Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

NOU 2019: 2

Fremtidige kompetansebehov II — Utfordringer for kompetansepolitikken

Til innholdsfortegnelse

1 Kompetanse og fremtidens arbeidsliv

1.1 Sammendrag og utfordringer

Formålet med Kompetansebehovsutvalget (KBU) er å frembringe den best mulige faglige vurderingen av Norges fremtidige kompetansebehov. KBU skal analysere det tilgjengelige kunnskapsgrunnlaget og stimulere til ny kunnskap. Utvalget er i første omgang oppnevnt for tre år, og er bedt om å avlevere en rapport innen 1. februar hvert år. I denne andre rapporten har KBU gått videre i analysen av kunnskapsgrunnlaget, og peker på noen utfordringer for kompetansepolitikken.

Forskning og analyser om fremtidige kompetansebehov tar utgangspunkt i trender og en situasjonsforståelse av dagens arbeids- og samfunnsliv, og den utviklingen vi har sett de siste tiårene. Det er grunn til å regne med at de kompetansebehovene vi ser i dag i all hovedsak også vil være viktige i årene som kommer. Gode grunnleggende ferdigheter, sosiale og emosjonelle ferdigheter, og god yrkesmessig kompetanse vil være viktige også i fremtiden. Det finnes betydelig informasjon om hvordan kompetansebehovene ventes å utvikle seg fremover. Økende digitalisering vil innebære nye måter å jobbe på, stadig økte krav til digitale ferdigheter hos alle, og digital spisskompetanse hos noen. Høyere levealder og flere eldre vil føre til økende behov for kompetent arbeidskraft innenfor helse og omsorg. På mange områder ser vi utviklingstrekk som vi antar vil fortsette og kanskje forsterkes.

Samtidig er det mange kilder til usikkerhet. Kompetansebehov vi ser i dag er ikke nødvendigvis sammenfallende med behovene som vil oppstå i fremtiden. Trender vi ser innen teknologi, demografi, innvandring, globalisering og arbeidsliv kan ta en annen retning eller få andre konsekvenser enn det vi nå regner med. Det vil også komme nye utviklingstrekk som vi ikke hadde forutsett, som kan føre til omfattende endringer og behov for ny kunnskap og kompetanse. Slike endringer må både arbeidstakere og virksomheter ha vilje og evne til å håndtere. God evne til å lære vil da være sentralt.

Kompetansebehov kan ikke ses uavhengig av hva som er målet med kompetanse. For samfunnet som helhet er dette langt på vei nedfelt i Nasjonal kompetansepolitisk strategi (NKPS): «Kompetansepolitikken skal bidra til innovasjon, produktivitet og konkurransekraft i arbeidslivet, velferd og fordeling i samfunnet og utvikling og mestring for den enkelte».

Som i første rapport, vil KBU i denne andre rapporten fremheve at både virksomheter og enkeltindivider har kompetansebehov. Tilgang på kompetent arbeidskraft er avgjørende for virksomheters mulighet til å kunne løse oppgaver, og levere varer og tjenester. Jo mer kvalifisert og kompetent arbeidskraften er, jo større verdi har den for arbeidsgiverne. For den enkelte er høy kompetanse viktig for å kunne fungere godt i arbeids- og samfunnslivet. Det er den samlede kompetansen hver enkelt kan tilby i arbeidsmarkedet som setter en i stand til å bli sysselsatt, og få en jobb og en inntekt som bidrar til livsopphold og deltakelse i samfunnet.

Studier og analyser gir grunnlag for en rekke forventninger om fremtidige kompetansebehov. Utviklingen ser ut til å gå i retning av behov for et bredere sett av kompetanser. Evnen til å erverve ny kompetanse blir viktigere, og det kan bli større behov for dybdeforståelse og kritisk refleksjon. Arbeidstakere må kunne håndtere et mer teknologiintensivt arbeids- og samfunnsliv, med store krav til omstilling og livslang læring.

Det er også klare indikasjoner på at sosiale og emosjonelle ferdigheter blir stadig viktigere. Ny teknologi kan erstatte rutineoppgaver, både manuelle og ikke-manuelle, men det kan ikke erstatte sosial kompetanse. Mer tjenesteyting betyr mer personkontakt og større krav til kommunikasjonsevner. Samarbeidsferdigheter er viktig for flyt av kunnskap og for at omstilling skal skje smidig og effektivt.

Det blir også behov for mer kontinuerlig kompetanseutvikling for å takle endringer i arbeidsoppgaver og omstilling til nye yrker og nye jobber. Dette gjelder på alle utdanningsnivåer, men personer med lite utdanning og kompetanse kan stå svakere til å takle slike endringer. Dermed er det økende behov for god grunnkompetanse og utdanning på minst videregående nivå.

I et stadig mer spesialisert arbeidsliv har spesialistene også en viktig rolle. Spisskompetanse er viktig for å utvikle nye bedrifter og næringer, men også for å ivareta grunnleggende samfunnsfunksjoner innen blant annet helse, forvaltning og forsvar. Men også spesialistene har behov for sosial kompetanse og evne til å gjøre kritiske og etiske vurderinger. Også for dem blir mellommenneskelige ferdigheter viktigere enn før.

I analyser og vurderinger av fremtidig kompetansebehov er det nødvendig å bruke et bredt sett av analysemetoder og tilnærmingsmåter. Fremskrivinger av utdanningsbehov er nyttig, men ikke tilstrekkelig. Analyser av nåværende mangler og rekrutteringsbehov gir kunnskap for mer kortsiktig planlegging. Vurderinger og analyser av kompetansebehov som går på tvers av utdanninger og yrker, er verdifullt for planlegging og forbedring av utdanningssystemet. Drøfting av læring i arbeidslivet er viktig for å forstå kompetansebyggingen som skjer der, med tanke på hvordan denne læringen kan forbedres og forsterkes fremover. Scenarioanalyser gir mulighet til å drøfte fremtidig utvikling fra helt andre perspektiver, med vekt på hvordan ulike utviklingstrekk kan prege fremtiden.

1.1.1 Utfordringer for kompetansepolitikken i Norge

Utdanningssystemet og arbeidslivet i Norge er samlet sett velfungerende og bidrar til at Norge har høy sysselsetting og en arbeidsstyrke med høy kompetanse. Som vist i KBUs første rapport, har Norge, sammenlignet med andre land i OECD, et relativt høyt utdanningsnivå, høy produktivitet og et generelt velfungerende arbeids- og samfunnsliv. I likhet med andre land i Nord-Europa og USA kom satsing på utdanning relativt tidlig i Norge, og i noen grad drar vi fortsatt fordel av det. Den norske samfunns- og arbeidslivsmodellen bidrar til et høyt kompetansenivå, samtidig som den også er avhengig av fortsatt kompetanseutvikling for å være bærekraftig.

Det er likevel behov for stadig bedring i kompetansenivået. I det norske arbeidsmarkedet er lønnsnivået relativt høyt og lønnsforskjellene små sammenlignet med de fleste andre land. Norske virksomheter er derfor avhengige av produktiv arbeidskraft med høy kompetanse for å være effektive og konkurransedyktige. Næringsliv og offentlig sektor skal levere gode varer og tjenester til det norske og utenlandske markedet og til samfunnet. Kompetansepolitikken er en prioritet i de fleste OECD-land, og selv om Norge i dag har relative fortrinn innenfor enkelte områder, utfordres vi løpende av vekst og utvikling blant våre konkurrenter internasjonalt. Det innebærer at vi stadig må utvikle oss og forbedre kompetansepolitikken slik at vi også i fremtiden kan ha et konkurransedyktig arbeidsliv.

KBU ser en rekke utfordringer som Norge står overfor i kompetansepolitikken. Noen av disse utfordringene er høyt på den politiske dagsorden, mens andre har fått mindre oppmerksomhet. Uansett er dette utfordringer som samfunnet – enkeltpersoner, arbeidsgivere, utdanningsinstitusjoner og myndigheter – må håndtere i årene fremover. KBU vil peke på åtte utfordringer som utvalget anser som særlig viktige fremover. Disse utfordringene presenteres her som innspill til videre debatt og analyse, og forhåpentligvis også til utforming av politikk og tiltak.

Grunnopplæringen

  • 1. For mange går ut fra grunnskolen med svake ferdigheter og lav kompetanse

    Grunnleggende ferdigheter er avgjørende for muligheten til videre læring. Evnen til å lære er en sentral ferdighet for alle yrkesaktive. PISA-undersøkelsen viser at 15–20 prosent av 15-åringene ikke har tilegnet seg tilstrekkelige grunnleggende ferdigheter i Norge. Det er høyere andel gutter enn jenter med svake ferdigheter. Det vil hemme dem i videre utdanning og gjøre overgangen til arbeidsmarkedet krevende. Tidlig innsats i barnehage og grunnskole for å styrke de grunnleggende ferdighetene er nødvendig for å rette opp i situasjonen. Forskning viser at evnen til å lære påvirkes av et bredt sett av kognitive, sosiale og emosjonelle ferdigheter, som også bør utvikles i utdanningssystemet og på andre læringsarenaer.

  • 2. Det er for mange som ikke fullfører videregående opplæring og som ikke oppnår en stabil tilknytning til arbeidslivet

    Årsakene til frafall og svake ferdigheter er sammensatte, men elever med svake grunnleggende ferdigheter har høy sannsynlighet for å falle fra videregående opplæring. Det er også mange som gjennomfører videregående studieforberedende med så svake ferdigheter at det er vanskelig å fortsette i høyere utdanning, særlig etter påbygging til generell studiekompetanse etter to år i yrkesfaglig opplæring. Frafallet er særlig stort på yrkesfaglige utdanningsprogram, og det er store fylkesvise forskjeller. Det er klart større frafall blant gutter enn blant jenter. Mange elever får ikke tilbud om læreplass, og får i stedet tilbud om et tredje år i yrkesfag eller påbygging til generell studiekompetanse som de ofte ikke er motiverte for. Kun 68 prosent av guttene fullfører videregående opplæring innen fem år, mot 80 prosent av jentene.

    Uten fullført videregående opplæring kan unge møte betydelige problemer med å få stabil og god jobbtilknytning, og denne tendensen vil trolig øke fremover. For personer med lav kompetanse og løs tilknytning til arbeidsmarkedet er det kort vei til en negativ kompetansespiral. Mange innvandrere har behov for å styrke sine grunnleggende ferdigheter, særlig i norsk, men ofte også digitale ferdigheter. Det er samfunnsøkonomisk lønnsomt å bidra til aktivitet som styrker grunnleggende, sosiale og emosjonelle ferdigheter for personer uten stabil tilknytning til arbeidslivet.

Læring i arbeidslivet

  • 3. Teknologisk og samfunnsmessig utvikling gjør at kompetanse må utvikles og fornyes

    Vi har et arbeidsliv med høy produktivitet og høyt lønnsnivå, men også raske omstillinger der jobber blir borte og nye skapes. Omstillinger kreves i yrker der arbeidsoppgavene endres, og mellom yrker når noen yrker forsvinner. For dem som mister jobben, kan humankapitalen forvitre raskt. Det tilsier økt behov for læring, gjennom arbeid og etter- og videreutdanning. Digitaliseringen gjør at evnen til å tilegne seg digital kompetanse blir sentral for å lykkes med omstilling, både for individer og virksomheter. Uavhengig av utdanningsnivå må alle regne med endringer i arbeidsoppgaver og krav om å tilegne seg ny kompetanse hele livet. Det forutsetter gode grunnleggende ferdigheter, både kognitive, sosiale og emosjonelle.

  • 4. Mange arbeidstakere deltar i for liten grad i opplæringsaktiviteter i arbeidslivet og etter- og videreutdanning

    I Norge er det mindre forskjeller i deltakelse i opplæringsaktiviteter mellom personer med ulike utdanningsnivå enn i de fleste andre land. Likevel er det mange arbeidstakere som i liten grad deltar i opplæring i arbeidslivet. Mange av dem har lav utdanning og svake ferdigheter fra før. De er sårbare og risikerer å falle ut av arbeidsmarkedet ved omstillinger og endring i kompetansebehov. Samtidig vet vi for lite om hvilke typer læringsaktiviteter som er effektive, og i hvilken grad opplæring og etter- og videreutdanning i arbeidslivet er tilpasset behovene i virksomhetene og hos den enkelte. Læringsaktiviteter kan være kostbare, men de kan også gi høy avkastning for arbeidstakerne, virksomhetene og samfunnet. Det er viktig å finne gode modeller for opplæring som er overførbare mer generelt. Dokumentert læring i arbeidslivet kan øke motivasjon og verdien for den enkelte, det samme kan en bevisstgjøring om kompetansebehov og betydningen av opplæring for de involverte.

  • 5. Økende levealder innebærer at flere må bidra mer i arbeidslivet for å finansiere velferdsstaten. Det øker behovet for påfyll av kompetanse for alle arbeidstakere uavhengig av alder

    Flere eldre og økende levealder fører til økt press på offentlige budsjetter. Levealdersjustering i folketrygden innebærer at vi må bli mer produktive for å opprettholde pensjonsnivået. For å kunne jobbe lenger må arbeidstakere gjennom hele arbeidslivet utvikle og fornye sin kompetanse. Det er viktig med seniortilpasset kompetansepolitikk for at eldre arbeidstakere skal være motiverte til å stå lenger i arbeid, og for at de forblir attraktive for arbeidsgiverne. Det er også viktig at arbeidsgivere tilrettelegger slik at det er mulig å videreutvikle sin kompetanse gjennom hele yrkeskarrieren. Også personer som har falt utenfor arbeidslivet, har behov for oppdatering og videreutvikling av sin kompetanse.

Mobilitet og kompetanse

  • 6. Mobilitet over landegrensene gir usikkerhet om fremtidig tilgang på kompetanse

    Innvandring og utvandring preger det norske samfunnet og kompetansen som finnes her. I dag er nesten hver femte person i alderen 20–66 år innvandrer, og denne andelen forventes å øke. Usikkerhet rundt hvor mange som vil innvandre i fremtiden, hvilken kompetanse de har med seg, i hvilken grad denne kompetansen vil bli brukt og videreutviklet i Norge, og deres tilbøyelighet til å utvandre igjen, bidrar til betydelig usikkerhet om den fremtidige kompetansetilgangen i store deler av det norske arbeidsmarkedet.

    Det er store kompetanseforskjeller mellom ulike grupper innvandrere, og tilbud og oppfølging må være egnet for den enkelte og relevant for norske arbeidsgivere. Mange har også bruk for godkjenning av utenlandsk utdanning, realkompetansevurdering eller opplæringstilbud som bidrar til komplettering opp mot godkjente kvalifikasjoner.

Fagopplæring og høyere utdanning

  • 7. Det er vedvarende mangler på kvalifisert arbeidskraft innen noen yrker, særlig i helse- og omsorgssektoren, grunnskolelærere, IKT, samt fagarbeidere til bygg og anlegg

    Sviktende tilgang på en del typer kompetent arbeidskraft hemmer verdiskaping og sysselsetting, og det rammer noen regioner spesielt hardt. Vedvarende mangler på kvalifisert arbeidskraft virker hemmende på næringsutviklingen og svekker tilbudet av offentlige tjenester. Felles for disse yrkene er krav om formelle yrkeskvalifikasjoner eller høy grad av spesialisering som gjør at annen type arbeidskraft ikke uten videre kan fylle manglene. Årsakene til mangelen varierer og er sammensatte. For få studieplasser er vanligvis en viktig årsak, men også svak rekruttering, lav fullføring og misforhold mellom utdanning og behovene i arbeidslivet, har betydning. Det er også en del som velger annen type jobb etter endt utdanning.

  • 8. Arbeidslivsrelevansen bør bli bedre i mange høyere utdanninger

    Arbeidslivsrelevansen i høyere utdanning er stort sett bra i Norge, og kandidatene har som regel god overgang til arbeidsmarkedet. Det er likevel rom for forbedring, ikke minst i noen utdanninger der en del av kandidatene har problemer med å få relevant jobb etter studiet. Godt gjennomført praksis er viktig i mange typer utdanning. Økt arbeidslivsrelevans kan sikres på mange ulike måter, blant annet ved nær kontakt med arbeidslivet i utarbeidelse av studieprogrammer og i gjennomføring av undervisningen. Et mer sammensatt arbeidsmarked og økende behov for tverrfaglighet og utvikling av kompetanse i skjæringspunktet mellom forskjellige disipliner gir også grunnlag for større fleksibilitet i høyere utdanning. Utdanningsinstitusjonene bør få større handlefrihet til å øke arbeidslivsrelevansen, særlig på masternivå.

1.1.2 Kapittelinndeling

Denne rapporten gir en samlet oversikt og analyse av kunnskapsgrunnlaget på feltet på utvalgte tema. På enkelte sentrale områder har KBU lagt vekt på å presentere oppdaterte tall og ajourføre kunnskapsgrunnlaget som ble presentert i rapport 1, mens andre tema er nye for denne rapporten.

Kapittel 2 definerer begrepene kompetanse og kompetansebehov, herunder hvordan kompetanse bygges opp av og defineres som summen av ferdigheter, kunnskap, forståelse, egenskaper, holdninger og verdier, og interaksjonen mellom disse. Kapitlet går inn på sentrale ferdigheter som styrker enkeltpersoners evne til læring og utvikling, og ser spesielt på betydningen av digital kompetanse.

Kapittel 3 studerer utviklingen i arbeidsmarkedet og kompetansebehov på kort sikt, nasjonalt og regionalt, særlig med bakgrunn i NAVs årlige bedriftsundersøkelse. Det er også en nærmere analyse av årsakene til varige mangler innen enkelte yrker.

Kapittel 4 omhandler læring i arbeidslivet, ved å vise omfang av læring og hvordan læring i arbeidslivet defineres og måles. Kapitlet drøfter også faktorer som fremmer eller hemmer læring, og det gir konkrete eksempler på prosjekter med læring i arbeidslivet.

I kapittel 5 er det en nærmere analyse av tilbud av kompetanse og arbeidslivsrelevans i høyere utdanning, basert på rapporter publisert av NOKUT, NIFU og OsloMet.

Kapittel 6 dreier seg om migrasjon. Vi ser nærmere på kompetansen innvandrere tar med seg inn, kompetansen de og deres etterkommere skaffer seg i Norge, kompetansen som forsvinner ved utvandring og innvandringens konsekvenser for kompetansetilbudet til majoritetsbefolkningen.

Kapittel 7 tar for seg temaet utenforskap. Det er en relativt liten gruppe unge som ikke er i utdanning eller i arbeid, men de er mer marginaliserte i Norge enn i mange andre land. Kapitlet drøfter også frafall fra videregående opplæring, som er en viktig medvirkende årsak til utenforskap.

Kapittel 8 omhandler kompetansebehov på lang sikt. Her ser vi blant annet på langsiktige fremskrivninger av tilbud og etterspørsel etter ulike utdanninger i nye studier gjennomført av SSB og Samfunnsøkonomisk analyse. Kapitlet tar også for seg temaet digitalisering og automatisering.

Boks 1.1 Hva er nytt i denne rapporten?

Kompetansebehovsutvalget ble i første omgang oppnevnt for tre år, fra våren 2017 til våren 2020, og har fått i oppdrag å levere en årlig rapport innen 1. februar hvert år. Første rapport (NOU 2018: 2) ble overlevert kunnskaps- og inkluderingsminister Jan Tore Sanner 31. januar 2018. Den var i hovedsak en gjennomgang av kunnskapsgrunnlaget for å avdekke mangler og overskudd på arbeidskraft og for å forstå dynamikken i arbeidsmarkedets etterspørsel etter arbeidskraft og hvordan utdanningssystemet og arbeidslivet bidrar til utviklingen av ferdigheter og kompetanse.

Dette er utvalgets andre rapport. I denne rapporten oppdaterer og komplementerer vi kunnskapsgrunnlaget fra den første rapporten. Mer konkret er følgende tema enten nye eller har fått en annen tilnærming eller vektlegging:

  • Mer omfattende analyse av betydningen av grunnleggende, digitale, sosiale og emosjonelle ferdigheter for å delta i utdanning, opplæring og i arbeidslivet i kapittel 2,

  • Årsaker til vedvarende mangler for enkelte yrker i kapittel 3,

  • Hva som fremmer og hemmer opplæringsaktiviteten i arbeidslivet, og noen gode eksempler fra slik opplæring i kapittel 4,

  • Hvilke forhold elever i videregående skole legger vekt på ved valg av opplæringsprogram og senere yrkesvalg, samt deres erfaringer med veiledning fra rådgivere, lærere og andre i kapittel 5,

  • En gjennomgang og vurdering av arbeidslivsrelevans i høyere utdanning, og en vurdering av utdanningsinstitusjonenes valgfrihet på masternivå i kapittel 5,

  • Migrasjon og årsaker til inn- og utvandring og hvordan dette påvirker arbeidsmarkedet og tilbudet av kompetanse i Norge i kapittel 6,

  • Gruppen som verken deltar i arbeid, opplæring eller utdanning, såkalte NEETs, samt seniorers vurdering av opplæringstilbud i arbeidslivet i kapittel 7,

  • En oppdatert analyse av fremtidig tilbud av og etterspørsel etter arbeidskraft i kapittel 8.

KBU har bestilt følgende analyser og utredninger som bidrag til å fylle kunnskapshull knyttet til disse temaene.

  • «Utdanningsvalg og fremtidig yrke» av Per Frostad og Per Egil Mjaavatn, Institutt for pedagogikk og livslang læring, NTNU,

  • «Profesjonsutdanning og kompetanse – en tabellrapport basert på StudData» av Ida Lyngstad Wernø og Jens-Christian Smeby, OsloMet,

  • «Endringer i yrkesstrukturen 2000–2017» av Helge Næsheim, SSB-rapport 2018/39,

  • «Scenarioanalyse av framtidens tilbud av og etterspørsel etter kompetanse» av Samfunnsøkonomisk analyse, Rapport nr. 33–2018.

1.2 Kompetansebehovsutvalget som en del i en nasjonal kompetansestrategi

Nasjonal kompetansepolitisk strategi 2017–2021 ble i februar 2017 underskrevet av statsminister Erna Solberg og fem av hennes statsråder, sammen med lederne fra de åtte hovedorganisasjonene i arbeidslivet, samt lederne for Sametinget og Voksenopplæringsforbundet. Partene i den nasjonale kompetansepolitiske strategien er enige om utvikling av bedre politikk innen tre hovedinnsatsområder, som skal legge til rette for:

  • Gode valg for den enkelte og samfunnet,

  • Læring i arbeidslivet og god bruk av kompetanse,

  • Styrke kompetansen til voksne med svak tilknytning til samfunnet.

Kompetansebehovsutvalget er nedsatt av regjeringen for å finne ut mer om hva slags kompetanse norsk arbeidsliv vil trenge i fremtiden. Dette er en oppfølging fra et forslag i Nasjonal kompetansepolitisk strategi. Men tanken om å jobbe systematisk med denne typen spørsmål over tid er ikke ny. Allerede St.meld. nr. 44 (2008–2009) Utdanningslinja foreslo å etablere et system for framskrivninger og analyser av fremtidige kompetansebehov, og det har vært arbeidet med lignende arbeidsgrupper i Kunnskapsdepartementet og dets underliggende etater siden dette. Også OECDs Skills Strategy Action Report (2014a) anbefalte Norge å videreutvikle initiativet med å etablere et prosjekt for å jobbe med fremtidige kompetansebehov (OECD 2014a).

Utvalget består av forskere, analytikere, representanter for hovedorganisasjonene i arbeidslivet og tre departementer. Arbeidet finansieres over Kunnskapsdepartementets budsjett, mens sekretariatet er plassert i Kompetanse Norge.

1.3 Om Kompetansebehovsutvalget og mandatet

1.3.1 Utvalgets sammensetning og medlemmer

Kompetansebehovsutvalget ble nedsatt av regjeringen Solberg den 22. mai 2017. Utvalget er sammensatt som følger:

  • Steinar Holden, utvalgsleder, Universitetet i Oslo, (Bærum)

  • Birgit Abelsen, Universitetet i Tromsø – Norges arktiske universitet (Alta)

  • Laxmi Akkaraju, GSMA (London)

  • Bjørn Kristen Barvik, Kommunal- og moderniseringsdepartementet (Oslo)

  • Trond Bergene, Spekter (Skedsmo)

  • Kjetil Bjorvatn, Norges handelshøyskole (Bergen)

  • Hanne Børrestuen, KS (Nittedal)

  • Hanne Jordell, Akademikerne (Oslo)

  • Ragnhild Nersten, Arbeids- og sosialdepartementet (Bærum)

  • Liv Sannes, LO (Oslo)

  • Tormod Skjerve, Virke (Son)

  • Tone Horne Sollien, Kunnskapsdepartementet (Asker)

  • Rolf Edvard Stangeland, Unio (Oppegård)

  • Hildegunn Ekroll Stokke, Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (Trondheim)

  • Bente Søgaard, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (Oslo)

  • Johannes Sørbø, NAV (Oslo)

  • Are Turmo, NHO (Oslo)

  • Marianne Tønnessen, SSB (Oslo)

1.3.2 Kompetansebehovsutvalgets mandat og arbeid

I mandatet til Kompetansebehovsutvalget står det som følger:

  • 1. Formål

    Formålet med Kompetansebehovsutvalget – KBU – er å frembringe den best mulige faglige vurderingen av Norges fremtidige kompetansebehov som grunnlag for nasjonal og regional planlegging og for den enkeltes og arbeidslivets strategiske kompetansebeslutninger.

  • 2. Bakgrunn

    Frafall og feilvalg i utdanning, læring og arbeid er kostbart for den enkelte og samfunnet. For den enkelte er kostnadene både tapte lønnsinntekter og personlige belastninger. Fremover vil langt flere ha behov for ny kompetanse som følge av omstillinger i arbeidslivet både nasjonalt og globalt og fordi aldringen av befolkningen gjør at vi kan og må arbeide lenger. Dersom arbeidslivet enten ikke får tilgang på arbeidskraften som trengs eller ikke selv har en god forståelse av egne kompetansebehov, vil ikke arbeidslivet og samfunnet kunne få planlagt og løst oppgavene på best mulig måte. Dersom høyproduktive næringer som resultat ikke får vokse frem, kan Norge gå glipp av store fremtidige inntekter. Den teknologiske utviklingen, i stor grad drevet frem av den økende digitaliseringen, bidrar til at omstillingsbehovene ventes å være større enn tidligere.

    Vi trenger en faglig omforent forståelse av Norges fremtidige kompetansebehov, herunder også usikkerheter i forutsetninger og analyser, samt mangler i kunnskapsgrunnlaget. Dette krever systematisk analyse, dialog om og formidling av kompetansebehovene. Det gjøres i dag mange beregninger og analyser for å belyse Norges fremtidige kompetansebehov, samtidig som den teknologiske utviklingen og markedsendringer bringer frem nye perspektiver. Utfordringen er å sammenstille alle kildene til kunnskap, særlig når forutsetninger, metodikk og dermed resultater varierer. Vi mangler i dag en felles arena for sammenstilling, analyse og drøfting av det store, fragmenterte kildetilfanget. KBU skal være denne arenaen.

  • 3. Oppgaver

    Kompetansebehovsutvalget skal:

    • Frembringe og systematisere kunnskapsgrunnlag om Norges fremtidige kompetansebehov med utgangspunkt i foreliggende regional, nasjonal og internasjonal forskning, statistikk, framskrivninger og analyser.

    • Ha en bred metodetilnærming og stimulere til utvikling av nytt kunnskapsgrunnlag, inkludert scenarioanalyser, kvantitative og kvalitative analyser, framskrivninger og spørreundersøkelser, som kan bidra til å belyse kompetansebehov i samfunnet og bedre forstå enkeltindividers valg av utdanning, læring og arbeid, både nasjonalt og regionalt.

    • Bidra til bedre samordning og effektiv utnyttelse av ressursene mellom ulike aktører når det gjelder utvikling, utforming og gjennomføring av analyser knyttet til kompetansebehov.

    • Analysere tilgjengelig kunnskapsgrunnlag med sikte på å kunne gi den best mulige faglige analysen og vurderingen av arbeidslivets, tjenestenes og samfunnets fremtidige kompetansebehov. Utvalget skal frambringe kunnskap om framtidige kompetansebehov både på kort, mellomlang og lang sikt. Både nasjonale og regionale analyser skal inngå.

    • Vurdere ulike måter å beskrive og kategorisere fremtidige kompetansebehov på og gi en drøfting av begrepsmessige og metodiske forhold ved ulike tilnærminger til kompetansebegrepet. Utvalget skal i sitt arbeid legge til grunn et bredt kompetansebegrep, det vil si at kompetanse omfatter mer enn utdanning.

    • Legge til rette for og stimulere til åpen dialog og diskusjon om samfunnets kompetansebehov med ulike interessegrupper og i samfunnet for øvrig.

    • Avgi en årlig rapport med analyse og faglig vurdering av Norges fremtidige kompetansebehov nasjonalt og regionalt. De årlige rapportene kan ha ulike tidsperspektiv og faglig innfallsvinkel, men de må i løpet av oppnevningsperioden dekke et 20-årsperspektiv.

    • Etter eget initiativ løfte frem problemstillinger som gjelder kompetansebehov i egne rapporter eller andre dokumenter.

  • 4. Sammensetning av utvalget

    Utvalget har 18 medlemmer. Utvalget ledes av en forsker. Lederen har dobbeltstemme ved stemmelikhet.

    Sammensetningen er som følger:

    • Hovedsammenslutningene: NHO, Spekter, Virke og KS fra arbeidsgiversiden og LO, Unio, Akademikerne og YS fra arbeidstakersiden. 8 totalt.

    • Departementene (KD, ASD, KMD). 3 totalt.

    • Analytiker/forskere, inkludert fra NAV og SSB. 7 totalt, inkludert utvalgslederen (forsker).

  • 5. Rammer for utvalgets arbeid og virke

    • Kompetansebehovsutvalget oppnevnes i første omgang for tre år. Utvalget oppnevnes av Kongen i statsråd. Etter endt periode, og basert på en evaluering, kan utvalgsarbeidet forlenges, eventuelt med justert mandat. Medlemmer av utvalget vil da kunne bli gjenoppnevnt eller skiftet ut.

    • Utvalgsarbeidet får en årlig budsjettramme fastsatt av Kunnskapsdepartementet. KBUs sekretariat plasseres i Kompetanse Norge. Sekretariatet ledes av en sekretariatsleder.

Leveranser fra utvalget avgis til Kunnskapsdepartementet.
Den årlige kompetansebehovsrapporten skal avgis innen 1. februar, første gang innen 1. februar 2018.

Utvalgsmøter

KBU har hatt fem møter i 2018 etter overleveringen av første rapport og ett møte i 2019 før 1. februar. På møtene har utvalget diskutert saker knyttet til kunnskapsgrunnlaget, innholdet i den nye rapporten og hva som har størst betydning for KBUs arbeidsfelt, aktuelle utredninger og videre analyser.

Følgende eksterne innlegg har blitt holdt på møtene:

  • Helge Næsheim, seksjon for arbeidsmarkedsstatistikk i SSB, Endringer i næringsutvikling og i yrkesstrukturen 2000–2017.

  • Per A. Mjaavatn, Institutt for pedagogikk og livslang læring, NTNU, Longitudinell studie blant elever i videregående opplæring i Trøndelag: Utdanningsvalg og elevenes ønsker for fremtidig yrke.

  • Jens-Christian Smeby og Ida Wernø, Senter for profesjonsutdanninger, OsloMet, Hovedfunn fra StudData-undersøkelsen.

  • Hege Marie Gjefsen og Bjorn Dapi, SSB, Arbeidsstyrke og sysselsetting fram mot 2035.

  • Rolf Røtnes, Samfunnsøkonomisk analyse, Scenarioanalyse av framtidens tilbud av og etterspørsel etter kompetanse.

Eksterne seminarer og formidling

I samarbeid med Kommunal- og moderniseringsdepartementet arrangerte KBU den 10. september 2018 et seminar med temaet «Fremtidens behov for digital kompetanse» med rundt 100 deltakere.

Utvalgslederen, flere utvalgsmedlemmer og sekretariatet har presentert kunnskapsgrunnlaget og funn fra den første rapporten i 34 møter og konferanser siden fremleggelsen i slutten av januar 2018, og gjennom det nådd over 3 300 personer direkte. Flere av disse har vært streamet slik at også andre har hatt muligheten til å delta. Dette inkluderer innledninger på en serie innspillsmøter som statsråd Jan Tore Sanner har gjennomført rundt omkring i hele landet for å få innspill til ny kompetansereform. I tillegg har flere utvalgsmedlemmer presentert arbeidet og resultatene på andre konferanser hvor de er invitert i egenskap av seg selv eller sine organisasjoner.

KBU har en egen hjemmeside på internett (kompetansebehovsutvalget.no) og en Facebook-side hvor sekretariatet presenterer relevante nyheter, offentliggjøringer av rapporter og andre nyheter som berører kompetansebehovsfeltet. Her ligger det også en del figurer som viser forskjeller mellom forskjellige land på utvalgte ferdighetsskalaer.

Til toppen
Til dokumentets forside