Høringssvar fra Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund

Dato: 19.04.2022

Høring - forslag til endring i arbeidsmiljøloven - styrking av retten til heltid

Innledning

Det vises til høringsbrev av 17. januar 2022 om ovennevnte.

Den foreslåtte lovendringen kommer som en følge av regjeringens ønske om å gjennomføre et heltidsløft og med det bygge en heltidskultur i norsk arbeidsliv. Omfattende bruk av deltid og manglende heltidskultur er et betydelig problem i deler av offentlig og privat sektor. Det er flest kvinner i deltidsstillinger og utstrakt bruk av deltidsstillinger utgjør et hinder for likestilling. YS anser derfor endringene også som viktig inn i arbeidet for et likestilt arbeidsliv.

YS ser det som positivt å styrke retten til heltidsstilling. Vi mener de foreslåtte endringene er egnet og effektiv til å bedre deltidsansattes rettsstilling. YS er av den oppfatning at de foreslåtte endringene vil bidra til at arbeidsgivere sammen med tillitsvalgte må jobbe aktivt med å få til en heltidskultur i virksomhetene.

Samtidig som YS mener det er et klart behov for økt tilrettelegging og tilpasning for at flere kan arbeide heltid, vil vi fremheve viktigheten av å anerkjenne at enkelte av ulike årsaker som sykdom og omsorgsansvar ikke kan ha eller ønsker heltidsstilling. Styrking av heltidsnormen må ikke føre til økt press eller utestengelse av allerede sårbare grupper fra arbeidslivet, slik også departementet påpeker i høringsnotatet punkt 3.

Lovfesting av heltidsnorm

YS støtter departementets forslaget om ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven §14-1b som slår fast at hovedregelen ved ansettelser skal være heltid. YS mener, som departementet også påpeker, at en slik lovbestemmelse vil øke oppmerksomheten rundt heltidskultur. Det vil tydeliggjøre at heltid er det klare utgangspunktet.

Ett av våre forbund har påpekte at Tvisteløsningsnemnda bør gis kompetanse til å vedta rett til utvidet stillingsbrøk for å sikre et effektivt vern. Dette vil harmonere godt med Tvisteløsningsnemndas kompetanse til å gi deltidsansatte fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-3 (5) jf. (1).

Plikten til å dokumentere behovet for deltid og til å drøfte spørsmålet med tillitsvalgte

YS støtter departementets forslag om at det må foreligge saklig behov for unntak fra hovedregelen om ansettelse i heltidsstilling og at dette må dokumenteres skriftlig av arbeidsgiver.

YS bemerker imidlertid at det er viktig å ivareta arbeidssøkere som av ulike grunner ønsker å jobbe deltid. I den sammenheng vises det til arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Hovedregelen om hele og faste stillinger må ikke føre til at arbeidssøkere som har behov for tilrettelegging i form av redusert stillingsprosent blir ekskludert. Dette burde komme eksplisitt frem i forarbeidene til bestemmelsen.

For å få en effektiv regel må drøftelsesplikten gjelde før det tas en beslutning om ansettelse. YS mener denne forståelsen ikke kommer tydelig nok frem i forslaget til lovtekst. Ordlyden bør derfor endres fra “Før ansettelse…” til “Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse…”.

Plikten for arbeidsgiver til å dokumentere vil bevisstgjøre arbeidsgiver på bruken av deltid og bidra til at økt bruk av heltidsstillinger tilstrebes i den enkelte virksomhet. Tilsvarende vil kravet om drøftelser med de tillitsvalgte kunne sørge for at det stilles spørsmål ved hvilke vurderinger som er gjort og hvilke behov som er lagt til grunn. De tillitsvalgte vil ofte sitte på konkrete opplysninger og ha oversikt over hvor "skoen trykker" nedover i virksomheten, og dermed kunne bidra med innspill. Partene får på denne måten mulighet til å sammen aktivt jobbe for en heltidskultur. YS mener det er viktig at denne plikten blant annet omfatter en gjennomgang av arbeidstidsplanleggingen etter arbeidsmiljøloven § 10-3 .

Våre forbund peker på at årsturnus, lange vakter (gitt forsvarlighet) samt bedre grunnbemanning kan være gode virkemidler for å løse deltidsproblematikken. Muligheten for at flere arbeidstakere kan inngå i turnusordninger må også vurderes. På denne måten vil man kunne oppnå en bedre fordeling av arbeid i helg og på andre ubekvemme tidspunkt.

YS mener regelen bør spesifisere hva som skal drøftes, tilsvarende bestemmelsen for drøftelsesplikt for midlertidig ansettelser jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) siste setning:

Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte, blant annet grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, samt konsekvenser for arbeidsmiljøet

Dersom det ikke blir en slik presisering i loven, mener YS det er viktig at forarbeidene konkretiseres nærmere hva som menes med saklig behov. En måte å gjøre det på vil være å liste opp en rekke momenter i forarbeidene som skal tillegges vekt i vurderingen av om arbeidsgiver har saklig behov. Blant annet bør tilretteleggingsplikten etter aml § 4-6 være et moment.

Departementet har bedt om høringsinstansenes syn på om det bør knyttes krav om taushetsplikt til innholdet i dokumentasjonen og/eller begrensninger i bruken av opplysningene. I den utstrekning det fremkommer sensitiv informasjon i dokumentasjon eller under drøfting om bruk av deltid mener YS det kan være hensiktsmessig med krav om taushetsplikt og /eller begrensninger i bruk av opplysningene.

Håndheving

YS er positiv til å lovfeste en heltidsnorm, og mener det å gi Arbeidstilsynet påleggskompetanse vil være en effektiv og god måte å håndheve regelen på.

Utvidelse av fortrinnsretten - innleie

YS mener det er svært positivt at departementet foreslår å lovfeste at fortrinnsretten for deltidsansatte også skal gjelde overfor innleie av arbeidstakere.

Utvidelse av fortrinnsretten for deltidsansatte - “ekstravakter og lignende”

YS støtter departementets forslag om deltidsansattes fortrinnsrett til ekstravakter og mener denne bestemmelsen styrker retten etter arbeidsmiljølovens § 14-4a, rett til økt stilling tilsvarende faktisk arbeidet tid siste 12 måneder.

YS støtter ikke departementets forslag om at enheter med minst 50 ansatte kan regnes som egen virksomhet. YS ønsker primært at fortrinnsrett skal gjelde i «virksomheten». Dersom det vurderes å avgrense til mindre deler av virksomheten mener YS at det er de lokale parter som er kompetent til å vurdere en slik avgrensning. Det bør i så fall spesifiseres i lovteksten at spørsmålet skal drøftes mellom bedriften og tillitsvalgte.

Det er forbund i YS som har mange medlemmer i pleie- og omsorg i kommunesektoren. De har vært svært skeptisk til en slik innskrenkingen. De peker på at bestemmelsen er bygd opp etter samme mønster og ordlyd som forslaget til § 14-9 (2) i 2015. Forutsetning for avgrensing var da at enheten måtte være avgrenset organisatorisk samt ha en realitet over tid. Vi har forståelse for behovet til innskrenkning av organisatoriske årsaker, men det må ikke gi rom for omgåelse av rettigheter man i dag har. Det er i dag normalt at ansatte i kommuner tar ekstravakter ved andre enheter, og de vil da over tid kunne ha rett til større stilling jf. 14- 4a i den enkelte kommune. Fortrinnsretten til ekstravakter bør gjelde hele kommunen (virksomheten) uten innskrenkninger, da den indirekte begrenser øvrige rettigheter.

Særlig om midlertidig deltidsansatte

YS mener som departementet at ekskludering av midlertidig deltidsansatte fra fortrinnsretten i arbeidsmiljøloven § 14-3 i utgangspunktet er i strid med forbudet mot diskriminering av midlertidig ansatte. Vi støtter forslaget om at også midlertidig deltidsansatte skal være omfattet av fortrinnsretten til ekstravakter.

YS mener fortrinnsretten for midlertidig deltidsansatte ikke bør begrenses til perioden for den opprinnelige midlertidige stillingen. Når den opprinnelige midlertidige stillingen er «utløpt» bør arbeidstaker ha rett til å fortsette i den deltidsstillingen han eller hun fikk gjennom fortrinnsretten fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse. Etter vår oppfatning er det ingen saklige grunner til å begrense fortrinnsretten for midlertidig deltidsansatte til perioden for den opprinnelige stillingen. At den midlertidige ansatte fortsetter vil sikre kontinuitet og begrense utskiftningen av midlertidig ansatte.

Etter YS sitt syn er det i utgangspunktet heller ikke grunnlag for å ekskludere midlertidig deltidsansatte fra merarbeidsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-4a. Merarbeidet bør videre gi grunnlag for en fast deltidsstilling. Det vises til begrunnelsen i avsnittet over. Å utvide arbeidsmiljøloven § 14-4a til også å gjelde midlertidig deltidsansatte ville styrke rettighetene til en gruppe som har svake rettigheter. YS mener dette er både riktig og viktig å gjøre.