Høring: Forslag om tiltak for en mer forenklet og mer målrettet bedriftshelsetjenesteordning

Det vises til oversendelse Arbeids- og sosialdepartementets oversendelse av 22.06.21 vedr. ovennevnte. Uttalelsen nedenfor er utarbeidet av Enhet for bedriftshelsetjeneste ved Universitetet i Oslo. Uttalelsen står for enhetens egen regning og kan avvike fra Universitetet i Oslo eventuelle egen uttalelse.

Krav om BHT

Følgende faktorer er belyst nedenfor:

· Revisjon av hvilke bransjer som skal ha bedriftshelsetjeneste (BHT)

· Bransjetilhørighet som utvalgskriterium

· Mulighet for dispensasjon til å knytte seg opp mot BHT

At man i større grad bruker ressurser på å kartlegge og risikovurdere forholdene i en bedrift ser vi på som positivt, Vi er imidlertid uenig i at en bedrift/bransje selv ved en særlig risikovurdering, kan konkludere at en ikke faller inn under plikt om bedriftshelsetjeneste. I dette ligger følgende problemstillinger:

a) Hvordan skal man sikre seg at bedriftene har tilstrekkelig fagkompetanse til å vurdere alle risikoforhold (eks yrkeshygiene, kjemikaliekunnskap, ergonomi, psykososialt arbeidsmiljø mv.)?

b) Hva menes det med i høringsnotatet at dersom tilstrekkelig intern kompetanse finnes i virksomheten, skal dette kunne erstatte tilknytning til en BHT. Siktes det her til en evt. egen avtale med en ekstern leverandør av bedriftshelsetjeneste? Er en intern kompetanse tilsvarende det som menes med en egenordning av BHT, det vil si en intern, egenorganisert BHT i virksomheten? Egenordningene per i dag forholder en seg til de samme kravene som eksterne leverandører av BHT, egenordningene har en fri og uavhengig rolle i arbeidsmiljøspørsmål og godkjennes jevnlig og etter gjeldende bestemmelser som bedriftshelsetjeneste av Arbeidstilsynet. I høringsnotatet omtales egenordning som et kriterium for dispensasjon i dagens praksis. Det kan derfor synes som at begrepet “egenordning” brukes med ulik betydning og det blir derfor uklart hva man egentlig sikter til. I tillegg bør nevnes at godkjente BHT (herunder også egenordninger i vår betydning av begrepet) har en annen rolle i virksomheten enn for eksempel en HR-medarbeider eller en HMS-rådgiver som er ansatt i virksomheten som arbeidsgivers rådgiver. Den frie og uavhengige stillingen som BHT-personell har kan brukes til å peke på risikoforhold, synliggjøre helsefare eller følge opp sykefravær - dette har ikke en ansatt som jobber for eksempel i HR-avdelingen.

Videre i punkt b) åpnes det opp for at virksomheter kan knytte til seg eksterne fagfolk som samlet sett oppfyller kravene til en godkjent BHT. Vil ikke det bli det samme som å være pliktig til å knytte til seg en BHT? Og vil det si at f.eks. Arbeidslivssenteret i NAV (som er en gratis tjeneste) og andre konsulentvirksomheter vil kunne erstatte BHT og dermed unngå bransjekravene og krav til kompetanse og kvalitet?

BHTs rolle og funksjon

Det problematiseres i høringsnotatet «at det er uklart hva som er bedriftshelsetjenestens funksjon og kjerneoppgaver. Det er vist til at BHT tilbyr og selger og virksomheter etterspør tjenester som har individrettet preg og er rettet mot enkeltarbeidstakere» (Oslo Economics 2018, SINTEF 2016, Ekspertgruppen for bedriftshelsetjenesten 2018) (Høringsnotatet s. 12).

Som del av en egenordning, er det nærliggende å tenke at dette kanskje primært gjelder eksterne leverandørene av BHT som i større grad blir målt på hva de har leveranse på og hva de kan få inntjening på. Som egenordning vil ikke fokuset være på «salg» av tjenester, men primært gjelde hva som er bedriftens behov gjennom dialog og konkrete bestillinger uten at økonomiske motiv er vesentlig.

Det vil være vanskelig å unngå ikke å bruke tid på individuelle oppdrag som f.eks. målrettede helsekontroller mv. (jfr. nåværende lov og forskrift). Det å bruke tid på individuell bistand overfor ansatte vil imidlertid også kunne virke opplysende, og samlet sett gi et større fokus på HMS i bedriften over tid og virke forebyggende. Et annet eksempel på tilsvarende er individuell oppfølging av sykmeldte arbeidstakere ved bistand av BHT.

Tilbakekomst til arbeid, tilrettelegging og sykefraværsoppfølging/IA-arbeid, bør etter vår mening også i fremtiden være en prioritert tematikk og oppgave. BHT har helsekompetanse samt innsikt i arbeidets art og risikoforhold, og er dermed en naturlig part i dette arbeidet. Dette gjelder både i øyeblikket og som del av et forebyggende arbeid med virkning over tid.

Å avgrense arbeidshelse og folkehelse kan være komplisert, og noen ganger også være lite formålstjenlig. Det vil uansett være oppgaver som er i skjæringspunktet, men som naturlig tilligger BHTs portefølje. Som eksempel kan man ta yrkesvaksinering. At ansatte får kombinasjonsvaksiner som ikke bare er yrkesvaksine, men som også gir ansatte immunitet mot aktuelle sykdommer som man fra Folkehelsemyndighetene mener at befolkningen bør være beskyttet mot, er rimelig å oppfatte som «ekstrabonus» fremfor et problem. På samme måte vil ansatte som har fysisk tungt, repeterende og/eller ensformige arbeidsoppgaver kunne ha generell nytte av tilrettelegging for fysisk aktivitet i arbeidstiden. Selv om disse i en BHT-sammenheng primært er relatert til risikomomentene i arbeidet som sådan.

Hovedfokuset må være, sli vi ser det, BHT-tiltak som er rettet mot de risikoforhold man har identifisert i bedriften. Noen ganger kan man gjennomføre tiltak på gruppenivå, mens andre ganger må man akseptere at det vil kunne medføre individuelle intervensjoner.