Kompetanseutvikling

Innledning

Utfordringer knyttet til kompetanseutvikling ved universiteter og høgskoler ved implementering av kvalitetsreformen er hovedsakelig drøftet i vedlegg 3. I dette kapittelet gis en kort introduksjon til temaet. Det vises til vedlegget for nærmere vurderinger.

Arbeids- og administrasjonsdepartementet (AAD) legger vekt på at det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at virksomheten til enhver tid har den kompetanse som er nødvendig for å utføre virksomhetens oppgaver og oppnå fastsatte mål og resultatkrav. Virksomhetene skal ha høg beredskap for omstilling og nye oppgaver. Strategisk kompetansestyring innebærer en helhetlig, målrettet tilnærming til kompetanseutvikling i organisasjonen. Ledelsen må utvikle en overordnet plan for å anskaffe og utvikle kompetanse. Det er det enkelte universitet og den enkelte høgskole som selv må ivareta dette ansvaret for egen virksomhet.

Riktig kompetanse sikres gjennom nyrekruttering og ved at de tilsatte gis utviklingsmuligheter. Kvalitetsreformen krever kompetanse på flere områder enn universitetene og høgskolene tradisjonelt har etterspurt. Ved nyrekruttering er det viktig å sørge for at det blir bredde i kompetansen innen et fagområde. Det er et lederansvar å bidra til de tilsattes utvikling gjennom tilbakemeldinger og veiledning av den enkelte og gode muligheter for etter- og videreutdanning.

I kapittel 2.4 ovenfor pekes det på at faglig, pedagogisk og personlig kompetanseutvikling vil være avgjørende for en vellykket implementering og drift av kvalitetsreformen. Flere steder i rapporten er det omtalt områder for kompetanseutvikling som er viktige og nødvendige i forbindelse med gjennomføring av reformen. I vedlegg 3 er noen utvalgte områder drøftet nærmere.

For at universiteter og høgskoler skal kunne ivareta kravene om studie- og læringskvalitet på høgt nivå, må alle tilsatte ha høg kompetanse innenfor sine arbeidsområder. Kravene til kompetanse tiltar og verdien av eksisterende kompetanse forringes raskt dersom det ikke finner sted løpende oppdatering og vedlikehold. Kunnskapsmengden i verden fordobles hvert femte år.

Særlige utfordringer for kompetanseutvikling og kompetansestyring ved universiteter og høgskoler

Det er nødvendig å arbeide med utvikling av kompetanse på en rekke områder i forbindelse med implementering av kvalitetsreformen og for å oppfylle de krav som stilles til universitetene og høgskolene i tiden framover. Det gjelder for eksempel endrings- og omstillingskompetanse, leder- og ledelsesutvikling, veiledningsmetoder, mentordninger og coaching, evaluering, bruk av informasjons- og kommunikasjonsteknologi i undervisningen, kompetanse til å undervise og veilede på fremmedspråk, pedagogiske metoder samt prosjekt- og teamarbeid både som arbeidsform og pedagogisk metode.

Flere av områdene vil være aktuelle for tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger så vel som for tilsatte i tekniske og administrative stillinger, selv om behovene kan variere både mellom de ulike gruppene og innad i den enkelte gruppe.

Tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger får i sine individuelle arbeidsplaner hvert år satt av tid til forsknings- og utviklingsarbeid og faglig-/pedagogisk fornying. I den forbindelse må lederne balansere flere forhold:

• Forskning kan være vanskelig å målstyre. Det må tas hensyn til den akademiske friheten.
• Akademikeres behov for individuell faglig frihet faller ikke alltid sammen med institusjonenes behov for overordnet helhetlig planlegging med samordning, koordinering og samarbeid.
• Meritteringssystemet forsterker individuell satsing på kompetanseutvikling og privatisering av kunnskap, mens teori og forskning tilsier at kunnskapsdeling er den kritiske suksessfaktor i alle typer kunnskapsorganisasjoner.
• Meritteringssystemet i universitets- og høgskolesektoren er grunnleggende individuelt. Den som arbeider med stoff med tanke på individuelt opprykk til høgre stilling, holder ofte kortene tett til brystet. Dette faktum er et dilemma og en utfordring. All nyere forskning viser at et grunnleggende suksesskriterium og konkurransefortrinn for kunnskapsorganisasjoner er evnen til å dele kunnskap. Det er en personalpolitisk utfordring å få høgt utdannet personale til å dele kunnskap.
• Kunnskaps- og kompetanseutvikling forutsetter kreative medarbeidere som har frihet til å benytte og utvikle sitt potensial, samtidig som strategisk kompetansestyring krever tydelighet om mål, god tilrettelegging og tydelig ledelse

Det er lettere å foreta en overordnet, helhetlig planlegging og styring av kompetanseutvikling blant det tekniske og administrative personalet. Disse gruppene har andre roller i institusjonene enn tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger. De har oppgaver og funksjoner som langt på vei innebærer å innhente og anvende kunnskap og informasjon.

Selv om forutsetninger og behov varierer mellom de forskjellige grupper av tilsatte, er det likevel viktig å tilstrebe en overordet planlegging, tilrettelegging og gjennomføring av kompetanseutviklingstiltak i institusjonene.

Som nevnt innledningvis er hensikten med kompetanseutvikling å bidra til å nå mål og resultatkrav som er fastsatt for institusjonen. Det innebærer at institusjonens kompetansebehov må være styrende for de tiltak som iverksettes. Det er viktig at ledere også tar hensyn til de tilsattes egne ønsker, men dersom det ikke er sammenfall, går hensynet til institusjonens behov foran individets. Det kan stille seg annerledes i omstillingssituasjoner der det er aktuelt å nedbemanne og for eksempel tilby lønnet utdanningspermisjon som en avviklingsordning.

Konklusjoner og anbefalinger

• Det er et arbeidsgiveransvar å sørge for at virksomheten til enhver tid har den kompetanse som er nødvendig for å utføre virksomhetens oppgaver og oppnå fastsatte mål og resultatkrav.
• Det er det enkelte universitet og den enkelte høgskole som må ivareta ansvaret for kompetanseutvikling i egen virksomhet.
• Det er et lederansvar å bidra til de tilsattes utvikling gjennom tilbakemeldinger og veiledning av den enkelte og gode muligheter for etter- og videreutdanning.
• Evnen til å dele kunnskap er et grunnleggende suksesskriterium og konkurransefortrinn for kunnskapsorganisasjoner. Det er en personalpolitisk utfordring å få høgt utdannet personale til å dele kunnskap.
• Sentrale områder for kompetanseutvikling ved innføring av kvalitetsreformen er endrings- og omstillingskompetanse, pedagogiske metoder, herunder ulike veiledningsmetoder, blant annet mentorordninger og coaching, evaluering, bruk av informasjons- og kommunikasjonsteknologi i undervisningen, kompetanse til å undervise og veilede på fremmedspråk, prosjekt- og teamarbeid som arbeidsform og pedagogisk metode, samt leder- og ledelsesutvikling.
• Hensynet til institusjonens mål og resultatkrav går foran hensynet til den enkelte tilsattes ønsker når områder og tiltak for kompetanseutvikling skal prioriteres.
• Kompetanseutvikling kan finne sted gjennom utviklende arbeidsoppgaver, god veiledning fra leder eller kolleger, ulike mobilitetstiltak, jobbskifter og ved organiserte etter- og videreutdanningstiltak.
• Det er lagt godt til rette for at institusjonene selv kan velge hensiktsmessige virkemidler i sitt arbeid med å sikre den riktige og nødvendige kompetanse.