Sjekkes mot fremførelse

Det er et grunnleggende demokratisk prinsipp at alle, uansett kjønn skal ha lik mulighet til å delta der viktige beslutninger tas og til å øve innflytelse i samfunnet. Det handler om likeverd mellom kvinner og menn, om fordeling av makt og innflytelse og det handler om verdiskaping og innovasjon.

Danskene har også stilt seg dette spørsmålet. I en slags undersøkelse/idèmyldring ”Topleder Camp” fra juni 2006, kom det fram flere nye tiltak som kan være effektive for å oppnå en balanse mellom kjønnene i arbeidslivet. En Gruppe mener at bedrifter med 25% kvinner i toppledelsen skal premieres. Premien kan være retten til å søke midler fra et innovasjonsfond for å sikre bedriftens utvikling og dermed overlevelse på det globale markedet? Forslag til ledelsesutviklingsprogrammer er foreslått og ”Nøkkelpersonell-program”, som er en mentor og eller ambassadørordning, er et annet forslag. De foreslår en karriere-pause-politikk for toppledertalenter, som selv om de vil stoppe opp noen år, for å gjøre noe annet, som å få barn for eksempel, kan opprettholde sitt talent og evner. Dette programmet skal også innbefatte gjennstarting av karriere, gi regelmessige planleggingssamtaler selv under fravær, gi kompetansehevende/vedlikeholdende tiltak i permisjonstiden. Her er det mange gode forslag til etterfølgelse.

Når begge kjønn er representert i styrer og ledelser, tilfører det virksomheten en bredere erfaringsbakgrunn og et bedre beslutningsgrunnlag. Vekst skapes av kvinner og menn sammen. Andre effekter av økt mangfold er større kreativitet, bedre omstillingsevne og i ytterste konsekvens økt lønnsomhet. Og økt lønnsomhet har betydning for hele vårt velferdssamfunn. Vi må ikke glemme at kvinner utgjør en stor og viktig forbrukergruppe som alle virksomheter gjør lurt i å regne med!

Lav kvinneandel, og manneandel for den saks skyld, er et tegn på dårlig utnyttelse av landets kompetanse. Den sørgelige sannhet er at i privat og offentlig sektor er henholdsvis 22 og 23 prosent av topplederne kvinner, og vi har bare har 17 prosent kvinnelige ordførere.

Argumentet om at det ikke finnes nok kompetente kvinner, er en gjenganger. Men denne påstanden er det ikke dekning for. Det er nok kompetente kvinner å ta av om man bare tør å lete utenfor det kjente og trygge. Det er på tide å bryte med lange tradisjoner for ”kvotering” av menn. Lars Engstrøm, en tidligere sjef i det svenske Apple og forlagshuset Bonnier har fortalt om dette i fjor i boken «En sexists bekännelser». Der forteller Engström åpent han har kastet søknader fra kvinner rett i søpla - fordi søkerne var kvinner.
Så gikk det plutselig opp for ham at datteren snart skal inn i arbeidslivet. -Jeg innså at hjelp, min datter kommer til å treffe sånne som meg der ute, innrømmet han til Aftonbladet i fjor.

For å gjøre det lettere å finne kompetente kvinner, både til styreverv og lederjobber, har blant andre NHO, NAV, Juristforbundet og Innovasjon Norge utviklet søkbare databaser. Ca 6000 kvinner er i dag registrert i disse databasene. Det er ikke lenger noen unnskylding at man ikke finner dyktige kvinner!

For å skape endring må det jobbes med eksisterende holdninger og kulturer som hindrer kvinner tilgang til topposisjoner. Et annet spennende tiltak er å ta i bruk anonymiserte CVer. Det gjør det lettere å få mer mangfold i sine ledelser.

Likestilling angår både kvinner og menn. For å gi den enkelte kvinne og mann reell frihet, må arbeidsfordelingen i alle ledd endres. Kvinner og menn må dele oppgavene på hjemmebane – akkurat som makten må deles i sjefsstoler og styrerom. Vi har ikke full likestilling før kjønn er underordnet, og at personlig egenskaper og kompetanse er det avgjørende.