Historisk arkiv

KOMpakt artikkel 1

Historisk arkiv

Publisert under: Regjeringen Stoltenberg I

Utgiver: Utenriksdepartementet

Næringslivsmessige aspekter ved menneskerettighetsarbeidet

Artikkel 1: Næringslivsmessige aspekter ved menneskerettighetsarbeidet

Et innspill fra KOMpakts arbeidsgruppe nr. 2

Mandatet og arbeidsgruppen

Arbeidsgruppe 2s mandat i KOMPakt gitt av Utenriksdepartementet 22.09.1998 har vært å:

«Fokusere på det næringslivsmessige aspektet i skjæringspunktet mellom menneskerettigheter og økonomisk engasjement i utlandet. Gruppen anmodes om å se på tiltak og erfaringer for å inkorporere menneskerettighetshensyn inn i forretningsstrategier, og å vurdere problemstillinger og handlingsmuligheter som oppstår gjennom økonomisk engasjement i land hvor brudd på menneskerettighetene foregår. Hva er erfaringene med bedriftsinitierte tiltak for å styrke MR-situasjonen i utsatte land og regioner? Hvordan kan andre aktører (enn bedriftene) bidra med incentiver til videreutvikling av næringslivets MR engasjement?»

Gruppen har vært ledet av NHO

Leder:
Jon Vea, NHO

Deltagere:
Jarl Fronth, Amnesty International
Sven E. Svedman, INTSOK
Erlend Hansen, LO
Beate Slydal, Norsk forum for ytringsfrihet
Carl Morten Iversen, Norsk forum for ytringsfrihet
Gine Wang, Nærings- og handelsdepartementet
Vidar Lindefjeld, Næringslivets Hovedorganisasjon
Thomas Naper, Olje- og energidepartementet
Villa Kulild, Olje- og energidepartementet
Annlaug Rønneberg, Rederiforbundet
Lars Almklov, Rederiforbundet
Petter Nore, Saga
Anne Kristin Sydnes, Statoil
Audun Ruud, Universitetet i Oslo/ Senter for utvikling og miljø
Hilde Austad, Utenriksdepartementet

Sekretær: Bjørn Otto Sverdrup, NHO

Gruppen har hatt 6 møter fra Utenriksdepartementet oversendte mandatet til presentasjon i KOMPakts plenum 18.06.1999. En redaksjonskomité bestående av Carl Morten Iversen, Jarl Fronth og Bjørn Otto Sverdrup har ferdigstilt notatet.

Næringslivsmessige aspekter ved MR-arbeidet

Arbeidsgruppe 2 under KOMPakt er i henhold til mandatet bedt om fokusere på de næringslivsmessige aspektene i skjæringspunktet mellom menneskerettigheter og økonomisk engasjement i utlandet.

Gruppen har valgt å utarbeide det foreliggende notatet som omtaler og kommenterer noen av utfordringene når det gjelder næringslivsmessige dimensjoner ved menneskerettighetsarbeidet. Avslutningsvis presenteres en rekke konkrete tiltak for å øke oppmerksomheten og respekten for menneskerettighetene.

Gruppen har som utgangspunkt at

  • menneskerettigheter skal respekteres

og at

  • et lønnsomt næringsliv er en forutsetning for velferden i Norge og i andre land.

Verdenserklæringen om menneskerettighetene, vedtatt av FNs generalforsamling 10. desember 1948, er det grunnleggende dokumentet for forståelsen av menneskerettighetene og de juridiske og moralske forpliktelsene som følger av dem. Menneskerettighetene (MR) omfatter politiske, sivile, økonomiske, kulturelle og sosiale rettigheter. I arbeidet med dette notatet har vi valgt å legge en bred forståelse av menneskerettigheter til grunn. Vi har derfor ikke ønsket å trekke klare skiller mellom menneskerettighetene og det mer generelle etiske og sosiale ansvar som følger med det å drive næringsvirksomhet (Corporate Social Responsibility).

Norsk næringsliv er i økende grad blitt internasjonalisert. Dette er ikke en særnorsk tendens – økningen i handel og investeringer på tvers av landegrenser er en global prosess.

Norsk næringsliv handler nå med nesten 200 land. Norsk handel utgjør omtrent 1 prosent av verdens totale import og eksport – dette til tross for at befolkningen i Norge kun utgjør 1 promille av verdens befolkning. Norsk næringsliv vil derfor måtte være internasjonale i sin karakter.

Denne økte internasjonaliseringen av norsk næringsliv har vært viktig for å skape arbeidsplasser og velferd i det norske samfunnet. På samme måte representerer norsk næringsliv gjennom sine utenlandsetableringer og operasjoner en viktig kilde til betydelig lokal verdiskapning og velferdsutvikling. Etableringer gir en mulighet til å fremme blant annet krav til helse, miljø og sikkerhet (HMS) og faglige rettigheter.

Internasjonaliseringen medfører at norsk næringsliv får stadig nye handelspartnere og at disse som gruppe blir mer heterogene. Norsk næringsliv møter i økende grad bedrifter, organisasjoner, foreninger og myndigheter som har en annen kultur-, religiøs-, historisk-, politisk- og økonomisk bakgrunn enn det norske samfunn.

For næringslivet er det en krevende utfordring å møte disse ulikhetene med respekt og toleranse samtidig som man ivaretar selskapets egne verdier, identitet og økonomiske interesser.

Kun om lag 60 prosent av verdens stater har demokratisk styresett. I mange ikke-demokratiske stater, men også blant mange av de demokratiske statene, er sosiale rettigheter lite utviklet. Etterlevelse av menneskerettighetene er ofte mangelfull. For norsk næringsliv representerer dette en særskilt utfordring: I hvilken grad og hvordan skal man kunne ha forretninger med partnere og eller økonomisk samkvem i land som ikke respekterer menneskerettighetene?

Erkjennelsen av at internasjonaliseringen innebærer en ny type utfordring for norsk næringsliv har skapt en prosess der holdningene til menneskerettigheter i norske bedrifter er i ferd med å utvikles. Kunnskapen om menneskerettighetene er økt og det er en økende erkjennelse av at bedriftene bør vise et sosialt ansvar. Det er utviklet en økt bevissthet om hvordan den enkelte bedrift kan bidra positivt for å hindre brudd på menneskerettighetene. Gruppen mener det er viktig å trekke frem det positive i denne prosessen.

En viktig bidragsyter i denne prosessen er de frivillige organisasjonene. De frivillige organisasjonene representerer en kilde til kompetanse i MR-spørsmål som er et viktig bidrag i denne prosessen. Kombinasjonen av kunnskap og engasjement har bidratt til å skape den dialogen som er etablert på dette området, mellom næringsliv, frivillige organisasjoner og myndigheter. Sett i dette lyset er denne Regjeringens opprettelse av KOMPakt et viktig signal og en anerkjennelse for det arbeidet som allerede er blitt gjort. Arbeidsgruppen ønsker å understreke nytten av det konstruktive samarbeidet mellom partene og behovet for å videreføre dette.

I dette notatet belyses noen av de mest sentrale utfordringene for arbeidet omkring næringsliv og menneskerettigheter:

  • Rolle og ansvarsdeling mellom myndigheter, frivillige organisasjoner og næringslivet
  • Nyanser og dilemma omkring næringsliv og menneskerettigheter
  • Hvordan kan man best oppnå oppmerksomhet og respekt for MR i forbindelse med økonomisk engasjement i utlandet

Siktemålet er å identifisere de meste sentrale utfordringene i arbeidet med menneskerettighetene og i tillegg presentere tiltak, verktøy og mekanismer som kan bidra til økt oppmerksomhet og respekt omkring menneskerettighetene når det gjelder økonomiske engasjement i utlandet.

Behovet for rolle- og ansvarsdeling

I den dialogen som er etablert har myndigheter, næringslivet og frivillige organisasjoner hatt viktige funksjoner. Behovet for en klar rollefordeling er viktig. En verdifull side ved dialogen ligger nettopp i møtet mellom ulike ståsted, erfaringer og roller. Så langt har dialogen bidratt til økt forståelse og respekt for hverandres roller. Grovt sagt kan vi si at rollefordelingen er slik:

Myndighetene

Myndighetene har ansvaret for norsk utenrikspolitikk, herunder også oppfølging og etterlevelse av internasjonale avtaler og konvensjoner om blant annet menneskerettighetene. De frivillige organisasjoner og næringslivet har kun rådgivende funksjoner i denne sammenheng.

Det er viktig at det fra norske myndigheters side er tydelighet om rolle- og ansvarsdeling. I egenskap av å være lovgiver og lovforvalter er det myndighetenes ansvar å sikre en tilstrekkelig klarhet om dette.

Myndighetene er også en tilrettelegger av incentivstrukturer og selv en betydelig eier av næringsvirksomhet.

Næringslivet

Næringslivets oppgave er å skape verdier i all sin virksomhet. Næringslivet har først og fremst et ansvar for å ivareta sine ansatte og eieres rettigheter og interesser innenfor rammene av nasjonalt og internasjonalt regelverk. Arbeidet med å fremme HMS og de ansattes rettigheter er et av de viktigste områdene i dette arbeidet.

Bedriftene har ikke kun et etisk ansvar for hva man ikke skal gjøre, også ulike positive tiltak kan falle inn under rammen for næringslivets ansvar. Slike positive forpliktelser kan være vanskeligere å konkretisere, men generelt kan vi si at dette ansvaret er skapt som følge av at næringslivet har et sosialt og samfunnsmessige ansvar.

Sentrale elementer i næringslivets virksomhet vil være bevisstgjøring og kunnskapsoppbygging omkring menneskerettigheter gjennom utvikling av egne retningslinjer for å ivareta dette og å sikre økt internt fokus om denne dimensjonen. Et slikt arbeid må ikke utelukkende skje i Norge, men må integreres i den løpende internasjonale virksomheten.

Samtidig har næringslivet et ansvar for å sikre størst mulig åpenhet om sine engasjementer som grunnlag for konstruktiv dialog.

De frivillige organisasjonene

De frivillige organisasjonene representerer en kilde til ekspertise på menneskerettighetsområdet. De frivillige organisasjonene har en viktig funksjon, og kan være viktige rådgivere og pådrivere for næringsliv og myndigheter. Næringslivet ønsker konstruktive, etterrettelige og dialogorienterte frivillige organisasjoner.

Nyanser og dilemma

Arbeidet med menneskerettigheter de seneste årene har skapt en forståelse for at dette ofte er komplekse og vanskelige saksforhold. Ofte er det vanskelig å konkludere entydig hvordan næringslivet, organisasjoner eller myndigheter bør reagere for å best fremme menneskerettighetene. I de fleste situasjoner dreier det seg om dilemmaer og avveininger. Denne kompleksiteten skaper et behov for en konstruktiv dialog mellom næringsliv, myndigheter og frivillige organisasjoner.

Med den rollefordelingen som det skal være mellom næringsliv, myndigheter og frivillige organisasjoner vil det lett oppstå uenighet når det gjelder forholdet mellom mulige brudd på menneskerettigheter og næringslivets interesser i et land. For å sikre en konstruktiv dialog er det viktig å øke kunnskapsgrunnlaget og å erkjenne nyanser. Det er i denne sammenheng nyttig å skille mellom ulike former for næringslivsengasjement i utlandet.

Hvor hensiktsmessig er det å skille mellom næringsliv og annet økonomisk engasjement?

Gruppen mener at det ikke er et entydig skille mellom næringsliv og annet økonomiske engasjement i utlandet. Likhetene er forsterket ved at den internasjonale trenden i utviklingspolitikken i økt grad fokuserer på private sektor.

Utviklingsmyndighetenes handlinger er også blitt møtt med tydeligere krav og forventninger med hensyn til ivaretakelsen av menneskerettigheter og den sosiale dimensjon knyttet til sine engasjement. Myndighetene vil derfor selv få behov for å utvikle verktøy og prosedyrer for å møte denne utfordringen.

Selv om det er mange likheter mellom privat og offentlig virksomhet i utlandet vil det være ulike forventninger til kunnskap og atferd hos næringsliv og til norske myndigheter.

Er det mulig å trekke et skille mellom norsk næringsliv og annet næringsliv?

Betegnelsen norsk næringsliv er langt i fra entydig. Mange bedrifter vi vanligvis betrakter som norske er praktisk talt grenseløse – og enkelte har atskillig flere tusen ansatte i utlandet enn i Norge.

Dette gjør arbeidet med å sikre ansvarlighet (accountability) mer komplisert.

Samtidig bidrar også eierstrukturer til å komplisere bildet ytterligere. Skal et norsk datterselskap av et europeisk konsern betraktes som et norsk selskap – og kan det norske datterselskapet ansvarliggjøres for sitt morselskaps handlinger? Kan vi forvente at et norsk selskap med en minoritetspost i et internasjonalt Joint Venture selskap skal ha den samme innflytelsen som over et heleid datterselskap?

En konsekvens av mangfoldet i eierskapsformer gjør at også eierform må inngå som en del av en helhetlig vurdering som også inkluderer menneskerettslige aspekter.

Deltagelse med minoritets eierandeler i et prosjekt begrenser muligens påvirkning, men fritar ikke fra ansvar. En mulig strategi for å møte dette er at selskaper forsøker å identifisere minimumskrav til atferd i ethvert engasjement selskapet opptrer i. Og i tillegg identifiserer eventuelle tilleggskrav som selskapet vil ønske å oppfylle hvis de har tilstrekkelig innflytelse (for eksempel en majoritetspost i et joint venture eller operatøransvar).

Skillet mellom investeringer, varehandel og tjenestehandel

I hvilken grad skal det legges andre kriterier til grunn for å vurdere hvorvidt investeringer bidrar positivt til å fremme menneskerettigheter enn for eksempel effektene av varehandel?

Gjennom handel er det i første omgang handelspartneres praksis som kan påvirkes. Som investor kan man også oppnå innflytelse på de ansattes vilkår, HMS, teknologi og hvordan bedriften samspiller med lokalsamfunnet.

I diskusjoner om investeringer kan det være hensiktsmessig å skille mellom direkte investeringer og porteføljeinvesteringer. Dette er begge investeringsstrømmer, men de har ulike karaktertrekk og skaper ulike avhengigheter og bindinger. Samtidig gir de ulike muligheter for utøvelse av kontroll og innflytelse både for den enkelte investor, politiske myndigheter og andre interesserte. Porteføljeinvesteringer er rene finansplasseringer, mens de direkte investeringene gjerne er knyttet til oppkjøp eller etablering av ny virksomhet.

Direkte investeringer gir derfor direkte kontroll i verdiskapende virksomhet og dermed større reell innflytelse enn porteføljeinvesteringer.

Det er også nyttig å forsøke å tydeliggjøre at næringslivet fyller ulike roller, blant annet kan vi skille mellom rollen som investor, produsent, eksportør og importør. De ulike rollene gir ulik anledning til å øve innflytelse.

Skillet mellom langsiktige og kortsiktige engasjement

Varigheten av et engasjement er en kritisk dimensjon – langsiktige engasjement skaper ofte tette og synlige relasjoner med lokale samarbeidspartnere og myndighetene. Langsiktige relasjoner gjør derfor at det blir lettere – med rette eller urette – å peke på en bedrift som part eller medløper i eventuelle brudd på menneskerettighetene. I enkelte tilfeller kan frykt for negativ oppmerksomhet bidra til forhindre varige norske næringslivsengasjement i utlandet.

Samtidig er grunn til å anta at det først og fremst er gjennom et langsiktig og bevisst engasjement at norsk næringsliv gjennom egen atferd og krav til lokale myndigheter, samarbeidspartnere og underleverandører faktisk kan påvirke og bidra til å fremme økt respekt for menneskerettighetene.

Skillet mellom : «er land x godt nok?» og «bidrar vi med dette positivt?»

Debatten om menneskerettighetene har i stor grad vært rettet mot å besvare spørsmålet: «Er forholdene i land x nå slik at næringslivet bør kunne handle og investere i dette landet?»

Nylige erfaringer med blant annet Iran og Nigeria har vist at det er svært vanskelig å operere med kategorier slik som: akseptable forhold og ikke akseptable forhold. Tidvis kan sogar en slik kategorisering bidra til å forhindre tidlig og aktiv støtte til sårbare reformprosesser. Norske bedrifters tilstedeværelse og daglige opptreden må være slik at den bidrar positivt til utviklingsprosessen i landet. Et viktig spørsmål er derfor: «Bidrar vi med dette prosjektet positivt eller negativt til respekt for menneskerettigheter?» Heller ikke dette er enkle spørsmål å besvare. En rekke nye spørsmål dukker umiddelbart opp som en følge av en slik fokus:

  • Hvordan skal slike spørsmål kunne besvares?
  • Hva bør gå inn i en slik begrunnelse?
  • Hvordan avveie mikro og makro effekter?

En slik vurdering vil også måtte inkludere kontrafaktiske betraktninger slik som: Hva skjer hvis vi ikke deltar i dette prosjektet? Vil eventuelt andre partnere bidra mer positivt til å fremme respekt for menneskerettighetene?

Oppmerksomhet og respekt for menneskerettighetene

Internasjonale avtaler og lovverk – slik som FNs menneskerettighetserklæring og Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen – er det naturlige utgangspunkt for tiltak for å sikre oppmerksomhet om menneskerettigheter. Det er de enkelte nasjonalstatene som er juridisk forpliktet til disse konvensjonene.

Når det gjelder de næringslivsmessige sidene er det utarbeidet retningslinjer i internasjonale organisasjoner som regulerer sosiale forhold i næringslivet. En rekke ILO konvensjoner og deklarasjoner er relevante i denne sammenheng. Det er også naturlig å trekke frem OECDs retningslinjer for multinasjonale selskaper, som for tiden er under revisjon. Likeledes pågår det flere prosesser i EU (både i Kommisjonen og i Europa Parlamentet) med sikte på å utforme Codes of conducts og Business Principles.

Som ledd i arbeidet med å fremme kunnskapen om menneskerettighetene har NHO utarbeidet en sjekkliste omkring menneskerettighetsspørsmål for bedrifter. Et sentralt element i denne sjekklisten er NHOs oppfordring til bedriftene om selv å utarbeide bedriftsspesifike retningslinjer og ledelsesverktøy som kan integreres i selskapets egne forretningsstrategier. Samtidig er det et ønske at sjekklisten skal fungere som en ressurs som kan bidra til å gjøre bedriftene bedre i stand til å integrere MR aspekter i sin egen virksomhet. NHO deltar også på vegne av norsk næringsliv i arbeidet med disse spørsmålene i den europeiske arbeidsgiverorganisasjonen UNICE og innenfor OECD systemet (BIAC).

Tiltak for å fremme oppmerksomhet og respekten i næringslivet omkring MR kan iverksettes på ulike nivå. Figuren nedenfor presenterer skjematisk en oversikt over disse og de to dominerende mekanismene: frivillighet eller tvang.

Figur: Nivå og mekanismer

Bindende

Frivillig

Internasjonalt

X

Nasjonalt

XX

Bedrift

XX

X'ene i figuren viser hva denne arbeidsgruppen har definert som sitt tyngdepunkt i henhold til mandatet.

Gruppen har sett det som viktig å peke på de mulighetene som ligger innenfor rammene av frivillighet og forsøke å finne tiltak som kan bidra til å realisere dette potensialet. Arbeidsgruppen har i henhold til mandatet ikke gått inn på spørsmål om legale mekanismer, siden vi forventer at de to andre arbeidsgruppene som er satt ned under KOMpakt belyser dette.

Gruppen mener at flere av de tiltak som vi her diskuterer har innebygget en dynamikk som gjør at de kan bidra til en rask spredning av oppmerksomhet og respekt for menneskerettighetene.

Det er flere forhold som bidrar til dette:

  • Etisk bevisste eiere
  • Etisk bevisste ansatte
  • Etisk bevisste forbrukerer
  • Tredjeparts vurderinger er innenfor rammen av frivillighet (reputation management)
  • Media
  • Lokale og nasjonale politiske myndigheters oppmerksomhet
  • Frivillige organisasjoner

Økt oppmerksomhet i omgivelsene og i bedriften skaper en forventning om at den enkelte bedrift selv må være i stand til å vurdere og rapportere på en best mulig måte om de sosiale og politiske effektene av sine handlinger.

For å være i stand til dette bør norske bedrifter enten innarbeide menneskerettighets dimensjonen i sine eksisterende ’codes of conducts’ eller utarbeide særskilte ledelsesverktøy for å sikre at hensyn til slike spørsmål inngår som en naturlig del av bedriftens virksomhet. Mange norske bedrifter har allerede lagt ned et betydelig arbeid for å møte disse utfordringene. Likevel er det et behov i denne prosessen å ha løpende læring og bevisstgjøring. Det er en særlig viktig utfordring at flere små og mellomstore bedrifter (SMB) også integrerer MR dimensjonen i sitt arbeid. Noen sentrale elementer som kan inngå i et slikt ledelsesverktøy er omtalt i egen boks i slutten av dette dokumentet.

Menneskerettigheter er et viktig tema som får stadig økt oppmerksomhet. Det kan hevdes at menneskerettighetene og diskusjoner om næringslivets ansvar kan sammenlignes med diskusjonen om miljøvern for 15-20 år siden. Shell International har i et forsøk på å beskrive utviklingen på feltet introdusert et skille mellom tre ulike faser. De hevder at man tidligere kunne snakke om en TRUST ME kultur innen dette feltet. Dette innebærer at omgivelsene hadde tillit til at foretakene på egen hånd handlet i god tro og på en best mulig måte. Denne fasen er blitt etterfulgt av en TELL ME kultur der omgivelsene forventer å bli fortalt hva selskapene gjør på de ulike områdene. Shell mener nå at vi er i ferd med å bevege oss inn i en ny fase, nemlig SHOW ME kulturen. Det som kjennetegner denne fasen er at selskapene må demonstrere, gjerne gjennom tredjeparts uavhengige evalueringer, hva de gjør og hvordan de skal bli bedre. De ulike fasene stiller stadig større krav til håndtering av disse sakene fra det enkelte foretaks side.

På bakgrunn av dette mener gruppen at en proaktiv holdning fra næringslivet til disse spørsmål en fornuftig strategi. Samtidig må vi understreke at utviklingen er prosessbasert og alle partene har et ansvar for å bidra til at utviklingen går i riktig retning og at flest mulig deltar i denne prosessen. Hovedmotivet for at bedrifter bør innta en proaktiv holdning er at de vil bidra til økt oppmerksomhet og respekten for menneskerettighetene. Dette er et riktig og viktig bidrag. Samtidig vil en proaktiv strategi kunne være et viktig bidrag for å:

  • Forsterke og tydeliggjøre et foretaks verdier og visjoner
  • Identifisere risikoaktiviteter som krever særskilt ledelse
  • Skape stabilitet og redusere fare for å bli stilt i forlegenhet
  • Skape en posisjon i samfunnet som letter gjensidig forståelse og dialog mellom bedriften og omgivelsene (eiere, ansatte og lokalsamfunn etc.)
  • Tiltrekke, motivere og skape eierskap hos bedriftens egne ansatte.

Mulige tiltak

I den siste delen av dette dokumentet har vi valgt å omtale ulike former for tiltak som kan bidra til å fremme økt oppmerksomhet og respekt for menneskerettighetene.

De ulike tiltakene som omtales kan deles inn i ulike kategorier:

1 Ledelse og rapportering

2 Krav til samarbeidspartnere og verdikjeden

3 Bedriften og omgivelsene.

Arbeidsgruppen ønsker å understreke at de ulike tiltakene ikke er ment å bli oppfattet som anbefalinger fra gruppen. Intensjonen har først og fremst vært å gi ideer til videre arbeid ved å peke på noen av de muligheter bedrifter og andre har til selv å aktivt forsøke å fremme oppmerksomhet og respekt for menneskerettighetene. Noen av de omtalte tiltakene egner seg for en del av næringslivet, mens andre tiltak retter seg mot bredere lag.

1. Ledelse og rapportering

Den første kategorien inneholder ulike aktiviteter eller tiltak som bedriftene selv utfordres til å arbeide videre med. Vi omtaler her nærmere:

  • Metoder for å integrere menneskerettigheter i sitt ledelsesverktøy
  • Metode for å rapportere om egen virksomhet på menneskerettighetsområdet

2. Krav til samarbeidspartnere og verdikjeden

Den andre kategorien dreier seg om tiltak bedriftene kan treffe i fellesskap med sine leverandører, kunder eller andre deler av omgivelsene:

  • Benytte sertifiseringsordninger og den sosiale standarden SA 8000 for å fremme økt sosial ansvarlighet
  • Inngå i partnerskap eller samarbeidsavtaler med fagforeninger, NGOs eller internasjonale organisasjoner

3. Bedriften og omgivelsene

Den tredje kategorien dreier seg om tiltak bedriftene i fellesskap med andre deler av samfunnet, frivillige organisasjoner og myndigheter kan iverksette:

  • Utarbeide en positiv katalog over mulige tiltak bedrifter kan vurdere
  • Etablere et rådgivende organ for menneskerettigheter
  • Lage en norsk variant av det britiske Ethical Trading Initiative

1. Ledelse og rapportering

1.1 Bedriftsspesifikk MR-strategi

Et viktig virkemiddel i arbeidet med å fremme menneskerettigheter er ledelsesverktøy som inkluderer MR aspekter. Erfaringene fra miljøfeltet – der miljøstrategier er blitt vanlige – er interessante også for MR området.

Arbeidet med å utarbeide en slik MR strategi er en prosess.

Utgangspunktet må være at alle bedrifter utarbeider en MR policy. Dette kan gjerne være et resultat av en generell vurdering av MR situasjonen der man opererer. Det er viktig at man stadfester bedriftens forpliktelse til f.eks å respektere de økonomiske, sosiale og kulturelle spørsmål sidene av Menneskerettighetserklæringen.

Dette bør så lede over i en operasjonaliseringsfase med utarbeidelse av relevante standarder og måltall. I denne fasen inngår også trening og skolering av stabspersoner som skal ha ansvaret for videre implementering.

Med dette på plass må det utarbeides konkrete handlingsplaner i samarbeid med ansvarlige medarbeidere. Handlingsplanene må være utformet slik at de kan evalueres.

En revisjon av lokale prosedyrer må lede ut i en skriftlig rapport som både knyttes til faktiske forpliktelser, måltall og handlingsplan.

Prosessen kan fremstilles på følgende måte:

  • etablere forpliktelser knyttet til MR
  • utarbeider operasjonelle standarder for egen virksomhet
  • implementere i lokale forretningsprosedyrer som sikrer respekt for MR
  • revisjon
  • rapportering.

Kritiske spørsmål i arbeidet med å utvikle en slik strategi er blant annet:

1. Etablere forpliktelser i forhold til hva?

Bare begrenset til eget datterselskap, partnere og dets ansatte, samt lokalsamfunn der ansatte bor?

2. Utarbeide operasjonelle standarder i forhold til hva?

Bare begrenset til egen forretningsvirksomhet, partnere samt leverandører, kunder?

3. Revisjon av hva og hvem?

Bare der man har formell kontroll eller der man har mulig om enn uformell innflytelse?

4. Rapportering av hva?

Bare egen virksomhet eller skal bedriften også rapportere andre bedrifters brudd på MR. Hva med MR brudd som politiske myndigheter står bak?

1.2 Bedriftens egen rapportering

I lys av at det vil bli en økt oppmerksomhet om menneskerettigheter og bedrifters sosiale ansvarlighet i tiden som kommer vil det også bli et økt press på bedriftene for å rapportere om sine aktiviteter på disse områdene.

Mens rapportering tidligere primært har vært knyttet til økonomiske dimensjoner ved begrepet (accounting) har det nå også blitt vanligere å utarbeide egne miljø- og HMS rapporter. I forlengelsen av dette er det grunn til å vente at bedrifter i tiden som kommer også vil måtte utarbeide en form for social accounting, og at dette blir gjenstand for etterprøving og sogar revisjon.

Nedenfor følger en liste over noen momenter som det kan være nyttig å forsøke å ta hensyn til for foretak som ønsker å utforske mulighetene for å utarbeide slike rapporter:

  • Rapportering vil koste penger. Å gjennomføre en slik rapportering må behandles som et stort prosjekt.
  • Utarbeid en analyse som inkluderer mulightene og risikoene ved å gjennomføre og å ikke gjennomføre en slik rapport. I en slik analyse vil det være naturlig å inkludere risiki knyttet til distanserte eiere, skadet renommé, mulig tap av lisenser, betydningen av goodwill hos myndighetene og i opinion. Også de u de ulike business mulighetene en slik rapport kan skape, for eksempel høyere moral og trivsel blant de ansatte, bedre anseelse og mulig interesse fra nye investorgrupper, må inkluderes i vurderingen.
  • Legg vekt på å finne kriterier for rapportering som muliggjør sammenligning på tvers av land, bedrifter og bransjer.

Flere aktører har utarbeidet forslag til standardiserte rapporteringskriterier og -former, mange av disse kan oppsøkes via internett.

2. Krav til samarbeidspartnere og verdikjeden

2.1 SA 8000 – en standard for sosial ansvarlighet

Organisasjoner har i løpet av den senere tid blitt i stand til å håndtere teknisk risiko, blant annet gjennom ordninger med sertifisering av sikkerhet, kvalitet, miljø- og ledelsessystemer. Tiden er nå inne for se utover tekniske sider ved driften for å håndtere andre former for risiki, nemlig arbeidsforhold. Oppmerksomheten omkring arbeidsforhold øker og nå er det etablert en standard som kan hjelpe bedrifter å møte denne utfordringen på en systematisk måte.

I et forsøk på å bedre arbeidsforhold i hele verden har organisasjonen Council on Economic Priorities Accreditation Agency (CEPAA) utarbeidet en ny standard kalt SA 8000. Standarden er utarbeidet i overensstemmelse med 12 ILO konvensjoner så vel som FNs menneskerettighetskonvensjoner. Standarden SA 8000 representerer en enstemmig anbefaling fra næringsliv, frivillige organisasjoner og partene i arbeidslivet. Standarden kan anvendes i utviklingsland og i industrialiserte land, uavhengig av størrelsen på foretakene, eierskap eller bransje. SA 8000 kan benyttes av alle organisasjoner i alle bransjer hvor som helst i verden.

SA 8000 står for det engelske utrykket «Social Accountability» – som på norsk best kan betegnes som sosial ansvarlighet/forsvarlighet. SA 8000 er en standard som sørger for å ivareta etisk forsvarlig produksjon av varer og tjenester. Standarden definerer minimumsstandarder og prosedyrerer på flere sentrale områder:

  • Barnearbeid – SA 8000 setter minimumsalder
  • Tvangsarbeid
  • Helse og sikkerhet
  • Organisasjonsfrihet og rett til kollektive forhandlinger
  • Diskriminering
  • Disiplinær praksis
  • Arbeidstid
  • Lønn og kompensasjon

I tillegg til å møte de minimumskravene standarden setter på disse ulike dimensjonene må en bedrift for å kunne bli sertifisert som SA 8000 innføre et system, social management system (SMS), som skal kunne dokumentere etterlevelse og sikre løpende forbedring i bedriften. Systemet som er forutsetning for SA 8000 inneholder blant annet følgende elementer: sosial politikk og tiltak, ansvarlig i ledelsen for SA 8000, planer, dokumentasjon av implementering, dokumentasjon og rutiner for å undersøke atferd og praksis og for å korrigere denne, evaluering av ledelsens holdninger, rutiner for kommunikasjon og dokumentasjon.

På samme måte som standardene for sikkerhet og kvalitets- og miljøstandardene ISO 9000 og ISO 14000 er SA 8000 utarbeidet med tanke på en uavhengig vurdering og at sertifisering skal skje av en tredjepart.

Sertifiseringsprosessen
Trinn 1. Planlegging

Standarden er offentlig tilgjengelig fra CEP, SGS-ICS, eller andre medlemmer i styret til CEP. Det Norske Veritas kan foreta SA 8000 sertifisering. Innen den enkelte organisasjon eller bedrift må en enkeltperson bli utpekt til å ha hovedansvaret for prosessen og sørge for å skape eierskap til denne i ledelsen i selskapet

Det kan være en fordel at denne personen har kjennskap til det som kalles management systems auditing eller andre evalueringssystemer. Jo større kunnskap bedriften selv har til slike prosesser, desto mindre behov vil du ha for ekstern hjelp. Den ansvarlige i den enkelte bedrift vil gjennomføre en innledende egenevaluering for å identifisere hva som må gjøres for å møte standarden og dens krav til atferd og dokumentasjon.

Etter å ha gjennomført en slik evaluering vil det kanskje være nyttig å ta kontakt med en lokal frivillig organisasjon eller konsulenter/spesialister som kan hjelpe bedriften i det videre arbeidet. Oppgaven på dette stadiet er å utarbeide et system for hvordan bedriften planlegger å oppfylle kravene i SA 8000. Husk det er opp til selskapet selv å demonstrere for kontrollørene, som kommer senere, at bedriften oppfyller standarden SA 8000.

Trinn 2. Gjennomføring

I denne fasen skal kravene til SA 8000 implementeres. Dette betyr å innføre de nødvendige rutiner og utarbeide nødvendig dokumentasjon. I neste omgang vil dette fungere som data og bevis for kontrollørene på hvorvidt implementeringen er tilfredsstillende.

Trinn 3. Kontroll

På dette stadien kan bedriften be om en såkalt pre-audit, som har som hensikt å fortelle hvorvidt bedriften faktisk møter kravene til SA 8000 og påpeker eventuelt hva som må forbedres for å kunne bli sertifisert. En pre-audit teller ikke som en vanlig audit.

De aller fleste vil ønske å få gjennomført en main audit umiddelbart, uten å gå veien om en pre-audit Hvis inspeksjonen viser at bedriftens system oppfyller standardens krav vil bedriften kunne motta et SA 8000 sertifikat med gyldighet for 3 år.

Hvis bedriften ikke er i overensstemmelse med standarden, vil kontrolløren be bedriften selv demonstrere på en entydig måte hvilke tiltak den vil iverksette for å sikre etterlevelse. Først når alle krav er oppfylt vil bedriften kunne motta sertifikatet.

Trinn 4: Oppfølging

Kontrolløren vil etter sertifiseringen foreta periodiske overvåkings kontroller (fra hver 6. måned til en gang i året). Hensikten er å overvåke bedriftens SA 8000 system og sørge for at dette etterleves. Ledelsessystemet i SA 8000 er basert på prinsippet om løpende forbedring og målsetningen er at organisasjonen over tid på en stadig mer effektiv og tilfredsstillende måte møter kravene satt i SA 8000.

Fordeler med standarden

Det er en rekke fordeler knyttet til innføringen av SA 8000. For både de som krever en slik sertifisering av sine underleverandører og de som selv ønsker å bli sertifisert vil standarden kunne gi: økt produktivitet, økt lønnsomhet, sikrer mer helhetlig gjennomføring, møter kunders, ansattes og eieres behov, reputation management, fremmer investeringer og bidrar til lokal, nasjonale og internasjonal anerkjennelse.

SA8000 er også rettet mot å fremme bedrifters konkurranseevne ved at SA 8000 kan

  • Skape økt kundelojalitet og produktgjenkjenning;
  • Etablere en globalt anerkjent standard for business atferd;
  • Bidra til at mulighetene og evnene for bedrifter til å handle mellom land økes
  • Fjerne presset på næringslivet for å gjennomgå en rekke ulike overvåkings- og revisjonssystemer.

2.2 Avtaler med samarbeidspartnere

Bedrifter kan på eget initiativ forsøke å etablere kontakt og eventuelt inngå avtaler med organisasjoner eller partnere for å skape økt oppmerksomhet og å fremme respekt for menneskerettighetene. Nedenfor gjengis en pressemelding fra Statoil i forbindelse med deres avtale med NOPEF og ICEM (International Federation of Chemical, Energy, Mine and General Workers’ Unions).

«The oil sector’s first-ever globally applicable agreement on industrial relations was signed in Copenhagen on 7 July between energy multinational Statoil and the trade unions. A major player in oil, gas and related industries, Statoil has operations in 27 countries and employs more than 18,000 people.

The agreement covers basic trade union rights, health, safety and the environment, information and training.

Signing for the unions were Lars Myhre and Vic Thorpe. Myhre is President of the Norwegian oil and petrochemical workers’ union NOPEF and chairman of the oil industry section of the 20-million-strong (ICEM). Thorpe is the ICEM’s General Secretary. For Statoil, the agreement was signed by Jostein Gaasemyr, Vice-President of Labour Relations.

The declared aim of the agreement is to «create an open channel of information between NOPEF/ ICEM and Statoil Management about industrial relations issues in order to continuously improve and develop good work practices in Statoil’s worldwide operations.» It applies to «all Statoil operations over which the company has direct control, i.e. Statoil is the operator.»

Statoil, NOPEF and the ICEM «affirm their support for fundamental human rights in the community and in the place of work.» They also «recognise the importance of protecting health, safety and well-being at work» and share concerns about the impact that «production and distribution may have upon the natural and human environment.»

Many of the agreement’s specific provisions are linked to the relevant standards (Conventions) set by the UN’s International Labour Organisation (ILO). In particular, the unions’ new global agreement with Statoil includes the following commitments [quote]: the right of every employee to be represented by a union of his or her own choice and the basic trade union rights as defined by ILO Conventions 87 and 98. Statoil therefore agrees not to oppose efforts to unionise its employees. to employ no forced or bonded labour as proscribed in the ILO Conventions 29 and 105 to employ no child labour as proscribed by ILO Convention 138 to exercise equality of opportunity and treatment in employment as required by ILO Conventions 100 and 111 to pay fair wages and benefits according to good industry standards in the country concerned to provide a safe work environment, deploying common «best practice» standards.

NOPEF/ICEM and Statoil will meet annually to review progress in implementing the agreement. In addition to general industrial issues and matters concerning health, safety and the environment, the annual meeting may address the following topics [quote]: the economic and financial position of the company and the development of its business, major industrial and technological projects general corporate policy on employment/occupational health, safety and environmental issues affecting the company training matters issues affecting the exercise of trade union rights any other issues mutually agreed upon.

The agreement gives full protection to union officers and to employees who provide information on its observance and implementation. Statoil itself undertakes to make available «relevant information and other agreed facilities» to union delegates, in return for a commitment by the unions to respect the commercial confidentiality of the information provided.

The global agreement explicitly does not replace local-level industrial relations, and it embodies «the principle that industrial relations issues are best resolved as close as possible to the place of work.»

«NOPEF/ICEM and Statoil will both contribute to specific training programmes,» the agreement states. This will include health and environment «best practice» training for union delegates from countries where Statoil is the operator and management training programmes within Statoil. «In case of NOPEF/ICEM contributions to Statoil training programmes, costs may be covered by Statoil subject to agreement.»

Commented Statoil’s Jostein Gaasemyr : «This is an important step for Statoil, because we see the implementation of human rights as a crucial challenge in some of the environments in which we do business. This is an extension to the global level of the constructive, problem-solving relationship that Statoil has maintained with NOPEF for the past twenty years. We have long worked together with NOPEF, and NOPEF has now provided the link forward to our new global cooperation with the ICEM».

3. Bedriften og omgivelsene

3.1 Utarbeide katalog over tiltak bedrifter kan iverksette

Mange bedrifter har pekt på at de selv kan iverksette ulike tiltak som kan bidra til å fremme respekten og etterlevelsen av menneskerettighetene og bidra til en positiv utvikling i lokalsamfunnet de opererer i. Samtidig er det en kjensgjerning at sosiale tiltak og aktiviteter overfor lokalsamfunn ofte ikke har noen fremtredende plass i prosjektplanleggingen. For å lette arbeidet med å integrere denne type virksomheter bør det utarbeides en oversikt over mulige positive tiltak bedrifter kan iverksette. En slik liste kan fungere som en idébank for bedriftene. Ideelt sett bør en slik oversikt også inneholde informasjon om hvilke tiltak norske myndigheter kan tenke seg å bistå med å finansiere:

Eksempel på slike lokale aktiviteter kan være:

  • Bygging og drift av lokale skoler (grunn- og fagutdanning)
  • Bygging og drift av lokale helsestasjoner
  • Bygging og drift av mindre infrastrukturprosjekter
  • Etablering eller deltagelse i mikrofinansieringsordninger
  • Stipendprogrammer for utenlandsopphold
  • Støtte til frivillige organisasjoner og kulturelle tiltak
  • Støtte og oppmuntring til lokal organisering av arbeidsstokken
  • Iverksette lokale miljøtiltak
  • Etablere eller delta i mikrofinansieringsordninger eller investeringsfond som kan fremme lokal næringsvirksomhet
  • Utvikle partnerskap med norske bistandsmyndigheter

I forbindelse med slike positive tiltak – som ofte går utover det rent bedriftsøkonomiske – er det rimelig å forvente at norske myndigheter legger forholdene til rette ved å etablere ordninger som letter og sikrer gjennomføring av slike tiltak.

Innføring av slike nye ordninger vil være en naturlig videreføring av det fokus som Regjeringen nå har satt på det utviklingspotensialet som ligger i få privat sektor til å fungere godt, blant annet gjennom Strategi for næringsutvkling i Sør. Norske myndigheter bør derfor raskt etablere incentivordninger og en arena for tettere dialog mellom bedrifter og bistandsmyndigheter om slike spørsmål.

En slik dialog vil kunne ha flere dimensjoner. På den ene siden vil myndighetene kunne stille krav på områdene MR, HMS og sosial forsvarlighet til næringslivet som tar roller i for eksempel bistandsprosjekter, samtidig som næringslivet bør kunne kreve økt forutsigbarhet og et tillitsfullt partnerskap.

3.2 Rådgivende organ for menneskerettighetssaker

Hensikten med et slikt Råd er å etablere et forum der bedrifter kan henvende seg for å få informasjon om landsituasjoner og råd om hvordan de bør forholde seg overfor et spesielt land eller i konkrete saker.

Rådet vil kunne komme med anbefalinger og oppfordringer vedrørende bedrifters adferd. Det vil ikke være realistisk eller ønskelig at Rådet skal ha noen sanksjonsmulighet i form av å iverksette straffereaksjoner.

Rådet bør utarbeide en årsrapport der særlig positive, men også negative elementer ved norske bedrifters virksomhet/adferd i utlandet blir presentert.

Rapporten kan f. eks. offentliggjøres på en pressekonferanse der årets «beste» bedrift honoreres. Det vil være god PR for enhver bedrift å honoreres på denne måten, noe som også vil kunne skape ‘goodwill’ ute og hjemme. Målet er at det positive elementet ved dette vil gi bedrifter incentiv til å bli «årets bedrift» hva gjelder etikk og menneskerettigheter.

For å unngå mistanke om en «bukken som passer havresekken» effekt vil f. eks. representanter fra NGO- og forskermiljøet kunne utgjør flertallet i Rådet. NHO bør utnevne lederen for Rådet og at hvert medlem har lik stemmevekt.

Når det gjeldet NGOenes representasjon i Rådet kan utvelgelsen ta utgangspunkt i NGO-forum der 18 menneskerettighets- og humanitære organisasjoner er representert. Forskermiljøet og næringslivet vil selv kunne være ansvarlig for å velge sine representanter.

Det er naturlig at Rådets leder har sekretariatsansvaret.

3.3 Ethical Trading Initiative

I Storbritannia er det nylig etablert en ordning som har som mål å fremme respekten for faglige rettigheter i land som britisk næringsliv handler med. Ethical Trading Initiative (ETI) er en allianse mellom bedrifter, frivillige organisasjoner og fagorganisasjoner. ETI er en selvstendig, privat, trepartsorganisasjon med et styre og et sekretariat.

Den britiske regjering, ved bistandsdepartementet (DfID), gir økonomisk støtte og har observatørstatus på styremøter. Målet er at ordningen skal bli selvfinansierende.

ETI skal identifisere og fremme god praksis når det gjelder iverksettelse av etiske retningslinjer, inkludert overvåking og uavhengig verifisering. Det er utarbeidet en «basis-standard» som bygger på de mest relevante internasjonale konvensjonene. Den inneholder bl.a. bestemmelser om tvangsarbeid, barnearbeid, organisasjonsrett, sikkerhet, lønn, arbeidstid og diskriminering. Medlemsbedriftene kan følge denne eller utarbeide egne etiske retningslinjer som inkluderer disse minimumskravene.

Medlemmene må kreve at leverandørbedrifter i utviklingsland oppfyller visse standarder innen en rimelig tid. Det forventes ikke at alle medlemmer skal oppfylle alle krav umiddelbart. Et medlem kan selv definere hvilke forretningsområder som omfattes av kravene i første omgang. Ordningen antas å være mest interessant for bedrifter som produserer eller importerer forbruksvarer.

Alle medlemmer må akseptere prinsippet om uavhengig overvåking. ETI vil arbeide med å utvikle måter overvåkingen kan foretas. Mulighetene for å bruke frivillige organisasjoner vil bli vurdert. Bedriftene vil etablere pilotprosjekter i Kina (klær), Zimbabwe (havebruk) og Sør-Afrika (vin).

ETI vil bidra til nytenkning og informasjon ved å arrangere konferanser, initiere forskning og utgi informasjonsmateriale. Medlemmene skal utarbeide en årlig rapport om fremdriften. Medlemskap fornyes årlig på grunnlag av rapporten.

ETI «godkjenner» ingen produkter eller produsenter. Medlemmene kan henvise til sitt medlemskap i sin markedsføring «på avtalt måte».

Som det fremgår er ETI ment å være starten på en prosess. Det skal arbeides mot større respekt for faglige rettigheter, bedre metoder for oppfølging og større oppslutning om ordningen.

Mandat for Det konsultative organet for menneskerettigheter og norsk økonomisk engasjement i utlandet ( KOMpakt )

Det konsultative organet skal drøfte spørsmål som gjelder menneskerettigheter og norsk økonomisk engasjement i utlandet. Det skal være et menneskerettighetsfaglig rådgivende forum til nytte for myndighetene, næringsliv og menneskerettighets- og bistandsmiljøer. Det skal være bredt sammensatt med deltakelse fra berørte departementer, næringslivets organisasjoner, arbeidstakerorganisasjoner, forskningsinstitusjoner og relevante frivillige organisasjoner. Det konsultative organet skal være et forum for kontakt og dialog med sikte på gjensidig bevisstgjøring og utvikling av kunnskap i de deltakende miljøer, og som sådan også legge premisser for politikkutforming. Formålet med KOMpakt er slik sett ikke nødvendigvis å oppnå enighet, men å fremme innsikt i deltakernes ulike standpunkter og roller.

Det konsultative organet kan diskutere problemstillinger knyttet til mandatet, fra det generelle plan til situasjonen i enkeltland. Virkemiddelbruk i enkeltland og regioner kan drøftes. Alle representanter står fritt til å foreslå saker til dagsorden. Enkeltbedrifter, organisasjoner eller fagfolk ( ut over faste medlemmer ) kan inviteres til å delta i enkelte møter.

Det vil bli etablert arbeidsgrupper og eventuelt ad hoc grupper for å ta opp avgrensede temaer. Sammensetningen av undergruppene bør reflektere sammensetningen av det konsultative organet, slik at de fem deltakelseskategorier nevnt ovenfor er representert. Det kan videre arrangeres seminarer eller temamøter med inviterte innledere og bredere deltakelse fra de deltakende parter og fra media.

Arbeidsgrupper under KOMpakt

Det er etablert tre faste arbeidsgrupper, henholdsvis med hovedfokus på normative, næringslivsmessige og politisk dimensjoner ved menneskerettighets-konsekvenser av norsk økonomisk engasjement i utlandet. Gruppene skal ha anledning til å drøfte konkrete enkelttilfeller med sikte på identifisere erfaringer og kunnskap som kan komme til nytte i det videre arbeid.

Alle arbeidsgruppene skal således oppfordres til å ta for seg relevante problemstillinger for den enkelte bedrift og organisasjon, forholdet til lokalmiljøet som oppstår gjennom det aktuelle engasjement, forholdet i og til det land og region engasjementet er i, samt handlingsrommet internasjonalt for de ulike aktørene, inklusive myndigheter og internasjonale organisasjoner.

I den grad arbeidsgruppenes drøftinger vil vise seg å være overlappende, skal dette ikke begrense gruppens diskusjon. Alle grupper skal ha anledning til å ta for seg kjernespørsmålene i økonomiske aktørers forhold til menneskerettigheter. Det er også ønskelig at alle gruppene, når dette anses relevant, reflekterer inn både makro-, meso- og mikro-aspekter ved de aktuelle MR-utfordringene.

Temaer for arbeidsgruppene

Arbeidsgruppe 1 skal fokusere på det normative aspektet i skjæringspunktet mellom menneskerettigheter og økonomisk engasjement i utlandet, og særlig se på det internasjonale regelverket og dets implikasjoner på norsk økonomisk aktivitet i land med brudd på menneskerettighetene. I tillegg til de spesifikke MR-organene bør den tematiske grenseflaten mot organisasjoner som ILO, WTO, UNDP/UNISEF og Verdensbanken kunne drøftes. Gruppen anmodes om å vurdere norsk engasjement i relevante internasjonale fora, og se på såvel manglende etterlevelse som manglende standardsetting på området. Barnearbeid og arbeidsstandarder antas å være viktige temaer i gruppens diskusjoner.

Arbeidsgruppe 2 skal fokusere på det næringslivsmessige aspektet i skjæringspunktet mellom menneskerettigheter og økonomisk engasjement i utlandet. Gruppen anmodes om å se på tiltak og erfaringer for å inkorporere menneskerettighetshensyn inn i forretningsstrategier, og å vurdere problemstillinger og handlingsmuligheter som oppstår gjennom økonomisk engasjement i land hvor brudd på menneskerettighetene foregår. Hva er erfaringene med bedrifts-initierte tiltak for å styrke MR-situasjonen i utsatte land og regioner? Hvordan kan andre aktører ( enn bedriftene ) bidra med incentiver til videreutvikling av næringslivets MR-engasjement?

Arbeidsgruppe 3 skal fokusere på det politiske aspektet i skjæringspunktet mellom menneskerettigheter og næringsliv. Gruppen anmodes om særlig å se på bruk av bilaterale virkemidler for å styrke menneskerettighetene i forhold til økonomisk engasjement i utlandet. Gruppen kan bidra til analyser av menneskerettighetssituasjonen i enkeltland, og se på hvordan utenrikspolitikken generelt og bistandspolitikken spesielt legger forholdene til rette for å fremme menneskerettighetene i land med norsk økonomisk engasjement. Det vil også være aktuelt å diskutere rollefordeling og grenseoppgang mellom myndighetene og andre aktørers ansvar i MR-politikken.

Næringsliv og menneskerettigheter

En artikkelserie om menneskerettigheter og norsk økonomisk engasjement i utlandet

Artikkel 1: Næringslivsmessige aspekter ved menneskerettighetsarbeidet

Et innspill fra KOMpakts arbeidsgruppe nr. 2

Mandatet og arbeidsgruppen

Arbeidsgruppe 2s mandat i KOMPakt gitt av Utenriksdepartementet 22.09.1998 har vært å:

«Fokusere på det næringslivsmessige aspektet i skjæringspunktet mellom menneskerettigheter og økonomisk engasjement i utlandet. Gruppen anmodes om å se på tiltak og erfaringer for å inkorporere menneskerettighetshensyn inn i forretningsstrategier, og å vurdere problemstillinger og handlingsmuligheter som oppstår gjennom økonomisk engasjement i land hvor brudd på menneskerettighetene foregår. Hva er erfaringene med bedriftsinitierte tiltak for å styrke MR-situasjonen i utsatte land og regioner? Hvordan kan andre aktører (enn bedriftene) bidra med incentiver til videreutvikling av næringslivets MR engasjement?»

Gruppen har vært ledet av NHO

Leder:
Jon Vea, NHO

Deltagere:
Jarl Fronth, Amnesty International
Sven E. Svedman, INTSOK
Erlend Hansen, LO
Beate Slydal, Norsk forum for ytringsfrihet
Carl Morten Iversen, Norsk forum for ytringsfrihet
Gine Wang, Nærings- og handelsdepartementet
Vidar Lindefjeld, Næringslivets Hovedorganisasjon
Thomas Naper, Olje- og energidepartementet
Villa Kulild, Olje- og energidepartementet
Annlaug Rønneberg, Rederiforbundet
Lars Almklov, Rederiforbundet
Petter Nore, Saga
Anne Kristin Sydnes, Statoil
Audun Ruud, Universitetet i Oslo/ Senter for utvikling og miljø
Hilde Austad, Utenriksdepartementet

Sekretær: Bjørn Otto Sverdrup, NHO

Gruppen har hatt 6 møter fra Utenriksdepartementet oversendte mandatet til presentasjon i KOMPakts plenum 18.06.1999. En redaksjonskomité bestående av Carl Morten Iversen, Jarl Fronth og Bjørn Otto Sverdrup har ferdigstilt notatet.

Næringslivsmessige aspekter ved MR-arbeidet

Arbeidsgruppe 2 under KOMPakt er i henhold til mandatet bedt om fokusere på de næringslivsmessige aspektene i skjæringspunktet mellom menneskerettigheter og økonomisk engasjement i utlandet.

Gruppen har valgt å utarbeide det foreliggende notatet som omtaler og kommenterer noen av utfordringene når det gjelder næringslivsmessige dimensjoner ved menneskerettighetsarbeidet. Avslutningsvis presenteres en rekke konkrete tiltak for å øke oppmerksomheten og respekten for menneskerettighetene.

Gruppen har som utgangspunkt at

  • menneskerettigheter skal respekteres

og at

  • et lønnsomt næringsliv er en forutsetning for velferden i Norge og i andre land.

Verdenserklæringen om menneskerettighetene, vedtatt av FNs generalforsamling 10. desember 1948, er det grunnleggende dokumentet for forståelsen av menneskerettighetene og de juridiske og moralske forpliktelsene som følger av dem. Menneskerettighetene (MR) omfatter politiske, sivile, økonomiske, kulturelle og sosiale rettigheter. I arbeidet med dette notatet har vi valgt å legge en bred forståelse av menneskerettigheter til grunn. Vi har derfor ikke ønsket å trekke klare skiller mellom menneskerettighetene og det mer generelle etiske og sosiale ansvar som følger med det å drive næringsvirksomhet (Corporate Social Responsibility).

Norsk næringsliv er i økende grad blitt internasjonalisert. Dette er ikke en særnorsk tendens – økningen i handel og investeringer på tvers av landegrenser er en global prosess.

Norsk næringsliv handler nå med nesten 200 land. Norsk handel utgjør omtrent 1 prosent av verdens totale import og eksport – dette til tross for at befolkningen i Norge kun utgjør 1 promille av verdens befolkning. Norsk næringsliv vil derfor måtte være internasjonale i sin karakter.

Denne økte internasjonaliseringen av norsk næringsliv har vært viktig for å skape arbeidsplasser og velferd i det norske samfunnet. På samme måte representerer norsk næringsliv gjennom sine utenlandsetableringer og operasjoner en viktig kilde til betydelig lokal verdiskapning og velferdsutvikling. Etableringer gir en mulighet til å fremme blant annet krav til helse, miljø og sikkerhet (HMS) og faglige rettigheter.

Internasjonaliseringen medfører at norsk næringsliv får stadig nye handelspartnere og at disse som gruppe blir mer heterogene. Norsk næringsliv møter i økende grad bedrifter, organisasjoner, foreninger og myndigheter som har en annen kultur-, religiøs-, historisk-, politisk- og økonomisk bakgrunn enn det norske samfunn.

For næringslivet er det en krevende utfordring å møte disse ulikhetene med respekt og toleranse samtidig som man ivaretar selskapets egne verdier, identitet og økonomiske interesser.

Kun om lag 60 prosent av verdens stater har demokratisk styresett. I mange ikke-demokratiske stater, men også blant mange av de demokratiske statene, er sosiale rettigheter lite utviklet. Etterlevelse av menneskerettighetene er ofte mangelfull. For norsk næringsliv representerer dette en særskilt utfordring: I hvilken grad og hvordan skal man kunne ha forretninger med partnere og eller økonomisk samkvem i land som ikke respekterer menneskerettighetene?

Erkjennelsen av at internasjonaliseringen innebærer en ny type utfordring for norsk næringsliv har skapt en prosess der holdningene til menneskerettigheter i norske bedrifter er i ferd med å utvikles. Kunnskapen om menneskerettighetene er økt og det er en økende erkjennelse av at bedriftene bør vise et sosialt ansvar. Det er utviklet en økt bevissthet om hvordan den enkelte bedrift kan bidra positivt for å hindre brudd på menneskerettighetene. Gruppen mener det er viktig å trekke frem det positive i denne prosessen.

En viktig bidragsyter i denne prosessen er de frivillige organisasjonene. De frivillige organisasjonene representerer en kilde til kompetanse i MR-spørsmål som er et viktig bidrag i denne prosessen. Kombinasjonen av kunnskap og engasjement har bidratt til å skape den dialogen som er etablert på dette området, mellom næringsliv, frivillige organisasjoner og myndigheter. Sett i dette lyset er denne Regjeringens opprettelse av KOMPakt et viktig signal og en anerkjennelse for det arbeidet som allerede er blitt gjort. Arbeidsgruppen ønsker å understreke nytten av det konstruktive samarbeidet mellom partene og behovet for å videreføre dette.

I dette notatet belyses noen av de mest sentrale utfordringene for arbeidet omkring næringsliv og menneskerettigheter:

  • Rolle og ansvarsdeling mellom myndigheter, frivillige organisasjoner og næringslivet
  • Nyanser og dilemma omkring næringsliv og menneskerettigheter
  • Hvordan kan man best oppnå oppmerksomhet og respekt for MR i forbindelse med økonomisk engasjement i utlandet

Siktemålet er å identifisere de meste sentrale utfordringene i arbeidet med menneskerettighetene og i tillegg presentere tiltak, verktøy og mekanismer som kan bidra til økt oppmerksomhet og respekt omkring menneskerettighetene når det gjelder økonomiske engasjement i utlandet.

Behovet for rolle- og ansvarsdeling

I den dialogen som er etablert har myndigheter, næringslivet og frivillige organisasjoner hatt viktige funksjoner. Behovet for en klar rollefordeling er viktig. En verdifull side ved dialogen ligger nettopp i møtet mellom ulike ståsted, erfaringer og roller. Så langt har dialogen bidratt til økt forståelse og respekt for hverandres roller. Grovt sagt kan vi si at rollefordelingen er slik:

Myndighetene

Myndighetene har ansvaret for norsk utenrikspolitikk, herunder også oppfølging og etterlevelse av internasjonale avtaler og konvensjoner om blant annet menneskerettighetene. De frivillige organisasjoner og næringslivet har kun rådgivende funksjoner i denne sammenheng.

Det er viktig at det fra norske myndigheters side er tydelighet om rolle- og ansvarsdeling. I egenskap av å være lovgiver og lovforvalter er det myndighetenes ansvar å sikre en tilstrekkelig klarhet om dette.

Myndighetene er også en tilrettelegger av incentivstrukturer og selv en betydelig eier av næringsvirksomhet.

Næringslivet

Næringslivets oppgave er å skape verdier i all sin virksomhet. Næringslivet har først og fremst et ansvar for å ivareta sine ansatte og eieres rettigheter og interesser innenfor rammene av nasjonalt og internasjonalt regelverk. Arbeidet med å fremme HMS og de ansattes rettigheter er et av de viktigste områdene i dette arbeidet.

Bedriftene har ikke kun et etisk ansvar for hva man ikke skal gjøre, også ulike positive tiltak kan falle inn under rammen for næringslivets ansvar. Slike positive forpliktelser kan være vanskeligere å konkretisere, men generelt kan vi si at dette ansvaret er skapt som følge av at næringslivet har et sosialt og samfunnsmessige ansvar.

Sentrale elementer i næringslivets virksomhet vil være bevisstgjøring og kunnskapsoppbygging omkring menneskerettigheter gjennom utvikling av egne retningslinjer for å ivareta dette og å sikre økt internt fokus om denne dimensjonen. Et slikt arbeid må ikke utelukkende skje i Norge, men må integreres i den løpende internasjonale virksomheten.

Samtidig har næringslivet et ansvar for å sikre størst mulig åpenhet om sine engasjementer som grunnlag for konstruktiv dialog.

De frivillige organisasjonene

De frivillige organisasjonene representerer en kilde til ekspertise på menneskerettighetsområdet. De frivillige organisasjonene har en viktig funksjon, og kan være viktige rådgivere og pådrivere for næringsliv og myndigheter. Næringslivet ønsker konstruktive, etterrettelige og dialogorienterte frivillige organisasjoner.

Nyanser og dilemma

Arbeidet med menneskerettigheter de seneste årene har skapt en forståelse for at dette ofte er komplekse og vanskelige saksforhold. Ofte er det vanskelig å konkludere entydig hvordan næringslivet, organisasjoner eller myndigheter bør reagere for å best fremme menneskerettighetene. I de fleste situasjoner dreier det seg om dilemmaer og avveininger. Denne kompleksiteten skaper et behov for en konstruktiv dialog mellom næringsliv, myndigheter og frivillige organisasjoner.

Med den rollefordelingen som det skal være mellom næringsliv, myndigheter og frivillige organisasjoner vil det lett oppstå uenighet når det gjelder forholdet mellom mulige brudd på menneskerettigheter og næringslivets interesser i et land. For å sikre en konstruktiv dialog er det viktig å øke kunnskapsgrunnlaget og å erkjenne nyanser. Det er i denne sammenheng nyttig å skille mellom ulike former for næringslivsengasjement i utlandet.

Hvor hensiktsmessig er det å skille mellom næringsliv og annet økonomisk engasjement?

Gruppen mener at det ikke er et entydig skille mellom næringsliv og annet økonomiske engasjement i utlandet. Likhetene er forsterket ved at den internasjonale trenden i utviklingspolitikken i økt grad fokuserer på private sektor.

Utviklingsmyndighetenes handlinger er også blitt møtt med tydeligere krav og forventninger med hensyn til ivaretakelsen av menneskerettigheter og den sosiale dimensjon knyttet til sine engasjement. Myndighetene vil derfor selv få behov for å utvikle verktøy og prosedyrer for å møte denne utfordringen.

Selv om det er mange likheter mellom privat og offentlig virksomhet i utlandet vil det være ulike forventninger til kunnskap og atferd hos næringsliv og til norske myndigheter.

Er det mulig å trekke et skille mellom norsk næringsliv og annet næringsliv?

Betegnelsen norsk næringsliv er langt i fra entydig. Mange bedrifter vi vanligvis betrakter som norske er praktisk talt grenseløse – og enkelte har atskillig flere tusen ansatte i utlandet enn i Norge.

Dette gjør arbeidet med å sikre ansvarlighet (accountability) mer komplisert.

Samtidig bidrar også eierstrukturer til å komplisere bildet ytterligere. Skal et norsk datterselskap av et europeisk konsern betraktes som et norsk selskap – og kan det norske datterselskapet ansvarliggjøres for sitt morselskaps handlinger? Kan vi forvente at et norsk selskap med en minoritetspost i et internasjonalt Joint Venture selskap skal ha den samme innflytelsen som over et heleid datterselskap?

En konsekvens av mangfoldet i eierskapsformer gjør at også eierform må inngå som en del av en helhetlig vurdering som også inkluderer menneskerettslige aspekter.

Deltagelse med minoritets eierandeler i et prosjekt begrenser muligens påvirkning, men fritar ikke fra ansvar. En mulig strategi for å møte dette er at selskaper forsøker å identifisere minimumskrav til atferd i ethvert engasjement selskapet opptrer i. Og i tillegg identifiserer eventuelle tilleggskrav som selskapet vil ønske å oppfylle hvis de har tilstrekkelig innflytelse (for eksempel en majoritetspost i et joint venture eller operatøransvar).

Skillet mellom investeringer, varehandel og tjenestehandel

I hvilken grad skal det legges andre kriterier til grunn for å vurdere hvorvidt investeringer bidrar positivt til å fremme menneskerettigheter enn for eksempel effektene av varehandel?

Gjennom handel er det i første omgang handelspartneres praksis som kan påvirkes. Som investor kan man også oppnå innflytelse på de ansattes vilkår, HMS, teknologi og hvordan bedriften samspiller med lokalsamfunnet.

I diskusjoner om investeringer kan det være hensiktsmessig å skille mellom direkte investeringer og porteføljeinvesteringer. Dette er begge investeringsstrømmer, men de har ulike karaktertrekk og skaper ulike avhengigheter og bindinger. Samtidig gir de ulike muligheter for utøvelse av kontroll og innflytelse både for den enkelte investor, politiske myndigheter og andre interesserte. Porteføljeinvesteringer er rene finansplasseringer, mens de direkte investeringene gjerne er knyttet til oppkjøp eller etablering av ny virksomhet.

Direkte investeringer gir derfor direkte kontroll i verdiskapende virksomhet og dermed større reell innflytelse enn porteføljeinvesteringer.

Det er også nyttig å forsøke å tydeliggjøre at næringslivet fyller ulike roller, blant annet kan vi skille mellom rollen som investor, produsent, eksportør og importør. De ulike rollene gir ulik anledning til å øve innflytelse.

Skillet mellom langsiktige og kortsiktige engasjement

Varigheten av et engasjement er en kritisk dimensjon – langsiktige engasjement skaper ofte tette og synlige relasjoner med lokale samarbeidspartnere og myndighetene. Langsiktige relasjoner gjør derfor at det blir lettere – med rette eller urette – å peke på en bedrift som part eller medløper i eventuelle brudd på menneskerettighetene. I enkelte tilfeller kan frykt for negativ oppmerksomhet bidra til forhindre varige norske næringslivsengasjement i utlandet.

Samtidig er grunn til å anta at det først og fremst er gjennom et langsiktig og bevisst engasjement at norsk næringsliv gjennom egen atferd og krav til lokale myndigheter, samarbeidspartnere og underleverandører faktisk kan påvirke og bidra til å fremme økt respekt for menneskerettighetene.

Skillet mellom : «er land x godt nok?» og «bidrar vi med dette positivt?»

Debatten om menneskerettighetene har i stor grad vært rettet mot å besvare spørsmålet: «Er forholdene i land x nå slik at næringslivet bør kunne handle og investere i dette landet?»

Nylige erfaringer med blant annet Iran og Nigeria har vist at det er svært vanskelig å operere med kategorier slik som: akseptable forhold og ikke akseptable forhold. Tidvis kan sogar en slik kategorisering bidra til å forhindre tidlig og aktiv støtte til sårbare reformprosesser. Norske bedrifters tilstedeværelse og daglige opptreden må være slik at den bidrar positivt til utviklingsprosessen i landet. Et viktig spørsmål er derfor: «Bidrar vi med dette prosjektet positivt eller negativt til respekt for menneskerettigheter?» Heller ikke dette er enkle spørsmål å besvare. En rekke nye spørsmål dukker umiddelbart opp som en følge av en slik fokus:

  • Hvordan skal slike spørsmål kunne besvares?
  • Hva bør gå inn i en slik begrunnelse?
  • Hvordan avveie mikro og makro effekter?

En slik vurdering vil også måtte inkludere kontrafaktiske betraktninger slik som: Hva skjer hvis vi ikke deltar i dette prosjektet? Vil eventuelt andre partnere bidra mer positivt til å fremme respekt for menneskerettighetene?

Oppmerksomhet og respekt for menneskerettighetene

Internasjonale avtaler og lovverk – slik som FNs menneskerettighetserklæring og Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen – er det naturlige utgangspunkt for tiltak for å sikre oppmerksomhet om menneskerettigheter. Det er de enkelte nasjonalstatene som er juridisk forpliktet til disse konvensjonene.

Når det gjelder de næringslivsmessige sidene er det utarbeidet retningslinjer i internasjonale organisasjoner som regulerer sosiale forhold i næringslivet. En rekke ILO konvensjoner og deklarasjoner er relevante i denne sammenheng. Det er også naturlig å trekke frem OECDs retningslinjer for multinasjonale selskaper, som for tiden er under revisjon. Likeledes pågår det flere prosesser i EU (både i Kommisjonen og i Europa Parlamentet) med sikte på å utforme Codes of conducts og Business Principles.

Som ledd i arbeidet med å fremme kunnskapen om menneskerettighetene har NHO utarbeidet en sjekkliste omkring menneskerettighetsspørsmål for bedrifter. Et sentralt element i denne sjekklisten er NHOs oppfordring til bedriftene om selv å utarbeide bedriftsspesifike retningslinjer og ledelsesverktøy som kan integreres i selskapets egne forretningsstrategier. Samtidig er det et ønske at sjekklisten skal fungere som en ressurs som kan bidra til å gjøre bedriftene bedre i stand til å integrere MR aspekter i sin egen virksomhet. NHO deltar også på vegne av norsk næringsliv i arbeidet med disse spørsmålene i den europeiske arbeidsgiverorganisasjonen UNICE og innenfor OECD systemet (BIAC).

Tiltak for å fremme oppmerksomhet og respekten i næringslivet omkring MR kan iverksettes på ulike nivå. Figuren nedenfor presenterer skjematisk en oversikt over disse og de to dominerende mekanismene: frivillighet eller tvang.

Figur: Nivå og mekanismer

Bindende

Frivillig

Internasjonalt

X

Nasjonalt

XX

Bedrift

XX

X'ene i figuren viser hva denne arbeidsgruppen har definert som sitt tyngdepunkt i henhold til mandatet.

Gruppen har sett det som viktig å peke på de mulighetene som ligger innenfor rammene av frivillighet og forsøke å finne tiltak som kan bidra til å realisere dette potensialet. Arbeidsgruppen har i henhold til mandatet ikke gått inn på spørsmål om legale mekanismer, siden vi forventer at de to andre arbeidsgruppene som er satt ned under KOMpakt belyser dette.

Gruppen mener at flere av de tiltak som vi her diskuterer har innebygget en dynamikk som gjør at de kan bidra til en rask spredning av oppmerksomhet og respekt for menneskerettighetene.

Det er flere forhold som bidrar til dette:

  • Etisk bevisste eiere
  • Etisk bevisste ansatte
  • Etisk bevisste forbrukerer
  • Tredjeparts vurderinger er innenfor rammen av frivillighet (reputation management)
  • Media
  • Lokale og nasjonale politiske myndigheters oppmerksomhet
  • Frivillige organisasjoner

Økt oppmerksomhet i omgivelsene og i bedriften skaper en forventning om at den enkelte bedrift selv må være i stand til å vurdere og rapportere på en best mulig måte om de sosiale og politiske effektene av sine handlinger.

For å være i stand til dette bør norske bedrifter enten innarbeide menneskerettighets dimensjonen i sine eksisterende ’codes of conducts’ eller utarbeide særskilte ledelsesverktøy for å sikre at hensyn til slike spørsmål inngår som en naturlig del av bedriftens virksomhet. Mange norske bedrifter har allerede lagt ned et betydelig arbeid for å møte disse utfordringene. Likevel er det et behov i denne prosessen å ha løpende læring og bevisstgjøring. Det er en særlig viktig utfordring at flere små og mellomstore bedrifter (SMB) også integrerer MR dimensjonen i sitt arbeid. Noen sentrale elementer som kan inngå i et slikt ledelsesverktøy er omtalt i egen boks i slutten av dette dokumentet.

Menneskerettigheter er et viktig tema som får stadig økt oppmerksomhet. Det kan hevdes at menneskerettighetene og diskusjoner om næringslivets ansvar kan sammenlignes med diskusjonen om miljøvern for 15-20 år siden. Shell International har i et forsøk på å beskrive utviklingen på feltet introdusert et skille mellom tre ulike faser. De hevder at man tidligere kunne snakke om en TRUST ME kultur innen dette feltet. Dette innebærer at omgivelsene hadde tillit til at foretakene på egen hånd handlet i god tro og på en best mulig måte. Denne fasen er blitt etterfulgt av en TELL ME kultur der omgivelsene forventer å bli fortalt hva selskapene gjør på de ulike områdene. Shell mener nå at vi er i ferd med å bevege oss inn i en ny fase, nemlig SHOW ME kulturen. Det som kjennetegner denne fasen er at selskapene må demonstrere, gjerne gjennom tredjeparts uavhengige evalueringer, hva de gjør og hvordan de skal bli bedre. De ulike fasene stiller stadig større krav til håndtering av disse sakene fra det enkelte foretaks side.

På bakgrunn av dette mener gruppen at en proaktiv holdning fra næringslivet til disse spørsmål en fornuftig strategi. Samtidig må vi understreke at utviklingen er prosessbasert og alle partene har et ansvar for å bidra til at utviklingen går i riktig retning og at flest mulig deltar i denne prosessen. Hovedmotivet for at bedrifter bør innta en proaktiv holdning er at de vil bidra til økt oppmerksomhet og respekten for menneskerettighetene. Dette er et riktig og viktig bidrag. Samtidig vil en proaktiv strategi kunne være et viktig bidrag for å:

  • Forsterke og tydeliggjøre et foretaks verdier og visjoner
  • Identifisere risikoaktiviteter som krever særskilt ledelse
  • Skape stabilitet og redusere fare for å bli stilt i forlegenhet
  • Skape en posisjon i samfunnet som letter gjensidig forståelse og dialog mellom bedriften og omgivelsene (eiere, ansatte og lokalsamfunn etc.)
  • Tiltrekke, motivere og skape eierskap hos bedriftens egne ansatte.

Mulige tiltak

I den siste delen av dette dokumentet har vi valgt å omtale ulike former for tiltak som kan bidra til å fremme økt oppmerksomhet og respekt for menneskerettighetene.

De ulike tiltakene som omtales kan deles inn i ulike kategorier:

1 Ledelse og rapportering

2 Krav til samarbeidspartnere og verdikjeden

3 Bedriften og omgivelsene.

Arbeidsgruppen ønsker å understreke at de ulike tiltakene ikke er ment å bli oppfattet som anbefalinger fra gruppen. Intensjonen har først og fremst vært å gi ideer til videre arbeid ved å peke på noen av de muligheter bedrifter og andre har til selv å aktivt forsøke å fremme oppmerksomhet og respekt for menneskerettighetene. Noen av de omtalte tiltakene egner seg for en del av næringslivet, mens andre tiltak retter seg mot bredere lag.

1. Ledelse og rapportering

Den første kategorien inneholder ulike aktiviteter eller tiltak som bedriftene selv utfordres til å arbeide videre med. Vi omtaler her nærmere:

  • Metoder for å integrere menneskerettigheter i sitt ledelsesverktøy
  • Metode for å rapportere om egen virksomhet på menneskerettighetsområdet

2. Krav til samarbeidspartnere og verdikjeden

Den andre kategorien dreier seg om tiltak bedriftene kan treffe i fellesskap med sine leverandører, kunder eller andre deler av omgivelsene:

  • Benytte sertifiseringsordninger og den sosiale standarden SA 8000 for å fremme økt sosial ansvarlighet
  • Inngå i partnerskap eller samarbeidsavtaler med fagforeninger, NGOs eller internasjonale organisasjoner

3. Bedriften og omgivelsene

Den tredje kategorien dreier seg om tiltak bedriftene i fellesskap med andre deler av samfunnet, frivillige organisasjoner og myndigheter kan iverksette:

  • Utarbeide en positiv katalog over mulige tiltak bedrifter kan vurdere
  • Etablere et rådgivende organ for menneskerettigheter
  • Lage en norsk variant av det britiske Ethical Trading Initiative

1. Ledelse og rapportering

1.1 Bedriftsspesifikk MR-strategi

Et viktig virkemiddel i arbeidet med å fremme menneskerettigheter er ledelsesverktøy som inkluderer MR aspekter. Erfaringene fra miljøfeltet – der miljøstrategier er blitt vanlige – er interessante også for MR området.

Arbeidet med å utarbeide en slik MR strategi er en prosess.

Utgangspunktet må være at alle bedrifter utarbeider en MR policy. Dette kan gjerne være et resultat av en generell vurdering av MR situasjonen der man opererer. Det er viktig at man stadfester bedriftens forpliktelse til f.eks å respektere de økonomiske, sosiale og kulturelle spørsmål sidene av Menneskerettighetserklæringen.

Dette bør så lede over i en operasjonaliseringsfase med utarbeidelse av relevante standarder og måltall. I denne fasen inngår også trening og skolering av stabspersoner som skal ha ansvaret for videre implementering.

Med dette på plass må det utarbeides konkrete handlingsplaner i samarbeid med ansvarlige medarbeidere. Handlingsplanene må være utformet slik at de kan evalueres.

En revisjon av lokale prosedyrer må lede ut i en skriftlig rapport som både knyttes til faktiske forpliktelser, måltall og handlingsplan.

Prosessen kan fremstilles på følgende måte:

  • etablere forpliktelser knyttet til MR
  • utarbeider operasjonelle standarder for egen virksomhet
  • implementere i lokale forretningsprosedyrer som sikrer respekt for MR
  • revisjon
  • rapportering.

Kritiske spørsmål i arbeidet med å utvikle en slik strategi er blant annet:

1. Etablere forpliktelser i forhold til hva?

Bare begrenset til eget datterselskap, partnere og dets ansatte, samt lokalsamfunn der ansatte bor?

2. Utarbeide operasjonelle standarder i forhold til hva?

Bare begrenset til egen forretningsvirksomhet, partnere samt leverandører, kunder?

3. Revisjon av hva og hvem?

Bare der man har formell kontroll eller der man har mulig om enn uformell innflytelse?

4. Rapportering av hva?

Bare egen virksomhet eller skal bedriften også rapportere andre bedrifters brudd på MR. Hva med MR brudd som politiske myndigheter står bak?

1.2 Bedriftens egen rapportering

I lys av at det vil bli en økt oppmerksomhet om menneskerettigheter og bedrifters sosiale ansvarlighet i tiden som kommer vil det også bli et økt press på bedriftene for å rapportere om sine aktiviteter på disse områdene.

Mens rapportering tidligere primært har vært knyttet til økonomiske dimensjoner ved begrepet (accounting) har det nå også blitt vanligere å utarbeide egne miljø- og HMS rapporter. I forlengelsen av dette er det grunn til å vente at bedrifter i tiden som kommer også vil måtte utarbeide en form for social accounting, og at dette blir gjenstand for etterprøving og sogar revisjon.

Nedenfor følger en liste over noen momenter som det kan være nyttig å forsøke å ta hensyn til for foretak som ønsker å utforske mulighetene for å utarbeide slike rapporter:

  • Rapportering vil koste penger. Å gjennomføre en slik rapportering må behandles som et stort prosjekt.
  • Utarbeid en analyse som inkluderer mulightene og risikoene ved å gjennomføre og å ikke gjennomføre en slik rapport. I en slik analyse vil det være naturlig å inkludere risiki knyttet til distanserte eiere, skadet renommé, mulig tap av lisenser, betydningen av goodwill hos myndighetene og i opinion. Også de u de ulike business mulighetene en slik rapport kan skape, for eksempel høyere moral og trivsel blant de ansatte, bedre anseelse og mulig interesse fra nye investorgrupper, må inkluderes i vurderingen.
  • Legg vekt på å finne kriterier for rapportering som muliggjør sammenligning på tvers av land, bedrifter og bransjer.

Flere aktører har utarbeidet forslag til standardiserte rapporteringskriterier og -former, mange av disse kan oppsøkes via internett.

2. Krav til samarbeidspartnere og verdikjeden

2.1 SA 8000 – en standard for sosial ansvarlighet

Organisasjoner har i løpet av den senere tid blitt i stand til å håndtere teknisk risiko, blant annet gjennom ordninger med sertifisering av sikkerhet, kvalitet, miljø- og ledelsessystemer. Tiden er nå inne for se utover tekniske sider ved driften for å håndtere andre former for risiki, nemlig arbeidsforhold. Oppmerksomheten omkring arbeidsforhold øker og nå er det etablert en standard som kan hjelpe bedrifter å møte denne utfordringen på en systematisk måte.

I et forsøk på å bedre arbeidsforhold i hele verden har organisasjonen Council on Economic Priorities Accreditation Agency (CEPAA) utarbeidet en ny standard kalt SA 8000. Standarden er utarbeidet i overensstemmelse med 12 ILO konvensjoner så vel som FNs menneskerettighetskonvensjoner. Standarden SA 8000 representerer en enstemmig anbefaling fra næringsliv, frivillige organisasjoner og partene i arbeidslivet. Standarden kan anvendes i utviklingsland og i industrialiserte land, uavhengig av størrelsen på foretakene, eierskap eller bransje. SA 8000 kan benyttes av alle organisasjoner i alle bransjer hvor som helst i verden.

SA 8000 står for det engelske utrykket «Social Accountability» – som på norsk best kan betegnes som sosial ansvarlighet/forsvarlighet. SA 8000 er en standard som sørger for å ivareta etisk forsvarlig produksjon av varer og tjenester. Standarden definerer minimumsstandarder og prosedyrerer på flere sentrale områder:

  • Barnearbeid – SA 8000 setter minimumsalder
  • Tvangsarbeid
  • Helse og sikkerhet
  • Organisasjonsfrihet og rett til kollektive forhandlinger
  • Diskriminering
  • Disiplinær praksis
  • Arbeidstid
  • Lønn og kompensasjon

I tillegg til å møte de minimumskravene standarden setter på disse ulike dimensjonene må en bedrift for å kunne bli sertifisert som SA 8000 innføre et system, social management system (SMS), som skal kunne dokumentere etterlevelse og sikre løpende forbedring i bedriften. Systemet som er forutsetning for SA 8000 inneholder blant annet følgende elementer: sosial politikk og tiltak, ansvarlig i ledelsen for SA 8000, planer, dokumentasjon av implementering, dokumentasjon og rutiner for å undersøke atferd og praksis og for å korrigere denne, evaluering av ledelsens holdninger, rutiner for kommunikasjon og dokumentasjon.

På samme måte som standardene for sikkerhet og kvalitets- og miljøstandardene ISO 9000 og ISO 14000 er SA 8000 utarbeidet med tanke på en uavhengig vurdering og at sertifisering skal skje av en tredjepart.

Sertifiseringsprosessen
Trinn 1. Planlegging

Standarden er offentlig tilgjengelig fra CEP, SGS-ICS, eller andre medlemmer i styret til CEP. Det Norske Veritas kan foreta SA 8000 sertifisering. Innen den enkelte organisasjon eller bedrift må en enkeltperson bli utpekt til å ha hovedansvaret for prosessen og sørge for å skape eierskap til denne i ledelsen i selskapet

Det kan være en fordel at denne personen har kjennskap til det som kalles management systems auditing eller andre evalueringssystemer. Jo større kunnskap bedriften selv har til slike prosesser, desto mindre behov vil du ha for ekstern hjelp. Den ansvarlige i den enkelte bedrift vil gjennomføre en innledende egenevaluering for å identifisere hva som må gjøres for å møte standarden og dens krav til atferd og dokumentasjon.

Etter å ha gjennomført en slik evaluering vil det kanskje være nyttig å ta kontakt med en lokal frivillig organisasjon eller konsulenter/spesialister som kan hjelpe bedriften i det videre arbeidet. Oppgaven på dette stadiet er å utarbeide et system for hvordan bedriften planlegger å oppfylle kravene i SA 8000. Husk det er opp til selskapet selv å demonstrere for kontrollørene, som kommer senere, at bedriften oppfyller standarden SA 8000.

Trinn 2. Gjennomføring

I denne fasen skal kravene til SA 8000 implementeres. Dette betyr å innføre de nødvendige rutiner og utarbeide nødvendig dokumentasjon. I neste omgang vil dette fungere som data og bevis for kontrollørene på hvorvidt implementeringen er tilfredsstillende.

Trinn 3. Kontroll

På dette stadien kan bedriften be om en såkalt pre-audit, som har som hensikt å fortelle hvorvidt bedriften faktisk møter kravene til SA 8000 og påpeker eventuelt hva som må forbedres for å kunne bli sertifisert. En pre-audit teller ikke som en vanlig audit.

De aller fleste vil ønske å få gjennomført en main audit umiddelbart, uten å gå veien om en pre-audit Hvis inspeksjonen viser at bedriftens system oppfyller standardens krav vil bedriften kunne motta et SA 8000 sertifikat med gyldighet for 3 år.

Hvis bedriften ikke er i overensstemmelse med standarden, vil kontrolløren be bedriften selv demonstrere på en entydig måte hvilke tiltak den vil iverksette for å sikre etterlevelse. Først når alle krav er oppfylt vil bedriften kunne motta sertifikatet.

Trinn 4: Oppfølging

Kontrolløren vil etter sertifiseringen foreta periodiske overvåkings kontroller (fra hver 6. måned til en gang i året). Hensikten er å overvåke bedriftens SA 8000 system og sørge for at dette etterleves. Ledelsessystemet i SA 8000 er basert på prinsippet om løpende forbedring og målsetningen er at organisasjonen over tid på en stadig mer effektiv og tilfredsstillende måte møter kravene satt i SA 8000.

Fordeler med standarden

Det er en rekke fordeler knyttet til innføringen av SA 8000. For både de som krever en slik sertifisering av sine underleverandører og de som selv ønsker å bli sertifisert vil standarden kunne gi: økt produktivitet, økt lønnsomhet, sikrer mer helhetlig gjennomføring, møter kunders, ansattes og eieres behov, reputation management, fremmer investeringer og bidrar til lokal, nasjonale og internasjonal anerkjennelse.

SA8000 er også rettet mot å fremme bedrifters konkurranseevne ved at SA 8000 kan

  • Skape økt kundelojalitet og produktgjenkjenning;
  • Etablere en globalt anerkjent standard for business atferd;
  • Bidra til at mulighetene og evnene for bedrifter til å handle mellom land økes
  • Fjerne presset på næringslivet for å gjennomgå en rekke ulike overvåkings- og revisjonssystemer.

2.2 Avtaler med samarbeidspartnere

Bedrifter kan på eget initiativ forsøke å etablere kontakt og eventuelt inngå avtaler med organisasjoner eller partnere for å skape økt oppmerksomhet og å fremme respekt for menneskerettighetene. Nedenfor gjengis en pressemelding fra Statoil i forbindelse med deres avtale med NOPEF og ICEM (International Federation of Chemical, Energy, Mine and General Workers’ Unions).

«The oil sector’s first-ever globally applicable agreement on industrial relations was signed in Copenhagen on 7 July between energy multinational Statoil and the trade unions. A major player in oil, gas and related industries, Statoil has operations in 27 countries and employs more than 18,000 people.

The agreement covers basic trade union rights, health, safety and the environment, information and training.

Signing for the unions were Lars Myhre and Vic Thorpe. Myhre is President of the Norwegian oil and petrochemical workers’ union NOPEF and chairman of the oil industry section of the 20-million-strong (ICEM). Thorpe is the ICEM’s General Secretary. For Statoil, the agreement was signed by Jostein Gaasemyr, Vice-President of Labour Relations.

The declared aim of the agreement is to «create an open channel of information between NOPEF/ ICEM and Statoil Management about industrial relations issues in order to continuously improve and develop good work practices in Statoil’s worldwide operations.» It applies to «all Statoil operations over which the company has direct control, i.e. Statoil is the operator.»

Statoil, NOPEF and the ICEM «affirm their support for fundamental human rights in the community and in the place of work.» They also «recognise the importance of protecting health, safety and well-being at work» and share concerns about the impact that «production and distribution may have upon the natural and human environment.»

Many of the agreement’s specific provisions are linked to the relevant standards (Conventions) set by the UN’s International Labour Organisation (ILO). In particular, the unions’ new global agreement with Statoil includes the following commitments [quote]: the right of every employee to be represented by a union of his or her own choice and the basic trade union rights as defined by ILO Conventions 87 and 98. Statoil therefore agrees not to oppose efforts to unionise its employees. to employ no forced or bonded labour as proscribed in the ILO Conventions 29 and 105 to employ no child labour as proscribed by ILO Convention 138 to exercise equality of opportunity and treatment in employment as required by ILO Conventions 100 and 111 to pay fair wages and benefits according to good industry standards in the country concerned to provide a safe work environment, deploying common «best practice» standards.

NOPEF/ICEM and Statoil will meet annually to review progress in implementing the agreement. In addition to general industrial issues and matters concerning health, safety and the environment, the annual meeting may address the following topics [quote]: the economic and financial position of the company and the development of its business, major industrial and technological projects general corporate policy on employment/occupational health, safety and environmental issues affecting the company training matters issues affecting the exercise of trade union rights any other issues mutually agreed upon.

The agreement gives full protection to union officers and to employees who provide information on its observance and implementation. Statoil itself undertakes to make available «relevant information and other agreed facilities» to union delegates, in return for a commitment by the unions to respect the commercial confidentiality of the information provided.

The global agreement explicitly does not replace local-level industrial relations, and it embodies «the principle that industrial relations issues are best resolved as close as possible to the place of work.»

«NOPEF/ICEM and Statoil will both contribute to specific training programmes,» the agreement states. This will include health and environment «best practice» training for union delegates from countries where Statoil is the operator and management training programmes within Statoil. «In case of NOPEF/ICEM contributions to Statoil training programmes, costs may be covered by Statoil subject to agreement.»

Commented Statoil’s Jostein Gaasemyr : «This is an important step for Statoil, because we see the implementation of human rights as a crucial challenge in some of the environments in which we do business. This is an extension to the global level of the constructive, problem-solving relationship that Statoil has maintained with NOPEF for the past twenty years. We have long worked together with NOPEF, and NOPEF has now provided the link forward to our new global cooperation with the ICEM».

3. Bedriften og omgivelsene

3.1 Utarbeide katalog over tiltak bedrifter kan iverksette

Mange bedrifter har pekt på at de selv kan iverksette ulike tiltak som kan bidra til å fremme respekten og etterlevelsen av menneskerettighetene og bidra til en positiv utvikling i lokalsamfunnet de opererer i. Samtidig er det en kjensgjerning at sosiale tiltak og aktiviteter overfor lokalsamfunn ofte ikke har noen fremtredende plass i prosjektplanleggingen. For å lette arbeidet med å integrere denne type virksomheter bør det utarbeides en oversikt over mulige positive tiltak bedrifter kan iverksette. En slik liste kan fungere som en idébank for bedriftene. Ideelt sett bør en slik oversikt også inneholde informasjon om hvilke tiltak norske myndigheter kan tenke seg å bistå med å finansiere:

Eksempel på slike lokale aktiviteter kan være:

  • Bygging og drift av lokale skoler (grunn- og fagutdanning)
  • Bygging og drift av lokale helsestasjoner
  • Bygging og drift av mindre infrastrukturprosjekter
  • Etablering eller deltagelse i mikrofinansieringsordninger
  • Stipendprogrammer for utenlandsopphold
  • Støtte til frivillige organisasjoner og kulturelle tiltak
  • Støtte og oppmuntring til lokal organisering av arbeidsstokken
  • Iverksette lokale miljøtiltak
  • Etablere eller delta i mikrofinansieringsordninger eller investeringsfond som kan fremme lokal næringsvirksomhet
  • Utvikle partnerskap med norske bistandsmyndigheter

I forbindelse med slike positive tiltak – som ofte går utover det rent bedriftsøkonomiske – er det rimelig å forvente at norske myndigheter legger forholdene til rette ved å etablere ordninger som letter og sikrer gjennomføring av slike tiltak.

Innføring av slike nye ordninger vil være en naturlig videreføring av det fokus som Regjeringen nå har satt på det utviklingspotensialet som ligger i få privat sektor til å fungere godt, blant annet gjennom Strategi for næringsutvkling i Sør. Norske myndigheter bør derfor raskt etablere incentivordninger og en arena for tettere dialog mellom bedrifter og bistandsmyndigheter om slike spørsmål.

En slik dialog vil kunne ha flere dimensjoner. På den ene siden vil myndighetene kunne stille krav på områdene MR, HMS og sosial forsvarlighet til næringslivet som tar roller i for eksempel bistandsprosjekter, samtidig som næringslivet bør kunne kreve økt forutsigbarhet og et tillitsfullt partnerskap.

3.2 Rådgivende organ for menneskerettighetssaker

Hensikten med et slikt Råd er å etablere et forum der bedrifter kan henvende seg for å få informasjon om landsituasjoner og råd om hvordan de bør forholde seg overfor et spesielt land eller i konkrete saker.

Rådet vil kunne komme med anbefalinger og oppfordringer vedrørende bedrifters adferd. Det vil ikke være realistisk eller ønskelig at Rådet skal ha noen sanksjonsmulighet i form av å iverksette straffereaksjoner.

Rådet bør utarbeide en årsrapport der særlig positive, men også negative elementer ved norske bedrifters virksomhet/adferd i utlandet blir presentert.

Rapporten kan f. eks. offentliggjøres på en pressekonferanse der årets «beste» bedrift honoreres. Det vil være god PR for enhver bedrift å honoreres på denne måten, noe som også vil kunne skape ‘goodwill’ ute og hjemme. Målet er at det positive elementet ved dette vil gi bedrifter incentiv til å bli «årets bedrift» hva gjelder etikk og menneskerettigheter.

For å unngå mistanke om en «bukken som passer havresekken» effekt vil f. eks. representanter fra NGO- og forskermiljøet kunne utgjør flertallet i Rådet. NHO bør utnevne lederen for Rådet og at hvert medlem har lik stemmevekt.

Når det gjeldet NGOenes representasjon i Rådet kan utvelgelsen ta utgangspunkt i NGO-forum der 18 menneskerettighets- og humanitære organisasjoner er representert. Forskermiljøet og næringslivet vil selv kunne være ansvarlig for å velge sine representanter.

Det er naturlig at Rådets leder har sekretariatsansvaret.

3.3 Ethical Trading Initiative

I Storbritannia er det nylig etablert en ordning som har som mål å fremme respekten for faglige rettigheter i land som britisk næringsliv handler med. Ethical Trading Initiative (ETI) er en allianse mellom bedrifter, frivillige organisasjoner og fagorganisasjoner. ETI er en selvstendig, privat, trepartsorganisasjon med et styre og et sekretariat.

Den britiske regjering, ved bistandsdepartementet (DfID), gir økonomisk støtte og har observatørstatus på styremøter. Målet er at ordningen skal bli selvfinansierende.

ETI skal identifisere og fremme god praksis når det gjelder iverksettelse av etiske retningslinjer, inkludert overvåking og uavhengig verifisering. Det er utarbeidet en «basis-standard» som bygger på de mest relevante internasjonale konvensjonene. Den inneholder bl.a. bestemmelser om tvangsarbeid, barnearbeid, organisasjonsrett, sikkerhet, lønn, arbeidstid og diskriminering. Medlemsbedriftene kan følge denne eller utarbeide egne etiske retningslinjer som inkluderer disse minimumskravene.

Medlemmene må kreve at leverandørbedrifter i utviklingsland oppfyller visse standarder innen en rimelig tid. Det forventes ikke at alle medlemmer skal oppfylle alle krav umiddelbart. Et medlem kan selv definere hvilke forretningsområder som omfattes av kravene i første omgang. Ordningen antas å være mest interessant for bedrifter som produserer eller importerer forbruksvarer.

Alle medlemmer må akseptere prinsippet om uavhengig overvåking. ETI vil arbeide med å utvikle måter overvåkingen kan foretas. Mulighetene for å bruke frivillige organisasjoner vil bli vurdert. Bedriftene vil etablere pilotprosjekter i Kina (klær), Zimbabwe (havebruk) og Sør-Afrika (vin).

ETI vil bidra til nytenkning og informasjon ved å arrangere konferanser, initiere forskning og utgi informasjonsmateriale. Medlemmene skal utarbeide en årlig rapport om fremdriften. Medlemskap fornyes årlig på grunnlag av rapporten.

ETI «godkjenner» ingen produkter eller produsenter. Medlemmene kan henvise til sitt medlemskap i sin markedsføring «på avtalt måte».

Som det fremgår er ETI ment å være starten på en prosess. Det skal arbeides mot større respekt for faglige rettigheter, bedre metoder for oppfølging og større oppslutning om ordningen.

Mandat for Det konsultative organet for menneskerettigheter og norsk økonomisk engasjement i utlandet ( KOMpakt )

Det konsultative organet skal drøfte spørsmål som gjelder menneskerettigheter og norsk økonomisk engasjement i utlandet. Det skal være et menneskerettighetsfaglig rådgivende forum til nytte for myndighetene, næringsliv og menneskerettighets- og bistandsmiljøer. Det skal være bredt sammensatt med deltakelse fra berørte departementer, næringslivets organisasjoner, arbeidstakerorganisasjoner, forskningsinstitusjoner og relevante frivillige organisasjoner. Det konsultative organet skal være et forum for kontakt og dialog med sikte på gjensidig bevisstgjøring og utvikling av kunnskap i de deltakende miljøer, og som sådan også legge premisser for politikkutforming. Formålet med KOMpakt er slik sett ikke nødvendigvis å oppnå enighet, men å fremme innsikt i deltakernes ulike standpunkter og roller.

Det konsultative organet kan diskutere problemstillinger knyttet til mandatet, fra det generelle plan til situasjonen i enkeltland. Virkemiddelbruk i enkeltland og regioner kan drøftes. Alle representanter står fritt til å foreslå saker til dagsorden. Enkeltbedrifter, organisasjoner eller fagfolk ( ut over faste medlemmer ) kan inviteres til å delta i enkelte møter.

Det vil bli etablert arbeidsgrupper og eventuelt ad hoc grupper for å ta opp avgrensede temaer. Sammensetningen av undergruppene bør reflektere sammensetningen av det konsultative organet, slik at de fem deltakelseskategorier nevnt ovenfor er representert. Det kan videre arrangeres seminarer eller temamøter med inviterte innledere og bredere deltakelse fra de deltakende parter og fra media.

Arbeidsgrupper under KOMpakt

Det er etablert tre faste arbeidsgrupper, henholdsvis med hovedfokus på normative, næringslivsmessige og politisk dimensjoner ved menneskerettighets-konsekvenser av norsk økonomisk engasjement i utlandet. Gruppene skal ha anledning til å drøfte konkrete enkelttilfeller med sikte på identifisere erfaringer og kunnskap som kan komme til nytte i det videre arbeid.

Alle arbeidsgruppene skal således oppfordres til å ta for seg relevante problemstillinger for den enkelte bedrift og organisasjon, forholdet til lokalmiljøet som oppstår gjennom det aktuelle engasjement, forholdet i og til det land og region engasjementet er i, samt handlingsrommet internasjonalt for de ulike aktørene, inklusive myndigheter og internasjonale organisasjoner.

I den grad arbeidsgruppenes drøftinger vil vise seg å være overlappende, skal dette ikke begrense gruppens diskusjon. Alle grupper skal ha anledning til å ta for seg kjernespørsmålene i økonomiske aktørers forhold til menneskerettigheter. Det er også ønskelig at alle gruppene, når dette anses relevant, reflekterer inn både makro-, meso- og mikro-aspekter ved de aktuelle MR-utfordringene.

Temaer for arbeidsgruppene

Arbeidsgruppe 1 skal fokusere på det normative aspektet i skjæringspunktet mellom menneskerettigheter og økonomisk engasjement i utlandet, og særlig se på det internasjonale regelverket og dets implikasjoner på norsk økonomisk aktivitet i land med brudd på menneskerettighetene. I tillegg til de spesifikke MR-organene bør den tematiske grenseflaten mot organisasjoner som ILO, WTO, UNDP/UNISEF og Verdensbanken kunne drøftes. Gruppen anmodes om å vurdere norsk engasjement i relevante internasjonale fora, og se på såvel manglende etterlevelse som manglende standardsetting på området. Barnearbeid og arbeidsstandarder antas å være viktige temaer i gruppens diskusjoner.

Arbeidsgruppe 2 skal fokusere på det næringslivsmessige aspektet i skjæringspunktet mellom menneskerettigheter og økonomisk engasjement i utlandet. Gruppen anmodes om å se på tiltak og erfaringer for å inkorporere menneskerettighetshensyn inn i forretningsstrategier, og å vurdere problemstillinger og handlingsmuligheter som oppstår gjennom økonomisk engasjement i land hvor brudd på menneskerettighetene foregår. Hva er erfaringene med bedrifts-initierte tiltak for å styrke MR-situasjonen i utsatte land og regioner? Hvordan kan andre aktører ( enn bedriftene ) bidra med incentiver til videreutvikling av næringslivets MR-engasjement?

Arbeidsgruppe 3 skal fokusere på det politiske aspektet i skjæringspunktet mellom menneskerettigheter og næringsliv. Gruppen anmodes om særlig å se på bruk av bilaterale virkemidler for å styrke menneskerettighetene i forhold til økonomisk engasjement i utlandet. Gruppen kan bidra til analyser av menneskerettighetssituasjonen i enkeltland, og se på hvordan utenrikspolitikken generelt og bistandspolitikken spesielt legger forholdene til rette for å fremme menneskerettighetene i land med norsk økonomisk engasjement. Det vil også være aktuelt å diskutere rollefordeling og grenseoppgang mellom myndighetene og andre aktørers ansvar i MR-politikken.