Gode resultater fra Sammen om en bedre kommune i 2014

Status

Fafo, Agenda Kaupang og RO har gjennomgått og analysert kommunenes årsrapporter på oppdrag fra departementet. 102 kommuner deltok i programmet i 2014. Antall prosjekter var 88. De fleste av kommunene var i 2014 ferdig med planleggings- og kartleggingsfasen, og brukte tiden på innføring av selve tiltakene og vedlikehold av de systemene og planverkene som de har jobbet med i prosjektene.

Kompetansemiljøets bearbeiding viser at kommunene har hatt en god læringskurve på prosjektarbeid i løpet av programperioden. De har blitt flinkere til å formulere gode, konkrete mål som det er mulig å måle effekten av. Kommunene har også blitt bedre på å dokumentere gjennomføringsgrad, status og effekter.

Suksessfaktorer som fremheves av kommunene er godt samarbeid mellom partene, god forankring i organisasjonen og langsiktig fokus. Den største hindringen i prosjektene i 2014 oppgis å være intern prioritering og kontinuitet. 

Sykefravær

Kommunene i Sammen om en bedre kommune har i gjennomsnitt et sykefravær på 9,2 prosent. Dette er 0,6 prosentpoeng under lands-gjennomsnittet på 9,8 prosent (PAI-tall fra KS). 16 av 21 kommuner har forbedret sykefraværet siden oppstart. Rapporteringen viser at 5 av 8 kommuner i pulje 2 opplevde fremgang fra 2013 til 2014, mens mange av kommunene i pulje 1, som nå er inne i sitt fjerde prosjektår, hadde en liten økning i sykefraværet fra 2013 til 2014.

Dette kan ha flere årsaker, blant annet pekes det på at noe av oppmerksomheten dabber av etter flere års prosjektarbeid. Konstant fokus og systematikk er en suksessfaktor for å opprettholde lave sykefraværstall over tid. En anbefaling fra kompetansemiljøet er derfor å integrere arbeidet som del av det generelle HMS-arbeidet.

Horten og Songdalen er blant kommunene som har utmerket seg. Begge kommunene vant IA-prisen i sine respektive fylker i 2014.

Heltidskultur

Nesten alle kommunene som jobber med heltidskultur melder at tiltakene har ført til økte stillingsandeler og flere heltidsstillinger. En økt andel av tiltakene omfatter utprøving av nye arbeidstidsordninger. Blant annet gjelder dette langvakter i helgene som skal redusere omfanget av deltid.

I pulje 1 rapporterer 4 av 8 kommuner en tydelig forbedring fra oppstart på gjennomsnittlig stillingsstørrelse. Den gjennomsnittlige forbedringen fra oppstart er på 9 prosentpoeng. I pulje 2 rapporterer alle 15 kommunene økte stillingsandeler og flere heltidsstillinger. Forbedringen på gjennomsnittlig stillingsstørrelse er her på 6,8 prosentpoeng.

Kulturendring er et langsiktig arbeid, så på tross av at utviklingen går i riktig retning, er de fleste kommunene fremdeles langt unna å ha en heltidskultur. De som lykkes best er de som forsøker ut flere tiltak samtidig - gjerne ett hovedtiltak og 3-4 støttetiltak.

I Drammen hadde ansatte på arbeidsstedene i prosjektet en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på 75,4 prosent i fjor. De andre kommunene som jobber med dette temaet lå i gjennomsnitt på 64 prosent. 

En annen kommune som utmerket seg med gode resultater i 2014 er Fræna, som er månedens eksempel i denne utgaven av Kommunalnytt.

Kompetanse og rekruttering

De fleste kommunene som arbeider med kompetanse og rekruttering rapporterer at arbeidet i stor grad er langsiktig og at det fremdeles er vanskelig å oppgi konkrete effekter. Mange av kommunene skal først foreta måling av resultater i 2015, blant annet medarbeiderundersøkelser og brukerundersøkelser.

Tiltakene er i mindre grad enn før rettet mot kartlegging og planlegging, og mer mot kultur for læring, rutiner og retningslinjer. I all hovedsak rapporteres det på om tiltak er gjennomført eller ikke. For 2014 rapporterer ¾ av prosjektene at de helt eller delvis har nådd sine mål.

Av konkrete resultater som er felles for flere kommuner rapporteres det blant annet om

• Færre ledige stillinger, færre ansatte med dispensasjoner, flere med formalutdanning.
• Etablerte eller påbegynte planverk og styringsverktøy for kompetanse og rekruttering.

Omdømme

I 2014 kom arbeidet for alvor i gang blant omdømmekommunene, men de som jobber med omdømme gir uttrykk for at dette er et tema som er vanskelig å kvantifisere og måle. Ni kommuner rapporterer om gjennomførte omdømmeundersøkelser. Andre kommuner har mål om å gjennomføre omdømmeundersøkelser i 2015 eller 2016.

Prosjektene handler om tilfredse ansatte, fornøyde brukere, å gjøre seg attraktiv som arbeidsgiver, og å bli attraktive bosteder. Tiltakene er i hovedsak knyttet til rekruttering, kommunikasjon, profilering, møtesteder/høringer, innbyggerrekruttering, etisk kompetanseheving og kvalitetsutvikling. 

Ørsta er en av kommunene som jobber systematisk med omdømme i programmet. De bygger omdømme innenfra med kommunikasjon som virkemiddel og arbeidsgiverstrategien som plattform. Tiltakene måles og følges nøye opp av partene. 

• Last ned Bearbeiding av kommunenes årsrapportering for 2014 (pdf)