Høringssvar fra Jørund Hassel

Dato: 11.05.2021

Høring – forslag til endringer i forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem

https://www.regjeringen.no/no/dokumenter/horing-forslag-til-endringer-i-forskrift-om-arbeidstid-som-utfores-i arbeidstakers-hjem/id2844149

Høringsfrist: 23.07.2021

1. Innledning

Det er vanskelig å spå hvordan arbeidslivet vil se ut i fremtiden, og spesielt etter covid-19-pandemien.

Man registrerer en høy aktivitet i flere miljøer for å lempe på bestemmelser i lov- og avtaleverk, krav om mer fleksibilitet, og en overgang fra kollektive løsninger over til individuelle løsninger.

Erfaringsmessig er det vanskelig å få tilbake juridisk tekst - etter at noe er fjernet – spesielt ovenfor arbeidstakere i ikke-akademiske yrker.

På generelt grunnlag frarådes av den grunn å gjøre endringer som kan få utilsiktede virkninger. Det er også slik at endrer man ordlyd i en forskrift, kan det få betydning for senere lovgivning og motsatt.

Det heter - «så flott» - at avtaler skal inngås med den enkelte arbeidstaker (individuelt) før ordninger iverksettes.

Spørsmålet er hvor godt arbeidstakere er skolert på lover-, avtaler og rettigheter i møte med toppskolerte administrasjonsmedarbeidere (rått parti) – når slike avtaler skal inngås?

Mange arbeidstakere møter ledere/ mellomledere som kan ha hel- eller halvpsykopatiske trekk. Å gi arbeidsgiversiden økt makt (under dekke av styringsrett) er ikke i samsvar med intensjonene i Grunnlovens § 110, annet ledd og hovedavtalenes bestemmelser.

2. «Fleksibilitet» - et catch-22-ord

Historikken er at det var en knallhard kamp om fast arbeidstid, og retten til 8 timers arbeidsdag. Folk ble fengslet, trakassert og skutt i kampen for å oppnå den rettigheten. Sentralt sto vernet om fritiden. Det er årsaken til 1. mai ble valgt til arbeidernes frihetsdag.

Arbeidsmiljøloven har derfor definert at «den tiden man står til disposisjon for arbeidsgiver er arbeidstid, og den tiden man ikke står til disposisjon for arbeidsgiver er fritid» (§ 10-1, nr 1 og nr 2).

Arbeidsgiverne har i flere år arbeidet for at arbeidsgiverne skal «eie fritiden» til arbeidstakere i ikke-akademiske yrker, og betale ledere/ de i særlig uavhengig stilinger med penger/ bonuser for at de skal gi avkall på sin fritid.

Egentlig står vernet om fritiden helt sentralt i lovgivningen. I arbeidsmiljølovens § 14-6 (1), bokstav j og k – om arbeidsavtalens innhold – er kravet at arbeidstid og pauser skal være klart spesifisert. Og at alt arbeid utenfor avtalt arbeidstid pr definisjon er overtid (arbeidsmiljølovens § 10-6 (2), og dermed utløser overtidsbetaling.

Innføring av fleksibilitet handler om uvilje hos arbeidsgivere til å utbetale overtidsgodtgjørelse og ubekvemstillegg.

Arbeidsgiverforeningene og høyrepartiene har i flere år arbeidet for at arbeidsgiverne skal «eie fritiden» til arbeidstakere i ikke-akademiske yrker. Det vil si å øke fortjenestemarginene (øke forskjellene) gjennom å «eie» arbeidstakernes fritid.

Markedsliberalismens mål er åpenbart å bringe arbeidstakere til samme rettsløse tilstanden som gårdsarbeidere hadde før 1930 tallet, da mange hus- og eiendomsløse var avhengige av å inngå et leieforhold til en bonde i bytte mot husrom, mat og klær. Arbeidere som ofte sto uten vern. Arbeidere som ofte ble utnyttet på det groveste – og som sto uten annet valg enn å godta det.

Etter innføring av EØS-avtalen (1994) er kravet om «fleksibilitet» oppstått, ved siden av bruk av lave stillingsbrøker. Målet med endringene er åpenbart å gjøre arbeidstakere avhengig av å fravike vernet om fritiden, påta seg ledige vakter for å kunne oppnå ei lønn det er mulig å leve av.

Fra 2006 fikk man unntaksbestemmelser i arbeidsmiljøloven for arbeidstakere i ledende stillinger og særlig uavhengig stillinger. Poenget er at disse arbeidstakerne får meget gode avlønninger – og bonusordninger - i bytte mot fleksibiliteten. Det får normalt ikke arbeidstakere i ikke-akademiske yrker.

I dag krever arbeidsgivere, arbeidstakere i ledende/ særlig uavhengige stillinger, bønder m.fl. ofte at arbeidstakere skal være «fleksible mht til arbeidstiden – uten å få lønnskompensasjon for det» (handler om å styrke bunnlinjen for å gjøre seg fortjent til bonusordninger).

Å sørge for nedgang i lønninger - er også årsaken til at mange bønder nekter å bruke annet enn utenlandske arbeidskraft – arbeidere som er helt avhengig av å være fleksible 24/7 for å unngå å bli sendt hjem igjen og/ eller svartelistet, mens de samme subsidiemottakende bønder ser rolig på at norske arbeidstakere står uten arbeid (slik er deres koronadugnad).

Taktikken er enkel. Arbeidsledere sier til arbeidstakere at vi krever «fleksibilitet i arbeidsforholdet» - hvilket innebærer at derom du står på fritiden er vernet i tråd med loven – så er du «ikke fleksibel». Dermed kan bli svartelistet – og/ eller kan miste jobben. Dermed sitter mange arbeidstakere i en catch-22-situasjon - uten reell mulighet til å forsvare seg. Noe som åpenbart vil være i strid med alminnelige menneskrettigheter.

Fra 2017 ble arbeidsmiljøloven endret slik at arbeidstakere kan bli «tvunget» til å være fleksibel frem til kl. 23.00 uten rett til ubekvemstillegg (Arbeidsmiljølovens § 10-10 (3)).

I en bit-for-bit-politikk ser vi at arbeidsmiljøloven systematisk er blitt pulverisert fra 2005.

3. Jordbærsesongen 2020 gav svaret på hva fleksibilitet betyr for enkelte bønder

En jordbærbonde signaliserte at han ville innstille jordbærproduksjonen fra 2021 - fordi det i 2020 ble begrensninger i bruk av asiatisk arbeidskraft pga covid-19-pandemien.

På spørsmål om hvorfor han ikke benyttet norske bærplukkere – var svaret at norske bærplukkere «dugde ikke». Bonden var heller ikke interessert i å avertere selvplukk av bærene.

På spørsmål om han hadde benyttet norske plukkere tidligere – var svaret at det var han hadde interessert i (likevel kunne han si at norske arbeidere ikke duger).

Bonden uttrykte videre at han var avhengig av arbeidere som er «fleksible». De utenlandske er i Norge for å jobbe og sove, og siden de bodde på gården er de mer interessert i å tjene penger enn å gjøre andre ting.

«Fleksibilitet» handler med andre ord om retten til å sette sosial dumping i system, og gjenskape en arbeiderklasse uten rettigheter. Velsignet av EU-domstolene og EU-lovverket – som forbød Østerrike å ha lover som hindrer sosial dumping. Se:

https://frifagbevegelse.no/forside/eudomstolen-mener-osterriksk-tiltak-mot-sosial-dumping-er-ulovlig-6.158.598358.3d7094266b

Derfor er EØS-avtalen så viktig for kapitalen, markedsliberalister og høyrefolk i Norge. Det handler om at arbeiderklassen i ikke-akademiske yrker skal ned mot asiatisk/ Østeuropeisk standard hva angår lønns- og arbeidsvilkår (konkurrere på like vilkår).

EUs arbeidslivspolitikk er i stor grad styrt av ordene til Sir Leon Brittans om at; "De fattige må få fortrinn til å dumpe lønninger for å vinne frem". Leon Brittan var tidligere medlem av EU-kommisjonen, og hadde flere ministerposter under regjeringene til Englands tidligere statsminister Margareth Thatcher. Det vil si et arbeidsliv hvor fagforeningsknusing satt i system.

Det som utkonkurrerer mange norske arbeidstakere - er arbeidstakere som arbeider på det såkalte tredjelandsprinsippet, hvor vi ser at arbeidstakere kan settes til å jobbe inntil 18 timers arbeidsdager, og med en timelønn på 15 kroner. Arbeidstakere som samtidig må bo på slumlignende vilkår?

Den danske transportminister Ole Birk Olesen uttalte den 01.11.2018 at det ikke er mulig å gjøre noe med «disse reglene om man kan få arbeidstillatelse i EU eller ei».

EU er på denne måten blitt mange bønder sin store redning – som skaffer billig arbeidskraft.

4. Vernet om fritiden er smuldret bort i arbeidsmiljøloven

Det sentrale i arbeidsmiljøloven som kom i 1977, var foruten at arbeidstakeren skulle sikres et helhetlig og godt helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid for alle, å sikre arbeidstakeren et sterkt vern – og retten til å bestemme over egen fritid – ikke minst familie- og sosiale hensyn.

Senere endringer i arbeidsmiljøloven har utfordret vernet om fritiden gjennom krav om økt fleksibilitet. Det har skjedd gjennom å fristille ledere - og ansatte i særlig uavhengige stillinger - fra arbeidstidskapitelet, bruk av midlertidige ansettelser og lave stillingsbrøker/ deltid – hvor mange må hoppe på ledige vakter for å kunne opprettholde et visst lønnsnivå. Videre er det innført en lovhjemmel til å kunne forskyve det generelle forbudet mot nattarbeid fra kl. 21.00 til kl. 23.00, og et økt press på bruk søn- og helgedagsarbeid for å nevne noe.

Endringene har medført at arbeidstakere har fått forskjellige rettigheter i arbeidsmiljøloven ut fra hva slags ansettelsesforhold man har, samtidig som at det har skjedd en maktforskyvning i favør av arbeidsgiver.

Ledere, og arbeidstakere i særlig uavhengige stillinger, har (som nevnt) fått klekkelig godt betalt (bonuser) for å være fleksible. Forslag til endringer i forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem – handler i stor grad om at arbeidstakere skal være «fleksible» uten noen form for kompensasjon.

Forslag til forskrift fremstår dermed som et ytterligere virkemiddel for å oppheve vernet om arbeidstakers fritid.

5. Forskriften om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem fra 2002 har fått en annen betydning

Forskriften av 2002 ble til i en tid da «frivilligheten av ordningen» var sterkt tilstede. Det innebar at arbeidstidskapitelet ble tillagt liten eller ingen betydning i debatten. Dermed ble arbeidsmiljølovens § 10-4 (alminnelig arbeidstid), § 10-5 (gjennomsnittsberegning av arbeidstiden), § 10-6 (overtidsbestemmelser), § 10-10 (søndagsarbeid), § 10-11 (nattarbeid), og unntaksbestemmelsene i § 12 (1) – (personer i ledende stilling), og § 10-12 (2) – (personer i særlig uavhengige stillinger), på en enkel måte ble satt ute av spill.

Etter at covid-19-pandemien inntraff - er forskriften om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem - blitt et virkemiddel for regjeringen til å sette arbeidstidskapitelet ute av spill ved å pålegge hjemmearbeid, samt til å bli en del av arbeidsgivers styringsrett. Det vil si et virkemiddel for å svekke fagbevegelsen innflytelse, arbeidstakervern vern av fritiden, og sette bestemmelser i tariffavtaler/ overenskomster om arbeidstid ute av spill.

Man registrerer jo at samtlige arbeidsgiverforeninger, høyrepolitiske partier og markedsliberalister forer befolkningen daglig – i nyhetene - med at «arbeidslivet blir aldri det samme etter at pandemien er over».

For disse handler det om – som nevnt over – å sette fagbevegelsen og arbeidernes vern av fritiden, samt arbeidstidsbestemmelser i tariffavtaler/ overenskomster ute av spill. Herunder utbetaling av ubekvemstillegg.

Bare det å legge arbeidstidsbestemmelser inn i en forskrift – betyr å sette fagforeninger ute av spill.

Konklusjon:

Ved revidering av forskriften om arbeid som utføres i arbeidstakernes hjem – må hovedkravet være at arbeidstidskapitelet i arbeidsmiljøloven (og arbeidstidsbestemmelser i tariffavtaler/ overenskomster) blir en del av forskriften.

Ovennevnte konklusjonen må ses i sammenheng med flertallsvedtaket i Stortinget tidligere i år (2021) - om å nedsette et utvalg for å revidere arbeidsmiljøloven. Det vil si gjøre loven mer fleksibel. Det vises til Stortingsdokument, Innst 362 S (2020-2021).

Brukes endringene forskriften om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem som brekkstang for å tilpasse arbeidsmiljøloven til forskriften?

6. Kommentarer til forskriftens tekster

Gjeldende bestemmelser:

§ 1. Virkeområde

Denne forskriften gjelder for arbeid som utføres i arbeidstakers eget hjem. Forskriften gjelder ikke kortvarig eller tilfeldig arbeid.

Arbeidsmiljøloven gjelder med de presiseringer og unntak som følger av denne forskriften. Arbeidsmiljøloven § 18-9 om Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning, bygningsmessige endringer, omorganisering mv., gjelder ikke.

Foreslås endret til:

§ 1. Virkeområde

Denne forskriften gjelder for arbeid som utføres i arbeidstakers eget hjem. Forskriften gjelder ikke kortvarig eller tilfeldig sporadisk arbeid, med mindre arbeidstaker kun utfører arbeid i eget hjem. Arbeidsmiljøloven gjelder med de presiseringer og unntak som følger av denne forskriften.

Merknad;

Spørsmålet som reiser seg er - hvem skal ha tilsynet med at arbeidsmiljøet faktisk tilfredsstiller kravene til et helsefremmende godt arbeidsmiljø?

Ansvaret for det helhetlige arbeidsmiljøet utfordrer også arbeidsgivers plikter (arbeidsmiljølovens § 2-1) – et ansvar som pr definisjon er ufravikelig.

I skrivende stund har covid-19-pandemien (11.05.2021) vart i 14 måneder. I ly av det reises problemstillingen – hvor stor er oversikten og kontrollen til arbeidsgiver ved hjemmearbeid?

Det er meldt om at mange har laget midlertidige, mer eller mindre provisoriske løsninger hjemme etter pålagt hjemmekontor hva angår fasiliteter til arbeidsplass. Hva langtidsvirkningene av dette med eksempelvis uheldige sittestillinger, dårlig lys, mye stillesitting, og ikke minst psykiske påkjenninger som følge av mye ensomhet i tilknytning til pandemien er ennå ikke avdekket.

Gjeldende bestemmelser:

Forskriften § 2 lyder:

§ 2. Skriftlig avtale

I tillegg til den skriftlige arbeidsavtalen etter arbeidsmiljøloven § 14-5 og § 14-6 skal det inngås skriftlig avtale om hjemmearbeidet som minst omfatter:

- - omfanget av hjemmearbeidet

- - arbeidstid for hjemmearbeidet

- - eventuelle bestemmelser om når arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsgiver

- - dersom avtalen er midlertidig; forventet varighet

- - eventuelle bestemmelser om retten til å endre eller si opp avtalen om hjemmearbeid,

- - frister for slik oppsigelse mv.

- - eventuelle bestemmelser om prøvetid for hjemmearbeidsordningen

- - eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr

- - eventuelle bestemmelser om saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter.

Endringer i hjemmearbeidsforholdet skal gjenspeiles i avtalen.

Foreslås endret til:

§ 2. Skriftlig avtale

I tillegg til den skriftlige arbeidsavtalen etter arbeidsmiljøloven § 14-5 og § 14-6 skal det inngås skriftlig avtale om hjemmearbeidet som minst omfatter:

- - omfanget av hjemmearbeidet

- - arbeidstid for hjemmearbeidet

- - eventuelle bestemmelser om når arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsgiver

- - dersom avtalen er midlertidig; forventet varighet

- - eventuelle bestemmelser om retten til å endre eller si opp avtalen om hjemmearbeid, frister for slik oppsigelse mv.

- - eventuelle bestemmelser om prøvetid for hjemmearbeidsordningen

- - eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr

- - eventuelle bestemmelser om saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter.

Endringer i hjemmearbeidsforholdet skal gjenspeiles i avtalen.

Der hjemmearbeid skyldes pålegg eller anbefalinger fra myndighetene, kan det i stedet for skriftlig avtale gis skriftlig informasjon til arbeidstakerne om det som følger av første ledd.

Arbeidsgiver skal drøfte informasjonen med de tillitsvalgte før den gis.

Merknad;

Det savnes et punkt om forsikring av utstyr, frakt mv i den hensikt å forebygge konflikter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Arbeidet med renhold (arbeidstid), kostnader med abonnement til nettløsninger, strøm mv bør også være avklart i avtalene som inngås (hjemmeløsninger må ikke bli en utgift for arbeidstaker). Ofte får personell i ledende stillinger dette dekket slike ordninger gjennom jobben/ arbeidsavtalen, i motsetning til mange andre arbeidstakere.

Gjeldende bestemmelser:

§ 3. Arbeidsmiljøet

For å sikre at arbeidstakers sikkerhet, helse og velferd ivaretas skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige. Dette gjelder blant annet at arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke medfører uheldige fysiske belastninger.

Arbeidstaker skal medvirke til gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø.

Arbeidsmiljøloven kapittel 2, kapittel 3 med unntak av § 3-1 og kapittel 4 gjelder ikke for arbeid i arbeidstakers private hjem.

Arbeidsgiver har ikke tilgang til arbeidstakers hjemmearbeidsplass uten etter særskilt avtale.

Arbeidstakere som hovedsakelig utfører arbeid om natten, jf. § 6, skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom. Dette gjelder ikke arbeidstakere som normalt arbeider mindre enn tre timer av sin daglige arbeidstid om natten.

Foreslås endret til;

§ 3. Arbeidsmiljøet

For å sikre at arbeidstakers sikkerhet, helse og velferd ivaretas skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige. Dette gjelder blant annet at arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke

medfører uheldige fysiske belastninger og at det psykososiale arbeidsmiljøet er ivaretatt.

Arbeidstaker skal medvirke til gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø.

Arbeidsmiljøloven kapittel 2, kapittel 3 med unntak av § 3-1 og kapittel 4 gjelder ikke for arbeid i arbeidstakers private hjem.

Arbeidsgiver har ikke tilgang til arbeidstakers hjemmearbeidsplass uten etter særskilt avtale.

Arbeidstakere som hovedsakelig utfører arbeid om natten, jf. § 6, skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom. Dette gjelder ikke arbeidstakere som normalt arbeider mindre enn tre timer av sin daglige arbeidstid om natten.

Merknad;

Dette punktet utfordres av merknader beskrevet under § 1, over, og dermed en definisjon av arbeidsgivers plikter og ansvar (arbeidsmiljølovens § 2-1) – og at hjemmekontorordningen ikke er underlagt en tilsynsordning. Det vanskeliggjør arbeidet med å avdekke eventuelle misforhold i arbeidsforholdet sett i forhold til arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Arbeidsmiljøet kan generelt være utfordrende for de som bor i eksempelvis små boenheter, og kanskje må dele lite areal med andre familiemedlemmer, støy fra barn mv. Dette som et eksempel på forhold som bestemmelsene i forskriften ikke fanger opp.

Gjeldende bestemmelse:

§ 4. Internkontroll

Arbeidsgivers internkontrollsystem etter arbeidsmiljøloven § 3-1 og forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften) skal i tillegg omfatte arbeid som utføres i arbeidstakers private hjem.

Bestemmelsen foreslås uendret

Merknad;

Det er åpenbart at internkontrollen opphører ikke å virke.

Spørsmålet er likevel - hvordan er vilkårene til stede for at arbeidsgiver faktisk og praktisk kan følge opp denne bestemmelsen om innholdet i internkontrollen - i tråd med arbeidsmiljølovens intensjoner (arbeidsgivers plikter, § 2-1 i arbeidsmiljøloven). Problemer er som nevnt at så lenge ingen kan føre tilsyn i arbeidstakerens hjem uten ved særskilt samtykke, blir dette punktet noe haltende.

Gjeldende bestemmelser:

§ 5. Verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg skal så langt det er praktisk mulig ivareta arbeidstakernes interesser i spørsmål som knytter seg til den enkeltes arbeidsmiljø, samt påse at arbeidsmiljøforhold for arbeidstakere i eget hjem er en del av virksomhetens internkontrollsystem.

Verneombud har ikke tilgang til arbeidstakers hjemmearbeidsplass uten etter særskilt avtale.

Bestemmelsene foreslås uendret

Merknad:

Se merknad under § 4 over.

Gjeldende bestemmelser:

§ 6. Arbeidstid

Arbeidsmiljøloven § 10-4 om alminnelig arbeidstid, § 10-5 om gjennomsnittsberegning, § 10-6 om vilkår for overtid og lengden av overtid, § 10-10 om søndagsarbeid og § 10-11 om nattarbeid, gjelder ikke. Denne paragrafen gjelder ikke arbeid som omfattes av arbeidsmiljøloven § 10-12 første og andre ledd.

Den alminnelige arbeidstid er 40 timer i uken. Pålagt arbeid utover alminnelig arbeidstid er overtid. Arbeidstiden skal ordnes slik at den i løpet av en 4-månedersperiode ikke overstiger gjennomsnittlig 48 timer i uken, inklusiv overtid.

For arbeidstaker som delvis arbeider hjemme må den sammenlagte arbeidstid hjemme og utenfor hjemmet ikke overstige grensene for arbeidstidens lengde etter forrige ledd.

Arbeid mellom klokken 2300 og 0600 eller 2400 og 0700 er nattarbeid. Arbeidstakere som hovedsakelig utfører arbeid om natten skal ikke arbeide mer enn 8 timer i døgnet.

For personer under 18 år gjelder under enhver omstendighet bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 11.

Bestemmelsene foreslås uendret

Merknad;

Det vises til pkt 5 over – at forskriften vil få en helt ny betydning – og den redegjørelsen som er gitt der.

Intervjuer og omtale med arbeidstakere – både før og etter at covid-19-pandemien inntraff – viser at;

- - Flere gir uttrykk for at det er vanskelig å skille mellom arbeidstid og fritid.

- Undersøkelsen 'Fleksibilitet og produktivitet' har Brandscript Ltd oppgitt at fleksiarbeidende jobbet i gjennomsnitt 56 timer i uka, sammenlignet med 38 timer for dem med fast arbeidstid (svensk undersøkelse). Tilsvarende er det gitt uttrykk for også i Norge.

- Påvirkning/ forstyrrelser i hjemmet (familie, barn dyr) i arbeidstiden, medfører at mange av samvittighetsgrunner jobber litt ekstra – uten å ha kontroll med den faktiske arbeidstiden for å kompensere for forstyrrelser. Hvilke regler skal gjelde her, slik at arbeidstiden faktisk fremstår som regulert?

- Arbeidsgivere hensyntar ikke alltid normalarbeidstiden (telefoner, eposter som skal besvares o.l) er krav arbeidstakere kan bli møtt med (krav til dugnad)

- Mange arbeidstaker «kjedejobber» under pandemien (ubetalt arbeidstid). Hva slags forventninger og press vil det skape fra arbeidsgiversiden når pandemien tar slutt? Kan dette bidra til ytterligere å viske ut skillet mellom arbeidstid og fritid?

Dette for å nevne noen kjente faktorer

I arbeidsmiljølovens § 10-11, om nattarbeid sier, sitat:

§ 10-11 (1) – Nattarbeid – første ledd sier at;

«Arbeid mellom kl. 21.00 og kl. 06.00 er nattarbeid»

§ 10-11 (2) – Nattarbeid – sier at;

«Nattarbeid er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvending»

§ 10-11 (3) – Nattarbeid – sier at;

«Arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå skriftlig avtale om at arbeidstaker, på eget initiativ, kan utføre arbeid mellom kl. 21.00 og kl. 23.00»

Det er høyst betenkelig – om ikke uakseptabelt – at forskriften opphever punkt 10-11, om generelt forbud mot nattarbeid, og dermed det generelle forbudet mot at nattarbeid finner sted.

Det er forbundet med helserisiko å jobbe på natt, og dermed fratas arbeidstakernes vern mot nattarbeid.

Fagforeningenes innstillingsrett, jf Arbeidsmiljølovens § 10-12 (4) og kravet om gjennomsnittsberegning (arbeidsmiljølovens § 10-5) er, og foreslås opphevet i ny forskrift. Det berører også arbeidstakernes beskyttelse mot søn- og helgedagsarbeid (Arbeidsmiljølovens § 10-10), og beskyttelse mot nattarbeid (arbeidsmiljølovens § 10-11). Disse paragrafene må inn i forskriften.

Om disse arbeidstidsbestemmelsene fjernes fra forskriften - da skjønner man også hvorfor arbeidsgivere, høyrepolitikere og markedsliberalister vil ha mer hjemmekontor. Det handler om fagforeningsknusing – og å frata arbeidstakere rettsbeskyttelse.

Konklusjon (gjentakelse av skriften under punkt 5):

Ved revidering av forskriften om arbeid som utføres i arbeidstakernes hjem – må hovedkravet være at arbeidstidskapitelet i arbeidsmiljøloven (og virkningen av arbeidstidsbestemmelser i tariffavtaler/ overenskomster) blir en del av forskriften.

Og videre;

Det handler om at vi skal ha «helsefremmende arbeidsplasser (arbeidsmiljølovens § 1-1)», og at det ikke kan avtales ordninger som er til «ugunst for arbeidstaker (arbeidsmiljølovens § 1-9)» - selv i en forskrift.

Gjeldende bestemmelser:

§ 7.Veiledning

Arbeidstilsynet gir veiledning om bestemmelser i forskriften.

Arbeidsmiljøloven kapittel 18 gjelder ikke.

Foreslås endret til;

§ 7. Tilsynet med forskriften

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at bestemmelsene i denne forskrift blir overholdt.

Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene.

Arbeidsmiljøloven kapittel 18 får tilsvarende anvendelse (tilsynet med loven).

Merknad;

Dette er et spill for galleriet!

Etter innføring av EØS-avtalen er arbeidstilsynene (og de som etterforsker arbeidslivs- og arbeidsmiljøkriminalitet) - blitt kraftig nedprioritert og nedbygd, sentralisert, og kraftig rammet av avbyråkratiserings- og effektiviseringsreform (kutt i offentlige budsjetter), slik at instansene nærmest er blitt fremmedord for befolkningen. I hvert fall om man bor utenfor fylkes hovedsteder (de største byene).

For at arbeidstilsynene skal nå sine måltall (New Public Management), gir det dessuten arbeidstilsynene så godt som alltid arbeidsgiversiden medhold i saker som fremmes. Hos mange er tilliten til arbeidstilsynene «langt under null».

Gjeldende bestemmelse:

§ 8. Straff

Overtredelse av denne forskriften straffes etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 19.

Bestemmelsen foreslås uendret

Gjeldende bestemmelse:

§ 9. Ikrafttredelse

Denne forskriften trer i kraft straks.

Bestemmelsen foreslås uendret

Lillehammer, 11.05.2021

………………………………

Jørund Hassel

Forfatter av boka «Arbeidstid, skift, turnus – og helse».