4 Utenlandsk rett
4.1 Kvinner og homofile i trossamfunn
Utvalget har i vedlagte NOU i kapittel 5 redegjort for utenlandsk rett. Departementet viser til utvalgets redegjørelser og gjengir hovedpunktene i beskrivelsen av utenlandsk rett:
Sverige
Den svenske «regeringsformen» (en av flere grunnlover) verner religionsfriheten i kapittel 2 § 1. Vern mot diskriminering på grunn av kjønn, rase, hudfarge eller tilhørighet til en etnisk minoritet er grunnlovsfestet i § 15 og § 16. Grunnloven har ikke et tilsvarende vern mot diskriminering på grunn av seksuell orientering.
Den svenske diskrimineringslovgivningen har forbud mot kjønnsdiskriminering og mot diskriminering på grunn av «sexuell läggning» (lov 1991: 433 og 1999: 133). Reglene gjelder i arbeidslivet. For arbeidslivet i vid forstand, jf. EUs rammedirektiv, er det også diskrimineringsforbud på grunn av kjønn og seksuell legning i lov om forbud mot diskriminering (lov 2003: 307).
Diskrimineringsforbudene gjelder ikke «verkliga och avgörande yrkeskrav» ved ansettelser, forfremmelse eller opplæring med sikte på forfremmelse. Unntakene gjelder der et bestemt kjønn eller en viss seksuell legning er nødvendig på grunn av arbeidets natur eller den sammenheng arbeidet utføres i. Unntakene bygger på EUs rammedirektiv artikkel 4 nr. 1 og likestillingsdirektiv artikkel 14 nr. 2 (2006-direktivet), se kapittel 3.
Unntakene omfatter blant annet trossamfunn og virksomheter som drives av religiøse trossamfunn. Unntaksreglene skal tolkes restriktivt og omfatter bare de yrkeskvalifikasjoner som er absolutt nødvendige for å utøve arbeidsoppgavene. Trossamfunnene kan ifølge forarbeidene stille krav om at arbeidstakere
«vars funktion eller arbetsuppgifter har nära samband med verksamhetens kärna, delar organisationens eller verksamhetenens åskådning eller grundläggande värderingar»
(prop. nr. 2002: 103 side 186).
Unntakene tar sikte på de stillinger der arbeidstakeren representerer virksomheten eller er synlige overfor medlemmer eller overfor allmennheten. Unntakene kan ikke påberopes overfor alle arbeidstakere i en virksomhet uansett arbeidsoppgaver. Og det må være klart at det virkelig er de kravene som arbeidet stiller og den sammenhengen som arbeidet utføres i, som har vært avgjørende i hvert konkrete tilfelle.1
Unntaket fra forbudet mot kjønnsdiskriminering må på linje med EUs likestillingsdirektiv artikkel 14 nr. 2 (2006-direktivet) også antas å omfatte rett til forskjellsbehandling av kvinner som er religiøst begrunnet, for eksempel ved ansettelser av prester i Den katolske kirke. Unntaket antas imidlertid ikke å gjelde Svenska kyrkan, der det er adgang for kvinner å bli prester.
Unntaket fra forbudet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering tar først og fremst sikte på interesseorganisasjoner, for eksempel en organisasjon for homofile som ønsker en person som selv er homofil til å være leder. Unntaket har derimot ikke som formål å gi trossamfunn adgang til å forskjellsbehandle homofile på grunn av deres seksuelle orientering. Forarbeidene tyder på at forholdene i kirken eller andre religiøse sammenhenger ikke skal kunne tillegges vekt ved vurderingen av homofile søkere.
Den svenske diskrimineringslovgivningen har ikke implementert EUs rammedirektiv artikkel 4 nr. 2 som åpner for å kreve at de ansatte er lojale mot etikken i religiøse trossamfunn der de er ansatt. Det er dermed antakelig ikke adgang for trossamfunn å forskjellsbehandle homofile arbeidstakere. Spørsmålet har imidlertid ikke vært prøvet for domstolene.
Danmark
Danmarks grunnlov har i kapittel VII flere regler som verner religionsfriheten, jf. særlig § 67 som slår fast at
«Borgerne har ret til at forene sig i samfund for at dyrke Gud på den måde, der stemmer med deres overbevisning, dog at intet læres eller foretages, som strider mod sædeligheden eller den offentlige orden.»
Grunnloven har derimot ingen generell likhetsgrunnsetning eller spesifikk anti-diskrimineringsbestemmelse. Likebehandlingsloven har forbud mot kjønnsdiskriminering i arbeidsforhold (lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse, lovbekendtgørelse nr. 734 af 28. juni 2006, § 2 og § 13 stk. 1). Det kan dispenseres hvis det for visse yrkesgrupper eller utdannelser er avgjørende at utøveren er av et bestemt kjønn. Kravet må stå i et rimelig forhold til den aktuelle ervervsaktiviteten.
Forskjellsbehandlingsloven setter forbud mot diskriminering på grunn av en rekke kriterier, blant annet seksuell orientering (lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv., lovbekendtgørelse nr. 31 av 12. januar 2005, § 1, jf. § 2). Loven gjelder i arbeidslivet.
Ifølge lovens § 6 stk. 1 gjelder forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av politisk oppfatning, religion eller tro ikke for arbeidsgivere, hvis virksomhet har som sitt uttrykkelige formål å fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt eller bestemt trosretning, og hvor arbeidstakerens politiske syn, overbevisning eller trosretning må anses å være av betydning for virksomheten. Denne unntaksregelen implementerer EUs rammedirektiv artikkel 4 nr. 2 første ledd. Danmark har ikke implementert artikkel 4 nr. 2 andre ledd. Unntaksbestemmelsen i den danske loven gjelder ikke seksuell orientering. Det kan i utgangspunktet dispenseres fra diskrimineringsforbudet blant annet hvis seksuell orientering har avgjørende betydning for visse yrkesgrupper («ervhervsudøvelse») eller utdannelse, jf. § 6 nr. 2. Kravet må stå i et rimelig forhold til den aktuelle ervervsaktiviteten. Generelt er det en meget restriktiv praksis for å gi dispensasjon etter lovens § 6 stk. 2.
Finland
Den finske grunnloven har vern av religionsfriheten, jf. kapittel 2 § 11. Grunnloven har i § 6 et alminnelig forbud mot diskriminering på grunn av kjønn, alder, opphav, språk, religion, overbevisning, anskuelse, helsetilstand, funksjonshemming eller «någon annan orsak som gäller hans eller hennes person».
Den finske likestillingsloven 609/1986 setter forbud mot kjønnsdiskriminering. Loven gjelder på alle samfunnsområder. Likebehandlingsloven 21/2004 setter forbud mot blant annet diskriminering på grunn av «sexuell läggning» mv, eller «av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person». Loven gjelder innen arbeidsliv, næringsvirksomhet og utdanning (§ 2 og § 6). Det gjøres unntak for «verkligt och avgörande krav som hänför sig till arbetsuppgifternas art och deras utförande» (§ 6 nr. 2). Straffeloven 39/1889 kapittel 47 § 3 har forbud mot blant annet usaklig («utan vägande och godtagbart skäl») forskjellsbehandling på grunn av kjønn, seksuell orientering mv. i arbeidslivet. Det er også lovfestet et forbud mot diskriminering på grunn av seksuell legning mv. i lov om ansettelsesavtaler 55/2001 kapittel 2 § 2. Til tross for annen ordlyd enn straffeloven («utan godtagbart skäl»), er det antakelig ingen realitetsforskjell med hensyn til terskelen for legitim forskjellsbehandling. Forarbeidenes forklaring av unntaksadgangen ligger tett opp mot rammedirektivet artikkel 4 nr. 1. Unntaket i EUs rammedirektiv artikkel 4 nr. 2 er ikke implementert.
Eksempler i forarbeidene på legitime grunner for forskjellsbehandling er å ansette en kvinne i en ledende posisjon i en kvinnepolitisk organisasjon eller å kreve at en som ansettes i en stilling med religiøse oppgaver deler organisasjonens religiøse overbevisning. Reglene gir derimot antakelig ikke adgang for trossamfunn til å forskjellsbehandle homofile på grunn av deres seksuelle orientering.6
Likestillingsloven gjelder ikke virksomheter som tilhører den evangelisk-lutherske kirken, ortodokse kirkesamfunn eller andre religiøse samfunns religionsutøvelse, jf. § 2 nr. 1. I en dom fra 2001 kom imidlertid Finlands høyesterett til at ansettelse av en prest i en evangelisk-luthersk menighet måtte følge likestillingslovens regler, til tross for lovens unntaksregel (Høgsta Domstolen 2001: 88). Spørsmålet om forskjellsbehandling på grunn av homofil orientering var oppe i en sak som gjaldt den evangelisk lutherske kirke og forbigåelsen av en sogneprest fordi hun levde sammen med en kvinne i et homofilt forhold og hadde gått ut med at de skulle registrere offentlig partnerskap. Kirken viste til at for å kunne virke som prest må en leve på en måte som er i samsvar med kirkens lære. Domstolen kom til at forbigåelsen var i strid med Grunnlovens diskrimineringsvern og likebehandlingsloven fordi den var diskriminerende på grunn av seksuell legning eller «någon annan orsak som gäller ens person».
Storbritannia
I Storbritannia er det lovfestet et forbud mot kjønnsdiskriminering i arbeidslivet (Sex Discrimination Act 1975). Det er gjort unntak i section 19 fra forbudet mot diskriminering når det gjelder
«employment for purposes of an organised religion where the employment is limited to one sex so as to comply with the doctrines of the religion or avoid offending the religious susceptibilities of a significant number of its followers.»
Unntaket tar særlig sikte på trossamfunn som ikke har kvinnelige prester. Det er også lovfestet et forbud mot diskriminering i arbeidsforhold på grunn av seksuell orientering (Employment Equality (Sexual Orientation) regulations 26. June 2003). Lovens reg. 7 (2) tilsvarer EUs rammedirektiv artikkel 4 nr. 1. Etter denne bestemmelsen kan alle arbeidsgivere (inkludert trossamfunn) la være å ansette eller de kan si opp en person på grunn av seksuell orientering, hvis «(a) being of a particular sexual orientation is a genuine and determining occupational requirement; b) it is proportionate to apply that requirement (...).
Loven har ikke en regel om lojalitet til organisasjonens etikk som tilsvarer rammedirektivet artikkel 4 nr. 2.
Reg. 7 (3) tillater at religiøse trossamfunn lar være å ansette eller sier opp homofile på grunn av deres seksuelle orientering under visse vilkår.
Reg. 16 (3) har en tilsvarende unntaksregel for «a professional or trade qualification for purposes of an organised religion», for eksempel prester eller menighetsforstandere. Ordlyden i reg. 7 (3) er blitt kritisert for å være for vidtrekkende i forhold til rammedirektivet, først og fremst fordi den ikke angir et krav om forholdsmessighet. Engelsk Høyesterett har imidlertid lagt til grunn at uttrykket «for the purposes of a religion» skal fortolkes innskrenkende slik at unntaket bare gjelder «appointment of religious leaders and teachers such as priests and imams.
4.2 Graviditetsdiskriminering
Sverige
I januar 2009 trådte en ny diskrimineringslov i kraft i Sverige (diskrimineringslagen). Integrations- och jämställdhetsdepartementet i Sverige, sier følgende:
«1 januari i år trädde en ny lag i kraft i Sverige, kallad diskrimineringslagen. I lagen finns inte grunden «graviditets» diskriminering, istället använder vi grunden diskriminering på grund av kön. Direkt och indirekt diskriminering är förbjuden enligt diskrimineringslagen på en rad samhällsområden.
Kriteriet för direkt diskriminering är att personen ska ha blivit missgynnad genom att behandlas sämre än någon anan behandlas i en jämförbar situation och har samband med kön. Jämförelsen bör i allmänhet göras med en annan faktiskt existerande person. Om det inte finns någon verklig person att jämföra med får jämförelsen göras med en tänkt jämförelse person (hypotetisk jämförelseperson).
När det gäller indirekt diskriminering görs jämförelsen, om ett krav kan komma att särskilt missgynna person ur en viss grupp, göras mellan olika grupper. I detta fall är det inte aktuellt att använda hypotetiska jämförelse personer.»
Danmark
I den danske lovgivningen; ligebehandlingsloven, og ligelønsloven, som gjelder på arbeidsmarkedsområdet og ligestillingsloven, som gjelder utenfor arbeidsmarkedsområdet, er det forbud mot både direkte og indirekte forskjellsbehandling (samt mot seksuell sjikane).
Definisjonene på forskjellsbehandling er formulert på samme måte i alle lovene, og er lik formuleringen i EU-direktivene. Det fremgår f.eks. således av ligebehandlingslovens § 1, at:
§ 1. Ved ligebehandling af mænd og kvinder forstås i denne lov, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling, navnlig under henvisning til graviditet eller til ægteskabelig eller familiemæssig stilling.
Stk. 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling på grund af køn foreligger herunder ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen.
Stk. 3. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Stk. 4. Chikane som defineret i stk. 5 og sexchikane som defineret i stk. 6 betragtes som forskelsbehandling på grund af køn og er derfor forbudt. En persons afvisning af eller indvilligelse i en sådan adfærd må ikke anvendes som begrundelse for en beslutning, der vedrører den pågældende.
Stk. 5. Der foreligger chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke verbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
Stk. 6. Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
Stk. 7. En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af køn betragtes som forskelsbehandling.
EUs bevisbyrdedirektiv er implementert, det innebærer at det er enten delt eller omvendt bevisbyrde ved overtredelse av forbudet mot forskjellsbehandling. På arbeidsmarkedsområdet har en del praksis - både rettspraksis og praksis fra Ligestillingsnævnet – slått fast at det er opp til arbeidsgiver å bevise at det ikke har funnet sted forskjellsbehandling på grunn av kjønn.
Finland
Den finske likestillingsloven forbyr uttrykkelig både direkte og indirekte diskriminering. Lovteksten definerer også hva som menes med diskriminering:
«Direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön är forbjuden. Med diskriminering på grund av kön avses i denna lag att kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av kön; kvinnor sinsemellan försätts i olika ställning av orsaker som föranleds av havandeskap eller barnsbörd eller att kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av föräldraskap, familjeansvar eller av någon annan orsak som hänfør sig til arbetstagarens kön.
Med diskriminering avses även ett förfärande som leder til att personer av orsaker som avses i [annet ledd] faktiskt kommer i olika ställning i förhållande til hverandra. (§ 7)»
En kan merke seg at den finske loven uttrykkelig definerer ulik behandling mellom kvinner på grunn av graviditet og fødsel, som diskriminering på grunn av kjønn, jf. § 7 annet ledd pkt. 2. Loven har også et forbud mot forskjellsbehandling av kvinner eller menn på grunn av omsorgsansvar o.l. så langt dette er kjønnsspesifikke forhold, jf. § 7 pkt. 3. I tillegg konkretiseres diskrimineringsforbudet for ansettelsesforhold i § 8.
Den finske loven har i motsetning til norsk og svensk lovgivning ingen uttrykkelig regel som begrenser diskrimineringsforbudet ut fra rimelighetshensyn eller særlige grunner slik urimelighetskriteriet i den norske likestillingsloven eller svensk rett som åpner for at andre hensyn enn likestillingshensyn bør gå først. Det må likevel antas at en slik begrensning skal innfortolkes i visse tilfelle.