på statens utgifter.

På arbeidsmiljøfeltet er den systematisk forebyggende innsatsen på arbeidsplassene det helt grunnleggende. Den sterke og godt etablerte forebyggingstradisjonen passer godt med det jeg er opptatt av. Det overordnede politiske målet er å beskytte arbeidstakere mot sykdom og skade og bidra til å utvikle et trygt og godt arbeidsliv. Forebygging av sykdom og skade i arbeidslivet er vel innarbeidet i norsk arbeidsliv, i lov og regelverk, gjennom systematiske tiltak i den enkelte virksomhet og gjennom tilsyn fra myndighetene. Vi har gode tradisjoner på arbeidsmiljøfeltet i Norge og vi har kommet langt og fått til mye.

Likevel har vi fortsatt et altfor stort sykefravær. Vi har en for høy andel av befolkningen som mottar uføretrygd, og vi har en for lav reell pensjonsalder. De seneste årene har særlig sykefraværet økt sterkt. Dette koster store summer for samfunnet samtidig som den enkelte utsettes for belastninger.

Det er vanskelig å si eksakt hvilke av disse helseproblemer og i hvilken størrelsesorden dette er arbeidsrelatert og skyldes at arbeidsmiljøet i seg selv er for dårlig. En undersøkelse i regi av Nordisk ministerråd anslår at om lag 30 % av sykefraværet skyldes arbeidsmiljøet. Selv om sykefravær, tidligpensjonering og uføretrygd ofte vil ha flere og sammensatte årsaker er det åpenbart at en ikke ubetydelig andel er relatert til uforsvarlig og dårlig arbeidsmiljø. Og ikke minst ligger det et stort potensial for å gjøre noe med disse utfordringene ute på arbeidsplassene.

Vi trenger mer kunnskap om hvordan ”det nye arbeidslivet” påvirker arbeidstakernes helse. Det gjelder både i virksomhetene og hos myndighetene. I dag er det et til dels stort sprik i sentrale aktørers oppfatning om ”stoda” og utviklingen i norsk arbeidsliv. På den ene ytterligheten snakkes det som om vi har et gjennombrutalisert arbeidsliv, og på den andre synes det ikke å være særlig forbedringspotensiale i det hele tatt. Mer kunnskap kan gi oss et tydeligere og forhåpentlig mer omforent bilde av hvordan arbeidslivet har utviklet seg og hvordan det påvirker arbeidstakernes helse og situasjon. I neste omgang vil det gi et bedre grunnlag for å utvikle gode tiltak i arbeidet for et forsvarlig og inkluderende arbeidsliv. På myndighetssiden arbeider vi svært aktivt med dette for tiden – både gjennom et nylig oppstartet dokumentasjonsprosjekt i et samarbeid mellom Arbeidstilsynet og Statens arbeidsmiljøinstitutt, gjennom at det ”nye” Arbeidstilsynet skal ha langt større fokus og profesjonalitet knyttet til å utvikle dokumentasjon og analyser av arbeidsmiljøsituasjonen og –utviklingen, og ikke minst har vi tunge programsatsinger på områdene ”arbeid og helse” og inkluderende arbeidsliv/arbeidslivsforskning i regi av Norges forskningsråd.

Arbeidslivet er i dag preget av høye krav til effektivitet og lønnsomhet. Omstilling hører til dagens orden både i offentlig sektor og i næringslivet. Det er om å gjøre å få til en god utnyttelse av ressursene, og dette gjelder enten man arbeider med tanke på lønnsomhet til beste for eierne av private virksomheter eller man arbeider innen offentlig tjeneste til beste for brukerne eller borgerne. Økende krav til kortsiktig lønnsomhet og stadig skjerpet konkurranse, også internasjonalt, skaper behov for raskere omstillingstakt i næringslivet. Omorganiseringer, eierskifter og hurtig teknologisk utvikling og utskifting, internasjonal markedsutvikling og politiske reformer nasjonalt og internasjonalt bidrar til nye typer arbeidsorganisering og virksomhetsorganisering. Dette stiller økende krav til ansattes kompetanse, kapasitet og omstillingsevne. Det nye arbeidslivet gir store muligheter og utfordringer for den enkelte arbeidstaker, men økte krav og tempo gir også et potensial for arbeidsmiljøproblemer og belastninger.

Kravene til effektivitet er nødvendige – i offentlig sektor for å sikre oppslutning om det offentlig som tjenesteleverandør og i næringslivet for å sikre at bedriftene overlever. Effektivitetskravet er i siste instans med på å gi oss den velferden vi ønsker og forventer. Men vi vet på den annen side at kravene om effektivitet og lønnsomhet kan medføre at det av og til går for hardt for seg. Jeg er opptatt av at krav om effektivitet og lønnsomhet må håndteres på en slik måte at vi ikke skaper sykdom og skade. Vi må ikke fire på kravet til et anstendig og forsvarlig arbeidsmiljø. Utviklings- og omstillingsprosesser i virksomhetene må legges opp på en slik måte at man unngår uheldige belastninger og stress som følge av bl.a. økt arbeidsmengde, større grad av tidspress, frykt for å gjøre feil eller svekket sikkerhet. Helt sentralt i denne sammenheng står arbeidstakernes medvirkning og innflytelse i de sentrale beslutnings- og endringsprosessene. Klarer vi å balansere kravene om lønnsomhet og effektivitet opp mot virksomhetenes samfunnsmessige og moralske ansvar for å ivareta sine arbeidstakere, så er vi kommet langt i retning av å utvikle et inkluderende arbeidsliv. Vi må få til et arbeidsliv som er såpass romslig at vi står godt ut et normalt arbeidsliv, og som gir plass og slipper folk til med den arbeidsevnen de har. Veien ut må, som jeg pleier å si, bli smalere og veien inn må bli bredere.

Et inkluderende arbeidsliv vil være et hovedanliggende for meg som arbeids- og sosialminister. Jeg ser det som en sterk politisk, økonomisk og etisk forpliktelse å arbeide for å unngå at arbeidstakere blir rammet av arbeidsrelatert sykdom eller ulykker og blir gjenstand for utstøting og utestenging.

Gjennom å gi et samlet ansvar til en statsråd for arbeidsmarked, arbeidsliv, arbeidsmiljø og sikkerhet, levekår, arbeidsrettede ytelser, sosiale stønader og pensjoner, har Regjeringen tatt et viktig grep for å samordne innsatsen for et inkluderende arbeidsliv. Fra og med 1. oktober gjenspeiles det samlede politiske ansvaret også i departementsstrukturen. Fra denne dato er det nye Arbeids- og sosialdepartementet en realitet. Hvert enkelt av de politikkområdene som sorterer under det nye departementet er viktig. Men hver dag på jobb i departementet vil vi fokusere på hovedmålet: et inkluderende arbeidsliv hvor veien inn er bred og veien ut er smal.

En grunnleggende ide bak samlingen av ansvaret for disse områdene er at vi ser deltakelse i arbeidslivet som en viktig forutsetning for å kunne realisere et godt liv for den enkelte samfunnsborger. Det gjelder både muligheten for å utvikle kunnskaper og ferdigheter, og å kunne delta i et sosialt og faglig fellesskap. Og det gjelder ikke minst muligheten for å kunne være økonomisk uavhengig og kunne forsørge seg selv. Det er selvsagt også en meget viktig målsetting fra samfunnets side å redusere kostnadene ved sykefravær, sosialhjelp og trygd.

Arbeidslivspolitikken kan i hovedsak sies å bestå av to hovedområder, den ene delen dreier seg om å få arbeidsmarkedet til å fungere best mulig og få flest mulig inn i arbeid. Den andre delen dreier seg om å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø for de som er i arbeid og unngå at disse rammes av sykdom, skade eller utstøting. Det er kanskje lettest å se fordelene ved kobling av ansvar for arbeidsmarked på den ene siden og trygd og sosialtjeneste på den andre siden.

Det er imidlertid også en svært viktig kobling mellom mitt ansvar for sosialtjeneste og trygd på den ene side og arbeidsmiljøpolitikken. En god arbeidsmiljøpolitikk må generelt bidra til at det ikke stilles urimelige krav til arbeidstakerne og at arbeidslivet faktisk ikke bare har rom for Superarbeidstakeren som yter 150 % gjennom hele arbeidslivsløpet. Arbeidsmiljøpolitikken må også stille krav til at virksomhetene i perioder eller mer permanent tar spesielle hensyn og på rimelig vis tilrettelegger for arbeidstakere som har behov for det for å kunne utføre en tilfredsstillende jobb. Så må det gå en grenseoppgang mellom hva det er rimelig å pålegge virksomhetene og arbeidsgiverne av plikter og kostnader i denne sammenheng og hvor myndighetene evt. bør gå inn å understøtte eller kompensere virksomhetene i dette arbeidet. Helt sikkert er det at vi for å oppnå bedre resultater må bli langt bedre langs begge disse ”dimensjonene”: både på virksomhetenes ansvar for den enkelte utsatte arbeidstaker og myndighetenes evne til å utvikle tiltak som bidrar til at de såkalt ”marginale” arbeidstakerne forblir i arbeidslivet eller får anledning til å komme inn. Vi må bli langt bedre på aktive arbeidslivsintegrerende tiltak framfor en ødsling av menneskelige ressurser og arbeidsevne over på passive ytelser.

Det gjøres allerede mye god innsats for å realisere målet om et inkluderende arbeidsliv. Den systematiske HMS-innsatsen i virksomhetene er, som nevnt innledningsvis, en grunnplanke også i dette arbeidet. HMS-arbeidet og vurderingene av belastninger og risiko for skader og uhelse må være løpende, dynamisk og reflektere det faktum at arbeidslivet er i hurtig endring. Arbeidslivet er sammensatt. I noen bransjer utgjør fortsatt fysiske faktorer en stor og alvorlig risiko. I andre typer virksomheter er for eksempel stillesittende og monotont arbeid, tidspress, stress, kryssende forventninger og lav medbestemmelse i økende grad vel så sentrale risikofaktorer som fysiske eller kjemiske farer. Det innføres stadig nye arbeidsprosesser og nye typer virksomhetsorganisering. Vår måte å tenke om arbeidsliv og arbeidsmiljø blir dermed utfordret. Vi må tenke nytt og fornye arbeidsmetodene våre.

Helse, miljø og sikkerhet dreier seg fundamentalt sett om ledelse. Det enkle spørsmålet vi skal stille for å ha den beste indikasjon på hvorvidt vi står overfor en virksomhet med godt eller dårlig arbeidsmiljø, er om ledelsen – og ledelsen på alle nivå med toppledelsen i spissen - tar et klart og tydelig ansvar og er motivert for å utvikle et godt arbeidsmiljø i sin virksomhet. Undersøkelser viser at en høy andel av norske virksomhetsledere er interessert i og opptatt av arbeidsmiljø. Det henger nok imidlertid igjen at fokuset og kompetansen fortsatt oftest er knyttet til det fysiske arbeidsmiljøet og at de psykiske, sosiale og organisatoriske utfordringene ikke har den plass det fortjener.

Mitt inntrykk er imidlertid at dette er i rask endring, og jeg tror ikke minst dette har sammenheng med at stadig flere virksomheter er kunnskapsbaserte. Virksomhetenes resultater blir således svært avhengig av den enkelte medarbeiders kompetanse, motivasjon og trivsel. Jeg har lyst til å trekke fram en illustrasjon på dette fokusskifte med et konkret eksempel fra den tradisjonelle industrien. Et oppslag i Aftenposten 18. august handlet om medlemsbedriftene i Prosessindustriens landsforening. Prosessindustrien har rimeligvis lang tradisjon i å forholde seg profesjonelt til kjemiske og fysiske risikofaktorer i arbeidsmiljøet. I Aftenposten sier imidlertid informasjonsdirektøren i PIL:

”Lederen og de tillitsvalgte må sette seg ned og bli enige om både hvordan tilstanden er ved bedriften, og hvor man vil. Ledelsen må innse at tilfredse ansatte er like viktig som overskudd. Å investere i ansattes trivsel er like viktig som nye maskiner og produksjonsmetoder. Med tilfredse og friske ansatte er det lettere å skape overskudd. Et nøkkelord er medbestemmelse.”

Et forsvarlig arbeidsmiljø betyr ikke lenger, om det noen gang har gjort det, bare å unngå noe negativt. Det dreier seg minst like mye om å bidra til noe positivt. Friske og tilfredse medarbeidere yter mer og bedre. Et forsvarlig arbeidsmiljø er derfor også lønnsomt, ikke bare for samfunnet og den enkelte, men også for den enkelte virksomhet. Investering i godt arbeidsmiljø er imidlertid ikke bare et økonomisk -, men også et etisk spørsmål. Det handler både om hva vi utsetter medmennesker for av sykdom og lidelse og hva vi på den annen side tilrettelegger for av trivsel og tilfredsstillelse gjennom meningsfylt arbeidsinnsats.

For meg er det viktig å ha et bredt perspektiv på arbeidet med et inkluderende arbeidsliv. Som arbeids- og sosialminister er jeg ansvarlig ikke bare for arbeidsmiljøpolitikken, men også for å bidra til høy sysselsetting. Norske kvinner og menn setter store krav til seg selv både når det gjelder familieliv og yrkesdeltakelse. De vil gjerne delta i arbeidslivet og realisere yrkesambisjoner. Samtidig føder norske kvinner flere barn enn det som er vanlig vanlige i mange andre land i Europa. Vi har høy yrkesdeltakelse blant kvinner, sammenlignet med mange andre land. Ønsket hos både menn og kvinner om å være i jobb gjør at mange familier har det travelt. Stress i hverdagen er en følbar realitet for mange av oss. Vi snakker om ”tidsklemma”.

Det er en stor gevinst for samfunnet at det fødes mange barn og at deltakelsen i arbeidslivet er høy blant begge kjønn. Den høye deltakelsen i arbeidslivet er ønsket og villet. Desto større forpliktelse må vi fra samfunnets side føle for å legge til rette for et arbeidsliv som gjør det mulig for folk å få til kombinasjonen på en god måte.

Vi arbeider på en bred front for å fremme et inkluderende arbeidsliv.

Nå har jeg snakket mye om inkluderende arbeidsliv uten å nevne Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Dette 3-partssamarbeidet er selvsagt en hovedpillar i arbeidet. Dette er en type arbeid og prosess hvor det ikke nytter å være lunken eller tvetydig dersom man skal oppnå resultater.

Delmålet om redusert sykefravær har fått og skal fortsatt ha stor oppmerksomhet.

Det er imidlertid min klare hensikt å gi de øvrige to delmålene om flere yrkeshemmede i arbeid og økt alder ved utgang fra arbeidslivet, klart økt tyngde og oppmerksomhet.

Gjennom hele avtaleperioden for IA-avtalen har sykefraværet økt – og det er langtidsfraværet som øker mest.

Vi har etter hvert fått en del IA-virksomheter som har klart å få sykefraværet ned.

Mange arbeidsgivere gjør mye. Det er viktig at de positive erfaringer fra de virksomheter som får det til - blir delt med de virksomheter som fortsatt sliter med høyt sykefravær.

Samtidig er alt for mange bedrifter som er IA-bedrift kun i navnet og ikke i gagnet.

Slik kan vi ikke ha det! Faktum er at vi må oppnå en 30 % reduksjon i sykefraværet det neste året om vi skal nå de mål som ble satt ved inngangen til denne perioden.

Tallene for 1. kvartal 2004 kan imidlertid tyde på at utviklingen i fraværet nå har flatet litt ut. Vitalisering og etablering av regionale bedriftsnettverk i LO og NHOs IA-satsing kalt ”Ny Giv”, danner en effektiv møteplass for erfaringsutveksling mellom bedrifter. Vi har også god tro på at de endringene vi har gjort i sykemeldingsregimet vil bidra til bedring. Det hele står og faller imidlertid med at intensjonene bak endringene følges opp av aktørene ute i virksomhetene. Dette at det er på den enkelte arbeidsplass arbeidet må skje og resultatene oppnås, og at det er i forhold til det lokale forebyggende og tilretteleggende arbeidet virkemidlene må utformes, er sterkt understreket i den reviderte avtalen.

Arbeidslivssentrene i Trygdeetaten er viktige aktører i forhold til IA-avtalen. Det vil de fortsatt være. Men de avgjørende bidragsyterne for å få til et mer inkluderende arbeidsliv er aktørene i virksomhetene – det vil si mange av dere. Dere som arbeider med helse, miljø og sikkerhet ute i virksomhetene vet hvor skoen trykker og har også den verdifulle kunnskap og erfaring for å utvikle tilpassede og gode løsninger.

Tidlig på nyåret vil regjeringen legge fram forslag til ny arbeidsmiljølov. Lovforslaget har vært på høring, og jeg er innstilt på å vurdere høringsuttalelsene nøye før jeg gjør meg opp en mening om hvordan den nye loven bør utformes. Det er gjennomført et omfattende og solid arbeid i Arbeidslivslovutvalget som leverte sin innstilling tidligere i år. Det ligger også mange viktige innspill i høringsuttalelsene.

En sentral avveining i forbindelse med den nye loven blir å ta hensyn til behovet for å beskytte arbeidstakerne samtidig som det tas hensyn til behovet for frihet, fleksibilitet og verdiskaping i virksomhetene. Næringspolitikkens hovedanliggende er å arbeide for vekstfremmende og lønnsomme betingelser for næringslivet. Et velfungerende næringsliv, der nyskaping og omstilling får gode vilkår, kan lettere møte konkurranse fra andre land og dermed gi høyere sysselsetting, lavere ledighet og tryggere arbeidsplasser. Et hovedanliggende i arbeidsmiljøpolitikken er å beskytte arbeidstakeren. Noen vil legge vekt på at dette er to hensyn som står mot hverandre. Og jeg vil ikke stikke under en stol at det ved noen skilleveier kan være motstridende hensyn og interesser, i alle fall på kort sikt.

Mitt anliggende vil være å få til en god og framtidsrettet balansering av de forskjellige hensyn og interesser, men mitt hovedfokus også for den nye loven vil være at den framfor alt skal være et rammeverk for og fremme det inkluderende arbeidsliv.

Det første og viktigste hensynet vil være til arbeidstakernes trygghet, helse og velferd.

For det andre har samfunnet som helhet interesse i at arbeidsmarkedet fungerer godt, og at så mange som mulig er i arbeid. Det er viktig at virksomhetene har tilgang til den arbeidskraften de har behov for. Samfunnet har interesse i å forebygge helseskader hos arbeidstakerne og tredjeperson, og sikre at folks arbeidskraftpotensial blir brukt i produktivt arbeid. Samfunnet har også interesse i å sikre at yrkesdeltakelse kan kombineres med å få barn, ta seg av sine nærmeste og leve et aktivt liv privat og som samfunnsborger.

For det tredje er det hensynet til virksomhetenes mulighet til verdiskaping, og til at loven som rammevilkår bidrar til – eller i alle fall ikke forverrer - norske virksomheters konkurransevilkår og utviklingsmuligheter.

For det fjerde er det behov for en mer generell modernisering og forenkling av regelverket både i loven og senere i forskriftsverket til loven. Den nye loven skal være et redskap for å håndtere de utfordringer vi står foran i dag og i årene framover.

Også i tilknytning til lovens sentrale håndhever, Arbeidstilsynet, skjer det nye og viktige ting. Etaten står midt oppe i arbeidet med å iverksette og virkeliggjøre sine nye strategi og sin nye organisering som ble besluttet tidligere i år etter en omfattende evaluerings- og organisasjonsgjennomgang. Arbeidstilsynet skal ha et langt tydeligere fokus på og styrke sin kompetanse på forebygging av de store ”utstøtingsproblemene”: muskel- og skjelettlidelser, psykiske lidelser og de ofte bakenforliggende organisatoriske og ledelsesmessige problemårsakene. På denne måten skal Arbeidstilsynet bli en mer relevant og effektiv bidragsyter til det inkluderende arbeidsliv. For å styrke de utadrettede tilsyns-, veiviser- og informasjonsoppgavene skal ressurser overføres fra direktoratet til de sju nye regionene som er besluttet opprettet. Samtidig skal, som nevnt, direktoratet styrkes og profesjonaliseres bl.a. på dokumentasjon, analyse og strategiske funksjoner. I løpet av 2006 skal både direktoratet være flyttet til og ferdig etablert i Trondheim, samtidig som regionene skal være på plass. Ny kvinnelig direktør som er klar til å overta når Ivar Leveraas går fra skuta, og som inntil da skal ha rollen som assisterende direktør, har vi allerede fått.

Jeg har stor tro på at vi gjennom de grepene vi nå vil gjøre både på lov- og regelverkssiden og på håndhevings- og tilsynssiden innenfor arbeidsmiljøpolitikken – vil legge gode og framtidsrettede rammer for et mer inkluderende arbeidsliv. Og ikke minst har jeg stor tro på at vi har mye å hente på å se arbeidsmarkedspolitikken, sosial- og trygdepolitikken og arbeidsmiljøpolitikken mer i sammenheng til beste både for de som allerede er inne i arbeidslivet og de som sliter med å komme inn.

Takk for oppmerksomheten.