Mobilitet internasjonalt og nasjonalt

Innledning

Formålet med dette kapittelet er å drøfte personalpolitiske tiltak som kan stimulere til økt internasjonal og nasjonal mobilitet. Det vises til rapport fra delprosjekt om internasjonalisering som ble sendt på høring ved brev av 28. juni 2002. Deler av framstillingen i avsnitt 10.2 nedenfor er hentet derfra. Internasjonal rekruttering er drøftet i kapittel 10 i St.meld. nr. 35 (2001-2002). Det vises til vurderinger og forslag til tiltak der. Videre vises til kapittel 7.5 ovenfor om virkemidler som kan stimulere til økt internasjonal aktivitet.

Det er et mål å øke mobiliteten blant undervisnings- og forskerpersonalet ved universiteter og høgskoler. Mobilitet innen sektoren innebærer at tilsatte for kortere eller lengre tid arbeider ved en annen institusjon. Det kan skje ved inngåelse av et ordinært tilsettingsforhold i hovedstilling, bistilling, opphold som gjesteforsker eller gjestemedarbeider, studieopphold som ledd i en forskningstermin eller periode for faglig oppdatering eller gjennom samarbeidsavtaler mellom institusjoner. Mobilitet kan også innebære at tilsatte skifter arbeidsgiver og går over til stilling utenfor universitets- og høgskolesektoren.

Mobilitet bidrar til faglig og personlig utvikling hos den enkelte og til utvikling av fagene. Mobilitet blir derved et virkemiddel for kvalitetssikring og kvalitetsutvikling av virksomheten. Nasjonal mobilitet har dessuten som mål å bidra til en god fordeling av faglige ressurspersoner slik at alle institusjoner sikres godt kvalifisert personale.

Internasjonal mobilitet

Det er redegjort for det internasjonale utgangspunktet for Kvalitetsreformen i kapittel 2.

Det framgår der at økt internasjonalisering er et sentralt mål i reformen.

Det er flere grunner til å satse på økt internasjonalisering av universiteter og høgskoler. Internasjonalt samarbeid om forskning og utviklingsarbeid og forskermobilitet er et viktig virkemiddel for å opprettholde og videreutvikle kvalitet i utdanning og forskning og verdiskapingen i næringslivet. Kunnskap og kunnskapsutvikling er i seg selv uavhengig av landegrenser. Dessuten er det arbeidsmarkedet som utdannede kandidater møter, stadig mer internasjonalt. Arbeidssøkere møtes med en økende forventning om blant annet å ha gode språkkunnskaper og kulturforståelse.

Noen sentrale virkemidler i arbeidet med økt internasjonalisering er større deltakelse i internasjonale utdannings- og forskningsprogrammer, økt mobilitet for faglig tilsatte, flere samarbeidsavtaler mellom institusjoner på tvers av landegrensene og flere utdanningstilbud i Norge på engelsk eller annet fremmedspråk.

Internasjonaliseringsprosjektet foreslår en rekke tiltak som kan bidra til å øke internasjonaliseringsinnsatsen ved norske institusjoner. I personalpolitisk sammenheng er det sentralt å drøfte tiltak som kan stimulere til mer utveksling av tilsatte og tiltak som kan stimulere til at flere tilsatte ved norske universiteter og høgskoler engasjerer seg i internasjonalt arbeid her i landet.

Internasjonaliseringsinnsatsen kan omfatte følgende elementer:

• Tilrettelegge for utsendelse og mottak av utvekslingsstudenter og tilsatte
• Arbeide med etablerte utvekslingsprogram, for eksempel ERASMUS, NORDPLUS, kvoteprogrammet osv.
• Delta i internasjonale forskningsprogrammer, for eksempel EUs rammeprogram og nordisk forskningssamarbeid, herunder delta i samarbeid om publisering
• Koordinering av nettverk i utvekslingsprogram
• Administrativ og faglig virksomhet knyttet til utvikling og etablering av undervisningstilbud på andre språk
• Utvikling av samarbeidsordninger og nye utvekslingsprogram med FoU-institusjoner i utlandet
• Prosjektkoordinering av samarbeid med institusjoner i andre land
• Delta i lærer- og forskerutveksling med partnerinstitusjoner
• Delta i faglige bedømmelseskomiteer i utlandet
• Internasjonale verv på vegne av egen institusjon
• Markedsføring eller profilering av Norge som studie- og forskningsland

Grunnlaget for internasjonalt samarbeid legges ofte tidlig i forskerkarrieren. Det er derfor viktig at blant annet stipendiater og tilsatte i postdoktorstillinger får mulighet for internasjonale kontakter. Disse gruppene bør ha et utenlandsopphold av en viss varighet i løpet av tilsettingsperioden. I planleggingen av slike tiltak må det legges til rette for økonomiske støttetiltak som gjør det mulig for familier å besøke hverandre, reise hjem på besøk, eventuelt ha familien med.

Det administrative støtteapparatet har ofte for liten kompetanse når det gjelder regler for pensjon, forsikring, arbeidstillatelse, skatt og arbeidsavtaler både ved mottak av tilsatte fra utlandet og i forbindelse med at egne tilsatte ønsker å oppholdet seg i utlandet for en tid. Bedre tilrettelegging for utenlandske medarbeidere som ønsker å oppholde seg i Norge for kortere eller lengre tid, kan gjøre det lettere å få flere til å komme hit.

Flere forhold spiller inn. Lett tilgang på bolig er sentralt. Attraktive lønns- og arbeidsvilkår er et annet element. Lønnsnivået for tilsatte i de høgste undervisnings- og forskerstillingene er ofte vesentlig høgre i mange andre land enn her samtidig som levekostnadene ofte er høgre her enn i andre land. Norske institusjoner har muligheter til å møte dette innen rammen av det nasjonale regelverket, forutsatt økonomisk dekning innenfor institusjonenes egne budsjetter.

Det er ressurskrevende om hver enkelt institusjon skal bygge opp et tilfredsstillende administrativt apparat og høy kompetanse på alle de administrative områdene. Det kan derfor være nyttig om flere institusjoner innen samme region inngår et samarbeid om dette. Det gjelder ikke minst i spørsmålet om å skaffe bolig til utenlandske tilsatte og eventuelt deres familier, men også til oppbygging av nødvendig kompetanse, administrative prosedyrer og rutiner for bistand både til dem som kommer hit til landet, og til dem som ønsker å reise ut.

Det vises for øvrig til kapittel 7.5 ovenfor for drøfting av incentiver som kan stimulere den enkelte tilsatte ved norske institusjoner til innsats på dette feltet. Videre vises til kapittel 9 for drøfting av kompetanseutvikling som ledd i internasjonaliseringsvirksomheten.

Økt innsats ved det enkelte universitet og den enkelte høgskole er nødvendig for å nå målene for internasjonalisering. Mye kan oppnås gjennom god organisering. Flere steder er det likevel nødvendig å investere i bedre administrativ og faglig tilrettelegging. Dette kan være kostnadskrevende. Prosjektgruppen vil derfor støtte internasjonaliseringsprosjektets forslag om å etablere en nasjonal økonomisk incentivordning for tilsatte etter modell fra den som er etablert for å stimulere studentutvekslingen.

Nasjonal mobilitet

Alle undersøkelser som NIFU har gjort om forskermobilitet i Norge, viser at mobiliteten er liten. Mer enn fire av fem i fast undervisnings- og forskerstilling er ved samme institusjon etter en fireårsperiode. Den årlige mobiliteten bort fra egen institusjon er ca. 4.5%. Mobiliteten er litt større blant kvinner enn menn. Det er også geografisk liten mobilitet blant tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger. Det vil si at de som flytter, holder seg i sitt nærområde.

Stipendiatene har naturlig nok langt større mobilitet enn det faste personalet. Bare om lag 40% av stipendiatene er ved samme institusjon etter fire år. Tilgjengelig statistikk er imidlertid noe gammel og må derfor brukes med varsomhet. NIFUs nylig framlagte tallmateriale, gjengitt i Forskerforum nr. 2 for 2002, viser at stipendiatene bruker svært lang tid på å oppnå doktorgrad. Det gir grunnlag for å stille spørsmål om mobiliteten blant stipendiatene kan være redusert.

Opprykksordningene for tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger har vært nevnt som grunner til liten mobilitet, særlig ordningen med personlig opprykk til professor etter kompetanse. Det foreligger imidlertid ikke materiale som bekrefter dette. Denne opprykksordningen er dessuten politisk vedtatt, senest av Stortinget ved behandlingen av St. meld. nr. 27 (2000-2001). Prosjektgruppen er kjent med at departementet i 2002 har gitt NIFU i oppdrag å evaluere ordningen.

Flere grunner taler for å stimulere til større mobilitet også innenlands. De generelle hensyn som taler for internasjonal og nasjonal mobilitet er omtalt innledningsvis i avsnitt 10.1. Det viser seg dessuten å være en sterk sammenheng mellom annen arbeidserfaring og forskningssamarbeid. Universitetstilsatte som tidligere har hatt annet arbeidssted, har i langt større grad forskningssamarbeid på tvers av institusjoner og sektorer enn kolleger uten slik erfaring.

Ordningen med professor II-stillinger er et bidrag til å styrke samarbeid, faglig utveksling og kontakt mellom personalet ved universiteter, høgskoler og forskningsinstitutter. Innenfor denne ordningen arbeider professorer i II-stilling ved andre institusjoner innenfor sektoren og tilsatte i instituttsektoren eller i næringslivet i II-stilling ved universiteter og høgskoler.

Vitenskapelig kompetanse er en viktig ressurs også utenfor universiteter og høgskoler miljøer. Det er anerkjent at forskning og høgre utdanning er av avgjørende betydning for den økonomiske vekst og utvikling i samfunnet. Vitenskapelig kompetanse er derfor viktig for avanserte bedrifter på mange områder og i utviklingen av norsk samfunns- og næringsliv.

Flere tiltak kan bidra til større nasjonal mobilitet blant tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger:

• Et av målene med postdoktorstillingene er at de skal stimulere den nasjonale mobiliteten, jf. retningslinjene for tilsetting i slike stillinger, rundskriv F-87/98.
• Bistillinger som professor II og annen deltidstilknytning av høgt kvalifiserte personer bør brukes bevisst.
• Tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger bør gis gode muligheter for både studie- og forskningspermisjoner med lønn og liberale ordninger med permisjon uten lønn for å skaffe seg erfaring og kompetanse fra andre institusjoner eller annen virksomhet.
• Økonomiske incentiver bør benyttes i større utstrekning av institusjoner som har problemer med rekrutteringen av høgt kvalifisert personale til undervisnings- og forskerstillinger på grunn av konkurranse med næringslivet, andre offentlige sektorer og andre institusjoner i høgre utdanning.

Universitets- og høgskoleloven forutsetter i § 2 nr. 1 at "institusjonene innenfor høgre utdanning og forskning [skal] samarbeide og utfylle hverandre i sine faglige aktiviteter (Norgesnettet)." Mange institusjoner har på denne bakgrunn samarbeidsavtaler på tvers av institusjonsgrensene nasjonalt. Slike avtaler kan også omfatte samarbeid om personalressurser og ordninger for å stimulere til dette. Forskningssamarbeid på tvers av institusjonsgrensene er dessuten i god utvikling gjennom Toppforskningsprogrammet, Sentre for fremragende forskning, og FUGE-samarbeidet. Det er viktig at personalfunksjonene internt ved institusjonene bidrar til at det kan etableres attraktive ordninger, innen gjeldende regel- og avtaleverk, for tilsatte som ønsker å delta i slikt samarbeid.

Konklusjoner og anbefalinger

• Det foreslås at UFD etablerer en nasjonal økonomisk incentivordning for internasjonal utveksling av tilsatte etter modell fra den som er etablert for å stimulere studentutvekslingen, jf forslag fra internasjonaliseringsprosjektet.
• Universiteter og høgskoler må utvikle den administrative tilretteleggingen for mottak av tilsatte fra utlandet og for egne tilsatte som ønsker opphold i utlandet.
• Institusjonene må benytte gjeldende regelverk og egne organisatoriske og økonomiske ressurser for å stimulere tilsatte til større internasjonalt engasjement.
• Institusjonene bør, innenfor gjeldende regel- og avtaleverk, videreutvikle attraktive ordninger for tilsatte som ønsker å delta i nasjonalt samarbeid på tvers av institusjonsgrensene.
• Professor II-stillinger, andre bistillingsordninger og postdoktorstillinger samt økonomiske incentiver bør benyttes aktivt for å øke mobiliteten nasjonalt.