Høringssvar fra Juristforbundet Stat

Dato: 28.06.2021

Høringsvar endringer i forskrift om hjemmearbeid

Avgitt av Juristforbundet, seksjon Stat (JF-S).

Det vises til Arbeids- og sosialdepartementets høringsbrev av 22. april 2021.

Avgrensning

JF-S organiserer jurister i statlig sektor, og vårt høringssvar relaterer seg derfor kun til tradisjonelt hjemmearbeid i form av kontorarbeid (ikke industrielt arbeid eller omsorgsarbeid).

Innledning

JF-S deler den oppfatning at det vil bli mer utbredt med hjemmearbeid fremover (post-korona). Vi mener derfor at hjemmearbeid må vies en større oppmerksomhet, og gis en bedre rettslig tilrettelegging. Hjemmearbeid må også ses i sammenheng med ABE-reformen og andre innsparingstiltak i offentlig sektor. Ulike krav om kostnadskutt gjør at det i langt større omfang planlegges for at ikke samtlige arbeidstakere er tilstede på arbeidsplassen samtidig, og ergo kan også dette medvirke til en mer utstrakt bruk av hjemmekontor.

En slik økning i bruken av hjemmekontor fordrer et klarere regelverk, som ivaretar og sikrer arbeidstakernes rettigheter også på hjemmekontoret. Her nevnes kort yrkesskadedekning, skattemessige forhold utover det selvsagte som følger av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for sine arbeidstakere må innebære at det sikres at arbeidstakerne har det helt grunnleggende som er nødvendig for å kunne utføre sine arbeidsoppgaver, som bredbånd, pc, kontorstol mv. Viktige faktorer her er at arbeidsgiver må ha ansvaret og tilrettelegge for at også hjemmekontoret er utformet og utstyrt slik at det ivaretar kravene til helse, miljø og sikkerhet (HMS). Utkastet som foreligger på høring ivaretar ikke alle disse viktige aspektene. Det kan medføre at arbeidstakere feilaktig oppfatter at de er like godt vernet på hjemmekontoret som i arbeidsgivers lokaler.

Vi mener at det er behov for umiddelbare endringer av forskriften om hjemmearbeid, jf. blant annet erfaringer gjort under koronapandemien. Imidlertid påpekes det at selv om det må tas umiddelbare grep nå, må det også igangsettes en større utredning av regelverket straks OsloMet er ferdig med sitt arbeid i 2022. Hjemmearbeid er, spesielt under koronapandemien, blitt den daglige arbeidsplassen for svært mange av våre medlemmer. For å kunne utforme et regelverk som best mulig ivaretar fremtidens arbeidsliv, må regelverket basere seg på forskningsbasert kunnskap.

JF-S viser for øvrig til Juristforbundet sin høringsuttalelse, og særlig understreke viktigheten av, der det fremgår at «Avgrensningene av forskriftens anvendelsesområde til kun å omfatte arbeid i «eget hjem» illustrerer behovet for en mer helhetlig gjennomgang av regelverket, med det for øyet at vi fremover vil se en mer fleksibel tilnærming til hvor arbeidstaker rent fysisk befinner seg ved utførelsen av arbeidet.

Slik ordlyden er utformet både i dag og i endringsforslaget («eget hjem») vil forskriften kanskje ikke omfatte situasjonen hvor arbeidstaker over tid utfører arbeidet fra andre lokasjoner enn sin egen faste bolig. Fordeles hjemmearbeidet mellom egen fast bolig og egen fritidsbolig vil det altså muligens være ulike regelsett som gjelder. Det synes ubegrunnet.

NJ anser det som hensiktsmessig at problemstillinger knyttet til økt fleksibilitet med tanke på hvor

arbeidet utføres behandles som en del av en større gjennomgang av regelverket. NJ mener likevel at det allerede nå bør gjøres en tilpasning til dagens ordlyd slik at det presiseres at forskriften også omfatter arbeid fra egen fritidsbolig.»

JF-S er i utgangspunktet positiv til en økt valgmulighet med arbeid hjemmefra og en større fleksibilitet for våre medlemmer. Imidlertid er vi svært opptatte av at bruk av hjemmekontor må reguleres, og dels avtalefestes med individuelle avtaler. Avtalene må innholdsmessig som et minimum avspeile de punkter som er oppramset i forskriftens § 2. Det er behov for at henholdsvis arbeidsgiver og arbeidstakers rettigheter og plikter må tydeliggjøres og kommuniseres til de ansatte, slik at arbeid hjemmefra ikke i realiteten fører til reduserte rettigheter. Til eksempel nevnes den situasjon at en arbeidsgiver pålegger sine ansatte hjemmekontor, men ikke oppfyller sine forpliktelser med tanke på et forsvarlig arbeidsmiljø på hjemmekontoret.

Omfang

Departementet har vurdert at hjemmekontorforskriften bør kun gjelde hjemmearbeid som har en viss varighet og fasthet og er at et visst omfang. Samtidig viser departementet til at forskjellen mellom å være omfattet eller ikke av forskriften ikke er så stor.

NJ-S er noe usikker på om dette er helt treffende. Det er korrekt at arbeidsgiver uansett vil ha et ansvar for arbeidsmiljøet, men det kan hefte usikkerhet om hvorvidt andre aspekter ved hjemmearbeid vil være like godt ivaretatt dersom arbeidstakeren «faller» utenfor forskriftsbestemmelsene.

En kan stille spørsmål ved om ikke - gitt den forutsetning at hjemmearbeid blir pålagt - det enkleste hadde vært å la arbeidsmiljøloven gjelde fullt ut, uavhengig av hvor arbeidet ble utført (på arbeidsstedet eller hjemmekontoret).

Utgangspunktet er at hjemmearbeid skal avtales. Hjemmekontor forutsetter altså en individuell avtale mellom den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette betyr at arbeidstakeren har en rett til å nekte å bruke sitt hjem som arbeidsplass, og omvendt at arbeidsgiver kan nekte arbeidstaker å arbeide hjemmefra.

Departementet legger altså til grunn at partene må være enige om ordningen, dersom arbeid skal utføres hjemmefra.Samtidig legges det i høringsforslaget opp til at arbeidsgiver kan - etter drøfting - med organisasjonene innføre hjemmekontor i visse situasjoner.

Det kan synes som om departementet her søker å skaffe seg en hjemmel til å i realiteten omgå kravet om en individuell avtale, til ugunst for arbeidstakerne, under henvisning til akutte situasjoner. Så vidt JF-S er kjent med har det ikke under koronapandemien vært problematikk knyttet til hjemmekontor i form av at ansatte har nektet å utføre arbeid på hjemmekontor i en slik grad at den individuelle retten nå bør vike.

Det følger av Hovedavtalen i staten § 19 nr 2 bokstav e at disponering av arealer til arbeidslokaler skal forhandles. Dette er altså disponering av fysiske lokaler hos arbeidsgiver. Et enda mer inngripende tiltak vil være å pålegge arbeidstakere å ha fysisk kontor hjemme hos seg selv. Det synes ikke naturlig å løse dette gjennom drøfting, som er et langt svakere institutt og virkemiddel for medbestemmelse enn forhandling. Dette gjelder særlig slik drøftingsinstituttet i dag praktiseres i mange statlige etater, hvor drøftingene sjelden er reelle, eller har noe innhold utover at arbeidsgiver skal «sjekke det ut» av sin liste over ting som må være gjort.

JF-S er følgelig av den oppfatning at en slik drøfting, som kan medføre en kollektiv beslutning om hjemmekontor, ikke er nok til å ivareta den enkelte arbeidstakers interesser og behov. Ansatte har svært ulik livssituasjon både med eksempelvis egnet plass i boligen til hjemmekontor, små barn, sivilstand, reisevei, tidsaspekt, fysiske forutsetninger mv. Dette tilsier at en ordning med hjemmekontor må løses gjennom individuell avtale, uavhengig av hva som er årsaken til hjemmekontor.

Arbeidsmiljø

Slik JF-S oppfatter høringsforslaget legges mye av ansvaret for et forsvarlig arbeidsmiljø over på arbeidstakeren. Dette blir ikke en riktig plassering av ansvaret, og vil få svært uheldige følger for de ansatte. Snarere tvert imot tilsier hjemmekontorløsningen at det skjerper arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, da det ikke vil være mulig med den fysiske kontrollen som arbeidsgiver vil ha over et kontorlokale.

Det kan se ut til at departementet er av den oppfatning at hjemmekontor er mest i arbeidstakers interesse, og dermed rettferdiggjøres det å legge mye ansvar over på arbeidstakeren. Imidlertid er det vel så mye i arbeidsgivers interesse å ha ansatte på hjemmekontor, med betydelige muligheter for kostnadsreduksjoner i form av mindre arealbehov.

Statlige arbeidsplasser har over mange år kunnet skilte med at de har fleksibel arbeidstid og mange andre goder for sine ansatte. Dette har også blitt brukt som argumentasjon for at det er et lavere lønnsnivå i offentlig sektor enn i privat. Erfaringene over de siste årene viser derimot at også private arbeidsgivere i stadig større grad har fleksible løsninger for sine ansatte, gjerne flere enn det som tilbys i statlig sektor, og fortsatt et høyere lønnsnivå.

For å kunne holde frem med sin holdning om at Staten ikke skal være lønnsledende, fordi den har så mange andre goder for sine ansatte, vil det også være i arbeidsgivers interesse å kunne tilby fleksible hjemmekontorløsninger. Dermed oppfatter vi at det er vel så mye i arbeidsgivers interesse å ha løsninger for hjemmekontor, og dermed bør arbeidsgiveransvaret være særlig tydelig her. Det vises til hva som er sagt over om arbeidsgivers manglende fysiske kontroll over kontorlokalet, når kontorlokalet er et hjemmekontor. Da må det stilles skjerpede krav til arbeidsgivers ansvar for den ansatte.

Det bør fremgå langt tydeligere at et forsvarlig arbeidsmiljø også må ivaretas på hjemmekontoret, herunder at arbeidsgiver må sørge for at den ansatte har tilpasset kontorutstyr også på hjemmekontoret.

Forskriften er uklar her. Hvem har ansvar for hva? Blant annet når det gjelder rett til et forsvarlig arbeidsmiljø i form av tilpasset kontorutstyr, kan dette skape uklarheter, men også det helt grunnleggende tilretteleggingsansvaret som arbeidsgiver har for å sørge for at en arbeidstaker er forsvarlig rustet slik at arbeidstakeren kan ivareta sine plikter og utføre sitt arbeid. Det skal ikke være slik at en arbeidsgiver kan «godta» at en ansatt arbeider hjemmefra, men vil ikke utstyre arbeidsplassen hjemme med kontorstol, pult og lampe. En arbeidsgiver har da ganske åpenbart ikke oppfylt sine forpliktelser med tanke på et forsvarlig arbeidsmiljø, ei heller synes det helt grunnleggende tilretteleggingsansvaret som arbeidsgiver har for at arbeidet skal kunne utføres være oppfylt. Det vil etter vårt syn også ganske åpenbart være i arbeidsgivers interesse at arbeidstakeren og dennes kontor er utrustet slik at arbeidstakeren er i stand til å kunne utføre sine oppgaver på en forsvarlig og god måte. Ergonomi og annen tilrettelegging vil forebygge sykefravær som koster arbeidsgivere langt mer enn de kostnader arbeidsgiver vil ha ved å sørge for et ergonomonisk forsvarlig hjemmekontor.

Det kan synes som om departementet legger til grunn at dersom arbeidstaker har selv ønsket å ha hjemmekontor, så bør arbeidsgivers ansvar for et forsvarlig arbeidsmiljø på hjemmekontoret reduseres. Dette er et syn som står ganske langt fra det tradisjonelle norske synet om viktigheten og verdien av å ivareta arbeidstakerne, og hvem som skal ha ansvaret for dette, og i tillegg vil en slik tilnærming i realiteten innebære en redusert valgfrihet for arbeidstakeren.

JF-S er av den oppfatning at forskriften - slik den er utformet pr i dag - legger opp til et for svakt vern av arbeidstakeren med tanke på det fysiske arbeidsmiljøet og følgelig et for svakt krav om oppfølging og tilrettelegging fra arbeidsgivers side, og på flere måter vil sette norsk arbeidsliv flere tiår tilbake hva gjelder synet på verdien og viktigheten av å ivareta arbeidstakerne.

Arbeidstid

Departementet peker helt korrekt på at forskjellen mellom å ha hjemmekontor kontra å jobbe på den fysiske arbeidsplassen, blir stadig mindre. Videre er det i dagens arbeidsliv stadig større fleksibilitet. Videre vil det medføre en forenkling og lettere praksishåndtering ved at de samme reglene gjelder uavhengig av fysisk arbeidssted.

JF-S er følgelig av den oppfatning at hjemmearbeid bør omfattes av de ordinære reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven.

Tilsynet

JF-S legger til grunn at det er fornuftig å videreføre ordningen med at Arbeidstilsynet fører tilsyn med forskriften.

Avsluttende bemerkninger

JF-S deler den oppfatning at forskriften har et umiddelbart behov for oppdatering, samtidig som man ønsker et større forskriftsarbeid når rapporten fra OsloMet foreligger. Hjemmekontor vil bli mer utbredt, og dette krever større kunnskapsgrunnlag og forskriftsarbeid. Selv om man ser behovet for en umiddelbar oppdatering nå, synes det å foreligge flere mangler i dagens utkast til forskrift. Det er svært mange forhold som ikke tas med, herunder blant annet viktige momenter slik som yrkesskadelovgivningen, samt skattemessige forhold ved hjemmekontor.

Utarbeidelsen av utkastet synes i liten eller ingen grad å ha tatt inn over seg at den desidert største utgiften i norsk arbeidsliv på et generelt plan er ansattkostnader, lønn, mv. Da synes det lite hensiktsmessig eller fornuftig å ikke sørge for en best mulig tilrettelegging for arbeidstaker, slik at arbeidstakeren klarer å arbeide best mulig. Dette vil ganske åpenbart være «utgifter til inntekts ervervelse» for en arbeidsgiver, og vi er overbevist om at en arbeidsgiver vil kunne skape mye større verdier (herunder «produksjon») med sine ansatte om det er tilrettelagt slik at arbeidstakeren er satt best mulig i stand til å utføre sine oppgaver og plikter. I tillegg finnes det mye forskning på at arbeidstakere som er fornøyde og har det bra, er de som yter mest og fungerer best.

JF – S er opptatt av de ansattes forutsigbarhet ved bruk hjemmekontor. Vi vil særskilt påpeke at for ansatte som arbeider hjemmefra er spørsmål om yrkesskadedekning og skattespørsmål, dekning av bredbånd og strøm og andre utgifter, avgjørende både for motivasjon og mulighet for hjemmearbeid, samt hyppighet. Å arbeide på hjemmekontor skal ikke medføre at arbeidstakeren i realiteten - dog muligens utilsiktet - taper rettigheter og pådrar seg kostnader. JF – S forventer derfor at slike spørsmål reguleres i de individuelle avtalene som forskriftens § 2 regulerer. Det kan etter vårt syn vanskelig forstås at det ikke også vil være i arbeidsgivers interesse.




Sverre Bromander

Leder