Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

NOU 2010: 01

Medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet

Til innholdsfortegnelse

Del 5
Vurderinger og forslag

10 Utvalgets vurderinger og forslag

10.1 Innledning

Som det fremgår i kapittel 1.8, kan medvirknings- og medbestemmelsesordningene begrunnes på flere måter. Ordningene har verdi både som redskaper for økt demokrati i arbeidslivet, som et virkemiddel for å øke produktivitet og verdiskapning, for å legitimere beslutninger og forhindre ressurskrevende konflikter.

Etter utvalgets oppfatning er demokrati i arbeidslivet et gode i seg selv, og ordningene har en selvstendig verdi på dette grunnlaget. Medvirknings- og medbestemmelsesordningene utgjør en sentral del av det vi kaller «den norske modellen», som i den senere tid har fått mye positiv oppmerksomhet, også fra utlandet. Dette fordi den bidrar til å gjøre norske virksomheter konkurranse- og omstillingsdyktige, samtidig som rettighetene til arbeidstakerne ivaretas på en god måte. Sett i forhold til de fleste andre land er ordningene godt utviklet.

Det synes å være bred oppslutning om ordningene. Dette gjelder både de ordninger som skal sikre den enkelte innflytelse på sin egen arbeidssituasjon og arbeidsorganisering, samt de representative ordningene som skal sikre de ansatte innflytelse på overordnet styring og organisering av virksomheten. Ordningenes sentrale plass i den norske samfunnsmodellen kommer også til uttrykk gjennom en egen bestemmelse om medbestemmelsesrett på arbeidsplassen i Grunnloven § 110.

I kapittel 3 og 4 er det gitt en beskrivelse av sentrale trekk ved det norske og det europeiske arbeidslivet. På mange områder står Norge i en særstilling. Organiseringsgraden er stabil, og arbeidsløsheten er lav. Man finner i liten grad at partssamarbeidet svekkes. Dette gjelder både det sentrale partssamarbeidet, både mellom partene på sentralt nivå og mellom partene og myndighetene, og det gjelder partssamarbeid på virksomhetsnivå. På 1980- og 1990-tallet ble det fremhevet at den norske representative samarbeidsmodellen ikke var i stand til å håndtere de utfordringer arbeidslivet sto overfor. 1 Modellen har imidlertid vist seg som et av de viktigste konkurransefortrinn for norsk økonomi, 2 og dagsorden bør heller være videreutvikling, enn brudd med modellen. I dette kapitlet peker utvalget på fire utfordringer i en slik videreutvikling:

  • Økt oppmerksomhet om demokrati i arbeidslivet som en del av en overordnet demokratidebatt

  • Inkludering av flere arbeidstakere i dagens ordninger

  • Endringer i arbeidslivet som utfordrer dagens lov- og avtaleverk

  • Økt effekt av ordningene i virksomheter hvor de praktiseres

Disse overordnede utfordringene er nærmere behandlet i kapittel 10.2. Noen mer konkrete vurderinger og forslag til tiltak knyttet til de eksisterende ordningene behandles i kapitlene 10.3 til 10.8.

I hovedsak mener utvalget at strukturene for medvirkning og medbestemmelse som allerede ligger i lovverket er bra. Det finnes imidlertid fortsatt uutnyttet potensial for ordningene, både når det gjelder økt bruk og bedre utnyttelse av ordningene:

  • Utnyttelsen av ordningene innenfor lovens rammer er ikke fullstendig.

  • Obligatoriske ordninger er ikke alltid etablert.

  • Etablerte ordninger praktiseres ikke alltid i tråd med lovverkets intensjoner.

  • Frivillige ordninger er ikke tatt i bruk i alle virksomheter som kunne hatt dem.

  • Reglene gjelder ikke for alle virksomheter.

At ordningene ikke tas i bruk eller ikke praktiseres på en måte som virkeliggjør både det demokratiserende og produktivitetsskapende elementet, kan ha flere årsaker. Det kan skyldes mangel på kunnskap om ordningene, mangel på vilje og/eller at aktørene ikke ser verdien av ordningene.

Ved vurderingen av hva som er utfordringene og forbedringspotensialet for ordningene er oppfatningene i utvalget til dels forskjellige.

Når det gjelder manglende utbredelse og praktisering av ordningene innenfor lovenes virkeområde, mener utvalget at man bør se nærmere på hvordan reglene kan bli bedre kjent, blant annet ved at det gis bedre opplæring og informasjon om ordningene og de positive sidene ved disse, slik at motivasjonen for å benytte seg av dem styrkes. Etter utvalgets oppfatning vil dette kunne medføre at ordningene blir tatt i bruk i flere virksomheter, og at de blir brukt på en bedre måte.

På grunn av tidsrammen har utvalget i hovedsak fokusert på indirekte ordninger der arbeidstakerne velger representanter. Den direkte medvirkningen er imidlertid også en svært viktig del av arbeidstakernes deltakelse. I tillegg er det viktig å understreke at de direkte og indirekte formene ofte vil understøtte hverandre, og at det neppe er mulig å finne årsakene til ansattes opplevelse av egen innflytelse i den ene eller andre ordningen. I Fafos undersøkelse fra 2009 fremgår det at det er på spørsmål om innflytelse på egen arbeidssituasjon at de ansatte scorer høyest, mens man på innflytelse på virksomhetens styring og organisering scorer langt lavere.

Utvalget har i sine vurderinger særlig fokusert på reglene om styrerepresentasjon og medvirkning gjennom verneorganisasjonene. Retten til styrerepresentasjon gir mulighet for innflytelse på den overordnede strategi og ledelse av virksomheten, mens ordningene med verneombud og arbeidsmiljøutvalg gir mulighet for medvirkning og medbestemmelse knyttet til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.

Problemstillinger knyttet til reglene om styrerepresentasjon er nærmere drøftet i kapittel 10.3, mens medvirkning og medbestemmelse knyttet til verneorganisasjonene drøftes i kapittel 10.4. Felles spørsmål knyttet til informasjon, opplæring og samarbeid mellom myndighetene og partene om utvikling av ordningene, samt om behovet for økt forskningsinnsats behandles i kapittel 10.6 til 10.8.

10.2 Noen overordnede utfordringer på medbestemmelses- og medvirkningsområdet

10.2.1 Økt oppmerksomhet om demokrati i arbeidslivet

Økt demokratisering er en grunnleggende målsetting i det norske samfunn. Et demokratisk arbeidsliv er en viktig del av et demokratisk samfunn. Enkeltindividers mulighet til utfoldelse og utvikling i arbeidslivet er en grunnleggende demokratisk rettighet, det samme er retten til å la seg representere gjennom indirekte ordninger.

Et demokratisk samfunn gir samfunnsborgerne mulighet for personlig utvikling og utfoldelse. Som statsborgere inngår vi i mange roller, eksempelvis bruker, pasient, student, kunde, foresatt og eier. Demokratisering av arbeidslivet er imidlertid et ideal som i enkelte tilfeller kan stå i motsetning til andre demokratiske idealer. For eksempel er prinsippet om folkestyre ikke alltid overensstemmende med idealet om demokrati i arbeidslivet, fordi det ene vil kunne gå på bekostning av det andre. Man kan også stille spørsmål ved hvor grensen for arbeidstakernes demokratiske rettigheter bør gå, for eksempel i møtet med idealet om brukermedvirkning eller pasientrettigheter.

Demokratiske idealer knyttet til ulike samfunnsområder må brynes både mot hverandre og mot hensynet til verdiskapning, fordeling og velferd. De siste 20 – 30 årene har demokrati i arbeidslivet spilt en mindre fremtredende rolle i den overordnede samfunnsdebatten om utvikling av det norske demokratiet og hvordan økt demokratisering kan oppnås. 3 Etter utvalgets oppfatning bør demokrati i arbeidslivet i større grad være en del av den overordnede demokratidebatten. Det er viktig til en hver tid, å ha et bevisst forhold til hvordan demokratisering av arbeidslivet til beste for arbeidstaker og virksomhetens verdiskapning veies opp mot andre demokratiske idealer.

Medlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Pedersen og Teigen vil understreke at demokrati på arbeidsplassen bør omfatte flest mulig, gjennom gode, hensiktsmessige ordninger hvor arbeidstakerne og deres tillitsvalgte får mulighet til å øve reell innflytelse både overfor ledelsen og eierne.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Nilssen og Tranøy mener at målsettingen om et demokratisk arbeidsliv må innebære at flest mulig skal være dekket av ordningene uavhengig av bransjer, eier-, tilknytnings- eller organisasjonsform. Det er viktig å understreke at det er unntakene som skal begrunnes.

10.2.2 Inkludering av flere arbeidstakere i dagens ordninger

Verdien av ansattes deltakelse er omforent i Norge, ansattes engasjement og innsatsvilje er en svært viktig faktor i moderne og kunnskapsbasert verdiskapning. Fafos undersøkelse (se kapittel 9) viser at på langt nær alle arbeidstakere i Norge dekkes av dagens ordninger. Årsakene kan dels knyttes til ulike bestemmelser i ordningene (terskler og andre krav for å omfattes) og dels til manglende praktisering av dagens lovverk.

Utvalget legger til grunn at ansattes deltakelse i arbeidslivet er grunnlaget for både verdiskapning og et bærekraftig og utviklende arbeidsliv. Det bør derfor være et mål at lovverket i størst mulig grad praktiseres. Økt kunnskap og oppmerksomhet rundt de ulike ordningene er derfor viktig. Dette gjelder både praktisering, betingelser for godt samarbeid, betydningen av å kombinere individuell og representativ deltakelse, samt ordningenes produktivitets- og demokratigevinster.

10.2.3 Endringer i arbeidslivet som utfordrer dagens lovverk

Arbeidslivet er som de fleste andre samfunnsområder i kontinuerlig endring. I kapittel 3 pekes det på fire ulike utfordringer for den norske arbeidslivsmodellen og modellens virkemåte, mens kapittel 4 trekker opp problemstillinger knyttet til globaliseringens betydning for norsk arbeids- og næringsliv og eventuelle ønskede og uønskede tilpasninger. Utvalget har særlig vært opptatt av fire områder: i) økt behov for arbeidskraft, ii) teknologisk utvikling, iii) globalisering og internasjonal kapital og iv) arbeidsinnvandring.

Videre er det viktig å peke på hvorledes de ulike utviklingstrekkene kombineres, eksempelvis har kombinasjonen av nye eierformer og teknologisk utvikling gitt rom for en rekke nye organisasjons- og tilknytningsformer, som i varierende grad er dekket opp av dagens lov- og avtaleverk. Det må forventes at virksomhetene i enda større grad fremover vil være preget av omstillingsprosesser, både som en del av den generelle utviklingen der omstillinger blir stadig vanligere, og kanskje særlig som følge av klimautfordringene, som vil stille store krav til endringer i arbeidslivet fremover.

10.2.3.1 Økt behov for arbeidskraft

På lang sikt står Norge overfor store utfordringer knyttet til å skaffe nok arbeidskraft, særlig sett i forhold den økende andelen eldre i befolkningen og målet om en god og forsvarlig eldreomsorg og andre velferdstjenester. Størrelsen på og styrkeforholdet mellom sektorene i Norge kan endres, og kampen om arbeidskraften blir en viktig faktor. Økt vekt på deltakelse og ansattes utviklingsmuligheter kan i en slik situasjon bli et viktig konkurransefortrinn. En rekke undersøkelser viser at arbeidsmiljø og mulighet for personlig engasjement og utvikling er vel så viktig for yrkesvalg som lønnsnivå. 4 Det vil dermed bli nødvendig med økt oppmerksomhet om de ulike medvirknings- og medbestemmelsesformene.

Samtidig vil fremtidens gjennomsnittlige arbeidstakere møte arbeidslivet med et høyere utdanningsnivå enn dagens arbeidstakere. Dette er positivt, samtidig som det skaper en rekke utfordringer. For det første vil høyutdannede sannsynligvis stille høyere krav til faglig utvikling og selvstendige arbeidsoppgaver. På den annen side er det viktig å understreke at faglig kvalitet i arbeidet og stoltheten knyttet til «et godt utført arbeid» også er en viktig verdi for arbeidstakere uten høyere utdanning og/eller med fysiske arbeidsoppgaver.

For det andre vil skjæringspunktet mellom faglige avgjørelser, ressursknapphet og ledelse i mange organisasjoner kunne endres. Kompetente arbeidstakere vil i enda større grad kreve kompetent faglig ledelse og innflytelse på beslutningene som tas på faglig grunnlag. Samtidig vil høye produksjonskrav og knappe frister utgjøre en utfordring for medvirkningsprosessene. Arbeidstakernes innflytelse på faglige avgjørelser vil på denne bakgrunn være et sentralt tema fremover.

Økt behov for arbeidskraft vil dessuten kunne endre styrkeforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Et stramt arbeidsmarked gjør jobbskifte til en relevant strategi dersom virksomheten ikke oppfyller arbeidstakers forventninger til deltakelse og innflytelse og/eller preges av konflikter mellom arbeidstakere, mellom partene eller mellom arbeidstaker og nærmeste leder. Økt oppmerksomhet om samarbeid og innflytelse er dermed viktig for å unngå et arbeidsmarked preget av for høy mobilitet.

Økt behov for arbeidskraft er en av årsakene til økt innsats for inkludering og redusert sykefravær. God tilrettelegging krever også at man vier oppmerksomhet til de ansattes mulighet til medvirkning og medbestemmelse. Gode deltakelsesordninger blir fremhevet som et viktig virkemiddel for å redusere sykefraværet. På den ene siden er deltakelse et middel for å fremme inkludering, fordi innflytelse på egen arbeidssituasjon er et gode. På den andre siden er høy grad av individuell og representativ deltakelse nødvendig for at arbeidstakernes synspunkter på hvordan man kan fremme inkludering, kan komme frem.

10.2.3.2 Teknologisk utvikling

Sammenhengen mellom teknologisk utvikling og ansattes mulighet for deltakelse er et svært omfattende tema. I denne sammenhengen vil utvalget bare peke på noen få forhold. For det første har den teknologiske utviklingen ført til at en rekke helsefarlige, ensformige og utmattende jobber har forsvunnet, noe som har økt arbeidstakernes mulighet til utfoldelse og utvikling i arbeidet. For det andre kan teknologisk utvikling, med tilhørende restruktureringer i verdikjeder, føre til en polarisering av arbeidslivet. Dette fremkommer blant annet i bidraget fra SINTEF som beskriver utviklingen i Europa (se vedlegg 1), der de skriver:

«På den ene siden ser vi en neo-Taylorisering med oppdeling av arbeidet i mindre enhetsoperasjoner, mer rutinepreget arbeid, og økt grad av kontroll i arbeidet. Innføring av standardisert arbeidsutførelse og industriell logikk også i bransjer som tjenesteyting (f eks Call Center) og IT-programvareutvikling er et forsøk på å bruke styringsprinsipper fra de etablerte industriene til å kontrollere arbeidsutførelsen til andre arbeidstakergrupper. Utfordringene blir derfor de samme som industriarbeidernes fagforeninger alltid har vært opptatt av, nemlig å redusere de fysiske og psykososiale 5 konsekvensene av økt intensivering og lav grad av autonomi og medbestemmelse. På den andre siden ser vi en økt grad av individualisering av ansatte med ekspertkompetanse som kan ha stor individuell forhandlingsmakt på bakgrunn av at deres ekspertise er etterspurt i markedet, samtidig som de besitter jobber som krever stadig større grad av selvstyre pga komplekse og sammensatte arbeidsoppgaver. I en verdikjedetenkning ser vi altså at jobbene lengst fremme i verdikjeden har stort kunnskapsbehov, hvor de ansatte er høyt utdannet og har stor grad av medbestemmelse i daglig arbeid, mens jobbene lengre ut i verdikjeden er mest utsatt for å bli gjort overflødig, blir satt bort til underleverandører, eller bli flyttet til et lavkostland med dårligere arbeidslovgivning og rettigheter for de ansatte.»

En tilsvarende todeling av det norske arbeidslivet vil kunne true, ikke bare stabiliteten til den norske samarbeidsmodellen, men også mulighetene for å benytte nye og rasjonelle produksjonsmåter. Det er derfor viktig at utviklingen og praktiseringen av lovverket tar høyde for slike utviklingstrekk.

I tidligere tider ble arbeidstakernes innsats og arbeidsutførelse primært kontrollert gjennom personlig overvåking ved at arbeidslederen eller formannen holdt oppsyn med arbeidet. I dag er slik personlig kontroll langt mindre. Den teknologiske utviklingen har imidlertid ført til at både direkte og indirekte teknisk overvåking og kontroll er lett tilgjengelig. Direkte kontroll, for eksempel gjennom kamera eller GPS, kan virke inngripende i arbeidstakernes personlige integritet. Utvalget er opptatt av at etableringen av slike systemer må behandles gjennom ordinære partssammensatte organer. Den indirekte kontrollen knyttet til ulike teknologiske rapporteringsrutiner, kan lett brukes til måling og sammenlikning av ulike deler av en virksomhet og av arbeidstakerne. Dette kan føre til både uheldig stress og konkurranse innad i virksomheten.

Samtidig bidrar den teknologiske utviklingen til fordeler, også for arbeidstakerne, som arbeidsbesparelser, økt fleksibilitet og trygghet. De negative sidene vil til en viss grad kunne avverges ved at de ansatte involveres i prosessene rundt innføring og bruk av ny teknologi og kontrolltiltak. Det er derfor viktig å ha fokus på medvirkning og medbestemmelse også i denne sammenheng.

Utvalget er opptatt av at teknologisk utvikling er et gode og at lovverket må være under kontinuerlig utvikling for å innlemme fordeler og ulemper for de ansatte og for virksomhetene.

10.2.3.3 Globalisering og internasjonal kapital

Også betydningen av globalisering og økte internasjonale kapitalbevegelser er et tema som med nødvendighet må behandles overfladisk. Utvalget vil understreke at fokus på eier- og organisasjonsformer og endringer i disse er viktig, for til enhver tid å kunne vurdere lovverkets hensiktsmessighet opp mot beslutningsstrukturer i virksomhetene. Det er viktig at lovverket gir arbeidstakerne mulighet til å påvirke dem som faktisk treffer, og som er ansvarlige for, beslutninger av betydning for de ansatte.

Økt internasjonalisering innebærer økt konkurranse. I mange tilfeller vil norske virksomheter konkurrere med virksomheter i land der arbeidstakerne har langt svakere rettigheter enn vi finner i Norge. Det er i denne forbindelse viktig å understreke at gode medvirkningsordninger bidrar til å øke produktiviteten og ikke må betraktes som en konkurranseulempe.

Globaliseringen har medført at stadig flere norske virksomheter er under utenlandsk kontroll. Med forbehold om at det neppe er særlig fruktbart å operere med «utlendinger» som en egen kategori, ønsker utvalget å understreke verdien av at utenlandske eiere får demonstrert verdien av den norske samarbeidsmodellen. Å bevise at «samarbeid lønner seg» er sannsynligvis det viktigste virkemidlet i denne sammenhengen. Dette krever igjen at begge parter setter en rasjonell og produktiv praktisering av lov- og avtaleverk høyt på dagsorden.

En annen side ved globaliseringen er at norske virksomheter har økt sin aktivitet utenfor Norges grenser. Her er utvalget opptatt av at de positive norske erfaringene bør være «med på lasset» og at man ved uteetableringer benytter ordningene. Fokuset på at virksomhetene skal ta med seg god virksomhetspraksis når de opererer i utlandet er økende, og kommer blant annet til uttrykk i stortingsmeldingen om næringslivets samfunnsansvar i en global økonomi. 6 Der uttales det blant annet at regjeringen «forventer at [norske virksomheter] tar med seg god virksomhetspraksis fra Norge, herunder modeller for samarbeid i forhold til ansatte og tillitsvalgte.» Dette er en klar oppfordring til virksomhetene, som utvalget stiller seg bak.

10.2.3.4 Arbeidsinnvandring

Et av de viktigste endringstrekkene ved det norske arbeidsmarkedet er innslaget av arbeidsinnvandring som følge av EU-utvidelsen i 2004. I tillegg kommer en økning i andelen arbeidskraft som kommer fra land utenfor EU, og knyttet til familiegjenforening. Samtidig som innvandringen har forsynt Norge med viktig arbeidskraft, kan innvandret arbeidskraft være en utfordring på flere måter.

Utvalget har vært opptatt av hvorvidt og hvordan den nye arbeidskraften kan inkorporeres i den norske samarbeidsmodellen. Til dels kommer arbeidstakerne fra land hvor organisering i fagforeninger og partssamarbeid er fremmed og/eller kontroversielt. Samarbeidsformene i norsk arbeidsliv kan føles ukjente, og flat struktur og forventninger om meningsytringer direkte til ledelsen unormale.

Opplæring av både utenlandske (så vel som norske) arbeidstakere og arbeidsgivere er svært viktig. Dersom (arbeids)innvandrerne blir stående utenfor den norske samarbeidsmodellen kan dette både true modellens stabilitet og partssamarbeidets betydning i de enkelte virksomheter. En permanent todeling av arbeidslivet i tråd med beskrivelsene fra SINTEF vil by på politiske utfordringer, og vil neppe bidra til økt produktivitet.

10.2.4 Økt effekt av ordningene i virksomheter hvor de praktiseres

Utvalget er ikke bare opptatt av at ordninger og bestemmelser skal praktiseres, men også at de skal praktiseres på en verdiskapende og rasjonell måte. Potensialet for en kvalitativt bedre praktisering er stort i mange virksomheter, og utvalget vil understreke at det er viktig at begge parter går inn i samarbeidet med sikte på å få det til å fungere etter intensjonen.

Videre er utvalget opptatt av at lovverket bør gi muligheter for at partene kan bli enige om fleksible løsninger. En rigid håndhevelse av rettigheter og plikter fordi partene betrakter hverandre som motparter og ikke som medspillere, bør helst unngås. Dette er en utfordring som går til begge parter.

Samtidig viser forskningen (se kapittel 9) at kunnskap om lov- og avtaleverk er særlig viktig i konfliktsituasjoner. Det er derfor nødvendig med en kontinuerlig opplæring og videreutdanning knyttet til både lovverket og arbeidslivsmodellens virkemåte, ikke minst for å unngå konflikter.

10.2.5 Et arbeidsliv i endring innenfor rammene av en stabil arbeidslivsmodell

I kapittel 4.2 har vi sett at verdiskapningen i Europa på mange måter er svært stabil. Samtidig er det liten tvil om at sentrale trekk ved den europeiske arbeidslivsmodellen er i endring. Fagforeningenes dekningsgrad, tariffavtaledekning og trepartssamarbeidet har i mange land fått mindre betydning. I et slikt bilde fremstår Norge som et unntak. Forutsetningene for et godt samarbeid til beste for både ansatte og virksomheten fremstår som rimelig stabile i Norge. Dette betyr selvsagt ikke at Norge ikke er preget av endringer, men kan stå som en påminnelse om at ikke alt er i flyt og at handlingsrommet er stort.

På europeisk plan er det for tiden stor oppslutning om ‘flexicurity’ som en overordnet målsetting. I sin enkleste form er flexicurity en måte å kombinere arbeidsgivers ønske om økt fleksibilitet med de ansattes ønske om sikkerhet og forutsigbarhet, samt en aktiv arbeidsmarkedspolitikk.

Videre er det viktig å understreke at nye og mer fleksible arbeidsformer ikke må oppfattes som en trussel mot ansattes deltakelse, snarere tvert imot. Fleksibilitet kan på mange måter øke arbeidstakernes muligheter for utfoldelse og gi positive utfordringer for den enkelte. Økt ansvar kan gi positive effekter for den enkelte.

10.3 Representasjon i selskapers styrende organer

10.3.1 Innledning

Ovenfor har utvalget pekt på noen mer overordnede problemstillinger og utfordringer knyttet til arbeidstakernes medvirkning og medbestemmelse. Nedenfor følger en mer konkret vurdering og forslag til tiltak knyttet til de norske lovfestede ordningene.

I dette kapitlet har utvalget sett nærmere på aksjelovenes ordninger for ansatterepresentasjon i styre og bedriftsforsamling i enkeltselskaper og konserner. I aksjeselskaper med flere enn 200 ansatte er selskapet pålagt å etablere bedriftsforsamling, mens i mindre selskaper med flere enn 30 ansatte kan et flertall av de ansatte kreve representasjon i styret. I tillegg til representasjon i eget selskap, kan det etableres felles representasjonsordninger i konserner og grupper av foretak. I dagens arbeidsliv er det også stadig vanligere med andre tilknytningsformer mellom foretak enn eiere og felles ledelse, for eksempel kontrakter.

Utvalget mener dagens ordninger er gode og velfungerende der de er etablert. Nedenfor ser utvalget på hvilke forutsetninger som bør være til stede før ansatte får rett til representasjon, og om ordningene eventuelt bør utvides.

Utvalget har sett på reglene som gjelder for aksje- og allmennaksjeselskaper, hovedsakelig fordi disse selskapstypene er mest utbredte, og har flest ansatte. Tall fra SSB fra 2008 viser at 84 prosent av alle ansatte i privat virksomhet arbeider i et aksje- eller allmennaksjeselskap. 7 Det er også om disse selskapene man har mest informasjon om hvordan ordningene fungerer.

En rekke andre foretaksformer er omfattet av særlovgivning som gir de ansatte rett til representasjon i de styrende organene i disse foretakene. Det gjelder for eksempel helseforetak, interkommunale selskaper, universiteter og høyskoler, stiftelser, ansvarlige selskaper osv. Se nærmere om dette under vedlegg 2. Reglene er ofte utformet etter modell av reglene i aksjelovgivningen, og enkelte henviser også direkte til aksjelovenes regler. Drøftelsene nedenfor vil på denne bakgrunn i stor grad være relevante også for andre foretaksformer enn aksjeselskaper. Utvalget peker også på at det kan være grunn til å vurdere hvorvidt reglene om arbeidstakernes rett til representasjon i forskjellig lovgivning bør harmoniseres bedre.

10.3.2 Rett til representasjon i enkeltselskaper – antall ansatte i selskapet

Utvalget mener at medlemmene som representerer de ansatte i selskapers styrende organer utgjør en viktig ressurs for selskapene, og at representasjon fra de ansatte blant annet bidrar til økt produktivitet. Undersøkelsen som ble gjennomført av Hagen i 2005, og som det er referert til i kapittel 9, viser at det er bred enighet om at de ansattevalgte medlemmene i styret bidrar til å sikre oppslutning om styrets vedtak, de bidrar med viktige innspill for økt produktivitet og gir også viktig informasjon om selskapet til styret. De ansattes representanter bidrar med andre ord på en positiv måte til styrearbeidet, og utgjør en ressurs som det er viktig at selskapet både benytter seg av og ivaretar. Utvalget har også merket seg at undersøkelser viser at det ikke er noe som tilsier at styrerepresentasjon fra de ansatte fører til at styrearbeidet blir mer konfliktfylt, eller at de ansattes medlemmer i styret betraktes som styremedlemmer av mindre verdi enn de aksjonærvalgte medlemmene. Også antallet medlemmer i styret de ansatte har rett til å velge, synes det å være tilfredshet med.

Både ansatterepresentantenes positive bidrag til virksomhetens drift, og den selvstendige demokratiske verdien det har at arbeidstakerne er representert i de styrende organer i selskapet de arbeider i, tilsier i utgangspunktet at de ansatte bør være representert i de styrende organer i flest mulig selskaper.

Fafos undersøkelse fra 2007 viser at 53 prosent av selskapene der arbeidstakerne har rett til å kreve styrerepresentasjon, fordi selskapet har flere enn 30 ansatte, har etablert det. Hyppigheten av representasjonsordningene øker med selskapsstørrelsen. I selskaper med 30 – 49 ansatte svarer 37 prosent av lederne at de ansatte er representert i styret. I selskaper som har 50 – 199 ansatte oppgir 59 prosent av lederne at selskapet har ansatte i styret. I selskaper med flere enn 200 ansatte, har 74 prosent av selskapene etablert ansatterepresentasjon. Undersøkelser viser at styrerepresentasjon er mest utbredt i selskaper av en viss størrelse og som har tariffavtale. I selskaper med flere enn 200 ansatte er styrerepresentasjon i praksis obligatorisk, fordi disse selskapene har plikt til å opprette en bedriftsforsamling som velger styret, og de ansattevalgte representantene i bedriftsforsamlingen kan velge inntil en tredel, men minst to av medlemmene i styret. Selskapet kan inngå avtale med de ansatte om å ikke ha bedriftsforsamling, men da får de ansatte rett til utvidet styrerepresentasjon og velger medlemmer til styret direkte.

Selv om grensen for når de ansatte har rett til å kreve styrerepresentasjon går ved 30 ansatte, viser det seg at flere selskaper med færre ansatte enn dette har etablert ansatterepresentasjon. Utvalgetmener det er positivt at arbeidstakerne er representert også i disse virksomhetene, og viser til at styrerepresentasjon for de ansatte kan vedtektsfestes av generalforsamlingen også utenfor representasjonsreglenes virkeområde. Samtidig gir terskelen på 30 arbeidsgiver/selskapet en ensidig rett til å avskjære ansatte i selskaper med færre enn 30 ansatte fra styrerepresentasjon.

Boks 10.1

Det følger av tall fra Brønnøysundregistrene at av i alt 91 472 aksjeselskaper med ansatte, har ca. 6 000 av selskapene over 30 ansatte. Disse vil i utgangspunktet være dekket av reglene om ansatterepresentasjon i aksjeloven. Til sammen har disse selskapene omtrent 770 000 ansatte.

Tilsvarende finnes det i overkant av 85 000 aksjeselskaper med til sammen 490 000 ansatte som ikke er omfattet av reglene om ansatterepresentasjon per i dag, fordi de har 30 ansatte eller færre. Av disse har omtrent 40 000 av selskapene bare ett styremedlem. Disse vil måtte utvide styret med minst ett medlem dersom de skal omfattes av reglene.

Dersom vi går nærmere inn på de forskjellige størrelseskategoriene, har omtrent 4 000 selskaper mellom 21 og 30 ansatte. Disse selskapene har til sammen i overkant av 90 000 arbeidstakere. Litt over 800 av dem har bare ett styremedlem.

Kategorien selskaper med 11 til 20 ansatte består av ca. 12 000 selskaper med omtrent 160 000 ansatte, hvorav ca. 3 400 har ett styremedlem. De minste selskapene med mellom en og ni ansatte utgjør omtrent 70 000 selskaper med ca. 230 000 ansatte. I 65 466 aksjeselskaper er det daglig leder som er eneste styremedlem.

Utvalget er enige om at det bør gå en nedre grense for når arbeidstakerne har rett til styrerepresentasjon, knyttet til selskapets størrelse. I de minste selskapene vil særskilte forhold kunne gjøre seg gjeldende, eksempelvis:

  • Dersom daglig leder også er eier av selskapet vil behovene styrerepresentasjonen dekker kunne oppfylles gjennom den daglige dialogen mellom partene.

  • I de tilfeller hvor selskapets styre består av én person vil ansatterepresentasjon bety at styret må utvides, noe som kan ha administrative og økonomiske konsekvenser.

  • Formalisering av forholdet mellom eiere og ansatte kan synes unødvendig og endre forholdet mellom partene i negativ retning.

  • Ansatte kan vegre seg mot styreverv fordi det synes unaturlig å velge spesielle representanter blant «likemenn».

  • Gründere vil vegre seg mot å ansette (flere) fordi dette innebærer at formaliseringen øker.

På den andre siden, også i mindre selskaper vil styrerepresentasjon kunne bidra til økt medbestemmelse og økt produktivitet:

  • Styrerepresentasjon kan føre til økt engasjement fra de ansatte i virksomhetens fremtid og økonomiske situasjon.

  • Styret kan få tilført verdifull kompetanse og informasjon.

  • Mange små selskaper inngår i konsernstrukturer og kontakt med daglig leder vil ikke kunne gi de ansatte tilstrekkelig medbestemmelse på eiernes disposisjoner.

  • Styrerepresentasjon gir formelle rettigheter vis à vis eiere, som verken avtalebasert partssamarbeid eller daglig dialog med ledelse/eiere kan erstatte.

  • I de tilfeller hvor daglig leder ikke er eier, er det viktig å opprette et kontaktpunkt mellom eier og ansatte.

Ulik vekting av de ulike argumentene har ført til at utvalget har delt seg når det gjelder behovet for endringer i bestemmelsene:

Et flertall bestående av Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Munkeby, Nilssen og Tranøy, mener at dagens grense, der selskapet må ha flere enn 30 ansatte før de ansatte får rett til å kreve representasjon i selskapenes styrende organer, bør senkes. Det vises i denne forbindelse både til at mange selskaper med færre enn 30 ansatte allerede har representasjon fra de ansatte, og at hensynet til at flest mulig selskaper bør ha representasjon fra de ansatte taler for en utvidelse av ordningen.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe og Tranøy mener det faktum at det er bred enighet om at det er positive erfaringer forbundet med at ansatte er representert i selskapers styrende organer, tilsier at ordningene bør omfatte flest mulig. Representasjon i styrende organer bør være en del av demokratiet i arbeidslivet, slik at hovedregelen er representasjon. Den nedre grensen for representasjon bør senkes til foretak med flere enn ti ansatte.

Medlemmene Munkeby og Nilssen mener at det bør tas standpunkt til hvor tersklene bør ligge først etter en noe grundigere vurdering av blant annet de økonomiske og administrative konsekvensene av at ordningene utvides, og som utvalget ikke har hatt anledning til å gå tilstrekkelig grundig inn i denne omgang.

Medlemmene Allstrin, Juliussen, Negård, Pedersen og Teigen mener at tersklene ikke bør senkes. De praktiske erfaringer så langt med ansatterepresentasjon i styret tilsier at dagens grense på 30 ansatte er en hensiktsmessig grense og derfor bør bestå. Hagen (2007) viser at det blant de selskapene hvor de ansatte i dag kan kreve styrerepresentasjon, er ordningen tatt i bruk i 53 prosent av disse selskapene. Undersøkelsen viser også at ordningene er vanligere, jo større selskapene er. Dette er momenter som taler for å videreføre dagens terskler. I selskaper med under 30 ansatte er interaksjonen mellom de ansatte og ledelsen vanligvis så tett at det ikke anses hensiktsmessig med lovpålagt styrerepresentasjon. Disse medlemmene påpeker for øvrig at det kreves en grundigere vurdering av konsekvensene av å endre dagens terskel enn det utvalget har kunnet foreta innenfor tidsrammen.

Medlemmet Bøhagen mener at det ikke er riktig å ta standpunkt til om gjeldende terskel bør senkes eller ikke, før en eventuell slik utredning er foretatt.

Et samlet utvalg vil bemerke at det fortsatt finnes et stort potensial for økt representasjon. I mange selskaper som faller inn under dagens regler, er slik representasjon ikke etablert.

10.3.3 Antall ansatterepresentanter i styret

Dersom man senker terskelen for hvor mange ansatte det må være i et selskap før de ansatte får rett til styrerepresentasjon, er det naturlig å ta stilling til hvor mange medlemmer arbeidstakerne skal ha rett til å velge i de mindre selskapene.

Blant flertallet, bestående av medlemmeneBerge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Munkeby, Nilssen og Tranøy, som ønsker å senke terskelen, er synspunktene på dette spørsmålet delt.

I dag kan et flertall av de ansatte i selskaper med flere enn 30 ansatte kreve å velge ett styremedlem og en observatør til selskapets styre. I selskaper med flere enn 50 ansatte kan de kreve å velge inntil en tredel av styrets medlemmer, men minst to. I selskaper med flere enn 200 ansatte der det er inngått avtale om ikke å ha bedriftsforsamling, skal de ansatte velge ett ekstra medlem eller to observatører i tillegg til representasjonen de har rett til når selskapet har flere enn 50 ansatte.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Hagen, Hellberg Munthe, Munkeby og Nilssenmener at regelen om at de ansatte bør ha rett til å velge minst en tredel av styrets medlemmer, bør gjelde i alle selskaper der de ansatte har rett til styrerepresentasjon, uavhengig av hvor mange ansatte det er i selskapet.

Disse medlemmene ser det som en fordel at de samme reglene i størst mulig grad skal gjelde for selskaper av alle størrelser, og at andelen styremedlemmer de ansatte kan velge, snarere bør bestemmes ut i fra størrelsen på styret, ikke ut i fra antall ansatte i selskapet. En slik løsning vil blant annet bidra til at ikke styrets sammensetning behøver å endres dersom antallet ansatte svinger rundt de forskjellige terskelverdiene.

Medlemmene Granden og Tranøy ønsker å videreføre prinsippet om at man bør unngå å ha en representant fra de ansatte alene i styret. Det er et prinsipp som følges også i Danmark og Sverige. Disse medlemmene antar det er gode grunner for at mindre selskap har behov for mindre styrer, slik at det av og blant de ansatte i selskaper med flere enn ti ansatte og opp til 30 skal velges ett medlem og en observatør, mens det av og blant de ansatte i selskaper med flere enn 30 ansatte skal velges inntil en tredel og minst to av styrets medlemmer.

Det er etter disse medlemmenes oppfatning et spørsmål om det er hensiktsmessig å opprettholde et skille i representasjonen med observatører og medlemmer. Det kan av flere grunner synes uheldig, blant annet fordi det signaliserer at noen er A- og B-aktører i styrende organer. I teorien er observatører beskrevet som uklare aktører blant annet i forhold til ansvar. Observatørene kom inn som en «løsning» da grensen for representasjon i 1989 ble senket til selskaper med flere enn 30 ansatte, og man antok at det i forhold til styrenes størrelse i disse ofte ville være hensiktmessig med bare ett medlem valgt av og blant de ansatte. På bakgrunn av prinsippet om at de ansatte skal være representert med minst to, ble observatøren en del av styret i aksjeselskaper. Det ble samtidig adgang til å inngå avtale om ikke å ha bedriftsforsamling mot at de ansatte får utvidet representasjon i styret ved å velge enten ett medlem eller to observatører i tillegg til en tredel og minst to av styrets medlemmer. I selskaper med bedriftsforsamling fikk et flertall av de ansatte eller lokale fagforeninger som omfatter to tredeler av de ansatte rett til å kreve at det av og blant de ansatte skal velges inntil halvparten så mange observatører som medlemmer til bedriftsforsamlingen. Disse medlemmene er ikke kjent med konkrete negative erfaringer med observatører i styrende organer og observatørordningen forfølges ikke i denne sammenheng.

Medlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Negård, Pedersen og Teigen uttaler seg ikke om hvor mange styremedlemmer de ansatte eventuelt bør ha i selskaper med færre enn 30 ansatte, jf. standpunktet inntatt i særmerknaden i kapittel 10.3.2.

10.3.4 Krav om styrerepresentasjon

Det er ikke bare antall ansatte i selskapet som setter grensen for når de ansatte har rett til styrerepresentasjon. Etter gjeldende rett er det også et vilkår at et flertall av de ansatte står bak et krav om representasjon. Utvalget har vurdert om dette kravet skal opprettholdes eller endres.

Flertallet i utvalget, medlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Nilssen, Pedersen og Teigen mener det fortsatt bør være et flertall av de ansatte som står bak et krav om styrerepresentasjon, uavhengig av selskapets størrelse. For disse medlemmene er det sentralt at flertallet av de ansatte bør uttrykke et ønske om å være representert i selskapets styre, slik ordningen er i dag.

Medlemmene Munkeby og Nilssenmener imidlertid at selskaper som har flere enn 50 ansatte, skal ha en plikt til å undersøke om arbeidstakerne ønsker å være representert i styret i disse selskapene. Dette er selskaper som på grunn av sin størrelse nødvendigvis vil ha en viss kompleksitet i styringsstrukturen, og der det er mindre sannsynlig at det bare er tale om en eier som har innflytelse på virksomheten. Dette tilsier, etter disse medlemmenes oppfatning, at det i større grad bør legges til rette for å etablere styrerepresentasjon i disse selskapene.

Forslaget innebærer at, i stedet for at det er de ansatte som må ta initiativet til å dokumentere at det er et ønske om styrerepresentasjon blant et flertall av de ansatte, må selskapet ta initiativ til å undersøke om de ansatte ønsker å være representert i styret. Dersom et flertall av de ansatte etter et slikt initiativ gir uttrykk for at de ønsker styrerepresentasjon, har selskapet plikt til å sørge for at det blir opprettet et valgstyre, slik at valgprosessen kan komme i gang.

Etter disse medlemmenes oppfatning vil det ofte være lettere for de ansatte å svare bekreftende på et initiativ fra selskapet, enn selv å dra i gang en prosess for å få kreve representasjon. Fafos undersøkelse viser også at det kan synes å være lav kunnskap blant de ansatte om de forskjellige reglene om medbestemmelse, og det antas at dette i en viss utstrekning er med på å bidra til at de ansatte i en del selskaper ikke har krevet styrerepresentasjon. Et initiativ fra selskapets side kan i disse tilfellene tenkes å bidra til å vekke en interesse blant de ansatte for å delta i ledelsen av selskapet, samtidig som det signaliserer at de ansatte er ønsket i styret. Disse medlemmene mener at forslaget sannsynligvis vil øke sjansen for at det blir opprettet styrerepresentasjon i flere selskaper i denne størrelsesordenen.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe og Tranøy vil ikke knytte retten til bedriftsdemokrati til et terskelkrav om at mer enn halvparten av de ansatte må ønske demokrati. Representasjon i styrende organer bør være en del av arbeidsplassdemokratiet slik at hovedregelen er representasjon. Det kan hensiktsmessig gjennomføres ved at selskaper med flere enn 30 ansatte pålegges å legge til rette for at det av og blant alle ansatte skal velges styremedlemmer.

Disse medlemmene viser til at valgstyret, ifølge gjeldende representasjonsforskrift, skal bestå av tre personer, hvorav minst en fra de ansatte og en fra selskapets ledelse. Når det skal etableres styrerepresentasjon skal valgstyret oppnevnes av bedriftsutvalget. Dersom det ikke er bedriftsutvalg, skal valgstyret oppnevnes av selskapets daglige leder eller den vedkommende gir fullmakt sammen med de ansattes tillitsvalgte, jf. representasjonsforskriften § 12, som for øvrig har detaljerte regler om gjennomføring av valg av og blant alle ansatte.

Dersom selskapet ikke ønsker slik representasjon, kan det søke Bedriftsdemokratinemnda om unntak eller annen ordning, for eksempel observatører. Dersom ingen av de ansatte vil sitte i valgstyret eller stille til valg, så vil det ikke bli gjennomført noe valg. Det synes unødvendig byråkratisk å fastsette at de ansatte/lokal fagforening må søke Bedriftsdemokratinemnda. Alle aksjeselskaper skal ha et styre og en tilpasning slik at en tredel og minst to av medlemmene skal velges av og blant de ansatte vil i praksis by på små utfordringer. Disse medlemmene er heller ikke kjent med at det anses tyngende for selskapene å legge til rette for valg av og blant de ansatte til bedriftsforsamlingen eller etter avtale om ikke å ha bedriftsforsamling å legge til rette for valg av styrerepresentanter av og blant de ansatte. I Sverige har arbeidstakerorganisasjon(er) med tariffavtale tilsvarende i mer enn 30 år hatt rett til å utpeke styremedlemmer i selskap og konsern med flere enn 25 ansatte. I helseforetaksloven (2001) er det fastsatt at en tredel og minst to av styrets medlemmer i regionale helseforetak skal velges av og blant de ansatte i dette og i helseforetak som det regionale helseforetaket eier. Tilsvarende rett/plikt er fastsatt i lov om universitet og høyskoler, der det av og blant de ansatte skal velges tre styremedlemmer.

I selskaper med mellom 10 og 30 ansatte mener disse medlemmene at det i første omgang bør være opp til et flertall av de ansatte eller lokal fagforening å kreve representasjon. Det at lokale fagforeninger gis rett til å kreve representasjon vil gi lokale fagforeninger en mer synlig, aktiv og ansvarlig rolle i forhold til styrende organer i selskapet, samtidig som det vil være med å høyne arbeidstakerorganisasjonenes status.

10.3.5 Revisjonsutvalg

Allmennaksjeloven § 6 – 41 pålegger selskap med verdipapirer notert på regulert marked å etablere revisjonsutvalg. Reglene om revisjonsutvalg kom inn i allmennaksjeloven i forbindelse med implementeringen av revisjonsdirektivet (direktiv 2006/43/EF), og trådte i kraft 1. juli 2009.

Medlemmene i revisjonsutvalget velges av og blant styrets medlemmer, og minst ett av medlemmene skal være uavhengig av virksomheten og ha kvalifikasjoner innen regnskap eller revisjon. Revisjonsutvalget skal fungere som et forberedende og rådgivende arbeidsutvalg for styret, og er ikke et eget selskapsorgan, jf. Ot.prp. nr. 78 (2008 – 2009) side 96. Utvalget skal støtte styret i sitt arbeid med saker som å ha oversikt og kontroll med selskapets forvaltning og utøving av revisjon, regnskapsførsel, internkontroll og risikohåndtering.

Revisjonsutvalget skal forsikre seg om at selskapet har gode rutiner for god selskapsstyring, internkontroll og risikovurdering og -håndtering. Dessuten at selskapet har gode prosedyrer for håndtering av klager eller bekymringsmeldinger fra ansatte eller andre interessenter i forhold til mulige brudd på selskapets etiske retningslinjer, styrende dokument og lover og regler. Dette inkluderer også at eventuelle varslere sine rettigheter er tilfredsstillende ivaretatt.

Fordi medlemmene skal velges av og blant styremedlemmene i selskapet, er det ikke noe til hinder for at de ansattes representanter i styret velges til revisjonsutvalgene, såfremt de ansatte er representert i styret. I tillegg til den regnskaps- og revisjonskompetanse som det er formalkrav til i revisjonsutvalget, vil ansatterepresentasjon, på samme måte som i styret ellers, representere utfyllende kompetanse, eksempelvis når det gjelder implementering og etterleving av etisk regelverk i virksomheten.

Ansatterepresentasjon i revisjonsutvalget vil også være en kanal inn for å etterspørre detaljer under utvalget sitt ansvarsområde som de ansatte ønsker nærmere undersøkt, og vil representere mulighet for større oppmerksomhet og føre var-holdninger når det gjelder etisk regelverk. Utvalget har fått opplyst at flere selskap, på bakgrunn av prinsipper om god eierstyring, har praktisert ordningen med revisjonsutvalg allerede før allmennaksjeloven ble endret, og at arbeidstakerne er representert i flere eksisterende revisjonsutvalg.

Spørsmålet om hvilken betydning en lovfesting av revisjonsutvalg kunne få for de ansattes medvirkning og medbestemmelse ble ikke drøftet i forbindelse med lovendringen. 8 Fordi det er tale om nye regler, som bare har fått virke i kort tid, har utvalget ikke grunnlag for å konkludere med at ordningen med revisjonsutvalg utgjør noen utfordring for de ansattes innflytelse på styringen av selskapet. Utvalget ser likevel at forberedelsen av saker for styrebehandling ofte vil være en sentral del av saksbehandlingen, og at selv om det er det samlede styret som treffer den endelige beslutningen og som har ansvaret for denne, vil saksforberedelsen ofte kunne legge viktige premisser for den videre saksbehandlingen.

Utvalget mener på denne bakgrunn at det kan være grunn til å følge med på hvordan praksisen på dette området utvikler seg, og vil i denne forbindelse understreke at det i et medvirknings- og medbestemmelsesperspektiv er viktig at ikke sentrale spørsmål som ellers ville være gjenstand for bred diskusjon i styret, blir løftet ut av styret og dermed svekker de ansatte sine muligheter for medbestemmelse.

Utvalget anbefaler derfor at styrene vurderer ansatterepresentasjon ved valg av revisjonsutvalg. Dersom praksis og erfaringer tilsier det, bør det ved fremtidig revisjon av reglene for valg av revisjonsutvalg vurderes innført representasjonsrett for ansatte.

10.3.6 Felles representasjonsordninger i konsern og foretaksgrupper

Et morselskap utgjør sammen med et datterselskap eller datterselskaper et konsern. Et aksjeselskap er morselskap hvis det på grunn av avtale eller som eier av aksjer eller selskapsandeler har bestemmende innflytelse over et annet selskap, jf. aksjeloven § 1 – 3.

Bedriftsdemokratinemnda kan etter søknad fra konsernet, fra lokal fagforening som omfatter to tredeler av dets ansatte eller et flertall av de ansatte, godkjenne at det etableres konsernordninger, jf. aksjeloven § 6 – 5. En konsernordning innebærer normalt at de ansatte i datterselskapene får stemmerett og er valgbare i valget av de ansattes medlemmer til morselskapets styre. Nemnda kan skreddersy ordninger for det enkelte konsern, og har blant annet hjemmel til å la ordningen omfatte deler av et konsern. Bestemmelsen gjelder tilsvarende for grupper av foretak, som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse. Se nærmere om dette i kapittel 6.1.5.

Bedriftsdemokratinemnda har mulighet til å fastsette ordninger som er best mulig tilpasset forholdene i det enkelte konsern. Bedriftsdemokratinemndas praksis viser at den med få unntak godkjenner konsernordninger som det er enighet om mellom partene. Normalt setter nemnda som minstevilkår at de ansatte i datterselskapene beholder sin rett til å være representert i eget selskap og at fellesordningen så vidt mulig tilpasses den reelle styringsform for konsernet. Konsernordningen bør i henhold til nemndas praksis også normalt omfatte alle selskaper og bedriftsenheter som ledes eller drives i sammenheng.

Utvalget har fått opplyst at Arbeidsdepartementet arbeider med et forslag som vil gi partene adgang til å avtale konsernordninger, uten at det nødvendigvis må søkes nemnda om dette. Bedriftsdemokratinemnda vil etter forslaget fortsatt kunne fastsette ordninger der partene ikke blir enige, eller der lovens normalordninger ikke egner seg for de aktuelle selskapene.

Medlemmet Granden mener det er beklagelig at utvalgets flertall har valgt ikke å behandle dette som åpenbart faller inn under utvalgets mandat.

Utvalget mener at konsernordninger kan være hensiktsmessige ut i fra en betraktning om at morselskapet i et konsern ofte vil treffe beslutninger av betydning for de ansatte i datterselskapene, og at det på den bakgrunn kan være behov for at de ansatte i datterselskapene kan delta i valg til styret i morselskapet eller et annet selskap i konsernet eller gruppen som har stor innflytelse på de andre selskapene.

Medlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Nilssen, Pedersen og Teigen mener en avtaleadgang trolig vil medføre mindre administrative byrder i forbindelse med opprettelse av konsernordninger, og at dette antakelig vil kunne bidra til at det opprettes konsernordninger i flere konserner. En avtaleadgang vil gi den nødvendige fleksibilitet til å fastsette ordninger som er best mulig tilpasset forholdene i det enkelte konsernet, som antakelig vil kunne være svært varierende. Disse medlemmene ser positivt på en slik ordning.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe og Tranøymener ut fra samme erfaringsgrunnlag som de konkluderte med at selskapet må pålegges å legge til rette for valg av og blant de ansatte, må dette gjelde for felles representasjon i konsern og foretaksgrupper med flere enn 30 ansatte. På samme måte som for representasjon i enkeltselskap vil det bety at morselskapet pålegges å legge til rette for valg av de ansatte i mor- og datterselskap til styrende organer i morselskapet når konsernet har flere enn 30 ansatte. I konserner og grupper av foretak med 30 eller færre ansatte, men med flere enn 10 ansatte, bør det overlates til lokal fagforening eller et flertall av de ansatte å søke Bedriftsdemokratinemnda om godkjenning.

10.3.6.1 Informasjon til datterselskaper i konsern

Ved revisjon av aksjeloven i 1997, kom det inn et nytt andre ledd i aksjeloven § 6 – 16. Etter denne bestemmelsen skal morselskapet i et konsern underrette styret i et datterselskap om forhold som kan ha betydning for konsernet som helhet. Morselskapet skal også underrette datterselskapets styre om beslutninger som kan ha betydning for datterselskapet før endelig beslutning treffes. I henhold til forarbeidene vil det etter første punktum typisk være tale om utvidelser og innskrenkninger i deler av konsernets virksomhet og forhold som kan innebære at konsernet opphører. 9

Formålet med bestemmelsen i andre punktum er å gi datterselskapets styre en mulighet til å øve innflytelse på beslutningen før morselskapet treffer endelig vedtak. Dette forutsetter at saken forelegges datterselskapets styre i så god tid at det har en reell mulighet for å øve innflytelse på avgjørelsen. Bestemmelsen er begrunnet i at styrearbeid i datterselskaper skulle bli mer meningsfylt, blant annet for ansattevalgte styremedlemmer. Det ble lagt til grunn at det kunne være et problem for disse at beslutninger som angår datterselskapet i realiteten treffes av morselskapet. 10

I forbindelse med vedtakelsen av bestemmelsen, hevdet åtte av de største norske konsernene at en slik informasjonsplikt ville «føre til betydelig utvidelse av den krets som får tilgang til fortrolig selskapsinformasjon», og at dette kunne bidra til å undergrave selskapenes strenge rutiner for å avgrense spredning av sensitiv informasjon, og ville vanskeliggjøre en kontrollert informasjonsstrategi som en ofte er avhengig av for å kunne gjennomføre kompliserte forhandlinger. 11

Utvalget har blitt orientert om at det har vært uenighet om fortolkningen og praktiseringen av bestemmelsen i forhold til verdipapirlovgivningens bestemmelser om håndtering av innsideinformasjon. På denne bakgrunn har utvalget bedt Finansdepartementet om å avklare forholdet mellom aksjeloven § 6 – 16 andre ledd og verdipapirlovgivningen.

I brev til utvalget av 8. januar 2010 skriver Finansdepartementet følgende:

«Det følger av vphl. [verdipapirhandelloven] 12 § 3 – 4 første ledd, at den som har innsideinformasjon har taushetsplikt overfor uvedkommende. Bestemmelsen skal sikre at det kun er personer med et saklig og velbegrunnet behov for innsideinformasjon som får slike opplysninger. Utover taushetsplikten er det et krav om at enhver skal utvise tilbørlig aktsomhet i sin omgang med innsideinformasjon for å hindre at innsideinformasjon kommer i uvedkommendes besittelse eller misbrukes, jf. vphl. § 3 – 4 andre ledd.

Utstederselskapet skal sørge for at det blir ført lister over personer som gis tilgang til innsideinformasjon. Utsteder er videre forpliktet til å sørge for at personer som gis tilgang til innsideinformasjon er kjent med de plikter og ansvar dette innebærer, samt straffansvaret som er forbundet med misbruk eller uberettiget distribusjon av slike opplysninger, jf. § 3 – 5 tredje ledd.

Som et utgangspunkt skal utsteder uoppfordret og umiddelbart offentliggjøre innsideinformasjon som direkte angår utsteder, jf. vphl § 5 – 1 første ledd. Kravene som stilles til taushetsplikt og tilbørlig informasjonshåndtering vil derfor først og fremst være relevant ved utsatt offentliggjøring av innsideinformasjon. Vilkårene for utsatt offentliggjøring, samt regler om utstederselskapets forpliktelser ved utsatt offentliggjørelse, følger av vphl. § 5 – 3.

Henvendelsen fra Medvirknings- og medbestemmelsesutvalget har vært forelagt Finanstilsynet. Finanstilsynet legger til grunn at taushetsplikten normalt ikke vil være til hinder for oppfyllelsen av opplysningsplikten i aksjelovene § 6 – 16 annet ledd. Imidlertid må utstederselskapet, som i de aktuelle tilfellene vil være morselskapet, sørge for å listeføre styremedlemmer som gis adgang til innsideinformasjon samt sørge for å informere om forpliktelser og ansvar i denne forbindelse, jf. bestemmelsene omtalt ovenfor.»

Utvalget finner dette avklarende, og vil understreke viktigheten av at selskapene og myndighetene vektlegger denne bestemmelsen i sitt arbeid med bedre medbestemmelse i arbeidslivet.

10.3.7 Felles representasjon i avtaleforhold

Det finnes flere former for samarbeid ut over eierskap eller felles ledelse, som vil kunne innebære at et selskap får innflytelse over et eller flere andre selskaper. Dette kan skje gjennom kontrakter, for eksempel i form av franchiseordninger, joint ventures, kjedevirksomhet eller forhandleravtaler. Som det fremgår i kapittel 3.3.1.6 har antallet arbeidstakere som er ansatt i virksomheter som inngår i for eksempel franchiseordninger økt vesentlig de siste årene.

Utvalget antar at forskjellige typer avtaleforhold i en del tilfeller vil kunne representere en utfordring for de ansattes muligheter til å utøve medvirkning og medbestemmelse alene gjennom styrerepresentasjon i selskapet der de er ansatt, fordi kontraktsparten vil kunne legge føringer på drift og utvikling av selskapet som kan være av betydning for de ansatte.

Medlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Pedersen og Teigenviser til at det ikke har vært mulig for utvalget, på den tiden det har hatt til rådighet, å gå spesielt grundig inn i dette sammensatte feltet, og derav gi en vurdering av om de ansattes muligheter for å utøve medvirkning og medbestemmelse er tilstrekkelig gjennom dagens lover og avtaler, eller om det er behov for endringer.

Disse medlemmene er imidlertid kjent med at problemstillingene har vært tatt opp i forbindelse med hovedavtaleforhandlingene mellom LO og NHO i 2009 og at partene har satt ned et utvalg som vil se nærmere på medbestemmelse i virksomheter som konserner, kjeder og franchiseforetak. Tilsvarende spørsmål har vært oppe i forhandlinger mellom LO og HSH. Disse medlemmenemener det er viktig at de partene som er mest berørte av problemstillingene fortsetter dette arbeidet, og ønsker ikke å foregripe disse diskusjonene.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Nilssen og Tranøyunderstreker betydningen av å fremskaffe ny kunnskap om eier-, styrings- og organisasjonsformer i norsk næringsliv utover det som presenteres i kapittel 3. Slik kunnskap er avgjørende for en fullstendig gjennomgang av hvilke lover som bør utvides/endres for å sikre ansattes medvirkning og medbestemmelse. Medlemmene påpeker imidlertid at kunnskapsgrunnlaget allerede nå er tilstrekkelig til å anbefale noen endringer når det gjelder felles representasjon i ulike avtaleforhold.

Medlemmene Granden og Tranøy er kjent med at LO og NHO under hovedavtaleforhandlingene bestemte seg for å nedsette en arbeidsgruppe for å se på nye organisasjonsformer i forhold til hovedavtalens ordninger. Dette arbeidet vil verken berøre arbeidstakere i nye organisasjonsformers rettigheter til medvirkning og medbestemmelse etter aksjelovene og andre selskapslovers ordninger med representasjon i styrende organer eller arbeidsmiljølovens ordninger med AMU, VO og informasjon og drøftingsordninger; områder som etter disse medlemmenes oppfatning nettopp er en vesentlig del av utvalgets mandat.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Nilssen og Tranøy viser til at aksjelovenes bestemmelse om foretaksgruppe ble utformet tidlig på 70-tallet da en annen eier-, organisasjons- og styringsstruktur var rådende og bestemmelsen om felles representasjonsordning også for «en gruppe av foretak som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse» syntes dekkende.

Disse medlemmene viser til at foretak er sammenbundet gjennom eierinteresser når en person eller persongruppe som eier vesentlige deler av det ene foretaket også eier vesentlige deler av det andre. Eierforholdene må i hovedsak være de samme. Dette er et alternativ som er videre enn konsern, dvs. det er ikke krav om bestemmende innflytelse. Gruppen kan bestå av et selskap som er underordnet eierforetaket, så vel som av flere underordnede selskaper som er sideordnet med hverandre. Det er også antatt at det på eiersiden kan være flere sideordnede foretak som opptrer i forståelse med hverandre – og som sammen har vesentlig innflytelse. Det kan også tenkes sideordnede selskaper eller foretak både på eiernivået og på det underliggende nivå, så som når en gruppe samarbeidende foretak har dominerende innflytelse over en rekke selskaper. Felles ledelse omfatter to eller flere foretak der flertallet i de styrende organer består av samme personer eller representanter for de samme interesser – det er ikke krav til samme styre eller samme daglig leder. Foretakene kan være sideordnet og overordnet.

Videre viser disse medlemmene til at Bedriftsdemokratinemnda har behandlet få saker om felles representasjon i foretaksgrupper. Det er eksempler på at felles representasjonsordninger har omfattet 50 prosent eide selskap, blant annet at ansatte i et selskap som var eiet 50 prosent av to selskaper fikk stemmerett og var valgbare til begge eierstyrene. I den førstnevnte saken la nemnda vekt på at driften av selskapet skjedde i nær kontakt med det ene av eierselskapenes organisasjon og rent faktisk ble drevet som et selskap på linje med selskapets heleide datterselskaper. I saken hvor det ble etablert representasjon i begge eierselskapene, la nemnda vekt på at det var inngått avtale mellom eierne om utøvelsen av stemmerett og styring i det felles eide selskapet. Nemnda fant i denne saken, under dissens, at de ansatte burde sikres deltakelse i de bakenforliggende beslutningsprosessene i begge selskapene. Det ble fastsatt karenstid på to år fra det ene konsernets organer og til ansattevalgt kunne velges til det andre konsernet. Det er videre eksempler på at felles representasjonsordninger har omfattet selskap der eierandelen var så lav som 24 prosent, men hvor styringsstruktur og faktisk innflytelse tilsa ordningen med felles representasjon.

Slik disse medlemmene ser det, har viktige endringer i eier-, organisasjons- og styringsstruktur medført at kontrakter, avtaler og nettverksorganisering i mange henseende i realiteten gir et foretak sterk innflytelse over andre foretak, for eksempel i kjeder, senterdrift, franchise og lisenskomitéer. Tilsvarende gjelder der det som var en virksomhet er stykket opp gjennom for eksempel outsourcing og bruk av underentreprenører og når flere arbeidsgivere har arbeidstakere i samme virksomhet, for eksempel hotell. Det er imidlertid grunn til å anta at bestemmelsen om felles representasjon i foretaksgrupper neppe vil omfatte de organisasjonsformer der kontraktene/avtalene er dominerende. Dette er svært uheldig da dette er organisasjonsformer som blir mer og mer vanlig og omfatter et ikke ubetydelig antall arbeidstakere.

Etter disse medlemmenes oppfatning er den faktiske organisering og styring av arbeidslivet i Norge i dag slik at store grupper arbeidstakere ikke har bedriftsdemokratiske rettigheter. Det forekommer en rekke avtalebaserte samarbeidsformer hvor de enkelte foretakenes virksomhet i større eller mindre utstrekning kan være underlagt beslutninger som treffes av andre foretak innen gruppen. Samarbeidsformene er mangfoldige og det er vanskelig å tegne et klart bilde av de ulike formene. Enkelte typetilfeller kan grovtegnes, men ofte vil deltakernes rettigheter og plikter i samarbeid og graden av integrasjon innen gruppen avhenge av en konkret vurdering av avtalegrunnlaget. Kontrakter og avtaler er sentrale, for eksempel når det gjelder franchise og kjedesamarbeid. I franchiseforhold har franchisegiver gjennom franchiseavtalen mv. svært klar styring på forhold de ansatte hos franchisetaker både kan ha interesse av å påvirke og videreutvikle med sine erfaringer og kjennskap. Fra ansattes ståsted er det neppe vesentlig forskjell på ønsket om å bidra i styrearbeid for å bedre driften av et konsern eller foretaksgruppe om sammenbindingen grunner seg på eierinteresser, felles ledelse eller kontrakt. På denne bakgrunn mener disse medlemmeneat det må tydeliggjøres at felles representasjonsordning også skal være ordningen der kontrakter eller avtale av betydning knytter foretak sammen; for eksempel «… når et selskap tilhører en gruppe av foretak som er knyttet sammen gjennom eierinteresser, felles ledelse eller kontrakter.»

En hovedregel som fastsetter at det skal være bedriftsdemokratiske ordninger i enkeltselskap, konsern og foretaksgrupper forutsetter etter disse medlemmenesoppfatning at Bedriftsdemokratinemnda fortsatt har mulighet til å gjøre unntak når sterke grunner taler for det. Klare forskrifter og veiledninger med typeeksempler vil være nødvendig sammen med opplysningsvirksomhet fra myndighetene og partene i arbeidslivet.

Disse medlemmene mener at, selv om ansvaret for å legge til rette for felles representasjon vil ligge hos hovedselskapet, vil det være behov for ansatte og tillitsvalgte å hente opplysninger om disse forhold i registrene slik at et enkelt søk på et morselskap også angir datterselskaper og søk på datterselskap angir mor og konsernforhold. Et franchisegiverforetak må vise oversikt over franchisetagere med angitt kontraktstidsrom og tilsvarende opplysninger må ligge på det enkelte franchisetakerforetak slik at man ser hvem som er franchisegiver og avtaletidsrommet.

Det er disse medlemmenes mening at det må utvikles et bedre grunnlag for hva som skal rapporteres inn til arbeidstakerregisteret og Brønnøysundregistrene fra det enkelte foretak og hvem som skal ha rapporteringsplikt. Det må ses hen til både ansattes og tillitsvalgtes behov for å ta initiativ til ordninger og myndighetenes behov for å kontrollere at ordninger etableres. Når det gjelder kravet om kjønnsbalanse i styrene i allmennaksjeselskap har man etablert en effektiv meldingsordning der selskapene mottar varsel om oppløsning mv. når lovens krav ikke er fulgt.

10.3.8 Harmonisering av regelverk og representasjon i alle selskapstyper

Det finnes regler om rett for arbeidstakerne til å velge medlemmer til forskjellige foretakstypers styrende organer i en rekke særlover. En oversikt over lovene utvalget har funnet frem til og ordningene som følger av disse finnes i vedlegg 2.

Som nevnt innledningsvis i kapittel 10.3.1, er mange av disse reglene utformet etter modell av reglene i aksjelovene, og enkelte henviser også direkte til aksjelovenes regler. Selv om reglene har en del fellestrekk, har de også mange forskjeller. Dette kan ha ulike legitime grunner. Utvalget har henvendt seg til de ansvarlige departementene for å få en redegjørelse for hvordan reglene er utformet i de forskjellige lovene, og om det er særlige hensyn som tilsier at reglene avviker fra aksjelovenes regler. Noen ganger er det forhold knyttet til særtrekk ved foretakstypen som tilsier at reglene ikke kan eller bør være de samme som i aksjelovene, andre ganger er forskjellene antakelig mer utilsiktet, og skyldes at reglene har blitt til på forskjellige tidspunkter, og at forskjellige hensyn har blitt vektlagt ved utformingen av de aktuelle lovene.

Utvalget har ikke gått nærmere inn på de konkrete hensynene bak eller hensiktsmessigheten av hver enkelt regel, og medlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Pedersen og Teigen har heller ikke tatt noe endelig standpunkt til hvorvidt reglene bør være de samme i alle foretakstyper. Disse medlemmene viser til at det er enkelte av reglene som gir bedre rettigheter for arbeidstakerne enn det som følger av aksjelovene, mens andre gir dårligere rettigheter. En fullstendig harmonisering knyttet til aksjelovene, vil av denne grunn kunne medføre at arbeidstakere i enkelte foretakstyper vil få reduserte rettigheter i forhold til det de har i dag.

Disse medlemmenemener likevel at det er grunn til å vurdere nærmere om ikke lovgivningen om arbeidstakernes rett til å velge medlemmer til forskjellige foretaks styrende organer bør harmoniseres bedre. En bedre samordning vil trolig kunne bidra til at reglene både blir lettere tilgjengelig og kan kommuniseres på en enklere og mer samordnet måte.

En grundig evaluering av reglene sett i sammenheng og med mer konkrete forslag til endringer bør etter utvalgets oppfatning eventuelt utføres av et mer tradisjonelt lovutvalg.

Når det gjelder aksjelovene, er utvalget kjent med at det foregår et arbeid i Arbeidsdepartementet med sikte på å oppheve unntakene fra aksjelovenes regler som gjelder for selskaper som driver forlegging av aviser, formidling av nyheter og annet stoff til presse, kringkasting mv. (nyhetsbyråer), utenriks sjøfart og bore- og entreprenørfartøynæring. Prinsipielt sett mener utvalget imidlertid at det må gode grunner til for å unnta spesielle næringer innenfor en selskapstype fra regler som skal sikre arbeidstakerne medbestemmelse.

Fordi det allerede foregår et arbeid på dette området har medlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Pedersen og Teigenikke sett grunn til å gå nærmere inn på denne problemstillingen.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Nilssen og Tranøy mener det på bakgrunn av mandatet er riktig å se på alle de næringsmessige unntak som er hjemlet i representasjonsforskriften. Aksjeselskaper i næringer som er unntatt fra ordningene i aksjelovene mv. har vært omfattet av egne avtaler. I enkelte næringer har arbeidstakerorganisasjonene sagt opp avtalene fordi de var langt dårligere enn ordningene aksjelovene hjemler. Det gjelder blant annet bore- og entreprenørfartøynæringen samt utenriks sjøfart hvor arbeidstakerorganisasjonene mener det ikke finnes argumenter i dagens samfunn som kan begrunne disse unntakene. LO ba i brev til daværende Arbeids- og inkluderingsdepartementet og Justisdepartementet 27. mars 2007 om at selskaper i alle næringer ble omfattet av aksjelovenes ordninger.

Disse medlemmene mener videre det er uheldig at enkelte lovfestede representasjonsordninger er dårligere enn ordningene etter aksjelovene og mener det er viktig å videreføre den praksis som er etablert ved at endringer i aksjelovenes representasjonsordninger følges opp i forhold til andre lover. Disse medlemmene anbefaler at det tas initiativ til nødvendige lovendringer som vil gi ansatte i alle sektorer, næringer og foretaksformer samme eller tilsvarende rettigheter til representasjon i styrende organer.

Etter disse medlemmenes oppfatning er det svært uheldig at det fortsatt er ansatte som ikke er dekket av regler om styringsorganer og følgelig heller ikke har representasjonsordninger. Det gjelder blant annet ansatte i filialer av utenlandske selskaper, norskregistrert utenlandsk foretak (nuf), foreninger og andre organisasjoner samt lisenskomiteene.

10.3.9 Bedriftsforsamlingen

Bedriftsforsamlingen ble innført i 1972, som et middel for å øke de ansattes innflytelse i selskaper med mer enn 200 ansatte. I forarbeidene ble det presisert at fagorganisasjonenes styrke på den enkelte bedrift og samarbeidet i bedriftsforsamling og styre ville bli avgjørende for hvilken reell innflytelse de ansatte vil ha i bedriften og på sin egen situasjon på arbeidsplassen. Nytten av bedriftsforsamlingen har vært gjenstand for drøfting flere ganger. En gjennomgang av drøftelsene viser at det er ulike syn på hvorvidt bedriftsforsamlingen er et hensiktsmessig organ.

En innvending som ofte har vært reist mot bedriftsforsamlingen har vært at den er et særnorsk fenomen. Utvalget er imidlertid ikke kjent med at kravet om bedriftsforsamling i virksomheter med mer enn 200 ansatte har vært til hinder for etablering av selskaper i Norge.

Det er også hevdet at ordningen er lite kjent, og at mange virksomheter med mer enn 200 ansatte verken har etablert bedriftsforsamling eller inngått avtale om at bedriftsforsamling ikke skal etableres. Denne påstanden er imidlertid ikke tilstrekkelig dokumentert. Etter utvalgets oppfatning kan det uansett ikke legges avgjørende vekt på at ordningen er dårlig kjent, dersom den ellers oppleves som nyttig blant deler av de som kjenner til den.

Utvalget legger vekt på at en rekke selskaper anser bedriftsforsamlingen som et hensiktsmessig og nyttig organ. Arbeidstakerorganisasjonene fremholder at bedriftsforsamlingen blant annet åpner for bredere representasjon, for eksempel fra flere aksjonærgrupperinger og/eller forsknings- og utviklingsmiljøer. De vektlegger i tillegg at i selskaper med bedriftsforsamling behandles viktige saker både i styre og bedriftsforsamling, noe som ofte medfører en grundigere saksbehandling.

Utvalget viser til at det i 1988 ble innført en bestemmelse som innebærer at det i det enkelte selskap kan avtales at bedriftsforsamling ikke skal opprettes, eventuelt at bedriftsforsamlingen skal avvikles. En slik avtale kan inngås mellom det enkelte selskap og en eller flere fagforeninger som omfatter mer enn to tredeler av de ansatte, eller et flertall av de ansatte. Et vilkår for en slik avtale er at de ansattes styrerepresentasjon styrkes med ett styremedlem eller to observatører.

Etter utvalgets oppfatning dekker denne bestemmelsen behovet for fleksibilitet i den enkelte virksomhet. I de tilfellene der det er enighet om at bedriftsforsamlingen ikke oppleves som et nyttig organ, kan det avtales at bedriftsforsamling ikke skal opprettes, eventuelt at bedriftsforsamlingen skal avvikles.

Utvalgetser på denne bakgrunn ikke behov for å gjøre endringer i reglene om bedriftsforsamling.

10.4 Arbeidsmiljølovens regler om verneorganisasjonen

10.4.1 Innledning

Det er utvalgets erfaring at dagens ordninger med verneombud og arbeidsmiljøutvalg er viktige for å sikre arbeidstakerne deltakelse og innflytelse på arbeidsmiljøarbeidet på den enkelte arbeidsplass. Arbeidstakernes medvirkning utgjør også for virksomhetens del et viktig bidrag til arbeidet med å ivareta et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og til at de forskjellige krav til arbeidsmiljøet blir overholdt.

Inntrykket av at ordningene er viktige og riktige i dagens arbeidsliv, og til at de bidrar til å gi arbeidstakerne innflytelse på arbeidsmiljøarbeidet, støttes også av SINTEF i sin undersøkelse av det norske verneombudets rolle og funksjon 13 og Fafo sin undersøkelse av bedriftsdemokratiets tilstand. 14 Hovedkonklusjonen i SINTEF sin undersøkelse fra 2007 er at verneombudsordningen i stor grad kan anses som velfungerende og vel etablert. Men selv om ordningen oppfattes som viktig både av ledere og ansatte, oppgir verneombudene at de kunne ønske seg høyere status og mer synlighet, og det kan være vanskelig å få arbeidstakere til å påta seg vervet. I Falkum m.fl. 2009 bekreftes inntrykket av at ordningene med verneombud og arbeidsmiljøutvalg i stor grad er utbredte, og konkluderer med at ordningene har høy legitimitet og stor oppslutning i virksomhetene.

Utvalgetviser til protokollen mellom partene i arbeidslivet og myndighetene knyttet til en ny IA-avtale, med større vekt på det konkrete virksomhetsnære arbeidet med forebygging og tilrettelegging. Det fremgår av protokollen at det er behov for å forsterke og sikre at dagens regelverk etterleves og at oppfølgingen er i tråd med de krav som er satt.

Utvalget ønsker på bakgrunn av det ovenstående å videreutvikle dagens ordninger. For å øke organenes status og synlighet, foreslår utvalget i kapittel 10.6 tiltak for å bedre kunnskapen om ordningene og deres effekt og funksjon i arbeidslivet. Økt forskningsinnsats på området, samt økt fokus på kunnskapsdeling og erfaringsutveksling vil kunne bidra til å synliggjøre verneorganisasjonens plass og betydning. Dette vil også være viktig for å gi de virksomheter som sliter med å få ordningene til å fungere, «drahjelp» i arbeidet. Et styrket samarbeid mellom partene i arbeidslivet og Arbeidstilsynet vil i tillegg kunne bidra til at ordningene i større grad vil oppfattes som relevante og nyttige i hele arbeidslivet. Se nærmere om dette under kapittel 10.7. For å fremheve og tydeliggjøre verneorganisasjonens rolle når det gjelder konkrete arbeidsoppgaver som utvalget anser som viktige i dagens arbeidsliv, foreslår utvalget at det ses nærmere på hvordan dette kan gjøres i regelverk og/eller veiledninger.

Utvalget viser også i denne forbindelse til protokollen til IA-avtalen hvor det under andre tiltak fremheves at partene forventer at forebyggende arbeid og sykefraværs- og tilretteleggingsarbeid skal ha et større fokus i HMS-opplæringen for øverste leder, vernetjenesten, linjeledelsen og tillitsvalgte enn det har i dag. Videre påpekes det i IA-avtalen at resultatene av et godt IA-arbeid skapes i den enkelte virksomhet. Gode resultater krever et sterkt ledelsesengasjement og systematisk samarbeid med tillitsvalgte og vernetjenesten.

Utvalget har i kapittel 10.4.7 vurdert verneorganisasjonens organisering i blant annet konserner, virksomheter hvor flere arbeidsgivere er samlet på samme arbeidsplass og i avtaleforhold. På bakgrunn av beskrivelsen i kapittel 3 og 4 av utviklingstrekk i arbeidslivet, har utvalget vurdert om ordningenes virkeområde er dekkende med hensyn til å sikre arbeidstakernes medvirkningsmuligheter/innflytelse på utviklingen av arbeidsmiljøet.

Utvalget har også vurdert om verneombudets og arbeidsmiljøutvalgets arbeidsoppgaver bør utvides til å omfatte saker om det ytre miljø. Dette behandles i kapittel 10.4.5.

10.4.2 Når verneorganisasjonen skal etableres – antall ansatte

Dagens ordninger med verneombud og arbeidsmiljøutvalg er i stor grad utbredte i det norske arbeidslivet. Falkum m.fl. 2009 15 viser at 83 prosent av virksomhetene som har flere enn ti ansatte har verneombud. Når det gjelder arbeidsmiljøutvalg er det 67 prosent av virksomhetene med flere enn 50 ansatte som har etablert ordningen. Torvatn m.fl. 2007 viser nokså like tall for utbredelse av verneombudsordningen, og viser dessuten til at nivået har ligget temmelig stabilt i perioden fra 1989 til 2006. 16 Undersøkelsene viser også at det er de større virksomhetene som er flinkest til å etablere ordningene, og som oppfatter dem som viktige og nyttige.

Utvalget mener at det er viktig å øke lovetterlevelsen, slik at ordningene etableres i de virksomheter som i dag har plikt til å ha dem. Det er viktig med opplæring og veiledning slik at man får ordningene til å fungere etter hensikten, også i virksomheter som har mindre ressurser å sette av til dette arbeidet. Utvalget vil i kapittel 10.6 foreslå tiltak i den forbindelse.

Arbeidsmiljøloven stiller i utgangspunktet krav om at alle virksomheter som går inn under loven skal ha verneombud. I virksomheter med mindre enn ti ansatte kan det avtales en annen ordning enn å velge verneombud. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes i virksomheter som sysselsetter minst 50 ansatte. I virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte skal ordningen opprettes dersom en av partene krever det. Der arbeidsforholdene tilsier det, kan også Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med færre enn 50 ansatte.

Utvalgets flertall, bestående av medlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Nilssen, Pedersen og Teigenlegger til grunn at behovet for medvirkning på virksomhetens arbeidsmiljøarbeid antakelig er like stort i små virksomheter som i større. I små virksomheter vil det imidlertid ofte være lettere å ha oversikt over hvilke arbeidsmiljøproblemer som finnes, og eventuelt ta det opp direkte med arbeidsgiver. Torvatn m.fl. 2007 17 viser også at ordningen med verneombud er etablert i 33 prosent av virksomhetene med under 10 ansatte.

Flertalletser det derfor ikke hensiktsmessig å utvide plikten til å etablere verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Dagens regelverk åpner for at ordningene i små og mellomstore virksomheter kan tilpasses behovet i den enkelte virksomhet. Selv om man i en virksomhet har blitt enige om å sløyfe verneombud, forutsetter loven at det skal være en annen ordning. I dette ligger det at det skal foreligge et reelt samarbeid om arbeidsmiljøspørsmål. Dersom arbeidstakerne i virksomheten mener at arbeidsmiljøarbeidet på denne måten blir for dårlig, har de anledning til å kreve at lovens hovedregel følges. Dersom Arbeidstilsynet finner at den ordningen som virksomheten har valgt, ikke er tilfredsstillende, vil det kunne gripe inn og pålegge virksomheten å opprette et verneombud isteden. Det vises også til at det i 1977-loven opprinnelig var obligatorisk med verneombud i virksomheter med mer enn fem ansatte. Dagens grense kom inn i loven i 1985, og departementet la i den forbindelse vekt på at «…for mindre bedrifter vil det kunne være en ikke uvesentlig økonomisk belastning å gjennomføre den obligatoriske opplæringen av verneombud». 18 Når det gjelder arbeidsmiljøutvalg, gir dagens regelverk partene rett til å kreve ordningen opprettet i virksomheter med over 20 ansatte. I tillegg kan Arbeidstilsynet kreve ordningen opprettet i virksomheter med over 20 ansatte der arbeidsforholdene tilsier det. Virksomhetene må etter flertallets erfaring ha en viss størrelse og substans for at et slikt organ skal bidra med ekstra verdi.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe og Tranøy vil peke på at behovet for, og retten til, medvirkning i virksomhetenes arbeidsmiljøarbeid er like stort i små og mellomstore virksomheter som det er i store virksomheter.

Disse medlemmene vil understreke at et stort antall arbeidstakere arbeider i virksomheter med under ti ansatte. Ansatte og ledelse har behov for formelle kanaler og ordninger for å ta opp og løse problemer som oppstår. Det er jo ikke slik at bare fordi virksomhetene er små eller mellomstore, så har de uproblematiske arbeidsmiljø- og sikkerhetsforhold. For eksempel vil dette gjelde arbeidstakere i risikobransjer innenfor bygg og anlegg og service- og tjenesteytende sektor. Innenfor bygg og anlegg er risikoen særlig knyttet til skader og ulykker, mens risikoen i de andre sektorene er særlig knyttet til fysiske/psykiske forhold som vold, ran og trusler fra kunder og klienter samt muskel- og skjelettlidelser. Disse medlemmene mener derfor at terskelen for når virksomhetene kan avtale en annen ordning enn verneombud skal senkes til virksomheter med mindre enn 5 arbeidstakere. Ut fra mye av den samme begrunnelsen skal terskelen for når det skal være plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg senkes til virksomheter med mer enn 20 ansatte. Dette også ut fra at ordningene fra et demokratisk synspunkt og ut fra de positive erfaringene man har med representasjonsordninger, bør gjelde så mange som mulig.

10.4.3 Verneombudets og arbeidsmiljøutvalgets oppgaver

10.4.3.1 Innledning

Verneombudene er arbeidstakernes representanter i verne- og arbeidsmiljøspørsmål. De skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt. I arbeidsmiljøloven § 6 – 2 er det gitt eksempler på en rekke forhold som verneombudet særlig skal påse.

Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og behandle saker på en rekke områder. Arbeidsmiljøloven § 7 – 2 har nærmere regler om de konkrete oppgavene til arbeidsmiljøutvalget. Utvalget skal blant annet behandle spørsmål som angår bedriftshelsetjenesten og den interne vernetjenesten, planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, planer om visse typer bygningsmessige arbeider, samt helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger.

Verneombudets og arbeidsmiljøutvalgets oppgaver er nærmere beskrevet i forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg § 4.

I opplistingen i arbeidsmiljøloven §§ 6 – 2 og 7 – 2 av konkrete saker som verneombudets særlig skal påse og saker som arbeidsmiljøutvalget skal behandle, er det særlig lagt vekt på de tradisjonelle arbeidsmiljøutfordringene som det fysiske arbeidsmiljøet. Torvatn m.fl. 2007 viser også at dette er de utfordringene det er størst fokus på, og som det er lettere å ta tak i og iverksette tiltak mot. Det er også her det er lettest å se resultater raskt. 19

I utvalgets mandat pekes det på at arbeidsmiljøutfordringene i dagens arbeidsliv i større grad er knyttet til faktorer som har betydning for de sosiale og psykiske sidene av arbeidsmiljøet. Som en følge av disse utfordringene, og det stadig sterkere fokuset som rettes mot arbeidsmiljøkonsekvenser som en følge av omstillinger og innføring av kontrolltiltak, ser utvalget behov for at verneombudets og arbeidsmiljøutvalgets rolle når det gjelder disse områdene synliggjøres og fremheves i regelverket og i veiledningene til det. Dette er problemstillinger verneorganisasjonen skal involveres i etter dagens regelverk, men som det er utvalgets erfaring at de i variabel grad engasjeres i. Utvalget mener derfor at det er behov for at disse sentrale områdene i verneombudets og arbeidsmiljøutvalgets virksomhet synliggjøres.

Selv om de fysiske arbeidsmiljøutfordringene kanskje ikke er like dominerende i dagens arbeidsliv som tidligere, ser utvalgetat det fortsatt er viktig å ha fokus på medvirkning og medbestemmelse i forhold til det fysiske arbeidsmiljø, jf. kapittel 1.3. Til tross for at det har skjedd store forbedringer på området, er dette utfordringer som krever kontinuerlig oppmerksomhet og oppfølging. Utvalget ønsker derfor ikke å fjerne dette fokuset. Utvalget ser imidlertid at det kan være behov for å presisere at også psykososiale og organisatoriske forhold er viktige temaer for verneorganisasjonen, og at dette bør reflekteres i regelverk og/eller veiledninger til regelverket. Dette er også viktig for å ivareta arbeidsgiverne og arbeidstakernes behov for et informativt og veiledende regelverk. Dette kan være særlig viktig for verneombudet som i mange sammenhenger opptrer alene.

Omstillingsprosesser og innføring av kontrolltiltak er oppgaver som også de fagforeningstillitsvalgte ofte involveres i. Verneombudets oppgaver er knyttet til de arbeidsmiljømessige konsekvensene. Utvalget har vurdert om en presisering av verneorganisasjonens rolle overfor disse oppgavene vil kunne bidra til en uheldig overlapping mellom rollene til verneorganisasjonen og de tillitsvalgte. Utvalget mener imidlertid at undersøkelsene viser at dette som regel ikke er noe stort problem i praksis. I de virksomheter der dette skaper problemer, ønsker utvalget å fremheve at det er viktig at rolle- og oppgavefordeling diskuteres og løses på den enkelte arbeidsplass.

10.4.3.2 Omstilling

Som beskrevet i kapittel 3.4.2 er omstillinger og endringer i effektivitetskrav og arbeidssituasjon vesentlige trekk ved dagens arbeidsliv, og hyppigheten og omfanget har økt de siste årene. I mange virksomheter pågår det en kontinuerlig utvikling når det gjelder organisasjonsmodeller, arbeidsprosesser og innføring av ny teknologi. Mange arbeidstakere opplever både høyere prestasjonskrav og økt arbeidspress. Mange endringer berører flere sider av arbeidssituasjonen; alt fra nye oppgaver, nytt verktøy og nye hjelpemidler til bemanningsreduksjoner, omorganiseringer og lederskifter.

Utvalget ser at omstillingsprosesser i mange tilfeller kan medføre viktige arbeidsmiljøutfordringer. Falkum m.fl. 2009 viser at det er en helt klar positiv og signifikant sammenheng mellom medbestemmelse, samarbeid, innflytelse og vilje til deltakelse og bidrag til endring i norske virksomheter. 20 Arbeidstakermedvirkning styrker således omstillings- og endringsevnen i norsk arbeidsliv, og bidrar til prosesser som kan sikre godt begrunnede løsninger. Verneombudet og arbeidsmiljøutvalget skal i dag involveres i omstillingsprosesser som antas å ha betydning for arbeidsmiljøet. Det er imidlertid utvalgets erfaring at verneombudet/-ene noen ganger kommer for sent inn i planlegging og gjennomføring av omstillingsprosesser, eller at de ikke får medvirke slik som forutsatt.

Ved omorganiseringer mv. har de organisasjonstillitsvalgte og verneorganisasjonen i utgangspunktet ulike formelle roller og oppgaver.

Utvalgetmener det er behov for å synliggjøre verneombudets og arbeidsmiljøutvalgets rolle i forbindelse med planlegging og gjennomføring av omstillinger i regelverket og/eller veiledninger. Det er viktig at verneombudet og arbeidsmiljøutvalget blir trukket tidlig inn i prosessen. Utvalget ønsker også å fremheve at det er viktig at det fokuseres på å gi tilstrekkelig informasjon til de ansatte i forbindelse med gjennomføringen av prosessene.

10.4.3.3 Psykososiale/organisatoriske problemstillinger

Betydningen av et godt psykososialt arbeidsmiljø og arbeidstakernes rett til blant annet faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid, selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar, variasjon og mulighet for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver var viktige nyvinninger i arbeidsmiljøloven av 1977. Dette, også kalt de psykososiale jobbkravene, er viktig av flere grunner: For det første, de viser til arbeidstakernes demokratiske rettigheter som individer, og for det andre, ivaretakelse av jobbkravene kan bidra til et mer helsefremmende og produktivt arbeid.

Reguleringen av det psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet er mindre fremtredende enn reguleringen av de fysiske faktorene. De psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøfaktorene blir ofte knyttet til forhold som stress, mobbing, tidspress, vold og trusler. Utvalget mener at det ved videreutvikling av arbeidsmiljøet i virksomhetene også er viktig å vektlegge psykososiale miljøfaktorer som jobbtilfredshet, motivasjon, samarbeid, mestring og læring som grunnlag for forebygging og stimulering av helsefremmende arbeid.

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg skal arbeide for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, både i relasjon til det fysiske og til det psykososiale og organisatoriske arbeidsmiljøet. Torvatn m.fl. 2007 viser at rundt halvparten av verneombudene oppgir at det finnes organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøutfordringer i deres virksomhet. 21 Dette inkluderer blant annet samarbeid mellom kolleger og ledelse, omstilling, tidspress og mobbing. Verneombudene fokuserer ofte mest på de fysiske arbeidsmiljøutfordringene, ettersom det ofte er lettere å ta tak i disse enn de psykososiale og organisatoriske. Falkum m.fl. 2009 viser at psykososiale problemstillinger, inkluderende arbeidsliv og omorganiseringer er blant de sakene som oftest behandles i arbeidsmiljøutvalget. 22

Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at også de psykososiale sidene ved arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig. Mellommenneskelige relasjoner er imidlertid komplekse og krever særlig kompetanse. I den forbindelse ønsker utvalget å fremheve viktigheten av at verneorganisasjonen gis en opplæring som gjør den i stand til å bidra til et godt psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø i deres virksomhet. De skal blant annet ha kjennskap til betydningen av god kommunikasjon, ledelse, medvirkning, personvern, rusforebyggende tiltak (AKAN) og hvordan håndtere og forebygge konflikter, arbeidsrelatert stress, mobbing, trakassering, diskriminering, vold og trusler. Arbeidsgiver må også involvere bedriftshelsetjeneste og annet støtteapparat som finnes i virksomheten. Bedriftshelsetjenesten skal blant annet ha kompetanse på psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø og vil kunne bistå blant annet ved planlegging, tilrettelegging og organisering av arbeidet, samt andre forhold som har betydning for helse og trivsel på arbeidsplassen. De skal for eksempel kunne gi bistand ved mobbe- og trakasseringssaker og konflikter. Både arbeidsgiver, arbeidstaker, tillitsvalgte, verneombud og arbeidsmiljøutvalg kan kontakte bedriftshelsetjenesten.

Utvalget mener at det er viktig at de nevnte utfordringene synliggjøres i reguleringen av verneombudets og arbeidsmiljøutvalgets oppgaver. Utvalget ønsker også å peke på at det i tiden fremover vil være særlig fokus på de arbeidsmiljøfaktorer som fremmer et inkluderende arbeidsliv, og at det vil være en viktig del av verneorganisasjonens rolle å bidra aktivt til dette.

10.4.3.4 Kontrolltiltak

Den teknologiske utviklingen har økt mulighetene for overvåking, kontroll og avrapportering i virksomhetene. Den menneskelige kontrollen er i mange tilfeller erstattet av teknologiske løsninger som tv-kameraer, elektronisk tids- og aktivitetsregistrering, adgangskontroll mv. Innføring av kontrolltiltak har i mange sammenhenger konsekvenser for arbeidsmiljøet, og det er viktig at disse vurderes ved planlegging og gjennomføring av slike tiltak.

Arbeidsmiljølovens kapittel 9 inneholder bestemmelser om arbeidsgivers iverksettelse av kontrolltiltak i virksomheten. Adgangen til kontrolltiltak er også regulert i flere hovedavtaler.

Etter arbeidsmiljøloven § 9 – 2 plikter arbeidsgiver å drøfte behov for, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte. Det er lagt en vid forståelse av begrepet «tillitsvalgte» til grunn, slik at også for eksempel verneombud og andre valgte tillitspersoner kan opptre som representanter for arbeidstakerne. Drøftelsesplikten omfatter alle sentrale elementer i forbindelse med etablering og gjennomføring av kontrolltiltak, også ved endringer i eksisterende kontrollordninger. I tillegg fastsetter for eksempel hovedavtalen NHO-LO/YS § 9 – 13 nr. 2 at behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes med tillitsvalgte i bedriften.

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg skal i dag involveres ved innføring av kontrolltiltak som antas å få betydning for arbeidsmiljøet. Etter utvalgets oppfatning er det likevel behov for å synliggjøre i regelverket og/eller veiledningene til det, at verneombud og arbeidsmiljøutvalg skal involveres i drøftelser knyttet til de arbeidsmiljømessige konsekvenser av innføring og endring av kontrolltiltak. Hovedfokus i drøftelsene som gjennomføres med de tillitsvalgte er ofte på tiltakets lovlighet. En synliggjøring av verneombudets og arbeidsmiljøutvalgets rolle vil bidra til å sikre at arbeidsmiljøkonsekvenser av tiltakene blir nøye vurdert.

10.4.3.5 Anbud/inngåelse av arbeidsoppdrag

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Nilssen og Tranøyhar ønsket å drøfte problemstillinger og utfordringer knyttet til anbud og inngåelse av avtaler om arbeidsoppdrag. På grunn av tiden utvalget har hatt til rådighet har det ikke vært enighet i utvalget om å prioritere å drøfte dette nærmere. Selv om disse problemstillingene ikke har vært gjenstand for reelle drøftinger i utvalget har likevel disse medlemmene valgt å gi følgende uttrykk for sitt syn:

Disse medlemmene mener at det er viktig å sikre at arbeidsoppdrag som inngås ikke har så korte tidsfrister, eller inneholder andre forutsetninger, som medfører et så sterkt arbeidspress at dette kan gi negative konsekvenser både for arbeidsmiljø og sikkerheten. Hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden har over flere år erfart at det er mangelfull synliggjøring av arbeidsmiljø og sikkerhet i anbuds- og bestillingssituasjoner på tjenesteområdet. Erfaringene fra Arbeidstilsynet viser også at oppdragsgiver/tilbyder ikke er seg bevisst eller interessert i dette. Det er bare for byggherrer at dette ansvaret er regulert.

Disse medlemmene mener dette området må reguleres og at dette følges opp. I den sammenheng vises det til felles brev til Arbeids- og inkluderingsdepartementet, av 23. november 2007 fra hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden.

10.4.3.6 Medvirkning fra tillitsvalgte og verneombud i forberedelsen av arbeidsmiljøundersøkelser

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Nilssen og Tranøyhar ønsket å drøfte problemstillinger og utfordringer knyttet til iverksetting av arbeidsmiljøundersøkelser. På grunn av tiden utvalget har hatt til rådighet har det ikke vært enighet i utvalget om å prioritere å drøfte dette temaet nærmere. Selv om disse problemstillingene ikke har vært gjenstand for reelle drøftinger i utvalget har likevel disse medlemmene valgt å gi følgende uttrykk for sitt syn:

Disse medlemmenemener arbeidsmiljøundersøkelser kan være viktige verktøy i HMS-arbeidet. Det er et voksende marked for slike aktiviteter og mange har i ettertid fremstått som svært uheldige både for enkeltpersoner, men også for organisasjoner. Dette tilsier at planlegging og beslutning av slike aktiviteter bør ha bred forankring i virksomheten og belyses fra ulike ståsteder. Det bør derfor lovfestes at verneombud, arbeidsmiljøutvalg og tillitsvalgte så tidlig som mulig trekkes med i arbeidet og at beslutningen om det skal foretas en slik undersøkelse legges til arbeidsmiljøutvalget.

10.4.4 Verneombudets oppgaver i virksomheter uten arbeidsmiljøutvalg

I virksomheter uten arbeidsmiljøutvalg, skal verneombudet utføre oppgaver som er tillagt arbeidsmiljøutvalget i arbeidsmiljøloven § 7 – 2, jf. forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg § 4. Verneombudet kan imidlertid i disse tilfeller ikke treffe vedtak slik som arbeidsmiljøutvalget kan, jf. arbeidsmiljøloven § 6 – 2 åttende ledd siste punktum. Arbeidsmiljøutvalget har etter arbeidsmiljøloven § 7 – 2 fjerde og femte ledd, myndighet til å treffe vedtak om at undersøkelser skal foretas av sakkyndige eller granskingskommisjon som utvalget oppnevner eller at arbeidsgiver skal gjennomføre konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet. Denne vedtaksmyndigheten har ikke verneombudet. Verneombudet må i disse tilfellene følge de vanlige retningslinjene for dennes tjeneste, og ta saken opp med arbeidsgiveren. Dersom verneombudet ikke får tilfredsstillende svar, kan han/hun kontakte Arbeidstilsynet. Dersom saken er alvorlig nok vil verneombudet ha rett til å stanse arbeidet.

Arbeidsmiljøutvalget kan også vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Verneombudet har rett til å overvåke arbeidsgiverens plikt til å sørge for undersøkelser, kartlegging og kontroll av arbeidsmiljøet, jf. blant annet arbeidsmiljøloven § 3 – 1. Selv om verneombudet ikke har den formelle kompetansen til å pålegge arbeidsgiver å utføre slike undersøkelser, er det antatt at det må ligge under ombudets oppgaver å kunne kreve dette. Dersom arbeidsgiver ikke etterkommer verneombudets krav, kan han/hun rapportere saken til Arbeidstilsynet.

Utvalget har drøftet behovet for å gi verneombudet rett til å vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller undersøkelser av biologiske, fysiske og kjemiske forhold ved arbeidsmiljøet, tilsvarende arbeidsmiljøutvalgets kompetanse til å vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger av arbeidsmiljøet. I samsvar med dagens system vil dette utløse en aktivitetsplikt for arbeidsgiver, med mindre Arbeidstilsynet vedtar noe annet, jf. arbeidsmiljøloven § 7 – 2 femte ledd. En slik ordning vil imidlertid innebære at kompetansen som i dag ligger hos arbeidsmiljøutvalget, som er et partssammensatt utvalg, blir lagt til en enkelt arbeidstakerrepresentant. Utvalgsmedlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Pedersen og Teigen mener at dette vil kunne være en uheldig løsning, og ønsker å understreke at verneombudet slik regelverket er i dag, uansett vil kunne kontakte Arbeidstilsynet for å få tilslutning til et krav om slike målinger. Etter disse medlemmenesmening vil det også i disse tilfellene være viktig at verneombudet følger vanlige retningslinjer og tar saken opp med arbeidsgiver før Arbeidstilsynet kontaktes.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Nilssen og Tranøy mener at i virksomheter der det ikke er arbeidsmiljøutvalg, skal verneombud kunne tillegges oppgaver som etter loven er tillagt arbeidsmiljøutvalg. Disse medlemmene foreslår at der det ikke er arbeidsmiljøutvalg, skal verneombudet ha rett til å beslutte målinger av biologiske, fysiske og kjemiske forhold. Verneombudet skal sette en tidsfrist for gjennomføringen. Hvis arbeidsgiver ikke finner å kunne gjennomføre verneombudets beslutning, skal spørsmålet uten ugrunnet opphold forelegges Arbeidstilsynet til avgjørelse.

10.4.5 Verneorganisasjonens mulige oppgaver knyttet til ytre miljø

I mandatet er utvalget bedt om å vurdere hva som skal være verneombudets og arbeidsmiljøutvalgets rolle og ansvar i forhold til ytre miljø. I utvalgets mandat er det vist til at det også var en del av Arbeidslivslovutvalgets mandat å vurdere hva som skulle være verneorganisasjonens rolle i saker om ytre miljø. Flertallet i Arbeidslivslovutvalget kom til at dette temaet tilsa en mer inngående vurdering som det av tidsmessige grunner ikke hadde mulighet til å gjennomføre.

Virksomhetenes plikter i forhold til ytre miljø reguleres i dag i hovedsak gjennom forurensings-, klima- og produktkontrollregelverket. Gjennom dette regelverket er det etablert et omfattende system, med en rekke ulike aktører, for å sikre at ytre miljø ivaretas. Regelverket forvaltes og utvikles i hovedsak av Miljøverndepartementet, Klima- og foru­rensningsdirektoratet og fylkesmennene. Klima- og forurensningsdirektoratet og fylkesmennene fører tilsyn.

Både verneombudene og arbeidsmiljøutvalgene har i dag ansvar og kompetanse knyttet til arbeidstakernes helse, arbeidsmiljø og sikkerhet. Verneorganisasjonen vil i dag kunne involveres i saker knyttet til ytre miljø i den utstrekning hensynet til arbeidsmiljøet også bidrar til å ivareta ytre miljø, for eksempel reduksjon i bruken av farlige kjemikalier. Verneorganisasjonen har også en mulighet til å involvere seg i saker som gjelder ytre miljø der det er ønske og enighet om dette. Et godt eksempel på dette er prosjektet «Verneombudene og det ytre miljø» som prøves ut i kommunene Nedre Eiker, Øvre Eiker, Drammen, Lier og Hole. Disse kommunene er med i nettverk gjennom KS’ og Miljøverndepartementets program «Livskraftige kommuner – kommunenettverk for miljø- og samfunnsutvikling». I dette prosjektet er opplæringen utvidet i forhold til det som følger av loven slik at verneombudene opparbeider seg en kompetanse som miljøkonsulenter/bransjeeksperter innenfor Miljøfyrtårnstandard. Verneombudene bistår private bedrifter og offentlige virksomheter med deres miljøsertifisering. Også virksomhetslederne gis samme opplæring i miljøvern og miljøanalyser.

Utvalgethar vurdert spørsmålet om å utvide verneorganisasjonens arbeidsoppgaver til også å omfatte saker som angår ytre miljø. Utvalget legger til grunn at klima- og miljøutfordringene samfunnet står overfor vil fremtvinge endringer og prosesser i arbeidslivet og i de enkelte virksomhetene i tiden fremover. Spørsmålet er om verneorganisasjonen skal ha en rolle og pålegges et særskilt ansvar i disse prosessene. Om dette spørsmål er utvalget delt i et flertall bestående av Allstrin, Bøhagen, Hagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Nilssen, Pedersen, og Teigen og et mindretall bestående av Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hellberg Munthe og Tranøy.

Utvalgets flertall forstår saker om ytre miljø som saker som angår virksomhetens bruk av og påvirkning på naturressursene.

I følge utvalgets flertall fremstår det som lite hensiktsmessig å pålegge verneorganisasjonen en rolle og ansvar i saker om ytre miljø. Verneorganisasjonen har i dag viktige og krevende oppgaver med hensyn til å sikre arbeidstakerne innflytelse og kontroll i arbeidsmiljøarbeidet. Selv om verneorganisasjonen har høy status og legitimitet, er det i dag i mange tilfeller vanskelig å finne personer som er interessert i, eller kvalifisert for å påta seg vervene. Det er også i mange tilfeller vanskelig å få tilstrekkelig tid og kompetanse til å utføre oppgavene. Etter flertallets vurdering vil en utvidelse av verneorganisasjonens ansvarsområder til nye fagområder kunne bidra til å forsterke eksisterende utfordringer ved ordningene. En slik utvidelse vil skape et omfattende behov for kompetanse og tid til oppgaven, noe som særlig vil kunne være utfordrende i små virksomheter.

I virksomheter der verneorganisasjonen har kapasitet, kompetanse og ønske om det, kan en slik utvidelse av verneorganisasjonens arbeidsoppgaver avtales med den enkelte arbeidsgiver. I tillegg gis arbeidstakerne muligheter for å medvirke i virksomhetens arbeid med saker som angår ytre miljø gjennom ordningen med styrerepresentasjon. Selskapene skal i henhold til regnskapsloven §§ 3 – 3 og 3 – 4 rapportere om forhold ved virksomheten av betydning for ytre miljø. Arbeidstakerne vil også ha en mulighet for å medvirke på området gjennom de generelle samhandlingsarenaene i partssamarbeidet.

En generell plikt for verneorganisasjonen til å ivareta hensynet til ytre miljø vil etter flertallets vurdering medføre at de blir pålagt en rolle som samfunnsaktør. Klimapolitikk og klimamål fastsettes som nevnt over i dag av forurensingsmyndighetene. Det er også de som i dag har ansvaret for å føre tilsyn med virksomhetenes etterlevelse av regelverket. Et utvidet ansvar for verneorganisasjonen til også å representere arbeidstakernes interesser i klima- og miljøsaker, vil kunne skape et uklart grensesnitt for de ulike aktørenes rolle og få innvirkning på tilsynsmyndighetenes prioriteringer med hensyn til hvem det skal føres tilsyn med, og når. Forurensingsmyndighetene velger i dag tilsynsobjekter ut fra en vurdering av virksomhetens utslipp til luft og vann, avfallshåndtering og kjemikaliebruk, samt hvilken risiko for miljøskade virksomheten utgjør. Et eventuelt varsel fra verneorganisasjonen om en antatt uregelmessighet ved en virksomhet, vil måtte veie relativt tungt ved tilsynsmyndighetenes vurdering av behovet for tilsyn. Varselet vil kunne bidra positivt, ved at man får kjennskap til miljøproblemer man ellers ikke ville fanget opp. Slikt varsel vil imidlertid også kunne vanskeliggjøre forurensingsmyndighetenes prioriteringer av eget tilsynsarbeid, ettersom et miljøproblem kan fremstå som større for vernetjenesten, enn for tilsynsmyndighetene som må se dette i forhold til en rekke andre miljøproblemer.

En plikt til å ivareta hensynet til ytre miljø vil etter flertalletsvurdering også kunne medføre at fokus flyttes fra det som er verneorganisasjonens sentrale ansvarsområde, arbeidsmiljøet, og til at dette arbeidet nedprioriteres. Ivaretakelse av både hensynet til det indre arbeidsmiljøet og det ytre naturmiljøet vil også kunne stille verneorganisasjonen overfor vanskelige valg og avgjørelser. Det kan tenkes tilfeller der det er konflikt mellom tiltak som iverksettes for å ivareta hensynet til det ytre miljøet og det indre arbeidsmiljøet. Eksempelvis vil målrettede miljøtiltak kunne føre til økt risiko for skadelig eksponering av arbeidstakerne. På samme måte kan tiltak for vern av arbeidstakerne føre til økte utslipp av skadelige kjemikalier til miljøet. Verneorganisasjonen kan også tenkes å kunne komme i konflikt mellom kostbare krav som skyldes hensynet til det ytre naturmiljøet og arbeidsplassens økonomiske fundament. Det kan gjøre at verneorganisasjonen vil foretrekke å sikre arbeidsplassens kortsiktige økonomi fremfor hensynet til tredjeperson, eller omvendt.

Utvalgets mindretall, medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hellberg Munthe og Tranøy mener som utvalget for øvrig at klima- og miljøutfordringene samfunnet står overfor vil fremtvinge endringer og prosesser i arbeidslivet og i den enkelte virksomhet i tiden som kommer.

Disse medlemmene vil understreke hvor omfattende disse endringene vil bli ved å vise til klimaforliket i Stortinget 23 hvor mange inngripende tiltak er beskrevet og hvor det blant annet fremgår at Norge skal være karbonnøytralt innen 2030 og at klimagassutslippene skal reduseres med 40 prosent innen 2020. To tredeler av utslippsreduksjonen skal tas innenlands.

Det vises også til Norges posisjoner under klimaforhandlingene i København, desember 2009, s. 20 hvor det fremgår at:

«Omstillingen til en lavutslippsøkonomi vil kreve omstillinger i arbeidslivet. Overgangen til «grønne arbeidsplasser» vil kreve at både bedrifter og myndigheter samarbeider om tiltak og virkemidler for å gjøre den nødvendige omstillingen så rettferdig som mulig, dvs. at hensynet til hele arbeidsstokken i varetas og at alle gis like muligheter til å delta i et nytt arbeidsmarked. Videre er det helt sentralt at de nye arbeidsplassene ivaretar helse, miljø og rettigheter til arbeidstakerne.»

Disse medlemmenemener at det, for å nå omforente klimapolitiske mål, er hensiktsmessig å utvikle de etablerte medbestemmelsesordningene på norske arbeidsplasser, herunder å utvide verneombudene og arbeidsmiljøutvalgenes ansvarsområde til å omfatte det ytre miljø. Det vises til at samtlige hovedorganisasjoner på arbeidstakersiden går inn for at klima og miljøspørsmål skal være en del av partssamarbeidet i norske virksomheter. Det omfatter dialogen mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver i den organiserte delen av arbeidslivet hjemlet i hovedavtalene, men også det partssamarbeidet som er hjemlet i arbeidsmiljøloven og annen arbeidslivsrelatert lovgivning.

Mekanismene for samarbeidsprosesser mellom ansatte og arbeidsgivere i arbeidsmiljøspørsmål er velutviklede og viktige styringsmekanismer i Norge. En videreutvikling av disse, som gir verneorganisasjonen sterkere rett til involvering i saker som angår virksomhetens påvirkning av det ytre miljøet, vil være et nyttig bidrag til å gjøre norske virksomheter mer bærekraftige samtidig som arbeidsmiljøet ivaretas.

Disse medlemmenemener at dagens regelverk ikke er godt nok til å møte utfordringene og vil gi verneombudet og arbeidsmiljøutvalget tydelige oppgaver knyttet til vern mot forurensning og skadelig klimagassutslipp og et hensiktsmessig mandat for å håndtere oppgavene.

Disse medlemmene mener for øvrig at flertallets frykt for at verneorganisasjonen kan bli en «samfunnsaktør», ikke kan håndtere kryssende interesser og kan miste arbeidsmiljøfokus m.m. er ute av proporsjoner. Den forsterkning av partssamarbeidet forslaget innebærer vil mer enn oppveie eventuelle problemer.

Verneombudene har i henhold til arbeidsmiljøloven § 6 – 2 et ansvar for å påse at virksomhetene er innrettet etter arbeidsmiljølovens krav og skal særlig ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. De har altså en «ombudsfunksjon» og skal påse at lovens regler følges og de har funksjon som «interessetalspersoner» i arbeidsmiljøsaker for de ansatte. I tillegg er vernombudene en samarbeidsaktør for arbeidsgiver i det systematiske HMS-arbeidet, herunder gjennom internkontrollsystemet, se arbeidsmiljøloven § 6 – 2, fjerde ledd:

«Verneombudet skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor ombudets verneområde, herunder etablering, utøvelse og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid».

Det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS-arbeidet) er det viktigste virkemiddelet for ivaretakelse av virksomhetens helse, miljø og sikkerhet. De generelle kravene til metode og systematikk for arbeidet er delvis innarbeidet i loven og delvis i forskrift, særlig HMS-forskriften. Internkontroll går i hovedsak ut på at arbeidsgiver i samarbeid med tillitsvalgte og vernetjenesten, skal sørge for å få kartlagt risiko og håndtere helsebelastninger, sikkerhet, dårlig fysisk eller psykisk arbeidsmiljø og for øvrig drive systematisk HMS-arbeid på alle nivåer i virksomheten.

HMS-forskriften er hjemlet i en rekke HMS-lover, herunder forurensningsloven. Formålet med internkontrollen er følgelig ikke bare å følge opp kravene som arbeidsmiljøloven setter. HMS-forskriften anviser samme metode – internkontroll – for å følge opp kravene i annen helse- og sikkerhetslovgivning som for eksempel forurensningsloven § 52 b:

«Forurensningsmyndigheten kan gi forskrifter om internkontroll og internkontrollsystemer for å sikre at krav fastsatt i eller i medhold av denne lov overholdes»

Når verneombudene deltar i internkontrollarbeidet, har de i arbeidsmiljøsaker en funksjon som «ombud» og «interessetalsperson». I sitt arbeid med saker om det ytre miljø, som ikke også har en arbeidsmiljøside virksomheten skal håndtere, har de ikke slik funksjon. Da er de i beste fall bare en samarbeidsaktør. Se HMS-forskriften § 4:

«Den som er ansvarlig for virksomheten skal sørge for at det innføres og utøves internkontroll i virksomheten og at dette gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter».

Etter disse medlemmenes oppfatning er forskriften for øvrig ikke helt klar når det gjelder verneombudets rolle i internkontrollarbeidet. Begrepet «deres representanter» har skapt usikkerhet i praksis og bør presiseres.

Disse medlemmenemener at verneombudenes funksjon må utvides slik at de blir «ombud» og «intereressetalsperson» i saker som sorterer under forurensningsloven og annen lovgivning som regulerer bedriftenes påvirkning av det ytre miljø, etter mønster i arbeidsmiljøloven. Det må også tydeliggjøres at de i forbindelse med internkontrollen skal være en samarbeidsaktør.

Forslaget kan bidra til å vitalisere verneombudsordningen, til at arbeidsplassdemokratiet fungerer bedre og til at formålet i regelverk som regulerer bedriftenes påvirkning av det ytre miljø blir bedre ivaretatt.

Forslaget kan også bidra til at regelverket blir mer helhetlig, komplett og forenklet når en ikke til en hver tid må vurdere om en sak har en arbeidsmiljøside eller ikke, og dermed om verneombudene bare skal være samarbeidsaktør eller også «ombud» og «interessetalsperson». Det vises i den forbindelse til at det i utvalget er redegjort for erfaringer med at verneombud blir utelatt fra behandling av saker som ikke anses som rene arbeidsmiljøsaker.

Det som er sagt om verneombudsrollen ovenfor, må også tilpasses arbeidsmiljøutvalgenes rolle og funksjon.

Disse medlemmenemener at forslaget ikke vil gjøre verneombudene til «samfunnsaktører», slik flertallet frykter, i større grad enn de allerede er. Verken som ombud eller interessetalspersoner og verken i arbeidsmiljøsaker eller andre saker kan de kreve at virksomhetene innretter seg etter strengere krav enn det lovgivningen til enhver tid setter. Hvis bedriftene i kraft av samarbeidsprosesser på virksomhetene bestemmer seg for å gå lenger enn lovens krav, vil det være basert på frivillighet.

De dilemmaer verneombudene får i saker om ytre miljø er ikke annerledes enn saker om arbeidsmiljø. Både strenge arbeidsmiljøkrav og strenge klima/miljøkrav kan medføre kryssende interesser mellom for eksempel ønske om arbeidsplasser og forsvarlig drift.

Disse medlemmene (Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hellberg Munthe og Tranøy) mener endelig at forslaget ikke vil medføre manglende fokus på klassisk arbeidsmiljøarbeid. Arbeidet med arbeidsmiljøsaker og saker om ytre miljø henger som oftest tett sammen. Det at verneombudet også får oppgaver knyttet til ytre miljø kan snarere bidra til et bedre og helhetlig arbeidsmiljøarbeid enn til et dårligere arbeidsmiljøarbeid.

10.4.6 Verneorganisasjonens mulige oppgaver knyttet til hele HMS-forskriftens virkeområde

Utvalgets flertall, medlemmene Allstrin, Bøhagen, Hagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Nilssen, Pedersen og Teigen viser til vurderingene i kapittel 10.4.5 om verneorganisasjonens rolle i forhold til saker om ytre miljø, og mener de samme hensynene som flertallet vektlegger der taler mot å utvide verneombudenes oppgaver til å gjelde hele HMS-forskriftens virkeområde. Disse medlemmene har derfor ikke funnet grunnlag for å gå videre med denne problemstillingen.

Utvalgets mindretall, medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hellberg Munthe, og Tranøy viser til mindretallets merknad i kapittel 10.4.5. hvor det fremgår at verneombudenes funksjon og rolle er forskjellig i arbeidsmiljøsaker og i saker om virksomhetens påvirkning av det ytre miljøet. De samme forskjeller gjelder etter disse medlemmenes oppfatning saker som skal behandles i henhold til innternkontrollforskriften og som sorterer under andre av de såkalte HMS-lovene.

Etter disse medlemmenesoppfatning er HMS-forskriften det viktigste styringsredskap for å ivareta HMS-lovenes formål. Gjennom krav om systematisk gjennomføring av tiltak skal det etableres forbedringsarbeid innen virksomhetene vedrørende arbeidsmiljø og sikkerhet, forebygging av helseskader eller miljøforstyrrelser fra produkter eller forbrukertjenester og vern av det ytre miljø mot forurensing og en bedre behandling av avfall.

Forskriften gjelder for virksomhet som omfattes av:

  • Lov om tilsyn med elektriske anlegg og elektrisk utstyr

  • Sivilforsvarsloven § 48, jf. § 41 (industrivernpliktige virksomheter)

  • Produktkontrolloven

  • Arbeidsmiljøloven

  • Forurensningsloven, dersom virksomheten sysselsetter arbeidstaker

  • Genteknologiloven

  • Strålevernloven

  • Brann – og eksplosjonsvernloven

Disse medlemmenemener det er flere gode argumenter for å utvide verneombudenes virkeområde, etter mønster i arbeidsmiljøloven på de andre HMS lovenes område, slik at de får større påvirkningskraft i sitt virke.

Disse medlemmeneviser til at HMS-forskriften i prinsippet er en forskrift for bærekraftig, risiko- og miljøbalansert produksjon. Verneombudene er satt utenfor viktige påvirkningsmuligheter for å bidra til en slik ny produksjonsform, så lenge deres virke bare dekker deler av de områder som inngår i det å skape en slik produksjon, og der man har fokus på hele verdikjeden i virksomheten.

Utviklingen innen HMS-feltet er at stadig flere lover vil kunne trekkes inn under bedriftens ansvar uten at det betyr at verneombudene får opplæring i eller blir tillagt oppgaver som tilsvarer dette. Det er etter disse medlemmenesoppfatning en uheldig utvikling. Verneombudene har en nøkkelfunksjon i å oppdage og forbedre hele HMS-kvaliteten i en virksomhet, og vil som sådan kunne bidra til en oppgradering og styrking av virksomhetens konkurranseevne.

Etter gjeldende rett kan arbeidsgiver avgrense verneombudenes virkeområde innen bedriftenes totale HMS-arbeid med henvisning til at verneombudenes forankring er avgrenset til det som er dekket av arbeidsmiljøloven. Dette medfører at verneombudenes virkeområde heller ikke passer med måten bedrifter flest nå organiserer sitt HMS-arbeid, der HMS-avdelingen gjerne har hele HMS-lovgivningen som sitt ansvarsområde. Reguleringen av verneombudenes oppgaver kan derfor være avgrensende på en slik måte at en ikke får tatt ut hele potensialet i partssamarbeidet innenfor HMS-lovenes område.

De store endringene som skjer i arbeidslivet, med hurtige omstillinger, ny teknologi, endringer i arbeidsorganisasjon, innleie av arbeidskraft og bortsetting av arbeid, nye arbeidstidsordninger/rotasjonsordninger, nye krav til indre- og ytre miljø og psykososiale forhold mv. viser at det er behov for økt fokus på arbeidet med helse-, miljø og sikkerhet. Disse medlemmenemener således det er behov for en oppgradering av verneombudenes rolle i det totale helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.

Det som er sagt om verneombudsrollen ovenfor, mener disse medlemmeneogså må tilpasses arbeidsmiljøutvalgenes rolle og funksjon.

Det bemerkes endelig at mindretallet ikke har gått inn i en vurdering av om verneombudenes stansingsrett etter arbeidsmiljøloven § 6 – 3 skal gjøres gjeldende i annet enn arbeidsmiljøsaker. Dette krever ytterligere utredning. Det samme gjelder behovet for ny og utvidet opplæring av verneombud. For øvrig vises det til notat til utvalget «Verneombudets ansvarsområder sett i forhold til et samlet HMS-arbeid», skrevet av professor dr. Jan Erik Karlsen 15. mars 2010.

10.4.7 Verneorganisasjonen i konserner, virksomheter med flere arbeidsgivere på samme arbeidsplass og i avtaleforhold

10.4.7.1 Innledning

En av hovedmålsettingene i utvalgets mandat er å sikre at medbestemmelses- og medvirkningsordningene er i stand til å møte utfordringene i arbeidslivet. En problemstilling i tilknytning til dette er om arbeidsmiljølovens ordning med verneombud og arbeidsmiljøutvalg i den enkelte virksomhet er hensiktsmessig i forhold til dagens organisering av arbeidslivet.

Sammenliknet med den tradisjonelle arbeidsplassen med én arbeidsgiver på ett sted, kan selskapsstrukturer og organisering av virksomheter i dag være betydelig mer sammensatt. Mangfoldet kan beskrives slik:

  • Konsern eller andre former for foretaksgrupperinger (halvparten av alle arbeidstakere arbeider i dag i konserner)

  • Flere arbeidsgivere på samme arbeidsplass. Oppsplittet verdikjede hvor flere selskaper (arbeidsgivere) utgjør totaliteten i det som utføres på arbeidsplassen. Vanlige former for organisering er outsourcing av funksjoner i en integrert verdikjede (se kapittel 4) eller bruk av underleverandører i for eksempel prosjektorganisasjoner

  • Sammenslutninger og samarbeid basert på avtaleforhold, for eksempel franchiser, strategiske allianser og kjøpesentre.

Problemstillinger knyttet til arbeidstakernes rettigheter i konserner og andre konsernliknende foretaks- og samarbeidsformer har vært under vurdering i flere utvalg, senest i Arbeidslivslovutvalget. 24 Utvalgets flertall foreslo ingen endringer i arbeidsgiverbegrepet, og fastslo at «beslutningsstrukturen normalt ikke er så komplisert at det får betydning for arbeidstakernes rettigheter. Gjeldende definisjon av arbeidsgiverbegrepet i arbeidsmiljøloven § 4 og praksis knyttet til denne, er ifølge flertallet i de aller fleste tilfeller treffende med hensyn til hvor den reelle avgjørelsesmyndigheten i arbeidsmiljøspørsmål ligger.»

Utvalgsmedlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hellberg Munthe og Tranøyønsker å påpeke at mindretallet i Arbeidslivslovutvalget ønsket å lovfeste et utvidet arbeidsgiverbegrep slik Konsernlovutvalget foreslo. Arbeidslivslovutvalgets mindretall uttalte at «med nye organisasjonsformer både selskapsrettslig og operativt, gir gjeldende arbeidsgiverbegrep tilfeldige rettigheter og plikter for arbeidstaker. En målsetting må derfor være at lovverket sikrer arbeidstakernes rettigheter uavhengig av hva slags organisasjonsform som i øyeblikket velges, slik at man ikke kan organisere seg vekk fra det ansvar arbeidsgiver til enhver tid må ha.»

Det har ikke vært utvalgets mandat å vurdere om arbeidsgiverbegrepet skal utvides, og utvalget forholder seg derfor til arbeidsgiverbegrepet slik det er definert i arbeidsmiljøloven § 1 – 8. Spørsmålene for utvalget har vært hvorvidt dagens måter å organisere arbeidet på tilsier en utvidelse av plikten til å etablere verneorganisasjon. Utvalget har i den forbindelse vurdert behovet for opprettelse av verneorganisasjon på overordnet nivå i ulike selskaps- og organisasjonsstrukturer. Utvalget har også vurdert behovet for felles organer når det er flere arbeidsgivere som utfører arbeid på samme arbeidsplass. En eventuell utvidelse av plikten til å etablere ordningene vil ikke endre prinsippet om at det er den enkelte arbeidsgiver som har hovedansvaret for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

10.4.7.2 Verneorganisasjon i konsern

Plikten til å ha verneombud og arbeidsmiljøutvalg er knyttet til den enkelte virksomhet. Dagens regelverk er imidlertid ikke til hinder for at det i tillegg etableres en felles verneorganisasjon i morselskapet innenfor et konsern. Etablering av verneorganisasjon på konsernnivå kan enten avtales mellom partene i konsernet eller besluttes av konsernet. Arbeidstakerne eller deres representanter kan imidlertid ikke kreve at det etableres en felles verneorganisasjon. Arbeidstilsynet kan heller ikke pålegge en slik verneorganisasjon.

Virksomhetsbegrepet i arbeidsmiljøloven forstås slik at verneorganisasjonene skal etableres i den enkelte virksomhet, og fellesordninger i konsern vil ikke ha noen lovmessig forankring verken når det gjelder opprettelse, oppgaver eller vedtakskompetanse.

Utvalget har på denne bakgrunn vurdert hvorvidt det kan være hensiktsmessig å etablere felles organer på konsernnivå da morselskapet i kraft av eierrollen i praksis kan treffe operasjonelle beslutninger (som ikke er styresaker) av betydning for arbeidsmiljøet i datterselskaper. Det kan på denne bakgrunn være behov for fleksibilitet til å organisere verneorganisasjonen på en måte som er tilpasset forholdene i det enkelte konsernet.

Utvalget har sett på tre mulige grunnlag for å etablere slike ordninger:

  • Avtaleadgang hvor avtaler mellom de lokale parter gis en lovmessig forankring

  • Selvstendig påleggsadgang for Arbeidstilsynet

  • Dispensasjonsadgang – Arbeidstilsynet gis adgang til etter anmodning fra en av partene å pålegge en slik ordning.

Medlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Pedersen og Teigenmener at det ikke bør gjøres endringer i gjeldende regelverk, verken med hensyn til avtaleadgang eller påleggskompetanse. Ansvar, virkemidler, organisering, konsekvenser og straffesanksjoner må henge sammen.

Konsekvensene av å ikke oppfylle arbeidsgivers plikter, er at det kan gripes inn fra Arbeidstilsynet med blant annet pålegg og eventuelt tvangsmulkt, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 18. Videre er arbeidsgivers manglende oppfølging av sine plikter straffesanksjonert, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 19.

Disse medlemmene understreker at det er viktig at arbeidsgiver som har hovedansvaret for å innrette virksomheten slik at lovens krav blir ivaretatt, også er den som har hovedansvaret for de virkemidler som benyttes og hvordan disse fungerer.

Dersom det skulle opprettes et organ over det nivå der arbeidsgiverne for de ulike virksomhetene har ansvar og beslutningsmyndighet, ville dette etter disse medlemmenes oppfatning bryte med nevnte prinsipp. Pliktsubjekt og virkemidler må høre sammen.

Disse medlemmene har etter en totalvurdering komet til at det ikke foreligger tungtveiende grunner til å endre dagens regelverk. For disse medlemmene synes dagens regelverk å virke tilfredsstillene.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Nilssen og Tranøy har et annet syn:

Avtaleadgang

Disse medlemmeneser at det kan være behov for en nærmere vurdering av om avtalebaserte ordninger i konsern bør lovreguleres. Det kan gis nærmere regler om den felles verneorganisasjonens oppgaver og kompetanse samt forholdet mellom fellesorganet og organer i datterselskapene eller det kan overlates til partene i det enkelte konsern. Disse medlemmenevil understreke at det viktigste samarbeidet om helse-, miljø- og sikkerhet må skje lokalt i virksomhetene.

Disse medlemmene legger til grunn at en felles verneorganisasjon bør behandle saker av felles betydning for to eller flere av virksomhetene i konsernet.

Påleggskompetanse

Selv om partene innenfor et konsern ikke blir enige om en felles verneorganisasjon på konsernnivå, mener medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Nilssen og Tranøydet kan være viktige hensyn som tilsier at en slik ordning opprettes. Disse medlemmene mener Arbeidstilsynet bør gis anledning til å pålegge at det etableres en felles verneorganisasjon. Et pålegg kan komme etter initiativ fra en av partene eller Arbeidstilsynet kan av eget tiltak gi pålegg om verneorganisasjon på konsernnivå. En slik ordning vil bidra til å hindre at den ene part kan blokkere at det etableres verneorganisasjon på konsernnivå.

Disse medlemmene mener et pålegg fra Arbeidstilsynet om felles verneorganisasjon må skje på bakgrunn av en konkret vurdering av konsernets organisasjons- og styringsstruktur.

Dispensasjonsadgang

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Nilssen og Tranøy viser til at plikten til å opprette verneorganisasjoner i de enkelte virksomhetene i enkelte mindre konsernstrukturer kan være lite hensiktsmessig. Det kan argumenteres for at regelverket i større grad bør ta høyde for at det kan være forskjeller konsernene i mellom. I konsernene hvor virksomhetenes aktiviteter er nært knyttet sammen, kan det tenkes at det vil være mest hensiktsmessig med kun et organ på konsernnivå. I slike tilfeller kan det være hensiktsmessig å legge til rette for en annen ordning enn det som følger av arbeidsmiljøloven.

Disse medlemmeneantar at det i mindre konserner hvor virksomhetens aktiviteter er nært knyttet sammen, kan være hensiktsmessig å etablere en felles verneorganisasjon på konsernnivå. Disse medlemmene mener det må være opp til Arbeidstilsynet etter initiativ fra en av partene å dispensere fra lovens krav til verneombud og arbeidsmiljøutvalg i den enkelte virksomhet og å godkjenne en felles verneorganisasjon.

10.4.7.3 Flere arbeidsgivere på samme arbeidsplass

Som beskrevet i kapittel 3 og 4 preges arbeidslivet av mer oppdeling av verdikjeder og større bruk av underleverandører enn tidligere. Arbeidstakere innen for eksempel tjenesteyting som renhold, kantine, vakt, vedlikehold, IT osv. var tidligere ofte ansatt direkte i de virksomhetene de utførte tjenestene i. Gjennom outsourcing er det nå i større grad vanlig at disse er ansatt i et datterselskap av opprinnelig arbeidsgiver eller i et eksternt selskap innleid for å levere den aktuelle tjenesten. I mange tilfeller er dette selskaper som leverer/utfører oppdrag hos mange kunder. Et resultat av dette er at arbeidstakere, som fysisk utfører sitt arbeid hos kunden, har svakere organisatorisk tilknytning til den virksomheten de er ansatt i. Et annet eksempel er industribedrifter som knytter til seg flere underleverandører og leiefirma i forbindelse med gjennomføring av ulike prosjekter. De innleide blir alle i ulik grad påvirket av den ansvarlige virksomhetens arbeidsmiljøarbeid. Et tredje eksempel er hotellvirksomhet, der det etter hvert har blitt mer og mer vanlig at resepsjonstjenester, drift av kjøkken, renhold osv. er outsourcet, og at arbeidstakerne dermed har ulike arbeidsgivere.

Plikten til å ha verneombud og arbeidsmiljøutvalg er som nevnt knyttet til den enkelte virksomhet. En innleid arbeidstaker vil eksempelvis tilhøre verneorganisasjonen i utleievirksomheten, det vil si der han/hun er formelt ansatt. Rammene for den enkelte arbeidstakers fysiske og psykiske arbeidsmiljø blir ofte i større grad lagt i den virksomhet der de utfører arbeidet, enn i den virksomhet de har sitt formelle ansettelsesforhold. Utvalgethar i den forbindelse diskutert behovet for ny regulering som i større grad sikrer arbeidstakere medvirkning på arbeidsmiljøarbeidet på den arbeidsplass de utfører arbeidet.

Det finnes bestemmelser om samordningsplikt der flere arbeidsgivere driver virksomhet i tilknytning til hverandre både i arbeidsmiljøloven § 2 – 2, HMS-forskriften § 6 og i byggherreforskriften. Bestemmelsene pålegger enhver arbeidsgiver en plikt til å sørge for at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det stilles imidlertid ikke krav til på hvilken måte samordningen skal skje.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Nilssen og Tranøy mener det er viktig at det etableres felles verneorganer på en arbeidsplass der arbeidstakere fra flere bedrifter er integrert i produksjonen eller tjenesteleveransen, og der det er hensiktsmessig ut fra et visst omfang og varighet. Slike fellesorgan vil sikre ansatte fra innleide virksomheter mulighet til deltakelse i og innflytelse på verne- og miljøarbeidet på den arbeidsplass de er innleid for å uføre arbeidet. Uten slike fellesorgan vil ansatte i innleide firma være avskåret fra medvirkning og medbestemmelse i forhold til beslutninger som i vesentlig grad legger rammene for deres fysiske og psykiske arbeidsmiljø, noe disse medlemmer oppfatter å være i strid med grunnleggende målsettinger om demokrati i arbeidslivet.

Det er viktig at partene gis mulighet til lokalt å komme frem til hensiktsmessige løsninger. Disse medlemmeranbefaler derfor at det etableres en rett for partene, samlet eller hver for seg, til å søke Arbeidstilsynet om etablering av et slikt fellesorgan og eventuelle felles verneombud. Dette vil forutsette at en eller flere av de aktuelle parter vurderer dette hensiktsmessig, og vil gjøre det mulig å tilpasse ordningene til situasjonen i det enkelte tilfelle.

Disse medlemmer mener Arbeidstilsynet etter slik søknad fra partene samlet eller hver for seg eller etter Arbeidstilsynets egen vurdering av behovet, bør gis kompetanse til å godkjenne, eventuelt pålegge etablering av fellesorgan når dette anses hensiktsmessig ut fra graden av integrasjon mellom organisasjoner og ansatte, arbeidsmiljøforhold med videre.

Disse medlemmer vil understreke at opprettelsen av slike felles verneombud og arbeidsmiljøutvalg ikke reduserer den enkelte arbeidsgivers plikt til å opprette egne ordninger for egen virksomhet, og at primæransvaret for arbeidsmiljøet uansett ligger hos den arbeidsgiver der den enkelte arbeidstaker har sin ansettelse. Ettersom hensikten med det felles verneombud/arbeidsmiljøutvalg er å ivareta fellesinteressene for alle arbeidstakere på den enkelte arbeidsplass, bør det være en forutsetning at et slikt felles organ skal drøfte problemstillinger og sikre medvirkning og medbestemmelse i saker av felles karakter.

Medlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Pedersen og Teigenmener at det ikke er hensiktsmessig å innføre et lovkrav om en felles arena eller et felles verneorgan der det er flere arbeidsgivere på samme arbeidsplass.

Disse medlemmene viser til at arbeidsmiljøloven slår fast prinsippet om at arbeidstakerne har krav på et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, jf. lovens §§ 1 – 1 og 4 – 1. Dette kravet gjelder uavhengig av hvor arbeidsplassen befinner seg, herunder om arbeidet utføres der flere virksomheter er integrert i hverandre.

Den situasjon at det på samme sted utføres arbeid på vegne av flere arbeidsgivere og disse har tilknytning til hverandre, reguleres særskilt i arbeidsmiljøloven. For det første skal den enkelte arbeidsgiver «sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø», jf. § 2 – 2 (1) a). For det andre skal den enkelte arbeidsgiver «samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø», jf. § 2 – 2 (1) b). For det tredje skal den av disse virksomhetene som defineres som hovedbedrift, «ha ansvaret for samordningen av de enkelte virksomheters helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid», jf. § 2 – 2 (2).

Det er i dag ikke gitt regler om hvordan samordningen skal skje, men det er et krav at HMS-arbeidet skal være koordinert på en slik måte at arbeidstakerne er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Disse medlemmenemener at det må være opp til de ansvarlige arbeidsgivere å avgjøre på hvilken måte samordningen skal skje. Det er disse som har ansvaret for at lovens krav er oppfylt. Innenfor kategorien «flere arbeidsgivere på samme arbeidsplass» finnes det mange ulike varianter. Det ville være svært uheldig å lage en lovregulering som forsøker å fange opp svært ulike behov.

Det er viktig at lovverket tar hensyn til at ansvarsreglene skal ivaretas innenfor mange ulikeartede situasjoner og virksomhetstyper. Dagens lovregler tar høyde for dette. Dersom samordningen innenfor et fellesskap av virksomheter ikke er tilfredsstillende, vil Arbeidstilsynet kunne gripe inn.

En annen innvending er etter disse medlemmenes mening at den foreslåtte ordning kan bidra til å viske ut skillet mellom hovedbedriftens ansvar og de øvrige virksomhetenes ansvar. Resultatet kan bli at HMS-arbeidet i den enkelte virksomhet blir dårligere ivaretatt, noe som kan gå ut over arbeidsmiljøet totalt sett.

En eventuell ordning der andre virksomheters representanter skulle innlemmes i hovedbedriftens verneorganisasjon, ville etter disse medlemmenes oppfatning være en uhensiktsmessig ordning samtidig som den ville medføre betydelige administrative kostnader.

10.4.7.4 Felles verneorganisasjon i avtaleforhold

I arbeidslivet forekommer en rekke avtalebaserte samarbeidsformer hvor de enkelte foretakenes virksomhet i større eller mindre utstrekning kan være underlagt beslutninger som treffes av andre foretak. Samarbeidsformene er mangfoldige og det er vanskelig å få et klart bilde av de ulike formene. Innenfor de enkelte typetilfellene som kjeder, franchise og kjøpesenter er det store forskjeller. Det er derfor nødvendig å foreta en konkret tolkning av avtalegrunnlaget og se nærmere på deltakernes rettigheter og plikter, samarbeidets omfang, graden av integrasjon innen gruppen mv. For eksempel vil franchisegiver gjennom en franchiseavtale kunne tenkes å regulere forhold av betydning for arbeidsforholdene og arbeidsmiljøet hos franchisetaker, som igjen kan ha konsekvenser for dennes ansatte.

Et annet eksempel er kjøpesentre hvor mange virksomheter er samlet. Her kan det være utleier, mer enn arbeidsgiver i de enkelte virksomhetene, som fastsetter forhold som berører alle virksomhetene i senteret, og som vil kunne ha betydning for de ansattes arbeidsforhold og arbeidsmiljø. Eksempler på slike forhold er åpningstider, parkering, fellesaktiviteter mv.

Mens arbeidstakere som jobber i et kjøpesenter har forskjellige arbeidsgivere, men arbeidsplasser som er plassert innenfor samme område, vil ansatte hos ulike franchisetakere innenfor samme franchisesystem i tillegg til forskjellige arbeidsgivere også arbeide på forskjellige steder. Utvalget ser likevel at det er forhold som knytter disse virksomhetene sammen på forskjellige måter.

Utvalgetkan se at det i virksomheter med stor grad av sammenbinding kan være behov for felles arenaer for å drøfte problemstillinger som berører alle virksomhetene. Formen/innretningen på disse fellesarenaene bør vurderes for å ta hensyn til mangfoldet av ordninger og strukturer.

På samme måte som i konsern kan det etableres felles fora i kontraktsforhold som franchise, kjøpesentre mv. for å drøfte felles utfordringer og problemstillinger. Etablering av slike fora vil imidlertid ikke ha noen gitte oppgaver eller vedtakskompetanse. Utvalget finner grunn til å presisere arbeidsmiljølovens hovedregel som innebærer at hovedansvaret for arbeidsmiljøet er i den enkelte virksomhet.

Utvalgsmedlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Pedersen og Teigenhar kommet til at de arbeidsmiljøspørsmål som kan være felles i for eksempel et franchiseforhold eller kjøpesenter ikke er av en slik karakter at det vil være hensiktsmessig å pålegge et felles fora for disse.

Franchisekonseptet innebærer at det inngås en kontrakt mellom partene hvor franchisetaker forplikter seg til å følge franchisegivers forretningskonsept. Det vil stride mot franchisesystemets oppbygging, dersom det skal etableres felles fora hvor franchisegiver og ansatte fra franchisetakerne skal behandle forhold som reguleres i franchisekontrakten, selv om enkelte av disse forholdene kan karakteriseres som arbeidsmiljørelaterte. Det er den enkelte franchisetaker som har arbeidsgiveransvar for sine ansatte og ansvaret for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø på den enkelte virksomhet, jf. arbeidsmiljøloven § 4 – 1. En løsning som den skisserte vil kunne bidra til å undergrave franchisetakers arbeidsgiveransvar for sine ansatte.

Disse medlemmene viser til at de samme motargumenter også gjør seg gjeldende i forhold til kjøpesentre. Den enkelte leietaker er ansvarlig for arbeidsmiljøet hos sine ansatte. En ordning hvor utleier pålegges et ansvar for å etablere felles verneorganer for de ansatte fra de ulike virksomheter på kjøpesenter vil bryte mot dette prinsippet og lett kunne innebære en ansvarspulverisering.

Uansett presiserer disse medlemmene at LO og NHO har nedsatt et utvalg som vil se nærmere på medbestemmelse i virksomheter som konserner, kjeder og franchiseforetak, og disse medlemmene mener det vil være viktig at de parter som er mest berørte av problemstillingene fortsetter dette arbeidet.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Nilssen og Tranøy vil bemerke at eier-, organisasjons- og styringsstrukturen i norsk arbeidsliv har endret seg svært mye siden arbeidsmiljølovens system ble til. Det må være en målsetting at loven sikrer arbeidstakeres rettigheter uavhengig av hva slags organisasjonsform som velges. Dette kom tydelig til uttrykk i konsernutvalgets utredning og anbefalingen om en utvidelse av arbeidsgiverbegrepet som innebærer at arbeidsgiveransvaret også knyttes til virksomheter som kan utøve bestemmende innflytelse over det foretak som er de ansattes arbeidsgiver etter arbeidsavtalen, for eksempel morselskap – datterselskap. 25 Alle arbeidstakersammenslutningene gjentok anbefalingen i Arbeidslivslovutvalget og fikk senere støtte fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet på Stortinget under behandlingen av ny arbeidsmiljølov.

Disse medlemmene viser til at stadig flere arbeidstakere er ansatt i et foretak som er del av et konsern eller foretaksgruppe. Norsk rett har ingen generell definisjon av konsern, og konsern er noe ulikt definert ut fra formålet. Aksjelovenes regulering av konsernforhold har sin bakgrunn i at foretak kan være knyttet sammen på en slik måte at det kan være rimelig å betrakte gruppen som en rettslig og økonomisk enhet. Når det gjelder adgangen til å etablere felles representasjonsordninger er den videre og omfatter også grupper som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse. Dette har sin bakgrunn i at det bedriftsdemokratiske formål om medbestemmelse også må gjelde andre sammenhenger der andre foretak enn det man er ansatt i kan fatte beslutninger av betydning for det man er ansatt i.

Foretak som er bundet sammen ved kontrakter og avtaler, for eksempel franchise, vokser i antall og tas i bruk i nye bransjer. Det kan være mange grunner til at en næringsdrivende velger å bli del av et nettverk for eksempel franchise. Kjedesamarbeidets grunnleggende ide går noe forenklet ut på å realisere stordriftsfordeler uten selv å drive i stor skala. Den enkelte aktør kan konsentrere seg om eget, lokalt «kjøpmannskap» innenfor de rammer for eksempel franchisegiver har lagt for hvordan konseptet skal drives. Forenklet sagt får franchisetaker tilgang til systemer som blant annet gjør det enklere å etterleve lover, forskrifter og diverse krav fra myndighetene. Enkelte franchisesystemer har også gjerne nedfelt personalpolitikk som gjelder hele kjeden. Franchisekonsepter er som hovedregel svært omfattende og detaljerte og vil gjerne innebære at forhold av betydning for de ansatte er fastlagt av franchisegiver, for eksempel krav til innredning og utstyr på kjøkken, kassaapparater, åpningstider og arbeidsantrekk.

På denne bakgrunn mener disse medlemmene at et overordnet ansvar for helse, miljø og sikkerhet knyttet til franchisegivers foretak vil medføre at franchisegiver også må inkludere HMS-systemet i sitt konsept og forvisse seg om at franchisetakerne følger kravene til helse, miljø og sikkerhet. Det vil som hovedregel være hensiktsmessig. Først og fremst fordi franchisegiver vil være kjent med de arbeidsmiljøutfordringene den type virksomhet han har utarbeidet konsept for innebærer – i motsetning til de enkelte franchisetakere som hver for seg må finne ut av det. Dette vil være særlig nyttig der franchisetakerne har mindre foretak og følgelig lite ressurser til å utarbeide et godt system. Franchisegiver vil måtte være tydelig med hensyn til avklaring og tydeliggjøring av ansvaret for den enkelte franchisetaker som skal bruke det og gjennom tilbakemeldinger og evalueringer være i stand til å foreta forbedringer som vil komme alle franchisetakerne og deres ansatte til gode. Dette kan neppe anses som byråkratisk, men tvert om vil det gjøre at franchisetakerne får et bedre og felles HMS-system og standard og de ansatte og deres representanter vil få «medeierskap» til dette.

Disse medlemmene mener at felles arbeidsmiljøutvalg, verneombud og informasjon og drøftingsarena knyttet til franchisegivers foretak vil både åpne for at de ansattes representanter kan påvirke utviklingen av franchisekonseptet, hva angår så vel helse, miljø og sikkerhet, som videreutvikling av ulike sider ved franchisekonseptet som angår arbeidsforhold mv., samtidig som de blir kjent med franchisegivers planer og kan bruke sine erfaringer i forhold til disse. Dette vil igjen ha positive konsekvenser for franchisetaker og forbrukere gjennom bedre virksomheter, men også for de ansatte.

Konkret vil det bety at for eksempel arbeidsmiljøutvalg skal etableres i virksomheten man er ansatt i og så skal man ha felles arbeidsmiljøutvalg for alle virksomhetene i konsernet i morselskapet. Arbeidsmiljøutvalget i morselskapet skal behandle felles utfordringer og saker som berører flere selskaper. Tilsvarende i foretaksgrupper for eksempel slik at det er arbeidsmiljøutvalg i det enkelte franchiseforetak og felles arbeidsmiljøutvalg i franchisegivers foretak der felles utfordringer og erfaringer kan videreutvikles til beste for alle enhetene.

På bakgrunn av de endringer som har funnet sted i måten arbeidslivet er organisert på der beslutninger av betydning for arbeidsforhold og sysselsetting kan fattes i andre foretak enn det man er ansatt i, mener disse medlemmene det må medføre at det i tillegg til dagens ordning skal etableres felles arbeidsmiljøutvalg og hovedverneombud, samt informasjonsordninger, på konsernnivå og i hovedforetaket i konsernliknende foretaksgrupper. En enkel tilnærming kan være å utvide arbeidsgiverbegrepet slik det ble anbefalt av konsernutvalget og senere blant annet anbefalt av alle arbeidstakersammenslutninger. Disse medlemmene mener at det er grunn til å tro at forslaget vil vekke mindre motstand i dag i og med at et av hovedargumentene mot var at begrepet bestemmende innflytelse var uklart, noe som nå vel må anses satt til side ved at aksjelovene av 1997 sin definisjon av konsern nettopp bygger på dette begrepet (1 – 3). I og med at utvalgets mandat i hovedsak er begrenset til arbeidsmiljølovens kapitler om verneombud, arbeidsmiljøutvalg og informasjon og drøfting fremstår det som lite hensiktsmessig å innføre et utvidet arbeidsgiverbegrep for disse kapitlene og ikke hele loven.

Disse medlemmene foreslår at det kan inntas nye bestemmelser i de aktuelle kapitlene som pålegger konserner og foretaksgrupper å etablere felles arbeidsmiljøutvalg, verneombud og informasjonsordninger. Når det gjelder foretaksgrupper vises det til kapittel 10.4.7.2. I arbeidsmiljøloven vil det imidlertid ikke være nødvendig å bruke begrepene «selskap» og «foretak», men knytte ordningen til «virksomhet». For eksempel; når en virksomhet tilhører et konsern skal det etableres felles arbeidsmiljøutvalg i morselskapet. Tilsvarende når en gruppe virksomheter er knyttet sammen gjennom eierinteresser, felles ledelse eller avtale/kontrakt skal det etableres felles arbeidsmiljøutvalg. Begrepet foretaksgruppe synes å være så innarbeidet at det kan brukes også her. Alternativt kan man betegne det som konsernliknende eller som en gruppe virksomheter. Den som har ansvar for å oppfylle formålet må også ha praktisk og økonomisk mulighet – og den som faktisk setter rammer må også ta ansvar.

Disse medlemmene mener at ordningen i utgangspunktet bør være obligatorisk, men Arbeidstilsynet bør få adgang til å gjøre unntak på visse vilkår.

Lovens øvrige fellesbestemmelser for eksempel paragrafene om ansvar må endres tilsvarende.

10.5 Reglene om informasjon og drøfting i arbeidsmiljøloven kapittel 8

Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 8 om informasjon og drøfting med arbeidstakernes tillitsvalgte var nye i 2005-loven. Det finnes lite kunnskap om hvordan ordningen praktiseres ute i virksomhetene og hvordan representanter fra de ansatte velges ut i virksomheter uten fagforening og/eller tillitsvalgte. Falkum m.fl. 2009 viser at ordningen i liten grad er etablert i de virksomheter som har plikt til det. 26

Medlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Munkeby, Negård, Pedersen og Teigen mener at det ikke er grunnlag for å foreslå endringer i dagens regelverk om informasjon og drøfting. De tiltak utvalgethar foreslått i kapittel 10.6 for å øke kunnskapen om ordningene vil gjelde tilsvarende for disse reglene.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hellberg Munthe og Tranøy er ikke kjent med at det er etablert informasjons og drøftingsordninger etter arbeidsmiljølovens kapittel 8.

Hovedavtalenes ordninger om informasjon og drøfting er mer omfattende og tillater blant annet ikke at arbeidsgiver kan unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøftinger med tillitsvalgte.

Disse medlemmene og medlemmet Hagen mener videre at det må tydeliggjøres i lovteksten at bestemmelsen om arbeidsgivers adgang til i særlige tilfeller å unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøftinger ikke gjelder i forhold til tillitsvalgte valgt etter hovedavtalene.

Arbeidslivslovutvalget gikk inn for en egen unntaksbestemmelse (forslaget § 7 – 4), der det het at «(b) bestemmelsene i §§ 7 – 2 og 7 – 3 [i loven §§ 8 – 2 og 8 – 3] gjelder så langt annet ikke følger av tariffavtale eller annen lovgivning». Denne bestemmelsen forsvant under departementets behandling og det er viktig at lovteksten presiseres i tråd med arbeidslivslovutvalgets forslag til § 7 – 4.

Medlemmene Negård og Juliussenmener at fremstillingen av hovedavtalenes regler er for unyansert og ikke i overensstemmelse med gjeldende rett.

Medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hellberg Munthe og Tranøymener informasjons- og drøftingsplikten skal gjøres gjeldende for alle virksomheter, konsern og foretaksgrupper uavhengig av antall ansatte.

10.6 Kunnskap og opplæring om det norske medbestemmelses- og medvirkningssystemet

10.6.1 Innledning

Beskrivelsen i kapittel 9 av tilstanden for medvirkning og medbestemmelse i Norge i dag viser at ordningene stort sett fungerer godt, og har høy legitimitet. Ordningene anses å være sentrale, blant annet for evnen til omstilling og effektivitet i virksomheten, noe som igjen er viktig for konkurransedyktigheten til norske virksomheter. Ordningene er også viktige for den løpende organisasjonsutviklingen, og de gir legitimitet til beslutningsprosessene. Hovedinntrykket er at den enkelte arbeidstaker opplever å ha innflytelse på egen arbeidssituasjon, men mindre på arbeidsorganisering og virksomhetens drift. Medbestemmelse, medvirkning og bedriftsdemokrati synes i stor grad å ha blitt en del av kulturen i det norske arbeidslivet. Falkum m.fl. 2009 viser imidlertid at kunnskapen om ordningene blant både ledere og de ansatte kan bli bedre. 27

Utvalget mener på denne bakgrunn at det er behov for å øke bevisstheten om bruken av ordningene og betydningen av dem. Selv om ordningene i praksis benyttes i virksomhetene, og synes å fungere godt, er ikke deltakerne alltid bevisste på det formelle grunnlaget for dem. Utvalgetmener det er viktig at både arbeidsgivere og arbeidstakere også kjenner til de formelle reglene som gjelder. Kjennskap til reglene er kanskje særlig viktig i tilfeller der partene ikke har det samme utgangspunktet om at medvirkning representerer en ressurs for virksomheten og en positiv arbeidsmiljøfaktor for de ansatte.

Utvalget viser her til IA-avtalens punkt om arbeidsgivernes og arbeidstakernes forpliktelser på virksomhetsnivå hvor det heter at resultatene av et godt IA-arbeid skapes i den enkelte virksomhet. Gode resultater krever et sterkt ledelsesengasjement, langsiktighet i tenkningen og systematisk samarbeid over lengre tid. HMS/IA-arbeidet forutsetter langsiktighet, og at arbeidsgiver sørger for at linjeledelse, arbeidsledere, tillitsvalgte og verneombud har den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet. Det må være bred medvirkning fra de ansatte med partsrepresentasjon i de utvalg virksomheten har i forbindelse med dette arbeidet.

Også i konfliktsituasjoner, der man ikke er helt enige om hva man har rett eller plikt til er kunnskap om formelle rettigheter og plikter viktig. God kjennskap til reglene vil også kunne virke konfliktdempende.

Med et stadig mer internasjonalisert eierskap og større innslag av arbeidstakere med en annen arbeidslivskultur, mener utvalget det viktig å ha bevissthet om ordningene og grunnlaget for dem, slik at man ikke risikerer at ordningene forvitrer i møte med aktører som ikke har den samme grunnleggende aksepten for de positive virkningene av reglene. Erfaring med bruk av utenlandsk arbeidskraft i Norge har avdekket utfordringer knyttet til arbeidstakere med en annen kultur og språkbakgrunn. Begrenset kunnskap om regelverket har blant annet betydning for arbeidstakernes deltakelse i utviklingen av arbeidsplassen. Utvalget mener på denne bakgrunn at det er viktig at både arbeidsgivere og arbeidstakere får god opplæring om medvirkning og medbestemmelse i norsk arbeidsliv. I tillegg mener utvalget at kunnskap om medvirkning og medbestemmelse i arbeidslivet, som en grunnleggende demokratisk verdi, utgjør en viktig del av allmenndannelsen.

Etter utvalgetsoppfatning bør kunnskapsformidlingen skje på flere nivåer og områder – både i det formelle utdanningssystemet (fra grunnskole til universitet/høyskole) og på arbeidsplassene. Utvalgetmener også at det er viktig å styrke Arbeidstilsynets orienterings- og veiledningsvirksomhet. I tillegg mener utvalget det er viktig at det fokuseres på medvirkning i forskningssammenheng.

10.6.2 Opplæring innenfor utdanningssystemet

Utvalgetmener det er behov for økt fokus på opplæring i medvirknings- og medbestemmelsesordningene i både ungdomskole, videregående skole, universitet og høyskole. Medbestemmelse og medvirkning har i stor grad blitt en del av kulturen i det norske arbeidslivet, og utvalgetmener at det er viktig at morgendagens ledere og arbeidstakere utrustes med den nødvendige kunnskap om arbeidslivets spilleregler, også før de selv blir en del av det.

Utvalget antar en slik kunnskap vil få større effekt senere i utdanningsløpet. Det er imidlertid viktig at det gis kunnskap om arbeidsrelasjoner og dynamikken i arbeidslivet på alle trinn, også i grunn- og videregående skole. Arbeids- og næringsliv er i dag et hovedområde i læreplanen for samfunnsfag. Dette omfatter blant annet kunnskap om arbeidslivet i dag og de prinsipper og verdier det bygger på, samt kunnskap om organisasjonene i arbeidslivet og lønnsdanning. Det er et av kompetansemålene for opplæringen i læreplanen i samfunnsfag for videregående skole at eleven skal kunne gjøre rede for organisasjonenes plass i arbeidslivet og drøfte faktorer som bestemmer lønn og arbeidsvilkår.

Utvalget mener det er behov for at opplæringsmyndighetene vurderer hvorvidt opplæringen som gis i dag er tilstrekkelig i forhold til å gi elevene praktisk basiskunnskap om spillereglene i arbeidslivet og de lovbestemte medbestemmelses- og medvirkningsordningene og deres betydning.

10.6.3 Kunnskap hos ledere og eiere

Utvalget mener det er viktig at dagens ledere har den tilstrekkelige kunnskapen om ordningene. Utvalget ønsker derfor å oppfordre til at man også i lederutviklingsprogrammer behandler temaene medvirkning og medbestemmelse.

Det er også viktig at eiere av nye virksomheter har kunnskap om dette tema. Som et tiltak for å sikre et minimum av kunnskap hos nye eiere og arbeidsgivere, foreslår utvalget at det vurderes å innføre en interaktiv ordning der personer som skal registrere nye foretak elektronisk må bekrefte at de kjenner til, eventuelt at det gis en kort innføring i medbestemmelsesordningene før foretaket kan registreres i Brønnøysund.

Norsk utvalg for eierstyring og selskapsledelse (NUES) er en forening som har til formål å arbeide for god eierstyring og selskapsledelse i foretak som er eller ønsker å bli opptatt til notering på norske regulerte markeder, og i andre foretak med spredt eierskap. Foreningen har utarbeidet en norsk veiledning for eierstyring og selskapsledelse som er ment å bidra til å klargjøre ansvarsdelingen mellom aksjeeiere, styre og daglig ledelse utover det som følger av lovgivningen, og arbeider med å gjøre den kjent blant aktører på finansmarkedene. Utvalget oppfordrer NUES å ta inn anbefalinger om ansatterepresentasjon i «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse». Dette vil kunne bidra til å sikre kunnskap om ordningene også hos utenlandske eiere.

10.6.4 Opplæring for ansattes representanter

10.6.4.1 Opplæring av styrerepresentanter

Arbeidstakerrepresentantene har i dag ikke noe lovfestet krav på opplæring i representasjonsordningene i selskapslovgivningen og hvordan arbeidet i selskapers besluttende organer skal utføres.

Et flertall, bestående av medlemmene Berge Haaland, Bjergene, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Munkeby, Nilssen og Tranøy presiserer at aksjelovene pålegger representanter i styre og bedriftsforsamling omfattende oppgaver, plikter og ansvar, og mener den enkelte representant bør ha rett til opplæring i styrearbeid av inntil en ukes varighet betalt av selskapet.

Medlemmene Allstrin, Bøhagen, Juliussen, Negård, Pedersen og Teigen mener det er naturlig at nødvendig opplæring av ansatterepresentanter i styrearbeidet betales av arbeidsgiver, forutsatt at arbeidsgiver er enig i behovet for slik opplæring. Opplæringen må være fleksibel og kostnadseffektiv og må tilpasses virksomhetenes og styremedlemmenes behov. Det bør også vurderes om nettbaserte kurs kan utvikles.

10.6.4.2 Felles opplæring i medvirkning på helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

Både arbeidsgivere, verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg skal gjennomgå opplæring i arbeidsmiljø, herunder reglene om medvirkning og medbestemmelse.

Slik opplæring må tilpasses den enkeltes rolle og ansvar i forhold til arbeidsmiljøet og det organiserte arbeidsmiljøarbeidet.

Utvalget ønsker å fremheve betydningen av at det drives godt utviklingsarbeid i samarbeid mellom ledere og arbeidstakernes representanter på relevante nivå i virksomhetene.

I de virksomheter Arbeidstilsynet ser at samarbeidet partene imellom ikke fungerer, og et akseptabelt kunnskapsnivå om arbeidsmiljø- og medbestemmelsesreglene ikke er etablert, mener utvalgets flertallbestående av Allstrin, Berge Haaland, Bjergene, Bøhagen, Granden, Hagen, Hellberg Munthe, Munkeby, Negård, Nilssen, Teigen og Tranøydet bør vurderes å gi Arbeidstilsynet en hjemmel til å kunne pålegge partene å sette seg sammen, for eksempel gjennom en felles opplæringsdag. Dette vil etter disse medlemmenes oppfatning kunne bidra til å virke konfliktdempende og utvikle positive samarbeidsrelasjoner, som igjen vil bidra til å sikre et bedre arbeidsmiljø.

Medlemmene Juliussen og Pedersen er enige i at et godt samarbeid mellom partene i virksomhetene er av stor betydning for et godt arbeidsmiljø, men kan ikke slutte seg til forslaget om en slik lovendring. Arbeidstilsynet har i dag en vid hjemmel til å treffe enkeltvedtak som skal sikre gjennomføring av lovens bestemmelser. Det stilles krav til at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig, og det må være virksomhetens ansvar å iverksette de tiltak som sikrer at dette kravet blir oppfylt. Det kan ikke anses hensiktsmessig å gi Arbeidstilsynet hjemmel til å kreve at ett bestemt tiltak skal iverksettes fremfor andre. Det må for øvrig nevnes at dersom de lovpålagte opplæringstiltak for øverste leder, verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalget ikke er iverksatt, kan Arbeidstilsynet gi pålegg om at dette skal være gjort innen en fastsatt frist.

10.6.5 Opplæring i medbestemmelses- og medvirkningsordninger for innvandrere

Som nevnt er det utfordringer knyttet til bruk av utenlandsk arbeidskraft, både når det gjelder kjennskapen til regelverket og kommunikasjon på arbeidsplassen. Utvalgetmener det er viktig at introduksjonsbrosjyrer og annet materiell som gis arbeidsinnvandrere også inneholder detaljert kunnskap om medvirkning og medbestemmelse på arbeidsplassene. Utvalget ønsker også å oppfordre til at det i introduksjonsprogram som gis til nyankomne innvandrere gis tilstrekkelig kunnskap om medbestemmelses- og medvirkningsordningene og deres betydning.

10.7 Samarbeid mellom partene og Arbeidstilsynet

Partene i arbeidslivet og Arbeidstilsynet har de siste årene etablert flere samarbeidsarenaer. Utvalget foreslår at dette samarbeidet videreutvikles.

Partene på sentralt nivå er representert i Rådet for Arbeidstilsynet som ble etablert etter at Arbeidstilsynets styre ble lagt ned i 2003. Sentrale tema i rådet er arbeidsmiljøsituasjonen i Norge, viktige tiltak og kampanjer for Arbeidstilsynet, regelverksutvikling og mulige samarbeidstiltak mellom Arbeidstilsynet og partene i arbeidslivet. Rådet skal sikre dialog mellom Arbeidstilsynet som myndighetsutøver og partene i arbeidslivet som representanter for virksomheter og arbeidstakere.

I forbindelse med Arbeidstilsynets regelforenklingsarbeid knyttet til forskriftene på HMS-området ble Regelverksforum etablert. Partene i arbeidslivet deltok sammen med Direktoratet for Arbeidstilsynet i arbeidet med å samle og bearbeide gjeldende regelverk med sikte på en enklere og mer helhetlig struktur. Erfaringene fra dette arbeidet resulterte i at både Arbeidstilsynet og partene konkluderte med at samarbeidet burde videreføres som et permanent trepartsforum.

Utvalget mener at denne typen samarbeid kan bidra til god dialog og helhetlig tilnærming til hvordan lovverk, myndighetsutøvelse og praktiske konsekvenser virker sammen.

Med bakgrunn i sitt tilsynsarbeid og de erfaringer Arbeidstilsynet får gjennom samarbeidsforaene beskrevet ovenfor, er det utvalgets vurdering at Arbeidstilsynet bør utvikle nye arenaer for læring på lokalplanet. Det foreslås derfor at Arbeidstilsynet tar initiativ til og tilrettelegger for liknende samarbeid med deltakelse på virksomhetsnivå. Det kan dreie seg om nettverk, møteplasser, kampanjer, informasjonsmøter osv., der representanter for virksomheter møtes på frivillig basis, gjerne knyttet til Arbeidstilsynets satsninger. Et slikt samarbeid vil kunne styrke Arbeidstilsynets veiledningsfunksjon og bør bygge opp om det arbeidet som gjøres for å skape et sunt og godt arbeidsmiljø i den enkelte virksomhet. Erfaringsutveksling mellom aktørene vil være et viktig virkemiddel. Utvalget foreslår at slike fora arrangeres av Arbeidstilsynets regionkontorer i samråd med de regionale råd for å sikre lokal forankring.

I tillegg mener utvalget at Arbeidstilsynet bør utvikle flere trepartsarenaer på sentralt nivå for bransje- og sektorrettet erfarings- og kunnskapsdeling etter modell av Petroleumstilsynets «Sikkerhetsforum». Arbeidstilsynets råd og regelverksforum tilfredsstiller etter utvalgets vurdering ikke dette behovet fullt ut. Mange av de utfordringene som ulike sektorer innenfor både offentlig og privat virksomhet har, er så sammensatte og forskjelligartede at de bør være sektor- eller bransjespesifikke. Arbeidstilsynet har alt en god praksis og erfaringer med ulike kampanjer og prosjekt som setter søkelyset mot utfordringene i utvalgte bransjer og sektorer. Etableres det sektorrettede arbeidsmiljø- og sikkerhetsfora vil disse kunne både ta initiativ til kampanjer, evaluere gjennomføringen, og bli et redskap for spredning av kunnskap og refleksjon omkring praksis innenfor den aktuelle sektor.

10.8 Økt forskningsbasert kunnskap

Et av den norske samarbeidsmodellens fortrinn ligger i de relativt velfungerende demokratiske ordningene i norsk arbeidsliv. I Norge hviler samarbeidsmodellen på to sentrale forutsetninger: Felles vilje til utvikling mot et velfungerende demokratisk arbeidsliv, og en felles innsats for en stadig mer konkurransedyktig og innovativt arbeids- og næringsliv. Det er bred enighet om at det norske medbestemmelses- og medvirkningssystemet har høy legitimitet hos både myndighetene og arbeidslivets parter.

De utfordringer arbeidslivet møter i en globalisert økonomi medfører at de bedriftsdemokratiske ordningene risikerer å ikke bli vedlikeholdt eller videreutviklet i årene fremover fordi trykket utenfra fra andre ledelsesmodeller kan øke.

Utviklingen av den norske samarbeidsmodellen har også vært tuftet på et tett samspill mellom partene og norske forskningsmiljø. Sentralt i dette samspillet har både det å frembringe forskningsbasert kunnskap stått, men også den handlingsorienterte forskningen hvor forsøksvirksomhet har flyttet grensene for hva som er mulig og ønskelig, har spilt en sentral rolle.

Utvalget ser et tydelig behov for en mer bevisst satsing på økt forskning på hvordan det norske medbestemmelses- og medvirkningssystemet fungerer på både samfunns- og virksomhetsnivå. Innsikt i hvordan medbestemmelses- og medvirkningssystemet påvirkes, for eksempel når organisasjonsprosenten svekkes, når arbeidsmobilitet fører til flerkulturelle arbeidsorganisasjoner eller når bedrifters betingelser styres av egen posisjon i verdikjeder, er eksempler på problemstillinger som blir viktig å følge i årene fremover. 28Utvalget ser behov for forskningsbasert kunnskap for bedre å forstå hvilke konsekvenser denne utviklingen får for fremtidig politikkutforming, men også for å forstå hvilke utfordringer endringsprosessene får internt i virksomhetene.

Forskningsbasert kunnskap om medbestemmelses- og medvirkningsordningene er viktig for å kunne nyttiggjøre seg ordningene. Samspillet mellom praksisnær forskning og partene har stått sentralt siden de første forsøkene i norsk arbeidsliv tidlig på 1960-tallet. For å møte fremtidens utfordringer er det nødvendig å styrke denne samhandlingen.

Utvalgetmener at denne utfordringen må adresseres til alle parter; ved at de politiske myndighetene prioriterer en relevant programsatsing i Norges Forskningsråd, ved at arbeidslivets parter aktivt tar et eierforhold til problemstillinger gjennom å prioritere arbeidsinnsats og midler, ved at tilsynsmyndighetene klargjør sine behov og roller i videreutviklingen av partssamarbeidet, ved at virksomhetene gjennom vilje til aktiv kunnskapsutvikling og eksperimentering sikrer praksisnære problemstillinger, og ikke minst ved at forskningsmiljøene i Norge blir utfordret til å utforme gode og forskbare problemstillinger.

11 Økonomiske og administrative konsekvenser

11.1 Innledning

Sterke medvirknings- og medbestemmelsesordninger, og tett samarbeid mellom partene på ulike nivåer fremheves som et sentralt trekk i den norske modellen. Den norske modellen er en grunnstein i det norske samfunnet og det er tverrpolitisk enighet om at modellen skal bestå og videreutvikles.

Konsekvenser av endringer i samarbeidssystemet – og dermed økonomiske og administrative konsekvenser av forslag og anbefalinger i denne NOU – er det komplisert å anslå. Spørsmålet om medbestemmelse og medvirkning lønner seg må og blir betraktet fra flere synsvinkler:

  • Makroeffekter – scorer nasjoner med lov- og avtaleverk som gir sterke rettigheter høyere på ulike velferds- og finansielle indikatorer?

  • Mikroeffekter – scorer selskap med høy grad av medvirkning og medbestemmelse høyt på ulike indikatorer som økonomisk overskudd og arbeidsmiljø og arbeidstilfredsstillelse?

Et tilsvarende skille kan settes opp når det gjelder de ulike ordningene – er eksempelvis styreordningen et bidrag på nasjonalt plan, og fører ansattes representasjon i styret til mer eller mindre overskudd i det enkelte selskap? Et ytterligere kompliserende forhold er hvorvidt vi kan anta at det finnes noen rettlinjede sammenhenger eller om effekten av demokratisering avtar jo mer demokrati som etableres slik de ulike pilene i figur 11.1 antyder.

Figur 11.1 

Figur 11.1

Hvorvidt det er samsvar mellom positive og negative effekter på henholdsvis makro og mikroplan er et annet sentralt spørsmål.

Utvalget har ikke evaluert i hvilke grad de forslag og anbefalinger som fremkommer i kapittel 10 vil påvirke de målsettingene medvirknings- og medbestemmelsesordningene har. Dette har flere årsaker som vil bli presentert nedenfor.

11.2 En vanskelig oppgave

11.2.1 Et politisk spørsmål

I kapittel 1, 5 og 9 legger utvalget vekt på ordningenes doble begrunnelse: Demokrati og produktivitet. Samtidig legges det også vekt på at ulike demokratiske ordninger må sees i forhold til hverandre og at demokratiske målsettinger må settes opp mot ulike velferds- og produktivitetsmål. Vektleggingen i en slik argumentasjon er et politisk spørsmål med prioriteringer som ligger utenfor utvalgets mandat.

11.2.2 Valg av forskningstradisjon og tilnærming

Effektmåling er et stort og komplisert forskningsfelt. Ulike tilnærminger vil ha både fordeler og ulemper og har til dels sine styrker og svakheter på ulike nivåer. Utvalget har ikke hatt anledning til å behandle forskningen på dette området, men viser til eksempelvis Falkum (2008) som gjennomgår en rekke studier og konkluderer med at:

«Ut fra disse studiene foreligger det ikke noe entydig svar på spørsmålet om hvordan ulike samarbeidsformer påvirker bedriftenes økonomiske resultater (Bemmels 1987, Grimsrud et al 2003): Det er fortsatt uklart hvordan ulike relasjoner mellom ledelse og ansatte, mellom arbeidsgiver og arbeidstakere, påvirker bedriftenes resultater. Forskningen som har et ledelsesperspektiv, ser i større grad ut til å rapportere positiv sammenheng mellom samarbeid og bedre bedriftsresultater enn forskning som har et IR-perspektiv (industrial relations). De to typene forskning er imidlertid lite sammenliknbare. Ansattes deltakelse og samarbeid er definert helt forskjellig. I den ledelsesorienterte forskningen er deltakelse og samarbeid nærmest synonymt med ansattes oppslutning om ledelsens virkemidler og tiltak, til forskjell fra deltakelse forstått som medbestemmelse i beslutningsprosesser, medvirkning i iverksettingsprosesser og institusjonaliserte samarbeidsordninger i IR-varianten. De ledelsesorienterte studiene bygger i større grad på kvalitative case-studier enn den IR-orienterte forskningen. Dermed blir også produktivitetsmålene forskjellige. I ledelsesforskningen vises det til resultater i form av trivsel på arbeidsplassen, effektivitet i gjennomføringsprosesser og oppslutning om lederavgjørelser. I den IR-orienterte resultatforskningen er det oftere sammenhengen mellom grad av fagorganisering, institusjonelle samarbeidsformer og bedriftens økonomiske resultater som fokuseres. Så lenge samarbeid og produktivitet er operasjonalisert på mange ulike måter, blir det vanskelig å trekke noen endelig konklusjon.» 29

Forskningens resultater må altså måles opp mot forskningens utgangspunkt og tilnærming. Valg av tilnærmingsmåter og forskningsmetoder ligger langt utenfor utvalgets mandat og utvalget har ikke funnet det naturlig å inkludere forskning på området i utredningen, men viser til anbefalingen i kapittel 10 om økt forskningsinnsats.

11.2.3 Fokus på makro eller mikro-effekter

11.2.3.1 Makro

I kapittel 4 refereres det til en undersøkelse fra ETUI (2009) som hevder at land med sterke rettigheter scorer høyere på indikatorer som kjøpekraft, produktivitet og yrkesdeltakelse. Vitols presenterer studier som sier noe om hvorvidt ansatterepresentasjon har makroøkonomisk effekt. Analysene bygges opp på samme måte som analyser knyttet til sammenhengen mellom ulike trekk ved arbeidsmarkedet (organisasjonsgrad, avtaledekning etc.) og makroøkonomiske forhold (arbeidsløshet, handelsballanse, produktivitet og vekst i BNP). Vitols hevder at i motsetning til mikrostudier av sammenhengen mellom representasjon og produktivitet, viser den komparative analysen en «quite striking difference» mellom land med sterke representasjonsrettigheter og land med svake eller ingen rettigheter: «With the exception of economic growth, the group of countries with strong (WP (workers protection)) rights, scored consistently and significantly better than the group with limited or no rights». Vitols slår fast at disse funnene ikke beviser noen kausalsammenheng mellom representasjon og makroøkonomien, men hevder at studiene viser at representasjon ikke synes å ha en negativ effekt. 30

Tilsvarende finnes det en rekke undersøkelser fra EU, OECD og UNDP som viser at land med sterke tradisjoner for partssamarbeid og medbestemmelse scorer høyt både på velferdsmål, fordeling og produktivitet.

Slike komparative undersøkelser må med nødvendighet forenkle virkeligheten og gir dermed liten konkret nytte i en konsekvensutredning av konkrete endringer i lovverket. En konkret endring må dermed først vurderes i lys av systemet som helhet og hvorvidt en eventuell endring vil påvirke stabiliteten i de ulike samfunnsmodellene.

11.2.3.2 Mikro

Når det gjelder effekter av de ulike ordningene på mikroplan, altså for det enkelte selskap, finnes det, som forrige avsnitt antyder, en rekke studier. Utvalget av norske studier er likevel begrenset. Et unntak er Strøm, som i en undersøkelse av de børsnoterte selskapene i Norge finner at ikke bare representasjon fra de ansatte, men også kvinnelige styremedlemmer virker negativt for selskapets lønnsomhet. 31 Flere utenlandske studier har kommet til motsatt konklusjon og hevder at lønnsomheten øker.

Ulik innretning av styreordningene gjør komparative sammenlikninger vanskelige, men det kan likevel være grunn til å vise til den tyske «Biedenkopf-kommisjonen». I 2005 satte den tyske regjeringen opp en kommisjon for å gjennomgå tysk styrelovgivning med sikte på å undersøke hvorvidt denne var egnet til å håndtere de sentrale utfordringene tysk næringsliv sto overfor. Kommisjonens rapport er interessant også i norsk sammenheng, fordi den understreker ordningens doble begrunnelse, men som sitatet nedenfor viser, utgangspunktet var økt demokratisering:

«The report …provides a reminder that the need for employee board-level representation was not a question of economics. They emphasise that the goal of the 1976 Co-determination Act was not to improve company competitiveness, but rather to provide employees with a democratic voice in company decisions that affected them.» 32

Rapporten er gjennomgående positiv til ansatterepresentasjon. De metodiske vanskelighetene understrekes, men det hevdes likevel at «the results of current research tend more towards a positive evaluation of the economic impact of board-level representation.» Ordningen beskrives som et effektivt redskap for «reconciling the differing interests of employees and employers, particularly in economically difficult times». Rapporten kobler styreordningen direkte til arbeidsfred fordi den «continues to be an instrument for reconciling differing interests and maintaining a company’s social cohesion». 33 Angela Merkel har formulert seg slik: «board-level representation is part of our social market economy, which it is impossible to imagine doing without, and which has proved itself in Germany». 34

De fleste slike studier tar imidlertid utgangspunkt i produktivitet og ansattes deltakelse generelt, og har lite fokus på styreordningen. En rekke studier knyttet til både representative og (særlig) individuelle medvirkningsformer er gjennomført. 35 Et klart flertall av studiene fremhever mangel på klare sammenhenger og bevis. 36 Hvorvidt produktiviteten øker er avhengig av en rekke faktorer, og generelle studier har liten verdi. Her må det imidlertid understrekes at det finnes lite norsk empiri på feltet.

Det er dessuten viktig å ta hensyn til kompleksiteten på feltet, det er for eksempel godt mulig at det for et enkelt selskap er en fordel med at man på nasjonalt plan har tett partssamarbeid på ulike nivåer som senker konfliktnivået i samfunnet, selv om selskapet selv ikke er organisert eller i særlig grad praktiserer ordningene.

Igjen må det understrekes at utvalgetikke fant det naturlig å igangsette forskningsprosesser knyttet til forholdet mellom medvirknings- og medbestemmelsesordningene og eventuelle økonomiske gevinster, verken på mikro- eller makroplan. Slike initiativ ville kreve langt mer ressurser (økonomiske så vel som tid) enn det utvalget har rådd over. Utvalget har tatt utgangspunkt i hva Falkum kaller det norske sannhetsregimet:

«Utgangspunktet for ‘samarbeidstradisjonen’ i arbeidslivet og arbeidslivsforskningen var, og er fortsatt, en antakelse om at partssamarbeidet spesielt, og samarbeidsrelasjoner generelt, bidrar til økt produktivitet. Antakelsen er et viktig element i det norske sannhetsregimet, det vil si virkelighetsforståelsen i norsk arbeidsliv og det norske samfunnet. I internasjonal sammenheng, og i deler av det norske forskningsmiljøet, er antakelsen på langt nær like omforent. Reve (1994) svarte eksempelvis et ubetinget nei på spørsmålet om partssamarbeidet har gjort norske bedrifter mer produktive. Senere har først Porter (2001, Stern et al. 2000), og deretter Reve & Jacobsen (2001) tatt til orde for at det norske partssamarbeidet er en styrke for norsk konkurransekraft (ibid:126).» 37

Utover dette viser utvalget igjen til anbefalingen i kapittel 10 om økt forskningsinnsats.

11.2.4 «Ikke et tradisjonelt lovutvalg»

Utvalget betrakter seg, slik det fremkommer i kapittel 1, ikke som et tradisjonelt lovutvalg og de forslag som fremkommer i utredningen må behandles videre. Dette innebærer dermed også at eventuelle mulige målbare konsekvenser ikke kan beregnes på dette tidspunkt.

På to områder har utvalget behandlet senking av grensen for antall ansatte som skal omfattes av ordningene: i) representasjon i styrende organer, et forslag som har flertall og ii) senking av grensen for verneombud og arbeidsmiljøutvalg, et forslag fra mindretallet i utvalget. Utvalget tar som nevnt ikke stilling til effekten eller konsekvensen av endrede terskelgrenser. Utvalget har imidlertid gjort anslag over hvor mange selskap som vil berøres av eventuelle endringer. Anslagene er begrenset til aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper. Utregningen er tatt inn i vedlegg 4 og tar i) utgangspunkt i antall selskap i de ulike størrelseskategoriene, ii) anslag over antall selskap som dekkes av lovgivningen og som benytter ordningene i dag (se kapittel 9) og iii) anslag over selskap som ikke dekkes av lovgivningen, men som på frivillig basis har etablert ordningen. Utvalget understreker at dette er anslag og at usikkerheten rundt tallene og tallgrunnlaget er stort.

Representasjon i styrende organer

Dersom grensen for hvor mange ansatte selskapet må ha før de ansatte kan kreve representasjon senkes til mer enn 20 ansatte vil dette kunne resultere i at drøyt 4000 selskaper med fra 11 til og med 20 ansatte har representasjon. Fordi en del selskaper i denne størrelseskategorien allerede har etablert ordningene, antar vi det ville dreie seg om drøyt 2500 nye selskaper.

Dersom grensen for hvor mange ansatte selskapet må ha før de ansatte kan kreve representasjon senkes til mer enn 10 ansatte vil dette kunne resultere i at drøyt 5500 selskaper med fra 10 til og med 30 ansatte har representasjon. Her antar vi at det dreier seg om 3500 nye selskaper.

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Dersom grensen for hvor mange ansatte virksomheten må ha før verneombudsordning skal etableres senkes til 5 ansatte vil dette kunne resultere i at drøyt 15 500 selskaper med fra 5 til og med 9 ansatte skal ha verneombud. Fordi en del selskaper i denne størrelseskategorien allerede har etablert ordningen, antar vi det ville dreie seg om nesten 7 000 nye selskaper.

Dersom grensen for hvor mange ansatte virksomheten må ha før arbeidsmiljøutvalg skal etableres senkes til mer enn 20 ansatte vil dette kunne resultere i at ca. 6 500 selskaper med fra 21 til og med 50 ansatte skal ha arbeidsmiljøutvalg. Fordi en del selskaper i denne størrelseskategorien allerede har etablert ordningen, antar vi det vil dreie seg om nesten 3 000 nye selskaper.

11.3 Andre forslag og anbefalinger

Klargjøringer og presiseringer

Utvalget foreslår å tydeliggjøre verneombudets og arbeidsmiljøutvalgets rolle når det gjelder omstilling, psykososiale og organisatoriske problemstillinger og innføring av kontrolltiltak. Disse forslagene er hovedsakelig av klargjørende og presiserende art og kostnadene vil dermed eventuelt oppstå dersom eksisterende opplæring og skolering ikke allerede innholder de foreslåtte temaene.

Arbeidstilsynets virkeområde

Utvalget fremmer forslag som vil få konsekvenser for Arbeidstilsynets ressursbruk. Det foreslås blant annet å styrke Arbeidstilsynets veiledningsrolle ved å inngå et tettere samarbeid med partene i arbeidslivet både lokalt i virksomhetene og på bransjenivå. Det er vanskelig å anslå nøyaktig hvilke konsekvenser dette kan få for Arbeidstilsynet, men utvalget legger til grunn at dette uansett vil være en naturlig del av Arbeidstilsynets utadrettede virksomhet. Selv om virksomhetene eventuelt må bruke ressurser på deltakelse i et slikt samarbeid, vil erfaringsutvekslingen mellom virksomhetene kunne bidra til besparelser for den enkelte virksomhet fordi man kan trekke på hverandres erfaringer og ressurser.

Når det gjelder forslaget om at Arbeidstilsynet skal kunne pålegge fellesopplæring i medvirkning på helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, vil også dette kunne innebære en nytteverdi for virksomheten på sikt. Utvalget vil i den forbindelse fremheve betydningen av at det drives godt arbeidsmiljøarbeid, både for virksomhetene selv, den enkelte arbeidstaker og for samfunnet. God involvering av arbeidstakerne i virksomhetens arbeidsmiljøarbeid kan blant annet ha betydning på sykefravær og tidlig avgang fra arbeidslivet. Opplæring for både ledere og verneombud er allerede regulert i arbeidsmiljøloven, og en samordning av opplæringen bør således ikke medføre økte kostnader for virksomhetene.

Kunnskap, registrering og kartlegging

For å styrke kunnskapen om medvirkning og medbestemmelse hos nye eiere, foreslår utvalget at det vurderes å utvikle en interaktiv ordning der personer som skal registrere nye foretak må bekrefte at de kjenner til, eventuelt at det gis en kort innføring i ordningene før foretaket kan registreres i Brønnøysund. Dersom man etter en nærmere vurdering finner det hensiktsmessig å utvikle en slik løsning, antar utvalget at det vil innebære en del kostnader under utvikling, men at det vil kunne ha nytteverdi på sikt.

Videre anbefaler utvalget at det gjennomføres en kartlegging av hvilke opplysninger som mangler og som – dersom de var offentlig tilgjengelige – kunne bidra til økt forståelse av medvirkning- og medbestemmelsesystemets virkemåte. Dette gjelder eksempelvis hvorvidt selskapet har valgt ansatterepresentanter til styret. En slik gjennomgang og dermed økte oppgaver hos Brønnøysundregisteret vil medføre noe økt arbeidsbelastning hos registret og hos selskapene, men utvalget kan ikke se at dette vil utgjøre noen stor belastning.

Økt forskning

Når det gjelder forslaget om en satsing på økt forskningsbasert kunnskap på hvordan det norske medbestemmelses- og medvirkningssystemet fungerer på samfunns- og virksomhetsnivå, vil dette kunne kreve betydelige ressurser – omfanget vil være avhengig av hva slags prosjekter som igangsettes. Utvalget har i sitt forslag ikke lagt føringer som tilsier en nærmere konkretisering av dette.

Økt satsing i utdanningssystemet, samt til innvandrere

Når det gjelder forslagene om økt opplæring i medvirkning og medbestemmelse innenfor utdanningssystemet, er det ikke grunn til å tro at forslaget vil få nevneverdige økonomiske eller administrative konsekvenser. Det samme gjelder forslaget om å styrke temaet i opplæringen som gis i ulike lederutviklingsprogrammer, samt i informasjonen som gis til innvandrere. 38

Fotnoter

1.

Se eksempelvis NOU 1999: 34, Reve, T. (1994) og Quale, T. (1994).

2.

Nordisk Ministerråd (2005).

3.

Engelstad m.fl. (2003).

4.

Se blant annet Rødvei, Per-Harald (2001).

5.

DiNunzio m.fl. (2009).

6.

St.meld. nr. 10 (2008–2009).

7.

Tallene gjelder for foretak unntatt offentlig forvaltning og primærnæringene, SSB tabell 07195.

8.

Ot.prp. nr. 78 (2008–2009).

9.

Jf. merknadene til § 16-6 andre ledd i Ot.prp. nr. 23 (1996–1997), s. 148 jf. NOU 1996: 3, merknader til forslag til § 14-6 andre ledd.

10.

Ot.prp. nr. 23 (1996–1997) side 148.

11.

Jf. brev 23. april 1997 til Stortingets Justiskomité fra [konsernene].

12.

Lov 29. juni 2007 nr. 75 om verdipapirhandel (verdipapirhandelloven)

13.

Torvatn, H. m.fl. (2007).

14.

Falkum, E. m.fl. (2009). Fafo-rapport 2009: 35.

15.

Falkum m.fl. (2009). Fafo-rapport 2009: 35 s. 53.

16.

Torvatn m.fl. (2007) s. 24.

17.

Torvatn m.fl. (2007).

18.

Ot.prp. nr. 67 (1984–1985) Om lov om endringer i lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv.

19.

Torvatn m.fl. (2007) s. 62 og 109.

20.

Falkum m.fl. (2009). Fafo-rapport 2009: 35 s. 112.

21.

Torvatn m.fl. (2007) s. 61.

22.

Falkum m.fl. (2009). Fafo-rapport 2009: 35 s. 76.

23.

St.meld. nr. 34 (2006–2007).

24.

NOU 2004: 5.

25.

NOU 1996: 6.

26.

Falkum m.fl. (2009). Fafo-rapport 2009: 35 s. 53.

27.

Falkum m.fl. (2009). Fafo-rapport 2009: 35.

28.

Øyum m.fl. (2010).

29.

Falkum, E. (2008).

30.

Vitols, Sigurt (2005).

31.

Strøm (2008).

32.

Alle sitatene er hentet fra Hans Böckler-stiftelsens oversettelse av hovedpoengene i rapporten.

33.

Ibid.

34.

http://www.boeckler.de/92462_88615.html)

35.

For en oversikt se Falkum, E. (2003), IR and HMR perspectives – Compatible or Conflicting. Paper til den 13. Internasjonale IIRA konferansen, Berlin.

36.

Heller (1998) eller Kluge (2005).

37.

Falkum (2008).

38.

Arbeidstilsynets nettside.

Til toppen
Til dokumentets forside