Høringssvar fra Landsorganisasjonen i Norge

Arbeidstidsutvalget - Regulering av arbeidstid vern og fleksibilitet.

Dato: 13.06.2016

Svartype: Med merknad

Arbeids- og sosialdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 OSLO Att:

Deres ref.	Vår ref.	Dato:
16/100-	16/316-20 432/WETH	Oslo, 13.06.2016

Høring - NOU 2016: 1 Arbeidstidsutvalget regulering av arbeidstid - vern og fleksibilitet

LO viser til høringsbrev av 15 januar 2016 om nevnte sak.

Innledningsvis vil LO bemerke at prosessen som resulterte i lovendringene som trådte i kraft fra 1/7-2015, samt opprettelsen av arbeidstidsutvalget i august 2015, representerer et brudd med de tradisjonelle partssamarbeidet som har vært vanlig ved gjennomgang av arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven er, og skal fortsatt være, en vernelov som skal ivareta arbeidstakerne. Det fremstår derfor som urimelig at et slikt «ekspertutvalg» ikke har representanter som skal ivareta arbeidstakernes interesser.

Ser vi spesielt på arbeidstidsreglene, sitter partene i arbeidslivet med betydelig ekspertise som er opparbeidet gjennom mange år med operativ erfaring, drøftinger og forhandlinger mellom partene. Ved at partenes kun deltok i en referansegruppe fikk ikke utvalget den samme tilgangen til disse ressursene som de hadde fått dersom partene hadde vært representert i utvalget.

Det er også en noe underlig prosess når regjeringen først foretar betydelige endringer i arbeidsmiljøloven uten forutgående utredning, for deretter å sette ned et eget utvalg som skal se bredt på arbeidstidsreguleringen.

LO mener også at det er nødvendig å se på virkningene av bestemmelsene som ble endret i 2015 før ytterligere endringer på disse områdene blir vurdert.

Utvalget har imidlertid en rekke overordnede betraktninger som LO kan slutte seg til:

Arbeidsmiljøloven er en vernelov
Dagens regulering og arbeidsdeling mellom lov og avtale fungerer i hovedsak godt
Adgangen til å inngå individuelle avtaler om unntak bør begrenses
En skal i størst mulig grad unngå særregler for deler av arbeidslivet. Lovens utgangspunkt er at normalrammene gjelder for hele arbeidslivet, og at unntak skal avtales mellom partene, eventuelt med dispensasjon fra tilsynene.

Utvalgets forslag vil resultere i økt bruk av individuelle avtaler og styrking av arbeidsgivers styringsrett når det gjelder arbeidstid. Dette strider mot våre grunnleggende verdier om bruk av lovverk og kollektive avtaler, og det vil bidra til svekkelse av den norske modellen. De tre partene i arbeidslivet er enige om at høy organisasjonsgrad er viktig for norsk arbeidsliv. Lovens forutsetninger for unntak støtter opp under et organisert arbeidsliv ved at det er fordelaktig for arbeidsgiver og arbeidstaker med organiserte arbeidstakere å ha tariffavtale. Flere av utvalgets forslag bidrar til det motsatte.

Utvalget viser til at arbeidsmiljøloven er en vernelov, mens utvalgets flertall i forbindelse med skift/turnus-forslaget oppsiktsvekkende fremfører at " mens en utvidet adgang til unntak vil kunne øke risikoen for negative helseeffekter av lang og ubekvem arbeidstid noe, kan bidraget til økt effektivitet og bedre ressursutnyttelse føre til en samlet samfunnsmessig gevinst".

Utvalget viser ikke til reelle beregninger, og LO vil undertreke at en slik form for kost/nytte analyse ikke kan forsvares. Arbeidstakere blir omtalt som en vareinnsats og helsemessige skadevirkninger bagatelliseres. Her er det på sin plass å minne om lovens formålsbestemmelse om "å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet". Også i fortalen til Arbeidstidsdirektivet, punkt 4, fremgår det at "Betra tryggleik, hygiene og helse for arbeidstakarane på arbeidsplassen er eit mål som ikkje bør vere underordna reint økonomiske vurderingar."

Vurdering av arbeidstidsordningene er en del av en virksomhets systematiske HMS-arbeid. Arbeidstilsynets årsrapport for 2015 viser at tilsynene avdekker et stort behov for informasjon og veiledning om systematisk HMS-arbeid. Mange virksomheter gjennomfører ikke, eller har mangelfull kartlegging og risikovurdering.

Begrepene "tillitsvalgt " og "tariffavtale"

Mens hovedavtalene har tydelige bestemmelser for hvem som er tillitsvalgte og hvordan de skal velges, er forståelsen av disse begrepene i arbeidsmiljøloven ikke så klar.

Når lovgiver har gitt tillitsvalgte rett til å avtale unntak fra sentrale bestemmelser i arbeidsmiljøloven er det lagt til grunn at tillitsvalgte har forutsetninger for å ta tilstrekkelig hensyn til lovens vernehensyn. Derfor er det også utvidet adgang til unntak fra loven for bedrifter bundet av tariffavtale.

Begrunnelsen for at tillitsvalgte i bedrift bundet av tariffavtale skal ha adgang til å fravike ulike bestemmelser i arbeidsmiljøloven er at tariffavtalen sikrer et jevnere styrkeforhold mellom partene. Dette er ikke tilfelle hvis man anerkjenner rene husavtaler som tariffavtaler i denne sammenheng.

LO mener at begrepene "tariffavtale" og "tillitsvalgt" etter arbeidsmiljøloven må strammes opp slik at tariffavtale forstås som en landsomfattende tariffavtale, og tillitsvalgt forstås som en som er valgt av medlemmene på grunnlag av en landsomfattende tariffavtale.

Fleksibilitet - manglende kunnskap om mulighetene som ligger i lov- og avtaleverk ?

I samsvar med mandatet bruker utvalget mye tid på å beskrive behovet for fleksibilitet. LO viser til at både nasjonale og internasjonale undersøkelser dokumenterer at omstillingstakten i norsk arbeidsliv er høy, og at det er høye krav til norske arbeidstakere, emosjonelt som kvantitativt. De psykososiale og organisatoriske eksponeringer i norsk arbeidsliv gjør at mange arbeidstakere opplever høye krav og lav kontroll med blant annet arbeidstid og mulighetene for å påvirke utførelsen av arbeidet. Partssamarbeidet er en garantist for en god balanse mellom krav og kontroll. Utfordringene utvalget peker på bør forankres hos partene gjennom avtaler som sikrer forutsigbarhet og arbeidsmiljømessige hensyn.

LO er også opptatt av fleksibilitet, og vi bidrar gjerne til å tydeliggjøre de mulighetene som finnes, både i arbeidsmiljøloven, som utvalget trekker frem, men også i avtaleverket. Men økende fleksibilitet har også problematiske sider, slik utvalget selv er inne på. Når fleksibilitet bidrar til mer uklare grenser mellom arbeid og fritid og press i retning av å alltid være "på", kan dette i tillegg til de helsemessige utfordringene, bidra til økt press på familietiden. Utvalget viser selv til at kvinner ofte bruker fleksibiliteten til å ivareta hensyn til familie og barn, mens menn bruker den til å fremme karrieren.

Lovfestet rett til fleksibel arbeidstid bør være generell og rammemessig, og ikke individualisert og avhengig av den enkeltes muligheter. Enkeltindividers behov kan i all hovedsak løses gjennom fleksitidsavtale, permisjonsordninger og/eller personalreglementer.

Fleksibiliteten må gå begge veier. Innenfor næringsmiddelindustrien har de f.eks. erfaring med at arbeidsgiver vil at arbeidstaker i mange tilfelle skal være tilgjengelig for arbeid på kort varsel, mens det har vært vanskelig å få til fleksibel arbeidstid for arbeidstakere som av ulike grunner har behov for det.

En erfaring flere av våre forbund nevner, ikke minst i forhold til mindre virksomheter, er at avtaleadgangen som gir muligheter for fleksibilitet ikke benyttes fullt ut. Fafo viser til dette i sin rapport 2015:47 om brudd på arbeidsmiljøloven. Der manglende bruk av mulighetene for fleksibilitet skyldes dårlig kunnskap hos arbeidsgiver, er det å gi arbeidsgiver utvidet styringsrett neppe et egnet virkemiddel.

LO er opptatt av å verne om normalarbeidsdagen, og bidra til at arbeidstakere kan stå i jobb så lenge som mulig. Men vi må ikke glemme at de aller fleste arbeidstakere på en aller annen måte også utfører viktige samfunnsoppgaver i fritiden. Vi påtar oss frivillige oppgaver, tar oss av barn og eldre og mange deltar i styringen av lokalsamfunnet. Derfor er det viktig ikke bare å ha nok fritid, men å ha fri til rett tid.

Likestilling og et familievennlig arbeidsliv

Utvalget omtaler perspektiver knyttet til kjønn i analyser av arbeidsmarkedet og arbeidstid og har i tråd med mandatet vurdert hvordan det kan legges til rette for mer heltid. Den høye sysselsettingen blant kvinner er et av flere viktige særtrekk ved det norske arbeidsmarkedet. Samtidig er det vesentlige kjønnsforskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder arbeidstid. Kvinner jobber oftere deltid enn menn og en større andel kvinner enn menn jobber skift/turnus. På den andre siden er lang gjennomsnittlig arbeidstid mer utbredt blant menn enn blant kvinner. Disse kjønnsforskjellene i arbeidslivet reflekterer manglende likestilling i samfunnet og familien. Kvinner forventes i langt større grad enn menn å tilpasse arbeid til omsorgsoppgavene.

Til tross for gode analyser i bunn, er likestillingsperspektivet i liten grad drøftet i vurderingene av utvalgets forslag. Et eksempel er forslaget om at deler av arbeidsdagen kan flyttes til etter klokken 21, når arbeidstaker ønsker dette. Et ofte brukt argument for en slik "økt fleksibilitet" i den offentlige debatt, er at kvinner lettere kan kombinere hel stilling og karriereutvikling med omsorg for barn. Men, dette vil forsterke tendensene i retning av uklare grenser mellom arbeid og fritid og øke presset på kontinuerlig tilstedeværelse. Mens det på kort sikt kan se ut til å fremme likestilling, kan resultatet på lengre sikt bli at flere jobber oppleves som vanskeligere å kombinere med omsorgsansvar og hensyn til egen helse. Da kan flere kvinner velge seg bort fra denne typen jobber. Det samme kan konsekvensen bli av forslaget om å utvide grunnlaget for unntak fra arbeidstidsbestemmelsene. Forslaget vil i hovedsak treffe menn, noe som vil øke behovet for at kvinner tilpasser sin arbeidstid. Begge deler er endringer som kan forsterke kjønntradisjonelle arbeidsdelinger i familien.

Kvinner jobber deltid av ulike årsaker, og som utvalget påpeker, det er til dels store forskjeller i hvordan mannsdominerte og kvinnedominerte virksomheter er organisert. Deltidsforekomsten er størst i kvinnedominerte deler av arbeidslivet, og blant ansatte med kortere utdanning. I de sektorer og yrker der deltids- forekomsten er høyest, legges ofte deltidsarbeid til grunn for organiseringen av tjenestene.

Men deltid er også en mestringsmekanisme for mange. I tillegg til omsorg for familie, er hensynet til egen helse en viktig begrunnelse for at mange "velger" å jobbe deltid. Den såkalt frivillige deltiden må ses i sammenheng med at deltidsyrkene ofte er preg et av et arbeidsmiljø med lav bemanning, stor vaktbelastning, ubekvem arbeidstid og stort ansvar samtidig med mindre kontroll.

LOs hovedkonklusjoner:

LO kan ikke støtte forslag til:

At arbeidsgiver ensidig kan bestemmelse skift/turnusordning, selv om det settes visse begrensninger.
En ny gruppe "delvis uavhengige" som unntas deler av arbeidstidsbestemmelsene
En utvidelse av medleverforskriften. LO ønsker primært at forskriften oppheves
At det blir anledning til å forskyve arbeidstiden slik at arbeid mellom klokken 21-23 ikke regnes som nattarbeid
At en-tredjedelsregelen oppheves innenfor petroleumssektoren, for ansatte som har en arbeidstidsordning som samlet sett gir bedre vern.

Men LO støtter:

Presisering av kriteriene for unntak fra arbeidstidsbestemmelsene for ledende og særlig uavhengig stilling
At rammene for arbeidstidens lengde strammes inn i medleverforskriften for de som ikke bor i eller i tilknytning til institusjonen og at de som bor i eller i tilknytning til institusjonen kan trekke tilbake samtykke til samlet ukentlig arbeidstid utover 48 timer per uke samt en øvre grense for hvor lange arbeidsperioder som kan avtales

LOs overordnede konklusjon er at et arbeidstidsregelverk for fremtiden utvikles best i ansvarlig dialog med og mellom partene.

Kapittel 11 Utvalgets overordnede vurderinger

Utvalget drøfter flere viktige problemstillinger i dette kapittelet. I hovedsak kommentarer vi disse under de enkelte forslagene fra utvalget.

11.3 Hvem skal bestemme?

Arbeidsmiljøloven og avtaleverket setter grenser for hva arbeidsgiver ensidig kan bestemme. Det er en grunnleggende prinsipp ved dagens regelverk at der det er behov for unntak fra lovens arbeidstidsrammer, skal dette i hovedsak avtales mellom partene eller søkes Arbeidstilsynet. Hvem avtalepartene skal være, er avhengig av hvor omfattende unntakene er. Dette gir en balanse mellom partene som LO ikke ser noen grunn til å rokke ved.

11.4 Hvem bør omfattes?

Utvalget har ingen konkrete forslag knyttet til utviklingen med stadig nye organisasjons- og tilknytningsformer i arbeidslivet, men mener at utviklingen bør følges nøye sett i forhold til lovreguleringen.

LO ønsker i denne forbindelse å trekke opp en grunnleggende problemstilling knyttet til situasjoner der oppdragsgiver, f.eks. en kommune, setter rammer i et anbud som påvirker arbeidstakernes arbeidsforhold og arbeidsmiljø, inkl arbeidstid, uten at arbeidstakerne har påvirkningsmuligheter slik de ville hatt overfor en arbeidsgiver. Dette er sentrale forhold som LO mener er viktig å finne en løsning på.

I Meld.St nr 29 om Felles ansvar for et godt og anstendig arbeidsliv ble en lignende problemstilling diskutert. Det gjaldt behovet for et utvidet HMS- ansvar for andre enn den formelle arbeidsgiveren. Målsettingen var i større grad å bevisstgjøre og ansvarliggjøre andre (enn arbeidsgiver) som ved sine beslutninger kan påvirke arbeidsmiljøet i en virksomhet. I tillegg til oppdragsgiver, gjelder dette også i franchiseforhold og i konsern.

11.8 Forenkling

LO deler utvalgets oppfatning av at regelverket må være så klart og forståelig som mulig. En gjennomgang av regelverket for å se om det er behov for å tydeliggjøre hvordan bestemmelsene skal forstås, er LO for. Det vi imidlertid setter som en absolutt forutsetning, er at forenklingen ikke er en måte å få inn materielle endringer eller endringer i retning mer funksjonsrettet regelverk. Å vurdere endringer i lovtekster ut fra en slik forutsetning er en krevende øvelse, noe eksempelet i NOU-en også viser.

Kapittel 12 Særregulering basert på kjennetegn ved stillingen

Utvalget problematiserer på en god måte utfordringene knyttet til de omfattende unntakene som kan gjøres ved ledende og særlig uavhengige stillinger. Utvalget foreslår videreføring av gjeldende bestemmelser, men at vilkårene for særlig uavhengig stilling presiseres, at det utarbeides en veileder og at unntaket nedfelles i arbeidsavtalen.

Det er av vesentlig betydning at arbeidsmiljøloven, som utvalget også selv understreker, er en vernelov og at flest mulig bør omfattes av vernet. Rammer for arbeidstiden er satt ut fra vernehensyn. Dersom arbeidstakere likevel skal unntas, mener LO at terskelen for å unnta stillinger fra nesten alle eller store deler av bestemmelsene må være svært høy. Vi vet lite om i hvilken grad arbeidsgiverne følger opp plikten etter aml § 10-2 (1) og sørger for at arbeidstakerne som er unntatt har en arbeidstidsordning som ikke utsetter dem for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at de kan ivareta sikkerhetshensyn. Det kan ikke i hovedsak være opp til den enkelte arbeidstaker å ivareta sitt eget vern. Det er grunn til å anta at arbeidsgiver i de fleste tilfellene ikke følger opp arbeidstiden for de som er unntatt og i de fleste tilfeller blir ikke arbeidstiden registrert. I den forbindelse merker vi oss at utvalget nettopp foreslår en slik registrering for den foreslåtte gruppen "delvis uavhengig stilling".

Utvalget omtaler rapporter som viser at det ikke er tvil om at unntakene knyttet til ledende og særlig uavhengig stilling blir brukt i større omfang enn det som var lovgivers intensjon, og at det er dårlig med kunnskap om kriteriene for unntak både hos arbeidsgiver og arbeidstaker. Det som foreligger av rettspraksis på området bekrefter dette. Vi kan også vise til EL og IT Forbundet som har kartlagt arbeidstid i en undersøkelse om arbeidsmiljøet i IKT-bransjen. Det ble avdekket omfattende misbruk av unntaksbestemmelsen for arbeidstakere med særlig uavhengig stilling.

LO er positiv til forslaget om presisering av kriteriene i lovteksten for særlig uavhengig stilling og forventer at partene tas med i drøftelser når kriteriene skal utarbeides. Utvalgets forslag om en veileder og partenes medvirkning støttes, men vi mener at også kriteriene for unntak ved ledende stilling må presiseres i lovteksten. Det er ikke tilstrekkelig at forarbeider, rettsavgjørelser og direktiv bidrar til å klargjøre kriteriene. Det bør også til enhver tid foreligge oversikt over hvilke stillinger som er unntatt i en virksomhet.

Selv om forarbeidene til arbeidsmiljøloven i 2005 presiserer at unntaket i § 10-12 (1) ikke gjaldt "arbeidsledere og andre i lignende stillinger som i arbeidstiden følger dem de er satt til å lede", har flere av forbundene våre erfaringer med at denne stillingsgruppen unntas i betydelig grad. Det har f.eks. vært flere saker innen varehandelen der Arbeidstilsynet har pålagt arbeidsgiver å gi arbeids- takere som er unntatt både etter § 10-12 (1) og (2) ny kontrakt med rett til overtidsbetaling. Hvor mange arbeidsgivere leser forarbeidene til loven? Lovteksten bør derfor presiseres, slik at unntaket for "arbeidsledere" fremgår direkte av ordlyden, slik bestemmelsen var før endringene i 2005.

Delvis uavhengig stilling

Utvalget foreslår at en ny gruppe stillinger, delvis uavhengig stilling, skal kunne unntas de fleste arbeidstidsbestemmelsene etter avtale med den enkelte arbeidstaker, men med enkelte begrensninger:

Samlet ukentlig arbeidstid ikke mer enn 48 timer over 16 uker
Ikke mindre enn 8 timer sammenhengende arbeidsfri.
Arbeidstiden skal registreres.

Forslaget innebærer med andre ord at arbeidstakerne er unntatt samtlige bestemmelser som definerer eller begrenser alminnelig arbeidstid og overtid.

LO er ikke enig i utvalgets forslag om en ny gruppe stillinger som unntas fra store deler av arbeidstidsbestemmelsene. Vi vil likevel kommentere enkeltelementer i forslaget.

Utvalgets forslag er basert på individuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Krav om avtale begrunnes med at den skal sikre at arbeidstakers verne- og velferdsbehov ivaretas i tilstrekkelig grad. LO vil bemerke at en arbeidssøker i realiteten ikke vil ha mulighet til å si nei til at stillingen er delvis uavhengig, slik utvalget selv peker på. Forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er som regel ubalansert, noe som gjør at et samtykke fra arbeidstaker til en slik avtale ikke kan sies å være frivillig. Dette vil for øvrig også være tilfelle for arbeidssøkere der stillingen på forhånd er vurdert som ledende eller særlig uavhengig.

Når terskelen for unntak bør være høy, ut fra vernehensyn, ser vi ingen grunn til ytterligere utvidelse av stillingsgrupper som unntas. Det er allerede komplisert å fastslå hvilke stillinger som skal inngå i de to gruppene som eksisterer i dagens lov. En ny gruppe vil skape ytterligere forvirring.

Kriteriene for unntak inneholder begreper som "noe selvstendig beslutningsmyndighet, i hovedsak bestemme når, hvor og hvordan arbeidet skal utføres og i hovedsak bestemme omfanget av arbeidet. " Vilkårene er vanskelig å vurdere og forholde seg til for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Selv om forslaget om en ramme på 48 timer gjennomsnittsberegnet over 16 uker er ment som en begrensning i forhold til det som gjelder etter aml § 10-12 (1) og (2), kan forslaget med en hviletid nedsatt til 8 timer i teorien innebære 16 timer hver dag i 7 uker, og fri resten av perioden. Utvalgets flertall ser nok ikke for seg en slik arbeidstidsordning, men de ytre grensene åpner for det. Det er videre et spørsmål om hvordan brudd på regelen skal sanksjoneres – om det for eksempel da kan kreves overtidsbetaling på det overskytende og om Arbeidstilsynet vil være klageinstans?

Det er ingen begrensninger på ukentlig arbeidstid. Det kan i realiteten innebære en utvidelse av den alminnelige arbeidstiden fra 40 til 48 timer. Dette åpner for en utvidelse av normalarbeidsdagen uten kompensasjon for arbeidstakere som ikke er dekket av tariffavtalens bestemmelser om arbeidstid.

Det er vel neppe noen arbeidstakere som er unntatt etter ledende eller særlig uavhengig stilling som har en arbeidstid som beskrevet over, men det som er et forsøk på strengere regulering kan resultere i økt press på forventninger til de som allerede er omfattet av de gjeldende unntaksbestemmelsene.

LO anser at forslaget også kan utfordre rammene til arbeidstidsdirektiv 2003/88/EF. Bakgrunnen for dette er at unntaksbestemmelsen i artikkel 17 nr 1 forutsetter at arbeidstaker har en uavhengig avgjørelsesmyndighet. Kravet til uavhengighet skal her tolkes strengt, dette for å forhindre at kravet om minimumshvile blir innholdsløst, noe som samsvarer med de betraktninger som følger av EU domstolens praksis, se C 484-04 (premiss 44) og C-151/02 Jaeger (premiss 70). Det kan stilles spørsmål om arbeidstakere med begrenset uavhengighet vil kunne unntas direktivets grenser for alminnelig arbeidstid. Dersom det skal være en realitetsforskjell mellom en særlig og delvis uavhengig stilling, vil bestemmelsen om delvis uavhengig stilling fort komme i konflikt med direktivets bestemmelser.

Det er en forutsetning at de foreslåtte unntak ikke er i strid med Arbeidstidsdirektivet

artikkel 17.

Arbeidsavtalen:

Utvalget foreslår at unntakene, både etter gjeldende lov og delvis uavhengig stilling, skal nedfelles i arbeidsavtalen og fremkomme i aml § 14-6. Da vil det ikke herske tvil om unntaket og det må også fremkomme hva unntaket innebærer. Det er imidlertid viktig at bestemmelsen formuleres slik at det ikke gis et inntrykk av at dette er "standard", men at stillingene er unntatt etter en konkret vurdering av den enkelte stillingen.

Et forslag kan være: § 14-6 ny bokstav d) om stillingen, etter en konkret vurdering, er unntatt arbeidstidsbestemmelsene etter § 10-12 (1) eller (2) og hva unntaket innebærer. LO foreslår videre at bestemmelsen skal være en gyldighetsregel, dvs at unntaket bare er gyldig dersom det er nedfelt i en skriftlig arbeidsavtale.

Tvisteløsning

Arbeidstilsynets myndighet til å avgjøre lovligheten av unntak for arbeid av ledende art eller særlig selvstendig stilling (§ 41) ble ikke videreført i arbeidsmiljøloven av 2005. Selv om Arbeidstilsynet etter gjeldende lov kan gi pålegg eller avgjøre om et unntak er ulovlig, kan partene ved uenighet ikke kreve at Arbeidstilsynet avgjør saken. LO mener at uenighet om unntak for en stilling etter aml § 10-12 (1) og (2) skal kunne avgjøres av Arbeidstilsynet eller at tvist kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda.

Konklusjon:

LO kan ikke støtte utvalgsflertallets forslag om en ny stillingsgruppe som unntas fra store deler av arbeidstidsbestemmelsene. LO mener det er behov for at unntaket for om arbeidsledere fremkommer i lovteksten, slik loven var formulert før endringene i 2005. Videre at Arbeidstilsynet kan avgjøre en tvist eller at § 10-13 om tvisteløsning også omfatter § 10-12 (1) og (2). LO støtter forslagene knyttet til presisering av kriteriene for særlig uavhengig stilling samt å utarbeide en veileder for § 10-12 (1) og (2).

Kapittel 13 Særregler for skift og turnusordninger

Utvalgets flertall har foreslått at arbeidsgiver skal kunne forkorte den daglige arbeidsfrie perioden og gjennomsnittsberegne den alminnelige arbeidstiden, uten å måtte inngå avtale med arbeidstaker, tillitsvalgte eller søke samtykke fra Arbeidstilsynet. Forslaget innebærer:

At den daglige arbeidsfrie perioden kan reduseres fra 11 til 9 timer. Det skal settes et tak på antall tilfeller med kortere døgnhvile for den enkelte arbeidstaker i løpet av en gitt periode
En alminnelig arbeidstid som i gjennomsnitt kan være på inntil 10 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av 7 dager. Dette er i hovedsak det samme som arbeidsgiver kan avtale med arbeidstaker
At i løpet av 4 uker skal ikke den alminnelige arbeidstiden i gjennomsnitt bli lenger enn det som følger av § 10-4 (38 eller 36 timer per uke for ulike skift/turnusordninger)

Utvalgets flertall har tatt utgangspunkt i at forslaget skal gjelde alle som arbeider skift og turnus, uavhengig av sektor/bransje. Det er imidlertid liten tvil om at begrunnelsen først og fremst er knyttet til turnus i helse- og omsorgsektoren og at helgeproblematikken er en vesentlig faktor.

LO har i en høringsuttalelse av 6. oktober 2014 knyttet til endringene av arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven i juni 2015, sterkt frarådet en generell liberalisering av unntaksmuligheter begrunnet med enkeltstående bransjer. Også den gang bar lovforslaget preg av gjennomgående å henvise til helsesektorens særlige behov. LO vil advare mot at utfordringer i helse- og omsorgssektoren benyttes til stadige generelle utvidelser av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser.

LO vil understreke at ulike sektorer som benytter skift og turnusordninger kan ha svært ulik innretning med hensyn belastningen av arbeidet, risikoforhold mv. Ved at unntak fra lovens regler krever avtale, vil arbeidstidsordningens innretning kunne tilpasses øvrige faktorer slik at arbeidet og arbeidstids- ordningen samlet sett blir forsvarlig. En generell utvidelse for alt skift og turnusarbeid vil ikke gi mulighet for slik konkret tilpasning som etter LOs syn er nødvendig.

Flertallets begrunnelse for å gjøre utvidelsene generelle er dessuten ikke forankret i konkrete behov eller en analyse av konsekvensene knyttet opp til ulike typer av virksomhet mv. Flertallet begrunner tvert i mot en generell utvidelse med uverifiserte antagelser om at "andre sektorer enn helse- og omsorgssektoren har utstrakt bruk av skift- og turnusarbeid, og dermed også et mulig behov for enkelte særregler", jf. NOU 2016:1, side 214, første spalte. LO vil advare mot en innskrenkning av sentrale arbeidstidsbestemmelser på et udefinert behov og med uavklarte konsekvenser.

NOU-en beskriver utfordringer knyttet til behov for unntak fra arbeidstidsreglene i helse- og omsorgssektoren, men drøfter ikke de bakenforliggende årsakene til at sektoren skiller seg fra andre sektorer hvor skift- og turnusarbeid er vanlig. LO mener at de foreslåtte endringene verken vil løse det grunnleggende problemet med tilstrekkelig bemanning til enhver tid eller deltidsproblematikken.

Helsesektoren er dessuten kompleks, hvor hensynet til brukere og pasienter står sterkt samtidig som vernehensyn for ansatte i krevende turnusordninger gjør seg gjeldende. LO anbefalte i sin høringsuttalelse 6. oktober 2014 at det skulle gjøres et utredningsarbeid i nært samarbeid med partene for å finne tilfredsstillende løsninger for denne særskilte sektoren uten at dette er gjort. Videre vises det til at uavhengig av sektor vil mange være omfattet av tariffavtaler med bestemmelser som medfører at de ikke vil bli berørt av en eventuell endring. Dersom flertallets forslag blir gjennomført, vil det likevel kunne skape et press på tariffavtalenes arbeidstidsbestemmelser, slik f.eks. flere bransjer innen transportsektoren har erfart i de seinere årene.

Det framstår som uklart om den økte styringsretten skal være begrenset til de arbeidstakerne som arbeider skift eller turnus eller om det er tilstrekkelig at noen i virksomheten arbeider skift eller turnus slik at arbeidsgiveren fritt skal kunne benytte gjennomsnittsberegning og forkortet hviletid også for de øvrige arbeidstakere. Dersom forslaget fra flertallet blir fulgt opp, må det presiseres at den utvidede styringsretten er begrenset til de konkrete arbeidstakerne som er omfattet av skift og turnusordningen.

Forskning

Utvalget viser til forskningsbasert kunnskap om skift/turnus som dokumenterer at nattarbeid og lange arbeidsdager øker risikoen for helseskader og feilhandlinger og ulykker. Også flertallet innser at en utvidet adgang til unntak vil kunne øke risikoen for negative helsekonsekvenser av lang og ubekvem arbeidstid noe, men de mener likevel at bidraget til økt effektivitet og bedre ressursutnyttelse kan føre til en samlet samfunnsmessig gevinst.

Mindretallet viser til forskning om medbestemmelse som dokumenterer at dette generelt er en av de viktigste forebyggende arbeidsmiljøfaktorene. Kunnskap som nevnt overfor må legges til grunn ved foreslåtte endringer i arbeidstids- bestemmelsene.

Et samlet utvalg erkjenner at "arbeidstidens lengde, perioden for daglig arbeidsfri, arbeidets fordeling over tid samt arbeidstidens plassering, er av stor betydning for arbeidstakernes helse og velferd. Dette tilsier at avtaler om større unntak fra lovens hovedregler som utgangspunkt bør inngås mellom parter med jevnt styrkeforhold, kompetansenivå og ressurser til å sikre etterlevelse av avtalen". Med dette utgangspunktet, som LO er enig i, er det vanskelig å forstå forslagene fra utvalgets flertall som nettopp bryter med dette.

Hva som er ordinært?

Det at arbeidstidsordningene innenfor helse- og omsorgssektoren er helt ordinære trekkes frem som et argument for å gi arbeidsgiver økt styringsrett på bekostning av avtale med tillitsvalgte. Samtidig viser utvalgets flertall på s 214 i NOU 2016:1 til at "Helse- og omsorgssektoren favner imidlertid vidt, og omfatter mange typer virksomheter med ulike driftsformer, særtrekk og behov. En del av virksomhetene har utelukkende dagarbeid, mens andre har drift hele døgnet, uka og året. Det er også store forskjeller med hensyn til hvilke type oppgaver disse ulike virksomhetene ivaretar, og også hvor samfunnskritiske de kan anses for å være".

Dette er etter LOs syn en god oppsummering av kompleksiteten i helse- og omsorgsektoren, og som nettopp gjør det nødvendig med arbeidstidsordninger som er tilpasset de underliggende behov ved avtale.

Turnusordninger er ordinært innenfor denne sektoren, som kvelds/nattarbeid er ordinært innenfor restaurantbransjen, men de atskiller seg fra det som er ordinær arbeidstid for flertallet av arbeidstakerne i norsk arbeidsliv. Tall fra Statistisk Sentralbyrå viser at 66,8 % av de sysselsatte jobber ordinært man-fred fra 06-18, 33% jobber utover ordinær arbeidstid og 24% av dem igjen jobber skift/turnus.

Det å gi arbeidsgiver ensidig rett til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden, forlenge arbeidstiden, og redusere hviletiden, vil være et stort inngrep i partssamarbeidet i arbeidslivet og svekke medbestemmelsesretten til arbeidstakere. En ordning hvor arbeidsgiver gis utvidet mulighet til å gjennomsnittsberegne arbeidstid og forkorte den daglige hviletiden uten avtale med arbeidstaker, tillitsvalgte eller Arbeidstilsynet er etter vår oppfatning en unødvendig og uønsket løsning som kan gi negative konsekvenser for arbeidsmiljøet, og kan føre til økt konfliktnivå fremfor styrket medvirkning.

Ved å opprettholde systemet med krav om avtale ved unntak fra lovens bestemmelser om arbeids- og hviletid, vil det kunne tas hensyn til total belastning, risikoforhold, innretning av arbeidet mv. Etter LOs syn er det nødvendig med slik tilpasning for å sikre at vernehensyn og risikoforhold kan ivaretas på en tilfredsstillende måte. En generell utvidelse av styringsrett ved skift- og turnus slik utvalgets flertall foreslår, vil medføre bortfall av kravet til helhetsvurderinger mellom partene. Det understrekes at skift- og turnusordninger er de mest belastende arbeidstidsordningene, noe som også er begrunnelsen for arbeidstidsnedsettelsene for skift- og turnusordninger i aml. § 10-4.

Arbeidsdagens lengde:

Utvalgets flertall foreslår at arbeidsgiver ensidig skal kunne bestemme 10 timers arbeidsdag. De fleste som arbeider skift/turnus i kommunal sektor har en arbeidsdag på mellom 7 og 8 timer. Kun unntaksvis arbeides det lengre arbeidsøkter. Flertallet viser til at med endringen i 2015 er rammen betydelig videre etter avtale med tillitsvalgte (12,5 time) enn det arbeidsgiver kan bestemme etter deres forslag. LOs foreløpige inntrykk er at denne muligheten i liten grad brukes i kommunal sektor fordi 12,5 timers vakter oppleves som for belastende ut fra arbeidets art. Der det arbeides lange turnuser i kommunal sektor forhandles det frem tilpassede avtaler med hjemmel i aml § 10-12 (4). Etter LOs oppfatning fungerer dette i hovedsak tilfredsstillende.

Kortere arbeidsfrie perioder:

LO ser særlig alvorlig på flertallets forslag om at arbeidsgivere ensidig skal kunne bestemme inntil 2 timer kortere arbeidsfrie perioder mellom arbeidsøkter enn det som i dag fremgår av hovedregelen i Arbeidsmiljøloven og Arbeidstidsdirektivet. Hviletidsbestemmelsene er blant de viktigste vernebestemmelsene i arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel. Den foreslåtte endringen vil kunne føre til negative konsekvenser for arbeidstaker, brukere, og samfunnet generelt. Forslaget vitner om manglende forståelse for de vernehensyn hviletidsbestemmelsene er basert på.

I industrien vil forslaget sende arbeidstakerne tilbake til den tiden det var vanlig med såkalte "sprengskift", dvs. skiftarbeid med kun ett skifts arbeidsfri mellom to arbeidsøkter. De fleste arbeidstakere vil bruke noe tid på å reise til og fra arbeidet, samt til å finne roen etter endt arbeidsøkt. Dette innebærer at forkortet hviletid til 9 timer i mange tilfeller vil gi for få timers søvn mellom to arbeidsøkter.

Kortere hviletid og redusert søvn vil medføre større risiko for uønskede hendelser og ulykker. En arbeidstaker som ikke får tilstrekkelig hvile vil ikke kunne ivareta andres og egen sikkerhet på en forsvarlig måte. En kortere arbeidsfri periode enn 11 timer må avtales med tillitsvalgte. En slik avtale vil skape en barriere fordi arbeidsgiver må synliggjøre at helse og sikkerhet ivaretas, samt at den tilpasses det nødvendige arbeidets art og innretning, risikoforhold mv.

Flertallet nevner kort Arbeidstidsdirektivets krav til kompenserende hvile eller annet passende vern der det fastsettes kortere hvile enn 11 timer per døgn, jf. direktivets artikkel 17. Det er imidlertid ikke foreslått noen konkret regulering av hvordan disse kravene skal overholdes. Hovedregelen er at kompenserende hvile skal gis time for time og umiddelbart etter den arbeidsøkt som medfører at hviletiden reduseres. Dette må etter LOs oppfatning lovfestes dersom flertallets forslag vedtas. Mangel på slik lovregulering vil trolig medføre unødvendige usikkerhet om korrekt gjennomføringen av direktivets krav til kompenserende hvile og annet passende vern.

Gjennomsnittsberegne den alminnelige arbeidstiden:

Utvalgets flertall foreslår at arbeidsgiver skal ha rett til å gjennomsnittsberegne den alminnelige arbeidstiden over 4 uker. Forslaget vil åpne for at den periode- messige belastningen kan økes betraktelig. LO mener at muligheten arbeidsgiver gis til ensidig å beslutte en kombinasjon av forkortet hviletid, lengre arbeidsdager og økt periodebelastning er særlig uheldig.

Uklar begrepsbruk:

Utvalgets forslag og argumentasjon er forvirrende fordi det brukes ulike begreper: På side 216 skrives det "Den alminnelige arbeidstiden skal ikke overstige 48 timer i en enkel uke", på side 219 står det at "arbeidsgiver kan forlenge arbeidstiden med 48 timer i løpet av 7 dager" og på ASDs hjemmeside står det…."48 timer i løpet av en uke". Utvalgets flertall skriver på side 216 at "den maksimale ukentlige alminnelige arbeidstiden er to timer kortere enn det som er tillatt etter individuell avtale. Men etter individuell avtale i arbeidsmiljø- loven kan grensen på 48 timer i løpet av sju dager gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker, men den alminnelige arbeidstiden kan ikke overstige 50 timer i noen enkelt uke".

Arbeidsplaner

En viktig begrunnelse for forslagene fra utvalgets flertall er bilde som tegnes av at behovet for avtaler om gjennomsnittsberegning brukes som forhandlingskort fra arbeidstakersiden ved utarbeidelse av arbeidsplaner. LOs forbund melder imidlertid at samarbeidet rundt arbeidsplanene i all hovedsak fungerer godt og at arbeidsgiver og tillitsvalgte finner løsninger som fungerer for begge parter. Forbundene våre melder at deres erfaring er at adgangen til å inngå avtaler mellom tillitsvalgte og ledelse skaper dynamikk og fleksibilitet til å finne hensiktsmessige og effektive arbeidsplaner i virksomhetene. I forbindelse med endringene i arbeidsmiljøloven i 2015 skrev LO i sin høringsuttalelse: "Departementet tilbakeviser selv feiloppfatningen om at avslag på lokale avtaleinitiativ er begrunnet i manglende kompensasjon, jf. henvisningen til Fafoundersøkelsen fra 2010, høringsnotatet s. 28. Også arbeidsgiver- representantene i denne spørreundersøkelsen svarte at det ikke hadde vært vanskelig å komme frem til enighet lokalt. Dagens praksis og regelverk er ikke slik at det først fremforhandles kompensasjon, for deretter å gi samtykke til arbeidstidsavtaler. Mange av avtalene inneholder ikke bestemmelser om kompensasjon/goder."

Det brukes i økende grad elektroniske programmer for å sette opp arbeidsplaner. Dette påvirker allerede arbeidstakernes rett til innflytelse og medvirkning på egen arbeidstid da mange turnusavtaler inngås uten at arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte gjennomfører et møte. Dersom arbeidsgiver skal kunne utarbeide turnuser som innebærer fravik fra hovedreglene for arbeidstid uten avtaleplikt som i dag, mister tillitsvalgte muligheten til å påvirke hvis det trengs justering.

LO mener at fravik fra hovedreglene om daglig arbeidstid, hviletid, ukentlig arbeidstid osv, bør avtales mellom partene, og at dagens system og oppbygging av arbeidstidsbestemmelsene ivaretar dette på en tilfredsstillende måte.

Utfordringer knyttet til bemanning i helgene

Å bidra til å løse utfordringene med helgearbeid og heltid innen helse- og omsorgssektoren er en felles oppgave for partene. Dette er et komplekst område med behov for flere ulike tiltak som i stor grad må håndteres av tariffpartene i samarbeid, slik vi har lange tradisjoner for. Og det samarbeides allerede, sentralt og lokalt, om ulike tiltak.

Men vi vil også vise til Fafos undersøkelse av "Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger" (Fafo-rapport 2012:14) som dokumenterer at tiltaket som i størst grad bidro til å øke andelen heltidsstillinger var økt grunnbemanning. LO mener at det først og fremst er økt bemanning og flere hele stillinger som skal til for å gi økt fleksibilitet og løse bemanningsutfordringene i helse- og omsorgssektoren. En undersøkelse blant sykepleierforbundets medlemmer i 2014/15 viser at de viktigste årsakene til feilbehandling er for lav bemanning, for høyt belegg og for dårlig kommunikasjon og samhandling.

LO vil også vise til at med endringene i arbeidsmiljøloven i 2015 ble det ved gjennomsnittsberegning anledning til å arbeide tre søn/helgedager etter hverandre, mot to tidligere. Denne bestemmelsen må få tid til å virke før det iverksettes ytterligere endringer på dette området.

Konklusjon:

LO kan ikke støtte flertallet forslag. LO støtter mindretallets dissens og er enig i den argumentasjon mindretallet legger til grunn i kapittel 13.

Kapittel 14 Medleverordninger

Utvalget foreslår en videreføring av medleverforskriften og en utvidelse av forskriftens virkeområde til å omfatte enkelte boenheter for enslige asylsøkere og enkelte barnevernsinstitusjoner for barn uten rus- eller atferdsproblemer. Andre institusjoner kan også være aktuelle, basert på kravene til behandlings- og omsorgsopplegg. Det foreslås enkelte innstramminger knyttet til gjennomsnittlige maksimalt antall timer per uke en arbeidstaker som ikke bor på eller i tilknytning til institusjonen kan arbeide.

Det er verd å merke seg at utvalget mener at medleverforskriften ikke er egnet til å fastsette rammer for arbeidstidsordninger som forskriften gir mulighet for, der arbeidstakerne ikke bor sammen med beboerne i en medleverordning som er en del av behandlings- eller omsorgsopplegget.

I vurderingen av forslaget er det viktig å ta med seg bakteppet for at forskriften ble vedtatt.

I 2004, etter at staten overtok ansvaret fra fylkeskommunen for en rekke institusjoner, ble det avdekket at flere institusjoner innenfor barnevern/rus opererte med arbeidstidsordninger som, ”ikke fullt ut er forenelig med lovens (aml) krav”, jf. brev fra Arbeids- og Sosialdepartementet til LO av 5/1-2005. Departementet ønsket derfor å få på plass en midlertidig forskrift i påvente av lovendringene som ville følge av NOU 2004: 5 Arbeidslivslovutvalget. Den midlertidige forskriften om arbeidstid i institusjoner som har medleverordning, trådte i kraft i 2005.

Som det følger av forskriftens betegnelse, er den beregnet på institusjoner der de ansatte lever med beboerne. Kollektivene baserte seg tidligere på alternative behandlingstilbud, i hovedsak knyttet til rus, der de ansatte bodde fast på behandlingsstedet, gjerne sammen med familien. Arbeidet var en del av en livsstil hvor arbeid og fritid kunne flyte over i hverandre. Veldig få ansatte i kollektivene lever og arbeider slik i dag. Ordningen har også fått et nytt nedslagsfelt først og fremst i tilknytning til fremveksten av private barnevernsinstitusjoner.

Forskriften innebærer en ekstrem arbeidstid og setter til side arbeidsmiljølovens prinsipp om at unntak fra de ordinære arbeidstidsbestemmelsene, i hovedsak skal skje ved avtale med tillitsvalgte eller med fagforeninger med innstillingsrett eller ved samtykke fra Arbeidstilsynet. Jo videre unntak fra arbeidstidsbestemmelsene, jo viktigere er det at saken behandles av en instans som ikke er knyttet direkte til virksomheten.

I henhold til medleverforskriften slik den forstås i Eidsivating lagmannsretts dom av 8. april 2016, kan arbeidsgiver avtale direkte med den enkelte ansatte arbeidstidsordninger som kan innebære gjennomsnittlig 84 timer i uken. Det vil kunne innebære over 3000 arbeidstimer i løpet av et år mot 1846 timer i vanlig turnusordning. Årstimetallet kan altså i noen tilfeller ligge over 1000 timer over det som er normalarbeidstid i henhold til arbeidsmiljøloven, og som praktiseres i vanlige turnusordninger. Hvis belastningen for den enkelte blir for stor, kan ikke de som bor på eller i tilknytning til institusjonen, og som har samtykket til tilstedeværelse utover 60 timer, trekke samtykket tilbake. Belastningen blir dermed et personlig anliggende – man må fortsette med den svært omfattende arbeidstiden, eller man må slutte i jobben.

Det er ikke alltid at valgmulighetene på arbeidsmarkedet er så stor som utvalget forutsetter når de skriver at "I et velfungerende arbeidsmarked er det grunn til å forvente at ansatte som opplever arbeidstidsordningen som belastende eller negativ ikke søker seg til slike stillinger i utgangspunktet, men velger annen type arbeid raskt".

LO mener forskriftens unntak fra normalarbeidstiden er så ekstrem at det må forutsette medbestemmelse på øverste nivå i medhold av arbeidsmiljøloven § 10-12 fjerde til syvende ledd, enten i form av avtaler med fagforening med innstillingsrett eller ved samtykke fra Arbeidstilsynet.

Fafo har i sin rapport (2015:1) om "Arbeidstid i barnevernsinstitusjonen – Praktisering og regulering" vist at medleverforskriften hovedsakelig benyttes i private barnevernsinstitusjoner. Reduserte kostnader grunnet behov for færre ansatte ved medleverordning er en vesentlig årsak til at den benyttes. Nettopp behov for kostnadsreduksjon var et sentralt spørsmål i en sak i Eidsivating lagmannsretts dom 8 april 2016. Saken gjaldt ansatte ved et privat kollektiv som ble oppsagt da de ikke aksepterte tilbud om ny stilling (endringsoppsigelse) som innebar at gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid i ny turnus økte fra 54 til 84 timer. Arbeidstakerne, som ble bistått av LO, påsto at oppsigelsene var ugyldige, men tapte i lagmannsretten. Dommen er anket til Høyesterett. Utvalget mener hensynet til økonomi og personalsituasjon ikke bør være tilstrekkelig for å kunne benytte unntakene i forskriften. Likevel ser vi at nettopp dette er begrunnelsen for mange av de mest ekstreme medleverordningene vi ser i praksis, særlig i privat virksomhet.

Hvis praksisen med arbeidstidsutvidelse ved endringsoppsigelse fortsetter samtidig som forskriftens virkeområde utvides, vil det etter LOs oppfatning medfører et sterkt svekket vern av arbeidstakerne i denne typen omsorgsyrker.

LO mener primært at medleverforskriften må oppheves. Virksomhetene bør i stedet for å bruke medleverforskriften, benytte adgangen til å inngå avtale med fagforening med innstillingsrett eller søke Arbeidstilsynet, jf. aml § 10-12 fjerde til syvende ledd. Det er allerede inngått avtaler mellom arbeidsgiver (Kommunal- og moderniseringsdepartementet) og hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden om arbeidstidsordninger for ansatte knyttet til barneverns- institusjoner under Barne, ungdoms- og familieetaten (Bufetat) i medhold til aml § 10-12 (4). En av avtalene gjelder ansatte ved institusjoner (omsorgssentre) for enslige mindreårige asylsøkere.

LO reagerer derfor skarpt på prosessen da Arbeids- og sosialdepartementet besluttet å utvide virkeområdet for medleverforskriften til også å gjelde enslige mindreårige asylsøkere med ikrafttredelse 4 april 2016. Forslaget ble tatt ut av høringen knyttet til arbeidstidsutvalget, fordi det viste seg at flere omsorgssentre tok i bruk medleverordning uten at det fantes hjemmel for dette. LO har stor forståelse for at disse barna/ungdommene har behov for være omgitt av relativt få personer som er tilgjengelig over lengre tidsrom, men reagerer på at Arbeids- og sosialdepartementet verken i innkallingen eller redegjørelsen på høringsmøtet trakk frem mulige alternativer til en utvidelse av forskriften. Det ville vært fullt mulig å vurdere ulike former for langturnusordninger ved å benytte aml § 10-12 (4), jf. avtalene som nevnt i avsnittet over, eller ved å søke Arbeidstilsynet, jf. aml § 10-12 (7).

I høringsbrev om forskriften 31 mai 2005, sa LO seg enig i at det på faglig grunnlag kunne være behov for arbeidstidsordninger som tillater lange arbeidsøkter etterfulgt av blokkfritid. Samtidig ble det vist til behovet for å ivareta hensynene til helse, sikkerhet, likestilling og til å kunne rekruttere ansatte som reflekterer normalverdier i samfunnet for øvrig. LO pekte blant annet på:

At forskriften måtte begrenses tidsmessig (frem til sommeren 2006)
At det er viktig å skille mellom et medleversystem, dvs at den ansatte har sin ordinære bolig ved institusjonen og kan bo der med sin familie, og langturnus, der den ansatte bor utenfor institusjonen
At avtale med fagforening med innstillingsrett, etter daværende § 41 femte ledd, nå § 10-12 fjerde ledd, må gå foran forskriften.
At minimumskravet til hviletid på hhv 2 og 8 timer ikke bør kunne fravikes etter skriftlig avtale med tillitsvalgte, men må løftes opp til fagforeninger med innstillingsrett
At det ikke ble foreslått bestemmelser som sikrer et minimum av ukehvile
At arbeidsmiljølovens bestemmelser må gjenspeiles i forskriften, og kompetanse til å godkjenne avvik må legges til fagforeninger med innstillingsrett.

Slik forskriften praktiseres, er LOs forutsetninger i høringsbrevet fra 2005 ikke på noen måte innfridd.

Det er viktig at behandlingstilbudet ved institusjonene, basert på faglig vurdering av brukerens behov, sees i sammenheng med arbeidstidsordningens konsekvenser for de ansatte over tid. Dette er vurderinger som bør gjøres fortløpende (årlig) når avtaler om alternative arbeidstidsordninger inngås i henhold til aml § 10-12 (4) "innstillingsretten".

Når det inngås avtale om avvikende arbeidstidsordning med den enkelte etter medleverforskriften får vi ikke en jevnlig vurdering av belastningen sett i sammenheng med faglig forsvarlighet og brukernes behov slik det legges opp til ved godkjenning av arbeidstidsordninger etter aml § 10-12 (4).

Forslaget om at forskriften må evalueres etter kort tid er vel og bra, men noe av hovedproblemet her er manglende forskning knyttet til langtidseffekter av slike ekstreme arbeidstidsordninger på helse og på balansen arbeid- privatliv.

Konklusjon:

LO er ikke enig i utvalgets forslag om utvidelse av virkeområdet og ønsker primært at forskriften oppheves. LO mener at medleverforskriften undergraver normalarbeidsdagen og arbeidsmiljølovens prinsipper for medbestemmelse og HMS i forhold til arbeidstid. Det foreslås at behovet for langturnuser dekkes ved at institusjonene inngår avtale med fagforening med innstillingsrett eller søker dispensasjon fra Arbeidstilsynet etter arbeidsmiljølovens bestemmelser, jf. aml § 10-12 fjerde til syvende ledd.

Dersom forskriften videreføres, har LO følgende synspunkter vedrørende utvalgets forslag:

LO støtter utvalgets forslag om at arbeidstakers adgang til å trekke tilbake samtykket til ukentlig arbeidstid utover 48 timer også må gjelde for dem som lever på eller i tilknytning til institusjonen. Adgangen til å trekke tilbake samtykket må ikke innebære krav til begrunnelse;
Det må utredes hvor mange arbeidstakere som blir berørt og i hvilken grad situasjonen kan bedres dersom utvalgets forslag om redusert maksimal ukentlig arbeidstid for ansatte som ikke bor i eller i tilknytning til institusjonen, iverksettes, samt hvor grensen skal settes;
Det må utredes hvilken virkning utvalgets forslag om en øvre grense for arbeidsperioder som kan avtales for ansatte som har sin bolig på eller i tilknytning til institusjonen, vil ha, og hvor grensen skal settes;
LO støtter utvalgets forslag om at forskriften må evalueres etter kort tid, blant annet i forhold til effekten på balansen mellom arbeid-privatliv. Manglende forskning på helseeffekter over lang tid av slike ekstreme arbeidstidsordninger, er en hovedutfordring for evalueringen.

Kapittel 15 Særregler for petroleumssektoren (tredjedelsregelen)

I dagens "Forskrift om helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten og på enkelte landanlegg" («rammeforskriften») § 39, gjelder det at en arbeidsfri periode mellom to oppholdsperioder offshore skal ha en varighet på minst en tredel av den sist avsluttede oppholdsperioden (omtalt som en-tredjedelsregelen).

Utvalgets flertall foreslår at en-tredjedelsregelen ikke skal gjelde for arbeidstakere som er omfattet av en arbeidstidsordning som samlet sett gir bedre vern. Regelen vil fortsatt fungere for arbeidstakere uten tariffavtale, som ikke er sikret en bedre arbeidstidsordning gjennom sin tariffavtale eller med flere arbeidsgivere.

Rammeforskriftens § 39 (Petroleumstilsynet) er først og fremst en verneregel for de som av ulike grunner ikke får sine oppholdsperioder offshore som normalt er på fjorten dager. Det gjelder i særlig grad arbeidstakere som ikke er direkte ansatt i operatørselskaper, og som stadig er på korte turer offshore. Regelen medfører at arbeidsgivere ikke kan sende ut personell uten hvile på minst 1/3 del av lengden av siste oppholdsperiode offshore, uavhengig om det var to dager eller ti dager. Etter svært korte turer er man "ferdig avspasert" etter noen timer og kan sendes ut på en ny oppholdsperiode.

Den forskriftsfestede en-tredjedels regelen er en viktig vernebestemmelse som skal sørge for tilstrekkelig hvile og restitusjon mellom oppholdsperioder.

For eksempel: en arbeidstaker reiser ut og ankommer installasjonen kl 1200 mandag og forlater installasjonen/feltet lørdag kl 1200. Oppholdsperioden er da på 120 timer og avspaseringsperioden blir 40 timer før arbeidstakeren kan ankomme ny installasjon for ny oppholdsperiode på inntil 21 døgn (22 dager) (inkl overtid). Det er ikke uvanlig med reisetid til/fra installasjon på 12 timer, noe som betyr at avspaseringen krymper med 24 timer siden reisetid ikke blir regnet som arbeidstid. Arbeidstakeren står da igjen med kun 16 timer avspasering med hvile og restitusjon hjemme etter fem nattskift på 12 timer. Det er heller ikke uvanlig at en arbeidstaker som reiser fra installasjon kl 1200 i slike tilfeller, kommer hjem seint lørdag kveld for så å reise til nytt utreisested søndag kveld, med innsjekk til ny installasjon mandag morgen. Dette er en konsekvens av at det er ankomst installasjon som danner grunnlag for ny oppholdsperiode og at reisetid ikke er hensynstatt i den pålagte en-tredjedelsregelen.

Det er ikke i strid med regelverket at en arbeidstaker bytter fra rigg til rigg, såkalt transitt. Forutsetningen er at den ansatte får beskjed før han/hun reiser fra feltet. Ved transitt blir turen regnet sammenhengende. Arbeidstakeren kan da for eksempel ha seks dager med nattskift på en rigg for så å benytte hele dagen på innreise og utreise til ny rigg for så å gå rett på nattarbeid igjen. Det betyr i praksis at arbeidstakeren får 36 timer uten søvn som følge av at hele dagen går til reise/vente på ny utreise. Etter dagens regelverk kan man drive på sånn i 21 døgn eller 22 dager. Fjerning av en-tredjedelsregelen vil innebære at man ikke nødvendigvis må få beskjed før man forlater installasjonen at man må direkte på ny oppholdsperiode.

Disse eksemplene viser at det ligger mer enn tilstrekkelig fleksibilitet i dagens regelverk. Man burde heller vurdere om gjeldende regelverk bør strammes inn til også å omfatte reisetiden mellom installasjon og hjemmet heller enn å fjerne en-tredjedelsregelen slik at arbeidstakeren får en reell 1/3 tid til restitusjon og hvile.

LOs vurdering

Vi mener at dagens en-tredjedelsregel fungerer, og at den er enkel å forholde seg til. Flertallet forslag vil gjøre regelverket mer komplisert å forstå og anvende, og vanskeligere å håndheve. Petroleumsvirksomheten er preget av særskilte arbeidstidsordninger, betydelig sikkerhetsrisiko og store konsekvenser for personell og miljø ved feilhandlinger. Dersom det åpnes for innskrenking av hviletidsbestemmelsene for de som jobber i petroleumssektoren, er vi bekymret for at dette vil kunne føre til en økt risiko for ulykker, noe som kan få alvorlige konsekvenser, både for personell og miljø.

LO er derfor imot en fjerning av denne verneregelen. Selv om arbeidstakerne er omfattet av tariffavtale og rotasjonsordninger, er mange ikke direkte operatøransatte, men ansatte i leverandørindustrien. De opplever ofte at oppholds- perioder blir kortere og mer kampanjebasert. For slike ansatte er en-tredjedelsregelen viktig fordi den tvinger bedriftene til å planlegge oppholdsperiode på 14 dager. Regelen gir den ansatte et minimum av planlagt tid til restitusjon og hvile mellom lange 12-timers skift. Fjernes regelen vil arbeidstakerne i perioder måtte snu på heliporten og sette seg på neste helikopter til ny installasjon for noen nye dager. LO er bekymret for at konsekvensen av å fjerne regelen vil være at den ansatte kan arbeide slik i flere uker med korte oppholdsperioder på flere ulike installasjoner uten tilstrekkelig hvile fordi det ikke ligger noen hindringer i regelverket.

Tariffavtalene henviser kun til regelverket som nå er foreslått endret. Påstanden om at tariffert personell blir ivaretatt med avspasering er derfor feil om man fjerner en-tredjedelsregelen. Det eneste f.eks Oljeserviceavtalen da ivaretar er hvor mange disponibeldager man kan ha i løpet av ett år.

Tariffavtalene sier bare at dersom regelverket endres skal denne bestemmelsen revideres. Revidere betyr ikke at man automatisk opprettholder en-tredjedelsregelen.

Det er ikke uvanlig at en arbeidstaker etter dagens regelverk har fem uker disponibelperiode, hvorav 30 nattskift i løpet av 35 dager. Utvalgets forslag vil åpne for 35 nattskift i strekk i disponibelperiode og enda mer om man jobber inn i friperioden.

Utvalgets flertall foreslår at verneregelen fremdeles skal gjelde for de som ikke er organisert, eller som har en arbeidstidsordning som samlet sett gir et bedre vern og at Petroleumstilsynet skal føre tilsyn med at regelen overholdes. LO har vanskelig for å forstå hvordan en slik kontroll skal foregå uten at man merker personell som organisert eller ikke. Det blir også en helt umulig oppgave for Petroleumstilsynet å skulle ta stilling til hvorvidt en tariffavtale «samlet sett» gir et bedre vern uten å måtte gå inn i komplisert fortolkning av gjeldende tariffavtaler. Tolkning av tariffavtaler bør forbeholdes tariffpartene og Arbeidsretten.

Det må også avslutningsvis bemerkes at ett av våre forbund stadig får inn spørsmål fra arbeidstakere der arbeidsgiver benytter arbeidstaker på land i verneperioden, noe som er forbudt etter rammeforskriften. Siden det ikke er noe system som fanger opp at den ansatte jobber på land mellom oppholdsperiodene, blir regelverket tøyd allerede i dag. LO advarer mot å tøye det til at man skal kunne jobbe ubegrensede 12 timers skift offshore innenfor regelverket.

Konklusjon:

LO støtter ikke utvalgets forslag.

Kapittel 16 Søn- og helgedagsarbeid

Utvalget ønsker å videreføre lovgrensene for arbeid på søn- og helgedager, men mener samtidig at arbeidstakere som selv ønsker det må kunne jobbe oftere på slik dager.

LO mener at en utvidet adgang for de ansatte til å arbeide på søn- og helgedager vil tilsidesette de ansattes frihet og velferdsbehov. Det vises til at den enkelte arbeidstaker ikke er i en posisjon til å kunne velge bort søn- og helgedagsarbeid som tilbys av arbeidsgiver. Tilbudet om å jobbe flere søn- og helgedager enn lovens grense tilsier, vil i realiteten ikke være frivillig for mange.

En slik "frivillighetsadgang" vil derimot øke presset fra arbeidsgivere som ønsker å utvide driftstiden til også å innbefatte slike dager. Særlig utsatte grupper ansatte (midlertidige stillinger, deltidsstillinger, grupper av utenlandske arbeidstakere) vil kunne presses til å arbeide søndag under trusselen om at de ellers ikke får tilbud om videreføring eller utvidelse av stillingen.

Arbeidsmiljølovens § 10-8 fjerde ledd åpner allerede for at arbeidstakere kan pålegges å arbeide annen hver søndag, og at med gjennomsnittsberegning kan arbeidstaker avtale med arbeidsgiver arbeid inntil 3 søndager på rad. I tillegg har arbeidsgiver mulighet til å inngå avtale med fagforening om unntak fra lovens grenser etter aml § 10-12 (4). I sistnevnte tilfelle vil arbeidstakers vernehensyn sikres ved at arbeidstakerne utøver reell medbestemmelse når lovens allerede vide adgang til søn- og helgedagsarbeid, utvides ytterligere gjennom avtale.

Stortinget drøftet en foreslått utvidelse av adgangen til søn- og helgedagsarbeid i 2015 i forbindelse med høringen om endringer i arbeidsmiljøloven, Prop. 48 L (2014-2015). Stortingets flertall ønsket ikke de foreslåtte utvidelsene.

Konklusjon:

LO støtter således ikke utvalgets forslag om å utvide arbeidstakernes adgang til å arbeide oftere på søn- og helgedager i det adgangen for mange vil kunne bli et press og ikke en mulighet. Dersom grensene for søn- og helgedagsarbeid skal utvides, må det skje gjennom reel medbestemmelse, med hjemmel i aml § 10-12 (4).

Kapittel 17 Kveldsarbeid

Utvalget foreslår at etter arbeidstakers ønske, og med arbeidsgivers samtykke, kan arbeidstaker forskyve arbeidstiden noen timer fra dagen til kvelden slik at timene mellom klokka 21-23 ikke regnes som nattarbeid. Vi antar at det her ikke tenkes på situasjoner der arbeidstaker må returnere til en fysisk arbeidsplass for å jobbe på kvelden, men at arbeidet utføres der arbeidstaker befinner seg- som regel hjemme.

Teknologien gir muligheter for mange til økt fleksibilitet i forhold til når og hvor man jobber, men gir også utfordringer i form av flytende grenser mellom arbeid og fritid.

Hvor stor gruppen arbeidstakere forslaget vil være aktuelt for, finnes det ikke eksakte tall på. De fleste arbeidstakere har fortsatt arbeidsoppgaver som krever fysisk tilstedeværelse på en arbeidsplass. Arbeidsmiljøloven skal regulere det aller meste av norsk arbeidsliv. For å gi muligheter for tilpasning til ulike behov, både på arbeidsgiver og arbeidstakersiden, åpner dagens lov for fleksibilitet, blant annet gjennom sentrale, lokale og i noen grad individuelle avtaler. Også utvalget erkjenner dette ved å si at regulering og arbeidsdeling mellom lov og avtale fungerer i all hovedsak godt.

Utvalgets forslag virker tilsynelatende som et greit forslag som antagelig ivaretar ønske fra en gruppe arbeidstakere. Det er imidlertid betenkeligheter knyttet til forslaget:

En dansk litteraturstudie (Poul Jennum et al 2015), refererer til flere undersøkelser som viser at arbeid med PC seint på kvelden kan gi forstyrrelser i døgnrytmen og dermed vanskeligheter med å sovne. Blått lys fra skjermen påvirker kroppens melatoninproduksjon. Det kan gi en subjektive opplevelsen av våkenhet og påvirker hjerterytme og kroppstemperatur. Dette medfører innsovningsproblemer, færre søvntimer, samt dårligere søvnkvalitet.
Færre søvntimer / dårligere søvnkvalitet påvirker helsa generelt, og kan føre til redusert prestasjonsevne samt hyppigere sykefravær
Det kan være viktig for kroppen å "trappe ned" frem mot tidspunktet vi skal sove. De fleste har vel opplevd at det kan være vanskelig å sovne hvis hode er fylt med for mange tanker.
En ordning som utvalget foreslår kan fort bli fulgt opp med et press fra arbeidsgiver for å få tillitsvalgte til å inngå avtale om kortere hviletid. Det kan også skape press på andre ansatte til å følge opp e-poster etter ordinær arbeidstid. Det kan over tid innebære press på normalarbeidsdagen.
Dersom ikke ordningen følges nøye opp, kan det ende med en forlengelse av arbeidsdagen, ikke bare en forskyvning. Hvordan kontrollere at hviletiden etterleves og eventuelt sanksjoneres? LO frykter at effekten av forslaget kan bli at kveldsarbeid blir vanligere. Arbeidstakerne vil også tape ubekvemstillegg ved at innslaget for nattarbeid blir forskjøvet.
Det overlates til den enkelte ansatte og passe på sitt eget vern. Vi er biologiske vesener 24-timer i døgnet. En dag som avsluttes med arbeid seint på kvelden, kan komme på toppen av en ellers strevsom dag og føre til økt belastning helsemessig, sosialt og velferdsmessig for de ansatte.

Dagens regulering gjør det mulig å inngå avtale om fleksitid som kan ivareta et slikt behov, men ikke utover kl 21. Det er imidlertid mulig, slik utvalget selv sier, for virksomheter med tariffavtale å avtale at nattarbeid defineres til andre tidspunkt enn fra kl 21:00 (men ikke seinere enn kl 00:00).

Konklusjon:

På bakgrunn av ovennevnte er LO skeptisk til utvalgets forslag om frivillig kveldsarbeid. Dersom forslaget blir vedtatt, forutsetter vi det at det følges opp med en evaluering av hvordan bestemmelsen fungerer, bl.a i lys av de mulige ulempene som er beskrevet overfor. Det vises også til EU- dommen i sak C 484/04 som behandler arbeidsgivers plikt til å sørge for at hviletidsperioden kan bli avholdt for arbeidstakere som selv kan fastsette sin arbeidstid.

Med vennlig hilsen

LANDSORGANISASJONEN I NORGE

Peggy Hessen Følsvik

(sign.)

Knut Bodding

(sign.)

Dette brevet er godkjent elektronisk i Landsorganisasjonen i Norge og har derfor ingen signatur.