1. Innledning

Arbeids- og sosialdepartementet har sendt NOU 2021: 9 Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv – Utredning om tilknytningsformer og virksomhetsorganisering, på alminnelig høring.

Nedenfor er det gjort rede for Akademikerforbundets syn knyttet til noen sentrale problemstillinger.

Vi har valgt å fokusere på følgende hovedområder:

· Midlertidig ansettelse

· Arbeidstakerbegrepet

· Arbeidsgiverbegrepet og arbeidsgiveransvar

· Arbeidsmiljø, medvirkning og samarbeid

Problemstillinger som ikke er berørt har vi ikke tatt stilling til.

2. Midlertidig ansettelse

2.1 Innledning

Akademikerforbundet mener, som utvalget, at den klare hovedregelen fremdeles må være at det skal ansettes fast. Det er likevel på det rene at det i enkelte situasjoner kan være behov for å ansette midlertidig.

2.2 Særlig om midlertidig ansettelse i Universitets- og høyskolesektoren

Akademikerforbundet registrerer utvalgets redegjørelse for bruken av midlertidige ansettelser i Universitets- og høyskolesektoren, der det kommer frem at midlertidig ansettelser er mye brukt i sektoren, sammenlignet med i andre deler av staten og i arbeidslivet mer generelt. Utvalgets redegjørelse kan likevel tyde på at bruken av midlertidige ansettelser har gått ned den siste tiden, og dette opplever Akademikerforbundet som positivt.

Akademikerforbundet ser, som utvalget, at det i Universitets- og høyskolesektoren kan være noe økt behov for midlertidig ansettelser, for eksempel i utdanningsstillinger. Midlertidige ansettelser i sektoren kan i en del tilfeller også begrunnes ut fra blant annet faglige behov som forskning og ellers stillingenes karakter. For noen arbeidstakere kan det virke motiverende å kunne engasjere seg i prosjektarbeid for en begrenset periode, noe som til en viss grad kan forsvare bruken av midlertidighet. Det er likevel ulemper knyttet til jobbsikkerhet, mulighet for lån mv. Akademikerforbundet mener derfor at det er viktig at både lovgiver og den enkelte arbeidsgiver vurderer hvordan arbeidstakers interesser også kan ivaretas i slike situasjoner der det i dag gjerne ansettes midlertidig. Fra andre sektorer vet vi at enkelte arbeidsgivere for eksempel har gjort stillinger som LIS (leger i spesialisering) faste.

Akademikerforbundet støtter flertallets konklusjon om en gjennomgang av de særlige ansettelsesforskriftene, og at det vurderes om regelverket kan tydeliggjøres for å begrense uklar praksis knyttet til ekstern finansiering og midlertidig tilsetning.

2.3 Generell adgang til midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f

Utvalget skriver om arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav f at «Bestemmelsen åpner for midlertidig ansettelse uten at det foreligger særlig grunn.» Det er videre utdypet hva som ligger i vilkårene for å ansette midlertidig etter denne bestemmelsen slik den i dag er utformet.

Utvalget gjør videre rede for hva som var formålet med bestemmelsen da den ble innført i 2015. Det vises til lovens forarbeider, Prop. 39 L (2014-2015). Et sentralt formål med innføring av bestemmelsen var å lette muligheten for å få arbeid for personer som av ulike årsaker har redusert arbeidsevne og dermed usikker produktivitet, eller som av andre grunner lettere faller utenfor arbeidslivet enn andre. Det er også nevnt som sentralt at bestemmelsen er ment å bidra til «et mer velfungerende arbeidsmarked og å gi virksomheter noe mer fleksibilitet, for eksempel i oppstartfasen og ved omorganisering.»

Utvalgets flertall peker på at bestemmelsen bryter med lovens systematikk om at midlertidige ansettelser i utgangspunktet skal dekke midlertidig arbeidskraftsbehov. Det pekes videre på at bestemmelsen, ut fra de kartlegginger som er gjort, ikke synes å fungere etter sin hensikt, og at de andre hjemlene for å ansette midlertidig i hovedsak ivaretar arbeidsgivers behov.

Akademikerforbundet støtter flertallets vurderinger. Vårt inntrykk er tilsvarende at bestemmelsen brukes lite. Det er på det rene at det i enkelte situasjoner er behov for å ansette midlertidig, men vår oppfatning er at de øvrige bestemmelser om midlertidig ansettelser i all hovedsak ivaretar behovet.

Følgelig støtter vi flertallets konklusjon – at arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f oppheves, og videre at § 10-5 første ledd siste punktum, samt henvisningen til § 14-9 andre ledd bokstav f i § 18-6 første ledd tas ut av arbeidsmiljøloven.

2.4 Fast ansettelse etter tre eller fire år

Arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd lyder som følger:

«Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter andre ledd bokstav a eller i mer enn tre år etter andre ledd bokstav b og f, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Det samme gjelder for arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter andre ledd bokstav a, b eller f i kombinasjon. Ved beregning av ansettelsestid skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.»

Utvalgets flertall foreslår at bestemmelsen endres slik at også arbeidstakere som er midlertidig ansatt etter § 14-9 andre ledd bokstav a skal anses som fast ansatt etter tre år.

Dette begrunnes blant annet med harmoniseringshensyn, siden statsansatteloven har en tilsvarene bestemmelse om at arbeidstakere anses som fast ansatt etter tre år uavhengig av hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Flertallet peker videre på at tre års sammenhengende arbeidskraftsbehov i utgangspunktet viser et tilstrekkelig stabilt behov hos arbeidsgiver til at arbeidstaker bør kunne omfattes av lovens krav til saklig grunn for oppsigelse, uavhengig av om grunnlaget er et vikariat eller at arbeidet er av midlertidig karakter.

Akademikerforbundet støtter flertallets vurderinger, og er også enig i at en konsekvent regel er enklere å forholde seg til for ulike brukergruppene av loven, og det vil sikre forutsigbarhet og enklere vurderinger. Akademikerforbundet ser videre for seg at en slik endring kan styrke hovedregelen om fast ansettelse, da det kan føre til at arbeidstakere oppnår fast ansettelse på et noe tidligere tidspunkt.

Akademikerforbundet er etter dette kommet til at vi, som flertallet, ønsker en endring i arbeidsmiljøloven § 14-9 sjuende ledd, slik at arbeidstaker konsekvent skal anses som fast ansatt etter midlertidig ansettelse i tre år.

3 Arbeidstakerbegrepet

3.1 Innledning

Akademikerforbundet støtter utvalgets synspunkt om at det ikke bør være tvil om hvorvidt er person er arbeidstaker eller oppdragstaker, og at arbeidstakerbegrepet må gi minst mulig rom for uklarhet og tvil. Vi støtter også utvalgets vurdering om at det er av stor betydning at omgåelser og feilklassifiseringer av arbeidstakere unngås, blant annet fordi det er alt for krevende for enkeltarbeidstakere, spesielt i gråsonen, å gå til rettslig skritt for å få avklart sin egen status.

Akademikerforbundet støtter generelt forslag som styrker arbeidstakeres rettigheter. I det ligger det også at vi er positive til at arbeidstakerbegrepet utvides slik at flere omfattes av de rettighetene som gjelder for arbeidstakere. Samtidig er vi ikke nødvendigvis utelukkende positive til de endringene flertallet i utvalget foreslår på dette området.

3.2 Innta momentliste i § 1-8

I den grad det er behov for å presisere gjeldende rett og/eller praksis er vi på generelt grunnlag positive til at nødvendige endringer tas inn i loven. Vi mener likevel det er grunn til å være forsiktig med å gjøre for store endringer i bestemmelsen, spesielt om det kan føre til ytterligere rom for tolkning eller usikkerhet. Å lovfeste en momentliste kan virke mot sin hensikt fordi en slik oppramsing fort vil fremstå som en uttømmende liste, og dermed låse arbeidstakerbegrepet til en definisjon som ikke nødvendigvis hensyntar endringer i arbeidslivet. Å innta de tre momentene i bestemmelsen kan selvsagt tenkes å gjøre bestemmelsens innhold lettere tilgjengelig. Som utvalget påpeker er arbeidsmiljøloven er lov som leses av mange uten juridisk kompetanse, og slik forslaget til endring er formulert er vi bekymret for at mange av de som leser loven vil forholde seg kun til de tre momentene som trekkes frem i bestemmelsen, til tross for at det står «blant annet».

3.3 Presumsjonsregel i § 1-8

Det er en utfordring at det er en stadig voksende mengde personer med et udefinert tilknytningsforhold til arbeidslivet. Den foreslåtte presumsjonsregelen vil bøte på dette, og er i tråd med vår grunntanke om å ivareta arbeidstakeres interesser. Samtidig deler vi utvalgets mindretalls betenkning når de hevder det kan bli behov for flere rettsprosesser for å avklare eventuell arbeidstakerstatus. Etter en samlet vurdering støtter vi likevel forslaget om presumsjonsregel.

Utvalget har kommet til at tvister om arbeidstakerbegrepet fortsatt skal avgjøres i domstolene. Akademikerforbundet har ikke tatt stilling til spørsmålet, men forstår utvalgets argumenter og begrunnelse. Selv om det er svært krevende for enkeltpersoner, særlig for de som ikke er medlem i en arbeidstakerorganisasjon, å gå rettens vei for å få avklart et slikt spørsmål, er det et spørsmål om så grunnleggende spørsmål skal avgjøres i en nemnd, for eksempel i Tvisteløsningsnemnda. Likevel kan det være grunn til å stille spørsmål ved om flere avgjørelser i Tvisteløsningsnemnda tross alt er å foretrekke fremfor at saker ikke blir behandlet i det hele tatt. Det er på mange måter mindre krevende å prøve en sak for en nemnd enn i retten, og utvalget opplyser at det de siste 10 årene har vært 25 saker om arbeidstakerstatus som har blitt forelagt domstolene.

3.4 Begrepet selvstendig i § 2-2 første ledd og § 13-2 andre ledd

I tråd med vår oppfatning om at lovteksten bør gi så lite rom for tvil og uklarhet som mulig, støtter vi utvalgets forslag om at «selvstendig oppdragstaker» blir det gjennomgående begrepet i arbeidsmiljøloven.

4 Arbeidsgiverbegrepet

4.1 Innledning

Utvalget vurderer om det bør gjøres en generell utvidelse av arbeidsgiveransvaret, men konkluderer med at de ikke ønsker å foreslå dette. Flertallet ser videre på om enkelte sider ved arbeidsgiveransvaret likevel bør deles mellom flere selskaper i et konsern eller en gruppe av virksomheter som er tett knyttet sammen. Det er særlig rettigheter knyttet til stillingsvern som er behandlet. Akademikerforbundet har noen betraktninger rundt flertallets forslag som fremkommer nedenfor.

4.2 Vurdering av generell utvidelse av lovens arbeidsgiverdefinisjon

Utvalget har vurdert om arbeidsgiverbegrepet bør utvides mer generelt, med hensyn til når det er grunnlag for å legge arbeidsgiveransvar på flere enn den som formelt sett er arbeidsgiver. Det vises til at utvidelse av arbeidsgiveransvaret i konsern også har vært vurdert tidligere, men at utvalget må vurdere om det har skjedd en utvikling som tilsier at spørsmålet bør vurderes annerledes nå, for eksempel når det gjelder nye måter å organisere virksomhet på. Det er videre påpekt at foreliggende rettspraksis gjelder delt ansvar for visse sider av arbeidsgiveransvaret, typisk stillingsvernet.

Mindretallet trekker frem at en generell deling av arbeidsgiveransvaret også vil omfatte for eksempel arbeidsgiverplikter knyttet til helse, miljø- og sikkerhet, arbeidstid, straff mv. Arbeidsgiveransvar innebærer et stort rettslig ansvar, og Arbeidstilsynet kan blant annet føre tilsyn med og rette pålegg ved brudd på bestemmelsene. Akademikerforbundet forstår i denne sammenhengen mindretallets argumentasjon om at det er avgjørende at plasseringen av arbeidsgiveransvaret er så klar og tydelig som mulig.

Utvalget trekker også frem en uttalelse fra Ot. prp. nr. 49 (2004-2005), der problemstillingen om utvidet arbeidsgiveransvar ble vurdert, men der konklusjonen ble en videreføring av arbeidsgiverbegrepet slik det var tidligere. Det pekes i uttalelsen på at «En generell og «automatisk» utvidelse av arbeidsgiveransvaret til andre primærarbeidsgivere, som er betinget av «bestemmende innflytelse eller lignende kriterier, vil bli en svært vanskelig bestemmelse å håndtere i praksis. Det er et stort mangfold av ulike virksomhetsorganiseringer, og beslutningsstrukturene kan være komplisert og ikke nødvendigvis gjennomtenkte. (…) Og videre at «det vil være uheldig om utgangspunktet i loven med hensyn til hvem som har arbeidsgiveransvaret skal være så skjønnsmessig og usikkert.».

Akademikerforbundet ser som utvalget, at det kan oppstå enkelte utfordringer ved en generell utvidelse av arbeidsgiverbegrepet, blant annet når det gjelder hvem som skal ha arbeidsgiveransvar, hvilke sider av arbeidsgiveransvar den enkelte virksomhet i for eksempel et konsern skal ha mv. Det kan videre synes noe vanskelig å få full oversikt over hvilke konsekvenser en generell utvidelse av arbeidsgiverdefinisjonen vil kunne få. En noe uklar regel kan også være prosessfremmende.

Ut fra dette støtter vi utvalgets konklusjon om å ikke fremme forslag om en generell utvidelse av arbeidsgiveransvaret slik situasjonen er nå.

Utvalgets flertall anmoder likevel om at disse forholdene utredes videre og dette begrunnes med at «dette utvalget ikke fullt ut har tatt stilling til på hvilken måte nye selskapsstrukturer og avtalerelasjoner mellom virksomheter kan utfordre maktrelasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. (…) For utvalgtes flertall er det sentralt at slike forhold drøftes i en bredere sammenheng enn hva kunnskapsgrunnlaget som har vært tilgjengelig har tillatt.» Akademikerforbundet støtter at det gjøres videre utredninger på området.

4.3 Utvidet arbeidsgiveransvar knyttet til stillingsvern

4.3.1 Plikt til å tilby annet passende arbeid i § 15-7 andre ledd

Utvalget ser deretter nærmere på om plikten til å tilby annet passende arbeid etter aml. § 15-7 andre ledd bør utvides. Utvalgets flertall er etter å ha drøftet tematikken kommet til at de foreslår et nytt tredje punktum i § 15-7 andre ledd:

«Tilhører arbeidsgiver et konsern eller en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse, er ikke oppsigelsen saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker innenfor konsernet eller gruppen.»

Flertallet peker på at formålet med en slik utvidelse vil være å styrke arbeidstakers vern når arbeidsgiver er en del av et større økonomisk og organisatorisk fellesskap slik som i konsern. Akademikerforbundet anser i utgangspunktet det å styrke stillingsvernet som positivt. Akademikerforbundet mener, som utvalget, at det likevel er både fordeler og ulemper ved å innføre en utvidet plikt til å tilby «annet passende arbeid».

I forslaget til ny bestemmelse er vurderingen av om det finnes «annet passende arbeid» knyttet til «konsern» eller «gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse». Flertallet viser til at det i denne sammenheng er naturlig å ta utgangspunkt i selskapslovgivningen for å definere hva som ligger i dette, men påpeker samtidig at «den konkrete anvendelsen av konserndefinisjonen, samt gruppealternativet i selskapslovgivningen, i alle fall i teorien, kan by på enkelte grensedragninger.».

Ut over dette kan det være administrativt krevende å praktisere en slik regel i store konsern eller store grupper av virksomheter. Disse kan også gjerne være geografisk spredt. Omstillingsprosesser kan videre bli mer krevende.

Mindretallet påpeker at plikten til å tilby «annet passende arbeid» vil påligge arbeidsgiver som gjerne kjenner arbeidstakerens kvalifikasjoner mv. best. Samtidig kan det være et annet selskap som skal ansette den overtallige arbeidstakeren, og som har best oversikt over det nærmere innholdet i den/de alternative stillingen(e), krav til kvalifikasjoner mv. Akademikerforbundet kan se at dette er en utfordring, men vil samtidig tro at dette kan avhjelpes ved god dialog og god samhandling mellom virksomheter i et konsernet eller i en gruppe.

For å avhjelpe utfordringen i større selskap foreslår utvalgets flertall at det åpnes for å gjøre avgrensninger med hensyn til rekkevidde av plikten til å tilby «annet passende arbeid». Avgrensningen skal være basert på saklige kriterier i samråd med arbeidstakers representanter. Akademikerforbundet opplever det som positivt at det åpnes for å avgrense plikten, såfremt det foreligger saklige kriterier, men opplever samtidig at det er noe uavklart hvordan en slik regel skal praktiseres. For eksempel ser vi det som uklart om en slik avgrensning kunne gjøres i tilknytning til den enkelte omstillingsprosess, om dette skal behandles mellom partene på mer generelt grunnlag og på hvilke nivå i organisasjonen dette skal tas opp med arbeidstakers representanter.

Det er i rapporten også presisert at det ikke er «annet passende arbeid» dersom en stilling er geografisk plassert slik at det er urealistisk at arbeidstakeren har mulighet til å akseptere tilbudet om stillingen. Dette er Akademikerforbundet enig i at må være den klare hovedregelen. Samtidig ser Akademikerforbundet det som positivt om arbeidsgiver også tilbyr arbeidstakeren denne type stillinger som et alternativ til oppsigelse, dersom det ikke finnes andre alternativer i virksomheten, konsernet eller gruppen av virksomheter som anses som «passende».

Akademikerforbundet mener videre at en eventuell utvidelse av plikten til å tilby «annet passende arbeid» i «konsern eller en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse» må være sekundær, og at det er naturlig at arbeidsgiver først vurderer om det er «annet passende arbeid» å tilby i egen virksomhet. Dette synes også forutsatt av utvalgets flertall på side 267 der det står at «Flertallet viser til at slik utvidelse kun vil være aktuell i de tilfellene hvor det er fastslått at arbeidsgiver selv ikke har annet passende arbeid å tilby.».

Ut over dette peker utvalget på behovet for grensedragning mot statsansattelovens virkeområde i situasjoner der staten for eksempel har eierinteresser i en virksomhet, og videre at bestemmelsen må følge lovens virkeområde og således kun gjelde i Norge. Akademikerforbundet støtter avgrensningene, men mener samtidig at dette gir uttrykk for en viss kompleksitet ved å innføre en slik bestemmelse.

Akademikerforbundet er etter dette kommet til at vi støtter flertallets forslag om å utvide arbeidsgiveransvaret når det gjelder plikten til å tilby «annet passende arbeid». Vi ser likevel, som flertallet, at dette kan innebære noen vanskelige grensedragninger. Dette kan være prosesskapende og gjøre det noen vanskelig å anvende regelen. En endring i bestemmelsen kan likevel sende et signal om at arbeidsgiver i omorganiseringsprosesser bør strekke seg langt for å unngå oppsigelse og styrke stillingsvernet, noe Akademikerforbundet ser som positivt.

4.3.2 Fortrinnsrett ved overtallighet i § 14-2

Utvalgets flertall foreslår at fortrinnsrett etter § 14-2 skal gjelde i hele konsernet eller gruppen, dersom arbeidsgiver tilhører et konsern eller en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse. I omtalen av § 14-2 viser utvalget til Ot. prp. nr. 49 (2004-2005) der det er angitt at «det viktigste formålet med bestemmelsen er å forhindre at virksomheter benytter seg av kortvarige driftsinnskrenkninger for å skifte ut enkelte arbeidstakere, i tilfeller hvor det ikke kunne skjedd ved saklig oppsigelse». Det vises videre til at det til sammenligning er en bestemmelse om «ekstern fortrinnsrett» i staten, slik at statsansatte som blir sagt opp på grunn av på grunn av virksomhetens forhold, har fortrinnsrett til annen passende stilling i staten, jf. sal. § 24.

Akademikerforbundet støtter forslaget om å utvide fortrinnsretten til å gjelde i hele konsernet eller gruppen, blant annet av de samme grunner som er gjengitt ovenfor fra lovens forarbeider.

I og med at private virksomheter ikke har plikt til å lyse ut ledige stillinger offentlig er det et spørsmål om hvordan den enkelte skal få kjennskap til stillinger i konsernet/gruppen, som utvalget påpeker. Akademikerforbundet vil tro at noe av den samme utfordringen foreligger også i dag, der arbeidstakere er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold og har fortrinnsrett og det senere skal bemannes opp i samme virksomhet i privat sektor. Her mener Akademikerforbundet det er viktig at den enkelte arbeidsgiver utvikler gode løsninger, særlig dersom stillinger ikke lyses ut offentlig, slik at en utvidet fortrinnsrett i private virksomheter ikke blir illusorisk.

Når det gjelder prioritering mellom ulike fortrinnsberettigede og prioritet mellom ulike grunnlag for fortrinnsrett, støtter Akademikerforbundet utvalgets konklusjon.

4.3.3 Lovfesting av læren om delt arbeidsgiveransvar

Akademikerforbundet ser både fordeler og ulemper ved å lovfeste den ulovfestede læren om delt arbeidsgiveransvar.

En klar fordel er at regelen blir mer tilgjengelig for alle brukere av loven, og kan på den måten virke opplysende. Samtidig kan det ha en prosessdrivende effekt, og som utvalget påpeker er det ikke alltid enkelt å utlede hva som er gjeldende rett. Det synes særlig uklar hva som er rettsvirkningen av å bli pålagt «delt arbeidsgiveransvar», men Akademikerforbundet antar at dette som i dag må vurderes konkret av domstolen i det enkelte tilfellet. En lovfesting av læren om delt arbeidsgiveransvar kan i noen grad også bidra til uklarhet rundt hvem som regnes som arbeidsgiver og har arbeidsgiveransvaret, som igjen kan bidra til usikre ansvarsforhold.

Akademikerforbundet har ut over dette ikke tatt stilling til om vi ønsker en kodifisering av læren om delt arbeidsgiveransvar eller ikke. Dersom læren lovfestes støtter Akademikerforbundet ordlyden om at delt arbeidsgiveransvar kan pålegges et annet rettssubjekt enn arbeidsgiver dersom det «i vesentlig grad» har utøvd arbeidsgiverfunksjoner. Slik vi ser det får dette frem at det dreier seg om en snever unntaksregel og at terskelen er relativt høy.

5 Arbeidsmiljø, medvirkning og samarbeid

5.1 Innledning

Akademikerforbundet mener at partsarbeidet er avgjørende for utviklingen av norsk arbeidsliv, og at det er viktig at dette tilpasses de endringene som måtte komme i fremtiden. Selv om de fleste virksomheter følger dagens regler for verneombud og arbeidsmiljøutvalg, er det viktig å følge med på og legge til rette for videre utvikling all den tid det er mye som tyder på at midlertidig ansatte og arbeidstakere med andre tilknytningsformer i mindre grad opplever medvirkning og tilhørigheten til arbeidsplassen enn øvrige grupper av arbeidstakere.

5.2 HMS-plikter for arbeidsgiver overfor andre enn egne arbeidstakere i § 2-2

Akademikerforbundets vurdering er at behovet for en endring slik flertallet i utvalget foreslår, er ulikt fra bransje til bransje. Vår antakelse, basert på erfaringer fra våre tillitsvalgte, er at i offentlig sektor blir innleid arbeidskraft ivaretatt på lik linje med ansatte arbeidstakere. Dette kan stille seg annerledes i andre bransjer hvor det ikke er like godt etablert partssamarbeid med tradisjoner for medbestemmelse, og særlig i nyoppstartede bedrifter.

For de tilfeller det er inngått avtale om at en person kan jobbe fra andre steder enn arbeidsgivers arbeidssted, er det vår oppfatning at det med den foreslått lovendringen vil det være arbeidsgivers ansvar å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø. Samtidig vil det være en grense for i hvor stor grad arbeidsgiver kan forsikre seg om at arbeidsmiljøet andre steder er fullt ut forsvarlig så lenge arbeidsgiver ikke har anledning til å inspisere disse stedene, for eksempel et hjem. Dette punktet vil derfor hvile på en stor grad av tillit mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og man kan argumentere for at personen som utfører arbeidet vil få en utvidet medvirkningsplikt til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø så lenge arbeidet utføres andre steder enn fra arbeidsstedet.

Akademikerforbundet mener at utvidelsen som foreslås i § 2-2 første ledd tydeliggjør arbeidsgivers ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet også for de som jobber fra andre steder enn arbeidsstedet.

Mindretallet i utvalgte fremholder at det kan oppstå uklarheter om hvor langt arbeidsgivers ansvar rekker. Akademikerforbundet er av den oppfatning at den foreslåtte presiseringen i § 2-2 første ledd kun tydeliggjør arbeidsgivers ansvar og ikke i seg selv gir grunnlag for å skape uklarheter, og støtter derfor flertallets forslag til endring.

5.3 Verneombud

5.3.1 Utvidelse av ordningen med verneombud i § 6-1 andre til femte punktum i første ledd

Dagens bestemmelse sier at alle virksomheter som er omfattet av arbeidsmiljøloven skal ha verneombud, men at i virksomheter med færre enn ti arbeidstakere kan partene avtale å ikke ha verneombud. Akademikerforbundet har forståelse for flertallet i utvalgets hensikt med å fjerne adgangen til å ikke opprette verneombud, og ser at dette i noen tilfeller kan styrke at arbeidstakernes interesser blir ivaretatt. Likevel er Akademikerforbundet av den oppfatning at denne endringen ikke nødvendigvis er hensiktsmessig.

Slik vi ser det ivaretar dagens bestemmelse både små virksomheter som ønsker å ha verneombud, og små virksomheter som ikke ønsker det. Akademikerforbundet stiller spørsmål ved om et absolutt krav om oppnevning av verneombud i alle virksomheter fremstår som en byråkratisering av små arbeidsmiljø, og i verste fall vil virke mot sin hensikt. Vi mener at i virksomheter med færre enn ti arbeidstakere er det gode forutsetning for at saker hvor det ellers ville være naturlig å involvere et verneombud, kan finne sin løsning på andre måter. Ved så små forhold er det gode muligheter for tett kontakt alle arbeidstakere imellom, og mellom arbeidstakere og arbeidsgiver. Arbeidstilsynet har også anledning til å fastsette at en virksomhet skal ha verneombud, og deres veiledningsplikt vil uansett kunne avhjelpe.

Verneombudet har flere viktige oppgaver, som for eksempel rett til å stanse farlig arbeid, en rett Arbeidstilsynet også har. Hovedregelen er at det skal være verneombud i alle virksomheter, og så lenge partene må inngå en skriftlig tidsavgrenset avtale om å ikke opprette verneombud, mener vi at dagens regelverk er godt nok.

Akademikerforbundet stiller seg derfor tvilende til forslaget om å oppheve § 6-1 andre til femte punktum i første ledd.

5.3.2 Utvidelse av verneombudets oppgaver i § 6-2 første ledd

Innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som er tilknyttet virksomheten over lengre tid eksponeres for det samme arbeidsmiljøet som øvrige arbeidstakere. Ved mange arbeidsplasser gjøres det i praksis liten forskjell på arbeidstakere og innleid arbeidskraft, spesielt i de tilfellene den innleide arbeidskraften utførere samme type arbeid som arbeidstakerne. I store virksomheter har heller ikke nødvendigvis verneombudet kunnskap om hvem som er arbeidstakere og hvem som er innleid arbeidskraft, og gjør derfor ikke forskjell på disse to gruppene.

Bruken av innleie drøftes mellom arbeidsgiver og tillitsvalgt. Selv om verneombud ikke er med i disse drøftingene, er det ofte tett kontakt mellom vernetjenesten og tillitsvalgtapparatet, blant annet gjennom felles deltakelse i Arbeidsmiljøutvalg, at det er grunn til å tro at verneombudet allerede er kjent med omfanget av innleie og prinsippene for det.

Utvalget vurderer at kan være grunn til å utrede eventuelt behov for endringer i § 2-3 og § 3-2. Vi støtter dette.

Akademikerforbundet anser en utvidelse av verneombudets ansvar til også å omfatte innleid arbeidskraft som naturlig, og støtter derfor utvalgets forslag til endring i § 6-2 første ledd.

5.4 Utvidelse av ordningen med (AMU) i § 7-1 første ledd

I spørsmålet om utvidelse av ordningen med arbeidsmiljøutvalg legger flertallet i utvalgte mange av de samme argumentene til grunn som ved sin vurdering av utvidelse av verneombudets rolle. Selv om Akademikerforbundet stiller seg tvilende til forslaget om at alle virksomheter skal ha verneombud, ser vi ikke samme faren for byråkratisering av arbeidsmiljøet ved at kravet for å opprette AMU reduseres fra 50 til 30 arbeidstakere. Derimot mener vi at dette vil styrke arbeidstakernes stilling og styrke partsamarbeidet, og støtter forslaget om å utvide ordningen med arbeidsmiljøutvalg i virksomheter.

Det samme gjelder krav om opprettelse av AMU i virksomheter med ned til ti arbeidstakere dersom en av partene krever det. Samtidig mener vi at mindretallets påpekning om at minimumskravet til antall medlemmer i AMU er fire + fire varamedlemmer er relevant, og at opprettelsen av AMU i de minste virksomhetene kan tjene mot sin hensikt. Ettersom denne bestemmelsen sier at en av partene må kreve opprettelse av AMU, antar vi at det vil være tilfelle kun for virksomheter hvor det er reelt behov for AMU.

5.5 Plikt til drøfting med tillitsvalgte, ny § 14-14 a

5.5.1 Innledning

Utvalget har vurdert muligheten for å samle alle drøftingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven i en egen bestemmelse. Flertallet i utvalget argumenterer for at å samle bestemmelsene vi bidra til en tydeliggjøring og bevisstgjøring av behovet for drøftinger, og foreslår en ny § 14-14 a som skal regulerer drøfting av bruk av deltid, midlertidig ansettelse, innleie, selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp. I forslaget til ny bestemmelse ligger det også at drøftinger skal skje minst en gang pr år, eller når en av partene krever det.

5.5.2 Samling av bestemmelsene

Som utvalget i andre sammenhenger har påpekt, leses arbeidsmiljøloven i stor grad av personer som ikke har juridisk kompetanse, for eksempel tillitsvalgte og enkelte arbeidsgivere, særlig i mindre virksomheter. Akademikerforbundet er positive til å samle bestemmelsene om drøfting et sted i loven fordi vi tror det vil bidra til at drøftingsplikten overholdes.

Slik forslaget til ny bestemmelse er formulert, vil det være naturlig å gjennomføre en drøfting av alle momentene. Ved en felles drøfting vil man lettere se den helhetlige virkningen disse momentene har på en virksomhet. Samtidig kan det være krevende å gjennomføre en god nok drøfting på alle disse områdene på en gang. Hvorvidt partene finner det hensiktsmessig å behandle alt i et drøftingsmøte eller spre det på flere, mener vi er av mindre betydning så lenge alle momentene blir drøftet.

5.5.3 Utvidelse av drøftingsplikten

Utvalget har vurdert om drøftingsplikten også skal omfatte virksomhetens bruk av oppdragstakere og kjøp av tjenester fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. Flertallet har tatt dette inn i forslaget til ny bestemmelse. Akademikerforbundet er enige med flertallet i at dette er en relevant faktor som påvirker arbeidsmiljøet, og bør være gjenstand for drøfting for å sikre at partene har en helhetlig forståelse av hvordan virksomheten drives. Akademikerforbundet støtter forslaget om å utvide drøftingsplikten.

5.5.4 «minst én gang i året eller når en av partene krever det»

Mindretallet peker på at drøftingene etter dagens regler skal gjennomføres «minst en gang i året», og mener at dette er tilstrekkelig. Akademikerforbundet har forståelse for mindretallets synspunkt, men mener likevel at det ikke vil være til stor ulempe om drøftinger kan opptas dersom en av partene krever det. Årlige drøftinger vil i de fleste tilfeller være tilstrekkelig all den tid drøftingene gjennomføres på et godt nok grunnlag, og derfor vil det kun under spesielle omstendigheter være behov for ytterligere drøftinger. Vi mener at adgangen til å kreve drøftinger utover de årlige vil styrke arbeidstakernes rettigheter, og styrke partsarbeidet på arbeidsstedet, og støtter flertallets forslag til endring.

På bakgrunn av disse tre punktene støtter Akademikerforbundet forslaget fra flertallet i utvalget om opprettelse av ny § 14-4 a.