Høringssvar – forslag til endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven mv. for å sikre arbeidstakere tydelige og mer forutsigbare arbeidsvilkår – gjennomføring av direktiv (EU) 2019/1152

Under følger YS’ høringsinnspill til forslagene for gjennomføringen av direktiv (EU) 2019/1152.

Direktivet skal fremme tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår, og vil generelt være med på å styrke ansattes rettigheter. YS støtter i hovedsak forslaget fra departementet, men har kommentarer til noen av punktene, der vi mener implementeringen burde gå lenger eller være tydeligere. For de forslagene som ikke kommenteres her, er YS enig i departementets vurdering, og støtter endringsforslagene.

Artikkel 3 - Utlevering av opplysninger til arbeidsgiver om egne vilkår

Selv om skriftlighetskravet i loven dekker de krav som artikkel 3 stiller ved elektronisk skriftlighet, mener YS at dersom dokumentene blir gitt elektronisk, kan det være hensiktsmessig å presisere vilkårene i lovteksten: “opplysningene må være tilgjengelige for arbeidstakeren, at de kan lagres og skrives ut, og at arbeidsgiver skal kunne dokumentere at opplysningene er gitt eller mottatt”.

Artikkel 8 - Maksimal varighet av prøvetid

Det foreslås endringer i statsansatteloven § 15 om prøvetid. I den forbindelse mener YS at det bør tas inn i bestemmelsen at prøvetid kun unntaksvis skal ilegges ved ansettelse i ny stilling i samme virksomhet. Dette er i tråd med det som fremgår av forarbeidene til statsansatteloven, men kommer ikke frem i lovteksten. Tvert imot, gir lovteksten uttrykk for 6 måneder med mindre ansettelsesorganet har bestemt at prøvetiden ikke skal gjelde. Å tydeliggjøre i lovteksten at prøvetid kun unntaksvis skal pålegges ved intern ansettelse, vil være i tråd med intensjonene om å fremme tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår.

Artikkel 10 - Minimum forutsigbarhet i arbeidsforholdet

Det er arbeidstakere i dag som har et varierende arbeidsmønster, og det er grupper som har større utfordringer med forutsigbarheten enn andre. YS støtter derfor departementets forslag til å tydeliggjøre krav til forhåndsbestemte tidsrom for arbeid i arbeidsmiljøloven §14-6 (1) j, og forhåndsvarsling og rett til å avvise arbeid i arbeidsmiljøloven §10-3 (2). Og tilsvarende i forskrift om arbeid i arbeidsgivers hjem.

Når det gjelder beskyttelse mot avlysning av avtalt arbeid, foreslår departementet ingen endringer i dagens regelverk. Dette begrunnes med at avtaler etter norsk rett er bindende, også i arbeidsforhold, og at arbeidsgiver ikke kan avlyse avtalt arbeid uten kompensasjon. YS er enig med departementet i at dette allerede er dekket i norsk lov. Likevel mener YS at det her, på samme måte som for de andre punktene, vil være nyttig med en tydeliggjøring av dette i lovteksten. Selv om dette i dag ikke er lovlig, er det fortsatt bransjer hvor det er relativt vanlig. For eksempel i serveringsbransjen oppleves dette som et utbredt problem. Der kan ansatte bli oppringt med beskjed om å ikke møte på jobb likevel, dersom det er en rolig dag eller været er dårlig. Eller til og med blir sendt hjem igjen etter å ha møtt opp til arbeid.

De bransjene der vi ser mest eksempler på at dette gjøres i strid med lovverket, er gjerne bransjer der det er mye utenlandsk arbeidskraft med mer atypiske ansettelsesforhold og mindre kjennskap til sine rettigheter. For disse kan det være vanskelig å gjøre seg kjent med hvilke rettigheter man har når dette skjer. En tydeliggjøring i lovteksten vil gjøre det klarere for disse arbeidsgiverne at dette ikke er i tråd med regelverket, og gjøre det enklere for arbeidstakeren å gjøre seg kjent med sine rettigheter i disse situasjonene.

Artikkel 15 - Rettslig presumpsjon

YS er enig i at det i norsk rett er mest hensiktsmessig å se hen til alternativet om fordelaktig presumpsjon, når artikkel 15 skal implementeres.

Når det gjelder fast/midlertidig ansettelse følger det allerede av rettspraksis at arbeidsgiver har en tung bevisbyrde for at det foreligger avtale om midlertidighet, dersom dette ikke fremgår skriftlig. YS er likevel enig med departementet i at rettspraksis ut ifra hensynet til klarhet og brukervennlighet, bør kodifiseres.

Departementet foreslår å lovfeste praksis på området, ved å legge til et nytt tredje ledd i arbeidsmiljøloven §14-6:

(3) Dersom arbeidsgiver ikke har oppfylt forpliktelsen etter første ledd bokstav e, jf §14-5, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

YS støtter dette forslaget.

Når det gjelder en presumpsjon knyttet til stillingsomfang, foreslår departementet et nytt fjerde ledd i arbeidsmiljøloven §14-6:

(4) Dersom arbeidsgiver ikke har oppfylt forpliktelsen etter første ledd bokstav j, jf §14-5, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke arbeidsgiver sannsynliggjør noe annet.

Her i forslaget til nytt fjerde ledd, har departementet foreslått et lavere beviskrav enn det som er foreslått i tredje ledd om ansettelse, fordi det for saker om stillingsomfang ikke synes å være fastsatt et skjerpet beviskrav i rettspraksis.

YS finner ikke det avgjørende, og ser ikke at det skal være grunn til å foreslå to ulike beviskrav når direktivet skal implementeres. Dette er begge situasjoner som vil være viktige for ansatte å få klarhet i. YS ber derfor om at beviskravet i (4) heves, og settes likt som i forslaget til nytt tredje ledd i §14-6.

Med vennlig hilsen

Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund - YS

Hege Herø

Avdelingsleder samfunnspolitikk

Lin Andrea Gulbrandsen

Samfunnspolitisk rådgiver