Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

NOU 2008: 6

Kjønn og lønn— Fakta, analyser og virkemidler for likelønn

Til innholdsfortegnelse

1 Innspill fra Referansegruppen

1.1 Akademikerne

1.1.1 Problemforståelse; likelønnsproblemet i dagens og morgendagens arbeidsliv

Det finnes et lønnsgap mellom menn og kvinner også blant akademikere, men denne lønnsforskjellen er betydelig mindre enn ellers i arbeidslivet. Lønnsstatistikk for Teknas medlemmer viser at menn har en bedre lønnsutvikling enn kvinner i det første tiåret de er i arbeidslivet. Kvinnene sakker akterut lønnsmessig i den fasen av livet de har foreldrepermisjon. Dette lønnsgapet klarer ikke kvinnene å hente opp senere i karrieren.

Akademikerne mener at hovedårsaker bak disse lønnsforskjellene er;

  • ulik fordeling av omsorgsansvar og øvrige oppgaver i hjemmet

  • at kvinner i mindre grad gjør karrierefremmende yrkesvalg

  • arbeidsgiver tar ikke ansvar for en aktiv likelønnspolitikk.

Tiltak for å oppnå likelønn må rette seg mot disse hovedårsakene.

ad. a) ulik fordeling av omsorgsansvar og permisjoner

Undersøkelser viser at kvinner i større grad tar ansvar hjemme, og at det får betydning for karrierevalg. Hvordan familier organiserer sitt private liv er en del av den private sfæren, som de selv rår over. Men det er viktig at forholdene legges til rette slik at alle har reell valgfrihet og at konsekvenser av valg synliggjøres.

Det er et dilemma ved en del velferdsordninger at ordninger som gjelder for alle arbeidstakere, blir skjevt utnyttet. For eksempel er det i en del forhold slik at kvinner har flere fraværsdager pga sykt barn enn sine ektefeller. Det er viktig at arbeidssituasjonen for den enkelte legges til rette slik at det er mulig å kombinere jobben med omsorgsansvar. Målet må være at flere menn skal ta sin (halv-)del av omsorgsansvaret.

ad. b) kvinners valg av karriere

Lønnsforskjeller henger også sammen med at kvinner og menn velger ulikt når de skal ut i arbeidslivet. Kvinner ser ut til å legge større vekt på muligheten til å kombinere jobb og familieliv, mens menn i større grad legger vekt på lønn. Denne mekanismen fører til at mange kvinnelige akademikere velger å jobbe i offentlig sektor, hvor lønnen er lavere og kvinner tror at det er lettere å kombinere arbeid og familieliv.

For mange kvinner oppfattes private arbeidsgivere generelt som krevende i forhold til en god balanse mellom arbeid/karriere og omsorg for barn. Privat sektor har et image-problemsom i de fleste tilfeller ikke stemmer med virkeligheten og som de må ta på alvor. Det finnes mange private virksomhetene som er gode på å tilrettelegge for ansattes omsorgsoppgaver, uten at dette er synlig for potensielle kvinnelige arbeidssøkere. Disse virksomhetene er ikke tjent med at private bedrifter generelt har et dårlig image.

I mange virksomheter er det to karriereveier, men faglig fordyping og spesialisering belønnes ikke like godt som administrativ karrierevei. Det kan se ut som om kvinner i større grad velger et faglig fokus og dermed taper lønnsmessig.

Erfaringer viser at jobbskifter er viktige «lønnsdrivere», samtidig som de som er mye/ofte ute i foreldrepermisjon sjeldnere bytter jobb. Kvinner er mindre mobile mht jobbskifter enn menn.

Forekomsten av deltid blant kvinnelige medlemmer i Akademiker-foreningene er mindre enn blant andre yrkesgrupper, allikevel er det dobbelt så mange kvinnelige akademikere som jobber deltid (14 %) sammenlignet med menn (7 %). Det må antas at lønnsutviklingen for disse kvinnene ikke er like god som for de som velger full stilling.

ad. c) arbeidsgiver tar ikke ansvar for en aktiv likelønnspolitikk

Arbeidsgiver må se kvinnene. Ved lokale kollektive forhandlinger der arbeidsgiver skal fordele lønn, tvinges arbeidsgiver til å se sine ansatte. Medarbeidersamtaler og lønnssamtaler er viktige redskap som alle arbeidsgivere må bruke og hører naturlig sammen med en lokal lønnsdannelse. Sentrale forhandlinger på den andre siden medfører at en del arbeidsgivere ikke tar ansvaret for den enkelte arbeidstakers lønnsutvikling, og arbeidsgiver tar dermed heller ikke ansvar for lønnsprofilen i virksomheten. Akademikernes medlemsundersøkelse i 2007 viser at 65 % ikke har hatt samtaler med sin sjef om lønn siste to år.

Når det gjelder kvinnelige leger spesielt oppleves det en negativ utvikling når det gjelder likelønn. I de sentrale avtalene som gjelder for legene har man ikke greid å finne mekanismer som sikrer likelønn mellom kvinner og menn. Bruk av tidsbegrensede stillinger rammer i særlig grad kvinnelige leger som blir gravide og får barn.

Utstrakt bruk av midlertidige tilsettinger har bidratt negativt til likelønnssituasjonen for vitenskapelige stillinger. Dette har betydning for videre karriereløp og dermed også videre lønnsutvikling for kvinner.

Arbeidsgiver er gjennom lov- og avtaleverk gitt et spesielt ansvar for å tilrettelegge arbeidssituasjonen for foreldre med omsorgsoppgaver. Dessverre er det noen mekanismer (sentral lønnsdannelse, manglende medarbeider- og lønnssamtaler, fordeling av permisjon, lønnsregulering under permisjon osv.) som usynliggjør kvinners kompetanse, innsats og behov. Det er derfor viktig at arbeidsgiver er seg sitt ansvar bevisst gjennom en aktiv holdning til likelønnsspørsmål.

Kvinner kan også tape på å ta ut lange omsorgspermisjoner, fordi arbeidsgivere ikke er bevisste nok på å tilbakeføre arbeidsoppgavene deres når de kommer tilbake fra permisjon.

1.1.2 Vurdering av tidligere utprøvde tiltak for likelønn

Akademikerne er av den oppfatning at tidligere tiltak for likelønn ikke har fungert.

Lavtlønnstillegg er ikke noe likelønnstiltak, selv om det har vært argumentert for det av andre. Slike sentrale tiltak binder opp midler som kunne vært brukt til en mer fleksibel og lokal lønnsdannelse. De har tvert imot ført til en sammenpressing av lønnsstrukturen i offentlig sektor.

Vi har i dag en systematisk lønnsforskjell mellom offentlige og privatansatte akademikere på ca 30 %. Ettersom det er en overrepresentasjon av kvinner med akademisk utdanning i det offentlige, vil det å heve lønnen til disse kvinnene i seg selv være med på å utjevne de lønnsforskjeller som i dag fremkommer og som ikke kan forklares med ulik utdanning, ansvar eller ansiennitet.

Tanker om bruk av alternative karriereveier har i praksis ikke vært prioritert nok av arbeidsgiverne og slike tiltak har dermed ikke hatt noen særlig effekt.

Det kan ikke påvises at sentralt avtalte føringer på lokale potter/forhandlinger i staten har medført reduserte forskjeller mellom menns og kvinners lønn.

Akademikerne vil vise til et større lønnsprosjekt som er gjort i Sverige siden 2003. Et av de klare resultater/funn fra dette arbeidet er at lønnssamtaler på arbeidsplassen virker positivt for likelønn og særlig i de tilfeller hvor leder har fullmakt til å bruke lønn som virkemiddel/følge opp lønnssamtalen.

«Effekten är negativ men inte statistiskt säkerställd för män i privat sektor. För kvinnor är sambandet positivt och statistiskt säkerställt i alla sektorer. Lönesamtalseffekten är högst i privat sektor och lägst i statlig sektor, men effekten är större än 2 procent i alla sektorer.» (hentet fra SACO rapport «Den nya lönebildningen» fra 2004, side 56 )» (Granqvist och Regnér, 2004a, b). Bland kvinnorna har de som fört samtal överlag fått ett bättre utfall än de som inte gjort det. Resultaten tyder också på att högavlönade tjänat mindre på de individuella samtalen än andra. Förklaringen kan vara den motsatta mot vad de oroliga befarade. De framfusiga har tagit för sig redan tidigare. Individualiseringen innebär att de lönesättande cheferna måste bedöma alla medarbetare. Då blir också de tysta och tillbakadragna synliga och får bättre utdelning än tidigare.»

Prosjektet viser at dette verktøyet har gitt kvinner en arena hvor de kan snakke om sin lønnssituasjon. Her må ledere vurdere alle, ikke bare de som er god på å framheve seg selv. Undersøkelsene viser at i offentlig sektor er individuelle lønnssamtaler blitt et viktig virkemiddel i likelønnsarbeidet. Akademikerne mener man også i Norge bør bruke lønnssamtaler langt hyppigere som et likestillingsverktøy. Partene bør ved årets lønnsoppgjør vurdere å tariffeste dette slik at dette alltid er en del av lønns-og personalpolitikken for alle grupper.

I Norge har FAFO sett på konsekvenser av lokal lønn og likelønn og finner at i de årene som har de største avsetningene til lokal pott i det statlig tariffområdet ( lokal lønnsdannelse) minsker de kjønnsbaserte lønnsforskjellene mest.

De samme resultatene viser seg i kommunal sektor hvor Akademikerne har hatt lokal kollektiv lønnsdannelse for sine medlemmer siden 2002. Her har også de kjønnsbaserte forskjellene minsket.

1.1.3 Konkrete forslag til nye tiltak og virkemidler for likelønn, herunder arbeidslivsorganisasjonens handlingsrom og myndighetens handlingsrom

Lokal kollektiv lønnsdannelse som beste utgangspunkt

Urimelige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn er en type utfordring som lar seg løse best lokalt, gjennom lokal kollektiv lønnsdannelse. Det er arbeidsgiveren og de tillitsvalgte på arbeidsplassen som er de beste til å oppdage slike skjevheter og gjøre noe med dem.

 Lønnsgapet mellom offentlig og privat sektor bidrar til lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, fordi det er flere menn enn kvinner som velger å arbeide i det private arbeidslivet. Lokal kollektiv lønnsdannelse i offentlig sektor vil etter Akademikernes mening bidra til å tette dette gapet.

Den første samtalen om lønns- og arbeidsvilkår er viktig. Det er også viktig å tydeliggjøre alternative karriereveier – og det må forventes at arbeidsgivere bevisst bruker alternative karriereveier.

Bevisst lønns- og personalpolitikk, herunder fleksibilitet mht arbeidstid og –sted og bruk av medarbeider – og lønnssamtaler, er viktig for at arbeidsgiver skal se sine ansatte.

  • Akademikerne oppfordrer sine medlemsforeninger til å bevisstgjøre sine medlemmer mht hva man kan kreve – og hva de må forvente – av lønns- og arbeidsvilkår.

  • Akademikerne mener at lokal kollektiv lønnsdannelse vil være en god strategi for å tette lønnsgapet mellom kvinner og menn. Ved å legge ansvaret for lønnsdannelsen ute i den enkelte virksomhet, ansvarliggjøres arbeidsgiveren.

  • Akademikerne mener at de tillitsvalgte må ha en rolle mht å sammenligne lønninger og å vurdere om forskjeller i lønn kan forklares med annet enn kjønn.

  • De som er ute i foreldrepermisjon må få en lønnsutvikling/-justering som tilsvarer det som gis som generelt avtalte tillegg ellers i virksomheten – og de må minst få snittet av lønnsreguleringen. Alternativt må det under lønnsforhandlingene gis spesielle tillegg til de som er ute i permisjon.

  • Årlige medarbeidersamtaler og samtaler om lønn må gjøres obligatoriske.

Velferdsordninger

Det er viktig å sikre at dagens velferdsordninger gir insentiver til at menn bruker mer tid på omsorgsoppgaver hjemme og at kvinners tilknytning til arbeidslivet styrkes. Det må sikres at bruken av permisjonsordninger og trygderettigheter ikke forsterker kjønnsforskjeller med hensyn til yrkesvalg og karriereutvikling, og dermed lønnsforskjeller.

  • Etter Akademikernes oppfatning er fravær fra jobben en utfordring i forhold til ønsket om å bekjempe lønnsforskjeller. Akademikerne foreslår at det innføres en tredeling av foreldrepermisjon, som innebærer at moren har rett til 1/3 av tiden, at faren har rett til 1/3 av tiden og at foreldrene selv kan bestemme hvem som tar hvor stor del av den siste 1/3-delen.

  • Akademikerne foreslår alternativt at foreldrepermisjonen skal deles likt mellom mor og far.

  • Begge disse forslag vil medføre et mer kjønnsnøytralt arbeidsmarked ved at fravær fra jobben som følge av omsorg bli likere fordelt mellom menn og kvinner.

  • Akademikerne foreslår at det er en forutsetning at kvinner skal tilbake i arbeid mens mannen har sin del av foreldrepermisjon.

  • Akademikerne foreslår at lønnskompensasjon under foreldrepermisjon ikke kan ha et tak på 6G, slik at familier ikke taper økonomisk på at den som tjener mest benytter seg av sin rett til foreldrepermisjon. Menns rett til permisjon må være knyttet til menns egen opptjening og ikke til morens, slik som i dag hvor mor må ha minimum 50 % stilling for at far skal ha rett til fedre-kvoten.

  • Akademikerne mener at arbeidsgivere må legge til rette for at ansatte i selvstendige stillinger og lederstillinger kan ha en noenlunde normal arbeidstid.

  • Akademikerne mener at rettigheter for selvstendig næringsdrivende må tilpasses også slik at man kan ha omsorgsansvar ved siden av å være selvstendig næringsdrivende.

Den dobbelte utfordringen – begge på jobb

Undersøkelser blant Teknas medlemmer i privat sektor viser at stadig yngre arbeidstakere unntas fra lovens arbeidstidsregler. Det viser seg også at yngre menn som får barn øker sin arbeidstid. En slik utvikling er betenkelig.

  • Akademikerne mener at arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven må endres slik at ingen grupper automatisk unntas fra bestemmelsene.

Kvinner med akademisk bakgrunn har i stor grad en samlivspartner med høy utdanning og egen karriere. En kultur i arbeidslivet med lange dager på jobb gjør det vanskelig å kombinere karriere og omsorgsansvar, både for kvinner og for menn. En slik situasjon vil befeste en tradisjonell arbeidsdeling hvor det kan stilles spørsmålstegn ved hvor fritt kvinner står til å velge karriere- og lederstillinger.

  • Akademikerne mener at arbeidsgivere har ansvar for å sørge for at organisering av arbeidet bidrar til likelønn.

Mer kunnskap

Det må utvikles mer kunnskap om hvordan lønnsforskjeller mellom kvinner og menn oppstår. Her finnes det fortsatt ubesvarte spørsmål.

Det bør foretas en grundig studie av sammenlignbare stillinger og utdanninger som forteller om kvinners foreldrepermisjon straffer seg lønnsmessig eller om det er andre faktorer som forklarer at menn har bedre lønnsutvikling enn kvinner etter noen år i arbeidslivet.

  • Akademikerne mener at Likelønnskommisjonens analyse av avlønning av kvinner og menn i samme stilling på samme arbeidssted og i samme sektor kan danne utgangspunkt for tiltak og virkemidler.

En problemstilling er også skolerådgiveres rolle og hvilken rådgivning som gis til unge kvinner og menn mht utdannings- og yrkesvalg.

1.2 Finansnæringens arbeidsgiverforening

1.2.1 Problemforståelse: likelønnsproblemet i dagens og morgendagens arbeidsliv

Det er tydelig dokumentert at det er lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i dagens arbeidsliv. Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet karakteriseres primært av at det er store forskjeller i lønnsnivå og mellom typiske kvinneyrker og typiske mannsyrker. Gjennom den senere tid er det blitt tydeligere at hovedproblemet i liten grad synes å være direkte diskriminering, men i større grad det faktum at kvinner og menn velger ulike sektorer, ulike næringer og ulike yrker, og at de bekler forskjellige posisjoner i virksomhetene. I overveiende grad har imidlertid menn arbeid som gir bedre lønnsmessig uttelling enn kvinner.

Et viktig spørsmål blir derved å finne gode forklaringer på hvorfor det er slik. Det er et spørsmål som er sammensatt og derfor må det vises aktsomhet når man skal trekke konklusjoner. Det er også en fare å fokusere ensidig på lønnsstatistikk, og gjøre statistisk lønnslikhet til målet. Lønnsstatistikk bør være et analytisk hjelpemiddel, men er dårlig egnet som målsetning, fordi tallene ikke sier noe om hvorfor en tilstand er som den er, eller hvordan man best får endret en dynamisk og kompleks virkelighet. Fullstendig statistisk lønnsmessig likhet vil også være umulig å oppnå, gitt det faktum at det er og vil være forskjeller mellom sektorer, næringer, virksomheter, yrker og dessuten hvordan menn og kvinner tenker, prioriterer og handler. Dessuten vil sammensetningen av individuelle karakteristika som alder, utdanning, erfaring, prestasjoner og personlige egenskaper påvirke tallene i ulike retninger. Det er viktig å ta fatt i årsakene og ikke symptomene.

Målet bør snarere være å forklare forskjeller, og arbeide for at uberettigede, el. ubegrunnede forskjeller må motvirkes el. fjernes. I det ligger også at fokus bør ligge på å sørge for like muligheter og at begge kjønn har frihet til å velge både karrierevei og livsinteresser basert på egne prioriteringer. Trolig er det slik ingen valg er helt frie. Frihet til å velge kan være innskrenket av faktorer som er både biologisk og kulturelt betingede, dessuten av arbeidslivets ulike og komplekse systemer for lønnsdannelse. Det samme gjelder myndighetenes regulering av arbeidslivet gjennom rettigheter og plikter som følger av lovverket.

Der disse regler, systemer el. virkemåter innskrenker kvinners valgfrihet spesielt, må de motvirkes el. fjernes. Det vil imidlertid måtte avveies hvor langt man kan og skal gå i denne prosessen, fordi oppretting av en skjevhet ofte kan skape en ny. De ulike hensyn må balanseres, slik at resultatet ikke forringes av uhensiktsmessige bivirkninger. Hva som er rett balanse vil igjen avhenge av øynene som ser. Det er kanskje et poeng i denne sammenheng at vi i dag ikke vet hvor langt vi er fra et likevektspunkt og at Likelønnskommisjonen bør ha en mening om det.

Lønnsdannelse er en kompleks prosess, der mange interesser og krefter virker inn på resultatet på forskjellige måter. De ulike interessers relative påvirkning vil avgjøre resultatet. Privat sektor er konkurranseutsatt – og derved normalt mer prestasjons- og resultatorientert fordi virksomhetene må kjempe for sin eksistens. Lønnsdannelsen synes generelt å gå i retning av mer desentral og individbasert lønn. Både ansatte og arbeidsgivere er avhengig av at verdsettingen av arbeidet er slik at begge parter ser seg tjent med samarbeidet.

Finansnæringens Arbeidsgiverforening mener at likelønnsproblemet også er et likestillings-problem. Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet er i stor grad forankret i tradisjonelt kjønnsrollemønster og kvinners og menns ulike prioriteringer i sine yrkes- og karrierevalg.

Fortsatt har kvinnene hegemoniet i hjemmet, og arbeidsdeling mellom mann og kvinne er fortsatt slik at kvinnene i overveiende grad tar, får og har hovedansvaret for hjem og barn. Er kvinnene villige til å gi slipp på hegemoniet i hjemmet? Dette er nok i endring og trolig opplever stadig flere menn å måtte forhandle for å få sin ønskede andel av foreldrepermisjonen. Det er imidlertid et fremskritt at fedre nå har fått selvstendig rett til foreldrepenger basert på egen yrkesaktivitet. Nylig er det gjort en undersøkelse som hevder at barnefødsler og omsorg kan forklare 40 % av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.

FA har også gjort analyser av statistisk materiale i finansnæringen som antyder at det er i barne-produktiv alder (30 – 40 år) at kvinner sakker akterut i lønnsutviklingen i forhold til menn, og at de senere ikke klarer å ta igjen hele lønnsforspranget. Kvinner (og menn) som setter familiehensyn foran yrkeskarriere, og derved har lav tilstedeværelse på arbeidsmarkedet og redusert arbeidsbidrag over en periode, reduserer derved sin mulighet for å holde tritt lønnsmessig. Så lenge det er et flertall av kvinner som prioriterer «hjemmefronten,» vil dette bidra til lønnsmessige skjevheter.

Undersøkelser har vist at nyutdannede kvinner og menn, når de skal velge jobb, rangerer ønskede egenskaper ved jobben forskjellig. Andre undersøkelser har vist at kvinner både utdanningsmessig og ved valg av yrke, arbeidssted og stilling prioriterer annerledes enn menn. Menn som gruppe har trolig en sterkere tendens til å satse innen de kategorier av utdannelse og arbeid som i utgangspunktet forventes å gi høyest status og lønn. Dette følger som oftest med synlige og ansvarsfulle stillinger, med høye resultatkrav, og derved også risiko. Kvinner som gruppe er trolig noe mer tilbøyelig til å være opptatt av arbeidets innhold, trygghet og fleksibilitet i forhold til familie, enn menn som gruppe er. Lønnsforskjellene er påvirket av de forskjellige valg man har tatt i sin yrkeskarriere. Derfor handler også likelønnsproblemet om å være bevisst konsekvensene av valgene, før man velger. Som eksempel kan nevnes at jobbskifte normalt gir lønnsløft og kvinner bytter jobb sjeldnere enn menn.

Et viktig spørsmål blir imidlertid hvorfor kvinner og menn velger tradisjonelt, og hvordan man kan tilrettelegge for «atypiske» valg som vil fremme likestilling og likelønn.

Tilrettelegging for befolkningstilvekst ved barnefødsler bør være en prioritert oppgave av samfunnet. Det vil imidlertid være uheldig hvis myndighetene velter større del av dette ansvaret over på næringslivet.

1.2.2 Vurdering av tidligere utprøvde tiltak for likelønn

Finansnæringens Arbeidsgiverforening har gjennom flere år hatt fokus på lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i vår egen næring. Tariffpartene i finansnæringen har vært enige om at den viktigste årsaken til lønnsforskjellene er at menn og kvinner har forskjellige stillinger i næringen. Det er overvekt av menn i lederstillinger og stillinger som er høyt lønnet. Det er tilsvarende overvekt av kvinner i stillinger som er lavere lønnet.

Næringen har derfor startet et felles prosjekt mellom nærings-, arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene, som tar sikte på å identifisere og utvikle kvinnelige talenter i næringen ved et nettverks-program, med sikte på at de skal kvalifiseres for en videre karriere i topplederstillinger innen næringen. Dette programmet går under navnet FUTURA. Med dette prosjektet forventes det økt oppmerksomhet rundt rekruttering av kvinnelige ledere, og positive ringvirkninger på ønsker og muligheter for å få flere kvinner i lederstillinger på alle nivåer. Programmet innebærer at man verdsetter forskjeller mellom kjønnene, og ønsker å skape et mangfold som gir fordeler i form av bedre beslutninger og bedre løsninger. Det antas at programmet på sikt vil kunne bidra til å løse de utfordringene næringen har når det gjelder å rekruttere kvinner til lederstillinger. Dette vil også ha en positiv effekt på lønnsforskjellene i næringen. FUTURA har vært gjennomført en gang hittil over en 11 måneders periode med 32 kandidater. Neste kull starter på programmet høsten 2007.

I tariffoppgjørene har det vært stor grad av enighet om å forsøke å legge forholdene til rette for å få inn flere kvinner i de høyere stillinger. Tariffavtalene i næringen har derfor i en årrekke inneholdt bestemmelser som fremmer likestilling mellom kjønnene. Tariffavtalene inneholder særskilte saksbehandlingsregler ved ansettelse i favør av kvinner. Avtalene sier dessuten at Lønns- og ansettelsesutvalget skal behandle eventuelt ikke saklig begrunnede lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Vi viser i denne sammenheng til vedlegget som inneholder likestillings- og likelønnsbestemmelser fra tariffavtalene mellom FA og Finansforbundet og LO. Det bemerkes videre at tariffavtalene gir rett til full lønn under ettårige foreldrepermisjoner, og likeledes full opptjening av feriepenger.

I 2005 la FA og LO frem en rapport fra en arbeidsgruppe som undersøkte tilstanden når det gjaldt likelønn mellom kvinner og menn i finansnæringen. I rapporten ble lønnsstatistikken analysert med sikte på beskrive tilstanden og forøvrig å avdekke mulig lønnsdiskriminering. Rapporten avdekket som ventet lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, men uten at det kunne påvises diskriminering. Analysen synliggjorde imidlertid at kvinner og menn innehar forskjellige stillinger, der menn er overrepresentert i de best betalte stillingene.

1.2.3 Konkrete forslag til nye tiltak og virkemidler for likelønn

Den viktigste oppgaven for Likelønnskommisjonen er vel nettopp å kartlegge dagens situasjon og finne ut hvor mye skoen trykker og i tilfelle hvor. Behovet for nye virkemidler må vurderes ut fra slike funn.

Vi synes imidlertid å kunne registrere at det i flere sektorer i dagens arbeidsmarked synes vel så lovende for kvinnelige arbeidstakere som mannlige. Vi støter oftere enn før på uttrykte ønsker fra arbeidsgivere om å sikre seg kvinnelige arbeidssøkere til ledende og spesialiserte stillinger og til ulike styreverv. I den utstrekning det er behov for nye virkemidler synes det for oss som om disse må rettes inn mot kvinners motivasjon for å påta seg ansvarsfulle posisjoner. FUTURA er et forsøk på å oppnå dette.

Arbeidslivsorganisasjonenes handlingsrom

FA er en liten organisasjon og allerede nå er en god del av kapasiteten viet til arbeid som har et likestillingsperspektiv. Vi mener at de konkrete tiltak rettet mot rekruttering, motivering og avlønning må finne sted på den enkelte arbeidsplass. Vår oppgave er og må være å opptre som pådrivere og rådgivere for våre medlemmer.

Offentlige myndigheters handlingsrom

Det fremgår av mandatet at de offentlige myndigheter ikke er ment å gripe inn i disposisjoner som tradisjonelt tilligger arbeidslivets parter. I den utstrekning det finnes behov for virkemidler som er ment å påvirke sider ved rekruttering og lønnsdannelse for øvrig, er det viktig at myndighetene ikke skaper hindre for at bedriftene kan tiltrekke seg personer som er best skikket til ulike stillingskategorier. Når det er sagt kan det godt tenkes at myndigheter kan ha en rolle å spille når det gjelder å motivere kvinner til kvalifiserende tiltak av ulik karakter – noe som i sin tur vil medføre en mer tilfredsstillende likelønnsstatistikk.

1.3 Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon HSH

HSH (Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon) takker for invitasjonen til å spille inn forslag til virkemidler for økt likelønn. HSH er hovedorganisasjonen for tjenesteytende næringer i Norge og organiserer ca. 12 000 medlemsbedrifter med i overkant av 150 000 ansatte.

1.3.1 Problemforståelse

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn skyldes en rekke ulike forhold. Det er i utgangspunktet relativt små forskjeller i lønn mellom kvinner og menn med samme utdanning som arbeider i samme stilling i samme virksomhet. For hele arbeidsmarkedet halveres lønnsforskjellene når man korrigerer for yrke, næring og sektor.

Forskjellene har først og fremst bakgrunn i at kvinner og menn velger ulikt når det gjelder utdanning, yrkesvalg og stillingsplassering. Ulike valg kan ha bakgrunn både i strukturelle forhold og ytre forventninger og i mer personlige preferanser. Kvinner jobber i større grad i offentlig sektor, menn i privat. Kvinner har oftere kortere arbeidstid, jobber mer deltid, og flere kvinner enn menn er hjemme på heltid, ofte med små barn. Kvinner har i større grad avbrutte karrierer og mange jobber i yrker med lavere lønn enn menn. Samtidig får menn mer i bonus og liknende ytelser, og menn skifter jobb oftere, noe som ofte gir lønnsøkning. For ledere ser vi at kvinnelige ledere i større grad leder små bedrifter hvor lønnsnivået er lavere.

En del typiske kvinneyrker har i tillegg færre alternative arbeidsområder. Mens eksempelvis ingeniører lettere kan gå fra offentlig til privat sektor med høyere lønnsnivå, er sykepleiere i større grad ansatt i stillinger hvor lønnsnivået er det samme i offentlig og privat sektor.

Kvinner og menn velger til dels forskjellig, og vektlegger forskjellige goder. For en del kan eksempelvis goder det offentlige i større grad oppfattes å tilby som høy jobbtrygghet, fleksibilitet, gode pensjonsordninger, meningsfylte oppgaver mv. vurderes som viktigere enn høy lønn. Det ser også ut til at menn i større grad er villige til å ta sjansen på endringer, med de muligheter det innebærer for lønnsøkning.

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn skyldes med andre ord både strukturelle forhold og personlige valg. Det er viktig å legge til rette for å bryte mønstre og kunne velge utradisjonelt for dem som ønsker det, blant annet ved å se på strukturelle forhold som fortsatt fremmer et tradisjonelt og kjønnsdelt arbeidsmarked. Det er imidlertid samtidig viktig å respektere dem som ut fra egne ønsker og preferanser tar mer tradisjonelle yrkesvalg. Andre goder kan som nevnt over vurderes som viktigere enn høy lønn. Dette er legitime prioriteringer hos den enkelte.

1.3.2 Tiltak hos arbeidslivsorganisasjonene

I dagens kjønnsdelte arbeidsmarked gjør lokale lønnsoppgjør i det private i dag at mange menns lønn fortsetter å stige, der kvinner med sentraliserte oppgjør i det offentlige ofte stopper opp. Mer lokal lønnsdannelse vil kunne være en fordel for enkelte kvinnedominerte yrker det er og vil være stor og økende mangel på framover. Skal det store arbeidskraftbehovet i mange kvinnedominerte yrker slå ut i økt lønn for disse gruppene, er trolig økt lokal lønnsdannelse veien å gå. Da må vi bort fra helt sentraliserte oppgjør og rigid lønnsdannelse og over til mer lokal lønnsfastsettelse. Det som i disse dager skjer med lønningene til Førskolelærere som styrere av barnehager er en god illustrasjon.

Andre tiltak som bl a lavlønnstillegg har vist seg utilstrekkelige i likestillingssammenheng. Lavlønnstillegg bare til kvinner i lavlønte områder, eller bare til kvinnedominerte grupper, vil også gå ut over lavlønte grupper med mange menn. Det er ikke en ønsket utvikling.

Det er også viktig å sørge for bedre fleksibilitet og lettere overgang mellom offentlig og privat sektor, blant annet gjennom reform av pensjonssystemet og de offentlige bruttopensjonsordningene. Da vil det blant annet bli enklere å gå fra offentlig til privat sektor uten av pensjonsrettigheter blir en hindring.

1.3.3 Tiltak

HSH vil foreslå følgende tiltak:

  • Sikre full barnehagedekning. Tilbud om barnehageplass er ofte avgjørende for at begge småbarnsforeldrene kan være i (full) jobb. Full barnehagedekning er så sentralt for likelønn og økt arbeidstilbud at HSH mener videre gjennomføring av maksprisreformen i barnehagene må utsettes fram til full dekning er oppnådd.

  • HSH mener også at kontantstøtten bør fases ut med sikte på bortfall. Denne ytelsen har negativ effekt både på likestilling og likelønn, og reduserer i tillegg arbeidstilbudet i en situasjon der det er stor mangel på arbeidskraft. Kontantstøtten belønner det å trekke seg ut av arbeidslivet, eller å ikke gå inn i jobb. Den har i tillegg en negativ effekt på integreringen av innvandrerkvinner i arbeidslivet.

  • I forhold til foreldrepermisjon og «fedrekvote» bør det innføres selvstendige rettigheter for fedre ut fra egen stillingsstørrelse uavhengig av mors. I dag er fars rett til permisjon avhengig av mors stillingsstørrelse. I og med at far ofte tjener mer enn mor, lønner det seg rent økonomisk at mor tar ut det meste av foreldrepermisjonen.

  • Et annet tiltak fra myndighetenes side er å styrke sosiale rettigheter for selvstendig næringsdrivende, slik at unge kvinner og menn som etablerer seg som selvstendig næringsdrivende ikke kommer urimelig dårlig ut økonomisk når de får barn, sammenliknet med arbeidstakere.

  • Det bør i tillegg arbeides med både holdninger i helsevesenet og med diverse skjemaer mv. ved fødsel som i dag legger nærmest alt ansvar på mor. Dette må forandres slik at det framkommer at det er like naturlig for far å ta ansvar for barnet, og sikre at far i større grad blir tatt med.

  • Inntektsskatten for lavere og midlene inntekter bør reduseres gjennom økning av blant annet minstefradraget. Et slikt tiltak er ikke direkte relatert til likelønn, men vil være med å utjevne forskjeller mellom kvinners (som jevnt over tjener mindre) og menns inntekter.

HSH mener de tiltakene vi her foreslår vil øke arbeidstilbudet gjennom å få flere kvinner ut på arbeidsmarkedet, noe som er helt nødvendig i dagens situasjon med mangel på arbeidskraft.

1.4 Kommunenes Sentralforbund KS

Likelønn for kvinner og menn er i dag ikke først og fremst et spørsmål om lik lønn for likt arbeid, men mer et spørsmål om systematiske forskjeller i kvinner og menns valg av tilknytning til et arbeidsliv der det finnes ulik lønn for ulikt arbeid. Dette gjelder for kommunesektoren i større grad enn for andre sektorer i økonomien.

1.4.1 Lik lønn for samme arbeid

Lønnsforskjellene mellom menn og kvinner i kommunesektoren er redusert over tid. Forskjellene skyldes i dag at sektoren – som i privat sektor – har ulikt lønnsnivå for ulike stillinger og typer arbeidstakere, og at menn og kvinner fordeler seg ulikt på disse stillingene/arbeidstakergruppene. For eksempel er det slik at 88 prosent av assistentene i kommunesektoren er kvinner, mens 72 prosent av de øverste lederne er menn. Det gir selvsagt opphav til forskjell i gjennomsnittlig lønn for kvinner og menn. Men denne lønnsforskjellen skyldes altså ulik fordeling på stillinger, og ikke noen kjønnsbasert forskjell i lønn i samme stilling.

KS’ hovedtariffavtale for kommunesektoren deler arbeidstakerne inn tre grupper. Kapittel 3 omhandler kommunenes administrative ledelse med individuell lønnsfastsettelse (blant annet rådmenn), kapittel 5 alle andre ansatte med lokal lønnsdannelse (i hovedsak stillinger som krever høyere utdanning, herunder fagledere), og kapittel 4 alle ansatte med sentral lønnsdannelse. Med sentral lønnsdannelse menes kun at rammen for lønnsveksten fastsettes sentralt, deler av rammen vil ofte bli fordelt lokalt.

I 2006 lå gjennomsnittlig lønn for kvinner for de gruppene i kommunesektoren som har sentral lønnsdannelse på rundt 93 – 94 prosent av menns lønn. For arbeidstakere som har lokal lønnsfastsettelse, var kvinnenes lønn i andel av menns høyere, 96 – 97 prosent, og 98 prosent dersom vi holder ledere utenom. Det har vært en utvikling mot mindre forskjeller over tid for alle gruppene.

Tar vi hensyn til at kvinner og menn har ulik utdanning og ansiennitet, og er ansatt i ulike stillinger i kommunesektoren og i ulike kommunetyper, så er det meste av lønnsforskjellen forklart. Bare ved å alene korrigere for den ulike fordelingen av kvinner og menn på ulike stillingskoder så har kvinner og menn innen kapittel 4 nær det samme lønnsnivået. Det samme gjelder for arbeidstakerne i kapittel 5 utenom lederne, ved bare å korrigere for forskjell i alder eller ansiennitet.

Korrigerer vi for både forskjellene i utdanning, ansiennitet, kommunegruppe og stillingstype synes det ikke å være noen lønnsforskjell mellom kvinner og menn for arbeidstakere innenfor kapittel 4, dvs. for den store gruppen av kommunale arbeidstakere som har sentral lønnsdannelse.

For arbeidstakerne innen kapittel 5, som har lokal lønnsfastsettelse, synes det å være en viss forskjell, men det skyldes i stor grad lønningene for lederne. Ser vi på kapittel 5 uten ledere har menn og kvinner nesten samme grunnlønn, men noe større forskjell i månedsfortjeneste. Det siste betyr at kvinner som er spesialister i mindre grad har faste og variable tillegg til grunnlønna. Dette kan for eksempel dreie seg om tillegg for hjemmevakt og andre vakttillegg for leger. Dette er tillegg som gis som kompensasjon for ekstra ulempe i jobben. En mulig forklaring på at kvinner ikke har slike tillegg i samme grad som menn i samme stilling, utdanning mv, kan være at de ikke ønsker å påta seg ulempen som er forutsetningen for tillegget, dvs at dette er en selvvalgt forskjell i lønn som reflekterer ulik arbeidsinnsats.

Denne gjennomgangen tyder på at det innen kommunesektoren i dag er lik lønn for samme arbeid, uavhengig av kjønn. Dette er også konklusjonen til det partssammensatte, tekniske beregningsutvalget for kommunesektoren. Andre studier, for eksempel den Nielsen og Schøne (2007) har utført på oppdrag av Likelønnskommisjonen, tyder da også på at kommunesektoren er ledende når det gjelder å gi kvinner og menn lik lønn for likt arbeid. Ikke i noen annen sektor har kvinnene en høyere avlønning relativt til menn, når en korrigerer for erfaring og antall utdanningsår (se Nielsen og Schøne, 2007, tabell A2).

Likelønnsproblemet i dag – i alle fall i kommunesektoren – består altså i at det er ulik lønn for ulike typer arbeid i samfunnet, og at kvinner og menn fordeler seg systematisk forskjellig på disse ulike typene arbeid. Innen kommunesektoren betyr forskjellen i stillingstype mest. For økonomien i alt kommer dessuten forskjell mellom næringer inn, ved at lønnsnivået og fordelingen på kvinner og menn er ulikt mellom næringer.

Det innebærer at de lønnsforskjellene mellom kvinner og menn som vi observerer i makro kan reduseres enten ved at ansatte i ulike stillinger og næringer får likere lønn (jf diskusjonen om verdsettingsdiskriminering), eller ved at vi får en likere fordeling av kvinner og menn på stillinger og næringer (jf diskusjonen om det kjønnsdelte arbeidsmarkedet). Disse to temaene behandles nedenfor.

1.4.2 Lik lønn for arbeid av lik verdi

Siden det er slik innen kommunesektoren at det ikke er forskjell på lønna for menn og kvinner med samme utdanning, ansiennitet og i samme stillingstype, er det rimelig å konkludere med at de er del av et felles arbeidsmarked. Det er altså ikke ett arbeidsmarked for menn og et annet – adskilt – arbeidsmarked for kvinner.

På lang sikt må hele arbeidslivet kunne sees som et felles arbeidsmarked. I et felles arbeidsmarked, og når svingninger i tilbud og etterspørsel har jevnet seg ut, vil arbeidet gi den samme avkastningen dersom innsatsen er lik. Det vil likevel være variasjoner i et slikt arbeidsmarket som skyldes ulike krav til utdanning og anstrengelse fra arbeidstaker (som arbeidsinnsats, vilje til å påta seg ansvar utover det som andre gjør i sammenlignbare stillinger, ulemper og risiko). Dette innebærer at over tid og i makroperspektiv vil arbeid av lik verdi ha lik avkastning, dog med unntak for mulige konkrete enkelttilfeller.

Her er det viktig at det ikke bare er lønn som avgjør yrkesvalget og hvor en arbeider, det er mange sider ved jobben som spiller inn. Enhver jobb kommer som en pakke, der lønna bare er en av flere elementer. All den tid så mange kvinner – og noen menn – velger å gå inn i arbeid med lavere lønn, gitt utdanningsnivå mv, må det være fordi det er andre sider ved jobben, for eksempel fleksible arbeidstidsordninger, mulighet for deltid, ansettelsestrygghet, pensjonsordninger, interessante og meningsfulle jobber, avstand til arbeidsplass, mv som verdsettes så høy at pakka som helhet betraktes som likverdig med en høyere lønnet stilling av de som velger den.

Det indikerer at lønn alene ikke fanger opp den fulle avkastningen av arbeid. Da er det ikke grunn til å vente at lønna skal være lik, og det er heller ikke grunn til at det offentlige av rettferdighetshensyn skal sette i verk tiltak for å bringe fram en likere lønn mellom ulike typer stillinger.

Dette tilsier at en i likestillingsdebatten bør være mindre opptatt av lønnsforskjellen mellom kvinner og menn per se, og i større grad fokusere på spørsmålet om hvorfor menn og kvinner velger så forskjellig, og evt. treffe tiltak som gjør at vi får en likere fordeling av kvinner og menn på stillingsgrupper og næringer.

1.4.3 Likt arbeid for kvinner og menn

En slik vridning av fokus, fra lik lønn til likt arbeid, har preget KS’ arbeid på dette området de siste årene. Det betyr ikke at en ikke fortsatt har oppmerksomhet på lønnsforskjeller, det følges opp på løpende basis i tariffarbeidet, men innsatsen går i større grad på tiltak for en bredere rekruttering av arbeidskraft til ulike typer stillinger. En slik bredere rekruttering går ikke bare på kjønn, men også andre forskjeller mellom arbeidstakerne, slik som etnisk bakgrunn, funksjonshemninger, etc.

KS har flere ulike prosjekter som tar sikte på en større grad av likestilling i sektoren, og på ulike nivåer og i ulike funksjoner. Dette spenner fra det å fremme systematisk likestillingsarbeid i kommunene, både hva gjelder kommunenes rolle som tjenesteleverandør og arbeidsgiver, til målrettet arbeid for å fremme økt kvinneinnslag i både administrative og politiske topplederstillinger i kommunene. Dette vil over tid også slå ut i gjennomsnittlig lønnsnivå for kvinner, relativt til menn. Også et prosjekt som tar sikte på å tilrettelegge for vurdering og formalisering av realkompetanse for ansatte i sektoren vil kunne få effekter på lønnsnivået. Det samme gjelder arbeidet vi gjør for å redusere det store omfanget av deltidsstillinger vi har i kommunesektoren, og erstatte dem med heltidsstillinger.

Kommunene har dessuten høy bevissthet og jobber aktivt for å redusere bruken av små stillinger. KS gjennomførte våren 2007 en FoU-undersøkelse blant alle rådmenn, fylkesrådmenn og bydelsdirektører for å få en oversikt over hvordan kommunene arbeider på overordnet nivå med deltid og små stillinger. Undersøkelsen hadde en svarprosent på 54. Av rådmennene som svarte sa 86 prosent at deres kommune hadde gjennomført eller påbegynt arbeid med å redusere omfanget av små stillinger i pleie- og omsorgssektoren. I 63 prosent av landets kommuner er det fattet vedtak om å redusere omfanget av små stillinger og uønsket deltid. Undersøkelsen viste at kvaliteten på tjenesten, effektiv ressursutnyttelse og arbeidsmiljø er viktige argumenter i kommunenes arbeid med å redusere uønsket deltid og små stillinger. Et strammere arbeidsmarked trekker i samme retning.

1.4.4 Tiltak, utprøvde og nye

Opp gjennom årene har KS vært involvert i flere tiltak for likelønn mellom kvinner og menn i sektoren. For eksempel har partene i KS-området flere ganger hatt likelønn og deltid som tema i de sentrale tariffoppgjørene. Av nylig gjennomførte tiltak kan nevnes:

  • KS har gjennomført et FoU-prosjekt med mål om at kommunene implementerer likestilling i ordinært planarbeid og i sin helhetlige arbeidsgiverpolitikk. Prosjektet har resultert et omfattende erfaringsgrunnlag, rutinebeskrivelser og verktøy for planbasert arbeid med likestilling.

  • KS har gjennomført et prosjekt med mål om å bidra til flere kvinnelige, kommunale toppledere (rådmenn). Etter at prosjektet ble avsluttet er kvinneandelen blant nyansatte rådmenn økt fra 23 (2003/04) til 36 (2006/07) prosent. Som en oppfølging av prosjektet har KS’ sentralstyre vedtatt mål om en balansert/lik fordeling av kvinner og menn i rådmannsstillingene i løpet av en ti års periode.

Av tiltak som fortsatt er i virksomhet eller nylig er satt i gang, kan nevnes

  • Gjennom Hovedtariffavtalen (HTA) er de lokale partene forpliktet til å drøfte likelønn hvert år, på bakgrunn av tallmateriale som viser lønnsutviklingen bla fordelt på kjønn.

  • I et felles FoU-prosjekt undersøker KS og forhandlingssammenslutningene lederlønnsforhandlingene. Her kartlegges bl.a hvordan drøftingsbestemmelsene om likelønn i HTA følges opp lokalt i kommuner og fylkeskommuner.

  • Egne nettsider hvor KS orienterer om arbeidet med Likestilling og mangfold, (http://www.ks.no/templates/Topic.aspx?id=2993) og Arbeidstid i kommunene (http://www.ks.no/templates/Topic.aspx?id=33758).

  • KS har under arbeid et delprosjekt som skal framskaffe kunnskap om suksesskriterier og hindringer for å nå en balansert kjønnsfordeling i politiske maktposisjoner. Prosjektet skal danne grunnlag for en eventuell aksjon i årene 2009 – 2012 med mål om å øke andelen kvinner i politiske maktposisjoner i kommunesektoren til 40 prosent i 2012. Informasjon om prosjektet: http://www.selvsagt-kvinner.no.

  • KS Bedrift arbeider med tiltak for å øke andelen kvinner i styrer og topplederstillinger i kommunale bedrifter (likestillingsforum, holdningsskapende arbeid og juridisk veiledning).

  • KS har under arbeid et FoU-prosjekt som skal bidra til at medarbeidernes realkompetanse verdsettes og at det utvikles en arbeidsgiverpolitikk om støtter opp under målsettingene om verdsetting av voksnes realkompetanse i arbeidslivet.

KS er også involvert i likestillingsprosjekter med andre:

  • Handlingsplan for likestilling i Agder, med underprosjekter som blant annet går på frigjøring fra kjønnsbestemt tenkning ved utdannings/yrkesvalg hos ungdom, målrettet likestillingsarbeid i kommunene, reduksjon i uønsket deltid, lederutvikling for kvinner.

  • Tre regionale konferanser (Oslo, Trondheim og Kristiansand) i november 2007 som KS, BLD (Barne- og Likestillings Departementet) og LDO (Likestilling og Diskriminerings Ombudet) har samarbeidet om for å implementere Det Europeiske Charteret for likestilling i norske kommuner. Tittel for konferansene er «Likestilling i kommunene. Internasjonale forpliktelser = lokale utfordringer».

Dessuten foregår det selvsagt likestillingsarbeid lokalt, i den enkelte kommune. Blant annet har noen kommuner gjennomført likestillingstesting av enkelte av sine tjenesteområder, dvs en vurdering av hvordan tjenesten er utformet sett i forhold til mottakers kjønn. Arbeidet som pågår for å sikre full barnehagedekning er også viktig for likestillingsarbeidet.

KS vil for øvrig understreke betydningen av kunnskapsoverføring på likestillingsområdet i arbeidslivet. Å legge til rette for bedre kunnskapsoverføring på tvers av offentlig og privat sektor vil kunne gi god læring og utvikling. Vi anbefaler derfor at det opprettes en sentral idebank med presentasjoner av «best practice». KS kan her bidra med en elektronisk prosjektrapport i form av en egen nettside fra FoU-prosjektet «Likestilling i planarbeid» www.likestillingsaktiviteter.no. Denne siden inneholder «kom i gang-tips», god praksis, verktøy, ressurser, erfaringer fra 20 nettverkskommuner, veileder, i tillegg til selve prosjektrapporten og informasjon om prosjektet. Det må da vurderes om temaet skal begrenses til likelønn eller utvides til å omhandle likebehandling i arbeidslivet. Også www.idebanken.org vil kunne ha en god mal og metoder for informasjonsinnhenting og spredning av eksempler.

Referanser

Nilsen, Kjersti Misje og Pål Schøne (2007): «Den norske forhandlingsmodellen i et likelønnsperspektiv», Rapport 2007:5, Institutt for Samfunnsforskning.

KS: «Rapport fra det tekniske beregnings- og statistikkutvalg (TBSK) for kommunesektoren». Årlig serie.

1.5 Landsorganisasjonen i Norge LO

1.5.1 Utgangspunktet

I et langsiktig perspektiv har det vært betydelige framskritt i utviklingen av likelønn. Fremdriften i utjevningen har imidlertid etter hvert blitt svakere. Det meste av utjevningen skjedde i løpet av 1970- og begynnelsen av 1980-tallet. Den delen som gjenstår, uttrykt ved snaut 15 prosent lavere timelønn for kvinner i gjennomsnitt, synes å kreve bredere og sterkere virkemidler.

For LO, som i større grad enn andre organisasjoner representerer de lavere og midlere lønte i arbeidsmarkedet, var det fram til 1990-tallet en nær sammenheng mellom prioritering av lavtlønte og fremme av likelønn. Dette gjelder i betydelig grad fortsatt av tre vesentlige grunner:

  • lønnsulikheten mellom kjønn er stor også blant korttidsutdannede

  • rent tallmessig veier store kvinnerike lavlønnsområder tungt i gjennomsnittstallet for manglende likelønn

  • lavlønnspresset i viktige og voksende serviceområder er tiltakende

Det klareste uttrykket for det andre poenget er at en målretta heving av lønnsnivået i helse- og kommunesektoren er det som ville gitt «mest likelønn» for pengene i makro gjennomsnittstallene. Realismen i en slik bransje- eller yrkesrettet satsing er omtalt senere i notatet.

Det tredje poenget er at veksten og utviklingen i viktige deler av tjenestesektorene trekker i retning av mer innslag av lavlønn. Det er særlig fire mekanismer som her er sterke:

  • tjenestesektoren har ofte begrensa mulighet til produktivitetsvekst gjennom å erstatte mennesker med maskiner og datateknikk. Det betyr at marginene og presset på lønnsnivået øker når en skal ha samme lønnsvekst som i områder der produktiviteten øker sterkt (bl.a. industri)

  • tjenestesektoren er lettere utsatt for useriøsitet

  • konkurransen fra utlandet øker gjennom handel med tjenester (transportselskaper, vikarbyråer og andre tjenesteytere)

  • økt vandring av arbeidskraft med liten forhandlingsstyrke, særlig til bl.a. handel, restaurant, rengjøring og transport

Behovet for flere virkemidler er således blitt sterkere siden 1990-tallet. Bildet er dertil forskjellig områder imellom, slik at det er behov for å differensiere virkemidlene.

Målene for den løpende tariffpolitikken har vært mest presise når det gjelder parallellitet i lønnsveksten mellom de store avtaleområdene og spesielle tiltak for prioriterte grupper etter lønnsnivå, graden av likelønn og eventuelle etterslep fra tidligere års lønnsvekst.

Når det gjelder lønnsnivå, har målene særlig dreiet seg om:

  • at samme arbeid skal lønnes likt

  • at de med særlig lav lønn skal heves

  • at lønnsforskjellen mellom menn og kvinner skal ned

  • rimelig uttelling for utdannelse

En har klart å prege oppgjørenes utfall på denne måten, men mekanismer i lønnsdannelsen utenfor de sentrale avtalenes kontroll har ofte trukket i en annen retning. Virksomhetene vil ha ulik lønnsevne og ulike behov for arbeidskraft.

LO har ikke hatt mål på tvers av bedrifter og bransjer knyttet til:

  • lik lønn for samme yrke

  • lik lønn for samme alder

  • lik lønn for samme utdanning

Slike mål har i større grad vært knyttet til lønnsdannelsen lokalt i virksomhetene. Likeledes har sammenlikninger mellom bedrifter, bransjer, yrker og utdanningsgrupper vært brukt som argumenter i forhandlinger om lønn.

1.5.2 Viktige innsatsområder

En kort oppsummering av de viktigste innsatsområdene på tariffpolitikkens område med sikte på økt likelønn kan være:

  • Kollektiv og samordnet lønnsdanning er viktig. Graden av likelønn er størst der LO har stor innflytelse over lønnsdannelsen.

  • Forsøk på økt innslag av sentral lønnsdannelse der det lokale element bidrar til ulikelønn og etterslep

  • Vekt på lavlønnsprofil og garantiordninger

  • Mer enn forholdsmessig andel til kvinner av avtalte lønnstillegg, der slik styring er mulig

  • Anerkjennelse for kompetanse og lederansvar og utvidet mulighet til fagarbeiderstatus også i kvinnedominerte jobber

  • Sikre uttelling i lønnsansiennitet gjennom avtaleverket for tid i foreldrepermisjon og rett til lønn ved ammefri

  • Likelønn i lokale lønnsforhandlinger bl.a. gjennom at de som er ute i permisjon også tas med i lønnsjusteringene. Likelønnshensyn forsøkt ivaretatt ved så vel tilsetting som opprykk

  • Ulike tiltak for gjennom lov og avtaleverk for å fremme utvidet stilling for deltidsansatte som ønsker det

  • Bedre kontroll og tilsyn med utsatte bransjer, vandrende arbeidskraft og tjenesteyting for å hindre press nedover på lønns- og arbeidsvilkår

Alle disse innsatsområdene forsvarer sin plass i det videre arbeid. Områder hvor en forsterking og videreutvikling kan vurderes understøttet av Likelønnskommisjonen omtales under neste overskrift.

1.5.3 Innsatser som kommisjonen kan vurdere

Ut fra en forenklet teoretisk makrobetraktning går likelønnsutfordringen ut på å heve kvinners relative lønn med snaue 15 prosent. Dette kunne helt eller delvis gjennomføres ved en målrettet ekstrasatsing på større eller mindre utvalgte deler av arbeidsmarkedet. Selv bare som teori vil en slik øvelse (som vel staten er den eneste som kan initiere) være vanskelig å beskrive. Men om den skulle forsøkes, ville den trolig:

  • virke nokså ødeleggende for hele forhandlingssystemet og partenes roller

  • fremstå helt urimelig overfor mange grupper som ikke inkluderes

Den ville neppe kunne gjennomføres ved ordinære mekanismer (som anses sentrale i demokratiske samfunn): forhandlinger-streik-mekling. Og om det skulle vært gjennomført: gi sterke tilbakevirkninger i arbeidsmarked, forhandlinger og annen lønnsdannelse. Mye av de forskyvninger i lønnsrelasjoner som kunne oppstå i utgangspunktet ville bli reversert. Det ville bli vidtgående virkninger for direkte berørte virksomheter og etter hvert indirekte berørte, som er vanskelige å forutse. Det ville bl.a. bidra til økt arbeidsledighet både på kort og lang sikt.

Kommisjonen bør nok mest hensiktsmessig ta utgangspunkt i at graden av likelønn er resultatet av svært mange ulike mekanismer i samfunnsformingen; hvorav de som er nærmest tilknyttet den organiserte lønnsdannelse er beskrevet i pkt. 2.

Dersom en skulle foreslå tiltak som kan karakteriseres som nyformuleringer eller betydelig nysatsing kunne de følgende temaer vurderes.

i) Bedre statistikk

Det vil bedre grunnlaget for og treffsikkerheten i likelønnstiltak å få en lønnsstatistikk med:

  • større innslag av individdata

  • større dekning gjennom totaltellinger etter at innslaget av utvalg er økt etter 1998

Samtidig bør tillitsvalgte sikres rett til kjønnsoppdelt lønnsstatistikk/lønnsopplysninger på virksomhetsnivå, om nødvendig gjennom lovtiltak.

ii) Bedre foreldrepermisjon m.v.

Ulik lønn har sammenheng med kvinners og menns ulike kjønnsroller i betalt arbeid og ubetalt omsorg. Bl.a. er det belegg for at kvinner opparbeider seg et lønnsetterslep som øker med antall barn. Lønnsetterslepet akkumuleres gjennom størstedelen av yrkeslivet.

(Hardoy, I og P. Schøne (2004) Barn eller høy lønn: Må kvinner velge? Søkelys på arbeidsmarkedet 21. Schøne, P: Hvor mye betyr barn for lønnsforskjeller? RØST: Kvinner og Cash 2006 – 01).

Likere fordeling av foreldrepermisjon mellom mor og far kan oppnås gjennom lovregulering og kan, ut fra erfaringene i Island å dømme, få positiv effekt på graden av likelønn.

Generelt vil det bidra positivt å redusere arbeidsgivers kostnad der kvinner med rette eller urette antas å være «dyrere» enn menn, som ved barneomsorg og sykdom. Og dermed også bidra til generelt større likestilling mellom mødre og fedre i småbarnsfasen.

iii) Likelønnshemmende pensjonsordninger

Pensjon er relevant for likelønnsvurderingen ved å utvide lønnsbegrepet til også å inkludere pensjonsrettigheter som varierer sterkt mellom ulike arbeidstakere. Det vil ikke være mulig for kommisjonen nå å vurdere eventuelle kjønnsmessige ulikheter, men en kan påpeke systemenes store betydning for arbeidsmarkedets virkemåte, også med tanke på likelønn.

Norge avviker fra andre nordiske land ved å ha et samlet pensjonssystem

(kombinasjonen av folketrygd og tjenestepensjon) som er dårligere, også fra et likestillingsperspektiv, enn i andre nordiske land. Dette skyldes et system av tjenestepensjoner som er mer oppstykket og styrt av den enkelte bedrift i privat sektor. Foruten dyr drift og dårlige pensjoner til mange innebærer det ekstra høye premier til alderspensjon for kvinner. Dette vil enten slå ut i lavere lønn (premien overveltes i lønn) eller lavere pensjon enn for menn med samme opptjeningsgrunnlag.

Kommisjonen kan bidra til en prosess som avhjelper dette ved å foreslå utredning av et bredere og mer integrert pensjonssystem med kjønnsnøytrale premier. (NOU 2001:27 begrenset seg til det første, som ikke kan realiseres uten det andre).

iv) Styrke kollektiv lønnsdannelse

Det er åpenbart at samordning av lønnsdannelsen normalt bidrar til å fremme mulighetene for likelønn. Kommisjonen kan påpeke tiltak for høyere organisasjonsgrad og bredere avtaleområder. Jo bredere et avtaleområde er, jo større er spillerommet for å tilgodese prioriterte grupper.

1.6 Næringslivets hovedorganisasjon NHO

1.6.1 Arbeidsmarkedet for kvinner og menn

Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som brutto og som i gjennomsnitt kan oppsummeres til ca 15 prosent høyere timelønn for menn, henger systematisk sammen med kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet. Den viktigste segregeringslinjen kan dras mellom offentlig og privat sektor. Når det gjelder lønnsdannelse og sysselsetting fremstår disse to områdene som nesten fullstendige motsetninger.

  • Bare 20 prosent av mennene, mot over halvparten av kvinnene, arbeider i offentlig sektor.

  • En tredel av de ansatte i privat sektor er kvinner, mot to tredeler for menn. I NHO-området er andelen kvinner enda lavere eller ca 25 prosent. I offentlig sektor er 72 prosent av de ansatte kvinner.

  • Utdanningsmessig er også sektorene ganske ulike. Mens offentlig sektor har en tredel av alle ansatte, er rundt 60 prosent av alle ansatte med universitet eller høyskole ansatt der. Mens 55 prosent av de som arbeider i akademiske yrker i offentlig sektor er kvinner, gjelder dette bare 30 prosent i privat sektor. Grovt sett kan vi si at mens kvinner i gjennomsnitt har best utdanning i offentlig sektor, er forholdet det motsatte i privat sektor.

  • Offentlig sektor har, bortsett fra 15 prosent av stillingene i kommunene og noen få stillinger i staten, et felles kollektivt vertikalt lønnssystem. I privat sektor dominerer minstelønnsavtaler og individuell lønnsfastsettelse. Normallønnsavtaler, som i privat sektor er nærmest til å sammenlignes med det offentlige systemet, er i tilbakegang. Innenfor tradisjonelle normallønnsområder, er det i tillegg stigende innslag av både minstelønn og individuelle tillegg. I privat sektor er det stor variasjon i lønnsnivået, mens lønnsfordelingen i offentlig sektor er langt mer sammenpresset både når det gjelder alder og utdanning. I privat sektor er det den enkeltes produktivitet som enten direkte eller indirekte gjennom bedriftens økonomiske resultater er avgjørende for lønnsnivået. Variasjonen omkring en gjennomsnittssammenheng mellom utdanningsnivå og utdanning for gitt alder er stor for begge kjønn. Samme utdanningsnivå gir derfor meget forskjellig lønn, og samme lønn oppnås ved vidt forskjellige utdanningsnivåer.

  • Med den sysselsettingsfordeling på kjønn som er i privat sektor, er det få kvinnedominerte områder; i NHO-området først og fremst hotell- og restaurant, i privat sektor for øvrig varehandelen. Arbeidsgiverne består av tusenvis av små og mellomstore bedrifter. I de kvinnedominerte områdene i privat sektor er det derfor ikke slik at arbeidstakerne står overfor bare to arbeidsgivere, staten og kommunene, hvor lønnssystemene i tillegg er nesten identiske. Det er derfor sannsynligvis ikke slik at lønnsnivået i kvinnedominerte områder i privat sektor er lavt på grunn av at arbeidsgiverne kan utøve markedsmakt, slik en vil forvente ut fra situasjonen i offentlig sektor.

Med så stor forskjell mellom offentlig sektor både når det gjelder lønnsdannelse og sysselsetting, er det ikke forbausende at kjønnssegregering kan bety mye for lønnsforskjeller mellom kvinner og menn og at disse lønnsforskjellene i makro nærmest er urokkelige over tid.

En nødvendig forutsetning for at segregeringens virkning på lønnsdannelsen skal svekkes er antagelig at lønnssystemene i offentlig sektor og privat sektor tilnærmes hverandre. Det må imidlertid skje ved at det offentlige systemet blir mer likt det private. Slik lønnsdannelsen fungerer i offentlig sektor er den helt uegnet som et felles system i en globalisert verden.

1.6.2 Likelønn i NHO-området

Selv om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn er sterkt relatert til et kjønnssegregert arbeidsmarked, der de viktigste skillelinjene går mellom offentlig og privat sektor, er NHOs hovedanliggende å legge til rette for likelønn i NHO-området. NHOs oppgave når det gjelder likelønn er først og fremst å virke til at kvinner og menn står overfor de samme muligheter når det gjelder yrke og lønn innen egen sektor.

De undersøkelser som er gjort når det gjelder lønnsgapet mellom kvinner og menn, slik som for eksempel de som er omtalt i NOU 2006:11 Vedlegg 3 Undersøkelser av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn 2000 – 2005 , viser en differanse mellom kvinner og menn på ca 12 prosent i privat sektor når en del objektive forhold som påvirker lønnsnivået er kontrollert for. Den tilsvarende forskjellen i offentlig sektor er lavere, 6 – 7 prosent. At den er lavere i offentlig sektor er ikke overraskende gitt at lønnsfordelingen i offentlig sektor er langt mer sammenklemt enn i privat sektor. Denne uforklarte forskjellen er virkninger av tiltak fra arbeidsgiver og resultatet av egne valg og preferanser. Kommisjonens eget arbeid bør så langt det er mulig bidra til å kaste lys over hvilke faktorer som bidrar til å skape denne differansen. Måten denne differansen måles på er langt fra perfekt, og kan i seg selv gi et feilaktig bilde av lønnsforskjellen mellom kjønnene. Blant annet måles yrkeserfaring i NOU 2006: 11 ved potensiell yrkeserfaring, dvs. alder minus 16 minus utdanningsår utover grunnskole, og ikke faktisk yrkeserfaring. At det her er betydelig forskjell vet vi blant annet fra opplysninger knyttet til AFP-pensjonister. En undersøkelse viser at ved 62 års alder hadde menn i gjennomsnitt en faktisk yrkeserfaring som var nesten 12 år mer enn for kvinnene.

For øvrig vil vi ta utgangspunkt i de tre former for forskjellsbehandling av kvinner som kan lede til uberettigede lønnsforskjeller, nemlig: 1. Direkte diskriminering, 2. Stillings- diskriminering og 3. Verdsettingsdiskriminering og vurdere i hvilken grad de forhold som disse begrepene dekker kan være relevant for lønnsdannelsen i NHO-området.

  1. Direkte diskriminering er til stede når likt arbeid lønnes ulikt. Det er svært lite som tyder på at dette forekommer innenfor NHO-området hva enten det gjelder kollektive eller individuelle avtaler. I det kollektive området har tariffavtalene vært kjønnsnøytrale i over 50 år og forhold som indirekte kan tenkes å favorisere menn er systematisk blitt luket ut. I det individuelle avtaleområde ble det allerede for 10 år siden påvist at forskjellene innen samme stilling var 2 – 3 prosent. Da hadde utviklingen allerede i flere år innsnevret denne forskjellen. I dag regner vi med at det ikke er noen forskjell.

  2. Stillingsdiskriminering innebærer at kvinner forfordeles systematisk når det gjelder de best betalte stillingene. Statistikken over yrkesfordeling og lønnsstatistikken viser at ledernivåene og de best betalte stillingene domineres av menn. En grunn til dette er åpenbart at menn dominerer i privat sektor når det gjelder rekrutteringsgrunnlaget til de best betalte stillingene. Dette forsterkes ytterligere av den spesielle rolle sivilingeniørutdanningen har når det gjelder rekruttering til lederstillinger i tradisjonell privat sektor. Blant akademiske utdannelser er det her det er størst avstand mellom andel menn og andel kvinner. Men det kan ikke sees bort fra at systematisk ulike valg fra arbeidsgiver også har betydning. Klar stillingsdiskriminering er imidlertid sterkt utsatt for undergraving av konkurranse om arbeidskraften. I dagens arbeidsmarked er det vanskelig å tenke seg at kvalifiserte kvinner systematisk skyves vekk. Og, om det faktisk skulle være slik at bedriftene i noen tilfeller bevisst holder kvinner borte fra de gode stillingene, så er handlingsrommet både for NHO og eventuell regulering fra det offentliges side sterkt begrenset. For det er vel ingen som tenker seg at man gjennom lovgiving eller på annen tilsvarende måte skulle gripe direkte inn i ansettelsesprosessen i private bedrifter?

  3. Verdsettingsdiskriminering. Dette gjelder når typiske kvinnearbeidsplasser verdsettes lavere enn typiske mannsjobber. Som allerede nevnt er et av de få kvinnedominerte områder i NHO-området Hotell- og restaurant. Kvinneandelen blant de ansatte målt i heltidsekvivalenter er 63 prosent. Gjennomsnittlig lønnsnivå er 81 prosent av industriens. Dermed ser området ut til å være kandidat til verdsettingsdiskriminering. Men følgende hører også med til historien: Dette forhandlingsområdet har meget lav gjennomsnittsalder eller bare 28 år, meget høy turnover (over 40 prosent finnes ikke igjen i lønnstellinger fra et år til et annet) og kompetansenivået er relativt lavt med stort innslag av ufaglært arbeidskraft. Til sammenligning er gjennomsnittsalderen i industrien 42 år, gjennomsnittlig ansettelsestid i en bedrift over 10 år og betydningen av fagutdannelse og høyere utdanning langt større enn i Hotell- og restaurant området. Helt uavhengig av kvinneandelen skulle en derfor forvente at lønnsnivået ville ligge betydelig lavere enn i industrien. Det er også liten forskjell mellom kvinner og menn innen området. Brutto utgjør forskjellen 6 prosent i gjennomsnitt, en forskjell som sannsynligvis stort sett kan forklares med at mannlige ansatte i større utstrekning enn kvinner arbeider om natten, på kveldstid og på skift/turnus, eller arbeidstidsordninger som gir høyere enn vanlig lønn. Et annet kvinnedominert område er frisørfaget. Her er timelønnen 95 prosent av industriens. Her er den viktigste grunn til den lave forskjellen helt åpenbart at fagutdanning er helt dominerende. Resten kan sannsynligvis forklares av blant annet lavere aldersnivå og større turnover. Verdsettingsdiskriminering ser med andre ord ikke ut til å være et problem i NHO-området.

To andre forhold når det gjelder lønnsfastsettelse for kvinner versus menn fortjener også å nevnes: Statistisk diskriminering og Monopsonistisk diskriminering.

Den første kan gjøre seg gjeldende når kvinner som gruppe av arbeidsgiverne blir oppfattet som mer usikker arbeidskraft og det slår ut i stillingsdiskriminering. Vi har vanskelig for å tro at dette er særlig utbredt i dagens arbeidsmarked med sterk konkurranse om arbeidskraften. Men det nevnes noen ganger i forbindelse med fødselspermisjoner og fravær knyttet til omsorg. Det er blitt påvist at kvinner som har flere og lengre perioder utenfor arbeidsmarkedet som følge av barnefødsler og omsorg, taper i lønnsutviklingen i forhold til menn, anslagsvis 1,5 prosent per barn, eller lik tapet som følger av ett års manglende yrkeserfaring. Det bør derfor vurderes hvordan en gjennom den interne lønnspolitikken i bedriften kan medvirke til at den negative konsekvensen av fødsler og omsorg for kvinners lønnsutvikling blir minst mulig.

Monopsonistisk diskriminering oppstår når arbeidsgiveren enten er enekjøper av kvinnelig arbeidskraft eller når konkurransen i arbeidsmarkedet er lav. Som allerede påvist for NHO-området er det ikke slik at kvinnedominans i seg selv leder til lavere lønnsnivå. Men hvis kvinnedominans går sammen med mangel på konkurranse legges forholdene til rette for monopsonistisk diskriminering og lavere lønnsnivå som følge av det. En slik situasjon er ikke til stede i NHO-området. Det er i offentlig sektor en må lete etter slike virkninger.

1.6.3 Vurdering av tidligere tiltak for likelønn

I NHO-området er det vanlig med såkalte lavlønnstillegg. Disse blir noen ganger også gitt en likelønnsbegrunnelse fordi lavlønnsområder ofte faller sammen med kvinnedominerte områder. Treffsikkerheten av imidlertid lav både fordi innslaget av menn også kan være relativt høyt i lavlønnsområder og fordi, som allerede påvist, områder ikke er lavlønnsområder på grunn av kvinnedominansen. I 1995 ble det gitt tillegg, som i motsetning til vanlige lavlønnstillegg, ikke skulle innrettes mot lavlønnsgrupper, men gis som personlige tillegg til individer under et bestemt lønnsnivå. På den måten håpet man at flere kvinner kunne dra fordel av tillegget.

En vurdering i ettertid viste imidlertid at dette grep for sterkt inn i bedriftenes interne lønnsystemer. Bortsett fra i et forhandlingsområde, næringsmiddel, ble de gamle lønnsrelasjonene gjenopprettet. Resultatet ble dermed økt lønnsglidning. Forsøket er ikke blitt gjentatt.

1.7 Norges Ingeniør – og Teknologorganisasjon NITO

NITO er for likelønn, men ikke for lik lønn. NITO mener at lønn skal baseres på lokal lønnsdannelse, individuell og differensiert lønn samt et markedsbasert lønnsnivå. Dette innebærer at det skal være forskjell på lønnsnivået mellom stillinger, yrker, bransjer, lokalisering og fagbakgrunn. Men lønnsnivået må være relatert til anerkjente mekanismer, individuelle forskjeller må relateres til omforente kriterier i den enkelte virksomhet og bedriftens nivå må knyttes til den reelle markedssituasjon bedriften befinner seg i. Forskjeller må baseres på objektive kriterier og ikke være kjønnsdiskriminerende.

Forhandlingssystemene og avtalebestemmelsene i arbeidslivet må etter NITOs oppfatning tilpasses en slik lokal lønnsdannelse. Bedriftens behov for å rekruttere og beholde kompetanse er viktig og må spille inn i lønnsdannelsen. Likeledes må en individuell vurdering av lønn baseres på forhold som kompetanse, innsats, resultatoppnåelse samt stillingens ansvars- og arbeidsområde.

Det er en utfordring at mange kvinnedominerte yrker har lavere lønn enn mannsdominerte yrker. Blant ingeniører og teknologer ser vi dette i f. eks helsesektoren, der bioingeniører (som er kvinnedominert) er relativt lavt lønnet. Her ligger det en utfordring i hvordan kompetanse vurderes i forhold til resultater i virksomheten. Mange kvinner har arbeid som ikke er direkte knyttet opp mot resultater på bunnlinjenivået, men innsatsen og kompetansen har likevel stor verdi for virksomheten og/eller samfunnet. Partene i arbeidslivet må i felleskap arbeide fram gode kriterier for lokal lønnsdannelse som ivaretar disse verdiene.

1.7.1 Lønnsforskjellene i NITO

NITO har 60.000 medlemmer (ingeniører og teknologer) hvorav ca 22 prosent er kvinner. Ca 60 prosent av medlemmene arbeider i privat område. Også blant våre medlemmer finner vi lønnsforskjeller.

Tidligere statsråd Karita Bekkemellem uttalte til frokost TV NRK 8. mars 2007 at en vanlig ingeniør tjener kr 50.000 mer enn en sykepleier. Hva som menes med begrepet «en vanlig ingeniør» kan diskuteres, men NITO kan bekrefte at det er store lønnsmessig forskjeller mellom en «vanlig» ingeniør i offentlig sektor og en «vanlig» ingeniør i privat sektor. Snittlønn i privat sektor per år er kr 80 000 høyere enn snittlønn i kommune og stat og godt over kr 100 000 høyere enn i helsesektoren (NITOs lønnsstatistikk 2006/07). Lønnsforskjellene finnes altså også uavhengig av kjønn. Riktignok er kvinneandelen langt høyere innenfor helsesektoren (80 prosent) enn innenfor privat sektor (13 prosent), men i staten er det kun 25 prosent kvinner.

NITOs lønnsstatistikk viser at kvinnelige ingeniører i privat sektor starter ca fem prosent lavere enn sine mannlige kolleger. Også i de andre tariffområdene viser statistikken samme tendens. Denne forskjellen må analyseres dypere for å kunne si noe om det skyldes kjønn eller ikke, men det er påfallende at kvinner har lavere begynnerlønn i alle områder.

1.7.2 Mulige årsaker til ulik lønnsutvikling

NITO kjenner ikke til tariffavtaler eller lønnssystemer som er direkte kjønnsdiskriminerende, så årsaken ligger neppe på det formelle avtaleplanet. Det vi derimot ser er at yrkesvalg og karrierevalg har stor betydning for lønnsforskjeller i samfunnet. Det er også et faktum at forskjellen mellom kvinner og menn er mindre i offentlig sektor enn i privat område og at både kvinner og menn tjener mer i privat område enn i stat og kommune.

Lønnsforskjellen ser ut til å være lavest blant de med lav utdanning, mens forskjellen øker med økende lengde på utdanning (kilde Teknisk beregningsutvalg 2007). For eksempel har kvinner kun 77,6 % av menns lønn blant industrifunksjonærene i NHO (her utgjør kvinner 31 %), mens de har 94,3 % innenfor hotell og restaurantbransjen (i denne gruppen utgjør kvinner 63 %). Likest lønn finner vi dog innenfor undervisning i kommune der kvinner har 96,4 % av menns lønn. Kvinneandelen er her 64 %.

Yrkesvalg og karrieremuligheter

NITO viser til NOU 2006:11 som peker på ulike årsaker til lønnsforskjell mellom kvinner og menn. Yrkesdeltaking og arbeidstid utgjør en del av forskjellen. De peker også på at lønnsforskjellene har nær sammenheng med kjønnssegregeringen. NITO vil peke på fem ulike årsaker som har betydning for lønnsnivå og lønnsutvikling over tid.

Foreldrepermisjon

Kvinner føder barn og tar ut så godt som hele foreldrepermisjonen. En fersk undersøkelse fra ISF (rapport 2007:3) viser at omsorgsoppgaver betyr svært mye for lønnsforskjellen mellom kvinner og menn. Ifølge denne undersøkelsen utgjør om lag 40 prosent av forskjellen mellom kvinner og menn i det private området omsorg for barn. I praksis taper kvinner lønnsmessig når de får barn, mens det har omvendt virkning på lønnsnivået for menn.

Deltid

Tradisjonelt jobber mange flere kvinner enn menn deltid og de har ansett sin inntekt som familiens biinntekt. Deltid virker inn på så vel lønnsnivå som opprykksmuligheter og lønnsutvikling (NOU 2000:4, vedlegg 5). Flere kvinner i heltidsstillinger vil avhjelpe deler av lønnsforskjellen.

Ulike valg innenfor yrket

Kvinner og menn velger forskjellig innenfor samme yrke. Blant ingeniører har kvinner historisk valgt kjemi, men i mindre grad petrokjemi som markedsmessig er høyere avlønnet. Tilsvarende kjønnsdeling ser vi blant f. eks. jurister der kvinner velger offentlig saksbehandling og utredning framfor strafferett, shipping eller forretningsvirksomhet. Og blant økonomer er det få kvinnelige aksjemeklere. Historien viser at menns valg gir god lønnsmessig uttelling, mens kvinners valg gir lavere lønn.

Sammenheng mellom økonomiske verdier og lønn

Kriterier som legges til grunn for dagens lønnsutvikling, har tradisjon for å verdsette verdier som gjenspeiler menns verden. Det legges stor vekt på økonomiske resultater og tidsbruk. Norge har et av Europas mest kjønnsdelte arbeidsmarkeder og flertallet av kvinner arbeider innenfor områder og med oppgaver som er vanskeligere å verdisette og som ofte ikke gir direkte inntekter til arbeidsgiver. Kvinner velger også i mindre grad enn menn yrker eller arbeidsområder som er etterspurt i privat sektor, og er derfor i mindre grad en del av den konkurranseutsatte industrien. Kvinners valg har så langt gitt dårligere lønnsmessig uttelling enn menns valg.

Stor mangel på kvinnelige ledere

AFFs lederundersøkelse (1999 – 2002) viser at få kvinner innehar topplederstillinger og de kvinner som er i topplederstillinger fort faller fra slike stillinger. Andre undersøkelser peker på at det er vanskelig for kvinner å nå fram til lederposisjoner på grunn av det omtalte glasstaket. Dette tyder på at lederrollen må endres for å få flere kvinner i høyere lederposisjoner.

1.7.3 Er norsk arbeidsliv tilpasset et moderne familieliv?

Kvinner inntok for alvor arbeidslivet for snart 40 år siden, men det er fortsatt slik at arbeidslivet er dårlig tilpasset dagens familiestruktur. Samfunnet for øvrig er heller ikke tilpasset dagens situasjon. Vi har fortsatt ikke full barnehagedekning eller heldags skole. Dette harmonerer dårlig med et liv hvor stadig flere er alene med omsorg for barn eller er avhengig av to inntekter. Mange lederstillinger er også formet slik at det er krevende å kombinere omsorgsansvar og arbeidsliv.

Et arbeidsliv med mye bruk av overtid, intensivt prosjektarbeid, og utstrakt reisevirksomhet gjør det vanskelig å kombinere familieliv og karriere. Dette medfører at mange er nødt til å prioritere mellom omsorgsoppgaver og karriere. Og som regel er det kvinner som ender med å prioritere omsorg og familie.

Valg av yrke og arbeidssted må selvsagt være fritt, men myndighetene må sørge for at arbeidslivet er tilpasset dagens levesett og familiestruktur slik at valgmulighetene blir reelle for begge kjønn.

1.7.4 NITOs forslag til tiltak

Arbeidslivsorganisasjonene og myndighetene har ulike roller i lønns- og inntektsdannelsen. Vi har og må fortsatt ha en fri forhandlingsrett i Norge. Denne frie forhandlingsretten skal baseres på at arbeidslivets parter styrer lønnsdannelsen.

Myndighetene rolle er å legge til rette for likestilling mellom kjønnene ved å bruke ulike politiske virkemidler som lovregulering, skattevedtak, økonomiske incitamenter og andre tiltak. Holdningskampanjer kan også bidra til å bevisstgjøre hva yrkes- og jobbvalg fører til og til å endre arbeidslivet i en positiv retning. NITO har tro på at en allment bedre likestilling mellom kjønnene på sikt vil bidra til å redusere lønnsforskjellen mellom kjønnene.

Arbeidslivet må tilpasses to-inntektsfamilien og et moderne levesett

NITO mener at arbeidslivet bør moderniseres slik at det bedre tilpasses nåtidens familiestrukturer og ulike livsfaser. Det må være så fleksibelt at det er mulig å kombinere fulltids jobb og forsørgeransvar. Tilsvarende må skolen/barnehagen tilpasses at begge forsørgere er i fullt arbeid. Arbeidet må derfor tilpasses normal arbeidstid slik at f. eks. møter så langt det er mulig, legges på dagtid og at det ikke forventes utstrakt bruk av merarbeid eller overtid.

En annen viktig del er å endre lederrollen. En lederrolle i dagens samfunn kan ikke baseres på at lederen må ha en hjemmeværende partner til å følge opp barna eller ordne opp i hjemmet.

Arbeidslivet bør videre innrettes med tanke på tilpasning til ulike livsfaser. I en fase er det tid til kompetanseutvikling som står i fokus, i en annen fase er det omsorg for små barn, i en tredje fase er det omsorg for gamle foreldre og i en fjerde fase er det behov for nedtrapping for egen del. Denne fleksibiliteten kan tenkes beregnet over flere år for å få bedre mulighet til å tilpasse arbeidsbelastning til livssituasjon.

NITO foreslår at en form for tidsbank som kan benyttes over flere år utredes. I en slik «bank» kan arbeidstid settes inn i perioder hvor det er anledning til å arbeide ekstra og tas ut i perioder der det er behov for mer fritid. NITO foreslår videre en holdningskampanje som fokuserer på tilpasning mellom familie- og fritid på den ene siden og arbeidsliv på den andre siden.

Større vekt på lokal lønnsdannelse

NITO erfarer at kvinner kommer godt ut av individuelle vurderinger som gjøres på den enkelte arbeidsplass framfor tillegg som forhandles fram for store grupper i sentrale forhandlinger. Kvinners innsats blir lettere synlig og konkret i lokale forhandlinger og dette gagner likestillingen. Dette er et område som partene i arbeidslivet selv kan endre. Utfordringen ligger i å utvikle objektive kriterier som grunnlag for lønnsfastsetting ved begynnerlønn og for lønnsutvikling over tid. Slike kriterier for lokal lønnsdannelse må favne innsats og kompetanse som har betydning for virksomheten utover den direkte økonomiske inntjening.

Delt foreldrepermisjon og selvstendige rettigheter for far

NITO foreslår en tredeling av foreldrepermisjonen slik Island har innført. En del til mor, en del til far og en del som foreldrene fritt kan dele. Dette bidrar til at menn tar en større andel av omsorgen for barn og vil sannsynligvis også på sikt motvirke den andelen av lønnsforskjell som er knyttet til barnefødsler. NITO mener også at fedre bør også få selvstendige rettigheter til foreldrepermisjon uavhengig av mors arbeid. Taket på 6 G for foreldrebetaling bør også heves. NITO vil foreslå at lovendringer på alle disse 3 områdene utredes.

6- timers dag for begge foreldre med barn inntil 3 år i stedet for kontantstøtte

NITO mener at dagens kontantstøtte bør avvikles og i stedet brukes til å dekke opp lønn ved deltid for småbarnsforeldre. Småbarnsforeldre har travle dager og erfaringer tilsier at dette løses ved at kvinner velger deltid som igjen fører til dårligere lønnsutvikling. NITO har tro på at denne tidsklemma løses bedre ved at begge foreldre går ned til seks timers arbeidsdag. Pengene som i dag går til kontantstøtte kan brukes til å kompensere disse timene for foreldre med barn mellom ett og tre år. Differansen mellom 6 og 7 ½ time kan dekkes enten ved å kompensere for trekk i lønn for den enkelte medarbeider eller som tilskudd til bedrifter for å dekke opp for vikarer. En slik omlegging bør etter NITOs oppfatning utredes.

Økonomiske incentiver til bedrifter som setter i gang likestillings- eller likelønnstiltak

NITO har tro på at det skal lønne seg for bedrifter å tilrettelegge for et familieliv ved siden av jobben. Skatte- og avgiftslette for f. eks bedriftsbarnehager, økonomiske incitamenter for å legge til rette for hjemmekontor, økonomiske fordeler ved å benytte fleksible arbeidstidsordninger som er til gode for arbeidstakere med omsorg kan være ideer å jobbe videre med. Poenget må være at tiltakene bidrar til et mer likestilt samfunn der både menn og kvinner deltar i omsorg av barn eller gamle/syke foreldre. Slike tiltak må utredes videre og eventuelt innarbeides i skatte- og avgiftspolitikken.

1.8 Arbeidsgiverforeningen Spekter

Likelønnsutfordringene i Norge kan etter Spekters syn deles inn i følgende tre perspektiver:

  • Samfunnsperspektivet

  • Sektorperspektivet

  • Virksomhetsperspektivet

1.8.1 Samfunnsperspektivet

Det er fremdeles slik i Norge at kvinner gjennomgående og hovedsakelig tar ansvar for små barn og andre omsorgsoppgaver som ligger til familien. Når kvinner dermed i perioder reduserer sin deltagelse i yrkeslivet, for eksempel ved å gå ned i stillingsprosent, tar permisjon eller velger å avstå fra karriere og opprykk p.g.a. omsorgsoppgaver, får menn både lønnsmessig, kompetansemessig og karrieremessig fortrinn og forsprang. Mye forskning viser dette, for eksempel kommer det klart fram i en rapport fra Institutt for samfunnsforskning (ISF rapport 2007:003 Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn: Hvor mye betyr barn?).

For å oppnå at kvinner får like reelle muligheter som menn til å utvikle sin kompetanse, påta seg meransvar, lederoppgaver og styreverv, og dermed ha større mulighet for lønnsøkning, må det dermed etter Spekters syn skje en betydelig utvikling av likestillingen i hjemmene og familiene. Det må være like naturlig, både strukturelt og holdningsmessig, for menn som for kvinner å ta ansvar for familiens omsorgsoppgaver.

Myndighetene må fortsette å legge forholdene til rette for dette, ved å tilby barnehageplasser til alle og ved å sikre at det offentlige kan ta ansvar når familiemedlemmer får behov for pleie og omsorg.

Spekter ønsker i tillegg velkommen alle utredninger og diskusjoner om tiltak som innebærer at fedre stimuleres til å ta en større del av de samlede permisjonsrettigheter. I tillegg bør det etter Spekters syn utredes om det finnes muligheter for at ikke bare mors arbeidsgiver får belastninger når en svangerskapspermisjon skal «finansieres».

Valg av utdanning i Norge er i forhold til Europa for øvrig veldig kjønnssegregert.

Dette gjenspeiles i arbeidslivet både for hvilke yrker menn og kvinner er hovedrepresentert i, og hvilke sektorer kvinner og menn jobber i.

Forskning viser at det er lønnsforskjeller mellom kjønn, men når årsaken til forskjellen skal forklares er hovedforklaringen valg av utdanningstype og yrke.

For å få et mindre segregert arbeidsliv, må offentlige myndigheter jobbe for at yrkesvalgene jenter og gutter tar blir mindre tradisjonelle.

1.8.2 Sektorperspektivet

Det er blant mange aktører i likelønnsdebatten vanlig å ta utgangspunkt i forskjeller i nominell avlønning mellom grupper som har lik lengde på sin utdanning i hhv. privat og offentlig sektor. Ved å sammenligne gjennomsnittlig lønn for særlig funksjonærer i privat sektor med gjennomsnittlig lønn for høyskolegruppene i offentlig sektor, fremkommer det et nominelt lønnsgap.

Dette har gitt næring til synspunkter som kan knyttes til begrepet «verdsettingsdiskriminering». Denne handler om arbeidstakergruppers opplevde likelønnsutfordring. Synspunkter og krav fremmes oftest av arbeidstakergrupper som har landsomfattende sentrale avtaler og der andelen av kvinnelige ansatte er høy. Lønnsdannelsen for disse gruppene er ofte svært ensartet og de har arbeidstidsordninger som er gjennomregulert og altomfattende. Disse gruppene sammenligner seg med grupper i privat sektor med et helt annet lønnssystem og med helt andre markeds- og konkurranse forhold.

Lønnsspredningen i funksjonærområdet i privat sektor er svært stor, og mye større enn i offentlig finansierte virksomheter. Direkte sammenligning av gjennomsnittsnivåer kan derfor bli misvisende. Videre er lønnsdannelsen hos funksjonærene i større grad styrt av det lokale arbeidsmarked, bedriftens økonomiske resultater og den enkelte arbeidstakers bidrag til bedriftens verdiskaping. Engangsutbetalinger (bonus) utgjør også en vesentlig del av lønnen. En direkte sammenligning med de mer gjennomregulerte lønnssystemene i offentlig finansierte virksomheter der partene har valgt å forhandle sentralt, er derfor ikke mulig.

Lønnssammenligningene gir også et skjevt inntrykk av de godene som de ulike yrker og profesjoner faktisk har i sine arbeidsforhold. Etter Spekters syn er det i debatten underkommunisert at ansatte i offentlig sektor har mange goder som funksjonærgruppene i privat sektor på langt nær i like stor utstrekning tilbys.

Eksempler på slike goder i offentlig sektor er:

  • Mulighet for å kunne redusere sin stilling avhengig av livsfaser og individuelle behov

  • Mulighet for å kunne tilpasse sin arbeidstid avhengig av livsfaser og individuelle behov

  • Mulighet for å kunne finne arbeid over hele landet

  • Offentlige tjenestepensjonsordninger

  • Fleksible arbeidstidordninger

  • Rimelig klare forventninger om forventet arbeidstid og arbeidsinnsats

  • En sterkere ansettelsestrygghet.

Videre sammenligninger mellom grupper må ta opp i seg disse elementene.

Det er grunn til å tro at den enkelte arbeidstaker legger totaliteten til grunn ved yrkes- og stillingsvalg. Hvorvidt det er nødvendig med særskilte tiltak for å utjevne ulikheter på lønns- og arbeidsvilkårsområdet må ses i forhold til tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft samt attraktiviteten for det enkelte yrke eller gruppe.

For øvrig er det store utfordringer knyttet til balansen i arbeidsmarkedet og balansen i norsk økonomi dersom for eksempel offentlig finansierte virksomheter skal ha en lønnsutvikling som er betydelig høyere enn lønnsutviklingen i konkurranseutsatt sektor og i øvrige deler av privat sektor. Det er en betydelig fare for at dette vil medføre en lønns- og prisspiral som på sikt ikke bidra til annet enn at ulikhetene er hevet til et høyere nivå.

1.8.3 Virksomhetsperspektivet

På virksomhetsnivå er begrepet lik lønn for likt arbeid relevant, og dette er også likestillingslovens perspektiv. Spekter ser det som selvsagt at det skal være lik lønn og ellers like vilkår for likt arbeid innenfor den enkelte virksomhet, og det er et klart behov for å fortsette arbeidet med dette på virksomhetsnivå.

Spekter anbefaler sine medlemsvirksomheter – sammen med arbeidstakerorganisasjonene – om å analysere situasjonen og utarbeide planer for å eliminere uønskede ulikheter. I den sammenheng bør virksomhetene vurdere

  • Rekrutteringspolicy

  • Avansements- og ansettelsesordninger

  • Lønnssystemer, herunder ansiennitets- og lønnsopprykksordninger

  • Permisjonsordninger

  • Arbeidstidsordninger

  • Muligheter og vilkår for redusert arbeidstid

  • Etter- og videreutdanningsordninger

  • Pensjonsordninger

Likelønn og likestillingsperspektivet må legges inn i gjennomgangen og planene må innrettes for å eliminere reelle ulikheter.

Det er avgjørende at slike handlingsplaner har bred forankring blant de ansatte og i særdeleshet i arbeidstakerorganisasjonene, både for å sikre gjennomføringskraft og formell legitimitet til eventuelle regelendringer. I tillegg er det viktig å sikre at endringer gis varig effekt. Det har for eksempel liten hensikt å sikre kvinner høyere lønnsutvikling ett år dersom den opprinnelige ulikheten gjenoppstår ved neste lønnsforhandling.

1.9 Hovedorganisasjonen for høyskole – og universitetsutdannede Unio

1.9.1 Innledning

Unios likestillingspolitiske plattform (mars 2007) legger vekt på at verdsettingsdiskriminering representerer det største likelønnsproblemet i Norge. Verdsettingsdiskriminering innebærer at kvinner tjener mindre enn menn med tilsvarende utdanning, kompetanse og ansvar. Kvinnedominerte utdanningsgrupper i offentlig sektor rammes særlig hardt.

Tabell 1.1 og1. 2, som bygger på data fra Det tekniske beregningsutvalg for inntektsoppgjørene, viser at det er store lønnsforskjeller mellom sektorer og næringer for de med universitets- og høyskoleutdanning. Lønnsnivået ligger betydelig høyere i privat sektor, og lønnsveksten har vært høyere i privat sektor. For de med universitets- eller høyskoleutdanning til og med 4 år er årslønna i privat sektor 100.000 kroner eller mer høyere enn i offentlig sektor. Holder vi helseforetakene utenom viser en tilsvarende sammenlikning for de med mer enn 4 års universitets- eller høyskoleutdanning at ansatte i privat sektor tjener 150.000 mer enn ansatte i offentlig sektor. En fordeling av disse oversiktene på kvinner og menn ville økt forskjellene.

Tabell 1.1 Gjennomsnittlig lønnsvekst og årslønn (månedslønn*12 per 1.9/1.10) for personer med universitets- eller høyskoleutdanning, til og med 4 år samt andeler med tilsvarende utdanning i hver næring, heltidsansatte

  Andel Vekst 1997 – 2006 Årslønn 2006
Industri 14 56,1 470 600
Varehandel 14 54,7 471 400
Finanstjenester 36 56,0 566 000
Statsansatte 31 48,2 370 200
Skoleverket 85 55,8 380 900
Kommune og fylkeskom. 39 51,2 357 000
Helseforetak 48 - 352 500

Tabell 1.2 Gjennomsnittlig lønnsvekst og årslønn (månedslønn*12 per 1.9/1.10) for personer med universitets- eller høyskoleutdanning, lengre enn 4 år samt andeler med tilsvarende utdanning i hver næring, heltidsansatte

  Andel Vekst 1997 – 2006 Årslønn 2006
Industri 5 58,1 597 800
Varehandel 3 49,9 563 300
Finanstjenester 9 49,0 685 400
Statsansatte 31 49,4 439 000
Skoleverket 12 50,3 424 100
Kommune og fylkeskom. 6 46,3 425 000
Helseforetak 17 - 608 800

Lønnsutviklingen sett over perioden 1997 – 2006 viser at de statsansatte og de kommune- og fylkeskommuneansatte med til og med 4 års universitets- og høyskoleutdanning har noe svakere lønnsutvikling enn i privat sektor. For de statsansatte utgjør forskjellen 7 prosentpoeng i mindrelønnsvekst de siste 9 årene. En slik mindrelønnsvekst har bidratt til å øke lønnsgapet i forhold til ansatte i privat sektor med 17.000 kroner målt i 2006. Sagt på en annen måte forklarer mindrelønnsveksten i disse 9 årene for denne gruppen statsansatte bare 17.000 kroner av en lønnsforskjell i 2006 på over 100.000 kroner. For ansatte i skolen med til og med 4 års høyere utdanning viser tallene at skolepakkene kun har klart å holde lønnsveksten for disse lærerne på nivå med tilsvarende utdanningsgrupper i privat sektor, ikke mer. Andre offentlig ansatte har tapt terreng.

For de langtidsutdannede (mer enn 4 år høyere utdanning) viser de siste 9 år en om lag lik lønnsutvikling for ansatte i varehandelen, finanstjenester, statsansatte og skoleverket. De langtidsutdannede i industrien har 10 prosentpoeng høyere lønnsvekst enn disse gruppene i perioden, mens de ansatte i kommunesektoren har 4 prosentpoeng lavere lønnsvekst. Langtidsutdannede lærere har hatt samme lønnsvekst siste 9 år som tilsvarende utdanningsgrupper i staten. Mindrelønnsveksten for de langtidsutdannede i kommunesektoren de siste 9 år sammenliknet med privat sektor forklarer bare 12.000 kroner av en lønnsforskjell i 2006 på 150.000 kr.

I følge SSBs registerbaserte sysselsettingsstatistikk for 2006 utgjør kvinnene 47 pst av de sysselsatte totalt sett. I offentlig sektor er kvinneandelen 70 pst og i helse- og sosialtjenestene hele 82 pst. Tabell 1.3 viser en oversikt over kvinneandelen for Unios yrkesgrupper.

Tabell 1.3 Prosentandel kvinner i Unio, yrkesaktive 1. januar 2007

Utdanningsforbundet 73
Norsk Sykepleierforbund 92
Politiets Fellesforbund 34
Forskerforbundet 47
Norsk Fysioterapeutforbund 77
Norsk Ergoterapeutforbund 93
Universitets- og Høyskoleutdannedes Forbund 59
Presteforeningen 21
Det Norske Diakonforbund 59
Skatterevisorenes Forening 50
Unio 72

1.9.2 Hovedsyn

Det norske arbeidsmarkedet er preget av manglende likelønn mellom kvinner og menn generelt. Manglende likelønn fører til at kvinner ikke får sin rettmessige del av verdiskapingen i samfunnet. Det største likelønnsproblemet er verdsettingsdiskrimineringen som innebærer at ansatte i noen yrker og sektorer tjener mindre enn ansatte med tilsvarende utdanning, kompetanse og ansvar i andre yrker og sektorer. Verdsettingsdiskrimineringen er et nasjonalt problem og finnes i alle sektorer og næringer, og rammer i særlig grad kvinnedominerte yrker.

Figur 1.1 Kvinners lønn som andel av menns lønn etter
 utdanning, heltidsansatte 2006

Figur 1.1 Kvinners lønn som andel av menns lønn etter utdanning, heltidsansatte 2006

Kilde: TBU tabell 1.16 (juni 2007)

Verdsettingsdiskrimineringen rammer særlig kvinnedominerte utdanningsgrupper i offentlig sektor. Kvinnene utgjør 70 pst av de sysselsatte i offentlig sektor. Ulik verdsetting av forskjellige typer arbeid kan i stor grad forklare det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og at mange utdanningsgrupper står overfor arbeidsgivermotparter som har mulighet til å opptre som monopolist på etterspørselsiden i arbeidsmarkedet. Det siste forholdet kan også forklare lav lønn for utdanningsgrupper i yrker hvor det er overvekt av menn. I tillegg til verdsettingsdiskriminering i forhold til kjønn snakker vi om ulik verdsetting eller verdsettingsdiskriminering i forhold til yrke og sektor.

Valg av utdanning og yrke er viktige. Unio mener likevel det er et likelønnspolitisk feilspor å ensidig rette oppmerksomheten mot kvinners yrkesvalg. All den tid det ikke er lik verdsetting av ulike yrker viser også menn liten vilje til å velge annerledes. Utjevning av lønnsforskjeller krever andre virkemidler.

Likestillingsloven åpner for å sammenlikne lønn på tvers av kjønn og yrke («fag» og «tariffavtale») så lenge sammenlikningen foregår innen samme virksomhet, for eksempel en kommune. Unio mener at klageadgangen i henhold til Likestillingsloven er et viktig virkemiddel i kampen for likelønn, men utilstrekkelig for å gjøre noe med den omfattende verdsettingsdiskrimineringen mellom (kvinnedominerte) yrker i offentlig sektor og (mannsdominerte) yrker i privat sektor.

Tradisjonelle lavlønnstillegg fungerer ikke i forhold til Unios medlemsgrupper. En slik innretning på tariffoppgjørene gir for snevre bidrag i denne sammenheng. Unio tar derfor avstand fra en tolkning av frontfagsmodellen som innebærer at resultatet fra det «tradisjonelle» frontfaget skal overføres til øvrige tariffområder. Det vil gi våre grupper lavere lønnsvekst enn i industrien og vil ikke være noe bidrag i kampen mot verdsettingsdiskrimineringen og for likelønn.

Unio mener at den eneste opprettholdbare praktiseringen av frontfagsmodellen er å legge både arbeidernes og funksjonærenes lønnsvekst i frontfaget til grunn og ellers ikke legge noen føringer på innretningen av øvrige oppgjør. Det gir også det beste utgangspunktet for å kunne innrette tariffoppgjørene slik at de bidrar til likelønn og gir mulighet for endringer i relative lønninger. Verdsettingsdiskrimineringen kan bl.a. bekjempes gjennom omfordeling i tariffoppgjør eller gjennom andre politiske eller økonomiske tiltak.

Unio mener således at kampen for likelønn må føres både gjennom tariffoppgjørene og i forhold til de offentlige myndigheter. Dette må også gjenspeiles i Likelønnskommisjonens analyser og forslag.

Jobb i offentlig sektor er for mange med universitets- eller høyskoleutdanning ensbetydende med manglende eller liten avkastning på utdanning. Økt verdsetting av utdanningsgrupper i offentlig sektor generelt vil derfor være et treffsikkert virkemiddel i kampen for å øke verdsettingen av kvinners lønn i offentlig sektor.

Offentlig sektor er avgjørende for den samlede verdiskapingen i økonomien og privat sektor evne til å være konkurransedyktige. En offentlig ansatt er ikke en «tærende ansatt» som betales av privat sektor, men en ansatt som gir bidrag til verdiskapingen på lik linje med ansatte i næringslivet. En moderne, kunnskapsbasert og omstillingsdyktig offentlig sektor er et viktig konkurransefortrinn for norsk næringsliv. Det er derfor viktig at offentlig sektor kan konkurrere om den beste arbeidskraften og tilby konkurransedyktige lønninger. Manglende lønnsmessig uttelling for utdanning, kompetanse og ansvar vil sementere det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og kunne svekke rekrutteringen av arbeidstakere med kompetanse ut over grunnutdanningen og derved svekke virksomhetenes måloppnåelse.

Vi trenger en ambisiøs lønnsløftplan innenfor klare tidsrammer som verdsetter utdanning, kompetanse og ansvar. Politikerne må ta et overordnet ansvar for at de kvinnedominerte yrkene i offentlig sektor får lønn som står i forhold til utdanning, kompetanse og ansvar. En lønnsløftplan må gå parallelt med at tariffoppgjørene innrettes mot det samme. Muligheten til å få til tilstrekkelige løft innenfor tradisjonelle oppgjørsformer er derimot begrenset. Noe må gjøres nå.

En lønnsløftplan vil være en solidarisk handling. Solidaritetsalternativet på 90-tallet var i sin tid en erkjennelse av et alvorlig samfunnsproblem som myndigheter og arbeidslivets parter i fellesskap tok fatt i. Den lønnsmessige verdsettingsdiskrimineringen av kvinner og kvinnedominerte yrker er også et samfunnsproblem av store dimensjoner som krever et forsterket samarbeid mellom myndigheter og arbeidslivets parter.

Unio er i tillegg opptatt av at nye etterslep ikke oppstår i framtida. Dette må det tas høyde for i de enkelte tariffoppgjør parallelt med at det fremmes andre tiltak som virker positivt.

Deltid er kvinners svøpe i arbeidsmarkedet. Deltid gir lav lønn, dårlig eller null pensjonsutbytte, generelt svak tilknytning til arbeidsmarkedet samt at det svekker organisasjonstilknytningen og fagbevegelsens styrke. Arbeidsgivere har et hovedansvar for å tilby heltidsstillinger, heltid må være en rett, deltid en mulighet. Enkelte arbeidsgivere i helse- og omsorgssektoren har vist at det er mulig å organisere arbeidet slik at deltidsbruken kan gå radikalt ned.

Videre må permisjonsrettighetene i forbindelse med barn utformes slik at far i større grad presses og fristes til å ta permisjon fra arbeidet og ta omsorg for små barn. Større likestilling på permisjonsområdet vil gi bedre muligheter for kvinners lønnsmessige karriere og større forståelse for at arbeidsgiver organiserer arbeidet slik at kvinner og menn kan delta på like vilkår og med like muligheter.

Unio forventer at Likelønnskommisjonen kommer med konkrete forslag som kan gi effekt på kort tid og som lar seg måle og etterprøve.

Forslag til lønnsløftplan

Unio foreslår en plan for et lønnsløft på 15 pst ut over de tradisjonelle lønnsoppgjørene for ansatte i kvinnedominerte grupper i offentlig sektor. Dette er en treffsikker måte å tette likelønnsgapet som først og fremst skyldes verdsettingsdiskrimineringen av kvinnedominerte grupper i offentlig sektor. En handlingsplan for et slikt lønnsløft kan gjennomføres over en 10-årsperiode med små virkninger på samfunnsøkonomien.

Det største likelønnsproblemet er verdsettingsdiskrimineringen som innebærer at ansatte i noen yrker og sektorer tjener mindre enn ansatte med tilsvarende utdanning, kompetanse og ansvar i andre yrker og sektorer. Verdsettingsdiskrimineringen er et nasjonalt problem og finnes i alle sektorer og næringer, og rammer i særlig grad kvinnedominerte yrker. I denne lønnsløftplanen velger vi likevel å avgrense oss til utfordringene i offentlig sektor og i særdeleshet utdanningsgrupper i offentlig sektor som er vår medlemsbasis i dag.

Utredninger og fakta viser at verdsettingsdiskriminering mellom kvinnedominerte utdanningsgrupper i offentlig sektor og mannsdominerte utdanningsgrupper i privat sektor forklarer mye av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Arbeidsgiverne som har ansvaret for vårt største likelønnsproblem er med andre ord offentlige arbeidsgivere. Disse sitter ofte som eneste etterspørrer av kompetansen til en rekke av velferdsyrkene. Denne kompetansen er det allerede mangel og denne mangelen vil bli større i tiden som kommer dersom det ikke iverksettes særskilte tiltak.

Noe av det mest treffsikre vi kan gjøre for å oppnå likelønn for grupper med høyere utdanning er å heve lønnsnivået i offentlig sektor for disse gruppene. Det vil bidra til å tette likelønnsgapet og det vil bidra til å redusere knappheten på kvalifisert arbeidskraft i sentrale velferds- og kunnskapsyrker. Et høyere lønnsnivå for utdanningsgrupper i offentlig sektor vil være et godt bidrag til utjevningen av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Det forplikter etter vår mening offentlige arbeidsgivere og deres politisk foresatte å ta et hovedansvar for å tette likelønnsgapet.

Myndighetene må med andre ord ta et overordnet ansvar for at utdanningsgrupper i offentlig sektor får lønn på linje med mannsdominerte yrker i privat sektor med like lang utdanning. Kvinner tar like mye høyere utdanning som menn, men avkastningen av å ta høyere utdanning er systematisk lavere for de som er ansatt i offentlig sektor enn privat sektor.

Likelønnskommisjonens mandat forplikter i den forstand at en finner metoder som hever lønna til grupper av offentlig ansatte hvor kvinneandelen er høy og lønna lav. Dette gjelder særlig i kommunesektoren der kvinneandelen utgjør 73 av alle sysselsatte i sektoren og i sykehussektoren der kvinneandelen for heltidsansatte er 70 prosent.

En konkret lønnsløftplan kan innebære at kvinnedominerte yrkesgrupper med lav lønn sammenliknet med grupper med like lang utdanning og jobb i privat sektor får et lønnsløft på 15 pst ut over de ordinære oppgjørene.

Lønnsløftplanen kan for eksempel årlig gjennomføres for en yrkesgruppe eller yrkesgrupper som utgjør 30.000 årsverk. Det vil innebære en ekstrakostnad på 1½ mrd kroner. Hvis de årlige lønnsløftene utvides til nye grupper hvert år over en 10-årsperiode vil en lønnsløftplan rekke til halvparten av årsverkene i offentlig sektor, om lag 300.000. Dette vil sikre at de kvinnedominerte utdanningsgruppene i offentlig sektor som har det største likelønnsgapet, fanges opp.

Ut fra makroøkonomiske vurderinger bør innfasingen av et lønnsløft tas over flere år. Det offentlige vil med en slik plan få en lønnsvekst som samlet sett vil ligge om lag ½ prosentpoeng høyere hvert år enn ellers. Det velter ikke økonomien eller det offentliges finanser. Det måtte kommuniseres klart i forhold til Norges Bank og partene i arbeidslivet.

I forhold til handlingsregelen vil om lag en tidel av den årlige innfasing av nye oljepenger være nok til å finansiere en lønnsløftplan for likestilling. Mellom 30 og 40 pst av de økte lønnskostnadene vil komme tilbake til staten i form av direkte skatter, ytterligere 10 – 20 pst i form av indirekte skatter.

Unio ber Likelønnskommisjonen vurdere en lønnsløftplan for kvinnedominerte grupper i offentlig sektor. Vi ber også om at kommisjonen får utført makroøkonomiske beregninger i SSB av en slik plan innfaset over 10 år.

1.10 Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund YS

1.10.1 Problemforståelse: Likelønnsproblemet i dagens og morgendagens arbeidsliv

Likelønnsproblemet er etter YS’ oppfatning ikke ett problem, men flere problemer som henger sammen. Gro Harlem Brundtland skal en gang ha sagt at «alt henger sammen med alt», og dette gjelder også for likelønnsutfordringene i dagens Norge. Det kan være vanskelig å skille mellom hva som er årsak og hva som er virkning i det som er et kontinuerlig samspill mellom mikro- og makronivået, mellom individets normer, verdier og beslutninger på husstandsnivå og de konsekvenser dette får for forventninger på gruppenivå.

Det totale likelønnsproblemet kan derfor ikke løses i og av arbeidslivet alene, selv om partene har en betydelig grad av oppmerksomhet rundt disse spørsmålene i samtlige tariffoppgjør.

Kjønnede samfunnsstrukturer

Lønnsforskjellene henger etter YS’ oppfatning i stor grad sammen med de kjønnede strukturene som finnes i hele samfunnet. Arbeidsdelingen på hjemmebane er fremdeles langt fra likestilt. Fortsatt er det oftest kvinnene som har hovedansvaret for hjem og barn. Dette fører til at kvinner og menn har ulike profiler på sitt yrkesliv.

Arbeidsvurderingsutvalget trakk i sin utredning frem tre former for diskiminering: Direkte diskriminering, stillingsdiskriminering og verdsettingsdiskriminering. Flere forskere peker også på statistisk diskriminering, dvs. at kvinners individuelle valg medfører negative konsekvenser for alle kvinner i fruktbar alder fordi det oppstår forventninger til gruppen som sådan.

Samtlige diskrimineringsformer er relevante for våre medlemmer, men erfaringene tilsier at stillingsdiskriminering er den hyppigst forekommende formen: Kvinner og menn havner ofte forskjellige steder i stillingshierarkiet selv med samme kompetansebakgrunn, og man får ofte forskjellige stillingstitler og lønnsvilkår selv når oppgavene er likeverdige.

Tradisjonell tilpasning i familien fører til et kjønnsdelt arbeidsmarked – eller omvendt?

Som dokumentert av bl.a. Hardoy og Schøne har vi et arbeidsliv der kvinner taper lønnsmessig på å bli foreldre, mens menn tjener på dette. Kvinner blir ikke bare hengende etter i lønnsutviklingen når de får barn og er borte fra jobben, de risikerer å få en relativ tilbakegang sett i forhold til sine kolleger som ikke har hatt permisjon.

Norge har ett av de mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene i den vestlige verden, og spørsmålet blir om dette er årsaken til eller konsekvensen av arbeidsdelingen i familiene. Norske kvinner arbeider i vesentlig større grad deltid enn andre kvinner, men ikke bare som en tidsbegrenset tilpasning til småbarnsfamilienes tidspuslespill: Kvinners valg av deltid blir ofte en permanent tilpasning, selv om den i utgangspunktet var ment å være kortvarig.

Man kan heller ikke diskutere disse spørsmålene uten å trekke frem våre normer for maskulinitet og feminitet. Økonomisk tilpasning er selvfølgelig en vesentlig faktor når familiene bestemmer fordelingen av lønnet og ulønnet arbeid, men slike beslutninger tas ikke i et forventningsmessig tomrom.

Hva tillegges verdi i arbeidslivet?

Hvorfor er det som menn gjør mer verdifullt enn det kvinner gjør? Vi vil ikke kunne oppnå likelønn uten at bevisstheten om dette økes. Det er nødvendig å ta verdsettingsdiskusjoner internt i den enkelte virksomhet, ikke bare på gruppe-, bransje- eller sektornivå. For å være relevante, må disse diskusjonene ikke bare omhandle fastlønn, men også skjevfordelingen av tillegg, frynsegoder, bonuser og arbeidstid (ref. skift/turnus-problematikken). Det må også drøftes hva som menes med rettferdighet, hvordan de interne rangeringene i de enkelte virksomhetene er og hva som skjer når denne rangordningen forrykkes. Muligens er det også slik at kravutforming (dvs. å sette ord på egen kompetanse) er vanskeligere for endel kvinner enn for menn?

1.10.2 Vurdering av tidligere utprøvde tiltak for likelønn

For heltidsansatte kvinner under ett utgjorde gjennomsnittlig lønn 86,8 prosent av gjennomsnittlig lønn for heltidsansatte menn i 2006, det samme som året før. Fra 2002 er lønnsforskjellene redusert. 

Fra 2002 til 2006 har lønnsforskjellene mellom kvinner og menn blitt redusert i alle de store forhandlingsområdene, med unntak av for ansatte i finanstjenester, i helseforetakene og for industriarbeidere i NHO-bedrifter.

Fra 2005 til 2006 var det størst reduksjon i lønnsforskjellene mellom kvinner og menn for ansatte i kommunene under ett, for ansatte i staten, for ansatte i Spekter-området med helseforetakene og for industrifunksjonærer og industriarbeidere i NHO-bedrifter. Lønnsforskjellene økte fra 2005 til 2006 for ansatte i finanstjenester og for undervisningspersonell i kommunene.

Når en grupperer lønnstakerne etter lengden på utdanningen, økte lønnsforskjellene mellom kvinner og menn fra 2005 til 2006 for alle gruppene. For ansatte i finanstjenester kan den økte forskjellen i stor grad forklares av bonusutbetalinger, siden menn i større grad enn kvinner får utbetalt bonus. Dette fenomenet vil også i stor grad gjelde andre forhandlingsområder der bonuser utgjør en andel av lønnsutbetalingene.

Etter YS’ oppfatning er det forskjellige former for stillingsdiskriminering som er hovedårsaken til at man ikke kommer lenger med tradisjonelle virkemidler som lavlønnstillegg o.l. Erfaringene kan tyde på at de innslag vi opp gjennom årene har hatt av lavlønnsoppgjør kun har forhindret at lønnsforskjellene øker ytterligere, og således ikke bidratt til at lønnsgapet reduseres.

Andre tiltak som er forsøkt er justeringsoppgjør, føringer, «kvinnepotter» og rekrutterings-og personalpolitiske tiltak. Det meste har dessverre bare hatt kortsiktige effekter. Hadde alle disse tiltakene vært langsiktig effektive i seg selv, hadde en god del av likelønnsproblemet vært løst for lenge siden. Oppgjørene har små rammer som skal fordeles på mange, og det er vanskelig å skape aksept for å prioritere de samme gruppene flere år på rad. Når det gjelder lokale oppgjør, vil de sentrale prioriteringene tidvis justeres tilbake i lokale forhandlinger, slik at de relative forskjellene forblir de samme.

1.10.3 Konkrete forslag til nye tiltak og virkemidler for likelønn

a) Arbeidslivsorganisasjonenes handlingsrom

«Framework of Actions on Gender Equality» med fokus på likelønn

YS har sammen med andre norske arbeidslivsorganisasjoner og partene på europeisk nivå inngått en rammeavtale for likestilling i arbeidslivet kalt «Framework of Actions on Gender Equality».

Rammeavtalen består av fire hovedsatsningsområder som alle må sees i sammenheng dersom man ønsker varige resultater av tiltakene. Det legges i avtalen vekt på at en integrert tilnærming til problemstillingene fra både arbeidsgiver og arbeidstaker vil være den mest effektive tilnærmingen. Ett av de fire hovedsatsningsområdene i denne rammeavtalen omhandler likelønnsproblematikken, og vi gjengir her de viktigste konkusjonene:

Partene i arbeidslivet har en klar forpliktelse til å sikre at lønnssystemene ikke fører til lønnsdiskriminering mellom kvinner og menn.

Det er påfallende at lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i Europa vedvarer. Dette kan bl. a. være tegn på et arbeidsmarked som ikke fungerer. Partene er også opptatt av at årsakene til denne forskjellen ikke alltid er lette å forstå. De mener derfor at det er viktig å få en bedre forståelse av de tallrike og komplekse faktorer som forklarer lønnsforskjellen mellom kvinner og menn, og å iverksette nødvendige tiltak.

Partene i arbeidslivet erkjenner sammenhengen mellom det delte arbeidsmarkedet og kjønnsforskjeller når det gjelder lønn. Det er utviklet en rekke virkemidler for å håndtere de underliggende årsaker til kjønnsbaserte lønnsforskjeller. Praksis viser også at modernisering av lønnssystemene kan være svært effektivt i et likestillingsperspektiv. Ved store endringer i lønnssystemene er det viktig at tilpasningene skjer over en tilstrekkelig lang periode for å sikre finansiell bærekraft og unngå å sette foretakenes konkurranseevne på spill.

Felles engasjement fra partene på alle relevante plan er vesentlig for å håndtere lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Noen eksempler på praktiske tiltak:

  • Informere om eksisterende lovgivning om likelønn og bistå med veiledning om hvordan en kan få bort de kjønnsbaserte lønnsforskjellene på forskjellige nivåer.

  • Utvikle klar og oppdatert statistikk på bransje- og/eller nasjonalt nivå slik at partene i arbeidslivet kan analysere og forstå de komplekse årsaker til lønnsforskjellene, samt arbeide for bedre tilgang på kjønnsspesifikk informasjon både nasjonalt, på bransjeplan og/eller virksomhetsnivå.

  • Sikre at lønnssystemer, inkludert jobbevalueringsordninger, er åpne og kjønnsbevisste og tar hensyn til mulige diskrimineringseffekter av frynsegoder, bonusordninger osv.

  • Bruke eller utvikle metoder og tiltak for å håndtere kjønnsbaserte lønnsforskjeller på en systematisk måte som tillater overvåking og kontroll som en del av en bredere strategi.

  • Kvalitetssikre stillingsbeskrivelser og gjennomgå lønnskriterier for å sjekke at de ikke inneholder diskriminerende elementer

Hva kan gjøres på kort sikt?

I store deler av arbeidslivet er tillitsvalgtes manglende innsyn i øvrige ansattes arbeidsvilkår et betydelig hinder i arbeidet for likelønn. Stadig mer av lønnsdannelsen skjer lokalt, og det blir dermed enda viktigere enn tidligere å ha et likelønnsperspektiv også innenfor den enkelte virksomhet. For å få til likelønn må vi ha åpnere systemer, og det er viktig at våre tillitsvalgte får den informasjonen de trenger om lønnsdannelsen på arbeidsplassen. Åpenhet kan stimulere til en kultur der den enkeltes lønnsfastsettelse begrunnes bedre, og der det blir enklere for underverdsatte arbeidstakere å argumentere for egen lønn.

Med utgangspunktet i erfaringene om at kvinner taper stort på sine omsorgsfravær fra arbeidsplassen, blir det spesielt viktig å gjøre følgende i forhold til lokale forhandlinger:

  • Organisasjonene må legge vekt på å inkludere arbeidstakere som er i permisjon i de lokale forhandlingene.

  • Arbeidstakere i permisjon må legge større vekt på å holde kontakt med arbeidsplassen i permisjonsperioden.

  • Arbeidsgivere må legge til rette for slik kontakt.

  • Tillitsvalgte må følge opp lokalt.

Av organisasjonspolitiske tiltak er det viktig å sørge for bevisstgjøring og utdanning av tillitsvalgte på alle nivåer. Det bør også legges opp til større grad av samarbeid mellom organisasjonene på lokalt plan.

For å motivere til en likere deling av foreldrepermisjonene mellom kvinner og menn bør det arbeides systematisk med informasjon om regelverket. Arbeidsgivere og tillitsvalgte bør oppfordres til å hente inspirasjon fra virksomheter som har klart å øke de mannlige ansattes permisjonsuttak.

b) Offentlige myndigheters handlingsrom

Likelønn forutsetter likestilling i resten av livet, f.eks. at mor og far deler likt på omsorgsoppgavene. Offentlige myndigheter kan dermed spille en stor rolle i å legge til rette for virkemidler som gjør det enklere for familiene å velge en mer likestilt hverdag. Dagens tidskontoordninger har f.eks. blitt bedre enn de var, men vi får fremdeles rapporter om at de kan oppleves som upraktiske, byråkratiske og lite fleksible.

Det bør også legges til rette at fedre tar ut mer av foreldrepermisjonen. YS har i lang tid påpekt at eventuelle utvidelser av permisjonen må forbeholdes far. Men det er også grunn til å minne om at mesteparten av foreldrepermisjonen tilhører familien som sådan, ikke kun mor. Det bør derfor foretas en grundig gjennomgang av hvilke virkemidler som kan benyttes i arbeidet for å få til en bedre deling av omsorgsoppgavene, slik at både mor og far får reelle valgmuligheter.

YS’ alternativ til kontantstøtten: Sekstimersdag for småbarnsforeldre

Basert på kunnskapen om at kvinners fravær fra arbeidslivet forsterker likelønnsproblemene, vil YS foreslå at det innføres sekstimers arbeidsdag for småbarnsforeldre som et alternativ til kontantstøtten.

Altfor mange yrkesaktive småbarnsforeldres hverdag preges av tidsklemme og stress i forhold til arbeidslivets krav opp mot ansvar for familien. YS ønsker et arbeidsliv hvor forholdene er lagt til rette for at småbarnsforeldre kan kombinere omsorgsutfordringene og jobbhverdagen. Hverken familiene eller samfunnet er tjent med at en av foreldrene (som oftest kvinnen) velger eller tvinges til å trekke seg ut av yrkeslivet.

YS’ løsning er således en arbeidstidsreform med småbarnsfamiliene som målgruppe. Innføring av sekstimers dag for foreldre med barn mellom 1 og 5 år er den reformen YS mener vil være den mest hensiktsmessig og som vil være best tilpasset denne gruppens behov.

Selv om kvinner som mottar kontantstøtte arbeider om lag 1 time mer per uke i dag enn før kontantstøtten ble innført i 1998 (noe det kan være flere årsaker til), vil denne ordningens karakter være slik at den trekker kvinnelig arbeidskraft og kompetanse ut av arbeids-markedet. En reform med sekstimers normalarbeidsdag for småbarnsforeldre vil på den annen side bidra til å øke yrkesdeltakelsen blant kvinner med barn i den aktuelle aldersgruppen. Trolig vil også flere kvinner velge heltidsstilling eller lengre deltidsstillinger i kjølvannet av en slik reform. På den annen side vil menn arbeide færre arbeidstimer i jobbsammenheng, men utføre flere arbeidstimer i hjemmet. Totaleffekten for arbeidsmarkedet vil trolig være positiv.

En reform med en lik arbeidstidsnedsettelse for begge foreldrene har åpenbare likestillings-politiske fortrinn. Mens kontantstøtten vil stimulere den lavest lønnede person i et ekteskap/samboerskap til å tre ut av yrkeslivet, vil sekstimersdag tilrettelegge for en balanse mellom utøvelse av omsorgsansvar og aktiv yrkesdeltakelse for begge foreldre. En slik reform vil dermed kunne være et viktig bidrag til likelønnsarbeidet.

Andre tiltak

Det er etter YS’ oppfatning nødvendig å styrke Likestillings- og diskrimineringsombudet, slik at ombudet i større grad kan ivareta sine veiledningsoppgaver overfor arbeidslivet. Likelønnsarbeidet er en sentral del av prosessen frem mot likestilling mellom kvinner og menn, og det trengs derfor en sterk offentlig instans som kan påvirke og informere de forskjellige aktørene i arbeidslivet.

Det trengs også mer kunnskap om likelønnsproblematikken, og myndighetene bør derfor sette av midler til flere forsknings- og utviklingsprosjekter.

På lang sikt er det også viktig at det fokuseres enda mer på de tradisjonelle utdanningsvalgene som gjøres av jenter og gutter når de er i tenårene. Det norske arbeidsmarkedet er svært kjønnsdelt, og det må derfor legges vekt på å styrke veiledningstjenesten i skolen både kvalitativt og kvantitativt.

Til toppen
Til dokumentets forside