Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

Meld. St. 6 (2010–2011)

Likestilling for likelønn

Til innholdsfortegnelse

Del 4
Regjeringens tiltak

9 Effektiv oppfølging av retten til likelønn

Et viktig verktøy i arbeidet for likelønn er likestillingsloven § 5 som sier at kvinner og menn som er ansatt i samme virksomhet har rett til lik lønn for samme arbeid og arbeid av lik verdi. Retten til lik lønn gjelder også om arbeidene tilhører ulike fag eller ulike tariffområder, jf. § 5 andre ledd. Likestillingsloven håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Regjeringens mål er å sikre en mer effektiv oppfølging av likestillingslovens forbud mot lønnsdiskriminering og retten til likelønn.

I dette kapitlet omtales Likestillings- og diskrimineringsombudets håndheving og veiledning. Videre omtales arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt. Begge er viktige virkemidler for en effektiv oppfølging av retten til likelønn.

En effektiv likelønnsbestemmelse forutsetter åpenhet om lønn og lønnsbetingelser på arbeidsplassene. Større åpenhet om hva de ansatte i virksomheten tjener vil synliggjøre eventuelle lønnsforskjeller, gjøre det enklere å finne treffende tiltak for likelønn og motvirke konkrete tilfeller av lønnsdiskriminering. Regjeringen ønsker derfor nye regler som skal skape større åpenhet om lønn på arbeidsplassene.

Regjeringen vil sikre

  • at man får frem lønnsstatistikker knyttet til kjønn på virksomhetsnivå

  • en plikt for arbeidsgivere til å opplyse om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering.

9.1 Ombudets håndheving og veiledning

Likestillings- og diskrimineringsombudet håndhever likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven og gir veiledning om likelønnsreglene til både arbeidsgivere og arbeidstakere.

Likelønn er bare ett av mange spørsmål som ombudet arbeider med. I tillegg til likelønn og andre spørsmål under likestillingsloven, har ombudet også tilsyn med gjennomføringen av annen diskrimineringslovgivning. Likelønnsspørsmålet er likevel sentralt i ombudets virksomhet. Ombudet mottar mange henvendelser om likelønn og dette er et sentralt tema i veiledningsarbeidet.

Ombudet behandler mange likelønnssaker der det tas stilling til om lønnen er i strid med likestillingsloven. Likestillings- og diskrimineringsnemnda tar stilling til om loven er brutt i saker der det ikke oppnås enighet etter ombudets uttalelse. Både ombudet og nemnda fortolker loven i håndhevingen av konkrete saker og bidrar på denne måten til en utvikling av rettsområdet. Dette må ses i lys av at frem til i dag har svært få likelønnssaker blitt brakt inn til domstolene. I praksis er det derfor først og fremst ombudet og nemnda som håndhever likestillingsloven § 5. Vi har derfor lite rettspraksis om fortolkningen av denne bestemmelsen. Flere avgjørelser i domstolene på dette området ville bidratt til en nærmere klargjøring av prinsippene for fortolkning av likestillingsloven.

Ombudet ligger organisatorisk under Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet. Departementet kan ikke instruere ombudet, verken i enkeltsaker eller om hvordan ombudet gir veiledning og utøver sin pådriverrolle. Departementet har imidlertid en tett dialog med ombudet og samarbeider om enkelte prosjekter. Blant annet har det vært et samarbeid om en veileder om aktivitets- og redegjørelsesplikten.

Likestillings- og diskrimineringsombudet har en viktig rolle i likelønnsarbeidet gjennom sin håndheving og veiledning om likestillingslovens regler. Det er viktig at ombudet fortsetter å ha fokus på likelønnsspørsmålet.

Regjeringen oppnevnte i 2010 et likestillingsutvalg som skal komme med konkrete forslag til tiltak og virkemidler i arbeidet for kjønnslikestilling. Utvalget skal levere en delinnstilling innen 1. september 2011 med en gjennomgang og vurdering av virkemiddelapparatet knyttet til likestilling og diskriminering. Utvalget er særlig bedt om å vurdere Likestillings- og diskrimineringsombudets roller og oppgaver. Utvalget skal blant annet vurdere fordeler og ulemper ved å samle pådriveroppgaver og håndhevingsoppgaver i én instans og ved å legge lovhåndhevings- og tilsynsoppgaver til et ombud. Utvalget skal også vurdere kompetansedelingen mellom ombudet og nemnda når det gjelder lovhåndhevingsoppgavene, herunder gjennomslag i offentligheten for uttalelser og vedtak.

9.2 Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt

Alle arbeidsgivere har etter likestillingsloven § 1 a plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling mellom kjønnene. Arbeidsgiver har også en redegjørelsesplikt.

Barne- og likestillingsdepartementet, Likestillings- og diskrimineringsombudet samt partene i arbeidslivet, utarbeidet i 2009 en veileder om aktivitets- og redegjørelsesplikten etter de ulike diskrimineringslovene (BLD 2009).

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i virksomheten fremheves i likestillingslovens forarbeider og i veiledningen som et sentralt tema under aktivitets- og redegjørelsesplikten. Både Likelønnskommisjonen (NOU 2008:6) og Diskrimineringslovutvalget (NOU 2009:14) foreslo endringer som skal styrke gjennomføring og håndheving av aktivitets- og redegjørelsesplikten. Det er blant annet foreslått å konkretisere aktivitets- og redegjørelsesplikten som i dag er generelt utformet.

Barne-, likestillings- og integreringsdepartementet arbeider nå med oppfølgingen av Diskrimineringslovutvalgets innstilling.

9.3 Lønnsstatistikk på virksomhetsnivå

Regjeringen vil sikre at man får frem lønnsstatistikker knyttet til kjønn på virksomhetsnivå. Utarbeidelse av lønnsstatistikk kan knyttes til virksomhetenes redegjørelsesplikt.

I det følgende gjøres det rede for dagens regler og praksis knyttet til redegjørelsesplikt og lønnsstatistikker. Deretter drøftes behovet for å sikre at det utarbeides lønnsstatistikker på virksomhetsnivå. Videre drøftes noen av de hensynene som må ivaretas i den nærmere utformingen av tiltaket.

9.3.1 Lønnsstatistikker som del av aktivitets- og redegjørelsesplikten

Arbeidsgivers redegjørelse etter likestillingsloven § 1a skal – i tillegg til en redegjørelse for likestillingstiltak – omfatte en redegjørelse for den faktiske tilstandennår det gjelder likestilling i virksomheten. Det er ifølge forarbeidene særlig lønns- og andre personalpolitiske forhold som er aktuelle. Lønnsstatistikk nevnes særskilt:

«Det kan være hensiktsmessig å benytte seg av statistikk, som bør være kjønnsoppdelt for å være egnet for formålet. Forhold som er relevante – og nødvendige – for å få et godt bilde, er for eksempel kjønnsoppdelt statistikk for lønn (inkludert naturalytelser, pensjon o.l.).» (Ot.prp. nr. 77 (2000-2001))

Hvor omfattende redegjørelsen skal være avhenger av virksomhetens størrelse, slik at jo større virksomhet det er tale om, desto mer kan en forvente av omtalen. Videre stilles det større krav til offentlige virksomheters redegjørelse.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda behandlet i 2009 flere saker med påstand om at kommunenes årsberetninger var i strid med likestillingslovens krav. Nemnda la til grunn at det er vanskelig få et tilstrekkelig godt bilde av om lovens krav til likestilling i kommuners virksomheter er oppfylt uten at det fremlegges kjønnsdelt statistikk som er spesifisert ned til stillings- og sektornivå, se boks 9.1.

Boks 9.1 Likestillings- og diskrimineringsnemndas krav til kommunenes likestillingsredegjørelser

«Nemnda [vil] bemerke at lovforarbeidenes bruk av formuleringer som «bør» og «for eksempel» tyder på at lovgiver har ment å gi en fleksibel regel, der virksomhetene gis en del frihet så lenge redegjørelsen gir «en systematisk beskrivelse» av forhold som er relevante for å vurdere graden av kjønnslikestilling. Hovedpoenget må være at det redegjøres for forhold som er relevante og hensiktsmessige for å vurdere graden av likestilling. Likestillingsloven har selv, i sin forbudsdel, hovedfokus på lønn, deltid og permisjonsordninger. Derfor vil det være naturlig å fokusere på slike forhold.

En mer generell oppsummering av tilstanden vil ikke være tilstrekkelig. En redegjørelse som mangler underliggende fakta, vil vanskelig kunne sies å innebære en systematisk beskrivelse av forhold som er relevante for å vurdere graden av likestilling.

Når det gjelder kjønnsfordelt statistikk over lønnsforhold, arbeidstid, permisjonsuttak, videreutdanning, rekruttering, avansement eller sykefravær, uttaler lovgiver at disse forhold er relevante eksempler på hva som kan tas med i redegjørelsen. Slike forhold er egnet til å skape et godt bilde av likestillingssituasjonen, spesielt i kommuner der virksomheten er kompleks. En plikt med et slikt innhold er dessuten egnet til å oppfylle bestemmelsens og lovens formål, da den skaper en mer systematisk oppmerksomhet mot likestilling i kommuner, noe som igjen kan føre til at tiltak iverksettes. En plikt med et slikt innhold vil også i større grad vise om kommunene har oppfylt sin aktivitetsplikt.

Videre uttaler lovgiver at man bør beskrive fordelingen av kvinner og menn på ulike stillingskategorier og nivå. Nemnda kan vanskelig se at man kan få et tilstrekkelig godt bilde av om lovens krav til likestilling i kommuners virksomheter er oppfylt uten at det framlegges statistikk som er spesifisert ned til stillings- og sektornivå.

Nemnda har ikke lagt avgjørende vekt på Ombudets veileder i sin vurdering av de rettslige kravene til innholdet av kommunenes likestillingsredegjørelser. Det rettslige innholdet av lovens krav må fastlegges særskilt for hver virksomhet og for hver kommune, og det vil ikke uten videre være nødvendig at kommunene følger Ombudets veileder fullt ut. Det kan for eksempel tenkes andre forhold som er viktige å belyse i den aktuelle kommunen enn de spesifikke forholdene som er nevnt i veilederen. På den annen side må det legges til grunn at kommuner som velger å utforme sin redegjørelse i samsvar med veiledningens retningslinjer, vil oppfylle lovens krav.

Det avgjørende vil derfor være en helhetsvurdering, der man også ser hen til den enkelte kommunes størrelse. Generelt for kommuner gjelder imidlertid at de må regnes som forholdsvis store virksomheter sammenlignet med mange private virksomheter. Videre har Nemnda lagt vekt på at kommunene gjennom rapporteringen til KS nokså enkelt kan framskaffe relevant statistikk, at kommuner er komplekse virksomheter der likestillingsspørsmål oppstår på mange ulike måter og nivåer, og at man ut fra lovens forarbeider må forvente bedre rapportering av offentlige virksomheter enn av private virksomheter.» (sakene 8, 9, 10, 11, 12 og 17/2009)

9.3.2 Veiledninger, rapporter mv.

Likestillings- og diskrimineringsombudet gjorde i 2007 en kontroll av et utvalg kommuners redegjørelser (LDO 2009). Kontrollen ble gjennomført i forkant av nemndas avgjørelser referert i boks 9.1. Sakene som ombudet tok til nemnda sprang ut av dette arbeidet. Kontrollen avdekket at mange kommuner gjorde et godt arbeid med likestilling. Samtidig viste det seg at kun 18 av kommunene fikk godkjent redegjørelsene sine uten merknader. Ombudet anbefalte i rapporten at det er åpenhet om lønn slik at lønnsforskjellene synliggjøres. Lønnsdataene bør systematiseres etter stillingskategori/-nivå og sektor.

Barne- og likestillingsdepartementet, Likestillings- og diskrimineringsombudet samt partene i arbeidslivet, utarbeidet i 2009 en veileder om aktivitets- og redegjørelsesplikten etter de ulike diskrimineringslovene (BLD 2009). Det står der at virksomheten blant annet kan beskrive kjønnsfordelingen, gjerne prosentvis, når det gjelder lønns- og stillingsnivåer. Barne- og likestillingsdepartementet har – med henvisning til veiledningen – anbefalt alle departementer og underliggende etater å redegjøre for lønns- og stillingsnivåer fordelt på kjønn. Det arbeides med retningslinjer for redegjørelsene i staten.

9.3.3 EU-rettens krav om gjennomskuelige lønnssystemer

EU-domstolen har i flere dommer krevet at lønnssystemer skal være gjennomskuelige for de ansatte, se boks 9.2. De skal få vite hvordan lønningene fastsettes. Hvis ikke må arbeidsgiver bevise at lønnsforskjellene ikke har sammenheng med kjønn. På grunn av EØS-avtalen gjelder dette også arbeidsgivere i Norge.

Boks 9.2 EU-domstolens saker om gjennomskuelige lønnssystemer

I Danfoss-saken (109/88) la EU-domstolen til grunn at en arbeidsgiver som benytter et ikke-gjennomsiktig lønnsfastsettelsessystem har bevisbyrden for at avlønningen ikke er i strid med diskrimineringsforbudet. Saken gjaldt en virksomhet der lønningene ble fastsatt på grunnlag av blant annet personlige tillegg basert på arbeidstakerens fleksibilitet, ansiennitet og faglig utdanning. Klagerne hadde godtgjort at gjennomsnittslønnen for de kvinnelige arbeidstakerne i virksomheten var lavere enn for de mannlige. Det var vanskelig å finne ut hvordan lønnen for den enkelte ble fastsatt. Det var derfor ifølge domstolen arbeidsgiver som måtte bevise at lønnen ble fastsatt på en ikke-diskriminerende måte. Domstolen uttalte at kvinnene i den aktuelle saken ville savne ethvert effektivt middel for å søke likelønnsprinsippet gjennomført i en nasjonal rettsinstans, hvis ikke det at de har ført bevis for at det foreligger lønnsforskjeller mellom kvinner og menn skal føre til at arbeidsgiveren får bevisbyrden for at lønnspolitikken ikke er kjønnsdiskriminerende.

I Enderby-saken (C-127/92) la domstolen til grunn at bevisbyrden går over på arbeidsgiver hvis det foreligger en tilsynelatende (prima facie) diskriminering. Domstolen uttalte at bevisbyrden for om det foreligger forskjellsbehandling på grunn av kjønn, i prinsippet påhviler den arbeidstaker som mener seg utsatt for slik forskjellbehandling. Bevisbyrden kunne imidlertid vendes om når det er nødvendig for ikke å frata en arbeidstaker som tilsynelatende har vært utsatt for forskjellsbehandling ethvert effektivt middel til å søke likelønnsprinsippet gjennomført. Hvis arbeidsgiver sysselsetter en yrkesgruppe som hovedsakelig består av kvinner, og som har betydelig lavere lønn enn en sammenliknbar annen yrkesgruppe i virksomheten som hovedsakelig består av menn, påligger det ifølge domstolen arbeidsgiveren å godtgjøre at lønnsforskjellen skyldes objektive faktorer uavhengig av kjønn.

I Royal Copenhagen-saken (C-400/93) la domstolen på samme måte til grunn at arbeidsgiver har bevisbyrden i et lønnssystem der lønnen delvis bygger på akkord og delvis på et fast beløp som varierer mellom de forskjellige arbeidstakerne, på en slik måte at det ikke er mulig å identifisere de faktorer som bestemmer den enkeltes lønn. Innenfor rammene av et akkordlønnssystem er det ifølge domstolen ikke tilstrekkelig for å konstatere forskjellsbehandling, at gjennomsnittslønnen for en gruppe som nesten utelukkende består av kvinnelige arbeidstakere har vesentlig lavere lønn enn en annen gruppe som nesten utelukkende består av mannlige arbeidstakere. Hvis lønnssystemet er slik at det ikke er mulig å konstatere hvilke faktorer som har hatt betydning for lønnsfastsettelsen, skal imidlertid arbeidsgiveren pålegges bevisbyrden for at lønnsforskjellene ikke skyldes forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

9.3.4 Krav om lønnsstatistikk i andre nordiske land

Etter den svenske diskrimineringsloven må bedrifter med mer enn ti ansatte hvert år kartlegge og analysere lønnssystemer, lønnsforskjeller og utarbeide en handlingsplan for likestilling. Som et ledd i dette arbeidet, skal arbeidsgiver hvert år kartlegge og analysere lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som utfører samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Etterlevelsen av denne paragrafen sikres ikke bare gjennom behandling av individuelle klagesaker, men også gjennom aksjoner fra det svenske likestillingsombudets (JämOs) side reglene ble vedtatt i 1994.

Effekten av tiltakene har blitt evaluert flere ganger. Lønnskartlegginger har vist seg som et egnet virkemiddel for likestilt lønn på den enkelte arbeidsplassen, og fremgangen viser seg ved lønnskorrigeringer blant både grupper i kvinnedominerte yrker og enkeltpersoner.

Arbeidsgivere i Danmark har siden 2006 hatt plikt til å utarbeide lønnsstatistikker etter likelønnsloven. Reglene ble vedtatt på bakgrunn av flere rettssaker, hvor det blant annet viste seg at mangelen på gjennomskuelige og kjønnsnøytrale lønnssystemer og lettere adgang til lønnsopplysninger var et betydelig problem (jf. blant annet EU-domstolens krav om gjennomskuelige lønnssystemer). Det følger av reglene at alle arbeidsgivere med minst 35 ansatte skal utarbeide en årlig kjønnsoppdelt lønnsstatistikk. Statistikken skal ikke omfatte alle ansatte. Plikten er begrenset til kun de arbeidstakerne som kan plasseres i grupper med minst ti personer av hvert kjønn etter samme kode for arbeidsfunksjoner mv. Virksomhetene tildeler hver arbeidstaker en kode ved innberetninger av lønnsopplysninger til Danmarks Statistik. Bestemmelsen skal sikre det nødvendige detaljnivået for arbeidsfunksjoner og at stillingskategoriene kan sammenliknes. Virksomheten kan velge andre måter å lage statistikken på. Den enkelte gruppe skal imidlertid angis med samme detaljeringsrad som den nevnte koden. Plikten til lønnsstatistikk bortfaller hvis det inngås avtale med de ansatte i virksomheten om i stedet å lage en annen redegjørelse om likelønn. Denne må i tilfelle oppfylle visse krav angitt i loven.

Den finske likestillingsloven har en bestemmelse om plikt til å fremme likestilling gjennom aktive tiltak på arbeidsplassen. Plikten til å utarbeide likestillingsplaner i virksomheter med over 30 ansatte ble vedtatt i 1995. I 2005 ble det presisert at virksomhetene har plikt til å utarbeide årlige planer med kartlegging av lønn og lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Lønnskartleggingen skal bygge på sammenlikninger på gruppenivå, og skal ikke vise individuell lønn. Evalueringer viser at det fortsatt er et problem at det ikke er entydig hvordan kartleggingen og sammenlikninger skal gjennomføres. Som en positiv side blir det lagt vekt på at det gjennom dette arbeidet er skapt større aksept for å ta opp likelønnsspørsmål på arbeidsplassen.

9.3.5 Likelønnskommisjonens forslag (NOU 2008: 6)

Likelønnskommisjonens flertall (syv av åtte medlemmer) foreslo at arbeidsgivere i virksomheter av en viss størrelse, skal få plikt til å utarbeide lønnsstatistikker fordelt på kjønn og stillingsgrupper.

Plikten skal gjelde virksomheter i både offentlig og privat sektor. Statistikken utarbeides slik at den både kan avsløre lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som utfører samme arbeid, og for grupper som utfører hva man har vurdert som arbeid av samme verdi. Statistikken skal gjøre det mulig å sammenlikne lønn etter kjønn for ulike stillinger, dominert av henholdsvis kvinner og menn. Lønnsstatistikken skal ifølge forslaget gjøres tilgjengelig for alle ansatte, slik at de får anledning til å sammenlikne sin lønn med gjennomsnittet, for egen stillingsgruppe og andre stillingsgrupper. Små virksomheter skal ikke omfattes av pålegget om lønnsstatistikk. Unntaket skal gjelde også for virksomheter der det er få arbeidstakere av hvert kjønn innen hver enkelt stillingsgruppe.

De fleste av høringsinstansene var positive til kommisjonens forslag om lønnsstatistikk, inkludert LO, YS, Unio, Akademikerne og KS. Arbeidstakerorganisasjonene tok imidlertid til orde for at denne åpenheten begrenses til de tillitsvalgte. YS uttalte at tillitsvalgtes manglende innsyn i øvrige ansattes arbeidsvilkår er et betydelig hinder i arbeidet for likelønn i store deler av arbeidslivet. Siden stadig mer av lønnsdannelsen skjer lokalt, blir det enda viktigere å ha et likelønnsperspektiv også innenfor den enkelte virksomhet. LO mente at plikten bør gjelde alle virksomheter uansett størrelse. KS mente at det å gi den enkelte ansatte anledning til å sammenlikne sin lønn med gjennomsnittet, egen og andre stillingsgrupper, kan være et egnet virkemiddel for å argumentere for likelønn lokalt. Flere kommuner viste til den tariffhjemlede plikten til å legge frem tallmateriale som viser lønnsnivå og lønnsutvikling.

NHO, HSH, Arbeidsgiverforeningen Spekter og Bedriftsforbundet var imot forslaget. Det ble vist til at tiltaket innebærer ytterligere pålegg som er meget arbeidskrevende uten at det vil være en tilsvarende gevinst for formålet. Flere støttet prinsippet om åpenhet, men påpekte viktigheten av personvernet og at opplysningene ikke kan tilbakeføres til enkeltpersoners lønn. NHO mente at den lønnsstatistikken som Statistisk Sentralbyrå allerede samler inn for privat sektor er tilstrekkelig til å belyse forskjeller i lønn mellom kjønn i denne sektoren.

9.3.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo i NOU 2009:14 nye regler om arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt. Utvalget foreslo blant annet at plikten skulle konkretiseres for virksomheter med mer enn 50 ansatte.

Likestillings- og diskrimineringsombudet mente i høringen at innholdet i plikten i dag er uklart. For at man skal oppnå et reelt systematisk likestillings- og endringsarbeid er det ifølge ombudet avgjørende at innholdet i plikten i størst mulig grad klargjøres. En nærmere regulering vil være klargjørende og dermed bidra til at formålet med aktivitetsplikten oppfylles. Ombudet anbefalte at redegjørelsesplikten blir konkretisert på bakgrunn av de krav nemnda har stilt. Ombudet la til grunn at kjønnsdelt statistikk på lønn etter gjeldende regler er en av flere indikatorer som gir et bilde av den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten. For at oversiktene skal avdekke uønskede forskjeller må redegjørelsene ifølge ombudet spesifiseres på nivå og sektor. Detaljnivået kan reduseres for mindre virksomheter, men uten at de fratas plikten til å legge fram en systematisk oversikt.

NHO, HSH, KS, Arbeidsgiverforeningen Spekter og Finansnæringens Arbeidsgiverforening mente at det er viktig å beholde fleksibiliteten i likestillingsarbeidet, og at kravene ikke må bli for spesifikke og overlate for lite til virksomhetenes lokale spillerom og valg av metoder. KS mente at innholdet i redegjørelsesplikten ikke skal nedfelles i en forskrift. HSH mente at det er mer hensiktsmessig å ha fokus på aktiviteter enn på rapportering.

YS understreket behovet for å ha et godt faktagrunnlag i form av statistikk over informasjon om egen virksomhet som utgangspunkt for likestillingsarbeidet. Unio og Norsk sykepleierforbund pekte på at redegjørelsene har en bevisstgjøringsfunksjon og at de er nødvendige for å igangsette målrettet aktivitet. Redegjørelsene bør omfatte kjønnsdelte oversikter over lønn.

Utvalget foreslo også å oppheve redegjørelsesplikten og erstatte denne med interne dokumentasjonskrav. Mange høringsinstanser gikk imot forslaget, blant annet Likestillings- og diskrimineringsombudet, LO, Unio, Akademikerne og Kvinnefronten. KS og HSH støttet forslaget, og mente at redegjørelsesplikten er byråkratiserende og medfører stor bruk av ressurser, uten at virkningen er dokumentert.

9.3.7 Tariffavtaler

I KS-området har arbeidsgiver en tariffhjemlet plikt til å legge fram tallmateriale/statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling fordelt på kjønn og stillingskoder, slik at likelønn kan diskuteres i lokale forhandlinger.

I privat sektor ble det i oppgjøret i 2010 enighet om et likelønnstillegg. I avtalen heter det at lokale parter ved forhandlingene skal «fremskaffe oversikt over lønn for de ulike grupper, fordelt på kvinner og menn, for å klarlegge om eventuelle forskjeller skyldes kjønn». Denne oversikten skal være et redskap ved fordelingen av likelønnspotten.

9.3.8 Vurdering av behovet for statistikker på virksomhetsnivå

Arbeidsgivere har etter likestillingsloven en generell plikt til å redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling blant de ansatte i virksomheten. Lønnsstatistikk nevnes i forarbeider og i Likestillings- og diskrimineringsnemndas praksis som et punkt som kan og bør være med i redegjørelsene.

Erfaringen er at det er stor usikkerhet om hva redegjørelsesplikten innebærer mer konkret for arbeidsgivere og at redegjørelsene ofte er mangelfulle.

Både Likelønnskommisjonen (NOU 2008:6) og Diskrimineringslovutvalget (NOU 2009:14) mente derfor at aktivitets- og redegjørelsesplikten burde styrkes blant annet ved at den konkretiseres nærmere i forskrift. Likelønnskommisjonen fremmet forslag om lønnsstatistikker på virksomhetsnivå som et element i en slik konkretisering.

Regjeringen mener at lønnstatistikker på virksomhetsnivå er et effektivt verktøy i arbeidet for likelønn, både som et forebyggende tiltak og for å styrke håndhevingen av retten til likelønn.

Forebyggende tiltak

Lønnsstatistikk fordelt på kjønn og stillingsgrupper er nødvendig for å avdekke lønnsforskjeller i virksomheten, og for å kunne vite hvilke tiltak som skal settes i verk for å redusere lønnsforskjellene. Slike statistikker vil dermed styrke det forebyggende likestillingsarbeidet i virksomhetene.

En aktiv lokal prosess med større åpenhet om lønn og at temaet likelønn blir satt på dagsorden, vil også bidra til et kjønnsperspektiv på de lokale lønnsforhandlingene.

Håndheving av likelønnsbestemmelsen

Lønnsstatistikker vil kunne bidra til å avdekke eventuelle brudd på likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven. Mangelen på gjennomskuelige lønnssystemer og adgang til lønnsopplysninger, er en hindring for effektiv håndheving av retten til likelønn. EU-domstolen har på denne bakgrunn stilt krav om at virksomhetenes lønnssystemer skal være gjennomskuelige.

Statistikkene vil gi den enkelte arbeidstaker mulighet til å sammenlikne seg med kolleger, noe som kan gi en indikasjon på mulig lønnsdiskriminering. Dette vil styrke retten til likelønn siden likestillingsloven § 5 forutsetter sammenlikninger mellom ansatte i samme virksomhet. Det må forventes at det blir lettere for ansatte å ta opp klagesaker med ombudet.

Offentlige statistikker er ikke tilstrekkelige

Regjeringen mener det er behov for en særlig plikt til å utarbeide lønnsstatistikker selv om Statistisk Sentralbyrå allerede samler inn lønnsopplysninger og lager årlige lønnstatistikker. Byråets statistikker vil ikke skape åpenhet om lønnsfastsettelse og lønnssystemer på arbeidsplassene fordi de ikke gir tall på virksomhetsnivå.

9.3.9 Regjeringens tiltak

Regjeringen vil sikre at det utarbeides lønnsstatistikk fordelt på kjønn og stillingsgrupper på virksomhetsnivå. Dette gjennomføres i forbindelse med oppfølgingen av diskrimineringslovutvalgets innstilling. Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet vil komme tilbake til hvilke virksomheter plikten skal omfatte, krav til hvordan statistikkene skal utformes og krav som skal ivareta personvernet. Her drøftes noen av de hensyn som må ivaretas i den nærmere utformingen av tiltaket.

God indikator på de ansattes lønn fordelt på kjønn og stillingskategorier

For at statistikken skal fungere som et verktøy for å sette inn likelønnstiltak som treffer, må arbeidsgiver vite om det er lønnsforskjeller i virksomheten og hvor problemet eventuelt ligger. Statistikken skal gjøre det mulig å sammenlikne lønn etter kjønn for ulike stillinger, dominert av henholdsvis kvinner og menn. Statistikkene må derfor utformes slik at de blir gode indikatorer på de ansattes lønn fordelt på kjønn og stillingskategorier.

For at statistikkene skal fungere på en hensiktsmessig måte er det viktig at virksomhetene lager statistikk med sammenliknbare lønnskomponenter. Dette gjelder for eksempel sammenliknbarhet med hensyn til arbeidstid og ubekvem arbeidstid. Kriteriene for å plassere de enkelte arbeidstakere i stillingsgrupper kan i den forbindelse presiseres. Eksisterende yrkesklassifisering vil danne et naturlig utgangspunkt, men kriteriene må vurderes i forhold til likestillingslovens verdibegrep. Det kan være en fordel om lønnsstatistikken blir mest mulig lik Statistisk Sentralbyrås begreper, definisjoner mv., så fremt dette ikke vil stille for høye krav til kompetanse og for høye kostnader. Det kan derfor vurderes om kodene som legges til grunn i byråets statistikker bør anvendes, slik en har gjort i den danske likelønnsloven.

Små virksomheter skal ikke ha plikt til å lage lønnsstatistikk

Plikten til å utarbeide lønnsstatistikk bør bare gjelde for virksomheter av en viss størrelse. Systematiske undersøkelser og lønnsstatistikk gir en svært upresis indikator på eventuell forskjellsbehandling i små virksomheter. Og i små grupper kan tilfeldig og individuell variasjon i arbeidstakers kvalifikasjoner og oppgaver ha så stor betydning at gruppeforskjeller ikke gir god mening. Også av hensyn til personvern bør virksomhetene som omfattes av plikten være over en viss størrelse, se nedenfor. På den annen side er de fleste virksomheter i Norge relativt små. For å omfatte så mange arbeidstakere som mulig, bør derfor grensen for antall ansatte heller ikke settes for høyt.

Det kan her vises til at redegjørelsesplikten etter likestillingsloven i praksis stort sett gjelder virksomheter med mer enn 50 ansatte. Dette er også grensen etter de tilsvarende pliktene etter lov mot etnisk diskriminering og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Diskrimineringslovutvalget foreslo på samme måte at konkretiseringen av aktivitets- og redegjørelsesplikten bare skulle gjelde virksomheter med mer enn 50 ansatte.

Statistikkene skal være tilgjengelige for alle ansatte

En viktig forutsetning for at statistikken skal fungere som et likelønnsverktøy i virksomheten, er at den blir tilgjengelig for alle ansatte. Statistikken må gjøres tilgjengelig slik at de ansatte får anledning til å sammenlikne sin lønn med gjennomsnittet, for egen stillingsgruppe og andre stillingsgrupper. Innsynet i statistikkene kan derfor ikke begrenses til de tillitsvalgte.

Hensynet til personvernet

Lønn er en personopplysning som en arbeidstaker ikke alltid ønsker blir kjent for andre. Det kan ikke utelukkes at opplysninger om hva den enkelte tjener kan skape konflikter på arbeidsplassen og at det kan påvirke de individuelle lønnsforhandlingene på en uheldig måte. Derfor må en unngå at opplysninger om lønn blir offentliggjort slik at navngitte personer kan identifiseres. Av disse grunnene skal plikten ikke gjelde små virksomheter. Det må også stilles krav til utformingen av statistikken som tar hensyn til personvernet.

9.4 Opplysninger om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering

Regjeringen vil sikre en plikt for arbeidsgivere til å opplyse om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering.

I det følgende gjøres det rede for dagens regler om opplysningsplikt knyttet til lønn eller diskrimineringssaker. Deretter drøftes behovet for å sikre en opplysningsplikt ved mistanke om lønnsdiskriminering. Videre drøftes noen spørsmål knyttet til den nærmere utformingen av tiltaket.

9.4.1 Arbeidsgivers opplysningsplikt etter diskrimineringslovgivningen

Opplysningsplikt overfor den som mener seg diskriminert

En arbeidssøker som ved en ansettelse mener seg forbigått i strid med forbudet mot kjønnsdiskriminering, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har, jf. likestillingsloven § 4. Tilsvarende regler for andre diskrimineringsgrunnlag har vi i arbeidsmiljøloven § 13-7, lov mot etnisk diskriminering § 11, samt diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14.

Opplysningsplikten omfatter kun «utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner». Opplysningsplikten omfatter ikke øvrige forhold som vanligvis tillegges vekt ved ansettelser, som for eksempel personlig egnethet eller mer personrelaterte forhold. Arbeidssøker kan heller ikke kreve at arbeidsgiver gir en begrunnelse for ansettelsen.

Bestemmelsenes formål er å gi en arbeidssøker som mener seg forbigått en mulighet for å vurdere om det kan foreligge diskriminering. Adgangen til å kreve opplysninger virker i sammenheng med reglene om delt bevisbyrde. Dersom arbeidssøker ved klage for ombudet eller ved søksmål for domstolene fremlegger opplysninger som viser at den som ble ansatt hadde dårligere kvalifikasjoner, kan dette gi grunn til å tro at diskriminering har skjedd.

Det er ikke innført noen særskilte reaksjoner ved brudd på opplysningsplikten etter disse bestemmelsene. I vurderingen av en diskrimineringspåstand vil det imidlertid tale i arbeidsgivers disfavør dersom denne ikke legger frem opplysninger i saken som han eller hun er forpliktet etter loven til å fremlegge.

Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor den som mener seg diskriminert gjelder kun ved ansettelse. Opplysningsplikten omfatter ikke opplysninger relatert til handlinger eller beslutninger arbeidsgiver foretar i etablerte arbeidsforhold. Opplysningsplikten omfatter således ikke lønn.

Opplysningsplikt overfor ombudet og nemnda

Dersom en arbeidssøker eller arbeidstaker fremmer en klagesak, har arbeidsgiver en ubegrenset opplysningsplikt overfor likestillings- og diskrimineringsombudet og -nemnda, jf. diskrimineringsombudsloven § 11. Opplysningsplikten omfatter i slike tilfeller således enhver opplysning knyttet til ansettelsen eller bestående arbeidsforhold. Denne opplysningsplikten omfatter derfor for eksempel opplysninger om lønn og kriteriene for lønnsfastsettelsen, kriteriene for tildeling av kompetansemidler og øvrige goder i bestående arbeidsforhold. Arbeidsgivers subjektive vurderinger av kvalifikasjoner og arbeidsutførelse skal også fremlegges.

Ombudet og nemnda kan kreve bevisopptak ved domstolene etter tvistelovens regler. Brudd på opplysningsplikten er straffesanksjonert. Den som forsettlig eller uaktsomt unnlater å oppfylle opplysningsplikten etter diskrimineringsombudsloven § 11 kan straffes med bøter, jf. diskrimineringsombudsloven § 13.

Dersom en påstand om ulovlig diskriminering bringes inn for ombudet kommer forvaltningslovens regler til anvendelse. Det følger av forvaltningsloven § 13 b andre ledd at en part eller partsrepresentant som blir gjort kjent med opplysninger som er underlagt taushetsplikt etter forvaltningsloven § 13, noens personlige forhold, bare kan bruke slike opplysninger i den utstrekning det er nødvendig for å ivareta partens tarv i saken. Forvaltningsorganet skal gjøre parten oppmerksom på dette. Likeledes kan forvaltningsorganet pålegge taushetsplikt når vitner eller andre får opplysninger undergitt taushetsplikt i forbindelse med at de uttaler seg til organet.

9.4.2 Opplysningsplikt etter annen lovgivning

Offentlighetsloven

Arbeidstakere i kommunal og statlig sektor har etter offentlighetsloven rett til innsyn i lønnsopplysninger om andre ansatte og i forhandlingsprotokoller. Disse reglene går foran reglene i personopplysningsloven som setter begrensninger til utleveringer av lønnsopplysninger, jf. personopplysningsloven § 6.

Dersom noen begjærer innsyn i dokumenter som viser lønnsopplysninger, skal slikt innsyn derfor gis, jf. offentlighetsloven § 3. Innsynet kan gis ved papirkopi av dokumentet. Dette dokumentet kan ikke vise opplysninger om fagforeningstilknytning (eller andre sensitive opplysninger), jf. personopplysningsloven § 2 nr. 8 og offentlighetsloven § 13.

I praksis medfører dette at alle som krever det, skal få innsyn i dokumenter som viser lønn til ansatte i virksomheten. I tillegg gir offentlighetsloven i § 9 rett til å kreve innsyn i en sammenstilling av opplysninger som er elektronisk lagret i databaser, dersom sammenstillingen kan gjøres med enkle fremgangsmåter. Protokollen fra lokale forhandlinger er omfattet av offentlighetsloven, slik at alle som ønsker det, kan begjære innsyn med hjemmel i denne loven. Opplysningene vil normalt ikke være taushetsbelagte. Dersom slikt innsyn begjæres, skal den enkelte få lese protokollen eller få en papirkopi, hvis vedkommende ønsker det. Opplysningene skal ikke publiseres på internett, jf. forskriftene til offentlighetsloven § 7 bokstav e.

Tillitsvalgtes innsynsrett for arbeid omfattet av allmenngjøringsforskrift

Regler om innsyn i lønn er gitt i forskrift til allmenngjøringsloven. Lovens formål er å sikre likeverdige lønns- og arbeidsvilkår og motvirke sosial dumping av utenlandsk arbeidskraft.

Etter allmenngjøringsforskriften har tillitsvalgte rett til innsyn i lønns- og arbeidsvilkår til underleverandørenes ansatte. Forskriften oppstiller saksbehandlingsregler knyttet til innsynsbegjæringer samt krav til behandlingen av de opplysninger som fremlegges. Innsynsrettens formål er å sikre best mulig etterlevelse av allmenngjøringsforskriftene.

Dersom tillitsvalgte i hovedleverandørs virksomhet fremmer begjæring om det, skal hovedleverandøren dokumentere at lønns- og arbeidsvilkår hos virksomhetens underleverandør er i overensstemmelse med gjeldende allmenngjøringsforskrift. Begjæringen om innsyn må fremlegges skriftlig til egen arbeidsgiver. Det kan bare kreves innsyn i lønns- og arbeidsvilkår til arbeidstakere som utfører arbeid som er omfattet av allmenngjøringsforskrift. Opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår skal dokumenteres ved kopi av arbeidsavtale, lønnsslipp og timelister. Personopplysninger og opplysninger som ikke er omfattet av begjæringen om innsyn, skal ikke fremgå av den fremlagte dokumentasjon. Som hovedregel skal dokumentasjonen ikke omfatte opplysninger som kan knyttes til enkeltpersoner. Dette innebærer at opplysningene som leveres ut skal være anonymiserte. Begrunnelsen er hensynet til å kunne sikre arbeidstakernes personvern.

Opplysninger som er fremkommet som et resultat av begjæring om innsyn, kan bare benyttes til å undersøke om lønns- og arbeidsvilkår er i overensstemmelse med allmenngjøringsforskriften. Opplysningene slettes når behovet for opplysningene ikke lenger er til stede, eller når opplysningene viser at arbeidstakerne som er omfattet av innsynsbegjæringen minst har de lønns- og arbeidsvilkår som følger av allmenngjøringsforskrifter.

Enhver som mottar opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår i medhold av forskriften har taushetsplikt om opplysningene, jf. § 11. Taushetsplikten er begrunnet i personvernhensyn og hensynet til effektiv konkurranse, og for å sikre at informasjonen som utleveres behandles på en betryggende måte.

Personopplysningsloven

Personopplysningsloven setter grenser for hvilke opplysninger om ansatte en arbeidsgiver kan gi ut, hvem opplysningene kan gis til og hvordan opplysningene skal behandles. Personopplysningsloven bygger på prinsippet om menneskets rett til selv å bestemme over opplysninger om seg selv. Loven vektlegger systemer og rutiner. Formålet er å beskytte den enkelte mot krenkelse av personvernet.

Opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår er å regne som personopplysninger når opplysningene kan knyttes til en enkeltperson, og vil dermed omfattes av personopplysningsloven (§ 2 nr. 1). Loven gjelder ikke hvis opplysningene anonymiseres og gis ut på en slik måte at personen opplysningene gjelder ikke kan identifiseres.

Datatilsynet legger til grunn at oversikter over lønnsopplysninger på gruppenivå kan utleveres til fagforeninger i private virksomheter når det er fem eller flere personer innenfor samme stillingskategori. I slike tilfeller vil som hovedregel lønnsopplysningene ikke kunne knyttes til en enkeltperson, og vil dermed falle utenfor virkeområdet til personopplysningsloven. Lønnsopplysningene anses derimot å være på individnivå når det er fire eller færre innenfor samme stillingskategori, og utleveringen vil dermed være omfattet av personopplysningsloven. Slike opplysninger vil bare kunne utleveres til tillitsvalgt som har undertegnet en taushetserklæring. Innsynsretten gjelder ikke når lønnsopplysningene kan knyttes til medlemskap i fagforening. Lønnsopplysninger på individnivå (grupper med fire eller færre innenfor samme stillingskategori) om andre ansatte i virksomheten, knyttet til opplysninger om medlemskap i fagforening, kan bare utleveres dersom det foreligger et samtykke fra den registrerte. Offentlige virksomheter omfattes av offentlighetsloven, og kan kreve innsyn uhindret av personopplysningsloven.

Lønnsopplysninger er ikke sensitive personopplysninger underlagt lovens skjerpede regler om rett til innhenting.

Personopplysningsloven gjelder for behandling av personopplysninger som helt eller delvis skjer med elektroniske hjelpemidler, og for annen behandling av personopplysninger når disse inngår eller skal inngå i et personregister (§ 3).

Et av grunnvilkårene for behandling av personopplysninger er at det foreligger behandlingsgrunnlag (§ 8). Et behandlingsgrunnlag er at det er fastsatt i lov at det er adgang til slik behandling. Et annet behandlingsgrunnlag er at behandlingen er nødvendig for å oppfylle en rettslig forpliktelse. Hvis samtykke innhentes, kan lønnsopplysninger uansett gis uten hinder av personopplysningsloven. Opplysninger om tilknytning til fagforeninger kan derimot ifølge Datatilsynet kun utleveres etter samtykke fra den det gjelder, da dette er sensitiv informasjon etter loven.

Innsyn i lønnsopplysninger for å motvirke diskriminering vil kunne skje med behandlingsgrunnlag i § 8 f for at «tredjepersoner som opplysningene utleveres til kan vareta en berettiget interesse, og hensynet til den registrertes personvern ikke overstiger denne interessen». Interessen i å motvirke lønnsdiskriminering må vurderes som tilstrekkelig tungtveiende til å veie opp for de personvernmessige ulemper innsynsretten byr på. Personopplysningsloven er dermed ikke til hinder for innsyn i slike tilfeller.

Eksempler på handlinger som normalt vil være i strid med personopplysningsloven er når

  • personopplysninger behandles skjult

  • personen opplysningene gjelder ikke blir informert om utlevering

  • flere og mer inngående personopplysninger enn nødvendig samles inn (for eksempel at lønnsopplysninger blir behandlet på individnivå når det er tilstrekkelig å behandle opplysningene på gruppenivå)

  • opplysningene brukes til andre formål enn de er innhentet for

  • personopplysningene tilflyter uvedkommende

  • personopplysninger ikke blir slettet når det ikke lengre er behov for disse.

9.4.3 Opplysningsplikt i andre nordiske land

Sverige og Finland har regler som gir tillitsvalgte rett til opplysninger om lønn. Etter den svenske diskrimineringsloven har arbeidsgivere opplysningsplikt om lønn til arbeidstakerorganisasjoner. Tillitsvalgte har rett til lønnsopplysninger fordelt på grupper av ansatte. Regelen må ses i sammenheng med at arbeidsgiver har aktivitetsplikt og plikt til å utarbeide lønnsstatistikker. Bestemmelsen er ment som en forutsetning for at reglene om kartlegging av lønn og planer for likelønn skal fungere. Etter den finske likestillingsloven har tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte rett til å få lønnsstatistikker og andre opplysninger om lønn og ansettelsesvilkår som gjelder grupper av arbeidstakere. Tillitsvalgt har også rett til opplysninger om en enkelt arbeidstaker, hvis arbeidstakeren samtykker.

9.4.4 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo at arbeidsgiver skulle ha opplysningsplikt om lønn. Opplysningene skulle kunne kreves av tillitsvalgte eller verneombud på vegne av arbeidstakere som mener seg diskriminert ved lønnsfastsettelsen.

Flertallet av høringsinstansene som uttalte seg om dette støttet forslaget om en opplysningsplikt, blant andre LO, YS, Unio, KS og Bufdir. LO mente at lønn og kriteriene for lønnsfastsettelse er viktige opplysninger for å kunne håndheve retten til ikke å bli diskriminert på dette området og således bidra til likelønn. Det er ifølge YS spesielt viktig at arbeidstakerrepresentantene gis tilgang til opplysninger som gjør at lønnsfastsettelsen blir gjennomskuelig, dvs. at det er mulig å se hvilke faktorer som er avgjørende i lønnssammenheng.

Høringsinstanser som var imot var HSH, NHO, Arbeidsgiverforeningen Spekter og Finansnæringens Arbeidsgiverforening. NHO viste til at ved mistanke om uriktig lønnsfastsettelse kan ombudet allerede i dag innhente de opplysninger som er nødvendige. I vurderingen må en foreta en avveining opp mot faren for at opplysningene kan lekke videre eller (mis)brukes av mottaker. HSH så at opplysningsplikt om lønn kan være et virkemiddel for å motvirke lønnsdiskriminering, men mente at opplysningsplikt om lønn for arbeidsgiverne vil være problematisk å håndtere ut fra personvernhensyn og at det vil virke prosesskapende, medføre risiko for unødige krav og virke konfliktskapende mellom kollegaer.

Mange av høringsinstansene mente at verneombudet ikke burde ha en rolle i spørsmål om lønn.

9.4.5 Vurdering av behovet for opplysningsplikt

Regjeringen mener at en opplysningsplikt vil skape større åpenhet om lønn på arbeidsplassen. Åpenhet om lønn er viktig av hensyn til diskrimineringsvernets effektivitet og for å realisere retten til likelønn. Kunnskap om andre ansattes lønn er nødvendig for at en arbeidstaker skal kunne vurdere om hun er forskjellsbehandlet på grunn av kjønn ved avlønningen. Uten opplysninger om andre ansattes lønn er det ikke mulig å sammenlikne seg med andre ansatte. Det blir derfor også vanskelig å vite om det er grunnlag for å fremme en sak om lønnsdiskriminering. Innsyn i andre ansattes lønn er derfor avgjørende for å kunne ta opp en sak om diskriminering.

Etter gjeldende diskrimineringsregler har ikke en arbeidstaker rett til å vite hva kolleger tjener. I offentlig sektor har ansatte imidlertid etter offentlighetsloven rett til innsyn i lønnsopplysninger og i forhandlingsprotokoller. Tillitsvalgte har i mange tilfeller tilgang til lønnsopplysninger i forbindelse med lønnsforhandlingene. I staten gjelder en egen særavtale om lønns- og personalregistre. Det praktiseres innsynsrett til tillitsvalgte i KS-området i forbindelse med lokale forhandlinger. I privat sektor har imidlertid arbeidsgiver generelt ikke adgang til å gi opplysninger om individuell lønn uten samtykke.

Dersom en arbeidstaker fremmer en klagesak kan lønnsopplysninger kreves fremlagt for ombudet. Lønnsopplysninger kan også kreves fremlagt ved anleggelse av søksmål for domstolene. Slike prosesser forutsetter imidlertid at arbeidstaker mener at det er grunnlag for å fremme en klage eller anlegge søksmål, noe som igjen forutsetter at arbeidstaker har tilgang til opplysninger om lønn.

Likelønnskommisjonen påpekte i NOU 2008:6 hvordan manglende rett til opplysninger om lønn er med på å redusere effektiviteten av likestillingslovens likelønnsbestemmelse. Kommisjonen mente at manglende rett til opplysninger om kollegers lønn gjør det vanskelig eller umulig å sammenlikne sin egen lønn med andres. Dette kan medvirke til at enkeltpersoner vegrer seg mot å reise klagesak, da det kan oppleves som en stor belastning med små utsikter til medhold. Likelønnskommisjonen sa følgende om manglende rett til opplysninger om lønn og diskrimineringsforbudets effektivitet når det gjelder retten til likelønn:

«For en arbeidstaker er ikke opplysninger om kollegers lønn tilgjengelige. Dersom en arbeidstaker mener seg utsatt for lønnsdiskriminering, foreligger en klageadgang. For å klage eller reise sak, må det imidlertid sannsynliggjøres at det foreligger forskjellsbehandling og påvises omstendigheter som gir grunn til å tro at det er grunn til å reise en klagesak. Dette er ikke et strengt krav, og det er arbeidsgiver som må motbevise dette for å kunne bli frikjent for kravet, jf. Lov om likestilling mellom kjønnene § 16. Klager har imidlertid ikke rett til å vite hvilken lønn kollegene har, og arbeidsgiver har ingen plikt til å opplyse om kollegers lønn. Hvorvidt en ansatt har kunnskap om kollegers lønn, kan bero på rene tilfeldigheter. Uten mulighet til å kunne sammenligne sin lønn med andre kolleger, er det i praksis vanskelig og ikke noe grunnlag for å fremme saker om usaklig forskjellsbehandling. Retten til likelønn kan derfor sies å være en rett til en lønn som man ikke har rett til å vite hva er. Dette forholdet er med på å gjøre likelønnsbestemmelsen lite effektiv.»

Disse forholdene taler mot at arbeidstaker må gå veien om Likestillings- og diskrimineringsombudet for å få tilgang til opplysninger om lønn. Det er dessuten et hensyn at ubegrunnede saker for ombudet, nemnda og domstolene i størst mulig grad bør unngås, både av hensyn til ressursbruken hos håndhevingsorganene og hensynet til den enkelte. Den som mistenker å være diskriminert kan oppleve det som en belastning å måtte fremme en klagesak for ombudet for å få nødvendige opplysninger om lønnsfastsettelsen for å kunne vurdere om det er grunnlag for mistanken, blant annet av frykt for konsekvenser senere i arbeidsforholdet. Dette kan igjen virke som en barriere mot at klagesaker fremmes.

I personvernet ligger det en beskyttelse av personlig integritet, ivaretakelse av enkeltindividers mulighet for privatliv, selvbestemmelse, selvutfoldelse samt et vern om personopplysninger. Herunder er et viktig hensyn kontroll over egne opplysninger, å kunne bestemme over opplysninger om egen person. Elementer her er krav om konfidensialitet ved behandlingen av opplysningene. Det betyr at den som lønnsopplysningene gjelder skal være trygg på at opplysningene ikke tilflyter uvedkommende.

Dersom det skal gis innsyn må det foreligge et behandlingsgrunnlag etter personopplysningsloven. Formålet med behandlingen står sentralt, og innsyn skal ikke gis i større grad enn nødvendig for å nå det forhåndsdefinerte formålet. I tillegg skal behandlingen innrettes på minst mulig inngripende måte. Det vil være i den enkeltes interesse at behandlingen bygger på et etablert tillitsforhold mellom den som får opplysningene og den som opplysningene handler om. Dette kan tale for at tillitsvalgte bør ha en rolle i forbindelse med utleveringen av lønnsopplysningene.

En annen personverninteresse knytter seg til et krav om innsyn og kunnskap om behandling av opplysninger. Det er derfor påkrevet at den som lønnsopplysningene gjelder gjøres kjent med at opplysningene er gitt ut. Krav om opplysnings- og behandlingskvalitet er også en personverninteresse. Dette sikter blant annet til opplysningenes egnethet til å oppfylle bestemte formål. Dette vil bety at lønnsopplysningene må være relevante, korrekte og nødvendige for å kunne begrunne en påstand om lønnsdiskriminering.

Det må også tas høyde for at lønn fastsettes gjennom individuelle lønnsforhandlinger og arbeidsgiverens vurdering av den enkeltes kompetanse og resultater, basert på et gjensidig tillitsforhold mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren. Det kan derfor ikke utelukkes at åpenhet om hva den enkelte tjener kan skape mistillit og konflikter på arbeidsplassene.

Hensynet til likelønn er et så viktig formål at det kan begrunne en plikt til å gi ut lønnsopplysninger, selv om dette kan komme i konflikt med disse hensynene. Opplysningsplikten kan utformes på en slik måte at disse hensynene ivaretas på en tilfredsstillende måte.

9.4.6 Regjeringens tiltak

Regjeringen vil sikre en plikt for arbeidsgivere til å opplyse om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering.I det følgende drøftes noen av de spørsmål en slik plikt reiser og hvordan hensynet til personvernet kan ivaretas i utformingen av plikten. Nærmere utforming av plikten avklares i sammenheng med oppfølgingen av NOU 2009:14.

Opplysninger om lønnsnivå og kriteriene for lønnsfastsettelsen

For at arbeidsgivers opplysningsplikt skal kunne ivareta hensynet til at den enkelte skal kunne ta stilling til om man er diskriminert, og skape et grunnlag for at bevisbyrden går over på arbeidsgiver, bør opplysningene som utleveres være egnede for dette formålet.

For at opplysningene skal kunne brukes som vurderingsgrunnlag i en eventuell likelønnssak, bør opplysningene arbeidsgiver utleverer være knyttet til kjønn og stillingskategori.

Opplysningsplikten skal gjelde alle elementer av lønn i likestillingslovens forstand. Plikten bør videre omfatte både lønnsnivå og kriteriene for lønnsfastsettelsen til den eller de vedkommende sammenlikner seg med. Med kriterier for lønnsfastsettelse siktes det til forhold som ansvar, kompetansekrav for stillingen, anstrengelse, arbeidsforhold og ansiennitet med videre. Det vises her til at det etter EU-retten er et krav om at lønnsfastsettelsen er gjennomskuelig, se kapittel 9.3.3.

Et særlig spørsmål er om opplysningsplikten også skal omfatte arbeidsgivers vurdering av individuelle arbeidsprestasjoner. Individuelle prestasjoner og inntjening er kriterier som i mange profesjoner tillegges stor vekt ved lønnsfastsettelsen. Slike opplysninger kan derfor være vesentlige for å vurdere om det er grunnlag for å fremme en klagesak. Dette hensynet må imidlertid avveies mot en vurdering av rimeligheten av at en arbeidstaker skal kunne kreve fremlagt slike vurderinger om sine kolleger. Dette reiser særlige problemer relatert til personvern. Opplysningsplikten bør derfor ikke omfatte en redegjørelse om individuelle arbeidsprestasjoner.

Representant for arbeidstakerne skal kunne kreve opplysningene fremlagt

En rett for den enkelte arbeidstaker til å kreve opplysninger om kollegers lønn vil være problematisk av personvernhensyn. En slik rettighet vil innebære at enhver i prinsippet vil kunne tilegne seg slik informasjon ved å hevde seg diskriminert, og opplysninger om lønn vil på denne måten kunne tilfalle mange.

Opplysningsplikten bør gjelde overfor tillitsvalgte eller andre representanter for arbeidstakerne i virksomheten. Ved å gi representanter for arbeidstakerne retten til innsyn i lønn også i forbindelse med mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, styrkes diskrimineringsvernets effektivitet samtidig som hensynet til personvernet ivaretas. Opplysningene vil gi representanten grunnlag for å gi råd til arbeidstakeren om hvorvidt det kan være tale om lønnsdiskriminering. Arbeidstakeren skal bare få de opplysninger som er nødvendige for å vurdere om det er grunn til å gå videre med saken. Retten til opplysninger må gjelde lønnen til arbeidstakere som den tillitsvalgte representerer, så vel som andre arbeidstakere i virksomheten.

En representant for arbeidstakere kan både være en tillitsvalgt for arbeidstakere som er organisert i tradisjonelle fagforeninger og fagforbund som er valgt i henhold til en tariffavtale som virksomheten er bundet av, eller representant for en fast eller ad-hoc sammenslutning av to eller flere personer uten tilknytning til et sentralt forbund (husforening). Begrepet brukes også om andre valgte representanter for arbeidstakere som ikke er fagforeningsmedlemmer. Her kan det vises til at arbeidsmiljøloven har noen bestemmelser der uttrykket «arbeidstakernes representanter» brukes. Meningsinnholdet er noe forskjellig i de ulike bestemmelsene, og betydningen må klarlegges ut fra en vurdering av den enkelte bestemmelse.

Tillitsvalgte har i dag rett til innsyn i lønn i forbindelse med lønnsforhandlinger. Tillitsvalgte spiller en viktig rolle når det gjelder å sikre likelønn ettersom de er permanente aktører på arbeidsplassen og deltar i utviklingen av lønnssystemer og lønnsforhandlinger.

Dersom retten til innsyn i opplysninger om lønn forbeholdes kun de tillitsvalgte, vil imidlertid organiserte arbeidstakere få bedre rettigheter og et mer effektivt diskrimineringsvern enn uorganiserte. Diskrimineringslovutvalget mente at dette kunne avdempes dersom også verneombudet, som er en representant for arbeidstakerne i arbeidsmiljøspørsmål, gis rett til opplysninger om lønn i tillegg til tillitsvalgte. Lønnssystemet i virksomheten er blant de faktorer som arbeidsgiver styrer, og som påvirker psykososial trivsel, og faller derfor ifølge utvalget innenfor verneombudets rolle. De som da vil falle utenfor retten til å få opplysninger om lønn er uorganiserte arbeidstakere ansatt i virksomheter med færre enn ti ansatte, som ikke plikter å ha verneombud. Mange av høringsinstansene var kritiske til at verneombudet skulle ha en rolle i spørsmål om lønn, da dette ligger utenfor verneombudenes oppgaver ellers.

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet vil vurdere nærmere hvem som skal regnes som arbeidstakerens representant i arbeidet med oppfølgingen av NOU 2009:14.

Krav til hvordan opplysningene skal behandles

Ved innsyn i forbindelse med påstander om lønnsdiskriminering bør personopplysningslovens regler om innsyn i lønnsopplysninger legges til grunn. Det skal derfor gis informasjon til den lønnsopplysningene vedrører. Det skal være taushetsplikt overfor øvrige ansatte. Det skal videre være et krav om at opplysningene kun brukes til det aktuelle formålet, dvs. for å vurdere om det er grunnlag for å ta opp saken med arbeidsgiver og eventuelt ombudet. Det vil også være et krav om at den som har fått opplysningene sletter dem når saken er avsluttet.

10 Mer likestilte foreldre

Familiesituasjonen påvirker kvinners arbeidstilknytning, arbeidstid og satsing på yrkeskarriere. Dette henger sammen med en tradisjonell arbeidsdeling i familien, som blant annet fører til at kvinner tar det meste av foreldrepermisjonen. Dette fraværet påvirker lønnsutviklingen. Se kapitlene 7.1.2 og 7.2.3.

Regjeringen ønsker å hindre at arbeidstakere får svekkede ansettelsesvilkår og dermed svakere lønnsutvikling på grunn av foreldrepermisjon.

Regjeringen vil at foreldre deler foreldrepermisjonen mer likt. Permisjonsrettigheter som foreldrepermisjon, fri ved barns sykdom og ammefri er viktige likestillingstiltak for å styrke kvinners stilling på arbeidsmarkedet. Disse rettighetene gjør det mulig å kombinere fødsel og omsorg for barn med yrkesaktivitet. Samtidig kan ordningene skape forventninger og en praksis som fastholder kvinner som de primære omsorgspersonene. Regjeringen vil derfor styrke fedres omsorgsrolle og utforme foreldrepengereglene slik at de legger til rette for at fedre tar en større del av permisjonstiden. I tråd med Regjeringens politikk og St.meld. nr. 8 (2008-2009) Om menn, mannsroller og likestilling har en styrking av menns omsorgsrolle en egenverdi og er et mål i seg selv.

En rekke reformer er allerede satt i verk for å nå disse målene. Dagens permisjonsregler har ført til at fedre tar mer foreldrepermisjon. Samtidig har vi styrket vernet mot diskriminering på grunn av graviditet og permisjon. Det er behov for å stimulere til en ytterligere utvikling i samme retning.

I dette kapitlet drøftes

  • en tydeligere tredeling av foreldrepermisjonen

  • ulike grupper fedre som ikke kan ta ut foreldrepenger til tross for egen opptjening

  • rett til lønn under ammefri

  • behovet for presisering av rettigheter under og etter foreldrepermisjon.

10.1 Endringer i foreldrepermisjonen

Regjeringen vurderer å innføre en tydeligere tredeling av foreldrepermisjonen med en del av foreldrepengeperioden forbeholdt mor, en tilsvarende del forbeholdt far, samt en del som foreldrene kan dele slik de ønsker det. Regjeringen vil også vurdere ulike grupper av fedre som i dag ikke har mulighet til å ta ut foreldrepenger til tross for egen opptjening.

I det følgende gjøres det rede for dagens regler, mødre og fedres uttak av foreldrepenger, reglene i andre nordiske land og Likelønnskommisjonens forslag. Videre drøftes behovet for en tredeling og situasjonen for fedre uten uttaksrett. Deretter gjøres det nærmere rede for hvordan en tredeling kan gjennomføres.

10.1.1 Dagens foreldrepengeordning

Etter arbeidsmiljøloven har mor og far rett til foreldrepermisjon, som kan deles slik foreldrene ønsker det etter sjette uke etter fødselen. Foreldrene har rett til foreldrepenger etter reglene i folketrygdloven kapittel 14. I praksis er det foreldrepengereglene som først og fremst er bestemmende for hvor lang permisjon som tas ut og hvordan den deles mellom foreldrene.

Foreldrepengeordningen skal sikre inntekt for foreldre i forbindelse med fødsel og adopsjon. Rett til foreldrepenger opparbeides gjennom yrkesaktivitet. For å ha rett til foreldrepenger må forelderen ha vært yrkesaktiv med pensjonsgivende inntekt i minst seks av de siste ti månedene før permisjonen. Inntekten må på årsbasis svare til minst halvparten av folketrygdens grunnbeløp (fra 1. mai 2010 er grunnbeløpet 75 641 kroner). Likestilt med yrkesaktivitet er tidsrom forelderen har mottatt blant annet dagpenger under arbeidsløshet, sykepenger, arbeidsavklaringspenger og foreldrepenger.

Foreldrepenger utbetales med 100 prosent eller 80 prosent av beregningsgrunnlaget. Folketrygden utbetaler ikke foreldrepenger for den del av inntekten som overstiger seks ganger grunnbeløpet (453 846 kroner) på årsbasis. Offentlige arbeidsgivere og mange private arbeidsgivere dekker det overskytende slik at arbeidstakeren får full lønn (eventuelt 80 prosent av full lønn) under permisjonen.

Foreldrepengeperioden er i dag 46 uker med 100 prosent eller 56 uker med 80 prosent lønnskompensasjon. Forutsatt at Regjeringens budsjettforslag blir vedtatt, økes perioden til henholdsvis 47 og 57 uker for barn født fra og med 1. juli 2011.

Hvis begge foreldre har opptjent rett til foreldrepenger, deler de perioden mellom seg. Mor må begynne uttak av foreldrepenger senest tre uker før fødselen av hensyn til fosteret. De første seks ukene etter fødselen er forbeholdt mor med tanke på restitusjon etter graviditet og fødsel. Ti uker er forbeholdt far (fedrekvoten). Fedrekvoten økes i henhold til Regjeringens budsjettforslag til tolv uker for barn født fra og med 1. juli 2011. Resten av perioden kan foreldrene dele slik de selv ønsker. Når far tar ut fedrekvoten, kan mor være hjemme samtidig. Dersom far skal ta permisjon ut over fedrekvoten, må mor være i aktivitet, dvs. gå ut i arbeid eller utdanning eller være for syk til å ta seg av barnet. Det stilles ingen aktivitetskrav til far når mor tar ut foreldrepenger.

Hvis bare mor har opptjent rett til foreldrepenger, får hun hele perioden selv, dvs. 46/56 uker (47/57 uker hvis Regjeringens budsjettforslag for 2011 vedtas). Hvis bare far har opptjent rett, kan han ta ut inntil 37/47 uker (38/48 uker hvis budsjettforslaget vedtas) forutsatt at mor er i aktivitet. Likestilt med yrkesaktivitet er deltagelse på introduksjonsprogram for nyankomne innvandrere eller kvalifiseringsprogram for personer med vesentlig nedsatt arbeids- og inntektsevne.

Kvinner som ikke har opptjent rett til foreldrepenger får en engangsstønad på 35 263 kroner. Fedre uten opptjening til foreldrepenger får ingenting.

Far tjener opp rett til foreldrepenger hvis han er yrkesaktiv. Han har altså selvstendig opptjeningsrett. Han kan imidlertid ikke ta ut foreldrepenger hvis ikke mor har opptjent rett til foreldrepenger og heller ikke går ut i aktivitet etter fødselen. En del fedre har derfor ikke mulighet til å ta ut foreldrepenger.

For foreldre som adopterer gjelder tilsvarende regelverk som omtalt ovenfor. Ved adopsjon faller imidlertid de tre ukene før fødsel bort. Stønadsperioden er i slike tilfeller 43/53 uker. Hvis Regjeringens budsjettforslag for 2011 blir vedtatt, økes stønadsperioden til 44/54 uker for barn adoptert fra og med 1. juli 2011. Drøftelsen nedenfor vil gjelde tilsvarende for foreldre som har adoptert.

10.1.2 Styrking av fedres rettigheter

I Regjeringens politiske plattform fremgår det at Regjeringen vil ha som mål å utvide fedrekvoten til 14 uker og den samlede permisjonstiden til 48 uker. Det er de siste årene gjort flere endringer i foreldrepengeordningen som bedrer fedres rettigheter og legger til rette for økt fedreuttak.

I 2005 ble fedrekvoten økt fra fire til fem uker og i 2006 fra fem til seks uker. Den totale stønadsperioden ble også økt med én uke i 2005 og med én uke i 2006. I 2009 ble fedrekvoten utvidet fra seks til ti uker. Utvidelsen skjedde ved en økning av den totale perioden på to uker, samt ved at den delen av permisjonen som er til valgfri fordeling mellom foreldrene ble redusert med to uker. I budsjettforslaget for 2011 er det foreslått å øke fedrekvoten med to uker for barn født fra og med 1. juli 2011. Samtidig er det foreslått å øke den totale stønadsperioden med én uke til 47 uker.

Fra 2005 fikk far rett til lønnskompensasjon under fedrekvoten etter sin egen stillingsandel. Fra 1. juli 2010 har flere fedre fått rett til fedrekvote. Tidligere var det ikke fedrekvote hvis mor hadde arbeidet mindre enn 50 prosent i opptjeningstiden. Kravet til mors stillingsandel er fjernet fra 1. juli 2010. Nå er det fedrekvote i alle tilfeller der både mor og far har opptjent rett til foreldrepenger. I budsjettforslaget for 2011 er det videre foreslått å gi fedre rett til foreldrepenger i 12 uker i familier der mor mottar uførepensjon.

10.1.3 Uttak av foreldrepenger

Mødrene tar ut det meste av den samlede permisjonstiden og tar betydelig lengre permisjon enn fedrene. Mødrene tar ut gjennomsnittlig 88 prosent av foreldrepengedagene. Fedrekvoten benyttes i dag av de fleste som har rett til den. De aller fleste av fedrene som tar permisjon tar ut akkurat tilsvarende fedrekvoten. Når fedrekvoten er blitt utvidet, har fedrene raskt tilpasset seg og tatt ut de nye ukene. Foreløpig finnes det ikke oversikt over fedres uttak etter fedrekvoteutvidelsen i 2009.

10.1.4 Foreldrepenger i Sverige, Island og Danmark

I Sverige er foreldrepengeperioden på 13 måneder med 80 prosent inntektskompensasjon. I tillegg kan foreldrene ta ut tre måneder med foreldrepenger på minstenivå (180 SEK dagen). Perioden er i utgangspunktet todelt ved at foreldrene har rett til halvparten av stønadsperioden hver. Foreldrene kan overføre sin del av stønadsperioden til den andre med unntak av to måneder som er øremerket hver av foreldrene.

Island har en tredelt foreldrepengeordning. Stønadsperioden er på ni måneder med 80 prosent dekning. Hver av foreldrene har rett til tre måneder av perioden. Fordelingen av de siste tre månedene bestemmer foreldrene selv.

Både Sverige og Island har ordninger der mor og far har helt selvstendige rettigheter. Det stilles altså ikke aktivitetskrav som i Norge. Dessuten omfatter ordningene alle foreldre, også ikke-yrkesaktive, gjennom at alle får en løpende minsteytelse.

I likhet med i Norge er det store bildet slik at de svenske og islandske fedrene i all hovedsak tar ut sin øremerkede kvote, og at mødrene tar resten av perioden. Svenske fedre tar imidlertid i snitt ut noe mer enn kvoten.

Danmark har ikke fedrekvote. Danske fedre tar ut vesentlig mindre permisjon enn fedre i land som har øremerket en del av permisjonen til far.

Danske fedre tok i 2009 ut syv prosent av det totale antall permisjonsdager. I Norge tok fedrene ut 12 prosent, i Sverige 23 prosent og på Island 34 prosent.

10.1.5 Likelønnskommisjonens forslag (NOU 2008: 6)

Likelønnskommisjonen foreslo å endre foreldrepengeordningen for å sikre at mødre og fedre deler likere på foreldrepermisjonen. Kommisjonen mente at man bør reservere en tredjedel av foreldrepengeperioden til far, og en tredjedel til mor. Kommisjonen foreslo å utforme tiltaket etter islandsk modell der den totale stønadsperioden deles i tre; hver av foreldrene får en del og den siste tredjedelen kan foreldrene bestemme hvem som skal ta ut. Hensikten med forslaget var blant annet at fravær fra arbeidsmarkedet i forbindelse med fødsel og barneomsorg skal deles likere mellom mødre og fedre. Kommisjonen skriver at det «er grunn til å anta at kvinners lønnstap som følge av å få barn, vil reduseres når også menn må ta sin del av ansvaret på hjemmebane.»

Som begrunnelse for forslaget heter det at øremerkede fedrekvoter har vist seg som et effektivt virkemiddel for å få far til å ta ut permisjon og gi fedrene sterkere rettigheter overfor sine arbeidsgivere. Fedrekvoten fungerer som en ferdigforhandlet grense i forhold til arbeidets krav. Likere deling av foreldrepermisjonen vil gjøre kvinner og menn mer likestilte i jobbsøkersituasjonen da arbeidsgiver må betrakte en ung kvinne og en ung mann som søker jobb på tilnærmet samme måte når det gjelder muligheten for at de kan komme til å gå ut i foreldrepermisjon.

Svært mange av høringsinstansene uttalte seg om forslaget om lovfesting av tredelt foreldrepermisjon. Det er vanskelig å se verken noen klar motstand eller støtte til lovfesting fordi mange legger sterke forutsetninger til grunn for å kunne støtte forslaget. De aller fleste er for prinsippet om at far bør ta større del av permisjonen. Uenigheten går mellom instanser som støtter en lovfesting og de som mener at det vil gripe for mye inn i familiens valgfrihet. Noen legger vekt på viktigheten av å sikre tid til amming.

Høringsinstanser som klart støtter lovfesting av tredelt foreldrepermisjon er blant andre NHO, NTL og NITO. En rekke høringsinstanser understreket nødvendigheten av fars selvstendige rettigheter og heving av taket for lønnskompensasjon før tredeling lovfestes (blant andre Akademikerne, Utdanningsforbundet og Likestillings- og diskrimineringsombudet).

Blant andre YS, Unio og KS mener at en likere deling mellom mor og far er ønskelig, men at det kan stimuleres gjennom bedre rettigheter til far og at permisjonstiden utvides. Mange andre instanser mener at familiens valgfrihet er viktigere enn å styre foreldrenes uttak av permisjon (blant andre HSH, Spekter og Sykepleierforbundet).

LO la frem alternativt forslag for en styrket deling av foreldrepermisjonen. Modellen bygger på en firedeling og en utvidelse av perioden for full lønnskompensasjon til 52 uker. De legger også til grunn at taket på lønnsinntekt i foreldrepengeordningen må heves og at fedre fullt ut gis selvstendige opptjeningsrettigheter. LO skriver videre at forslaget er kostnadskrevende, «men har kraft til å lukke mer av lønnsgapet enn kommisjonens andre forslag».

Ammehjelpen og Nasjonalt kompetansesenter for amming er imot tredeling av hensynet til amming. Ammehjelpen mener at mors permisjon må være på minst åtte måneder etter fødselen.

10.1.6 Vurdering av behovet for tredeling

Regjeringens mål er at flere fedre tar lengre foreldrepermisjon. Regjeringen vil derfor ha foreldrepengeregler der fedre og mødre er mer likestilte som omsorgspersoner. En tredeling av permisjonen kan føre til en økning av fedres uttak av foreldrepermisjon, som igjen kan føre til større likestilling mellom foreldrene, både i arbeids- og familieliv.

Tredeling av foreldrepermisjonen innebærer at man innfører en mødrekvote som er av like lang varighet som fedrekvoten. Ved å øremerke en del til mor og en del til far likestilles foreldrene med hensyn til rett til foreldrepenger. Foreldrene får altså rett til en like stor del hver. Resten av perioden fordeler de mellom seg som de ønsker. En slik lovfesting av like store kvoter til hver av foreldrene er prinsipielt viktig. Den vil fjerne forskjellsbehandlingen i dagens system, der mors lovfestede andel er mindre enn fars. Ikke minst vil dette understreke at den øvrige tiden tilhører begge foreldrene.

En tydeligere tredeling av foreldrepermisjonen vil gjøre det lettere for fedre å ta mer permisjon. Det vil også gi et signal om at foreldrene har et like stort ansvar for å ta omsorg for barn, også i spedbarnsfasen. Dette vil legge bedre til rette for at familiene kan ta valg som bryter med tradisjonene. Et slikt utgangspunkt gir hver enkelt mer frihet og større handlingsrom til å bestemme i sitt eget liv.

Fars permisjon påvirker mors lønnsutvikling. Når far tar foreldrepermisjon, øker mors fremtidige lønn. Denne effekten på mors fremtidige lønn er større enn effekten av tilsvarende reduksjon i mors permisjon. Fars permisjon har med andre ord en egen og gunstig effekt på mors lønnsutvikling.

Tredeling av foreldrepengeperioden vil legge til rette for et mer likestilt foreldreskap og jevnere fordeling av omsorgsoppgaver og yrkesdeltakelse mellom kvinner og menn. Dette vil igjen kunne minske lønnsforskjellene mellom kjønnene.

Også i dag har far sin kvote av foreldrepengeordningen, og mor har rett til foreldrepenger før fødsel og de første seks ukene etter fødsel. Ettersom det kun er en fedrekvote, uten en tilsvarende mødrekvote, er det en vanlig oppfatning at far skal ha fedrekvoten, og resten av perioden er mors. Dette er en utilsiktet og uheldig virkning som ikke gir et godt grunnlag for jevnere fordeling av permisjonen mellom foreldrene.

Et argument mot en tydeligere tredeling av foreldrepengeperioden kan være at foreldrene selv fullt ut bør kunne velge hvordan de vil fordele permisjonen mellom seg. Før fedrekvoten ble innført var det imidlertid svært få fedre som tok ut permisjon. Både i Norge, Sverige og Island er det i hovedsak slik at fedre tar ut sin kvote, og mor tar resten av perioden. Danmark har ikke fedrekvote, og danske fedre tar en mindre andel av permisjonen enn fedre i de tre førstnevnte land. Foreldrene har full mulighet til å velge at far skal ta ut mer enn fedrekvoten. Det store flertall velger likevel ikke slik. Mye tyder på at uten fedrekvoten ville fedres permisjonstid være langt kortere enn i dag, og dersom øremerkingen fjernes vil fedre redusere sitt permisjonsuttak. Fedrekvoten bidrar til at barnet tidlig får god kontakt med og omsorg av både mor og far. Grunnlaget legges dermed for et godt forhold mellom barnet og begge foreldre.

Tredeling av foreldrepermisjonen innebærer at man innfører en mødrekvote tilsvarende fedrekvoten. Basert på Regjeringens budsjettforslag for 2011 blir fedrekvoten tolv uker fra 1. juli 2011. Perioden som er forbeholdt mor etter fødselen vil dermed økes fra seks til tolv uker ved en mødrekvote av samme varighet som fedrekvoten. Dersom ikke mor tar ut disse ukene, vil de falle bort, slik fedrekvoteukene faller bort hvis ikke far benytter seg av dem. Dette vil ikke innebære noe stort problem for familiene. Svært få kvinner (mindre enn 100 per år) tar i dag permisjon i færre enn tolv uker. Det vises også til mulighetene for utsettelse og fleksibelt uttak av foreldrepenger.

Kvoter gir føringer for fordelingen av permisjonen mellom foreldrene, men er også viktig overfor arbeidsgiver. Enkelte menn kan oppleve at arbeidsgiver stiller seg kritisk til at far skal ta ut permisjon. Fedrekvoten fungerer som en norm for hva som er akseptert fravær fra jobb. Når far kan vise til at han må ta ut en del av permisjonen for å unngå at familien skal miste disse ukene, er forståelsen større for at også far må ta sin del av foreldrepengeperioden.

Dess større del av foreldrepengeperioden far tar, dess jevnere blir fordelingen av permisjonsuttaket mellom mødre og fedre. Dette skaper større aksept blant arbeidsgivere og i samfunnet generelt for at også far tar foreldrepermisjon, noe som igjen kan gjøre det lettere for fedre å velge å ta mer enn fedrekvoten. Jevnere fordeling av permisjonen mellom mødre og fedre vil skape forventning om at både unge kvinner og unge menn kan få fravær som følge av omsorg for små barn. Slik er dette et bidrag til å styrke kvinners posisjon i arbeidslivet.

10.1.7 Ulike grupper fedre uten uttaksrett

Når mor ikke har opptjent rett til foreldrepenger er det ingen fedrekvote, selv om far har opptjent rett til foreldrepenger. Hvis far skal ta ut foreldrepenger i slike tilfeller, må mor ut i aktivitet etter fødselen. Mødrene har i ulik grad mulighet til å tilpasse seg regelverket slik at far skal få rett til å ta ut foreldrepenger. Far kan bare få foreldrepenger hvis mor etter fødselen oppfyller lovens aktivitetskrav, det vil si går ut i arbeid eller utdanning på heltid, eller er syk. Mor oppfyller aktivitetskravene også hvis hun deltar på heltid i introduksjonsprogram eller kvalifiseringsprogram.

Andre aktiviteter tilfredsstiller ikke foreldrepengeordningens aktivitetskrav. Dette vil for eksempel gjelde deltidsstudier, norskopplæring for innvandrere og annen opplæring/studier som ikke gir rett til støtte fra Lånekassen. Det kan også gjelde ulike arbeidsmarkeds- eller arbeidsrettingstiltak. Hvis mor deltar på en av disse aktivitetene, fyller hun altså ikke aktivitetskravet. Far kan dermed ikke ta ut foreldrepenger. Samtidig kan mors aktivitet i slike tilfeller vanskelig kombineres med omsorg for spedbarn.

Årlig er det om lag 6 500 fedre med egen opptjening som ikke kan ta ut foreldrepenger fordi mor ikke har opptjent rett til foreldrepenger og heller ikke går ut i arbeid eller utdanning på full tid etter fødselen.

Familier der far ikke har rett til fedrekvote er ingen ensartet gruppe. Den omfatter tilfeller der mor er hjemmeværende midlertidig eller over lengre tid. Den omfatter også tilfeller der mor er i arbeid, men ikke har arbeidet lenge nok/mye nok til å tjene opp rett til foreldrepenger. Gruppen omfatter videre tilfeller der mor er arbeidsledig uten rett til dagpenger. Far har heller ikke rett til fedrekvote der mor er student og ikke har arbeidet nok ved siden av studiene til å tjene opp rett til foreldrepenger. Det er heller ikke fedrekvote når mor nylig har avsluttet utdanningen sin og ikke har rukket å tjene opp rett til foreldrepenger før barnet blir født. I slike tilfeller der far ikke har rett til fedrekvote, må mor gå ut i aktivitet etter fødselen for at far skal kunne ta ut foreldrepenger.

Regjeringen vil opprettholde aktivitetskravet, men samtidig se nærmere på grupper av fedre som i dag er forhindret fra å ta permisjon med tanke på å vurdere endringer i deres uttaksmuligheter. Dette gjelder fedre i familier der mor er i aktivitet og orienterer seg mot yrkeslivet, men ikke har mulighet til å tilpasse seg lovens aktivitetskrav. I disse familiene kan det ha en positiv likelønnseffekt at far kan ta ut foreldrepenger i en periode.

En del av kvinnene uten opptjening har valgt å være hjemmeværende, for en kortere eller lengre periode. Det er et mål at både kvinner og menn i størst mulig grad skal delta i arbeidslivet. Fedre i familier der mor har valgt å være hjemme, bør derfor ikke prioriteres i denne sammenheng. I andre familier er mor i en form for aktivitet, men som ikke gir opptjening og heller ikke fyller aktivitetskravet. Det er større grunn til å vurdere å gi rettigheter til fedre i familier der mor ikke har valgt å være hjemme. Dersom man skal se nærmere på situasjonen for enkelte grupper familier, må man vurdere nøye hvilke avgrensninger som skal gjøres og hvilke grupper som bør prioriteres.

En av gruppene som kan ha problemer med å tilpasse seg regelverket er kvinner som har avsluttet utdanningen sin kort tid før fødselen og derfor ikke har rukket å tjene opp rett til foreldrepenger. Det er ikke nødvendigvis enkelt å få jobb under graviditeten eller like etterpå. Mor har heller ikke studier å gå tilbake til. Fedrene avskjæres derfor fra muligheten til å ta ut foreldrepenger. Samtidig kan mor i disse tilfellene ha behov for å bruke tid på å orientere seg mot yrkeslivet, søke jobber, gå på intervjuer etc. Det vil derfor være gunstig at far kan være hjemme en periode for å ta seg av barnet.

Regjeringen har ikke konkludert på hvorvidt det vil være hensiktsmessig å innvilge enkelte fedregrupper selvstendig uttaksrett. Regjeringen har behov for å vurdere flere sider ved spørsmålet nærmere, herunder dokumentasjons- og avgrensningsproblemer knyttet til en eventuell prioritering av enkelte fedregrupper. Det vil for eksempel være nærliggende å stille krav om at mors utdanning har foregått på full tid og at mor har avlagt og bestått eksamen innenfor en gitt periode før fødselen, slik at det ikke har vært mulig for henne å tjene opp rett til foreldrepenger. Det må også tas stilling til hva slags type utdanning og lengden på denne som skal omfattes og hvilke krav som skal stilles til aktiv jobbsøking under fars permisjonsperiode.

10.1.8 Regjeringens tiltak

Regjeringen vurderer å innføre en tydeligere tredeling av foreldrepengeperioden med en del av perioden forbeholdt mor, en tilsvarende del forbeholdt far samt en del som foreldrene kan dele slik de ønsker det.

Tredeling av foreldrepengeperioden innebærer innføring av en mødrekvote tilsvarende fedrekvoten. I en tredelt ordning bør mors og fars kvoter være like lange, men av hensyn til fleksibilitet for familiene kan delen som er til fri fordeling være den lengste. Far kan ta hele den valgfrie delen, mor kan ta hele eller de kan ta noe av den hver.

Forutsatt at regjeringens budsjettforslag blir vedtatt blir fedrekvoten tolv uker og den totale stønadsperioden 47 uker fra 1. juli 2011. En tredelt foreldrepermisjonsordning kan se slik ut:

Totalt

Før

fødsel

Mors kvote

Valgfri del

Fars kvote

47 uker

(3+44)

3 uker

12 uker

20 uker

12 uker

Tabellen angir uketall når foreldrene har valgt 100 prosent lønn under permisjonen. Velger foreldrene 80-prosentalternativet, forlenges stønadsperioden til 57 uker.

Helsemyndighetene har gitt anbefalinger med hensyn til amming. Anbefalingene går blant annet ut på at spedbarn bør få morsmelk som eneste næring i de første seks levemånedene og at ammingen bør opprettholdes gjennom hele det første leveåret. Med den foreslåtte stønadsperioden fra 1. juli 2011 kan mor etter fødselen ta ut inntil 32 uker, altså nesten åtte måneder – tolv uker (mors kvote) pluss 20 uker (den valgfrie perioden). Mødre som ønsker det, har dermed muligheten til å fullamme i mer enn seks måneder.

10.2 Rett til lønn ved ammefri

Regjeringen vurderer å lovfeste plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn under ammefri en time daglig i barnets første leveår.

I det følgende gjøres det rede for gjeldende regler om ammefri, tariffavtaler om lønnskompensasjon og regjeringens høringsforslag fra 2009. Videre drøftes tre alternative ordninger for å sikre inntekt under ammefri: rett til inntektskompensasjon fra folketrygden, lovfestet plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn og lønn basert på avtale.

10.2.1 Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 12-8 gir rett til fri så lenge mor ammer. Arbeidsmiljøloven angir som et eksempel en halv time to ganger daglig eller inntil en time hver dag. Loven gir ikke rett til lønn under ammefri, men dette kan følge av avtaler.

10.2.2 Folketrygdloven

Folketrygdlovens regler om foreldrepenger gir mor rett til å ta ut opp til 50 prosent foreldrepenger samtidig med at far tar ut fedrekvoten. Dette kan gi mor mulighet til å amme uten inntektstap eller med redusert inntektstap under fedrekvoten, men med kortere samlet foreldrepengeperiode for barnet som konsekvens. Dette gjelder bare for fars permisjon under fedrekvoten. Hvis far har foreldrepenger på full tid ut over fedrekvoten, kan ikke mor ta ut foreldrepenger for å dekke inntektstap under amming.

10.2.3 ILO-konvensjon om mødrevern

ILO-konvensjon nr. 183 om mødrevern (revidert i 2000) omhandler blant annet mødres rett til ammefri og lønn under ammefri. I artikkel 10 heter det at kvinner skal gis rett til en eller flere pauser eller daglig reduksjon i arbeidstiden for å kunne amme. Hvor lang denne pausen skal være skal bestemmes etter nasjonal lovgivning. Pausene eller den reduserte arbeidstiden skal sees som arbeidstid, og dermed være lønnet.

Norge oppfyller ikke kravet i artikkel 10 om at pauser for amming skal beregnes som arbeidstid og lønnes deretter, og har ikke ratifisert konvensjonen.

10.2.4 Avtaler om lønn

Mange arbeidstakere har rett til lønn under ammefri etter tariffavtale eller individuelle avtaler. Etter de sentrale tariffavtalene har om lag 95 prosent av de arbeidstakerne som har tariffavtaler, rett til betalt ammefri. Omfanget av betalt fri varierer mellom avtalene. I offentlig sektor gir avtalene rett til to timer daglig lønnet ammefri, uten at det gjelder noen begrensning med hensyn til barnets alder. I privat sektor gir de fleste avtalene rett til én time lønnet ammefri per dag opp til barnet er ett år gammelt, men avtaler etter mønster fra offentlig sektor forekommer også.

Ulike avtaler har ulike tilpasninger for kvinner som arbeider deltid. Disse varierer mellom ingen rett til lønn for kvinner som arbeider under en viss stillingsprosent, til ingen begrensninger for deltidsansatte.

Den største gruppen som ikke har rett til betalt ammefri er uorganiserte arbeidstakere, som utgjør om lag halvparten av alle ansatte i privat sektor.

10.2.5 Uttak av ammefri

Det foreligger ikke undersøkelser om hvor mye eksisterende ordninger med betalt eller ubetalt ammefri benyttes. 75 prosent av mødrene ammer ved barnets sjuende måned og 46 prosent ammer hele barnets første leveår (Helsedirektoratet 2009). I dagens foreldrepengeordning er maksimal permisjon for mor etter fødselen 43 uker (med 80 prosent lønnskompensasjon). Selv om ikke alle mødre går tilbake i arbeid mens far har fedrekvote, må man kunne legge til grunn at en vesentlig del av de mødrene som ammer barnet hele det første leveåret benytter ordninger med ammefri.

10.2.6 Høringsforslag

Regjeringen sendte ut et høringsnotat om alternative ordninger for å sikre inntekt under ammefri (og omsorgspermisjon) i juli 2009, se kapittel 2.3.4. Tre alternative ordninger ble drøftet

  • rett til inntektskompensasjon fra folketrygden

  • lovfestet plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn

  • avtalefestet plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn.

Med unntak av arbeidsgiverorganisasjonene var det stort sett enighet blant høringsinstansene om at rett til en ytelse under ammefri bør lovfestes og ikke overlates til tariffavtalene. Disse høringsinstansene hadde imidlertid forskjellig syn på om en lovfestet rett bør finansieres av arbeidsgiver eller av staten gjennom en folketrygdytelse. UNIO og Arbeids- og velferdsetaten mente ordningene bør finansieres av arbeidsgiver, mens de fleste andre høringsinstansene – herunder LO, Akademikerne, HSH og Likestillings- og diskrimineringsombudet – tok til orde for at ammefri bør dekkes av en folketrygdytelse. I høringsrunden ga NHO og arbeidsgiverforeningen Spekter uttrykk for at de ønsket en ordning som dekket ammefri innenfor rammen av dagens foreldrepengeordning. KS ga uttrykk for at rettighetene fortsatt burde være avtalefestet.

Av de høringsinstansene som har uttalt seg om omfanget av betalt ammefri har de aller fleste uttalt seg til fordel for en rett til inntektssikring for to timer amming daglig uavhengig av barnets alder.

10.2.7 Vurdering av behovet for å sikre inntekt ved ammefri

Å sikre inntekt for alle arbeidstakere under ammefri er et tiltak som kan minske lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. En av konklusjonene til Likelønnskommisjonen var at en del av lønnsforskjellen mellom kvinner og menn oppstår i småbarnsfasen. Ordninger som gjør det lettere for mødre å kombinere arbeid og amming vil gjøre det lettere for familien å ha en likere fordeling av foreldrepengeperioden mellom mor og far. Rett til lønn under ammefri vil gjøre det lettere for kvinner å komme tidligere tilbake i arbeid etter fødsel, ved at de fortsatt kan amme uten å få redusert inntekt. Dette vil igjen virke positivt inn på mødres lønnsutvikling gjennom at de får en sterkere tilknytning til arbeidslivet i småbarnsfasen.

Rett til lønn under ammefri vil også gjøre det mulig for fedrene å ta lengre permisjon, noe som er i tråd med Regjeringens mål om mer likestilte foreldre.

I en utvalgsundersøkelse gjort av NAV svarte 50 prosent av fedrene og 55 prosent av mødrene at amming gjorde det vanskelig for mor å være i arbeid, og at det hadde betydning ved fordelingen av permisjon mellom mor og far (NAV 2009). Det er ikke mulig å lese ut av undersøkelsen om dette var praktiske eller økonomiske vansker, eller en kombinasjon av disse. Ut i fra hensynet til amming er det likevel en klar tendens til at mor blir prioritert framfor far når foreldrepermisjonen skal fordeles mellom foreldrene.

Amming er sett på som et viktig gode, både fra ernæringsmyndighetene, helsefagmiljø og foreldrene. I Regjeringens handlingsplan for bedre kosthold i befolkningen (2007-2011) heter det at samfunnets og helsetjenestenes oppgave er å gjøre det enklest mulig for kvinner å amme, slik at en større andel spedbarn fullammes (får kun morsmelk) i de første seks levemånedene og slik at en større andel spedbarn får morsmelk til de er minst ett år.

10.2.8 Tre alternative ordninger

Regjeringen har vurdert tre alternative ordninger for å sikre inntekt under ammefri: Rett til inntektskompensasjon fra folketrygden, lovfestet plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn og avtalefestet plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn.

Rett til inntektskompensasjon fra folketrygden

Inntekt under ammefri kan sikres gjennom en folketrygdytelse. En slik ytelse kan være knyttet til foreldrepengegrunnlaget til mor. En slik ordning vil, i tillegg til lønnsmottakere, også omfatte selvstendig næringsdrivende og frilansere. Ytelsen vil gi full inntektsdekning inntil seks ganger folketrygdens grunnbeløp (for tiden 453 846 kroner) på årsbasis.

Fordelene for arbeidsgiver med å sikre inntekt under ammefri gjennom en folketrygdytelse vil være at ikke den enkelte virksomhet må dekke kostnadene.

Merutgiftene over statsbudsjettet er beregnet til å være 70 – 130 mill. kroner per år, ved ammefri i én time per dag til barnet er ett år. Hvis flere mødre ammer lengre som følge av ytelsen, vil kostnadene bli noe større.

En slik ytelse vil føre til betydelige administrative kostnader for trygdens organer. De administrative utgiftene for folketrygden vil bli relativt store i forhold til ytelsens størrelse. Ordningen vil også føre til administrative utgifter for arbeidsgivere som betaler lønn under ammefri i henhold til avtale, og som søker refusjon fra folketrygden. Det kan også virke lite hensiktsmessig å etablere en ny ordning gjennom folketrygden for å dekke et behov som i ganske stor grad er løst gjennom avtaler.

Lovfestet rett til lønn fra arbeidsgiver

En annen løsning er at arbeidsgiver pålegges plikt til å dekke lønn ved fri under amming. Dette vil gi alle arbeidstakere full lønn. Selvstendig næringsdrivende og frilansere vil imidlertid ikke nyte godt av ordningen.

Rett til lønn under ammefri vil bety økte kostnader for arbeidsgivere som i dag ikke er forpliktet etter avtale til å betale lønn. 55 prosent av arbeidstakerne i privat sektor har ikke avtalefestet rett til lønn under ammefri. Bedrifter som ikke er dekket av tariffavtale fordeler seg over alle bransjer, men det er grunn til å regne med at virkningene blir størst i varehandel og forretningsmessig tjenesteyting. Når det gjelder konsekvensene på bedriftsstørrelsen, antas det at en lovfestet plikt innebærer at små bedrifter vil få en ny forpliktelse til å dekke lønn ved ammefri. Hensynet til arbeidsgiver taler for at plikten begrenses både i forhold til daglig betalt ammetid, barnets alder og mors arbeidstid.

Det er anslått at rett til lønn under ammefri i én time per dag til barnet er ett år, samlet vil påføre arbeidsgiverne i privat sektor 52 – 105 mill. kroner i økte lønnsutgifter (inkludert arbeidsgiveravgift, feriepenger og pensjonsforpliktelser), se kapittel 12. Disse utgiftene gjelder bedrifter som i dag ikke har avtaler om lønnet ammefri. For de bedriftene som i dag dekker lønn under ammefri i henhold til tariffavtaler fører ikke regjeringens tiltak til økte utgifter. Det ventes ikke at ordningen vil gi administrative utgifter av betydning.

Det kan ikke utelukkes at en plikt til å utbetale lønn kan føre til at det oppleves som vanskelig overfor arbeidsgiver å ta ut ammefri, selv om dette er en utbetinget rettighet. Når det knyttes en kostnad til kvinnelig arbeidskraft, kan det også gjøre kvinner mer utsatt for forskjellsbehandling. Diskriminering på grunn av ammefri beskyttes imidlertid av likestillingslovens vern mot graviditetsdiskriminering.

Avtalefestet rett til lønn fra arbeidsgiver

Rett til lønn ved ammefri er fremforhandlet i en rekke tariffavtaler, blant annet i hele offentlig sektor. Myndighetene kan ikke pålegge de øvrige avtaleområdene å fremforhandle rett til lønn ved ammefri. For å sikre en slik rett kunne en tredje alternativ ordning være å invitere partene til en dialog for å få til en løsning avtaleveien. Dette vil imidlertid ikke gi uorganiserte kvinner rett til lønn ved ammefri.

10.2.9 Regjeringens tiltak

Regjeringen vurderer å lovfeste en plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn under ammefri.

Det legges vekt på at en folketrygdordning for ammefri vil føre til store administrative kostnader sett i forhold til størrelsen på ytelsen. I tillegg kommer at ytelsen langt på vei er dekket av tariffavtaler i dag.

Retten til lønn under ammefri bør begrenses til én time daglig frem til barnet er ett år gammelt. Ordningen bør ikke gå lengre enn det som vanligvis følger av tariffavtaler i privat sektor. Inntil en time ammefri per dag tilsvarer også det som er angitt i arbeidsmiljøloven.

Hensikten med lønnet ammefri er at mor skal få tid til å amme barnet. Rettigheten må omfatte både heltids- og deltidsarbeidende som har behov for fri fra arbeidet for å amme, jf. vernet mot diskriminering av deltidsansatte i arbeidsmiljøloven og EUs deltidsdirektiv (se kapittel 8). En del deltidsarbeidende kvinner har ujevn daglig arbeidstid og vil ha behov for ammefri de dagene de arbeider full tid. Mødre som arbeider deltid i form av kortere daglig arbeidstid, har ikke det samme behovet for ammefri. Regjeringen vil derfor vurdere om enkelte grupper deltidsarbeidende skal utelates fra ordningen.

10.3 Rettigheter ved foreldrepermisjon

Regjeringen vil vurdere om det er behov for å presisere arbeidstakeres rettigheter i ansettelsesforholdet under og etter foreldrepermisjon. Det kan for eksempel være en presisering av likestillingslovens vern mot graviditetsdiskriminering når det gjelder lønns- og ansettelsesvilkår ved foreldrepermisjon. Formålet vil være å hindre svekkede ansettelsesvilkår og dermed svakere lønnsutvikling som følge av permisjon.

Her gis det en oversikt over vernet mot graviditetsdiskriminering og andre lovregler om dette i Norge, EU og andre nordiske land. Det gjøres også rede for Likelønnskommisjonens forslag om et automatisk lønnstillegg for arbeidstakere som har vært i permisjon. Videre drøftes behovet for en presisering.

10.3.1 Vernet mot graviditetsdiskriminering

Likestillingsloven og EU-retten gir et vern mot graviditetsdiskriminering, dvs. forbud mot diskriminering på grunn av graviditet eller permisjon i forbindelse med graviditet og omsorg for små barn.

Det følger av likestillingslovens forbud mot diskriminering i § 3 at en som tar fødsels- og foreldrepermisjon, omsorgspermisjon eller ammefri ikke skal få svekket stilling som følge av permisjonen. Dette gjelder lønn, fordeling av arbeidsoppgaver, ansettelser og alle andre sider ved et ansettelsesforhold.

Likestillingsloven er endret flere ganger for å skjerpe vernet mot graviditetsdiskriminering. I 2002 ble forbudet presisert i lovteksten og gjort strengere. I 2010 ble det lovfestet et forbud mot å spørre om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging i ansettelsesprosesser.

Ifølge EU-domstolens faste praksis er negativ forskjellsbehandling av kvinner på grunn av fødselspermisjon direkte kjønnsdiskriminering. Av klarhetshensyn er det tatt inn en bestemmelse i likebehandlingsdirektivet (2006/54/EF) artikkel 15 som presiserer diskrimineringsvernet:

«Ei kvinne som har fødselspermisjon, skal ved slutten av permisjonsperioden ha rett til å vende tilbake til den same stillinga eller ei tilsvarande stilling på vilkår som ikkje er mindre gunstige for henne, og ha rett til å nyte godt av alle betringar av arbeidsvilkåra som ho ville hatt rett til under fråværet sitt.»

Foreldrepermisjonsdirektivet (96/34/EF) har en bestemmelse om rettigheter ved foreldrepermisjon:

«Ved utløpet av foreldrepermisjonen skal arbeidstakeren ha rett til å vende tilbake til samme stilling eller, dersom det er umulig, til et tilsvarende eller lignende arbeid i samsvar med sin arbeidsavtale eller sitt arbeidsforhold.»

Det konkrete innholdet av diskrimineringsvernet i slike saker er utviklet av domstolene, Likestillings- og diskrimineringsnemnda og EU-domstolen. I denne praksisen har det blant annet blitt lagt til grunn at arbeidstakere som har vært i permisjon har

  • rett til samme eller tilsvarende stilling

  • rett til lønnsvurdering, til å fremme krav i lønnsforhandlinger og å bli vurdert på linje med øvrige ansatte i lokale lønnsforhandlinger (dvs. at arbeidstakere ikke skal kunne utelukkes fra forhandlingene på grunn av permisjon)

  • rett til å nyte godt av forbedringer i lønns- og arbeidsvilkårene som arbeidstakeren ellers ville vært berettiget til

Betingelser eller endringer i lønns- og arbeidsvilkår på grunn av fraværet, kan bare gjennomføres så fremt de er egnede, nødvendige og ikke uforholdsmessig inngripende (jf. unntaksregelen i likestillingsloven § 3 fjerde ledd). Arbeidsgiver kan derfor ha adgang til å gjøre visse endringer på grunn av fraværet, for eksempel at en arbeidstaker av hensyn til kontinuitet i kundebehandling eller prosjektarbeid ikke får tilbake akkurat de samme arbeidsoppgavene som før foreldrepermisjonen.

Arbeidsgivere har fortsatt styringsrett med hensyn til omorganiseringer, omfordeling av arbeidsoppgaver osv. Diskrimineringsvernet setter bare grenser for arbeidsgivers adgang til å foreta omdisponeringer, omplassering osv. på grunn av foreldrepermisjonen. Disse reglene begrenser ikke arbeidsgivers adgang til å gjøre endringer som ikke er begrunnet i foreldrepermisjonen.

Se nærmere om vernet mot graviditetsdiskriminering i kapittel 8.4.

10.3.2 Tariffavtaler om rett til lønnsvurdering

Under hovedoppgjøret i 2008 ble det i flere tariffavtaler tatt inn bestemmelser om at det skal gjennomføres en lønnsvurdering av arbeidstakere som har vært i permisjon. I avtalene ble dette presisert, som en «rett til å vurderes lønnsmessig» (Staten), «mulighet for lønnsutvikling gjennom lokale forhandlinger» (kommunal sektor) eller at det skal «foretas en lønnsvurdering» (LO-NHO). I oppgjøret i 2010 ble det i både privat, kommunal og statlig sektor inngått avtaler om at ansatte som er i permisjon eller som har vært i permisjon skal vurderes lønnsmessig i lokale forhandlinger.

10.3.3 Likelønnskommisjonens forslag (NOU 2008: 6)

Likelønnskommisjonens flertall (syv medlemmer) foreslo at arbeidstakere i foreldrepermisjon skal ha rett til gjennomsnittlig lønnsvekst. Organisasjonene i arbeidslivet ble oppfordret av flertallet til å innføre en tariffestet rett til et gjennomsnittlig lønnstillegg – som minimum – ved tilbakekomst til arbeidsplassen. Flertallet anbefalte videre at det på et senere tidspunkt bør vurderes om en slik rettighet trenger lovstøtte slik at de ikke-tariffdekkede områdene av privat sektor også dekkes.

Mindretallet (ett medlem) oppfordret bedrifter og eventuelle lokale tariffparter til å vurdere om ansatte i foreldrepermisjon skal gis et lønnstillegg i permisjonstiden svarende til gjennomsnittlig lønnsutvikling i den aktuelle yrkesgruppen.

I høringen fikk prinsippet om lønnsjustering etter foreldrepermisjon bred støtte. Det var imidlertid stor uenighet om lønnsjusteringen skal være et forhandlingsspørsmål eller en automatisk rett.

Det var imidlertid få som ga tilslutning til flertallets forslag om et automatisk tillegg lik gjennomsnittet for alle kolleger. Blant de høringsinstansene som støttet et automatisk tillegg var Likestillings- og diskrimineringsombudet, Akademikerne og Forskerforbundet. Så godt som alle øvrige arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene var imot forslaget om en automatisk rett. De satte som betingelse at retten skal begrenses til en vurdering i forbindelse med lokal lønnsdannelse og viste til avtalene fra 2008. LO påpekte at det med dagens permisjonsmønster er særlig viktig at foreldre i permisjon ivaretas i lokale lønnsforhandlinger. YS var usikre på om retten til et gjennomsnittlig lønnstillegg vil kunne få den nødvendige legitimiteten på den enkelte arbeidsplass, siden dette i praksis vil bety at arbeidstakere i permisjon automatisk kan få høyere tillegg enn tilstedeværende kolleger.

Mindretallets forslag fikk støtte av NHO, HSH, NITO og Finansnæringens Arbeidsgiverorganisasjon.

10.3.4 Lovgivningen i Danmark og Sverige

Den danske likebehandlingsloven har lovfestet at en arbeidstaker i fødsels- og foreldrepermisjon ikke skal tape ansiennitet under fraværet. Det er også lovfestet en rett til å komme tilbake til samme eller tilsvarende arbeidsvilkår. Videre er det lovfestet at arbeidstakeren skal nyte godt av enhver forbedring i arbeidsvilkårene som de ellers ville vært berettiget til. Disse bestemmelsene lovfester tilsvarende bestemmelser i EU-direktivene og presiserer det generelle diskrimineringsforbudet.

Den svenske loven om foreldrepermisjon har et forbud mot forskjellsbehandling på grunn av permisjonen. Forbudet gjelder alle aspekter av ansettelsesforholdet, inkludert lønnsvilkår. Forbudet gjelder imidlertid ikke om endringene i ansettelsesvilkårene er en nødvendig konsekvens av fraværet.

10.3.5 Vurdering av behovet for presisering av rettigheter

Retten til foreldrepermisjon og foreldrepenger er viktige likestillingstiltak for å styrke kvinners stilling på arbeidsmarkedet som gjør det mulig å kombinere fødsel og omsorg med yrkesaktivitet.

Permisjonsrettighetene har samtidig gjort kvinner mer utsatt for forskjellsbehandling. Forskjellsbehandling på grunn av kvinners fravær og endringer i ansettelsesvilkår som følge av foreldrepermisjon, kan svekke kvinners stilling i arbeidslivet og dermed deres lønnsutvikling. Slik forskjellsbehandling knyttes til faktisk fravær så vel som forventninger om fravær.

En undersøkelse om konsekvensene av graviditet og foreldrepermisjon for arbeidstakere viser at det er samvariasjon mellom lang permisjon og svakere karriereutvikling. Arbeidstakerne i undersøkelsen forteller om forbigåelse og degradering ved opprykk, lønnsoppgjør og bonusberegning i sammenheng med graviditet og foreldrepermisjon. Graviditet og permisjon fører til eksklusjon fra spennende og meritterende prosjekter og posisjoner. Dårlig behandling av gravide og permisjonstakere ser i stor grad ut til å handle om liten systematikk i personalarbeidet og ad-hoc-baserte beslutninger (Egeland mfl. 2008).

Likestillings- og diskrimineringsombudet mottar en rekke henvendelser fra personer som opplever at graviditet og foreldrepermisjon får negative følger for dem i arbeidslivet. Henvendelsene gjelder ansettelser, tiltredelsestidspunkt for personer i foreldrepermisjon, lønnsutvikling under foreldrepermisjonen og endringer av arbeidsoppgaver etter foreldrepermisjon. De aller fleste henvendelsene kommer fra kvinner.

Dette er altså et område der det forekommer forskjellsbehandling som får konsekvenser for kvinners lønnsutvikling. Samtidig er det antakelig mange som ikke vet om sine plikter og rettigheter etter likestillingsloven. Det kan derfor være behov for en presisering av disse.

Lovteksten er generell, og en må til domstolenes og Likestillings- og diskrimineringsnemndas praksis eller til EU-direktiv for å få vite hva diskrimineringsforbudet betyr konkret i forhold til foreldrepermisjon. En presisering av dagens diskrimineringsvern kan gjøre lovens rettigheter klarere og mer tilgjengelige for arbeidstakere og for arbeidsgivere. Dette kan gjøre det lettere for den som mener seg diskriminert i forbindelse med foreldrepermisjon å påberope seg loven.

Et særlig vern ved foreldrepermisjon er begrunnet i kjønnslikestilling og forbudet mot graviditetsdiskriminering. Når det gjelder andre permisjoner som for eksempel utdanningspermisjon, er det ikke et tilsvarende vern. Det kan imidlertid ikke utelukkes at presisering av rettigheter knyttet til foreldrepermisjon kan skape uklarhet og få følger for andre permisjoner som er hjemlet i arbeidsmiljøloven. Dette vil motvirkes hvis presiseringen knyttes til reglene om graviditetsdiskriminering.

Presiseringen av rettigheter ved foreldrepermisjon vil være et tiltak for å fremme likestilling og likelønn. Gode rutiner i personalbehandlingen når arbeidstakere er eller har vært i foreldrepermisjon, vil forhindre at lønns- og arbeidsvilkår svekkes. Dette taler for at det må gis tydeligere signaler om hva som skal inngå i slike rutiner.

10.3.6 Regjeringens tiltak

Regjeringen vil vurdere om det er behov for å presisere arbeidstakeres rettigheter i ansettelsesforholdet under og etter foreldrepermisjon. Målet er at arbeidstakere ikke skal få svekkede lønns- og arbeidsvilkår som følge av at de tar foreldrepermisjon, jf. likestillingsloven § 3 første ledd nr. 2 og andre ledd.

Dette kan gjennomføres som en presisering av det diskrimineringsvernet som i dag følger av likestillingsloven, nemndas praksis knyttet til diskrimineringsforbudet og EU-retten.

En slik presisering bør gjelde alle former for permisjoner som gjelder fødsel og omsorg for små barn og som er hjemlet i arbeidsmiljøloven §§ 12-1 til 12-8. Det vil si foreldrepermisjon så vel som svangerskaps-, fødsels- og omsorgspermisjon. En slik presisering vil imidlertid få størst praktisk betydning for foreldrepermisjoner fordi det er under de langvarige permisjonene at problemene oppstår.

11 Kjønnsbalanse i utdanning og arbeid

Kapittel 4.4 beskriver det kjønnsdelte arbeidslivet. Kvinner og menn arbeider i hver sine bransjer og yrker, de velger forskjellig utdanning og det er mange deltidsansatte i kvinnedominerte yrker. Lønnsforskjellene følger det kjønnsdelte arbeidslivet.

Grunnlaget for yrkesvalg legges i utdanningen. Regjeringen ønsker derfor en bedre kjønnsbalanse i utdanningen. Mange kvinner ønsker å arbeide deltid, men en del av de deltidsansatte er delvis arbeidsledige og ønsker lenger fast arbeidstid. Det er derfor et mål å begrense omfanget av ufrivillig deltidsarbeid. Dette vil også fremme en samfunnsutvikling som verdsetter mangfold og begge kjønns kompetanse.

I dette kapitlet omtales virkemidler som kan bryte tradisjonelle utdanningsvalg og virkemidler som kan redusere omfanget av ufrivillig deltid.

Regjeringen vil arbeide videre for en bedre kjønnsbalanse i utdanning og redusere ufrivillig deltid.

11.1 Bryte tradisjonelle valg i utdanning og arbeid

11.1.1 Regjeringens mål

Regjeringens mål er bedre kjønnsbalanse i utdanning og yrkesvalg. Målet er å bryte tradisjonelle utdanningsvalg og øke ungdommens bevissthet rundt de valg de gjør. Regjeringen ønsker ikke å styre utdannings- og yrkesvalg, men satser på systematisk holdningsskapende arbeid og aktive tiltak. Det har vist seg å gi resultater.

I dette kapitlet beskrives erfaringer med tiltak for bedre kjønnsbalanse i utdanning og arbeidsliv, og det gir en oversikt over arbeidet for å bryte tradisjonelle utdanningsvalg.

11.1.2 Gutters og jenters utdanningsvalg

Innen høyere utdanning har det vært en svært positiv utvikling mot bedre kjønnsbalanse. Det er imidlertid ikke en ønsket utvikling at gutter i økende grad blir underrepresentert i høyere utdanning. Det er særlig jenter og kvinner som investerer i høy utdanning og som arbeider i yrker som tidligere var mannsdominerte. På andre områder i utdanningssystemet som i korte profesjonsstudier er kjønnsdelingen like sterk som tidligere, og det har det vist seg vanskelig å påvirke gutters og jenters utdanningsvalg.

Det er flere forhold som styrer jenters og gutters utdanningsvalg. Motivasjon for å velge utdanning følger fortsatt i en viss grad tradisjonelle kjønnsrolleforventninger. Gutter er noe mer opptatt av lønn, makt og prestisje. Jentene gir uttrykk for ønsker om å arbeide med mennesker, samfunnsnyttig arbeid, skapende og humanistisk. De vil realisere seg selv, og flere jenter ønsker høyere utdanning. Ett problem er at få ungdommer ser for seg et fremtidig yrkesliv innen teknologi og naturvitenskap.

Det internasjonale Rose-prosjektet finner til dels dramatiske forskjeller i interessene til jenter og gutter i Norge. Det er et paradoks at jo mer modernisert og økonomisk et land er, jo større er forskjellene i gutters og jenters interesser.

Med slike resultater fra undersøkelser blant ungdom, er det grunn til å spørre om det er «riktig» og ønskelig å søke å påvirke interessene og de valg ungdom gjør. Det kan argumenteres for at det viktigste er at alle, gutter som jenter, får følge sine interesser og talenter. Gutter og jenter har hver sine livsprosjekter og vi må akseptere at disse er ganske forskjellige og følger visse mønstre.

Likevel, det kan være barrierer mot å foreta utradisjonelle og «egne» valg. Et kjønnsdelt arbeidsliv kan i seg selv bidra til å opprettholde tradisjonelle valg. Det gir klare signaler om hva som er «kvinneyrker» og hva som er «mannsyrker». Det kvinnelige og det mannlige er viktig for vår identitet og for våre valg. Mulige barrierer mot utradisjonelle utdanningsvalg kan være ulik oppfatning av egne evner, kunnskap om arbeidslivet, holdninger til å velge utradisjonelt og kulturen i et fag.

I tillegg til likere fordeling og lønnsutjevning, er det mange andre grunner til at vi ønsker et samfunn og arbeidsliv hvor både kvinner og menn deltar på de fleste arenaer. De fleste kvinner og menn ønsker å være på en arbeidsplass med både kvinner og menn, det gir et bedre arbeidsmiljø. I mange yrker hvor møtet med publikum er avgjørende, som politi, leger, prester, er mangfold nødvendig. I barnehagen og skolen er det også et gode at barna møter både kvinner og menn som rollefigurer. Et annet område er salgsvirksomhet og markedsføring, hvor kundene er både kvinner og menn og det er viktig å treffe kundenes behov og ønsker. Mangfold er også en forutsetning for kreativitet og nyskaping.

11.1.3 Erfaringer med mange virkemidler

Det viser seg krevende å endre utdanningsvalg blant ungdom. En rekke prosjekter og holdningsskapende arbeid er satt i verk for å påvirke gutters og jenters utdanningsvalg. Det er særlig satset på å øke kvinneandelen i tekniske fag og å rekruttere menn til barnehager. Det er ofte vanskelig å finne målbare resultater av slikt arbeid, men det er også eksempler på at utviklingsarbeid nytter. Et systematisk og langsiktig arbeid for flere menn i barnehagene har gitt resultater. Ikke overraskende viser det seg at det er lettere å motivere og bevisstgjøre jenter til å velge mer prestisjefylte utdannings- og karriereløp, enn å påvirke gutter til å velge kvinnedominerte yrker med lav lønn og prestisje.

Rådgivningen

I opplæringsloven heter det at «Eleven skal få den hjelpa han/ho treng for å utvikle seg vidare og utnytte eigne ressursar, utan omsyn til tradisjonelle kjønnsroller» (§ 22-1).

Skolens rådgivning rangerer imidlertid relativt lavt over faktorer som påvirker elevenes studievalg. Mange rådgivere opplever at de har liten innvirkning på elevenes holdninger til yrkesvalg. Innen rådgivingen har det vært relativt lite fokus på kjønn eller utradisjonelle valg. En del skoler (34 prosent) har spesielt fokus på å oppmuntre elever til å velge utradisjonelt i henhold til kjønn. Når det gjelder konkrete tiltak for å få elever til å velge utradisjonelt svarer imidlertid over 80 prosent at skolen ikke har slike tiltak. Tiltakene er gjerne spredte og er avhengig av ildsjeler, gjerne som individuelle samtaler, som en del av faget utdanningsvalg, integrert del i det vanlige yrkes- og utdanningsarbeidet og hospitering. Rundt halvparten av rådgiverne er imidlertid enig i at elevers tendens til å gjøre tradisjonelle yrkesvalg i henhold til kjønn er en utfordring for samfunnet. Ganske få (36 prosent) har tro på rådgivningens mulighet å påvirke og bidra til å skape et mindre kjønnsdelt arbeidsmarked (Buland 2008 og Buland mfl. 2010).

Bevisste utdanningsvalg

Erfaringene fra tidligere Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementets prosjekt Bevisste utdanningsvalg tyder på at det er krevende å endre på ungdommens valg og vanskelig å se målbare resultater av arbeidet. Samlet sett viser evalueringen at det avgjørende er å arbeide systematisk for å motivere til utradisjonelle utdannings og yrkesvalg hos jenter og gutter, tenke helhetlig og arbeide kontinuerlig med problemstillingene.

Prosjektet var virksomt fra 1997 til 2000 og hadde som mål å stimulere gutter og jenter til å ta utradisjonelle studie- og yrkesvalg. Prosjektet omfattet 130 tiltak ved ungdomsskoler og videregående skoler i Oslo, Oppland, Rogaland og Møre og Romsdal. Evalueringen kunne ikke påvise at satsingen hadde ført til at flere jenter velger guttefag eller omvendt, men så noen positive tendenser i elevenes holdninger. Generelt ser det ut til å være lettere å påvirke jenter til å ta høystatus mannsdominerte fag enn å få gutter til å prøve seg i kvinnedominerte fag som fører til dårlig betalte lavstatusjobber. Evalueringen gir noen indikasjoner på hvilke tiltak som gir resultater når det gjelder å engasjere og motivere elever til å ta en viss type studievalg (Buland og Havn 2001).

Erfaringer fra prosjektet tyder på at utplasseringsuker er et særlig vellykket virkemiddel. Elevene som var med på slike tiltak oppga at de fikk mer kunnskap om sine valgmuligheter og flere vurderte i sterkere grad enn før å velge utradisjonelt. Guttene var mindre positive enn jenter, noe som hang sammen med at de i større grad enn jentene følte seg tvunget ut i lite attraktive kvinneyrker.

Bruk av rollemodeller i rådgiving og motivering av elever er vellykket. Rollemodeller i informasjonsarbeid, i utforming og gjennomføring av veiledningsopplegg og i individuell rådgiving, sammen med støtte til interesserte elever, er sentrale virkemidler i arbeidet med å stimulere elevene til å ta utradisjonelle valg. Jenter som gikk på «guttefag» i videregående opplæring ble tatt med på informasjonsaktiviteter i ungdomsskolene, og dette fungerte bedre enn om informasjonen kom fra voksne. Det var imidlertid vanskelig å finne egnede rollemodeller blant guttene som hadde valg utradisjonelt. Jenter som velger «guttefag» blir i større grad sett som modige og får høyere status enn gutter som velger «jentefag».

Videregående skoler har hatt positive erfaringer med å se på elever som velger utradisjonelt som en minoritet som har krav på ekstra oppfølging og beskyttelse. Vellykkede tiltak i noen fylkeskommuner var å samle jenter fra flere skoler som hadde valgt utradisjonelt, på samme skole eller i én klasse slik at deres andel av gruppa ble større. Videre var det viktig at lærerne ved skolene arbeidet med sine egne holdninger og ble bevisste på mulig skjult trakassering.

Realfagstrategi

Kunnskapsdepartementets Strategi for styrking av realfagene 2006-2009 skulle øke rekrutteringen av jenter til teknologi- og realfag i høyere utdanning. Et konkret mål var at 40 prosent av elevene som velger matematikk og fysikk fordyping i videregående opplæring skulle være jenter. Dette målet ble nådd for matematikk, men ikke for fysikk. Forskningsprosjektet «Vilje-con-valg» har studert motivasjonen til realfagsstudenter i høyere utdanning. Den viser at rollemodeller er viktige for valg av utdanning, særlig for jentene. Universitetenes og høyskolenes nettsider har også stor betydning for valgene, mens andre utdanningsnettsider og kampanjesider ser ut til å ha minimal betydning.

Blant virkemidler for å øke andelen jenter ved realfag i høyere utdanning kan det nevnes nettverksbygging, bruk av rollemodeller, profilering av studier slik at de skal virke mer kjønnsnøytrale og/eller spille mer på verdier kvinner i større grad tiltrekkes av i utdanningsvalg.

11.1.4 Videre arbeid for bedre kjønnsbalanse i utdanning

Regjeringen ønsker en jevn representasjon av begge kjønn i alle typer utdanning og vil bryte mønsteret med tradisjonelle utdanningsvalg både innenfor videregående opplæring og høyere utdanning.

Kunnskapsdepartementet gjennomfører Handlingsplan for likestilling i barnehage og grunnopplæring 2008-2010. Planen har gitt grunnlag for flere av tiltakene som omtales her. Det arbeides med en veiledning om bevisste utdanningsvalg og informasjon til elever og foresatte.

I det følgende gjøres det rede for tiltak som skal bidra til bedre kjønnsbalanse i utdannings- og yrkesvalg.

Flere menn i barnehagen

Arbeidet med å rekruttere og holde på menn i barnehagen har pågått siden midten av 1990-tallet. Det ble satt i verk en rekke tiltak, konferanser og forskning, utarbeidet informasjonsmateriell og etablert et nettverk for menn i barnehagen. Målet om 20 prosent menn i barnehagene fra 1996 er fortsatt ikke oppnådd. Men økningen har vært betydelig og andelen menn var i desember 2009 på 10 prosent.

I dag blir dette arbeidet omfattet av Kunnskapsdepartementets Strategi for rekruttering av førskolelærere til barnehagen 2007–2011 og av Handlingsplanen for likestilling i barnehage og grunnopplæring 2008–2010. Målet er at læringsmiljøet i barnehage og grunnopplæring skal fremme likestilling mellom gutter og jenter, at kjønnsbalansen i valg av utdanning og yrke skal bedres og at kjønnsfordelingen blant ansatte i barnehagene og grunnopplæringen skal bli jevnere.

Styrking av realfagene

I Realfag for framtida – Strategi for styrking av realfagene 2010-2014 legger Kunnskapsdepartementet til grunn at man skal arbeide for å rekruttere flere kvinnelige søkere til høyere utdanning, og hindre at jenter har høyere frafall enn gutter, slik det er innen mange av de realfaglige og teknologiske utdanningene i dag.

Kunnskapsdepartementets satsing på RENATE-senteret, det nasjonale ressurssenteret for rekruttering til realfag, videreføres. Senteret har et spesielt fokus på å bedre den skjeve kjønnsbalansen innenfor realfaglige og teknologiske utdanninger. Et eksempel på senterets aktiviteter er Enter-programmet, som skal gi ungdom en mestringsfølelse i matematikkfaget og styrke ungdommens motivasjon og valgkompetanse. Målet er å redusere frafallet i videregående opplæring, og sikre tilgang av kvalifiserte søkere til høyere utdanning.

Styrket rådgivning

Regjeringen vil legge frem en stortingsmelding om ungdomsskoletrinnet våren 2011. Rådgiving og karriereveiledning vil bli belyst og drøftet i meldingen. Kunnskapsdepartementet har gitt Sintef i oppdrag å gjennomføre en kartlegging og evaluering av den sosialpedagogiske rådgivningen og yrkes- og utdanningsrådgivningen i skolen, blant annet utdannings- og yrkesrådgivernes holdninger til kjønnsroller og utradisjonelle utdanningsvalg. De foreløpige resultatene viser at det er stor variasjon mellom skolene og at rådgiverne er svakt forberedt på å takle utfordringene med en skjev og tradisjonell søkning til de ulike utdanningsprogrammene i videregående opplæring. Noen skoler har spesifikke tiltak som skal hjelpe elevene til å ta bevisste, utradisjonelle valg.

En nasjonal enhet for karriereveiledning i skolen vil bli opprettet i 2011. Målet med denne er å styrke kvaliteten og profesjonaliteten i karriereveiledningen på alle nivåer og stimulere til utvikling av likeverdige tilbud.

Fag om utdanningsvalg og arbeidsliv

Det er de siste tre årene iverksatt to nye fag på ungdomstrinnet, utdanningsvalg og arbeidslivsfag, som begge skal påvirke ungdommens valg av yrker og utdanning.

Faget utdanningsvalg er obligatorisk. Målet er å legge til rette for at den enkelte elev kan få prøve ut og reflektere over sine valg. Det skal tilrettelegges for bruk av ulike læringsarenaer for en bred faglig tilnærming gjennom kontakt og samarbeid med videregående skoler og arbeids- og næringsliv.

Arbeidslivsfaget er under utprøving. Elevene skal arbeide praktisk med arbeidsoppgaver hentet fra yrkesfaglige utdanningsprogrammer i videregående opplæring, tilpasset ungdomstrinnet. Målet er å bidra til å skape et ungdomstrinn som tar bedre hensyn til variasjon mellom elevene og styrke den faglige motivasjonen gjennom å oppleve nytteverdien av fagene.

Tilleggspoeng i opptak til høyere utdanning

Med hjemmel i forskrift om opptak til høyere utdanning kan Kunnskapsdepartementet bestemme at det for enkelte utdanninger kan gis 1 eller 2 tilleggspoeng for søkere av det kjønn som er klart underrepresentert blant studenter eller yrkesutøvere fra vedkommende utdanning. Departementet fastsetter poengreglene etter søknader fra de enkelte lærestedene.

Kvinner som søker til ingeniørutdanning (med unntak av kjemi), maritime høyskoleutdanning, landbruksstudier ved statlige høyskoler og integrert masterutdanning ved teknologi ved NTNU (bortsett fra til industriell kjemi og bioteknologi og til industriell design) får to ekstra poeng.

Menn får to ekstra poeng ved søknad om opptak til studier ved Norges veterinærhøgskole, det vil si både veterinær og dyrepleierstudier.

Rekruttering til lærerutdanningen

GNIST er en bred satsing for å styrke kvaliteten på lærerutdanningen og videreutvikle lærerprofesjonen. Dette er femårig samarbeid mellom Kunnskapsdepartementet, Utdanningsforbundet, KS, LO, NHO, Pedagogstudentene, Norsk studentunion, Elevorganisasjonen, Norsk Lektorlag, Skolenes Landsforbund, Norsk skolelederforbund og Nasjonalt råd for lærerutdanning. Kampanjen ble satt i gang våren 2009.

Målet er å øke rekrutteringen til lærerutdanningene og yrket, samtidig som status og omdømme skal styrkes. Det er satt krav om at kampanjen skal særlig bidra til at flere menn søker lærerutdanning og bidra til at flere menn ønsker seg et yrke som lærer.

Resultater fra kampanjen er så langt positive. I 2009 var det hele 50 prosent flere mannlige søkere til lærerutdanningene enn i 2008. I år er det 34 prosent flere kvalifiserte søkere som har takket ja til studieplass ved den nye grunnskolelærerutdanningen, enn til den gamle allmennlærerutdanningen i 2008. I 2010 er økningen relativt jevnt fordelt på kjønn. Kampanjen skal gjentas i 2011.

Kjønnsbalanse i forskning

Komité for integreringstiltak – Kvinner i forskning begynte sitt arbeid i 2004, og har virket i to perioder. En ny komité ble oppnevnt av Kunnskapsdepartementet fra april 2010 og frem til utgangen av 2013. Samtidig ble navnet endret til Komité for kjønnsbalanse i forskning (Kif).

Komiteen skal støtte opp om og gi anbefalinger om tiltak som kan bidra til integrering av likestillingsarbeidet ved institusjonene i universitets- og høgskolesektoren og i forskningsinstituttsektoren, og dermed medvirke til økt likestilling mellom kvinner og menn. Komiteen skal også bidra til generell bevisstgjøring om problemstillinger knyttet til den skjeve kjønnsbalansen i akademia og i forskningssystemet.

Kunnskapsdepartementet har satt i verk en insentivordning for å øke kvinneandelen i høyere vitenskapelige stillinger i matematikk, naturfag og teknologiske fag (MNT-fag). Formålet er å premiere universiteter og høyskoler ved at hver nytilsetting av en kvinne som professor, førsteamanuensis, førstelektor og dosent innen MNT-fag utløser midler til den aktuelle institusjon. Ordningen omfatter nå ni institusjoner som gir doktorgradsutdanning i MNT-fag, og som har faglige organisasjonsenheter som faller innenfor definisjonen av MNT-fag i Universitets- og høgskolerådets vitenskapsdisipliner. Ordningen som har en ramme på 10 mill. kroner er avgrenset til maksimalt 300 000 kroner per tilsetting, og budsjettuttellingen for tilsettinger i 2010 kommer i 2012.

For å komme nærmere målet om like mange kvinner og menn på alle stillingsnivåer og på alle fagområder vil Kunnskapsdepartementet utrede nye kvalifiseringstiltak for å ivareta og videreutvikle kompetanse hos kvinner i mannsdominerte miljøer, slik at de kvalifiserer seg til høyere posisjoner (St. meld. nr. 30 (2008-2009)).

Norges forskningsråd skal også arbeide for å fremme likestilling i forskning. Rådet har blant annet arbeidet aktivt for å bedre kvinneandelen ved Sentre for fremragende forskning. Ved første tildelingsrunde (2002) var kjønnsfordelingen ved sentrene svært skjev. Ved andre tildelingsrunde (2007) ble det derfor satt i verk en rekke tiltak. Vertsinstitusjonene ble oppfordret til å foreslå kvinnelige senterledere, søkere ble bedt om å komme med plan og ambisjoner for likestilling i søknaden, det ble varslet om bruk av moderat kjønnskvotering i søknadsbehandling og endelig ble det vedtatt at øremerkede midler til likestillingstiltak for de nye sentrene skulle lyses ut. Kvinneandelen økte betraktelig i andre tildelingsrunde 2007. Økningen var størst på doktorgrads- og postdoktornivå. Andelen kvinner blant doktorgradsstipendiater økte fra 35 prosent til 53 prosent. For postdoktorstipendiatene økte andelen fra 25 prosent til 38 prosent. På toppnivået var økningen mer moderat. Andelen kvinnelige professorer/forskere økte fra 17 prosent til 23 prosent.

11.2 Styrket innsats mot ufrivillig deltid

11.2.1 Regjeringens mål

Kapittel 4.5 beskriver utbredelsen av både ønsket og uønsket deltid. Regjeringen ser på deltid som et gode for dem som ønsker kortere arbeidstid. Samtidig er det viktig for regjeringen å redusere omfanget av ufrivillig deltid. Ufrivillig deltid har en kjønnsdimensjon og forekommer i stor grad i kvinnedominerte yrker.

I regjeringens politiske plattform heter det at «Regjeringen vil styrke innsatsen mot ufrivillig deltid og for retten til heltid, og vurdere nye lovendringer for å få til dette til».

Det gis her en kort omtale av hvordan deltidsarbeid påvirker kvinners lønns- og inntektsutvikling, og Regjeringens arbeid for å redusere omfanget av ufrivillig deltid.

11.2.2 Ufrivillig deltidsarbeid

Deltidsarbeid påvirker kvinners lønns- og inntektsutvikling. Deltidsarbeid er en viktig grunn til at kvinner har betydelig lavere gjennomsnittlig inntekt enn menn, se kapittel 3.1. Deltid begrenser muligheten til selv å forsørge seg og sine barn.

Deltid er noe mange arbeidstakere selv ønsker og velger, for eksempel for å kunne tilpasse arbeidsmengden i forhold til andre forpliktelser og ønsker i hverdagen eller i forhold til egen arbeidsevne etter sykdom. Deltid senker terskelen for yrkesarbeid for mange grupper og har bidratt til høy sysselsetting blant kvinner. Mange kvinner baserer yrkeslivet på lang ønsket deltid, i kombinasjon med ansvar for barn og familie.

Det er imidlertid sammenheng mellom lavt lønnsnivå og mye deltidsarbeid i et yrke. Ufrivillig deltid er utbredt i helse- og omsorgssektoren, og blant arbeidstakere med kortere eller ingen utdannelse og lav formell kompetanse, for eksempel blant hjelpepleiere, omsorgsarbeidere, butikkmedarbeidere og renholdere.

En annen side ved utbredt deltid er behovet for arbeidskraft. Det er anslått et behov for over 40 000 nye årsverk i kommunesektoren frem mot 2030 (KS mfl. 2008). Mer heltid i kommunene vil dekke noe av dette behovet for arbeidskraft.

Deltidsansatte har etter arbeidsmiljøloven rett til samme arbeidsvilkår som heltidsansatte.

Regjeringen er opptatt av de deltidsansatte som ønsker utvidet stillingsandel. Ufrivillig deltid er en form for arbeidsledighet som må bekjempes som annen arbeidsledighet. Ufrivillig deltid har en viktig kjønnsdimensjon, da de aller fleste som ønsker større stilling er kvinner. Andelen deltidsansatte som ønsker lengre ukentlig arbeidstid er høyest i kvinnedominerte yrker uten krav til høyere utdanning. Mest alvorlig er dette for dem som over lengre tid blir værende i en deltidsstilling, men ønsker lengre arbeidstid.

11.2.3 Tiltak for å redusere ufrivillig deltid

Turnus i helseforetakene

I 2008 påla regjeringen de regionale helseforetakene å redusere uønsket deltid. I helseforetakene er deltid sterkt knyttet til turnusarbeid, og det ble identifiserte flere ulike typer tiltak som tar sikte på å endre forhold ved turnusarbeidet. Det ble iverksatt en rekke forsøk med alternative måter å organisere turnusarbeidet på (NOU 2008: 7). Problemet ble oppfattet som viktig, og interessen for å gjøre noe med situasjonen var stor. Erfaringene med de ulike tiltakene var likevel blandet.

I helse- og omsorgssektoren, hvor andelen ansatte i ufrivillig deltid er stor, fremheves virksomhetenes problemer med å få dekket opp helgevaktene som en viktig årsak til ufrivillig deltid. Helse- og sosialsektoren har store bemanningsbehov i helgene, samtidig som ansatte jevnt over ikke arbeider mer enn hver tredje helg. Dermed oppstår behov for mange små stillinger, særlig som ekstravakter i helgene. Nye måter å beregne arbeidstiden for tredelt skift og turnus ved å øke kompensasjonen for natt- og søndagsarbeid, kan gjøre det mer attraktivt å arbeide i helgene. Ny arbeidstidsordning ble tatt inn i arbeidsmiljøloven i 2009. Dette kan redusere problemet med å dekke helgevaktene og dermed bidra til å redusere omfanget av ufrivillig deltid.

Deltid i kommunene

I 2003 ble det iverksatt en rekke forsøk og utviklingsarbeid i kommunene for å redusere uønsket deltid. Et utvalg oppnevnt av partene evaluerte disse virkemidlene i 2008 (KS mfl. 2008). Mange kommuner har prøvd ut ulike virkemidler for å redusere uønsket deltid med godt resultat. Det er en positiv utvikling, både med hensyn til reduksjon i antall deltidsstillinger og økt stillingsstørrelse. Kommuner som har gjennomført tiltak har en mer positiv utvikling enn andre kommuner. Utvalget mente at det var viktig med gode lokale prosesser, politisk forankring lokalt og vilje blant arbeidsgivere/tillitsvalgte/arbeidstakere til å prøve ut flere virkemidler.

11.2.4 Regjeringens videre innsats mot ufrivillig deltid

Regjeringens innsats for å redusere antallet arbeidstakere i ufrivillig deltid er fulgt opp i budsjettforslaget for 2011 (Prop. 1 S (2010–2011)).

Regjeringen legger i budsjettforslaget opp til en opptrapping av innsatsen for å redusere antallet arbeidstakere i ufrivillig deltid. Den foreslåtte innsatsen vil omfatte bidrag til finansiering av lokale forsøksprosjekter og kunnskapsspredning med sikte på å redusere omfanget av ufrivillig deltid. Innsatsen vil strekke seg over tre år.

Ufrivillig deltid er særlig fremtredende i visse bransjer og i forhold til visse yrkesgrupper. Samtidig er det flere eksempler på at arbeidsgivere i samarbeid med arbeidstakerne og deres organisasjoner har funnet fram til arbeidstidsordninger og bemanningsløsninger som reduserer ufrivillig deltid. Regjeringen mener det er et potensial for reduksjon av ufrivillig deltid ved at partene finner fram til og bidrar til slike løsninger.

Regjeringens videre arbeid mot ufrivillig deltid vil bli omtalt i Arbeidsdepartementets stortingsmelding om arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerhet som planlegges lagt frem våren 2011.

12 Økonomiske og administrative konsekvenser

12.1 Oppfølging av likestillingslovens regler om likelønn

I meldingen varsles tiltak som skal styrke likelønnsarbeidet på arbeidsplassene og oppfølgingen av likestillingslovens regler om lønnsdiskriminering og likelønn mellom kvinner og menn. Tiltakene vil bidra til reduksjon av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.

12.1.1 Lønnsstatistikk

Regjeringen vil sikre at man får frem lønnsstatistikk knyttet til kjønn på virksomhetsnivå, som et verktøy i likelønnsarbeidet på arbeidsplassen. Tiltaket er omtalt i kapittel 9.3.9.

Mange virksomheter utarbeider allerede i dag lønnsstatistikker som en del av likestillingsarbeidet, eventuelt som en del av den lovfestede redegjørelsesplikten eller fordi det er tariffestet. En lovfesting av plikt til å utarbeide lønnsstatistikker vil derfor ikke være et nytt tiltak for virksomhetene. En plikt til lønnsstatistikk vil likevel kunne innebære noe administrativt merarbeid for andre virksomheter i privat og offentlig sektor. Det lar seg ikke anslå hvor stort et eventuelt merarbeid vil bli. Mange utarbeider allerede statistikker eller sender lønnsopplysninger til Statistisk sentralbyrå. Det antas derfor at forslaget ikke vil ha økonomiske og administrative konsekvenser av betydning.

12.1.2 Opplysningsplikt

Regjeringen vil sikre en plikt for arbeidsgivere til å opplyse om lønn ved mistanke om lønnsdiskriminering. Tiltaket er omtalt i kapittel 9.4.6. Opplysningsplikten vil kunne innebære noe administrativt merarbeid for virksomheter i privat og offentlig sektor. Det lar seg ikke anslå hvor store disse utgiftene vil bli. Tillitsvalgte har imidlertid allerede innsyn i lønn i forbindelse med lønnsforhandlinger. Og i offentlig sektor er opplysningene offentlige. Det antas derfor at forslaget ikke vil ha økonomiske og administrative konsekvenser av betydning.

12.2 Andre tiltak som vil bidra til å redusere lønnsforskjeller

Det varsles også tiltak som mer indirekte vil bidra til å redusere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn ved å fremme like muligheter for kvinner og menn gjennom strukturelle endringer i arbeidsliv og familie.

12.2.1 Tredelt foreldrepermisjon

Regjeringen varsler i meldingen at den vil vurdere en tydeligere tredeling av foreldrepermisjonen ved at det innføres en mødrekvote tilsvarende fedrekvoten. Tiltaket er omtalt i kapittel 10.1.8. Ettersom fedrekvoten i en tredelt ordning blir den samme (tolv uker) som i gjeldende foreldrepengeordning, vil ikke endringen ha økonomiske konsekvenser.

12.2.2 Rett til lønn ved ammefri

Regjeringen vil foreslå å lovfeste en plikt for arbeidsgiver til å dekke lønn under ammefri en time daglig i barnets første leveår. Tiltaket omtales i kapittel 10.2.9.

Tiltaket vil gi merutgifter for arbeidsgivere i privat sektor som i dag ikke dekker lønn under ammefri i henhold til avtale. Merutgiftene er anslått til 52-105 mill. kroner (inkludert arbeidsgiveravgift, feriepenger og pensjonsforpliktelser). Rettigheten må omfatte alle kvinner som har behov for fri fra arbeidet for å amme. Ikke alle deltidsarbeidende har behov for ammefri. Kostnadene vil avhenge av hvor mange deltidsarbeidende som vil omfattes.

Det er lagt til grunn at mødrene vil få rett til ammefri i gjennomsnittlig 14 uker og at mellom 46 prosent (ammefrekvens ved tolv måneder) og 63 prosent (ammefrekvens ved ni måneder) av mødrene vil amme frem til barnet er ett år.

12.2.3 Rettigheter ved foreldrepermisjon

Regjeringen vil vurdere om det er behov for å presisere arbeidstakeres rettigheter i ansettelsesforholdet under og etter foreldrepermisjon. Tiltaket er omtalt i kapittel 10.3.6. Siden det kun vil være tale om å presisere det som allerede følger av diskrimineringsvernet, vil en slik presisering ikke gi økte økonomiske og administrative konsekvenser for staten eller virksomhetene.

12.2.4 Satsing på utradisjonelle utdanningsvalg

Meldingen omtaler i kapittel 11.1.5 Regjeringens arbeid for bedre kjønnsbalanse i utdanning. Disse tiltakene finansieres innenfor den foreslåtte budsjettrammen for 2011 og krever ikke nye bevilgninger.

12.2.5 Tiltak mot ufrivillig deltid

Det fremgår av Prop. 1 S (2010-2011) at Regjeringen vil bevilge 25 millioner kroner i 2011 som et ledd i en treårig offensiv mot ufrivillig deltid og for mer heltid. Tiltaket er omtalt i kapittel 11.2.4.

Til toppen
Til dokumentets forside