Lønn og belønning

Økonomiske vilkår for stillinger ved universiteter og høgskoler

Som statlige tjenestemenn har tilsatte ved universitetene, de vitenskapelige høgskolene og de statlige høgskolene økonomiske vilkår fastsatt gjennom lover og avtaler. I tillegg til fast lønn som utbetales til fastsatt dato hver måned, er det knyttet flere økonomiske vilkår til tilsettingsforholdet:

• Pensjonsordning, dvs. pliktig medlemskap i Statens pensjonskasse med rett til pensjon fra staten, i tillegg til pensjon etter Folketrygdens bestemmelser.
• Forsikringsordninger
• Mulighet til lønnslån begrenset oppad til to ganger brutto månedslønn etter nærmere kriterier
• Muligheter til lån begrenset oppad til kr 750 000 gjennom Statens pensjonskasse til boligformål.

De økonomiske vilkårene som er knyttet til tilsetting ved universiteter og høgskoler, er med på å gjøre institusjonene til attraktive arbeidsplasser. Det er derfor viktig at disse er synlige blant annet i forbindelse med rekruttering.

Nedenfor gis en nærmere oversikt over det statlige tariffsystemet og en del av de mulighetene dette gir. Videre gis en kortfattet drøfting av lokale lønnsforhandlinger. I avsnitt 7.4 Incentiver gis en oversikt over økonomiske og ikke-økonomiske virkemidler som kan være aktuelle i personalpolitikken. Lønns- og arbeidsvilkår for nye åremålstilsatte faglige ledere er drøftet i kapittel 4.6.

Det statlige tariffsystemet

Lønnssystemet

Statens lønnssystem består av et nærmere definert antall stillingstyper, gjennomgående stillinger og spesielle stillinger under hvert departement. Alle tilsatte skal være innplassert i en stillingskode og lønnet i samsvar med denne.

En stilling kan enten være lønnet i lønnsramme (LR) eller i lønnsspenn. Tilsatte i stillinger lønnet i LR er som hovedregel lønnet på "stige" med automatisk lønnsopprykk etter ansiennitet. LR har også mulighet til direkte innplassering. Direkte innplassering i en stilling betyr innplassering på ett av flere mulige lønnstrinn i lønnsspennet. Opprykk skjer etter forhandlinger.

Forholdet mellom stillinger i lønnsramme og direkte plassert stillinger

Begge grupper nyter godt av justeringsoppgjøret og de sentrale forhandlingene. Prosjektgruppen har vurdert om det burde anbefales å lage en form for ansiennitetsstige også for de direkte plasserte stillingene, men har kommet til at dette ikke er ønskelig. Større potter til lokale forhandlinger vil derimot gi rom for å ivareta lønnsutvikling for tilsatte i direkte plasserte stillinger ut fra faglig dyktighet, oppnådde resultater og virksomhetens behov. For disse stillingene er tjenesteansiennitet i seg selv ikke nødvendigvis et kriterium for lønnsopprykk.

Tarifforhandlingene

Innenfor det statlige tariffområdet har tariffoppgjørene i henhold til hovedtariffavtalen (HTA) tradisjonelt vært tredelt:

1. Hovedoppgjøret hvert annet år pr.1.5. og mellomoppgjør pr. 1.5. i annet avtaleår. Sentrale forhandlinger der det blant annet skjer endringer i lønnstabellen.
2. Justeringsoppgjøret. Forhandlinger for de enkelte departementsområder hvor grupper av arbeidstakere blir løftet.
3. Lokale forhandlinger i den enkelte virksomhet der lønnsopprykk skjer på individuelt grunnlag.

Stortinget må godkjenne forhandlingsresultatet for det statlige tariffoppgjøret.

Nettobudsjettering

Universitetene har gått over til nettobudsjettering og de fleste høgskolene går over til dette systemet fra 1.1.2003. Det kan ha betydning for kompensasjonen for lønnsoppgjørene.

Nettobudsjettering betyr at virksomhetene ikke lenger er direkte driftsbudsjetterte i statsbudsjettet, men får et tilskudd som er lik differansen mellom bruttoutgifter og inntekter for bruttobudsjetterte virksomheter. Tilskuddet bevilges over én utgående post (50-post) i statsbudsjettet. Økonomireglementet for staten gjelder fortsatt for disse virksomhetene, men med de unntak som gjelder for nettobudsjetterte virksomheter. For nettobudsjetterte virksomheter blir det i løpet av året justert for forventet pris- og lønnsvekst. Prisjusteringen kan være noe høyere for netto- enn for bruttobudsjetterte virksomheter.

De bruttobudsjetterte statlige virksomhetene får i etterkant av lønnsoppgjøret særskilt kompensasjon på lønnsbudsjettet mens driftsbudsjettet blir prisjustert. Når lønnskompensasjonen blir fordelt, tas det hensyn til hvilke arbeidstakergrupper som ble særskilt prioritert i justeringsoppgjøret. Tariffoppgjøret "koster" ikke det samme for alle arbeidstakergrupper.

I de tilfellene hvor nettobudsjetterte virksomheter har en stor andel arbeidstakere som blir prioritert under tariffoppgjøret, blir dette ikke kompensert særskilt. Det kan bety at disse virksomhetene enten må kutte i driftsbudsjettet eller får et indirekte "krav" om større inntjening.

For 2001 og 2002 får universitetene og de nettobudsjetterte høgskolene en pris- og lønnsjustering som i praksis tilsvarer det de ville fått hvis de hadde vært bruttobudsjetterte. Prosjektgruppen understreker viktigheten av at denne praksisen blir videreført. Hvis praksisen ikke blir videreført, henstiller prosjektgruppen sterkt til at departementet arbeider for å få etablert ordninger slik at ikke en sektor som blir "vinner" i tariffoppgjøret, taper økonomisk. Det ville være en utilsiktet virkning av overgangen til nettobudsjettering.

Nettobudsjettering krever et nært samarbeid mellom økonomi- og personalfunksjonene. I tillegg til de tradisjonelle kostnadene ved lønnsoppgjørene må det foretas avsetninger til pensjon, feriepenger osv.

Virksomhetenes muligheter innenfor systemet

Det er forutsatt at virksomhetene har utarbeidet omforent lønnspolitikk. Det er en fordel at partene er enige om hvilke kriterier som skal legges til grunn ved lønnsfastsettelse ved tilsetting, og hvilke kriterier som skal danne utgangspunkt for opprykk i de lokale forhandlingene.

Ved innplassering av nytilsatte kan hele lønnsspennet eller lønnsrammen om ønskelig tas i bruk. Partene ved sentrale forhandlinger er enige om at hovedregelen skal være lønnsplassering på hovedlønnstabellen. Dersom det ikke er mulig å rekruttere kvalifisert personale ved innplassering på stillingskodens lønnsalternativer, kan B-tabellen (tilleggslønnstabell) og kronetillegg benyttes. Det må være dekning for lønnsplasseringen innenfor virksomhetens budsjettrammer.

Ved de årlige lokale forhandlingene er virksomhetene forpliktet til å forhandle innenfor en økonomisk ramme som fastsettes av de sentrale parter, dvs. AAD og hovedsammenslutningene. Virksomheten kan selv bestemme om det skal tilføres ekstramidler til potten og fastsetter i så fall dette beløpets størrelse.

I løpet av året kan det opptas forhandlinger dersom det har skjedd vesentlige endringer i stillingsinnholdet, jf. HTA 2.3.4.fjerde ledd. Det kan også kreves forhandlinger hvis det er særlige vansker med å rekruttere og beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, jf. HTA 2.3.4. fjerde ledd. Ved bruk av 2.3.4, fjerde ledd er det arbeidsgivers vurdering som blir lagt til grunn.

Hvis virksomhetene er villige og har økonomi til å ta i bruk alle de mulighetene som finnes innenfor lønnssystemet, er det med dagens system mulig å bruke lønn som et virkemiddel for å rekruttere og beholde personale.

Sektorens muligheter til å påvirke de sentrale lønnsoppgjørene

Fagdepartementene kommer med innspill til AAD om hva som bør være statens krav under tarifforhandlingene. I forbindelse med tariffoppgjørene vil universiteter og høgskoler være én av flere grupper som konkurrerer med andre statlige virksomheter. Først er det konkurranse om å nå opp på UFDs prioriteringsliste, og deretter må UFD få gjennomslag for at virksomheter under dette departementet må prioriteres på bekostning av virksomheter under andre departement. Dette betyr at det enkelte universitet eller den enkelte høgskole har forholdsvis liten mulighet til å påvirke oppgjøret direkte.

Det har i praksis vist seg at muligheten for å få gjennomslag for en prioritering av universitets- og høgskolesektoren er avhengig av at en eller flere av organisasjonene og staten i hovedsak har felles prioriteringer til oppgjøret.

Hvis universitets- og høgskolesektoren blir prioritert under lønnsoppgjørene, skjer dette oftest i justeringsoppgjøret. For denne sektoren er det også ønskelig at en så stor andel av lønnsoppgjøret som mulig blir satt av til lokale forhandlinger. I de lokale forhandlingene er det mulig å gi lønnstillegg ut fra den enkelte virksomhets behov, tilpasset "bedriftskulturen" og resultatoppnåelse. De medarbeidere som bidrar positivt til at institusjonen når fastsatte mål, må kunne belønnes.

Prosjektgruppen har ikke drøftet nærmere hvilke konsekvenser andre tilknytningsformer for universiteter og høgskoler vil kunne ha for tariffsystemet og forhandlingsordningen. Det legges til grunn at UFD vil vurdere dette nærmere i forbindelse med det pågående utredningsarbeidet.

Lokal lønnspolitikk

Lønnspolitikk er en del av personalpolitikken. Personalpolitikken, inkludert lønnspolitikken, skal først og fremst bidra til at virksomhetens mål nås og at oppgavene blir utført.

Partene lokalt har ansvaret for å utarbeide lokal lønnspolitikk. Det er virksomhetens mål og oppgaver som til enhver tid skal settes i sentrum.

I Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.1 står det blant annet følgende:

"Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det enkelte departement/virksomhet bør med utgangspunkt i sine oppgaver, personalsituasjon og budsjett utarbeide en personalpolitikk der lønnspolitikken inngår som en innarbeidet del. De sentrale avtaleparter tilrår at partene lokalt søker å komme fram til en felles plattform om hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendige for å nå virksomhetens mål……"

Lønnspolitikken må revideres for å kunne tilpasses endringer i rammevilkårene. Endringer i budsjettrammene og finansieringssystemer vil kunne ha innvirkning på hvilken lønnspolitikk virksomheten skal ha. Dagens tariffsystem har relativt vide rammer, jf. ovenfor. Innenfor disse rammene har partene stor frihet til å ta i bruk de virkemidler som anses ønskelige og nødvendige for å stimulere til at virksomhetens mål nås.

Det er en del av lederoppgavene å vurdere lønnsvilkårene for sine medarbeidere. Personalansvar innebærer å ha en aktiv arbeidsgiverrolle, dvs. at man som leder blant annet må delta aktivt med innspill til de lokale forhandlingene, samt bidra til at nytilsatte får "riktig" lønn.

Ved hovedtariffoppgjøret i 2002 ble det fastsatt at lønn til øverste leder som ikke er på lederlønnskontrakt, kan fastsettes av overordnet myndighet etter avtale med de tillitsvalgte. Hvis øverste leder er lønnet etter lederlønnskontrakt, kan øverste leder etter avtale med de tillitsvalgte i det enkelte tilfellet fastsette lønnsendring for ledere på neste nivå. I begge situasjoner gjelder arbeidsgivers siste tilbud ved eventuell uenighet, og det må være budsjettmessig dekning utover sentralt fastsatt pott.

Prinsippene i virksomhetens lønnspolitikk brukes når lønn til nytilsatte fastsettes, og under de lokale forhandlingene.

Tilsetting

Ved tilsettinger skal de tillitsvalgte orienteres om hvilken lønn stillingen skal utlyses med. Dette kan kreves drøftet etter HTA 2.3.8. nr. 1. Det er arbeidsgiver som fastsetter lønnsplasseringen ved tilsetting innenfor de lønnsalternativer stillingen er utlyst med. Etter seks måneder kan arbeidsgiver vurdere lønnen på nytt, jf. HTA § pkt. 2.3.8. nr. 3. Lønnsangivelsen i utlysingen skal være fastsatt etter en vurdering av stillingens ansvarsområde, oppgaver og kvalifikasjonskrav. Ved lønnsinnplassering av den som tilsettes, blir vedkommendes kvalifikasjoner vurdert i forhold til kravene i utlysingen og de fastsatte lønnsalternativene.

Lokale forhandlinger

Den lokale lønnspolitikken skal være utgangspunktet for de lokale forhandlingene. Dette gjelder både ved de årlige forhandlingene og ved forhandlinger på særlig grunnlag. Hvis partene er enige om prinsippene, letter dette forhandlingene selv om partene kan ha forskjellig utgangspunkt når det gjelder vurderingen av de enkelte arbeidstakerne. Lokale forhandlinger skjer på individuelt grunnlag. Som nevnt ovenfor er det en del av lederansvaret å vurdere de tilsattes lønnsforhold ut fra de fastsatte kriteriene.

Kriterier

Partene i virksomheten utarbeider sammen de kriterier som skal brukes både ved vurdering av stillinger og personer.

Institusjonene står fritt til å velge stillingskode innenfor de gjennomgående lønnsplaner og lønnsplanene under UFD ved utlysing av administrative stillinger, tekniske stillinger og stipendiater. Grunnlaget for valg av stillingskode er en nærmere vurdering av stillingen. I undervisnings- og forskerstillinger blir det foretatt innplassering i utlyst stilling etter sakkyndig vurdering av den faglige kompetansen. Dersom en undervisnings- og forskerstilling er utlyst med alternativ(e) stillingskode(r), foretas innplassering i kode etter sakkyndig vurdering av den faglige kompetansen.

Det er mulig å variere lønnsplassering innenfor samme kode både når stillingen er plassert i en lønnsramme og når den har lønnsspenn. I lønnspolitikken utarbeider partene et sett av kriterier som skal benyttes ved valg av alternativer og bruk av spennet.

Ved utarbeidelse av kriterier for stillings- og personvurderinger må partene ta hensyn til at kriteriene bør være forutsigbare samtidig som behovene vil variere. De tilsatte må være kjent med kriteriene. Hvis kriteriene ikke er noenlunde stabile over tid, vil forhandlingsresultater lett kunne bli oppfattet som tilfeldige. Foran de årlige lokale forhandlingene er det en fordel om partene blir enige om prioriteringer i forhold til dagsaktuelle problemstillinger, selv om basis for lønnspolitikken bør være fast. Kravene til hva som er god jobb eller innsats, vil variere mellom de forskjellige stillingene.

Virkemidler

Partene har flere virkemidler til rådighet under de lokale forhandlingene. Virkemidlene er nærmere definert i HTA pkt. 2.3.6. Ett av virkemidlene er oppretting og endring av særavtaler. Selv om det er partene lokalt som har ansvaret, vil prosjektgruppen anbefale at dette virkemiddelet brukes med stor varsomhet og bare dersom helt spesielle forhold som det ikke er mulig å regulere på annen måte, må avtalefestes (ref. honorering av valgte verv). Partene lokalt må være oppmerksomme på at endringer i avtaler mellom de overordnede eller sentrale parter kan få virkninger for de lokale særavtalene som det er vanskelig å forutse.

Hvis partene lokalt ikke er tilfredse med de virkemidlene som kan brukes, bør de arbeide for å endre rammene ved å komme med innspill til tariffoppgjørene gjennom sine respektive kanaler.

Incentiver

Innledning

Hensikten med dette avsnittet er å gi en oversikt over ulike belønningsformer av økonomisk og ikke-økonomisk art som kan benyttes for å stimulere til å nå institusjonens mål.

Begrepene incentiver og incitamenter brukes ofte i dagligtale om tiltak eller virkemidler som motiverer tilsatte til en nærmere definert og ønsket atferd, til å nå eller arbeide mot fastsatte mål eller utføre bestemte oppgaver. Stadig flere virksomheter, både private og offentlige, utvikler incentivordninger. I praksis kan dette innebære å synliggjøre allerede etablerte goder for tilsatte i virksomheten, kombinert med å etablere mer systematiske belønningssystemer.

Ved universiteter og høgskoler kan mange forhold inngå i incentivsystemer eller en incentivstruktur. Den interne budsjettfordelingsmodellen kan for eksempel fastlegges slik at den stimulerer til bestemt atferd i organisasjonen. Individuelle incentiver kan innarbeides som en del av den lokale lønnspolitikken, og det kan etableres spesielle belønnings- eller stimuleringsordninger for nærmere definerte formål, for eksempel priser, jf. avsnittet om virkemidler nedenfor.

Motivasjonspsykologer har laget matematiske modeller for å beregne incentiv-verdien av ulike tiltak. Det fører for langt å gå inn på dette her. Motivasjon og belønning er komplekse fenomen. I personalpolitikken er det viktig å være oppmerksom på dette slik at man har tilstrekkelig respekt for mulige virkninger av de tiltakene som settes i verk. Den opplevde incentiv-verdien av forskjellige virkemidler kan være svært individuell.

Gode ledere sørger for at god innsats og gode resultater blir belønnet. God ledelse innebærer både å stille krav til innsats og resultater og å motivere den enkelte.

Nærmere om virkemidler

Undersøkelser utført av Norges handelshøgskole viser at moderne arbeidstakere helst søker seg til organisasjoner der de får et helhetlig konsept. Moderne arbeidstakere er ofte rotløse og søkende, lite lojale overfor sine arbeidsgivere og prioriterer egen karriere og kompetanseutvikling framfor hensynet til fellesskapet. Fleksible utviklings- og opplæringstiltak, gode samarbeidsformer mellom medarbeider og team og mellom leder og tilsatt samt god kommunikasjons- og informasjonsflyt er eksempler på egenskaper ved virksomheter som verdsettes av den moderne arbeidstaker. De legger dessuten stor vekt på stimulerende oppgaver, muligheter til styrket kompetanse og stor fleksibilitet, bredest mulig erfaring, god avkastning på utdanning (dvs. god lønn og god lønnsutvikling) samt etablering av nettverk.

I universitets- og høgskolesektoren er det i dag relativt stor stabilitet blant undervisnings- og forskerpersonalet og varierende stabilitet blant det administrative personalet. Graden av stabilitet varierer dessuten mellom ulike institusjoner. Det er grunnlag for å hevde at de moderne arbeidstakerne er på vei inn i denne sektoren, selv om de foreløpig ikke er i flertall verken blant undervisnings- og forskertilsatte eller blant tekniske og administrativt tilsatte. I flere sammenhenger er det pekt på at institusjonene snarere har behov for å finne virkemidler som stimulerer mobilitet enn stabilitet.

Den kommende generasjon arbeidstakere vil etterspørre den type kvaliteter ved arbeidsmiljøet som er nevnt ovenfor. Det er sannsynlig at mange av dagens stipendiater representerer den moderne arbeidstaker. Alderssammensetningen blant tilsatte ved institusjonene og den planlagte forskningsveksten i sektoren tilsier at det vil bli stort behov for nyrekruttering i løpet av kommende tiårsperiode. Derfor er det en utfordring for institusjonene å tilrettelegge for to generasjoner arbeidstakere som lever i ulike generasjonskulturer med forskjellige forventninger til et arbeidsforhold.

Aktuelle belønningsformer eller incentiver kan deles i ikke-økonomiske og økonomiske. I det følgende gis en punktvis oversikt over elementer som kan inngå i de to hovedgruppene. Kombinasjon av riktig lønn og andre incentiver kan være virkningsfullt. Flere av de ikke-økonomiske virkemidlene er viktige for den enkelte tilsattes ytevne og trivsel. Det gjelder ikke minst tilbakemeldinger i arbeidssituasjonen. Dersom viktige elementer i ledelsesfunksjonen og arbeidsmiljøet er fraværende eller mangelfulle, kan det medføre mistrivsel og i alvorligere tilfeller ha mer omfattende negative konsekvenser. Derfor har det stor betydning å legge vekt på synlig og tydelig ledelse.

Noen virkemidler av økonomisk art eller virkemidler av ikke-økonomisk art som medfører bruk av penger, kan tenkes å ha skattemessige konsekvenser. Det er viktig å ha klarhet i dette før beslutning om å ta dem i bruk.

Økonomiske virkemidler

Det viktigste økonomiske virkemiddel er lønn. Det er redegjort nærmere for dette i avsnittene ovenfor. Undersøkelser viser at lønn ikke rangerer høyest som motivasjonsfaktor. Det har likevel en klar demotiverende effekt dersom lønnsnivået oppleves utilfredsstillende. Derfor må lønn som motivasjonsfaktor ikke underkjennes. Ovenfor er det pekt på at HTA gir gode muligheter for å bruke lønnsvirkemidler i staten, forutsatt økonomisk dekning innen budsjettrammene. I St. meld. nr. 35 (2001-2002) er institusjonene oppfordret til å bruke de mulighetene som det er lagt til rette for.

Et svært viktig økonomisk virkemiddel i universitets- og høgskolesektoren er driftsmidler generelt og midler til forskning og pedagogisk utviklingsarbeid spesielt, for eksempel litteratur og tidsskrifter, dekning av utgifter til reiser, kurs- og konferansedeltakelse, utstyr, infrastruktur, stipendiatstillinger samt teknisk og administrativt støttepersonell. Som nevnt er det et problem i sektoren at en for høg andel av budsjettet er bundet i lønnsutgifter og at driftsbudsjettene blir for små, jf. kapittel 5. Flere institusjoner arbeider med tiltak for å redusere lønnsandelen av budsjettet og derved skape større handlingsrom og bedre betingelser for forskningen.

Av andre økonomiske incentiver eller virkemidler som kan være aktuelle, nevnes stikkordsmessig:

• Ulike priser, for eksempel forskningspris, pedagogisk pris, studiekvalitetspris, tildelt av institusjonens styre basert på nærmere definerte kriterier og etter forslag fra studenter og ulike fagmiljø
• "Startpakker", dvs. startbevilgning med driftsmidler til forskning m.v., til nytilsatte i undervisnings- og forskerstillinger
• Barnehagetilbud
• Engangsgodtgjørelser i forbindelse med for eksempel publisering, jf. HTAs muligheter til å avtale kronetillegg til fast lønn som engangsutbetaling
• Stipend til utenlandsopphold under forskningstermin
• Hel eller delvis dekning av utgifter til kompetanseutvikling/faglige og personlige opplærings- og utviklingstiltak
• Hel eller delvis lønnet utdanningspermisjon
• Hjemmekontorordninger innen statens rammer og tilpasset virksomheten
• Dekning av utgifter til telefon, mobiltelefon og avisabonnement innenfor statens regler
• Forebyggende helse-, miljø- og sikkerhetstiltak som for eksempel "friskverntiltak" med ulike treningsordninger i eller i tilknytning til arbeidstiden, subsidierte treningsfasiliteter på campus
• Velferdstilbud/sosiale arrangementer

Ikke-økonomiske virkemidler

De sterkeste ikke-økonomiske motivasjonsfaktorer er antakelig interessante arbeidsoppgaver som gir mulighet til faglig og personlig utvikling, mulighet til å påvirke arbeidssituasjonen og ikke minst frihet. Andre viktige forhold er knyttet til ledelse og arbeidsmiljø, medbestemmelse, fleksibilitet, kompetanseutvikling, mentor- og coachingordninger.

Krav og forventninger til styrings- og ledelsesfunksjonene er drøftet i tidligere kapitler. I denne sammenheng framheves noen faktorer. Ros og anerkjennelse har stor betydning forutsatt at mottakeren opplever det ekte og ærlig. Det er like viktig å få ærlige tilbakemeldinger og korrigeringer på kritikkverdige forhold og uhensiktsmessige prioriteringer. Ledere har et særlig ansvar for å gi tilbakemeldinger. I St. meld. nr. 35 (2001-2002) er det vist til en forskningsrapport om kjennetegn ved det gode forskningsmiljø. Levende, krevende og modig er de tre hovedstikkord som benyttes for å beskrive dette. Det vises til meldingens kapittel 4 og til forskningsrapporten samt til omtale av ledelsesutfordringer i kapittel 4 i rapporten her.

God kommunikasjon og god informasjonsflyt er andre sentrale forhold. I den forbindelse kan medarbeidersamtaler (mål- og resultatsamtaler) være nyttige. Medarbeidersamtaler er en arena for diskusjon om viktige arbeidsmessige spørsmål som oppfølging av resultater, framtidige arbeidsoppgaver, prioriteringer, mål og resultatkrav, spørsmål knyttet til ledelse og arbeidsmiljø samt faglige og personlige utviklingstiltak.

Den fleksibilitet som ligger i særavtalen om lønns- og arbeidsvilkår for tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger, kan også benyttes aktivt i incentivsammenheng. Det vises til drøftinger av avtalen i kapittel 3.3. og 5.

For den enkelte tilsatte er det en viktig drivkraft at de samlede faglige og personlige kvalifikasjonene, herunder erfaring fra ulike typer oppgaver, blir vurdert og verdsatt ved lønnsopprykk og forfremmelse. Det vises i den forbindelse til kapittel 6.3 om tilsetting. Det vises for øvrig til beskrivelsen av den moderne arbeidstakers krav innledningsvis i dette kapittelet (7.4.).

Et velkvalifisert og velfungerende teknisk og administrativt støtteapparat vil bli oppfattet som et gode av mange i undervisnings- og forskerstillinger. Et ledd i dette er korte beslutningsveier, tydelige fullmaktsordninger til ledere for avdelinger og grunnenheter, stor kompetanse, effektiv saksbehandling av god kvalitet, entydige avgjørelser samt systematisk oppfølging og iverksetting av tiltak og vedtak. Det vises til kapittel 2 og 4.

Spesielt om stimulering til økt satsing på etter- og videreutdanning og økt internasjonalisering

Prosjektgruppen er gjort kjent med at det ved enkelte institusjoner er en krevende utfordring å motivere tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger til å engasjere seg sterkere i planlegging og gjennomføring av etter- og videreutdanning innen sine fagområder. Det har derfor vært etterspurt nærmere beskrivelse av incentiver som kan benyttes for å øke motivasjonen og engasjementet på dette virksomhetsområdet. Institusjonenes ansvar for å gi etter- og videreutdanning på sine fagområder er forsterket ved endring av universitets- og høgskoleloven § 2 nr. 6, og innsats på dette området er viktig for å dekke samfunnets framtidige kompetansebehov. På denne bakgrunn har prosjektgruppen funnet grunn til å drøfte noen elementer som kan stimulere til innsats på området.

Fra internasjonaliseringsprosjektet er personalpolitikkprosjektet dessuten blitt oppfordret til å legge til rette for en personalpolitikk som bidrar til å nå målene om økt internasjonalisering. Prosjektgruppen for internasjonaliseringsprosjektet har selv drøftet dette i vedlegg 8 til sin prosjektrapport. Av hensyn til sammenhengen med personalpolitikken for øvrig drøftes det også her. Nedenfor drøftes individuelle incentiver som kan stimulere til økt internasjonalisering. I kapittel 10 drøftes personalpolitikk i forbindelse nasjonal og internasjonal mobilitet mer generelt.

Etter- og videreutdanning

Etter gjeldende lov er etter- og videreutdanning (EVU) en del av utdanningsvirksomheten ved universiteter og høgskoler og derved en del av institusjonenes primærfunksjoner. Planleggingen av kandidat- og forskerutdanningen og EVU bør derfor skje samlet. Da vil det være naturlig at den enkelte tilsattes undervisningsoppgaver omfatter både kandidatutdanning, forskerutdanning og EVU.

Når undervisningsomfanget for den enkelte fastlegges, er det videre naturlig at omfanget av de tre undervisningsområdene vurderes samlet. Det innebærer at EVU inngår som en del av de oppgaver tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger skal utføre innen rammen av sin ordinære undervisningsplikt, jf. særavtalen om lønns- og arbeidsvilkår for undervisnings- og forskerstillinger. Det er en oppgave for faglige ledere å sørge for en slik helhetlig planlegging av undervisningen og fordeling av de samlede undervisningsoppgavene mellom de tilsatte.

Dersom undervisningsoppgavene blir så omfattende at de går utover den ordinære arbeidsplikten, er det anledning til å godtgjøre merarbeid etter reglene i nevnte særavtale.

Det har vært hevdet at innsats på EVU-området ikke er meritterende. Det vises i den forbindelse til drøftinger i kapittel 6 om kriterier ved tilsetting. Prosjektgruppen legger til grunn at erfaring fra EVU og pedagogisk utviklingsarbeid tillegges vekt ved vurdering av de pedagogiske kvalifikasjonene både ved nytilsettinger og ved sakkyndig vurdering av søknader om opprykk etter kompetanse.

Når det gjelder kriterier for lønnsopprykk i lokale lønnsforhandlinger, vises til avsnitt 7.3 om lokal lønnspolitikk. Den enkelte institusjon står fritt til å legge avgjørende vekt på EVU-innsats og annet pedagogisk utviklingsarbeid når tilsatte vurderes for lønnsopprykk.

Økt internasjonalisering

I avsnitt 7.4 foran er det drøftet virkemidler som vil være aktuelle også når det spesielt fokuseres på internasjonalisering. Tilsatte som gjør en særlig innsats på dette området, kan gis lønnsmessig uttelling innenfor de mulighetene avtaleverket gir. Det kan tildeles særskilte driftsmidler samt avsettes tid gjennom for eksempel redusert undervisningsomfang og mindre sensur- eller eksamensarbeid enn de ellers ville hatt. Det kan gis ekstra honorering til tilsatte som underviser både på norsk og på fremmedspråk. Tilsatte som deltar i utvekslingsopphold i utlandet, kan tildeles midler til fullfinansiering. Det kan gjelde stipendiater og tilsatte i postdoktorstillinger så vel som tilsatte i ordinære undervisnings- og forskerstillinger.

Dessuten kan institusjonene definere internasjonalt vitenskapelig arbeid og internasjonalt pedagogisk (utviklings)arbeid som et tydelig kriterium eller kvalifikasjonskrav ved utlysing av stillinger, jf. kapittel 6. Dette kan antakelig gjøres mer eksplisitt meritterende ved vurdering for stillingsopprykk etter kompetanse.

Ulike former for kompetanseutvikling kan være aktuelt og nødvendig som grunnlag for internasjonalt arbeid. Her er det også store muligheter til å legge til rette for språkopplæring, opplæring i kulturforståelse, landkunnskap osv., alt etter de aktuelle behov ved institusjonen og hos den enkelte tilsatte.

Det er således mange muligheter for å stimulere til økt internasjonalisering. Alle tiltakene som er nevnt i dette avsnittet, må finansieres innenfor institusjonenes egne budsjettrammer. UFD har etablert en incentivordning for studentmobilitet. Tilsvarende incentivordning bør etableres for tilsatte.

Konklusjoner og anbefalinger

• De økonomiske vilkårene som er knyttet til tilsetting ved universiteter og høgskoler, er med på å gjøre institusjonene til attraktive arbeidsplasser. Det er derfor viktig at vilkårene er synlige, blant annet i forbindelse med rekruttering.
• UFD må bidra til at gjeldende ordning med økonomisk kompensasjon til institusjonene for lønnsoppgjørene videreføres etter overgang til nettobudsjettering.
• Hovedtariffavtalen i staten legger til rette for en fleksibel og differensiert lønnspolitikk som gjør det mulig å rekruttere og beholde høgt kvalifiserte medarbeidere. Institusjonene er selv ansvarlige for å benytte mulighetene innenfor sine økonomiske rammer.
• Institusjonene forutsettes å videreutvikle sin lokale lønnspolitikk med utgangspunkt i endringer i rammevilkårene i sektoren og institusjonens mål.
• Innenfor gjeldende regler og budsjettrammer har institusjonene store muligheter til å benytte målrettede incentivordninger som støtter opp om den enkelte institusjons behov.
• Betydningen av å kombinere økonomiske og ikke-økonomiske virkemidler understrekes.
• Institusjonene må ta i bruk tilgjengelige virkemidler for å stimulere til større "produksjon" av etter- og videreutdanningstilbud og til innsats for økt internasjonalisering.