Høringssvar fra Helse Midt-Norge RHF

Dato: 06.04.2022

Departementet foreslår:

1. Heltidsnorm og innføring av dokumentasjons- og drøftingsplikt

Helseforetakene i Helse Midt-Norge er positive til styrking av retten til heltid og støtter forslaget om å lovfeste en heltidsnorm slik Arbeids- og inkluderingsdepartementet foreslår (jf. forslagets § 14-1 b (1)). Helse Midt-Norge kan derimot ikke se at det å forplikte arbeidsgiver til å dokumentere behovet for å benytte deltid samt drøfte spørsmålet med tillitsvalgte (jf. forslagets § 14-1 b (2)), er hensiktsmessige midler for å oppnå målet om mindre bruk av deltid.

Selv om det legges opp til noe frihet til hvordan dokumentasjons- og drøftingsplikten skal gjennomføres, vil disse saksbehandlingsreglene legge beslag på uforholdsmessig mye tid og andre ressurser i vår virksomhet.

Det gjennomføres mange og hyppige rekrutteringsprosesser/ansettelser i helseforetakene. Uavhengig av hvordan det innrettes og planlegges, vil dokumentasjons- og drøftingsplikten medføre betydelig ekstraarbeid for hver deltidsansettelse som foretas. Å «samle opp» drøftingene, slik departementet foreslår, er ikke nødvendigvis løsningen eller gjennomførbart i praksis da rekrutteringsansvaret påligger den enkelte leder og rekrutteringene er spredt mellom ledere og enheter. Ved en oppsamling av ansettelsesprosesser må nødvendigvis hver leder delta, så noen besparelse oppnås således ikke.

Helseforetakene har over flere år hatt fokus på heltidskultur og vi ser en positiv utvikling de siste fem år. Ansettelser i full stilling er regulert i tariffavtalen, jf. ordlyd i overenskomstens del A2, Kap. III, punkt 1.7 og er ellers et uttalt mål i alle tre helseforetakene. Foretakene har etablert gode rutiner knyttet til rekrutteringsprosessen for blant annet å sikre flest mulig hele stillinger. Ved St. Olavs hospital kan det nevens at det er nedsatt et bemanningskontrollutvalg som har en viktig rolle i rekrutteringsarbeidet og skal bl.a. påse at flest mulig ansettes i hele stillinger. Dette gjøres ved at utlysninger som hovedregel må godkjennes etter søknad til utvalget og i den forbindelse stilles det krav til begrunnelse for utlysning av deltidsstillinger. Godkjenning forutsetter også at det skal være gjort en vurdering av muligheten for å utvide stillingsandeler. Mandatet og prosessen for utvalget er beskrevet i egen prosedyre. St. Olavs opplever at dette er et effektivt middel mot målet om heltid.

Helse Midt-Norge er som sagt på ingen måte motstandere av heltidskultur (flere heltidsstillinger gir bedre kvalitet og kontinuitet, og vil redusere belastningen på ansatte) og ønsker minst mulig bruk av deltid, men vi mener utfordringen må møtes på annen måte.

Andre tiltak som bør vurderes nærmere for å fremme heltidsstillinger er å se nærmere på tema om arbeidstidsplanlegging. Hovedregelen ved sykehusene i dag er at ansatte i turnusordninger (der deltidsproblematikken er størst) jobber 3. hver helg. Bare hele stillinger er ikke forenlig med arbeid hver 3. helg uten at dette krever flere stillinger (økt bemanning). Arbeidsmiljøloven stiller ikke noe krav om en slik helgefrekvens, men det viser seg å være svært vanskelig å etablere andre ordninger. Hvis arbeidsgiver legger opp til hyppigere helgefrekvens erfarer vi at de tillitsvalgte ikke vil avtale gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.

Årsaken til dette ligger i de eksisterende bestemmelsene om arbeidstidstid og arbeidstidsplanlegging i arbeidsmiljøloven. Ved utarbeidelse av arbeidsplaner (turnusplaner) er arbeidsgiver iht. arbeidsmiljøloven avhengig av avtale med tillitsvalgte for å kunne gjennomsnitts beregne arbeidstiden og evt. avtale redusert hviletid. Gjennomsnittsberegning av arbeidstid er viktig for å utarbeide gode arbeidsplaner, sikre kontinuerlig og forutsigbar døgnbemanning, og unngå bruk av korte vakter.

Flere hele stillinger vil ikke løse utfordringen med helgebemanningen, og dermed vil det bli opphopning av arbeidstid (bemanning) på ukedagene. Dette vil utfordre økonomien ved sykehuset og den ressursknappheten på fagpersonell med riktig kompetanse som allerede eksisterer.

For å kunne etablere en heltidskultur og løse utfordringen med helgearbeid, er det derfor viktig for arbeidsgiver i samarbeid med de tillitsvalgte, å få et større handlingsrom i arbeidstidsplanleggingen enn det loven oppstiller krav om i dag.

Øke bevisstheten rundt den generelle drøftingsplikten i aml. § 14-1 a er også et område det kan jobbes med. I all hovedsak foregår disse drøftingene på klinikknivå. Vår erfaring er at drøfting på lavest mulig nivå vurderes som mer hensiktsmessig enn om det gjøres på overordnet nivå.

2. Deltidsansatte gis fortrinnsrett til ekstravakter

Som det fremgår av høringsnotatet er det en forutsetning for utøvelse av fortrinnsretten etter det nye leddet (som er foreslått i aml.14-3) at arbeidstaker er kvalifisert og at utøvelsen av fortrinnsretten ikke er til vesentlig ulempe for virksomheten, jf. § 14-3 gjeldende andre ledd. I likhet med departementet tenker vi at det kan være vesentlig ulempe der begrensninger i arbeidsmiljøloven om hviletid eller søndagsarbeid gjør at ekstravakten ikke lar seg kombinere med arbeidstakers øvrige arbeid. Ekstravakter som oppstår på kort varsel, og det ikke er tid til å kontakte den fortrinnsberettigede deltidsansatte, likeså.

Ekstravakter er en måte å rekruttere studenter på. De er gjerne ansatt på tilkalling og ønsker ekstravakter for å finansiere utdanningen med. Dersom ekstravakter forbeholdes deltidsansatte det det kunne motvirke nyrekruttering.

Vil ikke denne endringen virke mot sin hensikt? Denne fordelen vil stimulere det å være deltidsansatt og dermed motvirke målet om heltid.

Departementet vil ha særskilt innspill om hvordan fortrinnsrettsbestemmelsen mest hensiktsmessig skal begrenses organisatorisk. Vi er enige i at retten ikke kan gjelde hele virksomheten. For vår del bør retten ikke rekke utover den enkelte klinikk/seksjon, fordi det ellers vil være for krevende å drifte regimet for ekstravakter.

Departementet ber om innspill på hvorvidt det skal gjelde en tilsvarende drøftingsplikt som følger av aml. § 14-3 gjeldende tredje ledd («Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i stilling som arbeidstaker krever fortrinnsrett til, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.»). Vi er enige med departementet om at dette vil være upraktisk da det vil generere uforholdsmessig mye arbeid og ellers beslaglegge for mye ressurser.

Hva tenker vi om midlertidig deltidsansatte og deres rett til:

i)ekstravakter og lignende (aml. § 14-3 nytt andre ledd)?

ii)å øke sin stilling fremfor nyansettelse eller innleie (aml. § 14-3 første ledd med tilføyelse «eller innleie»)?

Styrking av midlertidige deltidsansattes rettigheter vil genere andre og nye problemstillinger, som for eksempel rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid (jf. aml § 14-4a). Slike problemstillinger må derfor hensyn tas i det nye lovforslaget. Det er de fast ansatte sine rettigheter som bør styrkes.

3. Fortrinnsretten for deltidsansatte skal gjelde fremfor at arbeidsgiver foretar innleie i virksomheten

Dette forslaget vil ha betydning for arbeidsgivers fleksibilitet til å dekke opp arbeidskraftbehov.