Høringssvar fra Maskinentreprenørenes Forbund (MEF)

Dato: 19.04.2022

Høringssvar - Høring om endringer i arbeidsmiljøloven - styrking av retten til heltid

Maskinentreprenørenes Forbund (MEF) representerer om lag 2 300 bedrifter og foretak. Innledningsvis ønsker vi å understreke at vi deler regjeringens overordnede målsetting om at faste og hele stillinger skal være hovedregelen i arbeidslivet.

Vi vil i dette høringssvaret gi en kort beskrivelse av bruken av deltidsstillinger i våre bransjer, før vi går over til å kommentere høringsforslagene enkeltvis.

Bruken av deltidsstillinger

Våre medlemsbedrifter utfører maskinell anleggsvirksomhet, brønn- og spesialboring, avvirkning av skog, og gjenvinning og avfallshåndtering. Vår bransjekunnskap tilsier at bruken av deltidsstillinger hos våre medlemmer er begrenset. Dette har blant annet sammenheng med at høyt aktivitetsnivå de senere årene, særlig i anleggsbransjen, har ført til stor etterspørsel etter arbeidskraft. Av hensyn til egen oppdragsmengde, evnen til å konkurrere i rekrutteringssammenheng og muligheten til å utvikle en god bedriftskultur, har bedriftene jevnt over vært tjent med å ha faste heltidsstillinger.

I tillegg er det i anleggsbransjen lang tradisjon for å benytte underentrepriser, og innleie av arbeidskraft fra andre produksjonsbedrifter, for å tilpasse seg svingninger i oppdragsmengde.

Vi går da over til å kommentere de konkrete forslagene som presenteres i høringen.

Lovfesting av heltidsnorm

Det fremgår av høringsnotatet at departementet ønsker å lovfeste en heltidsnorm gjennom en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-1 b (1), som slår fast at «Arbeidstaker skal som hovedregel ansettes [på heltid / i heltidsstilling].»

Overordnet støtter MEF målsettingen om at heltidsansettelser skal være hovedregelen. Samtidig uttrykker departementet i høringsnotatet (s. 11) at det ikke er «departementets intensjon at bestemmelsen skal gripe inn i avtalefriheten og i seg selv sette rettslige begrensninger for adgangen til å benytte deltid.»

Etter vår oppfatning er bestemmelsen uklart formulert. Ettersom den heller ikke er tenkt å sette rettslige begrensninger i bruken av innleie, er vi bekymret for at inkluderingen av bestemmelsen kun bidrar til at regelverket på dette området blir vanskeligere å forstå for arbeidsgivere/arbeidstakere.

I forlengelsen av dette er det verdt å legge til at vi får tilbakemeldinger fra både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden om at arbeidsmiljøloven og tilhørende forskrifter oppleves som lite tilgjengelig. Vi mener derfor at verdien av forenkling også bør tillegges vekt i den videre utviklingen av regelverket. MEF vil derfor fraråde å inkludere en slik bestemmelse om heltidsnorm.

Hvis bestemmelsen likevel skal innføres, vil vi anbefale at «skal» endres til «bør» i bestemmelsen; «Arbeidstaker bør som hovedregel ansettes [på heltid / i heltidsstilling].» Da vil det tydeligere fremgå at bestemmelsen ikke griper inn i avtalefriheten på dette området.

Plikt til å dokumentere behovet for deltid og til å drøfte spørsmålet med tillitsvalgte

Departementet foreslår å innføre en ny bestemmelse i form av aml. § 14-1 b (2), som pålegger arbeidsgiver å skriftlig dokumentere at det er behov for deltidsansettelse før det fattes beslutning om slik ansettelse. På grunnlag av denne dokumentasjonen skal spørsmålet om ansettelse drøftes med de tillitsvalgte.

I høringsnotatet vises det til at «Dokumentasjonskravet skal på denne måten bevisstgjøre arbeidsgiver på bruken av deltid og bidra til at heltid tilstrebes. Det er et klart formål med forslaget at det skal motvirke rutinemessig bruk av deltidsansettelse.»

MEF har forståelse for at departementet mener en slik bestemmelse vil øke bevisstheten blant arbeidsgiverne når kommer til bruken av deltid. Med utgangspunkt i de bedriftene og bransjene vi representerer, stiller vi oss imidlertid tvilende til at en slik dokumentasjonsplikt vil ha ønsket effekt.

I korte trekk tar våre medlemsbedrifter sine ansettelsesavgjørelser basert på en vurdering av antatt, fremtidig oppdragsmengde og bedriftenes kompetansebehov. Dersom bedriften allerede har en deltidsansatt som besitter riktig kompetanse og som i tillegg ønsker å øke egen stillingsandel, vil det i de fleste tilfellene for bedriften være mest hensiktsmessig å øke stillingsandelen til den deltidsansatte fremfor å ansette en ny deltidsansatt. Vi oppfatter altså at bedriftene allerede har tilstrekkelige incitamenter – både praktiske og bedriftsøkonomiske – til å øke stillingsandelen til de ansatte i takt med økt oppdragsmengde m.m. Som det også antydes i høringsnotatet, vil det i tillegg kunne være praktisk utfordrende å skulle gjennomføre et slikt dokumentasjonskrav knyttet til hver ansettelse enkeltvis.

Videre er bedriftene allerede etter gjeldende regelverk (aml. § 14-1a) pålagt å «minst én gang per år drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte.» Dette innebærer at bedriftene må foreta en vurdering av den samlede bruken av deltid. Vi stiller oss tvilende til at en ny bestemmelse som i tillegg pålegger bedriften å vurdere og dokumenter hver ansettelse enkeltvis, vil gi de resultatene departementet ønsker.

MEF er av derfor av den oppfatning at det å innføre et skriftlig dokumentasjonskrav mest sannsynlig vil pålegge bedriftene ekstra administrative byrder, uten at dette nødvendigvis resulterer i færre deltidsansatte.

Utvidelse av fortrinnsretten

I høringsnotatet foreslår departementet å utvide fortrinnsretten i aml. § 14-3 (1), ved å gi deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at virksomheten foretar innleie. I henhold til forslaget til ny § 14-3 (2), skal deltidsansatte også ha «fortrinnsrett til ekstravakter og lignende i virksomheten fremfor at arbeidsgiver ansetter eller leier inn arbeidstakere til dette arbeidet.»

I likhet med gjeldende regelverk, vil fortrinnsretten være betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten, jf. aml. § 14-3 (2).

Som tidligere nevnt, er vår oppfatning at bedriftene allerede har incitamenter til å øke stillingsandelen for deltidsansatte fremfor å benytte innleie, dersom dette ikke er til «vesentlig ulempe for virksomheten.» En deltidsansatt vil i de fleste tilfeller ha en mer inngående kjennskap til virksomheten og således kreve mindre opplæring enn innleid arbeidskraft. Det kan derfor hevdes at forslaget til ny bestemmelse kun pålegger bedriftene å gjennomføre de samme vurderingene de vanligvis gjør.

Vi har imidlertid kommet frem til at vi stiller oss negative til forslaget. Bakgrunnen for dette er at bruken av innleie i de aller fleste tilfellene vil være knyttet til et forbigående behov. Eksempelvis at bedriften har påtatt seg et oppdrag som krever flere ansatte enn normalt, samtidig som det er usikkert om den videre oppdragsmengden vil holde seg på dette nivået. I en slik situasjon vil det ikke alltid være hensiktsmessig for bedriften å gi midlertidig ansatte høyere stillingsandel, da det vil kunne resultere i permitteringer/oppsigelser etter ferdigstilling av det aktuelle oppdraget.

Som tidligere nevnt, er det en forholdsvis utbredt praksis i våre bransjer med innleie av arbeidskraft mellom produksjonsbedrifter. I en medlemsundersøkelse gjennomført mars/april i år, oppga 54 prosent av bedriftene at de hadde benyttet innleie av arbeidskraft i løpet av 2021 (representanter fra 810 foretak deltok). Av de som hadde benyttet innleie, svarte 79 prosent at de hadde leid inn arbeidskraft fra andre produksjonsbedrifter, 9 prosent hadde benyttet bemanningsforetak og 12 prosent svarte at de både hadde benyttet bemanningsforetak og innleie fra produksjonsbedrifter.

Dette gir bedriftene nødvendig fleksibilitet, samtidig som de innleide arbeidstaker kan forholde seg til én arbeidsgiver. For utleiebedriften kan denne formen for utleie være et alternativ til permitteringer eller oppsigelser. Utleie mellom produksjonsbedrifter bidrar slik til å sikre arbeidstakerne stabil sysselsetting.

Når det gjelder forslaget til ny § 14-3 (2), som innebærer at deltidsansatte også skal ha «fortrinnsrett til ekstravakter og lignende i virksomheten», vil vi påpeke at det er uklart hvilke arbeidsoppgaver eller ordninger som omfattes av uttrykket «og lignende».