Høringssvar fra NORCE Norwegian Research Center

Vi viser til høringsbrev av 2. februar 2023 og takker for muligheten til å komme med innspill til Helsepersonellkommisjonens NOU 2023:4 Tid for handling. Personellet i en bærekraftig helse- og omsorgstjeneste.NORCE er et uavhengig forskningsinstitutt med rundt 750 ansatte. Vår visjon er «lidenskap for kunnskap – sammen for bærekraft». Divisjon Helse og samfunn med 200 ansatte, har blant annet forvaltningsoppgaver innen legevaktmedisin (Nasjonalt kompetansesenter for legevaktmedisin) og psykisk helse for barn og unge (Regionalt kunnskapssenter for barn og unge Vest). Divisjonen har et sterkt søkelys på bærekraft i helse- og omsorgstjenestene i vår forskningsportefølje, og er tett på tjenestene. Vi mener Helsepersonellkommisjonen gir et godt bilde av utfordringene i sektoren og hva fokuset bør være for å opprettholde kvaliteten, standarden og tilgangen til helse- og omsorgstjenestene. Nasjonalt kompetansesenter for legevaktmedisin og Regionalt kunnskapssenter for barn og unge Vest leverer egne høringsinnspill. Divisjonen ønsker i tillegg å fremheve noen punkter vi mener kunne vært tydeligere.

Utenforskap og behov for arbeidskraft

I kapittel 10.6 beskrives den uutnyttede arbeidskraften i Norge som anslås til å omfatte rundt 100 000 mennesker. Kapitlet baserer seg på solide tall og bygger et godt rasjonale for å øke aktiviteten for å mobilisere denne gruppen. Konklusjonen er allikevel at utredningen ikke går nærmere inn på hvordan restarbeidsevnen i denne gruppen kan mobiliseres. Dette er noe symptomatisk for hvordan spørsmålet blir behandlet på makronivå: Helsesektoren ønsker ikke å befatte seg med arbeidsspørsmål, og vice versa. Men løsningen på samfunnsutfordringen som skisseres godt i avsnittet forutsetter en tverrsektoriell innsats og at man bryter ned silo-tenkningen rundt dette spørsmålet. Det tjener både avsnittet og saken bedre med en tydeligere formulering knyttet til ambisjonsnivået og anbefalinger rundt dette. For eksempel kan man fremheve viktigheten av at departementene med ansvar for helse, arbeid og familier sammen går inn for å mobilisere denne arbeidskraften. Dette vil være i tråd med det varslede samfunnsoppdraget knyttet til ungt utenforskap i regjeringens langtidsplan for forskning og høyere utdanning. Man kan også kommentere at NAV i økende grad tar i bruk den evidensbasert metoden Individuell jobbstøtte, som er den best dokumenterte metoden for å øke arbeidsdeltakelsen blant personer i samfunnet som har utfordringer med å få et fotfeste i arbeidslivet. Metoden er et eksempel på en vellykket samarbeidsinnsats mellom NAV og Helsedirektoratet, og man bør se nærmere på mulighetene som ligger i både denne og andre vellykkede metodikker NAV har tatt i bruk, til å mobilisere flere inn i arbeidslivet generelt, og helse- og omsorgsektoren spesielt.

Oppgavedeling og teknologisk utvikling

Oppgavedeling er i henhold til kommisjonen et av seks tiltaksområdene for å løse personellutfordringene som helse- og omsorgssektoren står overfor. Hovedmekanismen er at tiltakene skal «utløse flere arbeidskraftsressurser og gi større omfang av helse- og omsorgstjenester, uten å øke antall sysselsatte i tjenester.» Vi deler kommisjonens oppfatning av at oppgavedeling er et potensielt viktig tiltaksområde, som likevel må konkretiseres og evalueres. Oppgavedeling kan kanskje bidra til å redusere veksten i behovet for sykepleiere, som nevnes eksplisitt i NOUen, men vi er tvilende til at den vil kunne redusere behovet for sykepleiere i framtiden.

Selv om helsepersonelloven åpner for oppgavedeling når forsvarlighet, kvalitet og pasientsikkerhet er ivaretatt ser vi faren ved at arbeidsgivere lokalt setter ansatte i posisjoner/pålegger arbeidsoppgaver de ikke er komfortable med. Dette skjer allerede i dag i deler av eldreomsorgen, ikke pga manglende kompetanse eller for høy kompetanse i forhold til oppgavene, men manglende kapasitet/for få ansatte. Det er i den sammenheng også mulig å se for seg at oppgavedelingen gir utfordringer i forhold til pårørende og pasienter. Vil de føle seg (subjektivt sett) trygge, selv om det objektiv sett er liten risiko for at feil gjøres eller at kvaliteten på tjenestene reduseres når en sykepleier erstattes av en annen person med annen fagbakgrunn? Er det også en mulig risiko at arbeidsgivere lokalt bruker oppgavedeling i et forsøk på å reduserer lønnskostnadene heller enn å bruke rett kompetansenivå?

Man kan heller ikke utelukke at visse typer av oppgavedeling (mellom profesjonsgrupper) kan bidra til å øke etterspørselen etter tjenester, gjennom at flere individ oppsøker tjenester og/eller at intensiteten i behandlingen økes. Forventningene i befolkningen generelt og hos spesifikke bruker-/pasientgrupper håndteres derfor ikke nødvendigvis gjennom alle former for oppgavedeling, i alle fall ikke dersom reduksjon i antall ansatte er målet?

Vi er enig i at andelen deltidsansatte bør reduseres, men i den grad deltidsarbeidet er frivillig er det ikke opplagt hvilke virkemidler som kan tas i bruk. Økt lønn, som dermed også trolig vil øke lønnsnivået for alle innen de(n) aktuell(e) stillingskategoriene, bedre bemanning samt utvikling av en såkalt heltidskultur er mulige virkemidler. Samlet vil dette kunne gi bedre fagmiljø, mer trygghet og bedre ansvarsfordeling. Oppgavedeling er trolig avhengig av at man utvikler en heltidskultur, noe som på sin side kan være krevende å få til. Elefanten i rommet er om dagens bemanning innen deler av helse- og omsorgsektoren er god nok eller ikke objektivt sett. Vi mener kommisjonen tar for lett på kapasitetsutfordringene som alt eksisterer i deler av sektoren. Dessuten – i det større bildet - kan oppgavedeling som innebærer en ny sammensetning av kompetansekategorier innebære at ansatte rekrutteres i større grad fra privat sektor, noe som har en alternativkostnad.

Vi er kanskje ikke like optimistiske som kommisjonen til at teknologisk utvikling vil redusere behovet for arbeidskraft i tjenestene. Vi er enige i at det vil være mulig å automatiserer visse oppgaver. Den frigjorte arbeidskraften/de ansatte det gjelder kan inngå i et etter- og videreutdanningsløp i tråd med en konkret en oppgavedelingsplan. I den grad automatiseringen ender opp med å skyve ansatte helt eller delvis ut av arbeidsmarkedet (tidlig pensjon, deltidsarbeid) har vi derimot problemer med å se nettogevinsten både for sektoren og økonomien som helhet. Så kan man si at slike tilpasninger er forbigående på vei mot en ny likevekt i arbeidsmarkedet, men det er ikke opplagt at en eventuell ny likevekt har en ønsket fordelingen av «nytte og kostnad».