Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

Meld. St. 6 (2010–2011)

Likestilling for likelønn

Til innholdsfortegnelse

Del 3
Rettsregler av betydning for likelønn

8 Rettsregler av betydning for likelønn

Det er flere rettsregler som direkte eller indirekte har betydning for fastsetting av lønn. Likestillingsloven slår fast retten til likelønn og pålegger arbeidsgivere å arbeide aktivt for likelønn i sin virksomhet. Videre har arbeidstakere rett til foreldrepermisjon og andre rettigheter som bidrar til at småbarnsforeldre kan kombinere omsorg for barn med yrkesaktivitet. Det er også et sterkt diskriminerings- og oppsigelsesvern i forbindelse med graviditet og permisjon. Videre er det lovfestet særlige rettigheter for deltidsansatte.

8.1 Internasjonale forpliktelser

8.1.1 Forbud mot diskriminering og rett til likelønn

Norge har etter internasjonale regler plikt til å avskaffe direkte og indirekte diskriminering når det gjelder fastsetting av lønn.

ILO vedtok i 1951 en konvensjon om lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi. Konvensjonen ble ratifisert av Norge i 1960. Den har i stor grad dannet norm og vært retningsgivende for nasjonal og EU-rettslig lovgivning om likelønn. Konvensjonen pålegger staten å gjennomføre prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi. Dette betyr at lønn skal være fastsatt uten hensyn til kjønn. Arbeid av lik verdi omfatter ikke bare de tilfeller der kvinner og menn utfører samme arbeid, men også tilfeller der de utfører forskjellig arbeid. Hvorvidt arbeidet er av lik verdi vurderes på grunnlag av de krav som ligger til stillingen.

FNs kvinnediskrimineringskonvensjon fra 1979, artikkel 11, sier at staten skal treffe alle tiltak som er nødvendige for å avskaffe diskriminering av kvinner i arbeidslivet. Staten skal blant annet sikre kvinner «retten til lik lønn, ytelser inkludert, og til lik behandling for arbeid av lik verdi, så vel som lik behandling når kvaliteten på arbeidet skal vurderes». Konvensjonen gjelder som norsk lov.

Likebehandling og likelønn er grunnleggende prinsipper i EU som Norge er forpliktet etter gjennom EØS-avtalen. Likelønnsprinsippet er nedfelt i artikkel 69, som tilsvarer EU-traktaten artikkel 141. EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) presiserer likelønnsprinsippet. EØS-avtalen og likebehandlingsdirektivet gjelder som norsk lov.

8.1.2 Deltidsansatte

EU har et direktiv om deltidsarbeid (97/81/EF). Direktivet gjelder ikke-diskriminering og muligheter for deltidsarbeid.

Et formål med reglene er å forhindre forskjellsbehandling av deltidsansatte i forhold til heltidsansatte. Direktivet gir et vern mot diskriminering av deltidsansatte.

Formålet er videre å lette utviklingen av frivillig deltid og bidra til en fleksibel tilrettelegging av arbeidstiden på en måte som tar hensyn til arbeidsgiveres og arbeidstakeres behov. Direktivet dreier seg i stor grad om tiltak for å legge forholdene til rette for deltidsarbeid. Det fremgår imidlertid også av bestemmelsene at deltid skal være frivillig og at det skal legges til rette for at deltidsansatte skal kunne utvide sin stillingsbrøk hvis de ønsker det.

8.2 Rett til lik lønn for samme arbeid og for arbeid av lik verdi

Kvinner og menn som arbeider i samme virksomhet har etter likestillingsloven § 5 rett til lik lønn for samme arbeid og for arbeid av lik verdi, se boks 8.1.

Boks 8.1 Likestillingsloven § 5

§ 5 Lik lønn for arbeid av lik verdi

Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn.

Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres av ulike tariffavtaler.

Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet og andre relevante momenter, som for eksempel anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren.

Kongen kan i forskrifter gi nærmere regler for hva som regnes som samme virksomhet i stat og kommune.

Et generelt vern mot lønnsdiskriminering på grunn av kjønn følger også av likestillingsloven § 3 som sier at direkte og indirekte forskjellsbehandling mellom kvinner og menn er forbudt. Likelønnsbestemmelsen i § 5 må leses i lys av dette generelle diskrimineringsforbudet. I det følgende gjøres rede for § 5.

Likestillingsloven bruker terminologien forskjellsbehandling. I det følgende brukes begrepet diskriminering som synonymt med usaklig og ulovlig forskjellsbehandling. Det juridiske begrepet diskriminering er ikke helt sammenfallende med den forståelsen av begrepet som ofte brukes i andre sammenhenger, se kapittel 7.2.

8.2.1 Håndheving

Likestillingslovens likelønnsregler håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet, jf. § 9 og diskrimineringsombudsloven. Enhver kan kostnadsfritt bringe en sak inn for ombudet. Ombudet kan gi en uttalelse om hvorvidt lønnen er i strid med likestillingsloven eller ikke. Uttalelsen er ikke rettslig bindende. Ombudet skal søke å oppnå at partene retter seg etter uttalelsen. Ombudet gir også veiledning til både arbeidsgivere og arbeidstakere om hvordan reglene skal forstås.

Dersom en er uenig i ombudets vurdering av saken eller dersom frivillig ordning ikke oppnås, kan saken tas til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda kan treffe vedtak om at det foreligger brudd på likestillingsloven. To av nemndas likelønnssaker refereres i boks 8.3 og 8.4. Nemnda kan ikke fatte bindende avgjørelser om hvorvidt en tariffavtale er i strid med diskrimineringsforbudet, men kan gi en begrunnet uttalelse om dette. Denne begrensningen i nemndas kompetanse henger sammen med at det bare er domstolen Arbeidsretten som kan fatte bindende avgjørelser om tariffavtaler.

Vedtak i nemnda kan bringes inn for domstolene til full prøving av saken. Domstolene er med andre ord ikke bundet av nemndas fortolkning av loven og vurdering av saken. Saken trenger ikke å behandles i nemnda først, men kan også tas rett til domstolene. Frem til i dag har svært få likelønnssaker blitt brakt inn til domstolene. I praksis er det først og fremst ombudet og nemnda som håndhever likelønnsbestemmelsen. Vi har dermed lite rettspraksis om likelønn. Flere avgjørelser i domstolene på dette området ville bidratt til en nærmere klargjøring av prinsippene for fortolkning av likestillingsloven.

8.2.2 Lønnen skal ikke fastsettes på en diskriminerende måte

Det følger av likelønnsbestemmelsen i § 5, sett i sammenheng med det generelle diskrimineringsforbudet i § 3, at lønnen skal fastsettes på en måte som ikke er direkte eller indirekte diskriminerende.

Med direkte diskriminering menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn. Det samme gjelder handlinger som setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville vært på grunn av benyttelse av permisjonsrettigheter forbeholdt mor eller far, jf. § 3 andre ledd.

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det andre. Dette gjelder ikke i særlige tilfeller der forskjellsbehandlingen er saklig begrunnet. I loven er dette formulert som et krav om saklig formål uavhengig av kjønn, at forskjellsbehandlingen er egnet til å realisere formålet og at virkningen ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles, jf. § 3 tredje og fjerde ledd.

8.2.3 Med lønn menes alle goder som ytes av arbeidsgiveren

Med lønn menes etter likestillingsloven § 5 det alminnelige arbeidsvederlaget samt alle andre tillegg eller fordeler i penger eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. Pensjon, bonusordninger, arbeidstøy, bil, abonnementer, telefon osv. regnes med som del av lønnen.

8.2.4 Samme virksomhet

Retten til lik lønn etter § 5 gjelder bare mellom arbeidstakere ansatt i samme virksomhet. Begrepet samme virksomhet skal normalt fortolkes som samme arbeidsgiver. Dette gjelder selv om virksomhetene drives eller eies av den samme arbeidsgiveren. Arbeidsgiver er den som har ansatt arbeidstakeren. Arbeidsgiver kan være en fysisk eller en juridisk person.

8.2.5 Arbeid av lik verdi

Retten til lik lønn etter likestillingsloven § 5 gjelder i de tilfeller der to arbeidstakere utfører arbeid av lik verdi. For det første vil arbeid som i det ytre fremstår som like, også ha lik verdi. Dette gjelder hvis det er tale om arbeidstakere med samme fagbakgrunn som gjør like arbeidsoppgaver. For det andre kan også arbeid som fremstår som ulike, for eksempel på grunn av ulik fagbakgrunn, ha lik verdi.

I vurderingen av om to ulike arbeid har lik verdi skal det foretas en helhetsvurdering av alle faktorer som har betydning for det konkrete arbeidets utførelse. De sentrale kriteriene for vurderingen er etter § 5 tredje ledd den kompetanse som er nødvendig for å utføre arbeidet, samt anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Alle faglige kvalifikasjoner og egenskaper, samt ansvar og belastninger, som skal til for å utføre arbeidet bør tas i betraktning (Ot.prp. nr. 77 (2000-2001)).

Retten til lik lønn for arbeid av lik verdi kan påberopes uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler, jf. § 5 andre ledd. Dette innebærer blant annet at dersom lønningene er resultat av separate forhandlinger, skal dette ikke stå i veien for en sammenlikning som grunnlag for et krav om likelønn.

Arbeidets verdi i likestillingslovens forstand er ikke knyttet til verdien for arbeidsgiveren, men til en objektiv vurdering av innholdet og vanskelighetsgraden i det arbeidet som skal utføres. Denne rettslige betydningen av begrepet lik verdi er ikke helt sammenfallende med den økonomiske forståelsen av begrepet, se kapittel 7.2. Det er altså arbeidsoppgavene og kravene til kompetanse, og ikke hvordan arbeidstaker utfører arbeidet eller hvordan det verdsettes av kunder og brukere, som skal danne grunnlaget for vurderingen (Ot.prp. nr. 77 (2000-2001)). Selv om slike forhold ikke er relevante i vurderingen av om arbeidene har lik verdi, vil de være relevante for den individuelle lønnsfastsettelsen og kan begrunne ulik lønn, se kapittel 8.2.6. Hvis en i en likelønnssak kommer til at arbeidene har lik verdi, må imidlertid arbeidsgiver kunne sannsynliggjøre at lønnen ikke er fastsatt på en diskriminerende måte, jf. § 16 om delt bevisbyrde.

8.2.6 Forhold som kan begrunne ulik lønn

Retten til likelønn betyr ikke nødvendigvis en rett til å få utbetalt samme beløp. Arbeidsgiver kan ha rett til å lønne ulikt, til tross for at arbeidene har lik verdi. Forhold som knyttes til den individuelle arbeidstakeren, som ansiennitet, utførelse av arbeidet m.v., kan begrunne ulik lønn. Det samme gjelder markedsverdi og andre argumenter knyttet til lønnskrav og lønnsforhandlinger.

Så lenge slike faktorer kan virke forskjellig for kvinner og menn vil det imidlertid være en risiko for at lønnen fastsettes på en diskriminerende måte. Spørsmålet er derfor om slike kriterier har en kjønnsskjev effekt og dermed er indirekte diskriminerende. Nemnda og EU-domstolen har vurdert slike kriterier i flere saker ut fra diskrimineringsforbudet, og i noen saker kommet frem til at lønnsfastsettelsen var i strid med likelønnsbestemmelsen.

8.2.7 Adgangen til å legge vekt på markedsverdi

Kvinner og menn som utfører arbeid av samme verdi i samme virksomhet, kan bli ulikt betalt som en følge av tilbud og etterspørsel etter forskjellige typer arbeidskraft. Se kapittel 7.2.2 om markedsmaktsbasert diskriminering (monopsoni).

Markedsverdi kan til en viss grad legitimere lønnsforskjeller. I forarbeidene til likestillingsloven heter det at

«Forhold som knyttes til den individuelle arbeidstakeren som ansiennitet, utførelse av arbeidet, markedsverdi osv., skal ikke inngå i verdivurderingen. Så lenge slike faktorer kan virke forskjellig for kvinner og menn vil det være en risiko for ulik lønn. (…) En vektlegging av markedsverdi for en bestemt arbeidstaker eller yrkesgruppe kan videreføre og sementere eksisterende lønnsforskjeller og lav verdsetting av kvinnearbeid. Etter omstendighetene kan en arbeidsgiver likevel ha rett til å begrunne ulik lønn ut fra slike forhold, til tross for at arbeidene har lik verdi.» (Ot.prp. nr. 77 (2000-2001))

Forutsetningen for å begrunne ulik lønn med markedsverdi er at begrunnelsen ikke er direkte eller indirekte diskriminerende i strid med § 3. Når det gjelder den konkrete vurderingen heter det i forarbeidene til likestillingsloven:

«Markedsverdi kan således være en grunn til å lønne arbeidstakere forskjellig. Det avgjørende må være i hvilket omfang det er mangel på søkere, og om det er nødvendig å bruke lønn som virkemiddel. Dette må bety at begrunnelsen skal vurderes i lys av de konkrete forhold på arbeidsmarkedet, og om det er nødvendig å etterspørre arbeidskraft på denne måten, eller om behovet kunne vært dekket på andre måter.» (Ot.prp. nr. 77 (2000-2001))

Ifølge forarbeidene skulle disse prinsippene utvikles i praksis.

Vi har ingen norsk rettspraksis om dette spørsmålet.

EU-domstolen har i Enderby-saken fra 1993 (C-127/92) krevet at det skal vurderes om det faktisk er forholdene på arbeidsmarkedet og mangel på arbeidskraft til visse funksjoner som er bakgrunnen for lønnsforskjellen. Det skal skje en prøving av om markedsverdien faktisk er kjønnsnøytral og, dersom den er ulik for kvinner og menn, om ulik lønn er et nødvendig og forholdsmessig tiltak, se boks 8.2.

Boks 8.2 EU-domstolens avgjørelse i Enderby-saken (C-127/92)

Saken gjaldt talepedagoger som fikk vesentlig lavere lønn enn farmasøyter ansatt hos samme arbeidsgiver og på samme stillingsnivå. Det var flest kvinner blant talepedagogene og flest menn blant farmasøytene. Arbeidsgiveren hadde ført separate lønnsforhandlinger for de to stillingsgruppene. Det ble lagt til grunn at arbeidene hadde lik verdi. Arbeidsgiver anførte blant annet at deler av lønnsforskjellen var begrunnet i at det var mangel på søkere til farmasøytstillingene og at høyere lønn derfor var nødvendig for å tiltrekke søkere.

Domstolen uttalte at ifølge dens faste praksis ligger det til nasjonal rett å vurdere om de grunnene en arbeidsgiver anfører som forklaring på sin lønnspolitikk og som faktisk rammer flere kvinner enn menn, kan betraktes som objektive økonomiske grunner. Slike grunner kan ifølge domstolen for eksempel være fleksibilitet, evne til å tilpasse seg arbeidstider og -steder, faglig utdanning og arbeidstakerens ansiennitet. Markedsverdi kan ifølge domstolen være en annen slik grunn. Det er en forutsetning at disse kriteriene har forbindelse med virksomhetens behov og formål. EU-domstolen uttalte at

«såfremt tydelige statistiske oplysninger viser, at der er en væsentlig lønforskel mellem to funktioner, der har samme værdi, hvoraf den ene næsten udelukkende udøves af kvinder og den anden hovedsagelig af mænd, følger det af traktatens artikel 119 [nå artikkel 141], at arbejdsgiveren skal godtgøre, at denne forskel skyldes objektive faktorer, der intet har at gøre med forskelsbehandling på grundlag af køn.»

Domstolen konkluderte med at

«det tilkommer den nationale ret at afgøre, om fornødent ved anvendelse af proportionalitetsprincippet, om og i hvilket omfang den omstændighed, at der er mangel på ansøgere til en funktion, og at de må tiltrækkes ved hjælp af højere lønninger, er en objektivt begrundet økonomisk faktor med hensyn til lønforskellen mellem de pågældende funktioner».

Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i flere saker siden 2000 vurdert spørsmålet om markedsverdi som begrunnelse for ulik lønn. Nemnda har lagt til grunn at rekrutteringsproblemer i utgangspunktet er et kjønnsnøytralt kriterium. Dersom markedsargumentet har ført til ulik lønn, har nemnda prøvet om arbeidsgivers begrunnelse var saklig. Nemnda har krevet at arbeidsgiver kan sannsynliggjøre at lønnsforskjellene var saklig begrunnet, og at den høyere avlønningen var et egnet og nødvendig virkemiddel for å sikre eller beholde kvalifisert arbeidskraft. De to nyeste avgjørelsene refereres i boks 8.3 og 8.4.

8.2.8 Bevisbyrde

Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted lønnsdiskriminering i strid med loven, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at lønnsfastsettelsen ikke er i strid med loven, jf. likestillingsloven § 16 (delt bevisbyrde).

Boks 8.3 Likestillings- og diskrimineringsnemnda 23/2008 (avdelingssykepleiere og fagkoordinatorer)

Saken gjaldt to kvinnelige avdelingssykepleiere som krevde samme lønn som fire mannlige fagkoordinatorer ansatt i samme kommune. Avdelingssykepleierne var en kvinnedominert gruppe og fagkoordinatorene var en mannsdominert gruppe.

Nemnda kom til at arbeidet i de aktuelle stillingene som avdelingssykepleiere hadde lik verdi med arbeidet i de aktuelle fagkoordinatorstillingene. Nemnda bygget avgjørelsen på en helhetsvurdering av kompetansekravene for stillingene, ansvar og arbeidsforhold. Blant annet ble det vist til at de reelle kompetansekravene for stillingene var like og at begge typer stillinger lå på samme organisasjonsmessige nivå i kommunen. Den viktigste forskjellen mellom stillingene var ifølge nemnda innholdet i lederansvaret. Avdelingssykepleierne hadde i større grad et ledelsesansvar knyttet til arbeidsledelse og ansvaret for beboerne, mens ledelsesansvaret i de aktuelle fagkoordinatorstillingene i hovedsak knyttet seg til koordinering av tekniske operasjoner, herunder koordinering av eget og innleid personell, samt fagansvar. Nemnda viste blant annet til at ansvar for mennesker bør tillegges samme vekt som ansvar for materielle verdier.

Spørsmålet var deretter om lønnsforskjellene var saklig begrunnet i andre forhold enn kjønn. Nemnda vurderte om det var indirekte diskriminerende å gi høyere lønn til fagkoordinatorene ut fra markedsverdien.

Flertallet i nemnda (fire medlemmer) mente det ville være urimelig dersom kommunen i dette tilfellet ikke skulle kunne bruke lønn som virkemiddel for å beholde fagkoordinatorene. Kommunen hadde klart å sannsynliggjøre at lønnsforskjellene var saklig begrunnet, og at den høyere avlønningen var et egnet og nødvendig virkemiddel for å kunne beholde de aktuelle fagkoordinatorene. Disse hadde gjennom sine langvarige arbeidsforhold i kommunen opparbeidet seg en spisskompetanse, og de hadde nøkkelposisjoner i kommunen. Denne kompetansen var det vanskelig for kommunen å erstatte. Siden det var stor konkurranse når det gjaldt å rekruttere og beholde ingeniører generelt, og nivået på de ordinære ingeniørlønningene dermed ble presset opp, var det god personalpolitikk å ta hensyn til dette ved fastsettelse av fagkoordinatorenes lønn. Unntaket for indirekte diskriminering kom derved til anvendelse, og forholdet var ikke i strid med likestillingsloven.

Mindretallet (ett medlem) mente at det ville virke kjønnsskjevt å legge vekt på markedshensyn, og at dette ville få store konsekvenser i et likestillingsperspektiv. Mindretallet kom derfor til at den ulike avlønningen var i strid med likestillingsloven.

Boks 8.4 Likestillings- og diskrimineringsnemnda 42/2009 (SFO-leder og arbeidsleder)

I denne saken kom nemndas flertall (fire medlemmer) frem til at en SFO-leder utførte arbeid av samme verdi som arbeidsledere ansatt i samme kommune. Flertallet mente at arbeidet som lå til stillingen som SFO-leder hadde lik verdi med arbeidet til de aktuelle arbeidslederne. Grunnlaget for vurderingen var en helhetsvurdering av stillingene med hensyn til kompetansekrav, ansvar og ledelsesaspektet ved stillingene. Det ble vist til at de reelle kompetansekravene for SFO-lederene var høyere og at begge typer stillinger lå på samme organisasjonsmessige nivå i kommunen. Stillingene hadde ulikt ledelsesansvar med ulik grad av personalledelse og arbeidsledelse. De hadde også ulikt ansvar med hensyn til økonomi og budsjett. Hovedforskjellen var at SFO-ledernes ledelsesansvar var knyttet til arbeidsledelse av ansatte og overordnet ansvar for mer enn 100 barn, mens ledelsesansvaret for arbeidslederne var knyttet til organisering av fysiske/tekniske operasjoner som også inkluderer ledelse av fagarbeidere. Nemndas flertall viste til at ansvar for mennesker bør tillegges samme vekt som ansvar for materielle verdier.

Mindretallet (ett medlem) sluttet seg til flertallets vurdering av kompetansekrav og organisasjonsmessig nivå, men mente at arbeidslederne hadde et mer omfattende personalansvar enn SFO-lederen. Mindretallet kom til at arbeidene ikke hadde lik verdi. Lønnen var dermed ikke i strid med likestillingsloven. Mindretallet avsto fra å ta stilling til de videre spørsmålene i saken.

Flertallet vurderte deretter om lønnen var begrunnet i saklige, objektive ikke-kjønnsrelaterte forhold. Ettersom SFO-lederne var en kvinnedominert gruppe og arbeidslederne en mannsdominert gruppe mente flertallet at lønnsforskjellene hadde en kjønnsskjev virkning. Lønnsforskjellene var derfor i utgangspunktet i strid med forbudet mot indirekte diskriminering.

Kommunen anførte markedsmessige årsaker som grunn til å lønne de aktuelle arbeidslederne høyere. I kommunen hadde det de siste årene vært foretatt nedbemanning, og utfordringen for kommunen hadde vært å beholde arbeidslederne, og dette forholdet var tatt i betraktning ved avlønningen. Kommunen førte ikke noen nærmere dokumentasjon for disse påstandene. Det ble bare opplyst om tre ansettelser. I disse var det interne søkere, der markedshensynet ifølge flertallet ikke synes å ha spilt noen rolle.

Flertallet kunne etter dette «vanskelig se at kommunen har dokumentert behov for å bruke lønn som virkemiddel for å kunne rekruttere og/eller beholde de ansatte». Flertallet kom til at kommunen ikke hadde sannsynliggjort at lønnforskjellen var begrunnet i saklige, objektive ikke-kjønnsrelaterte forhold. Lønnen var derfor ifølge flertallet i strid med likestillingsloven.

8.2.9 Oppreisning og erstatning

En arbeidstaker som er blitt utsatt for lønnsdiskriminering kan kreve oppreisning og erstatning etter likestillingsloven § 17. Erstatning og oppreisning kan kreves uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides. Det er med andre ord ikke noe vilkår om skyld (dvs. objektivt ansvar).

Erstatningen og oppreisningen fastsettes til det beløp som er rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og omstendighetene for øvrig. Arbeidstaker skal få utbetalt minst lønnsdifferensen (det økonomiske tapet). Det er bare domstolene som kan pålegge erstatning og oppreisning.

8.2.10 Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt

Arbeidsgiver har etter likestillingsloven § 1 a en aktivitetsplikt. Arbeidsgiver har plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling mellom kjønnene i virksomheten. Dette inkluderer blant annet likelønn. Plikten gjelder enhver arbeidsgiver, uavhengig av virksomhetens størrelse.

Arbeidsgiver har også en redegjørelsesplikt. Formålet med plikten er å skape økt og mer systematisk oppmerksomhet om likestilling i virksomheten. Redegjørelsesplikten skal bidra til at personalpolitiske spørsmål vurderes i et kjønnsperspektiv, samtidig som det iverksettes konkrete tiltak både for å hindre diskriminerende forhold og for å fremme likestilling. Kartlegging av forholdene vil også kunne vise om virksomheten har oppfylt sin aktivitetsplikt.

Arbeidsgiver skal redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten. Det skal lages en systematisk beskrivelse av likestillingsstatusen mellom kvinner og menn for å kunne vurdere graden av likestilling i virksomheten og for å avdekke utilsiktede og uønskede forskjeller mellom kvinnelige og mannlige ansatte. Det er ifølge forarbeidene særlig lønns- og andre personalpolitiske forhold som er aktuelle, inkludert lønnsstatistikker. Se nærmere om redegjørelsesplikt og lønnsstatistikker i kapittel 9.

Arbeidsgiver skal i tillegg gjøre rede for planlagte og gjennomførte likestillingstiltak.

Redegjørelsesplikten gjelder alle offentlige og private virksomheter som gjennom lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Små foretak har ikke redegjørelsesplikt. Offentlige virksomheter som ikke er pliktige til å utarbeide årsberetning, skal gi tilsvarende redegjørelse i årsbudsjettet.

Ombudet kan etter klage eller på eget initiativ kontrollere om årsberetningene tilfredsstiller lovens krav. Ombudet kan kontrollere både at virksomheten faktisk har en redegjørelse om likestilling, og selve innholdet i den. Dersom redegjørelsen er mangelfull kan ombudet gi en uttalelse om dette. Ombudets uttalelse kan påklages til Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Manglende eller mangelfull rapportering kan sanksjoneres med vedtak om tvangsmulkt av nemnda.

Ombudet og nemnda håndhever ikke aktivitetsplikten. Ombudet og nemnda kan således ikke avgi uttalelse eller fatte vedtak om at konkrete tiltak skal gjennomføres som ledd i aktivitetsplikten. Når det gjelder aktivitetsplikten kan ombudet likevel foreta undersøkelser, be om opplysninger, gå i dialog med virksomheten og påpeke manglende oppfølging av aktivitetsplikten.

Aktivitetsplikten og redegjørelsesplikten har ulikt innhold og er underlagt ulik håndheving. Pliktene har likevel en indre sammenheng, da redegjørelsesplikten er et verktøy for å skape bevissthet om aktivitetsplikten og bedre kontroll av denne. Virksomhetene må gjennom redegjørelsene vie oppmerksomhet og reflektere rundt disse forholdene.

Både Likelønnskommisjonen og Diskrimineringslovutvalget har foreslått endringer som er ment å styrke aktivitets- og redegjørelsesplikten.

8.3 Rettigheter i forbindelse med fødsel og omsorg for barn

Retten til permisjon og foreldrepenger er viktige likestillingstiltak for å styrke kvinners stilling på arbeidsmarkedet ved å gjøre det mulig å kombinere fødsel og omsorg med yrkesaktivitet. Norge har gode permisjonsordninger for både mødre og fedre samt rett til fleksibel arbeidstid.

8.3.1 Rett til permisjon og foreldrepenger

Permisjonsrettighetene i forbindelse med fødsel og omsorg for små barn er gradvis utviklet fra permisjon for mødrene i ukene rundt fødselen, mot lange permisjoner med økonomisk kompensasjon for både mor og far. I et internasjonalt perspektiv utmerker Norge seg med rett til lang permisjonstid (rett til fravær fra arbeidet), lang stønadsperiode for foreldrepenger og permisjonsrettigheter for fedre.

Retten til permisjon og retten til foreldrepenger er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 12 og folketrygdloven. Retten til fravær fra arbeidet (permisjon) går lenger enn stønadsperioden fra folketrygden (foreldrepengeperioden). I praksis er det imidlertid foreldrepengeperioden som først og fremst er bestemmende for hvor lang permisjon som tas ut.

Arbeidstakere har i dag etter arbeidsmiljøloven rett til svangerskapspermisjon i inntil tolv uker under svangerskapet (§ 12-2). Mødre skal ta fødselspermisjon i seks uker etter fødselen (§ 12-4). Etter det har foreldrene rett til foreldrepermisjon i inntil ett år til sammen, morens fødselspermisjon inkludert (§ 12-5 første ledd). I tillegg har hver av foreldrene rett til ett års foreldrepermisjon (§ 12-5 andre ledd). Dette betyr at foreldrene til sammen har rett til tre års permisjon.

Folketrygden gir foreldre rett til foreldrepenger i til sammen 46 uker med full sats (full lønn inntil seks ganger folketrygdens grunnbeløp) eller 53 uker med redusert sats (80 prosent av lønnen), jf. folketrygdloven § 14-9. Mange arbeidstakere får etter individuell eller kollektiv avtale full lønn uten taket på seks ganger grunnbeløpet.

Foreldrepermisjonen kan tas ut som delvis permisjon over en lengre periode, med en tilsvarende rett til gradert uttak av foreldrepenger.

8.3.2 Permisjonsrettighetene gjelder både mødre og fedre

Foreldrene kan dele permisjonen og foreldrepengeperioden etter at mors fødselspermisjon de første seks ukene er avsluttet.

Fars rett til foreldrepenger forutsetter i utgangspunktet at mor arbeider eller tar utdanning slik at hun ikke kan ta seg av barnet (aktivitetskravet).

Ti uker av den samlede foreldrepengeperioden er forbeholdt far (fedrekvote, jf. folketrygdloven § 14-12). I disse ukene er uttaket ikke betinget av at mor arbeider eller tar utdanning. Retten kan som hovedregel ikke overføres til mor. Foreldrene taper derfor retten om faren ikke benytter seg av den. Fedrekvoten er utvidet flere ganger, sist i 2009. I statsbudsjettet for 2011 har Regjeringen foreslått å øke fedrekvoten til 12 uker, samtidig som den samlede foreldrepengeperioden økes med én uke.

Tidligere var det et krav om at mor måtte ha opptjent rett til foreldrepenger i en stilling på minst 50 prosent for at far skulle få rett til fedrekvote. I 2010 ble dette endret slik at fedre nå har rett til fedrekvote i alle familier der begge foreldrene har opptjent rett til foreldrepenger, uavhengig av mors stillingsbrøk.

Se nærmere om foreldrepengeordningen i kapittel 10.1.1.

8.3.3 Omsorgspermisjon

Fedre har rett til to ukers ulønnet omsorgspermisjon i forbindelse med fødselen, jf. arbeidsmiljøloven § 12-3. Det er ikke lovfestet rett til lønn fra arbeidsgiver under permisjonen. Dette kan imidlertid følge av individuell eller kollektiv avtale.

8.3.4 Ammefri

Rett til fri fra arbeidet for å amme er lovfestet i arbeidsmiljøloven § 12-8. Mødre som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger. Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag. Retten til ammefri er ikke begrenset ut fra verken barnets alder eller antall timer per dag; det avgjørende er hvor mye fri arbeidstakeren faktisk trenger for å kunne fortsette ammingen.

Arbeidstakere som tar ammefri har ikke lovfestet rett til lønn fra arbeidsgiver. Dette kan imidlertid følge av individuell eller kollektiv avtale.

8.3.5 Fleksibel arbeidstid mv.

Arbeidsmiljøloven har flere arbeidstidsregler som gjør det enklere å kombinere familie og arbeid.

Arbeidstakere har rett til fleksibel arbeidstid som en del av den alminnelige arbeidstidsordningen på arbeidsplassen, dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten (§ 10-2 tredje ledd). Dette kom inn i loven i 2005.

Arbeidsmiljøloven har også regler om redusert arbeidstid hvis det foreligger vektige sosiale grunner (§ 10-2 fjerde ledd). At arbeidstakeren har omsorg for små barn er en slik grunn. Redusert arbeidstid er ikke det samme som deltidsansettelse, men er mer en form for ulønnet permisjon, som for eksempel kan tas ut som kortere daglig arbeidstid. Redusert arbeidstid avtales for en bestemt periode, og arbeidstakeren har rett å gå tilbake til opprinnelig stillingsbrøk når avtaleperioden er over.

Arbeidstakere med omsorg for små barn kan ha rett til fritak fra overtidsarbeid (§ 10-6).

8.3.6 Barns og barnepassers sykdom

Etter arbeidsmiljøloven § 12-9 har foreldre rett til fri ved barns sykdom og omsorgspenger etter folketrygdloven kapittel 9. Hver av foreldrene har rett til fri i inntil 10 dager årlig, og foreldre med flere enn to barn har rett til 15 dager hver. Enslige forsørgere har rett til fri i inntil 20 dager, og eventuelt 30 dager dersom de har omsorg for flere enn to barn. I tillegg har foreldre med kronisk syke barn, rett til ti dager ekstra. Reglene gjelder uavhengig av om man er deltids- eller heltidsansatt.

8.4 Vernet mot graviditetsdiskriminering

Likestillingsloven og EU-retten gir et vern mot graviditetsdiskriminering, dvs. forbud mot diskriminering på grunn av graviditet eller permisjon i forbindelse med graviditet og omsorg for små barn. Det gjøres nærmere rede for vernet mot graviditetsdiskriminering i det følgende. Det legges særlig vekt på reglene når det gjelder foreldrepermisjon.

I tillegg gir arbeidsmiljøloven § 15-9 et sterkt oppsigelsesvern ved svangerskap og under permisjonen etter fødsel.

8.4.1 Likestillingsloven § 3

Likestillingslovens forbud mot kjønnsdiskriminering i § 3 gir et vern mot svekket stilling som følge av graviditet eller permisjon:

Det står i loven at det er forskjellsbehandling i strid med loven dersom en kvinne forskjellsbehandles på grunn av graviditet. Det samme gjelder dersom en mann eller en kvinne settes i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt mor eller far (direkte diskriminering, § 3 andre ledd). Dette gjelder kvinners svangerskapspermisjon før fødselen, foreldrepermisjon etter fødselen og ammefri, samt fedres omsorgspermisjon og foreldrepermisjon under uttak av fedrekvote. Det er et absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av slike permisjoner, dvs. at det ikke vil være saklig grunnlag for å forskjellsbehandle (ingen unntak).

Det følger også av lovens forbud mot indirekte diskriminering at forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon i utgangspunktet er forbudt, jf. § 3 tredje og fjerde ledd. Dette gjelder både kvinner og menn. I disse tilfellene er det tale om et betinget forbud: I særlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling tillatt dersom handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet. Det er imidlertid tale om en meget snever unntaksadgang, og dermed et meget strengt forbud. Ombudet og nemnda har ikke akseptert foreldrepermisjon som begrunnelse for forskjellsbehandling i forbindelse med ansettelser og oppsigelser. Også når det gjelder endringer i ansettelsesforholdet er forbudet meget strengt; det skal svært mye til for at forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon er tillatt.

I disse sakene gjelder prinsippet om delt bevisbyrde, jf. likestillingsloven § 16.

8.4.2 EU-retten

Flere EU-direktiver har bestemmelser om graviditetsdiskriminering og rettigheter ved permisjon. Disse direktivene er en del av EØS-avtalen og gjelder som norsk lov.

Det står i fortalen til likebehandlingsdirektivet (2006/54/EF) at negativ forskjellsbehandling av kvinner i forbindelse med graviditet og fødsel ifølge EU-domstolens faste praksis er direkte kjønnsdiskriminering. Likebehandlingsdirektivet og foreldrepermisjonsdirektoratet (96/34/EF) har bestemmelser om rettigheter i ansettelsesforhold ved fødsels- og foreldrepermisjon, se nærmere kapittel 10.3.1.

8.4.3 Rettigheter som utledes av diskrimineringsvernet

Likestillings- og diskrimineringsnemnda har i sin praksis utledet mer konkrete rettigheter fra diskrimineringsvernet:

En arbeidstaker som kommer tilbake fra foreldrepermisjon har i utgangspunktet rett til samme stilling med samme lønn, tittel, arbeidsoppgaver og ansettelsesvilkår som før permisjonen. Eventuelle endringer som følge av permisjonen i form av ny kontorplass, overflytning til en annen avdeling, overføring av arbeidsoppgaver osv., må være likeverdige eller tilsvarende med arbeidsoppgavene og -vilkårene før permisjonen.

Arbeidstakere skal også beholde samme lønn som de hadde da de gikk ut i permisjon. I tillegg skal arbeidstakere som har hatt foreldrepermisjon, også nyte godt av eventuell lønnsvekst og andre nye fordeler som følger i stillingen som sådan og som arbeidstakeren ville fått om hun ikke hadde tatt permisjon, for eksempel generelle tillegg etter sentrale forhandlinger, alminnelige lønnsjusteringer i virksomheten eller oppgradering av stillingskategorien til en høyere lønnsklasse. En arbeidstaker har rett til å fremme krav og rett til å bli vurdert i de lokale lønnsforhandlingene, i hvert fall hvis arbeidstakeren har vært i arbeid i hele eller deler av den forutgående perioden som vurderingen bygger på. Det kan gjøres en forholdsmessig reduksjon i ytelser som har direkte sammenheng med at arbeidstakeren faktisk har vært i arbeid, for eksempel bonus som er knyttet til den enkelte arbeidstakers resultater. Det kan ikke utledes en automatisk rett til lønnsøkning etter permisjon.

Boks 8.5 Eksempler fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda

Endrede arbeidsoppgaver (sak 22/2006)

Nemnda vurderte om endrede arbeidsoppgaver etter ett års permisjon var i strid med likestillingsloven. Klageren hadde før permisjonen arbeidet med regnskap, samt sentralbord- og resepsjonstjeneste. Da hun kom tilbake beholdt hun lønnen, men var fratatt en stor del av regnskapsoppgavene. Det var enighet om at oppgavene hun hadde før permisjonen var mer varierte og ga et større potensial for å utvikle og vedlikeholde holde hennes regnskapmessige kompetanse. Regnskapsoppgavene hun mistet var overført til hennes vikar. Arbeidsgiver anførte at hennes arbeidsoppgaver hadde et dynamisk innhold og at de opprinnelige oppgavene kun midlertidig var lagt til hennes stilling. Endringene hadde sammenheng med omorganisering og økt omsetning.

Nemnda uttalte at det i utgangspunktet ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å omorganisere arbeidsplassen og omplassere arbeidstakerne innenfor de rammer som arbeidsavtalen setter. Omorganiseringene kan berøre både arbeidstakere i aktiv tjeneste og arbeidstakere i permisjon. Styringsretten begrenses imidlertid av diskrimineringsforbudet. Nemnda viste til EUs likebehandlingsdirektiv og foreldrepermisjonsdirektiv, og uttalte at

«Utgangspunktet etter likestillingsloven er at arbeidstakere som har vært i permisjon har krav på å få komme tilbake til en stilling med samme lønn og på samme nivå som tidligere. Arbeidsoppgavene skal i hovedsak være likeverdige med de arbeidsoppgavene vedkommende hadde før permisjonen, både når det gjelder innhold og ansvar. Arbeidstaker har imidlertid ikke et ubetinget krav på nøyaktig samme stilling».

Etter en konkret vurdering av den fremlagte dokumentasjonen og partenes forklaringer i møtet, kom nemnda til at endringene stilte arbeidstakeren dårligere enn før permisjonen. Spørsmålet var deretter hvordan arbeidsgiver ville vurdert saken dersom hun ikke hadde vært i permisjon. Etter nemndas vurdering hadde ikke arbeidsgiver i tilstrekkelig grad godtgjort at alle arbeidstakere hadde vært utsatt for tilsvarende endringer i løpet av den tiden hun hadde vært i permisjon. Nemnda la til grunn at endringene skyldtes permisjonen.

Nemnda uttalte at det skal svært mye til for at forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon skal anses som tillatt. Det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen har en tilstrekkelig tungtveiende saklig grunn. Nemnda viste til forarbeidene og uttalte at hensynet til likestiling skal tillegges særlig vekt i interesseavveiningen. Arbeidsgiver anførte at den nye fordelingen av arbeidsoppgaver var foretatt ut fra rasjonelle, driftsmessige vurderinger. Dette var ifølge nemnda i utgangspunktet saklige grunner. Videre anførte arbeidsgiver at det ville medføre strukturelle endringer i selskapet å gi arbeidstakeren sine gamle arbeidsoppgaver tilbake. Det ble imidlertid ikke utdypet hvilke ulemper eller kostnader de ville få. Nemnda kom til at arbeidsgiver ikke hadde sannsynliggjort at de hadde tungtveiende nok grunner til å endre arbeidsoppgavene som følge av permisjonen. Nemnda konkluderte med at endringene i arbeidsoppgaver var i strid med likestillingsloven.

Lønnsforhandlinger (sak 6/2003)

Saken gjaldt en arbeidstaker som ikke fikk lønnsforhøyelse etter lokale lønnsforhandlinger på dagsenteret der hun var ansatt. Hun hadde gått ut i fødselspermisjon ca et halvt år før forhandlingene. I forhandlingene valgte arbeidsgiver å prioritere arbeidstakere i aktivt arbeid fremfor arbeidstakere i permisjon. Det ble vist til at gapet mellom de samlede kravene og potten til fordeling hadde tvunget frem en beinhard prioritering. Nemnda uttalte at det skal svært mye til for at forskjellsbehandling på grunn av permisjon skal bli ansett som rimelig. Nemnda kunne ikke se at det forelå noen rimelig grunn til at arbeidstakeren ikke skulle få lønnstillegg. Fordi hun hadde arbeidet størstedelen av året skulle hun ha vært vurdert på linje med sine kollegaer. Det var derfor i strid med likestillingsloven at hun i lønnsforhandlingene ikke ble behandlet på samme måte som de andre ansatte i virksomheten.

Lønnsforhandlinger ( sak 22/2004)

Saken gjaldt en spesialpsykolog på et stort sykehus som i to år på rad ikke fikk delta i ordinære lønnssamtaler under sin foreldrepermisjon på ett år. Selv om hun fikk justert sin lønn etter en ekstraordinær lønnssamtale etter permisjonen, mente hun at hennes totale lønnsutvikling hadde vært betraktelig dårligere enn sammenliknbare kolleger som ikke hadde vært i permisjon. Arbeidsgiver anførte at hun ble utelukket fra lønnsforhandlingene fordi hennes fravær under permisjonen medførte at det ikke forelå tilstrekkelig vurderingsgrunnlag for eventuell tilleggslønn. Dette var ifølge nemnda indirekte forskjellsbehandling. Spørsmålet var om arbeidsgiver hadde saklige tungtveiende grunner til å utelukke henne på et slikt grunnlag, jf. likestillingsloven § 3 fjerde ledd. Nemnda uttalte at manglende vurderingsgrunnlag som skyldes fravær under fødsels- og foreldrepermisjon, i likhet med annen permisjon, kan være et saklig grunnlag i vurderingen av tilleggslønn i lokale forhandlinger. Vurderingen om det er saklig må tas konkret. Nemnda viste til at arbeidstakeren før den første av de to lønnsforhandlingene saken gjaldt, hadde arbeidet et helt år før forrige lønnsoppgjør. Det var i strid med loven ikke å vurdere henne i forhandlingene. Nemnda kom til motsatt resultat når det gjaldt forhandlingene året etter, fordi hun hadde vært i permisjon hele den forutgående perioden.

Betingelser eller endringer i lønns- og arbeidsvilkår på grunn av fravær ved foreldrepermisjon, kan bare gjennomføres så fremt de er egnede, nødvendige og ikke uforholdsmessig inngripende (jf. unntaksregelen i likestillingsloven § 3 fjerde ledd).

Diskrimineringsvernet er heller ikke til hinder for at arbeidsgiver gjør endringer innenfor rammene av arbeidsavtalen som ikke er begrunnet i foreldrepermisjonen.

8.4.4 Forbud mot å spørre om graviditet og familieplanlegging

Likestillingsloven § 4 har et forbud mot at arbeidsgivere i ansettelsesprosesser, herunder under intervju, spør søkeren om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte. Denne regelen kom inn i loven i 2010.

8.5 Deltidsansattes rettigheter

8.5.1 Diskrimineringsvern

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering av deltidsansatte i arbeidsforholdet. Forbudet implementerer diskrimineringsforbudet i EU-direktiv 97/81/EF om deltidsarbeid. Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet. Det følger av dette at loven ikke er til hinder for at lønnen reduseres forholdsmessig ut fra arbeidstiden. Det er derimot ikke adgang til å redusere timelønnen fordi arbeidstakeren arbeider deltid.

Forbudet gjelder i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og gjelder alle sider ved arbeidsforholdet fra ansettelse til opphør. Det omfatter således utlysning av stilling, omplassering, forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av arbeidsforholdet.

Diskrimineringsforbudet omfatter også innleide deltidsansatte arbeidstakere. Videre gjelder forbudet blant annet innmelding og deltakelse i arbeidstakerorganisasjoner.

Forskjellsbehandling av kvinner på grunn av deltidsarbeid omfattes også av forbudet mot indirekte kjønnsdiskriminering i likestillingsloven og EUs likebehandlingsdirektiv.

8.5.2 Fortrinnsrett for deltidsansatte

Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 14-3. Med deltidsansatt menes en person som har avtalt arbeidstid som er lavere enn normal arbeidstid i vedkommende yrke eller bransje. Fortrinnsretten ble lovfestet i 2005 som et virkemiddel for å redusere ufrivillig deltid.

Betingelsene for fortrinnsrett for deltidsansatte

Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstakeren har den nødvendige kompetansen i forhold til den aktuelle stillingsutvidelsen, og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

I vurderingen av om arbeidstaker er kvalifisert for stillingen kan det tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger og kvalifikasjoner. Fortrinnsretten gjelder selv om det er en annen bedre kvalifisert som søker stillingen.

Kravet om vesentlig ulempe, beror på en konkret vurdering av om utvidet stillingsbrøk i det enkelte tilfellet vil være urimelig for virksomheten. Kravet er ment som en sikkerhetsventil som kan avverge urimelige utslag av fortrinnsretten for virksomheten, og den skal derfor fortolkes strengt.

Fortrinnsretten gjelder bare stillinger som har om lag de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører.

Tvist om fortrinnsrett (tvisteløsningsnemnda)

Tvist om en deltidsansatt arbeidstaker har fortrinnsrett kan bringes inn for en partssammensatt tvisteløsningsnemnd for avgjørelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-3 fjerde ledd og § 17-2. Tvisten kan bringes inn for domstolene etter at nemnda har behandlet saken. Dersom den deltidsansatte har fortrinnsrett, er hovedregelen en dom for ansettelse i den aktuelle stillingen, jf. arbeidsmiljøloven § 14-4 første ledd. En forbigått deltidsansatt kan også kreve erstatning, jf. § 14-4 andre ledd.

Til toppen
Til dokumentets forside