Sammendrag

I rapporten fra delprosjekt 9, Personalpolitikk i kvalitetsreformens tid, drøftes hvert av punktene i mandatet i et eget kapittel. Temaene likestilling og kompetanseutvikling er i tillegg drøftet nærmere i henholdsvis vedlegg 2 og 3. Rapporten består av 11 kapitler og tre vedlegg. Vedlegg 1 inneholder en oversikt over hjemmelsgrunnlag for midlertidig tilsetting etter tjenestemannsloven, universitets- og høgskoleloven og arbeidsmiljøloven. Hvert kapittel avsluttes med konklusjoner og anbefalinger.

Sammendraget er organisert punktvis etter rapportens kapittelstruktur. I sammendraget er kapitteloverskriften gjengitt med en kort introduksjon til drøftingene i de enkelte kapitler og punktvis oversikt over konklusjoner og anbefalinger vedrørende temaet.

En hovedkonklusjon i rapporten er at gjeldende regelverk gir universiteter og høgskoler gode muligheter til å drive en offensiv personalpolitikk som bidrar til å nå institusjonenes mål for utdanning, forskning og forskningsformidling. Det er en utfordring for institusjonene å benytte den frihet og myndighet som er gitt, til å fokusere på mulighetene i personalpolitikken framfor begrensningene.

Kapittel 1 Om personalpolitikkprosjektet

Personalpolitikkprosjektets bakgrunn, mål, mandat, organisering og resultater er beskrevet i kapittel 1. Der gis det dessuten anbefalinger om oppfølging av prosjektet:

• Rapporten fra kvalitetsreformens delprosjekt 9 – personalpolitikk foreslås sendt institusjonene til orientering.
• Personalpolitiske tema og problemstillinger av overordnet betydning bør tas opp i etatstyringsmøter og styringsdialoger.
• UFD anmodes om å kontakte UHR slik at UHR vurderer om det bør tas initiativ til seminarer om sentrale personalpolitiske og organisatoriske spørsmål i forbindelse med implementering av kvalitetsreformen.

Kapittel 2 Utgangspunkt, utfordringer og mål for personalpolitikken i universitets- og høgskolesektoren ved implementering av kvalitetsreformen

I dette kapittelet drøftes utgangspunkt for personalpolitikken med bakgrunn i visjonen og målene for Norge som kunnskapsnasjon og for utdanningspolitikken slik den er definert i St. meld. nr. 27 (2000-2001). Videre drøftes de viktigste personalpolitiske konsekvensene. Drøftingene oppsummeres slik:

• Institusjonenes ledelse på alle nivå tar aktivt lederansvar for implementeringen av reformen og nødvendig omstilling av institusjonene.
• Ledelsen legger til rette for at alle tilsatte bidrar til implementering av reformen.
• Den enkelte tilsatte går aktivt inn i den omstilling som kreves både faglig, organisatorisk og personlig.
• Ledelsen tar ansvar for videreutvikling av utdanningstilbudene, forskningen, forskningsformidlingen og de administrative styrings- og støttefunksjoner også etter at reformen er implementert.
• Institusjonenes personalpolitikk skal være stimulerende og inkluderende. Det bør legges vekt på incentiver, systematisk og målrettet kompetanseutvikling, herunder ledelsesutvikling og lederopplæring.

Kapittel 3 Rammer for personalpolitikken ved universiteter og høgskoler

Hovedproblemstillingen i dette kapittelet er hvorvidt rammene for personalpolitikken i universitets- og høgskolesektoren er tilfredsstillende, eller om det er behov for endringer. Kapittelet inneholder en oversikt over det viktigste regelverket som styrer personalpolitikken, og en drøfting av endringsbehov. Det oppsummeres med følgende konklusjoner og anbefalinger:

• Det ligger mange muligheter til å drive en offensiv og strategisk personalpolitikk ved universitetene og høgskolene med utgangspunkt i det lov- og avtaleverk institusjonene i sektoren forholder seg til, jf. St. meld. nr. 35 (2001-2002), kapittel 4.
• Institusjonene er selv ansvarlige for å ha nødvendig kunnskap om det regelverk og de rammer som styrer personaladministrasjonen og for en løsningsorientert framfor en problemorientert tilnærming til praktiske utfordringer.
• UFD anbefales å tydeliggjøre forholdet mellom universitets- og høgskolelovens bestemmelse i § 4 nr. 4 og Hovedavtalen § 13 nr. 2 a) om forhandlinger ved organisasjonsendringer, og formidle sitt syn på dette til institusjonene.
• UFD anbefales å gjennomgå rundskriv F-14/95 etter endringene som er vedtatt i universitets- og høgskoleloven, for å vurdere om det er behov for oppdatering.
• UFD anbefales å gjennomgå retningslinjer for vitenskapelige utdanningsstillinger i rundskriv V-7/86 og rundskriv V-18/86 med sikte på oppdatering i forhold til de føringer som er gitt i St. meld. nr. 35 (2001-2002), og gjeldende permisjonsregler.
• UFD må bidra til å forhindre at nye regler skaper flere og mer omfattende administrative oppgaver ved universitetene og høgskolene i samsvar med intensjonene i arbeidet med forenkling av regelverket.

Kapittel 4 Styrket faglig ledelse ved avdelinger og grunnenheter

Her drøftes ledelsesutfordringer med utgangspunkt i stortingsdokumentene som ligger til grunn for kvalitetsreformen, kvalifikasjonskrav til faglige ledere, sentrale hensyn ved valg av styrings- og ledelsesform, rekruttering av åremålstilsatte faglige ledere, lønns- og arbeidsvilkår for faglige ledere, samt leder- og ledelsesutvikling. Prosjektgruppen oppsummerer med følgende konklusjoner og anbefalinger:

• Institusjonene fastsetter selv, innenfor lov- og avtaleverk, intern styrings- og ledelsesordning og bestemmer lønns- og arbeidsvilkår for faglige ledere, både for åremålstilsatte og valgte. For statlige høgskoler og kunsthøgskoler gjelder egen avtale om godtgjøring av verv.
• Den interne ledelses- og styringsordning forutsettes å gi klare og entydige linjeforhold og enkle beslutningsstrukturer. Eventuelle styringsorganer under institusjonens styre og ledere på ulike nivå må gis nødvendig ansvar og myndighet.
• For å kunne rekruttere de beste til faglig lederskap bør det legges til rette for forskningsvirksomhet og gis attraktive lønns- og arbeidsvilkår.
• Prosjektgruppen anbefaler at tilsatte som går fra fast vitenskapelig stilling over i faglig lederstilling på åremål i egen eller annen institusjon i sektoren, innvilges permisjon tilsvarende åremålsperiodens lengde.
• UFD bør ta opp spørsmålet om endring av lønnsspennet for kode 1004 Rektor (lønnsplan 17.500) ved neste justeringsoppgjør, slik at den høgest mulige plasseringen i koden tilsvarer A-lønnstabellens topplønn.
• UFD anbefales å ta initiativ til endringer i Hovedtariffavtalen slik at det blir mulig å vurdere lønnen på fritt grunnlag ved gjeninntreden i opprinnelig stilling etter avsluttet permisjon.
• Institusjonene har selv ansvar for leder- og ledelsesutvikling. Institusjonene oppfordres til å samarbeide om tiltak på dette området, eventuelt med bistand fra UHR.
• UFD anbefales å kontakte UHR med sikte på initiativ derfra til å utvikle og gjennomføre leder- og ledelsesutviklingsprogrammer for rektorene ved universiteter og høgskoler (rektorprogrammer).
• UFD anbefales å kontakte AAD med sikte på deltakelse fra universiteter og høgskoler i AADs satsing på leder- og ledelsesutvikling i den pågående modernisering av offentlig forvaltning.
• Leder- og ledelsesutvikling ved universiteter og høgskoler må ta utgangspunkt i sektorens egne behov og kulturelle forhold.

Kapittel 5 Større fleksibilitet og bedre forutsetninger for omstilling i institusjonene

Dette kapittelet omhandler fleksibilitets- og omstillingsbehov med vekt på konsekvensene for de tilsatte. Kapittelet oppsummeres med følgende konklusjoner og anbefalinger:

• De viktigste virkemidlene for å oppnå større fleksibilitet er knyttet til inngåelse og avvikling av arbeidsforhold, tiltak for å beholde og utvikle medarbeidere, disponering av arbeidstid, samt faglig ledelse. Det vises til drøftinger i kapittel 3, 4, 9 og 11 i rapporten.
• Prosjektgruppen understreker betydningen av å ha tydelig hjemmelsgrunnlag for den enkelte tilsetting. Det innebærer at det er klart både for arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker hvilke rettigheter og plikter begge parter har i tilknytning til arbeidsforholdet og i forbindelse med eventuell avvikling av dette.
• Det må legges til rette for å rekruttere og beholde de beste medarbeiderne, jf. St. meld. nr. 35 (2001-2002), kapittel 4.
• Særavtalen om lønns- og arbeidsvilkår for undervisnings- og forskerstillinger åpner for en fleksibel disponering av arbeidstiden basert på individuelle vurderinger. Det vises til drøftingene av dette i rapportens kapittel 3.3.
• Ved sammenslåing av institusjoner fra ulike institusjonskategorier opprettholder de tilsatte de rettigheter og plikter som er knyttet til deres stillingsplassering i den opprinnelige institusjonen. Institusjonene fordeler selv arbeidsoppgaver ut fra de oppgaver som tilligger institusjonen i samsvar med overordnede prioriteringer. Arbeidsgiver kan styre differensieringen av tidsbruk for de ulike stillingskategorier og den enkelte tilsatte i samsvar med særavtalen om lønns- og arbeidsvilkår for undervisnings- og forskerstillinger.
• Det forutsettes at institusjonene øker omstillingsevnen og fleksibiliteten gjennom å styrke de faglige ledelsesfunksjonene.

Kapittel 6 Rekruttering: Rutiner m.m. ved tilsetting

Drøftingene i dette kapittelet tar utgangspunkt i anmodninger til prosjektgruppen om å bidra til at flere kriterier enn de strengt vitenskapelige legges til grunn ved vurdering for tilsetting og opprykk til høgre stilling. Det har vært hevdet at det benyttes en for snever kriterieprofil ved tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger, at de pedagogiske kvalifikasjonene ikke blir tilstrekkelig verdsatt, og at andre kvalifikasjoner tillegges for liten vekt. Saksbehandlingstiden i tilsettingssaker blir også berørt, herunder tidsbruken ved sakkyndig vurdering av søkerne. Kapittelet oppsummeres med følgende konklusjoner og anbefalinger:

• Ved tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger er det anledning til å benytte flere kriterier enn de strengt faglige og pedagogiske dersom dette er relevant for de oppgaver og funksjoner som er lagt til stillingen. Dette må framgå av utlysingsteksten. Standarden på de faglige og pedagogiske kvalifikasjonene må ikke senkes.
• UFD anbefales å ta kontakt med UHR for å initiere debatt i fakultetsmøtene om administrative rutiner og frister for saksbehandlingstid i de sakkyndige utvalgene etter modell fra den ordning som er innført innen medisin.
• Institusjonene kan selv sørge for god effektivitet og kvalitetssikring i tilsettingssakene ved å ha interne standarder med fastlagte prosedyrer og rutiner for behandlingen av sakene.

Kapittel 7 Lønn og belønning

Dette kapittelet omhandler de økonomiske vilkår for stillinger ved universiteter og høgskoler, det statlige tariffsystemet og en del av de muligheter dette gir, lokal lønnspolitikk og lokale lønnsforhandlinger, samt økonomiske og ikke-økonomiske virkemidler eller incentiver som kan være aktuelle i personalpolitikken. Avslutningsvis oppsummeres med følgende konklusjoner og anbefalinger:

• De økonomiske vilkårene som er knyttet til tilsetting ved universiteter og høgskoler, er med på å gjøre institusjonene til attraktive arbeidsplasser. Det er derfor viktig at vilkårene er synlige, blant annet i forbindelse med rekruttering.
• UFD må bidra til at gjeldende ordning med økonomisk kompensasjon til institusjonene for lønnsoppgjørene videreføres etter overgang til nettobudsjettering.
• Hovedtariffavtalen i staten legger til rette for en fleksibel og differensiert lønnspolitikk som gjør det mulig å rekruttere og beholde høgt kvalifiserte medarbeidere. Institusjonene er selv ansvarlige for å benytte mulighetene innenfor sine økonomiske rammer.
• Institusjonene forutsettes å videreutvikle sin lokale lønnspolitikk med utgangspunkt i endringer i rammevilkårene i sektoren og institusjonens mål.
• Innenfor gjeldende regler og budsjettrammer har institusjonene store muligheter til å benytte målrettede incentivordninger som støtter opp om den enkelte institusjons behov.
• Betydningen av å kombinere økonomiske og ikke-økonomiske virkemidler understrekes.
• Institusjonene må ta i bruk tilgjengelige virkemidler for å stimulere til større "produksjon" av etter- og videreutdanningstilbud og til innsats for økt internasjonalisering.

Kapittel 8 Likestilling

Som nevnt innledningsvis er temaet likestilling introdusert i kapittel 8 og drøftet nærmere i vedlegg 2. I kapittel 8 refereres hovedkonklusjonene i rapporten "Fra kvotering til integrering", utgitt av Norges forskningsråd i mai 2002, og noen hovedutfordringer i likestillingsarbeidet samt målene for dette drøftes. I vedlegg 2 er forslag til tiltak for å nå målene drøftet nærmere. Drøftingene i introduksjonskapittelet og vedlegget oppsummeres med følgende konklusjoner og anbefalinger:

• Universitetene og høgskolene forutsettes å ha en handlingsplan for likestilling som bidrar til målrettet arbeid for å oppnå økt kvinneandel i vitenskapelige toppstillinger.
• Institusjonene bør oppfordres spesielt til å legge til rette for kvinner i kvalifiseringsfasen med mentorordninger og andre tiltak som kan stimulere dem til å satse på karriere i universitets- og høgskolesektoren. Tiltak kan for eksempel være tid til forskning, teknisk og administrativ støtte og tilrettelegging av arbeidsmiljø.
• Ordningen med øremerkede bevilgninger til stillinger for kvinnelige professorer på fagområder med lav kvinneandel anbefales videreført.
• Utviklingen på likestillingsområdet i den enkelte institusjon anbefales fulgt opp gjennom styringsdialoger og etatstyringsmøter.
• UFD oppfordres til å initiere utredning om hvilke faktorer som influerer på kvinners mobilitet inn i, innenfor og ut av utdannings- og forskningssystemet.
• Det foreslås å opprette en nordisk database for samling av eksempler på gode likestillingstiltak i undervisnings- og forskningssektoren.
• Prosjektgruppen vil peke på betydningen av at det drives forskning og føres en levende debatt om likestillingsspørsmål.

Kapittel 9 Kompetanseutvikling

Her drøftes utfordringer for kompetanseutvikling og kompetansestyring ved universiteter og høgskoler ved implementering av kvalitetsreformen. Dette utdypes nærmere i vedlegg 3. Introduksjonskapittelet og vedlegget oppsummeres med følgende konklusjoner og anbefalinger:

• Det er et arbeidsgiveransvar å sørge for at virksomheten til enhver tid har den kompetanse som er nødvendig for å utføre virksomhetens oppgaver og oppnå fastsatte mål og resultatkrav.
• Det er det enkelte universitet og den enkelte høgskole som må ivareta ansvaret for kompetanseutvikling i egen virksomhet.
• Det er et lederansvar å bidra til de tilsattes utvikling gjennom tilbakemeldinger og veiledning av den enkelte og gode muligheter for etter- og videreutdanning.
• Evnen til å dele kunnskap er et grunnleggende suksesskriterium og konkurransefortrinn for kunnskapsorganisasjoner. Det er en personalpolitisk utfordring å få høgt utdannet personale til å dele kunnskap.
• Sentrale områder for kompetanseutvikling ved innføring av kvalitetsreformen er endrings- og omstillingskompetanse, pedagogiske metoder, herunder ulike veiledningsmetoder, blant annet mentorordning og coaching, evaluering, bruk av informasjons- og kommunikasjonsteknologi i undervisningen, kompetanse til å undervise og veilede på fremmedspråk, prosjekt- og teamarbeid som arbeidsform og pedagogisk metode, samt leder- og ledelsesutvikling.
• Hensynet til institusjonens mål og resultatkrav går foran hensynet til den enkelte tilsattes ønsker når områder og tiltak for kompetanseutvikling skal prioriteres.
• Kompetanseutvikling kan finne sted gjennom utviklende arbeidsoppgaver, god veiledning fra leder eller kolleger, ulike mobilitetstiltak, jobbskifter og ved organiserte etter- og videreutdanningstiltak.
• Det er lagt godt til rette for at institusjonene selv kan velge hensiktsmessige virkemidler i arbeidet med å sikre den riktige og nødvendige kompetanse.

Kapittel 10 Mobilitet internasjonalt og nasjonalt

I dette kapittelet drøftes personalpolitiske tiltak som kan stimulere til internasjonal og nasjonal mobilitet. Det henvises til rapporten fra delprosjekt om internasjonalisering, som er sendt på høring ved brev av 28. juni 2002. Kapittelet avsluttes med følgende konklusjoner og anbefalinger:

• Det foreslås at UFD etablerer en nasjonal økonomisk incentivordning for internasjonal utveksling av tilsatte etter modell fra den som er etablert for å stimulere studentutvekslingen, jf forslag fra internasjonaliseringsprosjektet.
• Universiteter og høgskoler må utvikle den administrative tilretteleggingen for mottak av tilsatte fra utlandet og for egne tilsatte som ønsker opphold i utlandet.
• Institusjonene må benytte gjeldende regelverk og egne organisatoriske og økonomiske ressurser for å stimulere tilsatte til større internasjonalt engasjement.
• Institusjonene bør, innenfor gjeldende regel- og avtaleverk, videreutvikle attraktive ordninger for tilsatte som ønsker å delta i nasjonalt samarbeid på tvers av institusjonsgrensene.
• Professor II-stillinger, andre bistillingsordninger og postdoktorstillinger, samt økonomiske incentiver bør benyttes aktivt for å øke mobiliteten nasjonalt.

Kapittel 11 Personaladministrative spørsmål ved eksternfinansiert virksomhet i egen regi og ved randsonesamarbeid

Her gis en oversikt over de personaladministrative spørsmål universiteter og høgskoler må ta hensyn til når eksternt finansiert virksomhet organiseres i egen regi, ved samarbeid med eksisterende enheter i institusjonens randsone og når institusjonen velger å opprette eller medvirke i randsoneenheter. Kapittelet oppsummeres med følgende konklusjoner og anbefalinger:

• Universiteter og høgskoler må sørge for klarhet i de personaladministrative forhold som gjelder for arbeidstaker og arbeidsgiver når ekstern finansiert virksomhet organiseres internt ved institusjonen, når institusjonen samarbeider med andre enheter i randsonen, og når institusjonen velger å opprette eller medvirke i randsoneenheter.
• Arbeidstaker har krav på å vite hvem som er arbeidsgiver.
• Ved tilsetting i stilling ved universitet og høgskole skal lovhjemmelen for tilsettingen framgå av arbeidsavtalen.
• Arbeidsgiver må ha rutiner for ryddig avvikling av midlertidige arbeidsforhold som skal opphøre ved periodens eller prosjektets avslutning.
• Ved valg av tilsettingsform i eksternfinansierte prosjekter som organiseres i institusjonens regi, må det vurderes om prosjektet/tiltaket har en klar tidsavgrensning slik at institusjonen ikke foretar disposisjoner som medfører uønskede eller utilsiktede bindinger av grunnbevilgningen.