Farmaceutenes høringssvar - gjennomføring av direktiv 2019 1152 endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven

1. Innledning

Norges Farmaceutiske Forening (Farmaceutene) er Norges eldste fagforening, stiftet 1858. Vi organiserer landets farmasøyter med og har drøyt 4700 medlemmer. Våre jurister bistår med råd og veiledning av arbeidsrettslig art, herunder råd ved ansettelse, og vi kjenner landets farmasøytarbeidsgivere godt.

Vi vet også hvilke utfordringer våre medlemmer står overfor, både hva gjelder tydelige/utydelige arbeidsavtaler, og forutsigbarhet/uforutsigbarhet knyttet til arbeidstid, overtid og øvrige arbeidsvilkår.

Farmaceutene ser derfor fram til at arbeidsvilkårsdirektivet blir gjennomført i norsk rett. Det er imidlertid viktig at endringene som gjøres medfører at arbeidsvilkårene faktisk blir tryggere og mer forutsigbare jf. direktivets formål.

Farmaceutene mener derfor at regjeringen må benytte deler av det handlingsrommet som minimumsdirektivet gir, til å sikre at formålet med endringene nås. Dette kan innebære at det bør innføres bestemmelser utover det som strengt tatt er nødvendig som følge av direktivet.

For Farmaceutenes medlemmer er det svært viktig at det endelige forslaget på en god måte implementerer direktivets formål. For å sikre at dette skjer på en effektiv måte, kreves en god forståelse for hvordan arbeidslivet i praksis fortoner seg for store grupper som direktivet er ment å gi vern.

Vi ønsker derfor å bidra med våre erfaringer, for på den måten å rette søkelyset mot visse punkter vi mener det er særlig viktig at det endelige lovutkastet justeres, for at implementeringen skal bli mest mulig effektiv.

2. Forslagene av størst betydning for våre medlemmer

Fremfor å kommentere departementets vurderinger og forslag, artikkel for artikkel, vil vi starte med de to punktene som har størst betydning for våre medlemmer.

2.1. Generelle betraktninger om opplysningsplikt og forutsigbarhet

En del av den juridiske bistanden som Farmaceutene tilbyr sine medlemmer er å gjennomgå arbeidsavtaler som medlemmene får til signering av eksisterende eller mulige arbeidsgivere. Våre jurister erfarer at arbeidsavtalene utformes mer og mer generelle, med mye henvisninger, uten at dette innebærer klarhet i hvilke rettigheter og plikter arbeidstakeren påtar seg.

Farmaceutene er også redd for at et forslag som legger opp til enda større bruk av henvisninger, faktisk kan komme til å svekke vernet arbeidstaker har for de avtalte vilkårene i den individuelle avtalen, fordi det blir uklart hva som er påbudt informasjon og hva som faktisk er en rettigheter arbeidstaker kan gå i forhandlinger om, og i etterkant håndheve. Generelt er dette spenningsforholdet noe lovgiver bør løse, slik at arbeidsavtaler ikke ender opp som vanskelig tolkbare henvisningsdokument.

Farmaceutene ser også en økende trend i at arbeidsgivere gir seg selv en utstrakt endringsadgang av vilkårene i arbeidsavtalene. Det benyttes i stor grad begreper som «til enhver tid», «har for tiden», «p.t.» eller lignende. Der det for eksempel i tidligere avtaler som regel gikk klart fram hvor lang ferie arbeidstakeren hadde krav på, står det nå ofte at arbeidsgiver «for tiden» praktiserer fem uker ferie etter «de til enhver tid gjeldende interne retningslinjer».

Det samme gjelder ved angivelse av arbeidssted. I tillegg til at det angitte arbeidsstedet kun gjelder «p.t.» eller «for tiden» er det ikke sjelden at det også går fram at arbeidstaker må regne med å arbeide fra andre lokasjoner der arbeidsgiver til enhver tid måtte ha behov for arbeidstakeren. Dette gjør vilkårene i arbeidsforholdet mer uforutsigbare.

Eksempel fra standardavtalen til en av landets apotekkjeder:

1. Mobilitetsavtale:

Selv om arbeidsstedet i denne ansettelsesavtalen er angitt ovenfor i denne bestemmelse, er partene enige om at den Ansatte aksepterer å bli forflyttet til et annet apotek eid av Arbeidsgiveren i samme region, forutsatt at slik omplassering av den Ansatte er av midlertidig karakter og forårsaket av sykdom, svangerskapspermisjon eller midlertidig forstyrrelser av enhver art i de normale arbeidsmønstre i kjeden av Apotek eid av Arbeidsgiveren.

Ved spørsmål om slik omplassering, plikter Arbeidsgiver før avgjørelse fattes å diskutere saken med den Ansatte som har rett til å legge frem sitt syn på omplasseringen. I vurderingen av om midlertidig omplassering skal foretas, plikter Arbeidsgiveren å avveie hensynet til apotekkjedens drift mot helsemessige og sosiale hensyn på den Ansattes side. Arbeidsgiveren skal alltid legge vekt på den Ansattes egen vurdering av situasjonen.

Arbeidsgiver vil ikke pålegge den ansatte en reisevei som blir urimelig lang i tid eller avstand. Arbeidsgiver vil derfor ikke pålegge ansatte å arbeide ved andre apotek der reise en vei blir mer enn 5 mil, enten fra apotek eller hjem. Dersom reisetiden for den Ansatte ved slik midlertidig omplassering øker med mer enn 15 minutter hver vei, skal den Ansatte ha den overskytende delen av reisetiden inkludert i arbeidstiden dersom ikke annet avtales mellom partene.

I tilfelle slik pålagt omplassering av arbeidssted, skal den Ansatte være berettiget til kompensasjon av kostnader i samsvar med det gjeldende regulativ for reiser innenlands for statens regning. Skulle slik midlertidig omplassering av arbeidsstedet for den Ansatte overstige en periode på tre sammenhengende måneder, skal den Ansatte og Arbeidsgiveren forhandle om revisjon av de betingelser og vilkår som skal gjelde for den resterende Perioden.

Et annet eksempel:

Den Ansatte vil være knyttet til X, som betegnes som baseapotek. Det er leder ved ovennevnte apotek som har lederansvar. Den Ansatte vil kunne brukes som vikar på samtlige apotek i regionen. Ved spesielle behov kan den ansatte bli bedt å arbeide ved apotek utenfor regionen. Dersom den Ansatte i perioder ikke er utplassert, skal vedkommende møte på baseapoteket. I visse tilfelle må Den Ansatte påberegnes å måtte stå til disposisjon ved regionens apotek uten tidsbestemt forvarsel.

Styrkeforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er som kjent skjevt ved avtaleinngåelsen, og arbeidstakerne er sjelden i en god posisjon for å forhandle på innholdet i arbeidsgivernes standardavtaler.

Et annet eksempel på vilkår som fremstår å være et vilkår som den enkelte ikke kan overskue rekkevidden av, er at det i arbeidskontrakten avtales at arbeidstiden skal gjennomsnittsberegnes etter aml § 10-5 (1). Loven gir svært vid adgang for den enkelte til å inngå avtale om gjennomsnittsberegning som kan medføre arbeidstid helt opp til 48 t/u og 10 t/d. Som nevnt er styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker svært skjevt ved inngåelse av arbeidsavtaler, og når dette inngår som del av «standardavtalen» som tilbys, opplever Farmaceutenes medlemmer at dette ikke er et punkt åpent for reelle forhandlinger, men et vilkår for å få jobben.

Eksempel fra en annen apotekkjede:

ARBEIDSTID

Arbeidstiden er 39 timer pr uke/ 100 % stilling i gjennomsnitt inkl. spisepause. Arbeidstiden kan legges innefor det tidsrom som overenskomsten og Arbeidsmiljøloven bestemmer.

«Avtalen» om gjennomsnittsberegning gjøres også ofte uten henvisning til hvilke grenser som gjelder, ut over henvisning til loven, noe som skaper uklarhet og bidrar til at den enkelte arbeidstaker ikke vet hva som gjelder.

Dette skjer ofte uten henvisning til lovens grenser, noe som skaper uklarhet. Farmaceutene mener at skriftlig avtale om bruk av gjennomsnittsberegning ikke bør kunne inntas som del av arbeidsavtalen, og at individuelle avtaler om gjennomsnittsberegning i alle tilfeller må kunne sies opp ensidig fra arbeidstakers side, uten at arbeidsforholdet for øvrig settes i spill. For ordens skyld vil vi påpeke at vi ikke motsetter oss at arbeidsgiver og tillitsvalgt kan avtale gjennomsnittsberegning etter § 10-2 (2), da dette er en avtale som inngås med et presumptivt mer jevnbyrdig styrkeforhold.

2.2. Artikkel 10 – Minimumsforutsigbarhet i arbeidsforhold

2.2.1. Krav til forhåndsbestemt tidsrom for arbeid

Farmaceutene støtter forslaget om å lovfeste en tilleggspresisering i arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav j, som eksplisitt sier at det ved uforutsigbare arbeidstidsordninger skal opplyses om «hvilke dager og tidsrom arbeidstaker kan pålegges arbeid innenfor».

Vi er imidlertid usikre på i hvilken grad en slik presisering vil øke forutsigbarheten for hvilket tidspunkt man må arbeide. Farmaceutene er redd arbeidsgivere vil angi vide rammer for hvilke tidspunkt arbeidstaker kan pålegges å arbeide for å dekke opp alle mulige behov, slik at forutsigbarheten for arbeidstakerne likevel ikke blir større.

Farmaceutene er videre av den oppfatning at det også ved andre arbeidstidsordninger enn «de uforutsigbare» er behov for klarere regler om angivelse av lengde og plassering av arbeidstiden. Farmaceutene erfarer at det ofte ikke opplyses om lengde og plassering av arbeidstiden i arbeidsavtalene. Det vises for eksempel til «de til enhver tid gjeldende arbeidstidsordninger i virksomheten». Vi ser også en økende bruk av angivelser i avtalen om at «arbeidstaker kan bli pålagt vaktordninger/turnus/skiftarbeid». Farmaceutene ser også at det i mange arbeidsavtaler kun vises til lov eller tariffavtaler i tråd med § 14-6 annet ledd. Arbeidsmiljøloven og tariffavtalene sier imidlertid lite eller ingenting om plassering av arbeidstid.

Farmaceutene ser også at aml § 10-5 (1) om individuell «avtalt» gjennomsnittsberegning, stadig oftere inntas som del av arbeidsavtalen, og gir arbeidsgiver en slags blankofullmakt til å gjennomsnittsberegne opp mot 48 timer per uke. Når dette kombineres med at arbeidsplaner ikke fremlegges for hele gjennomsnittsberegningsperioden, siden det ikke eksplisitt fremgår av arbeidsmiljøloven, skaper dette en svært uoversiktlig situasjon som arbeidstakerne vanskelig kan vegre seg mot, og som det er tilnærmet umulig å avtale seg bort fra, siden det inngår som et premiss for ansettelsen.

Arbeidsmiljøloven § 14-6 er videre en ordensregel og det finnes ikke gode mekanismer for å kreve at arbeidsavtalen opplyser om det den skal. Farmaceutene mener at dette bør sees nærmere på. Vi vil i den sammenheng vise til våre merknader til departementets forslag knyttet til gjennomføring av artikkel 15 under punkt 4.6.

2.2.2. Krav til forhåndsvarsling – Aml § 10-3 første ledd

Farmaceutene støtter departementets lovforslag om krav til forhåndsvarsling. Vi er enige i at fristen bør være to uker.

Farmaceutene opplever at § 10-3 første ledd i praksis ikke oppfattes som en varslingsregel slik departementet synes å legge til grunn.

Aml § 10-3 praktiseres kun som en drøftingsregel med de tillitsvalgte, og Farmaceutene erfarer også at fristen for drøftinger i svært mange tilfeller oversittes. Farmaceutene støtter derfor departementets forslag om å innta en regel om å varsle arbeidstakeren direkte innen en gitt frist, da dette vil styrke forutsigbarheten.

2.2.3. Ny unntaksbestemmelse – Aml § 10-3 annet ledd

Når det gjelder forslaget til nytt Aml § 10-3 annet ledd, er det imidlertid svært vanskelig å forstå hvilke tilfeller dette er ment å omfatte. Departementet skriver for eksempel at tillegget kan omfatte «situasjoner der arbeidstaker pålegges merarbeid». En to-ukersfrist for å pålegge merarbeid vil være svært upraktisk.

En overvekt av våre medlemmer jobber i landets apotek. Dette er en bransje der det kreves at en farmasøyt fysisk er til stede, for at apoteket skal holde åpent. Det blir stadig flere apotek, stadig flere apotek befinner seg i kjøpesenter med lange åpningstider, og grunnet mangel på farmasøyter i Norge er antall farmasøyter pr apotek stadig synkende. Dette innebærer kort sagt at det ikke finnes noen fleksibilitet i bemanningen, og vi forutser at arbeidsgiverne her vil argumentere med at «virksomhetens art» innebærer at alle sykefravær vil være «uforutsette begivenheter». I en slik situasjon vil forslaget faktisk kunne innebære en svekkelse av arbeidstakeres forutsigbarhet og vern.

I tillegg blir flere og flere av våre medlemmer mer eller mindre frivillig knyttet opp til bemanningsordninger med flere arbeidssteder, for på den måten å etterkomme arbeidsgivers behov for å dekke opp for sykefravær på arbeidssteder nær arbeidstakers faktiske arbeidssted. Vi ser også eksempler på at 20 % av stillingen skal fungere som «fast tilkallingsvikar», eller at arbeidstaker uansett må påregne, i mange tilfeller uten at det varsles med mer enn et par dager, å jobbe et annet sted, og til en annen tid, enn oppsatt. Vi ser altså at flere arbeidsgivere allerede har organisert seg på en måte som gir stor uforutsigbarhet for de ansatte. Å innføre en bestemmelse der «virksomhetens art» er kriteriet for å ta i bruk et unntak, kan etter vår mening medføre at bedrifter organiserer seg på en måte som gir enda større grad av usikkerhet, uforutsigbarhet og uorden i arbeidslivet. Slik vi ser det er dette ikke i tråd med intensjonen i direktivet.

Dersom et slikt unntak skal inntas, mener Farmaceutene at utformingen må ta høyde for også de arbeidstakere som ikke er rene tilkallingsvikarer eller jobber til faste tider hver dag. Det er mange som jobber i mer hybride løsninger, og det er viktig at disse ikke opplever ytterligere uforutsigbarhet. De må i alle fall komme tydeligere eksemplifisering, og klare retningslinjer for bruk. I forlengelsen av dette vil vi påpeke at innholdet i begrepene «virksomhetens art» og «uforutsette hendelser» ikke er behandlet i høringsbrevet. Det blir derfor uklart hva som er ment. Vi spør oss blant annet om «uforutsette hendelser» skal omfatte noe annet enn «uforutsette begivenheter» i aml. § 10-12 (3).

Farmaceutene mener bestemmelsen kunne vært utformet med et inngangskrav til arbeidsgivere som vil benytte unntaket om at det skal foreligge en plan som innebærer forsvarlig grunnbemanning, og risikominimering gjennom plan for å håndtere det bemanningsbehov som må forventes å oppstå som følge av normalt sykefravær, rettighetspermisjoner og ferieavvikling.

Sett opp mot at det samtidig legges opp til en rett for arbeidstaker til å avvise arbeid på bakgrunn av at varslingsfristen er oversittet, er det viktig at reglene er så klare som mulig slik at de kan utøves i praksis. Dersom en arbeidstaker trår feil i sin vurdering av når vedkommende kan avvise arbeid vil dette kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet, se mer om våre betraktninger knyttet til dette nedenfor.

I ytterste konsekvens kan dette forslaget medføre at arbeidsgiver gis en videre adgang til å pålegge arbeid på kort varsel, og at bestemmelsene om overtid-/mertid for alle praktiske formål blir satt ut av spill.

2.2.4. Rett til å avvise arbeid – Aml § 10-3 annet ledd

Farmaceutene støtter forslaget om å lovfeste en bestemmelse i arbeidsmiljøloven om at arbeidstaker kan avvise arbeid som er varslet for sent uten negative følger. Dette er en praktisk viktig regel som sikrer reell og nødvendig forutsigbarhet for arbeidstaker.

Vi er imidlertid bekymret for at regelen blir vanskelig å håndheve i praksis ettersom ordlyden er uklar. Vi tenker da særlig på unntakene for «arbeidets art» og «uforutsette hendelser». Vi viser til våre kommentarer om dette ovenfor.

Farmaceutene savner også betraktninger og vurderinger rundt hva konsekvensen vil kunne være for en arbeidstaker som gjør en uriktig vurdering. Her må arbeidstaker beskyttes slik at de ikke risikerer å bli sittende igjen med et erstatningsansvar for å ha avvist arbeid det ikke var grunnlag for å avvise. I motsatt fall vil regelen ha liten praktisk betydning.

Farmaceutene mener også, i motsetning til departementet, at det også er behov for å lovfeste en rett til å avvise arbeid - uten negative følger - der arbeidet ikke finner sted innenfor den forhåndsbestemte referansetiden.

Farmaceutene er ikke enig i at arbeidstaker er godt nok ivaretatt gjennom saklighetskravet og avtalerettslige prinsipper. Det er velkjent at eventuelle negative følger er vanskelig å imøtegå for arbeidstaker ved kun å vise til saklighetskravet. Det handler om beviskrav og manglende effektive håndhevingsmekanismer. I tillegg vil utgifter til juridisk bistand ikke stå i forhold til kravet.

Et pålegg om arbeid må også vurderes opp mot arbeidstakers resignasjonsplikt. Dette i sammenheng med at arbeidsavtalen sjelden oppfyller kravet til opplysninger om arbeidstiden, gjør at arbeidstaker sjelden har en reell mulighet å nekte å utføre arbeid.

Vi kan heller ikke se hvilke ulemper det kan ha å lovfeste en rett til å avvise arbeid, ettersom departementet allerede har redegjort for at arbeidstaker har rett til slik avvisning. En slik lovfesting vil også virke oppdragende for useriøse arbeidsgivere.

Farmaceutene mener imidlertid at det bør presiseres et gjensidig krav til skriftlighet, og at manglende dokumentasjon/skriftlighet må innebære at dette behandles i tråd med overtidsreglene.

2.2.5. Beskyttelse mot avlysning av avtalt arbeidstid

Farmaceutene er ikke enig med departementet om at det ikke er behov for en lovregel som sikrer arbeidstaker rett til kompensasjon dersom arbeidsgiver avlyser arbeidstid etter en nærmere bestemt rimelig frist.

Farmaceutene erfarer at særlig arbeidstakere med uforutsigbar arbeidstid opplever å bli fratatt vakter på kort varsel uten noen form for kompensasjon. Arbeidsgivers argumentasjon er nettopp knyttet til at det ligger i avtalens natur å gjøre endringer på kort varsel. Det er derfor behov for å lovfeste denne beskyttelsen.

3. Kommentarer til de enkelte forslagene knyttet til arbeidsgivers opplysningsplikt

Vi vil i det følgende kommentere departementets vurderinger og forslag artikkel for artikkel.

3.1. Artikkel 3 – Utlevering av opplysninger til arbeidstaker om egne arbeidsvilkår

Farmaceutene er enig med departementet i at arbeidsmiljølovens krav til skriftlighet må forstås slik at det må foreligge en nedtegnet tekst som er klar, lesbar og tilgjengelig. Vårt inntrykk er at de fleste arbeidstakere fortsatt mottar arbeidsavtalen i en form som kan lagres og skrives ut. Vi lever imidlertid i en digital tid og det blir etter hvert vanligere å kommunisere via elektroniske portaler, og vi ser at en del arbeidsgivere har tatt dette i bruk.

Det er ikke gitt at informasjon som gis via slike portaler vil oppfylle direktivets krav om at opplysningene må være tilgjengelig, utskrivbare og mulig å lagre. Farmaceutene mener derfor at vilkårene bør presiseres i lovteksten.

3.2. Artikkel 4 – Opplysningsplikt

Farmaceutene ser positivt på at listen med nødvendige opplysninger i arbeidsmiljøloven § 14-6 utvides, herunder at det innføres en plikt til å gi mer detaljert informasjon blant annet om feriepenger, regler for fastsettelse av ferie, og annet lønnet fravær, og at de ulike komponentene hva gjelder lønn og godtgjøring skal angis særskilt.

Farmaceutene finner det også verdifullt at informasjonsplikten om ordninger for vaktordninger mv utvides, se våre merknader om dette nedenfor under punkt 2.7.1.

Farmaceutene støtter ellers også bestemmelsene i ny bokstav o og p.

Farmaceutene finner det imidlertid verdt å peke på at de fleste endringene er inntatt i bokstavene § 14-6 (1) g til k, og ny o og p. Både direktivet og arbeidsmiljøloven tillater at opplysningene angitt i disse bokstavene skal kunne gis ved å henvise til lov, forskrift eller tariffavtale. Departementet foreslår å videreføre henvisningsadgangen.

Farmaceutene stiller spørsmål ved om den vide henvisningsadgangen i realiteten undergraver hensikten med en arbeidsavtale, som er å bidra til klarhet om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet.

Vi frykter en utvikling der arbeidsavtaler i praksis vil bli rene henvisningsdokumenter. Lov, forskrift, tariffavtaler og retningslinjer utformes heller ikke med dette for øyet, og kan være vanskelig tilgjengelig.

Som et eksempel kan folketrygdloven og dens bestemmelser om sykepenger nevnes. Både selve folketrygdloven, men også kapittel 8 om sykepenger er i seg selv relativt vanskelig å navigere i, med mange krysshenvisninger, som det ikke kan forventes at en vanlig arbeidstaker skal kunne sette seg inn i som følge av en henvisning. For mange arbeidstakere, kanskje særlig unge nyutdannede, er tariffavtaler heller ikke noe de har noe forhold til eller er vant til å lese. Å forutsette at arbeidstakere som får tilbud om en jobb skal finne fram til relevante lov-, forskrift- og tariffbestemmelser for så å sjekke hvilke rettigheter de evt. måtte ha på disse områdene synes ikke særlig praktisk.

Samtidig ser Farmaceutene at det kan være hensiktsmessig å opprettholde en adgang til å vise til relevante lovbestemmelser når det gjelder en del opplysninger, for eksempel opplysninger om kollektive ordninger som rett til kompetanseutvikling, pensjonsordninger samt framgangsmåten ved opphør av arbeidsforhold.

Farmaceutene foreslår likevel at det presiseres i lovteksten at det skal henvises til de enkelte, relevante lov- forskrift- og tariffbestemmelser. Det bør videre inntas et krav om at det skal lenkes til de relevante bestemmelsene i avtaledokumentet, slik at arbeidstakeren relativt enkelt kan orientere seg om hva det henvises til. Dette vil selvsagt være mest effektivt ved elektroniske avtaler, men etter Farmaceutenes syn sendes de fleste avtaler ut elektronisk i dag, slik at det vil være praktisk for de fleste.

Farmaceutene støtter ikke forslaget om at henvisningsadgangen i § 14-6 andre ledd utvides til også å gjelde bokstav f, som gjelder opplysninger om eventuelle prøvetidsbestemmelser. Om det skal gjelde prøvetid i et arbeidsforhold og hvor lang denne eventuelt skal være, må uansett avtales skriftlig, jf. aml 15-6 (3). Det er da for alle praktiske formål fornuftig å nedfelle dette i arbeidsavtalen. Dersom henvisningsadgangen også skal gjelde aml § 14-6 (1) bokstav f, vil det etter vårt syn kunne føre til mer uklarhet enn dagens regel om at dette må nedfelles i avtale med den enkelte arbeidstaker.

I tillegg til denne uklarhetsrisikoen mener vi at opplysninger om maksimal varighet av prøvetid, muligheten til og vilkårene for forlengelse av prøvetid, samt vilkårene for oppsigelse og oppsigelsesfrist i prøvetiden, er så vesentlige opplysninger at disse bør framkomme av selve arbeidsavtalen. Dette er bestemmelser som er tett knyttet til det individuelle stillingsvernet til den enkelte arbeidstaker, og skiller seg derfor fra andre mer kollektive rettigheter som for eksempel retten til utdannelse/opplæring, betalt fravær mv.

Etter Farmaceutenes syn vil det ikke oppfylle formålet med mer forutsigbare arbeidsvilkår at eventuelle bestemmelser om prøvetid skal kunne gis ved en henvisning til, forskrift eller tariffavtale.

På bakgrunn av det ovennevnte foreslår Farmaceutene følgende ordlyd i aml § 14-6 (2) første setning:

«Informasjon nevnt i første ledd bokstavene g til k, o og p kan gis ved å henvise og lenke til de enkelte bestemmelser i lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. […]»

Farmaceutene har ingen merknader til de nye bestemmelser i § 14-6 tredje og fjerde ledd.

3.3. Artikkel 6 – Opplysninger om endring i arbeidsforholdet

Farmaceutenes erfaring er at dagens bestemmelse i aml § 14-8 i liten grad etterleves. Endringer i arbeidsforholdet skjer i stor grad uten at det nedfelles i den enkeltes avtale.

Vi konstaterer imidlertid at arbeidsvilkårsdirektivet krever at endringer i de vilkår som arbeidsgiver er pliktig til å opplyse om, skal meddeles arbeidstaker senest innen det tidspunkt endringene trer i kraft, og har derfor ingen innvendinger til at fristen forkortes iht. direktivets regler.

Det er imidlertid viktig å ha i mente at plikten til å informere om endringer ikke innebærer noen begrensning i eller utvidelse av selve adgangen arbeidsgiveren har til å gjøre endringer i en ansatts lønns- og arbeidsvilkår. Hvorvidt en arbeidsgiver ensidig kan fastsette endringer i arbeidsforholdet, må avgjøres på grunnlag av arbeidsgivers styringsrett. Det vil kunne oppstå uenighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om hvorvidt endringer som ønskes gjennomført fra arbeidsgivers side, er innenfor eller utenfor styringsretten.

Farmaceutene er derfor i tvil om det er hensiktsmessig å videreføre arbeidsmiljølovens regel om at slike endringer må inntas i selve arbeidsavtalen. Ifølge direktivet skal endringene «meddeles i form af et dokument fra arbejdsgiveren til arbejdstageren ved førstkommende lejlighed og senest på den dato, hvor de træder i kraft.»

Farmaceutene mener at det ville vært mer hensiktsmessig å være tro til direktivets ordlyd i denne sammenheng. Ved å meddele endringene i et eget dokument vil arbeidsgiver oppfylle sin opplysningsplikt, og arbeidstaker vil unngå å føle seg presset til å akseptere og signere en avtale som inneholder endringer som man ikke er sikker på om ligger innenfor styringsretten.

Dersom arbeidstaker ikke er enig i endringene som vedkommende blir meddelt kan han eller hun eventuelt velge å bestride endringene, og bringe tvisten inn for domstolene.

3.4. Artikkel 7 – Tilleggsinformasjon til arbeidstaker som sendes til et annet land

Farmaceutene har innvendinger mot departementets forslag til endring av 14-7 nr. 1 bokstav b og d.

Departementet foreslår at bokstav b endres fra «valutaen vederlaget skal utbetales i» til «valutaen lønnen skal utbetales i» Farmaceutene anbefaler at man beholder dagens ordlyd. Begrepet «vederlag» er videre enn «lønn» Arbeidstaker bør få full oversikt over hvilken valuta ulike vederlagselementer skal utbetales i.

Departementet foreslår at bokstav d endres fra «eventuelt vilkårene for arbeidstakerens hjemreise» til «om arbeidstakers hjemreise blir betalt eller refundert av arbeidsgiveren, og i så fall vilkårene for arbeidstakerens hjemreise». Farmaceutene anbefaler her at man beholder dagens ordlyd siden denne dekker direktivets krav. Vi kan ikke se hensikten med å velge en mer omstendelig formulering. Den foreslåtte formuleringen er uheldig fordi den antyder at kostnadsdekning ved avsluttet oppdrag ikke er en selvfølge.

4. Kommentarer knyttet til de øvrige forslagene

4.1. Artikkel 8 – Maksimal varighet av prøvetid

Farmaceutene støtter forslaget om å lovfeste en bestemmelse i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven om at det ikke kan avtales ny prøvetid ved fornyelse av kontrakt vedrørende samme funksjon og oppgaver.

Når det gjelder ordlyden i den foreslåtte § 15-6 femte ledd i arbeidsmiljøloven, mener vi imidlertid at det må framgå at regelen også skal omfatte tilfeller der en arbeidstaker går fra én fast stilling til en annen stilling (fast eller midlertidig) i samme virksomhet, som ikke er vesentlig forskjellig fra den gamle. Dette er praktisk for eksempel i nedbemanningssituasjoner, der arbeidstaker tilbys annet passende arbeid i samme virksomhet framfor å sies opp. I slike tilfeller kan det heller ikke avtales ny prøvetid med mindre oppgavene i den nye stillingen skiller seg markert fra oppgavene i den tidligere stillingen.

Forslaget til ny regel i statsansatteloven synes å omfatte slike tilfeller, mens forslaget til ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven gjelder kun ved «fornyelse av midlertidig kontrakt eller ved overgang fra midlertidig til fast stilling». Her må alternativet «overgang fra midlertidig til fast, eller fra fast stilling til en annen stilling» inntas.

Når det gjelder den foreslåtte tilføyelsen i aml § 15-6 (3) har Farmaceutene kun en bemerkning om at det fremstår noe uklart hva det innebærer at prøvetiden «skal stå i et rimelig forhold til arbeidsforholdets forventede varighet og arbeidets art». Departementet kunne med fordel være noe mer presis enn å konstatere at en prøvetid generelt bør ha en kortere varighet enn ansettelsesforholdet.

4.2. Artikkel 9 – Parallelle ansettelsesforhold

Farmaceutene er enig med departementet i at det allerede etter norsk rett finnes skranker for arbeidsgivers adgang til å forby parallelle ansettelsesforhold. Til tross for dette er Farmaceutenes erfaring at veldig mange arbeidsavtaler inneholder klausuler om bierverv som går utover disse skrankene. Etter vårt syn er klausuler om bierverv regelen snarere enn unntaket i de arbeidsavtalene som inngås i dag.

Mange av klausulene forbyr i utgangspunktet bierverv i direkte konkurranse med, eller som kan komme i konflikt med arbeidet for arbeidsgiver. Vi ser en klar tendens til at det i tillegg inntas klausuler om at arbeidstaker plikter å vie sin fulle og hele arbeidskraft til stillingen. Videre er det vanlig å kreve at arbeidstaker må innhente samtykke fra, eller orientere arbeidsgiver dersom han eller hun ønsker å påta seg bierverv eller andre verv, det være seg lønnet eller ulønnet. Nedenfor følger tre eksempler på klausuler inntatt i arbeidsavtaler Farmaceutenes rådgivere nylig har gjennomgått:

Eks 1

AKTIVITETER UTENOM X

Medarbeider må ikke utføre lønnet eller ulønnet arbeid eller verv for andre arbeids- eller

oppdragsgivere som konkurrerer med X, eller er av en art som kan redusere

vedkommendes evne til å fylle stillingen i X, uten samtykke fra nærmeste leder.

Medarbeider skal varsle nærmeste leder om aksjeposter som han/hun eier i virksomheter som

er eller kan tenkes å komme i konkurranse med en eller flere av Xs grossistforbindelser.

Eks 2

1. Bierverv

Arbeidstaker bekrefter ved signering av denne avtalen at eventuelle bierverv i tillegg til dette

arbeidsforholdet, er meldt til arbeidsgiver.

Alle bierverv skal registreres og saksbehandles i foretakets system for dette. Bierverv må ikke

påvirke den ansattes mulighet til å utføre hovedervervet på en fullt forsvarlig måte.

Arbeidstakeren må ikke, uten skriftlig forhåndssamtykke fra arbeidsgiver, ta ansettelse i eller

drive virksomhet som konkurrerer med helseforetak eller virksomhet eid av helseforetak, jf.

Lov om helsepersonell, eller utføre oppgaver og aktiviteter som gjør at det kan reises tvil om

arbeidstakerens lojalitet eller habilitet. Arbeidstakeren må heller ikke ha eierskap eller

styreverv i virksomhet som konkurrerer med, eller har et forretningsmessig forhold til

helseforetak eller virksomhet eid av helseforetak, jf. Lov om helsepersonell.

Eks 3

Bierverv

Arbeidstaker skal registrere om vedkommende har bierverv eller ikke i Personalportalen. Helsepersonell har i tillegg en lovpålagt meldeplikt om all helsefaglig virksomhet utenfor arbeidsforholdet, både innenlands og utenlands. Arbeidstaker må ikke ta annet arbeid (supplerende arbeidsforhold/engasjement/bistillinger) som påvirker den ansattes mulighet til å ivareta arbeidsforholdet ved helseforetaket på en fullt forsvarlig måte. Arbeidstaker må ikke uten skriftlig forhåndssamtykke fra arbeidsgiver ta ansettelse i eller drive virksomhet som har en slik funksjon at det kan reises tvil om arbeidstakers lojalitet eller habilitet. Arbeidsgiver skal etter forespørsel gi skriftlig begrunnet svar senest innen 14 dager. Arbeidstaker må ikke ha eierskap eller styreverv i virksomhet eller utføre oppgaver eller aktiviteter for virksomhet som har en slik funksjon eller slike forretningsmessige interesser at det kan reises tvil om arbeidstakers lojalitet og habilitet. Det vises til enhver tid gjeldende retningslinjer for bierverv inntatt i eHåndbok.

Farmaceutene mener at det er en svært uheldig tendens at arbeidsgivere krever at arbeidstakeren skal vie sin fulle arbeidskraft til én arbeidsgiver. Dette legger etter vårt syn større begrensinger på arbeidstakers fritid enn det er anledning til.

Dette gjør seg i enda større grad gjeldende for deltidsarbeidende eller arbeidstakere med begrenset tilknytning til arbeidsmarkedet. I tillegg finner vi det dypt problematisk av personvernhensyn at arbeidsgivere krever å enten å få samtykke til, eller bli orientert om ethvert bierverv eller verv arbeidstaker måtte påta seg ved siden av jobben.

Det er derfor etter Farmaceutenes syn helt nødvendig å innta regler i arbeidsmiljøloven som sikrer arbeidstakers rett til parallelle ansettelsesforhold og til å bestemme over egen fritid. Det vil både virke klargjørende og opplysende for arbeidstaker, men også for arbeidsgivere.

4.3. Artikkel 12 – Overgang til annen form for ansettelse

Farmaceutene mener departementets forslag til ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14-8 a vil få praktisk betydning og skape forutsigbarhet. Vi støtter forslaget.

Når det gjelder den nærmere utforming av bestemmelsen, er Farmaceutene enig i at tilbakemelding på e-post må være tilstrekkelig. Det må antas at anmodningene vil komme på e-post, og det er naturlig med direkte svar på e-posten. Farmaceutene er enig med departementet i at begrunnelsen må gi arbeidstaker en forståelse av at henvendelsen er blitt realitetsbehandlet.

Arbeidsmiljøloven § 17-2(a) regulerer frist for å fremme sak for Tvisteløsningsnemda. Bestemmelsen knytter fristberegningen til når arbeidstaker fikk «skriftlig avslag». Det er viktig at svar fra arbeidsgiver klart viser at forespørselen er avslått. Dette bør gjelde generelt ved svar på anmodninger, uavhengig av om et avslag er mulig å ta inn for tvisteløsningsnemnda.

At det må gå en periode før ny forespørsel kan sendes er naturlig. Tre måneder synes passende.

Farmaceutene foreslår en tilføyelse i bestemmelsen om at dersom anmodningen gjelder fortrinnsrett for deltidsansatte eller rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid, så skal arbeidsgiver i sitt svar opplyse om 4-ukersfristen for å bringe saken inn for tvisteløsningsnemnda. Fristen beregnes fra da arbeidsgiver ga skriftlig avslag, jfr. arbeidsmiljøloven § 17-2 a. Denne fristen er kort og lett å oversitte. Muligheten for å bringe saken inn for nemnda er neppe særlig kjent blant ansatte. Arbeidsgiver som den profesjonelle part er nærmere til å ha kjennskap til dette. Dette vil også fungere som et «ris bak speilet», ved at arbeidsgivere tvinges til å foreta adekvate vurderinger rundt anmodninger som kan bringes inn for nemnda.

4.4. Artikkel 13 – Obligatorisk opplæring

Arbeidsmiljøloven har kun noen få bestemmelser som regulerer rett til opplæring, som aml § 4-2 (1) og (2) bokstav e, og § 3-2 (1) som er særlig knyttet til opplæring for å ivareta sikkerheten. Nyansattes krav på opplæring i prøvetiden følger implisitt av oppsigelsesreglene ved prøvetid, mens det er direkte fastsatt i statsansatteloven. Det kan imidlertid ikke utledes av noen av nevnte bestemmelser at obligatorisk utdannelse skal være gratis for arbeidstakeren, telle som arbeidstid og så langt som mulig foregå i arbeidstiden.

Departementet legger til grunn at det i «de opplæringsforpliktelser arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven, også vil ligge at kostnadene må dekkes av arbeidsgiver, inkludert at tidsbruk vil telle som arbeidstid». Farmaceutene støtter departementets rettsoppfatning, men antar at det vil være arbeidsgivere som ser annerledes på dette.

Etter vårt syn er det derfor nødvendig å lovfeste en regel i tråd med direktivets bestemmelse. Det bør framgå at plikten gjelder all obligatorisk utdannelse og opplæring som er nødvendig for å kunne utføre arbeidet hos arbeidsgiver. Videre må det følge direkte av ordlyden at arbeidstaker skal motta lønn som vanlig under opplæringen, at den skal være gratis, at tidsbruken skal regnes som arbeidstid og at den så langt som mulig skal foregå i arbeidstiden.

Farmaceutene mener det er tilstrekkelig at det framgår av forarbeidene at forpliktelsen ikke omfatter yrkesutdannelse eller utdannelse som kreves for at arbeidstakeren skal oppnå, opprettholde eller fornye en ervervsmessig kvalifikasjon, når denne ikke er nødvendig for å utføre arbeidet hos arbeidsgiver, og så lenge dette ikke er pålagt arbeidsgiver å tilby arbeidstaker etter EU-retten, arbeidsmiljøloven for øvrig eller tariffavtale.

En særlig problemstilling knyttet til retten til gratis opplæring er adgangen til å avtale bindingstid som følge av opplæring og kursing som arbeidsgiver tilbyr de ansatte. Med gjennomføringen av artikkel 13 er det vårt syn at slike bindingstider vil være i strid med prinsippet om at obligatorisk utdanning skal være gratis for arbeidstaker.

4.5. Artikkel 14 - Unntak

Farmaceutene er enig med departementet i at det ikke er behov for unntak ved tariffavtale når det gjelder bestemmelsene som gjennomfører direktivets artikkel 8 – 13. Dette gjelder også for det tilfelle at departementet skulle følge opp Farmaceutenes forslag om å innta en regel som sikrer arbeidstakers rett til parallelle ansettelsesforhold jf. direktivets artikkel 9, og en regel om gratis obligatorisk opplæring i tråd med innholdet i direktivets artikkel 13.

Når det gjelder partene i arbeidslivets eventuelle behov for å fravike den foreslåtte bestemmelsen i aml § 10-3 forstår vi det slik at departementet mener at denne skal kunne fravikes av fagforening med innstillingsrett slik jf., aml § 10-12(4). Farmaceutene har ingen innvendinger til dette.

4.6. Artikkel 15 – Rettslig presumsjon og tidlig tvisteløsningsmekanisme

Når det gjelder direktivets krav til å ha på plass håndhevingsmekanismer for arbeidstakere som ikke mottar opplysningene de har krav på, mener Farmaceutene at departementets forslag er mangelfullt. Farmaceutene opplever ikke regelen om arbeidstilsynets påleggskompetanse som effektiv i dette øyemed. Muligens har dette å gjøre med at Arbeidstilsynet ikke har tilstrekkelig med ressurser, slik at de må foreta strenge prioriteringer. Løsningen kan muligens være å tilføre øremerkede ressurser til håndheving av lovens opplysningsbestemmelser.

Det er positivt at det foreslås å innføre regler om såkalte gunstige formodninger om fast ansettelse og stillingsomfang i tråd med arbeidstakers pretensjon. Vi mener imidlertid at dette ikke er tilstrekkelig og vil anbefale departementet å innføre en slik regel for alle punkter som det skal opplyses om etter direktivet og dermed også etter arbeidsmiljøloven, statsansatteloven mv.

Det er Farmaceutenes erfaring at det i praksis oppstår flere tvister knyttet til for eksempel plasseringen av arbeidstid, avtalt arbeidssted enn det gjør når det gjelder for eksempel hvilket stillingsomfang som er avtalt. En regel som fastslår at arbeidstakers pretensjon skal gjelde også i disse tilfellene, vil etter vårt syn gi et reelt insitament for arbeidsgiver til å formulere seg klart og tydelig på alle punkter det skal gis informasjon om. Slik vil arbeidsavtalen faktisk gi arbeidstakerne en reel forutsigbarhet i tråd med direktivets formål. Vi viser til våre innledende betraktninger om opplysningsplikt og forutsigbarhet under punkt 2.1.

Farmaceutene anbefaler videre at departementet foretar en ny vurdering av fordelene det ville være, i tillegg til det ovennevnte, å få på plass en tidlig tvisteløsningsmekanisme i tråd med direktivets artikkel 15 bokstav b. Etter vårt syn ville en klageinstans med mulighet for å tilkjenne arbeidstakere oppreisning være en svært effektiv håndhevingsmekanisme.

4.7. Artikkel 16 – Rett til oppreisning

Departementet legger til grunn at oppreisning i direktivets forstand ikke nødvendigvis betyr økonomisk kompensasjon. Det er Farmaceutene enig i. Vi viser i den sammenheng til ordlyden i den engelske versjonen av direktivet som skal sikre arbeidstakerne «a right to redress». «Oppreisning»/«redress» må altså forstås som en henvisning til alle de mekanismer som sikrer ansatte en mulighet til å få rettet opp i eventuelle feil, og til å få håndhevet sine rettigheter etter direktivet. Et eksempel fra gjeldende rett er den rett som en ansatt som mener seg fortrinnsberettiget til en stilling har til å kreve dom for ansettelse i stillingen. Et annet eksempel er en deltidsansatts rett til å kreve dom for stilling tilsvarende faktisk arbeidstid, når vedkommende det siste året jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid.

Farmaceutene mener det ligger i artikkelens krav om effektiv tvisteløsning at informasjon om ovennevnte mekanismer, samt hva som kan kreves (økonomisk oppreisning, dom mv) må være lett tilgjengelig for arbeidstakere. Farmaceutene viser i den sammenheng til formålet nedfelt i fortalens premiss 46 om «at forbedre arbejdsvilkår ved at fremme mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse […]»

Det er etter Farmaceutenes syn ikke tilstrekkelig, slik departementet legger til grunn, at retten til (økonomisk) oppreisning følger av ulovfestede alminnelige erstatningsregler. Vi mener det må framgå eksplisitt av loven hvilken mekanisme for «redress»/«oppreisning» som er tilgjengelig for å sikre de enkelte rettighetene etter direktivet.

Farmaceutene mener videre at en forutsetning for at en tvisteløsningsmekanisme skal anses å være effektiv, er at prosessen med å løse tvisten ikke tar for lang tid og at kostnadene med prosessen er overkommelige. Disse to forutsetningene er ikke oppfylt etter gjeldende rett. En arbeidstaker som ønsker å bringe en arbeidsrettslig tvist inn for retten må regne med høye kostnader til egen advokat. I tillegg løper den ansatte en risiko for å måtte betale motparts advokatkostnader, om saken ikke skulle føre fram. Dette innebærer at ansatte i stor grad allerede i dag er avskåret fra å gjøre rettigheter gjeldende overfor arbeidsgiver. I tillegg kommer at saksbehandlingstiden er lang, gjerne minimum 6 måneder for behandling i førsteinstans, og mye lengre dersom det blir nødvendig med behandling i flere instanser.

Når det gjelder de nye rettighetene som nå skal gjennomføres iht. direktivet, vil dette være rettigheter som det vil være svært lite forholdsmessig å bruke domstolene til for å få håndhevet.

Når det gjelder øvrige håndhevingsmekanismer som Arbeidstilsynet, Tvisteløsningsnemnda og Diskrimineringsnemnda, utgjør dette i utgangspunktet «lavterskel»-mekanismer for tvisteløsning. I prinsippet er dette svært positivt. Farmaceutene erfarer imidlertid at saksbehandlingstiden også i disse instansene er svært lang. I diskrimineringsnemnda kan det ta opptil et år å få behandlet en sak. Arbeidstilsynet må i tillegg som nevnt prioritere sine saker, og når det gjelder Tvisteløsningsnemda gjelder det svært korte, preklusive frister for å bringe inn en sak.

4.8. Artikkel 17 – Beskyttelse mot ugunstig behandling eller negative følger

Farmaceutene er uenig med departementet i at norsk rett gir et tilstrekkelig vern mot gjengjeldelse i tilfellene direktivet viser til og at gjennomføring av artikkel 17 av den grunn ikke krever endringer. I begrunnelsen for standpunktet viser departementet blant annet til at det gjelder en ulovfestet saklighetsnorm for utøvelse av styringsretten som vil kunne anføres ved omplassering eller nedgradering.

Etter Farmaceutenes syn er dette ikke tilstrekkelig for å oppfylle forpliktelsene etter artikkel 17, jf. direktivets formål som er å sikre arbeidstakere tydelige og mer forutsigbare arbeidsvilkår. Farmaceutene vil også bemerke at departementets eksempel med omplassering og nedgradering ikke er helt treffende, ettersom artikkel 18 spesifikt gjelder beskyttelse mot oppsigelse. En omplassering eller nedgradering vil ofte innebære en (endrings)oppsigelse.

Departementet viser også til varslingsreglene. Departementet uttaler at «En klage eller prosess som arbeidstaker har igangsatt for å sikre overholdelse av rettigheter omtalt i direktivet vil også kunne utgjøre et varsel etter varslingsreglene i arbeidsmiljøloven, forutsatt at klagen/prosessen dreier seg om «kritikkverdige forhold» slik dette er definert i § 2 A-1» (…) Dersom arbeidstaker tar opp brudd på bestemmelser om rettigheter angitt i direktivene, vil forholdet etter departementets oppfatning falle innenfor varslingsreglene, og dermed også gi vern mot gjengjeldelse etter § 2 A-4».

Farmaceutene mener dette bare unntaksvis vil være tilfelle. Verken en klage til tvisteløsningsnemnda eller en stevning til retten, vil for eksempel normalt kunne regnes som en varsling.

Farmaceutene deler ikke departementets antakelse om at arbeidsmiljølovens generelle krav til et forsvarlig arbeidsmiljø gir arbeidstakerne et vern mot å utsettes for represalier som følge av en klageprosess. Det følger for så vidt av arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Hvis en ansatt for eksempel sender en klage til tvisteløsningsnemnda, og av den grunn blir trakassert av arbeidsgiver, så vil konsekvensen kunne være at arbeidsmiljøet til den ansatte må anses uforsvarlig. Men hva konsekvensen av dette er, framgår ikke eksplisitt av kap. 4 i arbeidsmiljøloven. Det er på det rene at en ansatt har rett til å varsle når arbeidsmiljøet er uforsvarlig, ettersom dette vil være et kritikkverdige forhold. Varslingen gir vern mot gjengjeldelse, men bare mot gjengjeldelse som finner sted etter at det er varslet.

Farmaceutene antar også at det som i direktivets forstand vil være «ugunstig behandling» eller «negative følger», ofte ikke vil være «trakassering eller utilbørlig opptreden», etter aml. § 4-3 (3). Bestemmelsene i kapittel 4 retter seg heller ikke mot arbeidstakers representant.

Etter Farmaceutenes syn er det behov for en egen bestemmelse i arbeidsmiljøloven for å oppfylle det vernet som artikkel 17 gir anvisning på. Bestemmelsen må fastsette at arbeidstaker eller arbeidstakers representant er beskyttet mot ugunstig behandling og negative konsekvenser som følge av klage på arbeidsgiver eller som følge av å ha tatt formelle skritt for å sikre etterlevelsen av bestemmelser som følger av direktivet.

4.9. Artikkel 18 – Beskyttelse mot oppsigelse og bevisbyrde

Farmaceutene er enig med departementet i at direktivets krav om å forby oppsigelse på grunnlag av at en arbeidstaker benytter seg av rettighetene etter direktivet er oppfylt gjennom saklighetskravet som gjelder i oppsigelsessaker.

Når det gjelder direktivets krav om å forby skritt med sikte på oppsigelse som advarsel, innkalling til drøftingsmøter mv. mener departementet etter det vi forstår, at dette vil være å anse som ulovlig gjengjeldelse iht varslingsreglene. Dette fordi det å melde fra om lovbrudd vil anses som varsling, selv om det knyttet til eget arbeidsforhold. Farmaceutene legger derfor til grunn at arbeidstakere som forsøker å utøve sine rettigheter etter direktivet er beskyttet mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver i form av skritt som tas med sikte på oppsigelse, herunder mer indirekte handlinger som å forsøke å finne en erstatter for arbeidstaker. Farmaceutene er enig med departementet i at dette må anses som tilstrekkelig for å oppfylle direktivets krav.

Farmaceutene er imidlertid ikke enig med departementet i at arbeidstakers rett til å kreve skriftlig begrunnelse jf. aml § 15-4 (3) også gir arbeidstaker en rett til å kreve skriftlig begrunnelse for eventuelle skritt som arbeidsgiver tar med sikte på oppsigelse eller avskjed. Heller ikke forvaltningslovens regler om at vedtak skal begrunnes vil etter vårt syn oppfylle direktivets krav.

Farmaceutene anbefaler derfor at kravet til skriftlig begrunnelse for handlinger som kan anses som skritt med sikte på oppsigelse tas inn i arbeidsmiljøloven.

4.10. Artikkel 19 - Sanksjoner

Farmaceutene deler ikke departementets syn om at reglene om sanksjoner ved overtredelse reglene som vedtas iht. direktivet eller som allerede gjelder innenfor direktivets virkeområde, er tilstrekkelig gode. Som nevnt over mener vi at Arbeidstilsynet har for mange oppgaver i forhold til de ressurser de har, og at denne trenden er økende. Dersom reglene om Arbeidstilsynets påleggskompetanse skal kunne anses å oppfylle direktivets krav, er det en forutsetning av tilsynet har en faktisk mulighet til å anvende kompetansen i alle aktuelle saker.

Når det gjelder privatrettslige sanksjoner, som retten til å bringe en sak inn for retten med krav om erstatning, vil vi bemerke at det er sjelden at en arbeidstaker er tjent med å reise søksmål mot sin arbeidsgiver så lenge arbeidsforholdet består, og er ment å vare.

Håndhevingsmekanismer med lavere terskel enn domstolene, samt tilstrekkelig kapasitet, vil etter Farmaceutenes syn dermed måtte anses som mer effektive når det gjelder rettigheter og plikter som faller inn under arbeidsvilkårsdirektivet.

Med vennlig hilsen

for Norges Farmaceutiske Forening

Jon Ole Bjørklund Whist, MJF, Forhandlingssjef/jurist