Høringssvar fra Akademikerforbundet

Dato: 09.04.2022

1. Departementets endringsforslag

Arbeids- og sosialdepartementet har sendt på høring «Høring – forslag til endringer i arbeidsmiljøloven – styrking av retten til heltid».

Overordnet foreslår departementet følgende endringer:

· Å lovfeste en heltidsnorm og innføre en dokumentasjons- og drøftingsplikt ved ansettelse i deltidsstilling, som forplikter arbeidsgiver til å dokumentere behovet for å benytte deltid, samt drøfte spørsmålet med tillitsvalgte.

· Å lovfeste at fortrinnsretten for deltidsansatte også skal gjelde fremfor at arbeidsgiveren foretar innleie i virksomheten.

· Å styrke fortrinnsretten for deltidsansatte ved å gi disse fortrinnsrett til ekstravakter og lignende, fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse.

Akademikerforbundet ser det generelt som positivt at departementet fremmer forslag for å styrke retten til heltid, og at det settes søkelys rundt problematikk som gjelder heltid/deltid.

Nedenfor vil vi komme med enkelte kommentarer/innspill knyttet til de ulike endringsforslagene.

2. Heltidsnorm og plikt til å dokumentere behovet for deltid

2.1 Lovfesting av heltidsnorm

Akademikerforbundet mener det er positivt at det lovfestes en heltidsnorm, og støtter også forslaget til ordlyd der det fremkommer at ansettelse på heltid er «hovedregelen». Akademikerforbundet er enig med departementet i at en slik lovfesting kan angi en retning, samtidig som det, sammen med andre tiltak, kan være med på å få ned andelen uønsket deltid. Særlig viktig er dette i bransjer der deltid brukes mye. Samtidig er Akademikerforbundet opptatt av at arbeidstakere som selv ønsker å jobbe deltid fremdeles skal få mulighet til dette. Som påpekt av departementet kan dette være et ønske blant for eksempel studenter, i enkelte livsfaser mv.

2.2 Plikt til å dokumentere behovet for deltid og til å drøfte spørsmålet med tillitsvalgte

Departementet foreslår følgende lovtekst: «Før ansettelse [på deltid/i deltidsstilling], skal arbeidsgiver skriftlig dokumentere at det [er saklig behov/foreligger behov] for [deltid/deltidsansettelse], og på grunnlag av denne dokumentasjonen drøfte spørsmålet med tillitsvalgte.

Akademikerforbundet ser flere fordeler ved at det innføres en dokumentasjons- og drøftingsplikt, og vi mener at en slik plikt kan bidra til at både arbeidsgiver og tillitsvalgte må ha et bevisst forhold til bruk av deltidsstillinger. Dette kan gjøre at bruken av uønsket deltid reduseres. For å ha tilsiktet effekt mener Akademikerforbundet likevel at det er viktig at drøftingene blir reelle og at de legges opp på en måte som sikrer at de tillitsvalgte får påvirkningsmulighet. For at drøftingene skal bli reelle forutsettes det at dokumentasjonen fremlegges de tillitsvalgte på et tidspunkt som gjør at de har tid til å sette seg inn i saken, vurdere saken og forberede drøftingen med arbeidsgiver. Samtidig må dette oppveies mot at ansettelsesprosesser ikke trekker for langt ut i tid.

Akademikerforbundet ser også at en dokumentasjons- og drøftingsplikt kan innebære noe merarbeid for enkelte arbeidsgivere. Samtidig går Akademikerforbundet ut fra at mange arbeidsgivere allerede har et bevisst forhold til tematikken heltid/deltid. For eksempel foreligger det i hovedtariffavtalen i KS-området (pkt. 2.3.1) bestemmelser som ikke er så ulike de departementet foreslår, noe som tilsier at det er begrenset hvor mye merarbeid en lovfesting vil innebære for en del arbeidsgivere. For at dokumentasjon- og drøftingskravet skal kunne gjennomføres på en smidig og effektiv måte mener Akademikerforbundet uansett at det er sentralt at det legges opp til noe frihet for arbeidsgiver i hvordan dokumentasjons- og drøftingsplikten håndteres. Dette oppfatter vi også at departementet legger opp til. Det er likevel viktig at ordningen som velges lokalt ikke går på bekostning av reelle drøftinger.

Ut over dette mener Akademikerforbundet, som departementet, at forslaget til ny bestemmelse også må ses opp mot aml. § 14-1 a om at arbeidsgiver minst en gang per år skal drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte. I bestemmelsens forarbeider (Prop. 83 L (2012-2013) punkt 6.1) står følgende: «Bestemmelsen forutsetter at arbeidsgiver gir tilstrekkelig informasjon og legger fram nødvendig dokumentasjon over virksomhetens deltidsbruk, slik at partene settes i stand til å gjennomføre en reell drøfting av virksomhetens bruk av deltid.» Dersom det innføres en dokumentasjonsplikt i samsvar med departementets forslag i ny § 14-1 b, kan dette også være med på, i alle fall hos enkelte arbeidsgivere, å danne et bedre grunnlag for de mer generelle drøftingene etter aml. § 14-1 a.

Akademikerforbundet oppfatter departementet slik at det i forslaget til ny aml. § 14-1 b legges opp til at drøftingene skal skje på det nivået i virksomheten som har fullmakt til å ansette, og at det også er på dette nivået at dokumentasjonen i forbindelse med den enkelte ansettelse utarbeides. For å sikre en god involvering mener Akademikerforbundet at arbeidsgivere bør være bevisste på å også involvere partene på andre nivåer i virksomheten der dette ikke allerede gjøres. For eksempel kan det være hensiktsmessig at drøftinger om heltid/deltid på mer generelt grunnlag forgår jevnlig på øverste nivå. Her kan det for eksempel utarbeides noen føringer for underliggende deler av virksomheten. Dette kan være med på å sikre likebehandling. På øverste nivå i virksomheten er det ofte frikjøpte tillitsvalgte, i alle fall i offentlige virksomheter, noe som kan sikre gjennomarbeidede løsninger. Overordnede føringer kan også muligens gjøre drøftingene på lavere nivå mer effektive, særlig i virksomheter der stillinger lyses ut ofte. Dersom bruken av deltid/heltid på generelt grunnlag gjennomgående drøftes på ulike nivå, kan dette også gjøre det enklere å se hele virksomheten og dens behov for deltid under ett. Det er mulig at dette kan bidra til færre deltidsansettelser, selv om gode interne systemer nok kan sikre mye av det samme. Akademikerforbundet er klar over at det er store variasjoner i hvordan ulike virksomheter er organisert, men mener uansett at det er sentralt at partene i denne sammenhengen legger til rette for gode og tilpassede ordninger lokalt.

Departementet legger videre til grunn at dokumentasjon eller drøfting normalt ikke behøver å inneholde informasjon som kan oppfattes som sensitiv. Dette er Akademikerforbundet enig i. Departementet ber likevel om høringsinstansenes syn på om det bør knyttes krav om taushetsplikt til innholdet i dokumentasjonen og/eller begrensninger i bruken av opplysningene. Akademikerforbundet går ut fra at eventuelle sensitive opplysninger behandles på en betryggende måte av partene og ikke spres til uvedkommende uavhengig av om det innføres en lovfestet taushetsplikt eller ikke. Akademikerforbundet er derfor noe usikre på om det er behov for en taushetsbestemmelse, men ser samtidig ikke store ulemper ved at partene pålegges en taushetsplikt.

Akademikerforbundet mener etter dette at fordelene ved å innføre en dokumentasjons- og drøftingsplikt oppveier mulige ulemper, og støtter derfor foreslåtte lovendring. Videre mener vi at det er hensiktsmessig at arbeidsgivere ser ulike drøftingsbestemmelser under ett i arbeidet med heltid/deltid og at god involvering på ulike nivå i virksomheten i de aller fleste tilfeller vil være en fordel.

2.3 Håndheving

Departementets foreslår at Arbeidstilsynet skal gis kompetanse til å kunne kontrollere dokumentasjonskravet, og om nødvendig kunne kreve at den skriftlige behovsdokumentasjonen fremlegges. Arbeidstilsynet skal imidlertid ikke kunne «overprøve» behovsdokumentasjonen eller stille kvalitative krav til drøftingene.

Akademikerforbundet støtter at Arbeidstilsynet gis slik myndighet.

3. Styrking av fortrinnsretten for deltidsansatte

3.1 Utvidelse av fortrinnsretten – innleie

Akademikerforbundet stiller seg positivt til at deltidsansatte får fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny innleie.

Departementet viser i høringsnotatet til vedtak nr. 114/12 i Tvisteløsningsnemnda hvor nemndas flertall kom til at innleie fra bemanningsforetak over en lengre periode måtte anses som en ny ansettelse i virksomheten. Det fremkommer ikke av vedtaket hva nemnda legger i «lengre periode», men i denne saken dreide det seg om fortrinnsrett for deltidsansatt fremfor at arbeidsgiver leier inn arbeidskraft for å dekke langtidsfravær.

Departementets forslag til ny ordlyd gir ingen nyanser når det kommer til hva slags innleie som skal vike for fortrinnsretten. Det kan være grunn til å tro at det i deler av offentlig sektor, spesielt i kommunene, og i en del bedrifter for øvrig, kan være økonomiske hensyn som gjør at det i utgangspunktet er relativt begrenset bruk av innleie utover å dekke akutt vikarbehov. For mange arbeidsgivere vil det være forbundet med en lavere økonomisk kostnad å utvide midlertidighet ved å øke deltidsansattes stillingsstørrelse eller foreta ny midlertidig ansettelse fremfor å leie inn arbeidskraft, spesielt i tilfeller hvor arbeidskraftsbehovet er stabilt over lengre tid.

Departementet har ikke foreslått endringer i aml. § 14-3 (3) som sier at “Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlig ulempe for virksomheten.” For arbeidsgivere som ikke får kvalifisert personell til ledige stillinger, eller hvor deltidsansatte ikke er kvalifisert til oppgavene som skal utføres, forutsetter vi at arbeidsgiver fortsatt har anledning til å bruke innleie.

3.2 Utvidelse av fortrinnsrett for deltidsansatte – «ekstravakter og lignende»

Akademikerforbundet er av den oppfatning at en utvidet fortrinnsrett til deltidsansatte ved å gi fortrinnsrett til ekstravakter er positivt, og slutter seg til departementets uttalelse om at det er et stort omfang av ekstravakter i bransjer hvor det også er en stor grad av deltid. Selv om Tvisteløsningsnemnda har uttalt at deltidsansatte i dag ikke har fortrinnsrett til ekstravakter, har nemnda også uttalt at det ikke kan utelukkes at utstrakt bruk av ekstra- eller tilkallingshjelper over tid kan anses å være i strid med deltidsansattes fortrinnsrett. Ved å lovfeste deltidsansatte fortrinnsrett til ekstravakter, vil deltidsansatte i større grad få mulighet til utvidet stilling etter aml. § 14-4 a. Dette vil ikke nødvendigvis føre til større andel heltidsstillinger, men det er naturlig å tenke at det vil føre til større stillingsstørrelser.

3.2.1 Avgrensning av fortrinnsretten til ekstravakter

Departementet reiser i høringsnotatet en del spørsmål som kan være utfordrende knyttet til en slik utvidet fortrinnsrett. Blant annet ber departementet om innspill om hvordan fortrinnsrettsbestemmelsen mest hensiktsmessig kan avgrenses.

Offentlig sektor er preget av store arbeidsgivere. I en stor statlig virksomhet vil det være mer utfordrende om fortrinnsrettene skal gjelde i hele virksomheten, mens det vil stille seg annerledes i en liten kommune. Departementet foreslår at arbeidsgiver gis adgang til å avgrense virkeområdet til enheter med minst 50 ansatte. Akademikerforbundet er positive til at arbeidsgiver gis en slik adgang, men stiller spørsmål ved om grensen må gå ved et visst antall ansatte. Det kan tenkes at det i noen tilfeller er mer hensiktsmessig å avgrense virkeområdet på annen måte for eksempel etter type arbeid. Departementet skriver at “Med begrepet enhet menes i denne sammenheng en reell, organisatorisk avgrenset enhet.” Akademikerforbundet mener at en variant av en slik formulering er en vel så god avgrensning som antall ansatte. Samtidig ser vi at med en slik avgrensning kan en enhet bli svært liten, og at hensynet til størrelse derfor bør tas inn, men at det ikke tallfestes. Alternativt kan det formuleres unntak fra bestemmelsen om enheter med minst 50 ansatte.

I særlig store virksomheter vil det være avgjørende med en begrensning. Ved for eksempel et helseforetak vil det i mange tilfeller være såpass spesialiserte oppgaver at det ikke er gitt at en deltidsansatt ved en klinikk kan utføre arbeid ved en annen klinikk. Størrelsen på et helseforetak tilsier også at en avgrensing er nødvendig for å at arbeidsgiver i det hele tatt skal klare å etterleve bestemmelsen. Det kan være svært krevende for arbeidsgiver å holde oversikt over alle deltidsansattes stillingsstørrelse, turnus og kompetanse til at de ansatte vil få et reelt fortrinn ved ledige vakter.

3.2.2 Ulike typer fortrinn

Ettersom en del bransjer ansetter både midlertidig og i deltidsstillinger, i tillegg til at de bruker ekstravakter, kan en ansatt tenkes å ha flere arbeidsavtaler hos samme arbeidsgiver: for eksempel en fast deltidsstilling, en midlertidig deltidsstilling og en rammeavtale på ekstraarbeid. Dette kan fremstå som uoversiktlig, men arbeidsgivere som har gode rutiner for ansettelser bør være i stand til å holde oversikt. Vi vet også at i store virksomheter er det et stort omfang av kombinasjoner av ulike arbeidsavtaler.

Når det gjelder bruk av fortrinnsrett vil det for denne gruppen ansatte være nødvendig at alle typer tilknytningsformer er vektet opp mot hverandre, og at det er definert hvordan ansatte med ulike fortrinn skal vurderes. Spørsmålet kan bli satt mer på spissen når flere ansatte med kombinasjoner av faste deltidsstillinger og midlertidige stillinger krever fortrinnsrett.

I den grad en rangering ikke kommer klart fram fra lovgivers side, mener vi at dette er spørsmål som bør drøftes på et høyt nivå i virksomheten, og at det blir gitt føringer til de underliggende leddene i virksomheten, jf. vårt punkt 2.2. ovenfor.

3.2.3 Drøfting med den ansatte

I henhold til aml § 14-3 tredje ledd skal arbeidsgiver før det fattes beslutning om ansettelse i stilling som arbeidstaker krever fortrinnsrett til, så langt det er praktisk mulig drøfte spørsmålet med arbeidstaker, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Departementet vurderer at denne bestemmelsen ikke er praktisk i forbindelse med fortrinnsrett til ekstravakter. Akademikerforbundet er enig i departementets vurdering, men stiller spørsmål ved om det allikevel kan hensiktsmessig med en form for drøfting. Vi erfarer at i en del virksomheter har arbeidsgiver allerede god oversikt over hvilke deltidsansatte som ønsker å få tildelt ekstravakter – ofte er disse de samme personene som ønsker utvidet stilling. Ved utvidet fortrinnsrett for deltidsansatte kan man se for seg at deltidsansatt melder til arbeidsgiver at de ønsker fortrinnsrett til ekstravakter, og at arbeidsgiver da kaller inn til drøfting. Dette kan være en drøfting som enten gjennomføres årlig, eller til arbeidstaker ikke lenger ønsker å arbeide ekstravakter. Drøftinger med deltidsansatte som krever fortrinnsrett til ledige vakter kan også bidra til å klargjøre den ansattes ønsker: for eksempel større midlertidig stilling eller overgang til fast stilling.

Ved arbeidsplasser som har et visst omfang av ekstravakter antar vi at det er etablert ordninger for tildeling av disse vaktene (for eksempel gjennom bruk av turnusprogrammer som GAT eller lister hvor ansatte kan skrive seg opp på ledige vakter). Vår erfaring er at mange arbeidsgivere allerede har oversikt over hvilke ansatte som ønsker å jobbe vakter utover fastsatt stillingsstørrelse. Ved en lovfestet fortrinnsrett til ekstravakter for deltidsansatte skal selvsagt alle deltidsansatte ha samme fortrinnsrett. Samtidig ser vi at det av praktiske årsaker kan være nyttig for arbeidsgiver at deltidsansatte som ønsker å jobbe ekstra opplyser dette til arbeidsgiver. På den annen side vil dette i stor grad sannsynlig regulerer seg selv der det er etablerte ordninger med at ansatte selv setter seg opp på de ledige vaktene de ønsker. Allikevel mener vi at det må sikres rutiner for at også de som ikke har meldt ifra at de ønsker å jobbe ekstravakter har reell fortrinnsrett til ledige stillinger. Arbeidsgiver bør derfor ha rutine for å tilby ledige vakter til alle deltidsansatte før det tilkallingsvikarer kontaktes.

3.2.4. Behov for ekstravakter

I offentlig sektor, spesielt i helsesektoren og i deler av omsorgssektoren, er det et kontinuerlig behov for ekstravakter. Man kan se for seg at arbeidskraften i disse sektorene er organisert på annen måte slik at faste og hele stillinger utgjør en langt større del enn hva som er tilfelle i dag. Dette vil sannsynligvis kreve at grunnbemanningen økes, noe som vil har økonomiske konsekvenser for virksomhetene. Slik arbeidet for tiden er organisert, for eksempel ved et sykehjem eller andre steder som driftes med døgnkontinuerlig turnus, vil det være et behov for tilgang på ekstravakter. Dette vil også gjelde i andre bransjer, for eksempel i varehandelen hvor det er ulikt behov for arbeidskraft gjennom både uken og gjennom året (for eksempel behov for økt bemanning i helgene og før høytider).

Akademikerforbundet støtter at deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til ekstravakter, men ønsker samtidig å peke på at i de tilfellene det alltid vil være noe behov for ekstravakter (for eksempel ved korttidsfravær ved arbeidssteder med døgnkontinuerlig turnus) kan arbeidsgiver stå i fare for å ikke ha tilgang på dyktig personell på kort varsel. Med dyktig mener vi her kvalifisert personell som kjenner arbeidsstedet og kan ta ekstravakter uten behov for opplæring. Vi erfarer at en del tilkallingsvikarer ikke ønsker å stå på ringelister med mindre det er et jevnt tilsig av vakter. Ettersom behov for ekstravakter kan oppstå på svært kort varsel vil det ikke alltid være mulig å tildele disse vaktene til deltidsansatte med fortrinnsrett, blant annet fordi det kan medføre brudd på arbeidstidsbestemmelsene. I slike situasjoner kan mangel på erfarne tilkallingsvikarer føre til slitasje og økt arbeidsbelastning på de faste ansatte som er på jobb.

Videre stiller Akademikerforbundet spørsmål ved om det kan oppstå utilsiktede konsekvenser av å ha en svært begrenset mengde vakter tilgjengelig for tilkallingsvikarer. Kan det tenkes at en slik fortrinnsrett, som vil føre til begrenset bruk av tilkallingsvikarer, i seg selv kan tvinge frem et ønske hos arbeidsgiver om å ansette i deltidsstillinger? På denne måten har arbeidsgiver flere personer å fordele vakter på ved for eksempel sykefravær, og arbeidsgiver vil være sikret kvalifisert personell som er godt kjent på arbeidsstedet og kan gå rett inn i arbeidsoppgavene. Det kan også tenkes at det vil medføre at en større del av ekstravaktene vil utgjøre merarbeid i motsetning til å generere overtid, noe som er økonomisk gunstig for arbeidsgiver.

3.3 Særlig om midlertidige deltidsansatte

Departementets redegjør for gjeldende rett, og der fremkommer det at ordlyden i aml. § 14-3, der det står «deltidsansatte», tilsier at både faste og midlertidige ansatte er omfattet av bestemmelsen om fortrinn. Tvisteløsningsnemnda har likevel lagt til grunn at fortrinnsretten kun kan påberopes av faste deltidsansatte, blant annet ut fra uttalelser i lovforarbeidene og noe underrettspraksis. Arbeidsmiljøloven § 14-4 a om rett til utvidet stilling for deltidsansatte som de siste 12 månedene jevnlig har arbeidet ut over avtalt arbeidstid er også fortolket til kun å gjelde faste deltidsansatte.

Departementet mener at også midlertidige deltidsansatte bør gis fortrinnsrett til ekstravakter. Akademikerforbundet er enige i denne vurderingen og ser ikke at det i denne sammenhengen er grunn til å gjøre forskjell på faste- og midlertidige ansatte.

Videre tar departementet opp at det er forbudt å diskriminere arbeidstakere fordi de er deltidsansatt eller midlertidig ansatt etter aml. § 13-1 (3). Det er likevel vist til at forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende ovenfor den eller de som forskjellsbehandles, imidlertid ikke er i strid med diskrimineringsforbundet etter aml. § 13-3 (2). Akademikerforbundet er selvfølgelig enige i at diskriminering av deltidsansatte og midlertidige ansatte ikke skal foreligge, med mindre forskjellsbehandlingen likevel er tillatt etter unntaksregelen. Dersom det i dette tilfellet kan gjøres forskjell på midlertidige og faste ansatte etter diskrimineringsreglene er Akademikerforbundet fortsatt usikre på om det er hensiktsmessig at fortrinnsreglene i aml. §§ 14-3 (1) og 14-4 bokstav a også bør omfatte midlertidige ansatte. For ordens skyld presiseres det at Akademikerforbundet ikke har tatt stilling til diskrimineringsspørsmålet.

Når det gjelder fortrinnsrett etter aml. §§ 14-3 første ledd og 14-4 bokstav a for midlertidig ansatte ser Akademikerforbundet, som departementet, at dette i praksis kan oppstå en del problemstillinger. Ut fra dette er det etter vår mening gode grunner for at enkelte sentrale problemstillinger reguleres i lovens ordlyd, dersom fortrinnsretten etter disse bestemmelsene også skal gjelde midlertidige ansatte. Akademikerforbundet ser for seg at dette kan være med på å klargjøre, forhindre uenigheter og eventuelle prosesser.

Dersom en midlertidig ansatt gjør fortrinnsrett gjeldende etter eksempelvis § 14-2 første ledd kan blant annet følgende spørsmål oppstå:

· Skal fortrinnsretten bare gjelde så lenge den opprinnelige stillingen «i bunn» gjelder, eller vil arbeidstakeren har rett til å fortsette i «reststillingen»?

· Dersom en arbeidstaker er midlertidig ansatt i 50 % stilling og det deretter blir ledig en 50 % fast stilling som vedkommende krever fortrinnsrett til: Er det slik at den 50 % midlertidige stillingen vedkommende er ansatt i blir fast, slik at vedkommende har samme stillingsprosent som tidligere, men fast? Eller fortsetter vedkommende i sin midlertidige 50 % stilling ut ansettelsesperioden og får i tillegg 50 % stilling fast? Eller er det slik at vedkommende skal jobbe 100 % midlertidig i perioden vedkommende er ansatt i stillingen som gjaldt «i bunn»?

· Hvordan blir dette dersom den faste stillingen som lyses ut er «større» enn stillingen vedkommende allerede er midlertidig ansatt i? For eksempel der vedkommende er midlertidig ansatt i en 50 % stilling og gjør fortrinnsrett gjeldende til en 100 % fast stilling. Kan vedkommende kreve å bli fast ansatt i 100 % stilling? Eller får vedkommende kun jobbe 100 % ut ansettelsesperioden for den midlertidige stillingen «i bunn».

Dersom også midlertidig ansatte skal ha fortrinnsrett etter aml. §§ 14-3 første ledd og 14-4 bokstav a mener Akademikerforbundet, ut fra problemstillingene som er skissert ovenfor, at en eventuell fortrinnsrett for midlertidige ansette må utformes på en måte som ikke gir utilsiktede konsekvenser sett opp mot et ønske om faste ansettelser. Akademikerforbundet mener i denne sammenheng også at en eventuell fortrinnsrett for midlertidig deltidsansatte må ses opp mot aml. § 14-9 syvende ledd, slik at det sikres sammenheng i regelverket.

Etter dette er Akademikerforbundet positive til at det ikke skal forskjellsbehandles mellom heltids- og deltidsansatte, med tanke på bestemmelsene om fortrinnsrett som er omtalt ovenfor. Vi er også positive til intensjonen om å få ned bruken av uønsket deltid. Samtidig ser vi at det per nå er en del uavklarte problemstillinger, og det bør etter vår mening derfor gjøres noen klargjøringer og presiseringer, for å sikre både forutsigbarhet for partene, sammenheng i regelverket og at arbeidsforhold ikke blir for uoversiktlige.