Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

3 Forhold av betydning...

3 Forhold av betydning for kvinneandelen i vitenskapelige stillinger

Kvinner utgjør i dag et flertall blant norske studenter, men dette gjenspeiles ikke i kvinneandelen i høyere stillinger på universiteter og høgskoler. Norge har ikke lyktes godt med å øke kvinneandelen, tross de særtiltak som er innført. Finland skårer høyest i en rangering blant de nordiske landene på andel kvinner i faste vitenskapelige stillinger, til tross for at landet ikke har satt inn særtiltak. Sverige og Norge, som offensivt har satset på særskilte tiltak, kommer på en god andreplass. Danmark ligger på bunnivå. Beveger vi oss utenfor Norden, viser det seg at Tyrkia er i tet i verdenssammenheng. Der er det kvinner med høy klassemessig status som blir professorer. Nederland er derimot et eksempel på land som ligger ekstremt dårlig an.

Sammenhengen mellom system/struktur, kultur og tiltak kan være kompleks, både på samfunnsnivå og innenfor universitets- og høgskolesektoren. Behov for tiltak og effekten av tiltak er i det følgende systematisert i tre delvis overlappende områder, med innbyrdes påvirkning. Tiltak er skissert under det området der de i utgangspunktet hører mest hjemme, men kan også ha effekt på andre områder.

3.1 Forhold knyttet til institusjoners system/struktur

Universitets- og høgskolesektoren er en "mannsbastion" hva fast vitenskapelig personale angår. Det er i seg selv dårlig ressursutnyttelse og lønnsomhet at 50 prosent av befolkningen styrer forskning, utvikling og utdanning som er beregnet på begge kjønn. Også ut fra hensynet til rekrutteringsgrunnlaget for forskere i tiden framover er det av avgjørende betydning å styrke kvinners deltakelse.

Likestillingsarbeid er et spørsmål om strategi og prioritering. Økt likestilling er en kulturendringsprosess som krever en klar ledelsesforankring for å lykkes. Det er et topplederansvar å formulere likestillingspolitikk, diskutere likestillingsmål og synliggjøre viktigheten av likestillingsarbeid på eget universitet eller høgskole.

Likestillingsmål og -tiltak må inngå som en del av virksomhetenes ordinære arbeid og ikke bare være særmål og -tiltak. Særtiltak som øremerking, kvotering m.m. må utformes i sammenheng med overordnede mål og tiltak på institusjonene, og det bør være god informasjon om hvilke tiltak som settes i verk til enhver tid. NTNU har god erfaring med å knytte likestillingskonsulenten organisatorisk til Organisasjonsavdelingen. Dette har styrket og synliggjort arbeidet med likestilling, samtidig som dette arbeidet er blitt integrert i annet utviklingsarbeid ved institusjonen. En annen måte å tilrettelegge på for at likestilling ivaretas på alle områder, kan være å utarbeide sjekklister for likestillingsarbeid for saksbehandlere.

Fra departementets side kan likestilling, på samme måte som studenttall, forvaltes som et måltalls- og rapporteringsområde. Forutsetningen er et politisk vedtak om likestilling som et prioritert område. Det må gå prestisje i å jobbe med likestilling på institusjonsnivå.

Det er viktig at det er god balanse mellom departementets styring og sektorens frihet. Departementale sanksjoner kan føre til stor motstand. Likevel er det viktig at likestilling settes aktivt på dagsordenen i de ulike institusjonene. Forventninger og reaksjonsmåter fra departementets side må være klart formulert. I tildelingsbrev til sektoren kan forventninger og krav til likestillingsresultater formuleres, med oppfølging påfølgende år og eventuelt med sanksjoner i form av reduserte midler dersom satsingen ikke har vært som forventet. Hvis de ulike institusjonenes måloppnåelse på ulike felt skal synliggjøres samlet, bør det også være aktuelt å gjøre dette når det gjelder likestilling.

Sverige har nylig begynt en aktiv politikk på området: Det settes opp klare måltall for kvinneandeler ved institusjonene. Det forutsettes at målene skal nås i løpet av en bestemt periode, og hvis ikke målene er nådd, må det forventes økonomiske sanksjoner.

Mulige tiltak:

  • Forholdet mellom universitetenes og høgskolenes frihet og departementets makt og styring avklares.
  • Universitetene og høgskolene innrapporterer måltall for likestilling på lik linje med studenttall.
  • Det vurderes hvilke sanksjoner departementet kan gå inn med overfor universiteter og høgskoler som ikke oppfyller måltall.
  • Tildelingsbrevet stiller konkrete krav til resultater og rapportering på området likestilling.
  • Det utarbeides bedre statistikk for kvinneandelen i FoU-sektoren.
  • Alle universiteter og høgskoler utarbeider strategidokumenter som beskriver mål og virkemidler mht. likestilling.
  • Likestilling integreres i ordinære planer ved universitetene og høgskolene.
  • Det utarbeides sjekklister for saksbehandlere for likestillingsarbeid.
  • Arbeidet med likestilling i sektoren bør styrkes personalmessig og kan med fordel knyttes til organisasjonsavdelingene.

3.2 Forhold knyttet til organisasjonskultur

I universitetene som organisasjon finnes latente og manifeste kulturelle betingelser som kan være hindringer for kvinner, og som kan være grunner til at universitetssystemet har vært lite mottakelig for de tiltak som er forsøkt innført. Det dreier seg ikke nødvendigvis om en nasjonal sektorkultur. Forskjellene kan være store mellom og innenfor ulike institusjoner. Enkelte institusjoner har vært så lite mottakelige for tiltak at det kan virke som om innføring av tiltakene har vært motarbeidet.

Hvilken status ulike fagområder og forskningsmetoder har, kan være av stor betydning for den anerkjennelsen som gis til forskning og annet faglig arbeid, og mange kvinner velger andre innfallsvinkler til vitenskap enn menn. Forskjeller fagområder imellom kan illustreres fra jus, der kvinner i første rekke velger "lavstatusfag" som familie- og barnerett, mens menn satser mer på områder som aksjerett og forretningsrett. Det kan da ses som riktig eller nødvendig å opparbeide seg faglig aksept i "menns" fagkretser før en kan få anerkjennelse for faglig satsing innenfor de "myke" fagene. Et annet aspekt ved sammenhengen mellom kjønn og vitenskapelig interesse kan illustreres fra faget medisin: Mannskroppen er grunnlaget og "standarden" i all medisinsk forskning, fordi det i overveiende grad har vært menn som har forsket på feltet. Her ligger en viktig grunn til at det er forsket så lite på kvinnesykdommer. Mer generelt er det ikke uvesentlig at rundt 90 prosent av professorene er menn, og at makten over kunnskapsproduksjonen kan sies å ligge i kun det ene kjønns hender.

Ulike metoder kan også i varierende grad oppfattes som meriterende. De enkelte institutter har ofte en kultur der en vitenskapelig måte å tenke på regnes som mer "riktig" enn en annen. Hvis en kvantitativ metodeforståelse over tid har vært dominerende innenfor et fag, vil en mer kvalitativ tilnærmingsmåte kunne regnes som mindre "vitenskapelig" og gi mindre anerkjennelse til den som anvender den. Kvinner og menn har ofte ulike måter å nærme seg et stoff på, og dette kan ha betydning for hvordan kvinners vitenskapelige arbeider vurderes. Problemet kan forsterkes ved at kvinner ikke alltid er godt nok representert i komiteer ved ansettelse og bedømming til opprykk. "Kabalen" ved sammensetning av slike komiteer stiller krav til at mange hensyn skal ivaretas, og kravet til kjønnsmessig representasjon kan bli underordnet andre hensyn.

I partipolitikken ses mannsdominansen som et demokratiproblem, og prinsippet om kjønnsrepresentativitet er her blitt viktigere enn formelle krav. I universitets- og høgskolesektoren er situasjonen ganske annerledes. Representativitet er imidlertid også her et legitimt argument og en måte å gjøre kjønn relevant på. Når det argumenteres for likestilling ut ifra sosiale aspekter, arbeidsmiljø og for å ivareta ulike innfallsvinkler til viktige forskningsoppgaver, handler dette også om representativitetshensyn. I slike sammenhenger vil formelle kvalifikasjonskrav vurderes i lys av andre hensyn. Det må likevel ikke være et kollektivt krav til kvinner at de skal bringe med seg noe revolusjonerende nytt.

Enkelte kvinner kan oppleve å bli brukt som maskot, der et mannsdominert miljø ser at det er politisk korrekt å få fram kvinner. Noen kvinner opplever å bli oppbakket mot en karriere av et fakultets mannlige ansatte og ledere. Når flere kvinner følger etter, kan dette imidlertid oppleves som en trussel mot en institusjonell mannskultur. En problemstilling som henger sammen med dette, er at det kan finnes mer uformelle, men viktige arenaer, der kvinner ikke slipper til. Kvinner kan også oppleve at hva som er akseptabelt atferdsrepertoar, defineres mer snevert enn hva tilfellet er for menn – at det er en større forventning om å være "snill og grei".

Kulturelle hindringer kan også ligge i organisatoriske "myter". Det kan f.eks. være "myter" om at det er så krevende det å drive med forskning eller å inneha ledende stillinger at dette ikke kan kombineres med det å ha barn. En annen "myte" handler om at kvinner egentlig ikke vil ta ansvar og ubehag. Et interessant eksempel på et vellykket mottiltak overfor en slik "myte", har vi fra Universitetet i Tromsø. Her gikk mange kvinner sammen og søkte på en høyere vitenskapelig stilling. Dette synliggjorde kvinners vilje til ansvar og eksponering. Det gjorde det vanskeligere å overse flere kvinner enn om bare én kvinne hadde søkt.

Mulig tiltak:

  • Departementet setter fokus på kulturen mht. likestilling på universiteter og høgskoler. Det må bl.a. stilles krav til informasjon, bruken av eksisterende lovverk og til tiltak med sikte på holdningsendring.

3.3 Forhold knyttet til kvinnekultur og kvinners situasjon

Møtet med en mannskultur kan virke ekskluderende og lite tiltrekkende på mange kvinner. Kvinner stiller ofte høye krav til egen innsats, og redsel for ikke å lykkes i forhold til disse kravene kan avholde kvinner fra å ta de nødvendige initiativ. Når en kvinne ønsker å søke på en stilling, vil selve stillingsannonsen ofte være den første barrieren, med store krav til kvalifikasjoner og ferdigheter. Gitt det samme grunnlaget av kvalifikasjoner har mange kvinner vesentlig større tendens enn menn til å tvile på egne forutsetninger for å fylle stillingen.

En viktig måte man kan stimulere kvinners selvtillit på, er gjennom å etablere rollemodeller. På området ledelse har Gro Harlem Brundtland i så måte vært viktig for mange kvinner. Gjennom sitt lederskap bevarte hun sin kvinnelighet, samtidig som hun viste at kvinner kan være dyktige ledere. Kvinner i andre ledende posisjoner har vist samme styrke og vilje. Det er viktig å se at andre kvinner har gått i spissen og at de har lyktes. Kvinnelige studenter bør også stimuleres og motiveres til ledelse gjennom å øke sin kompetanse for dette. På NTNU er det nå satt i gang et prosjekt om kvinner og ledelse. Gjennom at kvinner lærer mer om hva ledelse innebærer, kan en også svekke myter om hvor krevende ledelse er. Det at flere kvinner kommer inn i vitenskapelige stillinger og får et innenfraperspektiv på hva det å forske innebærer, kan også bidra til å svekke myter. Som eksempel ble nevnt at en forskerstilling faktisk kan by på stor frihet og dermed gjøre det mulig å forene faglig innsats med omsorg for små barn.

Det er også viktig at kvinner vises og lykkes på utradisjonelle fagområder, slik at flere kan stimuleres til å velge fagretninger og -områder med lav kvinneandel. Det at prosjektet Jenter og Data på NTNU hadde kvinnelig prosjektleder som rollemodell, hadde antakelig en god innvirkning på søkningen fra jenter.

Kvinner kan støtte hverandre også i det å søke stillinger. Det at flere kvinner søker sammen, (se eksemplet fra Universitetet i Tromsø), kan også ha som effekt å redusere noe av prestasjonspresset. Eksemplet Jenter og Data illustrerer viktigheten av at det satses på mange samtidig; det er stor forskjell på å være "enslig svale" og å være en av 30 – del av en gruppe som må regnes med. Datasalen som her ble opprettet – på tross av mange motforestillinger – ga også tilgang til et eget miljø, der jenter kunne jobbe sammen og på egne premisser.

Ett aspekt ved den lave kvinneandelen i faste og høyere stillinger er at de få kvinnene som er i slike stillinger, fort får et kapasitetsproblem, fordi de må "fylle opp" for en 40 prosents kvinneandel. Dette kan føre til et "overforbruk", slik at disse kvinnene får lite tid til egen forskning og andre oppgaver. Kvinner på toppen av hierarkiet har oppnådd en felles kvinnelig selvtillit som gruppe, men kan likevel være utsatt mht. å få ivaretatt individuelle behov. Symbolverdien i det faktum at menn i så stor grad dominerer kunnskapsproduksjonen, kan også for noen oppleves som en belastning.

Et viktig tiltak for forskerrekruttering er å etablere mentorordninger for kvinner i vit.ass.-stillinger. Ut fra et perspektiv på lengre sikt må rekrutteringstiltak med tanke på økt kvinneandel settes inn tidlig i barns og unges skoleløp. Her må antakelig en hovedvekt av tiltak settes inn hvis det er ønske om en radikal forandring. Slike tiltak bør bl.a. stimulere til interesse for ledelse og forskning og til positiv opplevelse av utradisjonelle fagretninger.

Mulige tiltak:

  • Det ansettes kvinnelige prosjektledere som rollemodeller for å rekruttere flere kvinner til studier med liten kvinneandel.
  • Strategisk viktige stillinger mht. likestilling bør bekles av kvinner, som synliggjøring og rollemodellfunksjon.
  • Det etableres mentorordninger for kvinner i vit.ass.-stillinger.
  • Rekrutteringstiltak og holdningsskapende arbeid settes inn allerede fra barnetrinnet.
  • Det settes i gang mentorordninger på videregående trinn for å rekruttere jenter til høyere realfagsstudier, ev. også på lavere utdanningsnivåer.
  • Kvinner oppmuntres til å ta kollektive initiativ til å søke stilling, fordi dette kan gi individuelle utfall.
Til toppen