Temadag om kompetanse og rekruttering i Lom

Ordfører Bjarne Eyolf Holø ønsket velkommen til temadagen. Holø understreket viktigheten av et godt trepartssamarbeid og samarbeid på tvers i organisasjonen.

- For at vi skal kunne fortsette å tilby tjenester med god kvalitet, er det viktig at vi har riktig kompetanse i organisasjonen. Det er avgjørende at vi både kan rekruttere dyktige folk og holde på flinke ansatte og videreutvikle den kompetansen de har, sa Holø

Fra sentralt hold deltok fagdirektør Ina Kathrine Ruud fra Kommunal- og regionaldepartementet og Kristen Dalby fra ressursgruppa. Ruud tok for seg Saman om ein betre kommune og hvordan programmet er organisert.

Fremtidige utfordringer

Kristen Dalby holdt et innlegg hvor han pekte på noen av utfordringene kommunesektoren står overfor på rekrutterings- og kompetansefronten. Det blir stadig flere eldre, konkurransen om arbeidskraften øker og i små kommuner er fagmiljøene ofte små.

- Kommunene må bli flinkere til å selge seg inn som en attraktiv arbeidsgiver. Få frem at dere kan tilby en god og trygg arbeidsplass, var ett av rådene.

Skal kommunen klare å konkurrere om de beste hodene, anbefaler Dalby følgende tiltak:

• Gode ordninger for lærlinger
• Godt omdøme som arbeidsgiver
• Heltidsstillinger til alle som ønsker det
• Tiltak for etter- og videreutdanning
• Robuste fagmiljø

For å få til det siste punktet lanserte Dalby interkommunale løsninger som en mulighet. Han minnet om at det er få arbeidsgivere som har en så sammensatt kompetanse som norske kommuner.

- Så blir spørsmålet om kommunene klarer å nyttiggjøre denne kompetansen, og om kompetansen blir delt på tvers av sektorene, sa han.

Strategisk kompetansestyring

Førsteamanuensis Svein Bergum ved Høgskolen i Lillehammer var leid inn for å gi en innføring i teori om strategisk kompetansestyring. Bergum drøftet bl.a. Linda Lais tilnærming til feltet. Han foreslo følgende oppskrift for analyse av kommunens kompetanse:

1. Ta utgangspunkt i organisasjonens overordnede mål
2. Definer krav til fremtidig kompetanse
3. Kartlegg kompetansen i organisasjonen
4. Kartlegg kompetansegapet ved å sammenligne punkt 2 og 3

I det videre arbeidet med en strategi for dekking av kompetansegapet ga Bergum noen tommelfingerregler:

• Involvering av medarbeiderne
• Investering i medarbeiderne
• Kompetansemobilisering ved å ta i bruk uutnyttet kompetanse som eksisterer i organisasjonen
• Rekruttering av nye medarbeidere
• Evaluering

Verdifulle innspill

Prosjektleder Egil Haug var fornøyd med fagdagen, og tar med seg innspillene i det videre arbeidet.

- Vi har så smått begynt å jobbe med en strategisk kompetanseplan som skal settes i system i kommunen. Beslektede emner i vår arbeidsgiverstrategi vil bli trukket inn i prosjektet, ut frå ønske om en helhetlig vurdering.

Prosjektgruppa har jobbet mye med forankringen, og opplever at denne er god. Saman om ein betre kommune er faste punkter både på ledermøter og møtene i administrativt utvalg.

Omdømme viktig

I Lom legger de stor vekt på å videreføre og utvikle det gode omdømmet kommunen har opparbeidet seg.

- Vi er opptatt av at alt vi gjør skal ses i sammenheng med omdømebygging, og driver synliggjøring av Lom kommune som arbeidsplass på nettsidene våre. Her har vi bl.a. lagt ut videoer om det å arbeide i kommunen, avslutter Haug.