Høringssvar fra Jussformidlingen i Bergen

Dato: 11.04.2022

Arbeids- og inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep. postmottak@aid.dep.no
Deres ref: 22/214

Vår ref: RPU
Vår dato: 11.04.22

Høringsuttalelse – Forslag til endring i arbeidsmiljøloven (styrking av retten til heltid) - Jussformidlingen

1. Innledning

Vi viser til høringsnotat datert 17.01.22 hvor det bes om høringsinstansenes høringssvar til forslag til endringer i arbeidsmiljøloven.

Jussformidlingen er et gratis rettshjelptiltak som drives av viderekomne jusstudenter ved Universitetet i Bergen. Vi tilbyr gratis rettshjelp og juridisk bistand til privatpersoner. Vi arbeider hovedsakelig med rettsområder hvor sakene er av særlig velferdsmessig betydning, slik som arbeidsrett.

Jussformidlingen har mange saker om oppsigelse og avskjed fra fast eller midlertidig ansettelse, og problemstillinger ved deltidsstillinger. Departementets forslag vil derfor berøre våre klienter i stor grad. På bakgrunn av dette vil vi knytte noen bemerkninger til høringsnotatet.

2. Generelle bemerkninger

Jussformidlingen er i all hovedsak positiv til forslaget om endringer i arbeidsmiljøloven. Vi vurderer det som et godt tiltak å lovfeste en heltidsnorm, og støtter de øvrige tiltakene for å styrke heltidsansettelse som hovedregelen i norsk arbeidsliv. Vi vil i det følgende komme med ett par bemerkninger og spørsmål til forslaget.

3. Spesielle bemerkninger

3.1 Vedrørende forslag om plikt til å dokumentere behovet for deltid og til å drøfte spørsmålet med tillitsvalgte

Jussformidlingen ser at plikt til å dokumentere behovet for deltid trolig vil oppnå regjeringens mål om å bevisstgjøre arbeidsgiver på bruken av deltid og bidra til at heltid tilstrebes. Det stilles likevel ikke kvalitative krav til begrunnelsen. Regelen medfører altså ingen begrensing i avtalefriheten eller omfanget av heltid så lenge den er begrunnet. Uten kvalitative krav til begrunnelsen svekkes begrunnelsens effektivitet. Jussformidlingen mener at arbeidsgiver må kunne dokumentere et reelt behov for deltid. Dette vil avhenge av arbeidsplass, men kan for eksempel være at deltid er nødvendig for at turnusen går opp. Det er tenkelig at kravet vil bli en ren formalitet, som vil bli oppfylt ved standardformuleringer. Vi stiller spørsmål ved hvorvidt en slik formell kontroll vil være reell. Samtidig ser vi at en svakere begrunnelse kunne angripes ved en eventuell konflikt vedrørende ansettelsesformen og i større grad oppnå sitt formål på den måten.

I forlengelsen av dette mener Jussformidlingen at det bør stilles enkelte kvalitative krav til begrunnelsen for bruk av deltid. Vi viser her til eksemplene departementet gir i høringsnotatet punkt 4.2.

Idet spørsmålet skal drøftes med tillitsvalgt, forsøker en å sikre at arbeidstaker sitt perspektiv blir inkludert i vurderingen av behovet for deltidsansatte. Jussformidlingen er imidlertid kritisk til hvilken påvirkning drøftingen vil ha når tillitsvalgt ikke er med på å ta avgjørelsen, eller på annen måte drøftelsen med tillitsvalgt om deltidsansettelse blir nedfelt skriftlig. Jussformidlingen mener en skriftlig nedfelt drøftelse med tillitsvalgt i større grad vil bidra til målet om å bruke deltidsansettelser kun der arbeidsbehovet ikke kan gjøres fast. Det vil og bidra til mer dokumentasjon som kan brukes for å peke på deltidsstillinger som burde vært heltid i etterkant.

3.2 Vedrørende forslag om utvidelse av fortrinnsretten for deltidsansatte

Jussformidlingen er positive til at deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor ny innleie og ekstravakter. I tillegg mener vi det er i tråd med formålet å også lovfeste fortrinnsretten for midlertidig ansatte fremfor ny ansettelse i virksomheten. Dette vil i likhet med kodifisering av heltidsnormen øke oppmerksomheten rundt heltidskultur og gjøre at lovens hovednorm kommer klarere til uttrykk i praktiske regler. Jussformidlingen ser det som en positiv utvikling dersom midlertidig ansatte kan skjøte på sin stilling med fast deltid også etter at den midlertidige ansettelsen er utløpt. Vi mener at så lenge noen allerede er engasjert i virksomheten i fast deltid eller midlertidig stilling, bør de ha fortrinnsrett på mulighet for arbeid i virksomheten foran potensielle nye.

3.3 Vedrørende fortrinnsrett for midlertidige ansatte

Å begrense fortrinnsretten for midlertidige ansatte aktualiserer problemstillingen t om disse diskrimineres, jf. aml. § 13-1 tredje ledd. Vi ser på det som problematisk dersom arbeidsgiver kan innhente ekstern arbeidskraft, i stedet for å måtte vurdere om midlertidige ansatte i virksomheten kan løse behovet for arbeidskraft. I lys av dette og diskrimineringsforbudet mener vi at det bør kreves svært gode grunner for å utelukke midlertidige ansatte fra fortrinnsrett. Hvis ikke vil begrensingen fremstå uforholdsmessig for midlertidige ansatte. Dermed vil slik forskjellsbehandling være i strid med aml. § 13-3 første ledd.

Vi er av den oppfatning at det ikke vil være særlig byrdefullt for arbeidsgiver å inkludere midlertidige ansatte i kretsen av dem som har krav på fortrinnsrett. En utvidet krets kan også bidra til en mer hensiktsmessig og effektiv utnytting av arbeidskraften som allerede eksisterer på arbeidsplassen. Jussformidlingen mener derfor at det er uforholdsmessig å skille mellom faste og midlertidige ansatte.

Videre bør arbeidstakeren gis rett til å fortsette i sin reststilling utover det midlertidige ansettelsesforholdet. Vedkommende som har jobbet i den midlertidige stillingen vil ha gode forutsetninger for å yte godt i reststillingen. For arbeidsgiver vil det også være gunstig med en intern ansatt som har nødvendig opplæring, fremfor en ekstern, dersom behovet for arbeidskraft fremdeles er tilstede.

I tilfeller hvor arbeidstakeren har to ulike stillingsvern, bør arbeidstakeren falle inn under fast stillingsvern ettersom dette gir best vern. Hensynet til et forståelig og praktiserbart regelverk tilsier at en arbeidstaker ikke er omfattet av ulike stillingsvern for samme arbeidsgiver. Eksempelvis kan forhold som oppstår under arbeid i fast deltidsstilling, påvirke arbeidet i den midlertidige stillingen. Da vil det være svært vanskelig å vurdere hvorvidt en oppsigelse er omfattet av vernet for faste stillinger, eller om oppsigelsen skal behandles under stillingsvernet til midlertidige ansatte.

At midlertidige ansatte får fortrinnsrett for arbeid som omfattes etter merarbeidsregelen i aml. § 14-4 a, er uproblematisk etter vårt syn. Det kreves minst tolv måneders ansettelse, og hvis arbeidsgiver dokumenterer at behovet for merarbeid er falt bort, kan heller ikke regelen påberopes.

3.4 Vedrørende forslag til håndheving

På andre områder kan Arbeidstilsynet ilegge overtredelsesgebyr for brudd på arbeidsmiljøloven. For de foreslåtte endringene kan arbeidstilsynet kun føre tilsyn med de formelle kravene til dokumentasjon og drøfting, men ikke overprøve behovsdokumentasjonen eller stille kvalitative krav til drøftingene. Vi stiller spørsmål ved hva som blir virkningen av at Arbeidstilsynet finner mangler ved de formelle kravene til dokumentasjon og drøfting, og etterspør ytterligere utredning av effektiv håndheving av de nye reglene som styrker heltidsnormen.

Uten effektiv håndheving vil dokumentasjons- og drøftelsesplikten miste mye av sin betydning. Dette ser Jussformidlingen tilfeller av andre steder i arbeidsretten, hvor utilfredsstillende begrunnelse ikke blir sanksjonert.

Vi er derfor svært positive til at tvisteløsningsnemda gis kompetanse i saker om fortrinnsrett for ekstravakter og lignende. Vi vil samtidig benytte muligheten til å påpeke at mangel på effektive håndhevingsmuligheter av reglene i arbeidsmiljøloven, svekker arbeidstakeres rettsstilling i betydelig grad.

Jussformidlingen er derfor av den oppfatning at en ytterliggere utvidelse av nemdas kompetanse, til å omfatte bruk av midlertidige stillinger, bør vurderes. Alternativt at det opprettes en egen nemd for slike saker. Uten mulighet til effektiv håndhevelse på et lavterskel nivå, er det svært vanskelig for arbeidstakere å hevde sin rett. Dette fører samtidig til at useriøse aktører i arbeidslivet ikke blir sanksjonert.

4. Avsluttende merknader

Vi er positive til høringsforslaget og støtter arbeidet for et arbeidsliv med større muligheter for heltidansettelser.

Samtidig ser vi at reglene formalistiske og behovet for effektiv håndhevelse er stort, som ellers i arbeidsretten. Ytterligere utvidelse av tvisteløsningsnemdas kompetanse bør vurderes. Vi mener til slutt at å utelukke retten til fortrinnsrett for midlertidige ansatte er meget problematisk i lys av diskrimineringsforbudet. Jussformidlingen mener derfor at fortrinnsretten også bør gjelde for midlertidige ansatte.

Selma Fosså Bunæs, saksbehandler

Trygve Mathias Hjelmeland Hellenes, saksbehandler

Jonas Nielsen, Leder Rettspolitisk Utvalg

Michelle Danker, Daglig leder