Innsendt av:

Nortura Bedriftshelsetjeneste

Nortura SA

Postboks 360 Økern

0513 Oslo

Nortura Bedriftshelsetjeneste takker for muligheten til å komme med innspill til forslag om tiltak for en forenklet og mer målrettet bedriftshelsetjenesteordning. Vi er en egenordning med totalt 11 ansatte fordelt på 8,2 årsverk som betjener 15 av Nortura sine fabrikker i Sør-Norge med ca. 3800 ansatte.

Overordnet støtter Nortura BHT den tydeliggjøringen som nå kommer på hva som skal være BHT sine kjerneoppgaver i virksomhetene og hvordan oppgavene tydelig skal bygge på en risikobasert tilnærming. Ved samtidig å kreve obligatorisk undervisning for alle ansatte i BHT, vil dette øke bedriftshelsetjenestene i Norge sin felles forståelse av hva BHT er ment å være og hva vårt samfunnsoppdrag er. Dette mener vi vil gjøre det enklere for alle i BHT å være tydelig overfor alle arbeidsgivere på hva som er /ikke er BHT sine arbeidsoppgaver, for på den måten også øke arbeidsgivers forståelse av og forventninger til BHT sine tjenester.

For å sikre at BHT sin bistand er i henhold til intensjonen støtter vi kravet om at BHT skal dokumentere sin arbeidsmetodikk og at Arbeidstilsynet får utvidet mandat til å følge opp BHT også på kvalitet og innhold i tjenestene som leveres.

Under følger noen kommentarer fra vår BHT. Kommentarene er i kronologisk rekkefølge med tanke på høringsnotatets oppbygging

4.1.2.1 vedrørende hva som utløser kravet om å tilknytte seg BHT.

Det bør være enkelt for virksomhetene/BHT å selv finne ut av hvilke risikoforhold myndighetene vektlegger for den aktuelle bransjen, og som dermed utløser plikten til å tilknytte seg BHT. Dette kan underlette dialogen mellom BHT og virksomhetene når BHT skal formidle grunnlaget for hva og hvorfor BHT skal bistå virksomheten på akkurat disse risikoforholdene.

4.1.3. 2 vedrørende plikten til at alle ansatte i virksomheten skal tilknytte seg BHT.

I en produksjonsbedrift vil det i de fleste tilfeller være risikoforholdende i produksjonen som utløser kravet om å tilknytte seg BHT. I større virksomheter/ konsern kan det være mange lokasjoner med produksjon, men samtidig også være rene kontorlokasjoner plassert helt uavhengig av lokasjoner med produksjon. Ansatte på disse rene kontorlokasjonene vil ikke ha annen risiko enn andre administrativt ansatte i virksomheter uten BHT-plikt. Hvordan skal da BHT arbeide risikobasert ut ifra den risikoen som ble utløst ut ifra bransje? Vil det være mulig å søke dispensasjon for rene kontorlokasjoner innad i samme virksomhet?

4.2.1.1 og 6.1.1 vedr forslag til endringer i AML § 3-3

«(2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg og

verneombud med å skape trygge arbeidsforhold som fremmer god arbeidshelse».

Begrepet arbeidshelse er ikke et tydelig definert begrep, og man kan legge ulikt innhold inn i begrepet. F.eks. kan en se på begrepet som «den helsen jeg får pga. mitt arbeid», men en kan også se på det som «den helsen jeg tar med meg på arbeid». I det første tilfelle vil det være arbeidsrelaterte helseutfordringer en får pga. eksponeringer/risiko i arbeidet. I den andre situasjonen vil det kunne være de helseutfordringene en tar med seg på jobb og som gir redusert arbeidsevne. De siste helseutfordringene har da blitt utløst av andre forhold enn arbeidssituasjonen, men arbeidsgiver må forholde seg til at helsen påvirker arbeidet og arbeidsevnen. I begge tilfeller vil BHT kunne ha en oppgave i å bistå. I det første tilfellet vil BHT sin bistand være knyttet opp mot forebyggende og risikobaserte tiltak, fortrinnsvis på gruppe nivå. I det andre tilfelle handler det mer om individuell vurdering og tilrettelegging av alle former for helseutfordringer (jfr AML §4-6). Hvis virksomheten har mye fokus på det siste tilfelle, vil individuell oppfølging av alle typer helseutfordringer kunne «stjele» mye av tiden BHT har til å arbeide med risikobasert og forebyggende tilnærming.

Hvordan skal «arbeidshelse» tolkes i denne endringen (og i § 13-2 under)? Er det behov for å definere begrepet tydeligere?

4.2 1.1 og 6.1.2 vedrørende endringer i § 13-2 i forskriften om organisering, ledelse og medvirkning

Det støttes at endring i rekkefølge på punktene tydeliggjør BHT sin rolle som et arbeidsmiljøtiltak.

Vi stiller imidlertid spørsmål om bokstav e) er tydelig nok for å få frem hensikten og om den tar innover seg kriterier for organisert screening som bør være på plass før en kan gjennomføre helseovervåking selv der det foreligger økt risiko.

«e) bistår i arbeidet med å overvåke og kontrollere arbeidstakernes helse under hensyn til

arbeidssituasjonen og foretar nødvendig oppfølging, i de tilfeller dette følger av lov eller

forskrift, er begrunnet ut fra et arbeidshelseperspektiv, eller når virksomhetens

risikovurdering tilsier det»

Slik ledd 2 og 3 står nå vil det i stor grad være opp til BHT og virksomheten å avgjøre når de ser behovet for å iverksette helseovervåking. Som et eksempel kan nevnes tungt og ensformig arbeid som helt klart har i seg risiko for å utvikle muskel- og skjelett plager. Noen BHT’er vil da kunne selge individuelle helseundersøkelser og arbeidsgivere syns det er en kjekk ting å gjennomføre. Tiden det tar å gjennomføre slike individuelle oppfølginger, vil med stor sannsynlighet fortrenge forebyggende gruppeaktiviteter som f.eks. grundige ergonomiske risikovurderinger av arbeidsposisjonene i samarbeid med de ansatte, arbeid med å gjennomføre risikoreduserende tiltak som f.eks endringer av maskiner og utstyr, bruk av hjelpemidler, utprøving av bedre sko/såler, avlastende matter osv. Dette vil være tiltak som reduserer risikoen for å utvikle helseplager for alle berørte ansatte. Erfaringsvis vil en rapport fra helseovervåking inneholde en oppsummering av hvor mange ansatte som har smerter i ulike kroppsdeler, og i beste fall noen generelle betraktninger fra BHT om risikoreduserende tiltak. Tiltak som kanskje også foreslås uten at BHT personell noen gang har satt sine ben i arbeidslokalene til de ansatte. En slik tilnærming til helseovervåking er tidkrevende, lite målrettet og mest sannsynlig også lite effektiv med tanke på å forebygge helseutfordringer.

Det bør derfor kun være lov og forskrift som definerer hvilke risikoforhold som utløser helseovervåkning/ kontroll av arbeidstakernes helse. Lov og forskrift bør igjen være bygget på kriterier for organisert screening for å sikre at helseovervåkingen vil kunne avdekke det vi faktisk ønsker å avdekke. I dag nevner lov og forskrifter en rekke eksponeringer som utløser krav om helseundersøkelse, eller plikt til å tilby helseundersøkelse. Flere av disse faller etter vår mening utenom kriteriene for organisert screening, og burde vært endret. BHT bruker uforholdsmessig mye av tiden sin også på helseovervåking som er definert i lov og forskrift, mest sannsynlig også uten stor forebyggende effekt. Som eksempel kan nevnes hørselstester som sannsynligvis er den arbeidsmiljøfaktoren som utløser flest helseundersøkelser. Nyere forskning viser at støy sannsynligvis reduserer hørselen med kun 5 dB, noe som er forsvinnende lite når en sammenlikner med endringer som økende alder medfører. At ikke støy forårsaker mer hørselstap enn dette, kan mest sannsynlig tilskrives økt bruk av hørselsvern. Så tanken er ikke at vi skal slutte å ha fokus på støy, men å endre måten vi jobber med støy på. Hva er den mest effektive metoden å arbeide forebyggende på? I vår BHT på ca 9 årsverk, bruker vi årlig anslagsvis 1 årsverk på å gjennomføre hørselstester. Dette årsverket hadde virksomheten hatt mye bedre forebyggingseffekt ut av ved at BHT hadde vært mer til stede ute i virksomheten, gjennomført risikovurderinger og vernerunder med fokus på støy, bistå med å sikre at ansatte bruker riktig type hørselsvern mtp riktig demping sett opp imot gjennomførte støydosimetermålinger, lage gode rutiner for og opplæring i bruk og vedlikehold av hørselsvern mv. I stedet må vi iht. forskrift gjennomføre individuelle hørselstester hvor det ut ifra resultatene er til dels umulig å skille på om endringene skyldes alder eller støy. Ikke bare er det BHT som bruker dyrbar tid til dette, virksomhetene må også ta ansatte ut av produksjon for å gjennomføre tester som egentlig ikke kan fange opp det vi ønsker (altså om støy på arbeidsplassen har medført hørselsskade)

Viser til en kronikk fra Erlend Hassel om dette temaet i legeforeningens Tidsskrift august 2021 https://tidsskriftet.no/2021/08/kronikk/horselskontroll-er-darlig-stoyvern

Etter vår mening kan det frigjøres mye tids-ressurser i BHT hvis kravet til helseovervåking bygger på en faglig vurdering av oppnådd effekt av helseovervåkingen, og ved at kriteriene for organisert screening legges til grunn for om helseovervåking skal gjennomføres eller ei. Den frigjorte tiden kan helt klart brukes mye mer målrettet og effektivt i det forebyggende arbeidet ute i virksomhetene.

Myndighetene må derfor være tydelige på hvilke risikoforhold som skal helseovervåkes samt hvilke undersøkelsesmetoder som skal benyttes slik at kriteriene for organisert screening følges.

Kriterier for organisert screening

1. Tilstanden skal være et viktig helseproblem

2. Tilstandens naturlige forløp skal være tilstrekkelig kjent

3. Tilstanden skal ha en symptomfri fase som kan detekteres

4. Det må finnes en sikker, presis og validert test

5. Kriterier og prosedyrer for videre oppfølging av testpositive må være definert

6. Testmetoden skal være akseptabel for målgruppen

7. Det må finnes tiltak eller behandling som gir bedre effekt i tidlig stadium enn ved klinisk diagnostikk

8. Tiltak/behandling må være etablert og godt dokumentert

9. Tiltak/behandling skal være akseptable for målgruppen

10. Screeningprogrammet skal redusere sykdomsspesifikk dødelighet eller sykelighet av tilstanden

11. Helsegevinstene må være større enn de negative effektene

12. Personvern og juridiske aspekter må være ivaretatt

13. Screeningprogrammet skal være akseptabelt fra et etisk perspektiv

14. Informasjon om deltagelse i screeningprogrammet må være kunnskapsbasert og bidra til informerte valg

15. Screeningprogrammet skal tilfredsstille kravene til kostnadseffektivitet.

16. Det må foreligge en plan for ledelse, kvalitetssikring og evaluering av programmet

4.2.2.2 vedr krav til BHT

Viktigheten av større bevissthet om hva som er tjenestens kjerneoppgaver og å kunne dokumentere arbeidsmetodikk som bygger oppunder målrettet forebyggende arbeidsmiljø støttes. Kravet om spesifisert faktura vil være en utfordring for vår BHT-egenordning, da vi ikke fakturerer virksomheten. Ved og pålegges fakturering eller timeregnskap, vil det øke omfanget vårt av administrativt arbeid som da også vil redusere tiden brukt på aktivt HMS-arbeid overfor virksomheten.

«Dersom virksomheten kjøper individrettede tjenester i tillegg til bedriftshelsetjeneste fra samme ordning/leverandør, skal dette også fremgå skriftlig, eventuelt av kontrakter og fakturaer».

Hva ligger egentlig i begrepet «individrettede tjenester»? Vil f.eks. en samtale med en ansatt som sliter psykisk, og som kanskje kan være i fare for å bli sykemeldt, falle inn under «individrettet tjeneste»? Vil en slik samtale defineres forskjellig om den ansatte sliter psykisk pga. arbeidshelse (f.eks. konflikt på jobb), enn hvis det er private forhold som utløser de psykiske plagene?

Vil en undersøkelse av en ansatt sine føtter/ben for å vurdere hensiktsmessige arbeidssko/såler være individrettet? Hva med en oppfølging av en ansatt som har skadet seg på jobb? Eller vil disse eksemplene falle inn under § 13-2 f) og AML § 4-6, og som da er en BHT skal bistå med?

Vi ønsker en mye tydeligere avklaring på hvilke individrettede tjenester det er som faller utenfor det BHT skal bistå med, og som i så fall skal ha egne kontrakter/fakturaer.

4.3.2 Vedr. obligatorisk opplæring av alle ansatte i BHT

§ 2-3 Krav til obligatorisk opplæring om bedriftshelsetjenestens formål og rolle skal

lyde:

Bedriftshelsetjenesten skal sørge for at bedriftshelsetjenestens personale, herunder

innleid personale og selvstendige, får obligatorisk opplæring om bedriftshelsetjenestens

formål og rolle. Opplæringen skal

a) gi bedriftshelsetjenestens personale forståelse for det juridiske grunnlaget for

bedriftshelsetjenesten

b) gi bedriftshelsetjenetjenestens personale forståelse for bedriftshelsetjenestens oppdrag og

kjerneoppgaver»

Et slikt obligatorisk kurs for å oppnå en felles forståelse for BHT sin rolle og kjerneoppgaver støttes. I departementets vurdering i dette punktet og i dette dokumentets 5-2 oppgis Stami som en mulig leverandør av obligatorisk kurs. I ordlyden i ny § 2-3 kommer det ikke tydelig frem om et slikt kurs skal gjennomføres eksternt (f.eks. via Stami), eller om hver enkelt BHT selv kan holde en slik obligatorisk opplæring for sine ansatte. For å oppnå hensikten med felles forståelse, bør det være tydelig at dette er et obligatorisk kurs hvor myndigheter/ Stami bestemmer innholdet og er arrangør. I kap. 5-2 vurderes det økte årsverk på Stami knyttet til gjennomføring av disse kursene og hvor langt tid det vil ta før alle i BHT kan få gjennomført kurset. Det anslås at det vil ta flere år før alle dagens ansatte har gjennomført dette kurset, og det står at kurset kan holdes digitalt. Det bør vurderes om det kan lages et e-læring kurs og ikke nødvendigvis et digitalt live kurs. Et e-læringskurs som er tilgjengelig for alle til enhver tid, vil gjøre det enklere å få gjennomført for nyansatte da en slipper å vente på neste ledige kurs. Gjennomføringshastigheten for alle dagens ansatte vil også bedres betraktelig. Et e-læringskurs vil sannsynligvis også bli betydelig mer kostnadseffektivt for alle parter. Diskusjoner/ refleksjonsoppgaver knyttet til kurset og hva det betyr for vår egen BHT sin måte å jobbe på kan f.eks. gjennomføres internt i egen BHT i etterkant av kurset.

Avslutningsvis ønsker vi å takke alle involverte bidragsytere for det grundige arbeidet som ligger til grunn for denne høringen. BHT sin rolle som aktør i arbeidsmiljøarbeidet har blitt grundig analysert og vurdert, og tiltakene som nå foreslås vil bidra til en mer målrettet og effektiv bruk av BHT sin fagkompetanse i det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet.

Med vennlig hilsen

Nortura bedriftshelsetjeneste

v/ Thrine Lise Stäheli

bedriftslege/spesialist i arbeidsmedisin