Ot.prp. nr. 79 (2008-2009)

Om lov om endringer i arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, diskrimineringsombudsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven— (Homofile og kvinner i trossamfunn m.m.)

Til innholdsfortegnelse

8 Forbud mot å spørre om graviditet mv. i en ansettelsessituasjon

8.1 Forslaget i høringsnotatet

Departementet foreslår i høringsnotatet å innføre et forbud mot å spørre om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging i likestillingsloven § 4 nytt tredje ledd. Bakgrunnen for forslaget og høringsnotatet er det gjort nærmere rede for under kapittel 2.2

Hensynet til konsistens i lovgivningen taler for et forbud - det bør ikke være adgang til å spørre etter opplysninger som det i henhold til gjeldende rett ikke er adgang til å vektlegge. Et eksplisitt forbud mot å spørre vil klargjøre rettstilstanden og styrke det allerede lovfestede diskrimineringsvernet.

8.2 Høringsinstansenes syn

Det store flertallet av høringsinstansene gir uttrykk for at de støtter forslaget om et forbud mot å spørre om graviditet og familieplanlegging i ansettelsesprosessen. Akademikerne sier f eks: «Forslaget vil føre til en klarere rettstilstand på dette feltet. Det vil også føre til at vernet mot å legge vekt på slike opplysninger i praksis vil bli styrket. Vår erfaring er at mange arbeidssøkere blir spurt om dette i jobbintervju, med fare for at arbeidsgiver deretter urettmessig legger vekt på opplysningene.» I høringen er det imidlertid delte syn på hvilke spørsmål som bør være omfattet av et forbud, enkelte høringsinstanser viser til at begrepet «familieplanlegging» har et noe uklart innhold og ber om at dette presiseres i lovmotivene. KS sier f eks: «Begrepet «familieplanlegging» er lite spesifikt og inkluderer flere forhold en kun graviditet og planer om dette.»

Flere høringsinstanser mener at spørsmål om sivilstatus og antall barn også bør være omfattet av forbudet. Blant disse er Fornyings- og administrasjonsdepartementet, Helse- og omsorgsdepartementet, Unio, JURK, Avdeling for kvinnerett ved Universitetet i Oslo, Norsk sykepleierforbund, Norges Bygdekvinnelag og Norges kristelige studentforbund. Det poengteres i høringsuttalelsene at et forbud mot å spørre om slike forhold vil hindre arbeidsgiver i å stille spørsmål om forhold det likevel ikke er adgang til å vektlegge.

Avdeling for kvinnerett ved Universitetet i Oslo ønsker at begrepet «familiemessig stilling» inntas i ordlyden, både i § 4 nytt tredje ledd og i § 3 annet ledd nr. 2. Da vil det bli tydelig at det ikke er tillatt å stille spørsmål knyttet til sivilstatus, samlivsform, antall barn, eventuell planlagt adopsjon osv. i ansettelsesprosessen.

JURK foreslår at forbudet skal omfatte alle spørsmål som angår forhold uten relevans for utførelsen av stillingens arbeidsoppgaver. Norges kristelige studentforbund mener at spørsmål om tidligere uttak av foreldrepermisjon bør omfattes av forbudet, da slike opplysninger kan legge grunnlag for spekulasjon om fremtidig uttak av permisjoner.

Barne-, ungdoms og familiedirektoratet peker på at en omfattende konkretisering av opplysninger som det ikke skal være anledning til å spørre om, kan innebære fare for å ekskludere spørsmål/opplysninger som faktisk kan være til søkers gunst. For flere yrkesgrupper kan barn og omsorgsansvar snarere være en fordel enn en ulempe. Innstillingsrådet for dommere er inne på de samme synspunktene, og viser til at det for dommere som skal handtere barnefordeling og barnevern nettopp er ønskelig at søkeren har erfaring med barn.

Likestillings- og diskrimineringsombudet mener at det vanskelig lar seg gjøre å spesifikt regne opp flere forhold det ikke skal være anledning til å spørre om i ansettelsesprosessen:

«Forbudets kjerneområde er direkte spørsmål om graviditet og familieplanlegging. ...Etter Likestillings- og diskrimineringsombudets vurdering er det vanskelig å angi positivt hvilke spørsmål, utover direkte spørsmål om graviditet og familieplanlegging, som eventuelt skal kunne rammes av bestemmelsen. Det som er viktig er at det ikke avgrenses mot mer indirekte spørsmål.»

Justis- og politidepartementet er i utgangspunktet skeptisk til å la forbudet omfatte også spørsmål om sivilstatus og antall barn:

«Selv om det, som departementet hevder i høringsnotatet, vil være mulig å spekulere ut fra slike spørsmål, er det etter vårt syn ikke naturlig å forby alle spørsmål som kan gi grunnlag for spekulasjoner som igjen kan føre til diskriminering. Vi anser det mest hensiktsmessig at grensen trekkes slik det er gjort i lovforslaget, ved spørsmål som direkte går på graviditet eller familieplanlegging.»

De høringsinstansene som gir uttrykk for at de anser spørsmål om sivilstatus, antall barn osv. som viktige i en ansettelsesprosess er Innstillingsrådet for dommere, Arbeidsgiverforeningen Spekter, KS, Fylkesmannen i Rogaland, Agder- og Telemark bispedømmeråd, Oslo bispedømmeråd og NHO. Disse peker på at opplysninger om sivilstatus og antall barn ofte oppgis av søker på eget tiltak i søknad eller CV. De mener at spørsmål av slik karakter er kjønnsnøytrale spørsmål som sier noe om livssituasjonen til søkeren, uavhengig av om det er en mann eller en kvinne. De samme høringsinstansene mener det i et jobbintervju er naturlig å snakke om sivilstatus, familieforhold, fritidsinteresser osv., og at det kan begrense muligheten til å skape seg et helhetlig bilde av søkeren dersom det settes forbud mot slike spørsmål. NHO uttaler at «det vil være uheldig, og skape unødige barrierer, dersom åpenhet rundt familiesituasjon forbys gjennom lovregulering.»

Flere høringsinstanser viser til at det fortsatt ikke vil være adgang til å vektlegge forhold knyttet til sivilstatus, antall barn mv. i en ansettelsesprosess, og ser derfor ikke behovet for et forbud mot å spørre etter slike opplysninger.

Noen av høringsinstansene, deriblant Likestillings- og diskrimineringsnemnda og NHO, mener at begrepet «familieplanlegging» har et uklart innhold, og ønsker at det i størst mulig grad klargjøres i selve lovteksten hva man ikke skal kunne spørre om i en ansettelsesprosess.

8.3 Departementets vurdering

8.3.1 Forslag om å innføre et forbud mot å spørre om graviditet, adopsjon og familieplanlegging i en ansettelses­situasjon

Departementet viderefører forslaget fra høringsnotatet om å lovfeste et forbud mot å spørre om graviditet og familieplanlegging i en ansettelsesprosess. Som flere høringsinstanser peker på, vil forslaget føre til en klarere rettstilstand når det gjelder diskrimineringsvernet.

Departementet ser det som hensiktsmessig å presisere at også spørsmål om adopsjon rammes av et spørreforbud. Dette fremgikk ikke av høringsnotatet, men departementet mener at de samme hensyn som ligger til grunn for et vern av gravide gjør seg gjeldende også overfor foreldre som skal adoptere.

Det er viktig, for å styrke diskrimineringsvernet, at lovens spørreforbud favner videre enn bare graviditet og planer om dette. Et spørsmål om familieplanlegging kan ha mange svar: Arbeidssøker og dennes ektefelle/partner/samboer skal kanskje snart i gang med assistert befruktning, de har nettopp spontanabortert og prøver på nytt, de har nettopp tatt abort, de ønsker seg ikke barn, eller arbeidssøker leter rett og slett etter en å få barn med. Dette er personlige spørsmål som de fleste bare deler med sine nærmeste, og en arbeidssøker burde derfor gis et utvidet vern overfor potensielle arbeidsgivere.

Departementet ser imidlertid at begrepet «familieplanlegging», som foreslått i høringsnotatet, rent språklig er lite spesifikt og kan inkludere svært mange forhold, som f eks planer om samboerskap, og/eller giftermål. Dette kan skape usikkerhet hos arbeidsgiverne med hensyn til hvilke spørsmål som lovlig kan stilles under ansettelsesprosessen. Det er derfor viktig å avgrense betydningen av dette begrepet i likestillingslovens forstand, slik at dette blir en lett praktiserbar regel så vel for arbeidsgivere som for håndhevere.

Det foreslås på denne bakgrunn at begrepet «familieplanlegging» i likestillingsloven forstås slik at det gjelder planlagt graviditet, planlagt adopsjon, infertilitetsbehandling – planlagt og pågående og planlegging av hvordan man har tenkt til å ta ut foreldrepermisjonen, dvs. 100 % uttak, 80 % uttak, fleksibelt uttak eller utsettelse av permisjonen mv. Departementet mener imidlertid ikke at det er nødvendig å ta inn en avgrensning i lovteksten.

8.3.2 Den ulovfestede saklighetsregelen

Departementet viderefører dagens system med en unntaksadgang knyttet opp mot den ulovfestede saklighetsregelen.

Departementet viste i høringsnotatet til at det ikke var ønskelig med en unntaksadgang utover det som kan hjemles i det ulovfestede saklighetskravet som gir en svært snever adgang til unntak dersom nærmere angitte vilkår er oppfylt. Unntaket må for det første knyttes til konkrete arbeidsoppgaver eller funksjoner. For det andre må det være tale om et «vesentlig og avgjørende yrkesmessig krav». For det tredje skal det legges til grunn et forholds­messighetsprinsipp

Flere høringsinstanser mener at unntaksadgangen bør fremgå direkte av loven idet mange arbeidsgivere ikke er kjent med at det eksisterer en ulovfestet saklighetsnorm. NHO sier:

«NHO mener det bør fremgå av selve lovteksten at det er mulig å gjøre unntak… Arbeidsgiver som skal rette seg etter dette kravet må ha mulighet for å sette seg inn i rettstilstanden ved å lese lovteksten – og ikke også forarbeidene.»

Departementet ser at en lovfesting vil kunne gi en mer presis unntaksbestemmelse, særlig dersom den inneholder en kasuistisk oppregning av unntaksgrunnene. En slik oppregning har den fordelen at en arbeidsgiver lett vil kunne «krysse av» for et egnet unntaksgrunnlag. Ulempen ved en slik katalogisering er imidlertid at unntaksadgangen blir sjablongmessig, noe som igjen fører til at arbeidsgiver ikke foretar den nødvendige individuelle vurderingen av hvert enkelttilfelle. Dette vil kunne svekke arbeidssøkers diskrimineringsvern.

Departementet kan heller ikke se at en synliggjøring av unntaksadgangen er et tilstrekkelig tungtveiende argument for lovfesting. Det er en arbeidsgivers plikt å sette seg inn i alle sider av et regelverk som gjelder på ansettelsesområdet - både lovfestet og ulovfestet.

Hensynet til et godt diskrimineringsvern veier tungt og departementet mener at dette best ivaretas ved den ulovfestede saklighetsregelen. En ulovfestet regel vil rent generelt kunne bidra til en mer dynamisk fortolkning ved at man gjennom tolkningspraksis, administrativ og rettslig, kan utvikle stadig mer presise retningslinjer for rettsanvendelsen og også lett vil kunne endre praksis i takt med samfunnsutviklingen. Dette forutsetter selvfølgelig at unntaksadgangen ikke «katalogiseres» ved en fullstendig oppregning av unntakene i lovmotivene. Det er både avgjørende og viktig at arbeidsgiver foretar en individuell vurdering i hvert enkelt tilfelle.

Departementet viser også til at den ulovfestede saklighetsregelen gjelder i forhold til hele likestillingsloven, og departementet synes da det er lite hensiktsmessig – rent lovteknisk – å lovfeste en unntaksadgang bare i forhold til spørreforbudet.

8.3.3 Skal spørsmål om graviditet, adopsjon og familieplanlegging regnes som direkte forskjellsbehandling

Departementet viderefører forslaget fra høringsnotatet om en tilføyelse i likestillingsloven § 3 annet ledd nr. 2 for å presisere at spørsmål om graviditet, adopsjon og familieplanlegging regnes som direkte forskjellsbehandling.

De fleste høringsinstansene støtter departementets forslag, se f eks Universitetet i Bergen:

«Vi støtter også tilføyelsen i § 3 annet ledd nr 2 som presiserer at spørsmål om graviditet og familieplanlegging regnes som direkte diskriminering.»

8.3.4 Skal uttrykket «forbeholdt det ene kjønn» fjernes fra lovteksten

Departementet foreslo i høringsnotatet å fjerne begrensningen «forbeholdt det ene kjønn» i likestillingsloven § 3 andre ledd nr 2.

Uttrykket forbeholdt det ene kjønn, innebærer en referanse til perioden for foreldrepermisjon. Den foreslåtte endringen ville innebære at all forskjellsbehandling som relaterer seg til utnyttelse av permisjonsrettigheter skal regnes som direkte forskjellsbehandling. Bestemmelsen ville da, etter sin ordlyd, ikke være begrenset til perioden for foreldrepermisjon, men også gjelde rettigheter i tid ut over dette, herunder rett til permisjon uten tilhørende trygderettigheter, jf. for eksempel arbeidsmiljøloven § 12-5 annet ledd.

Departementet er enig med Likestillings- og diskrimineringsombudet som mener at forskjellsbehandling knyttet til utnyttelse av permisjonsrettigheter utover foreldrepermisjon bør regnes som indirekte forskjellsbehandling. Referansen til foreldrepermisjonsperioden foreslås derfor videreført.

Departementet mener imidlertid at det er behov for å erstatte uttrykket «forbeholdt det ene kjønn» i likestillingsloven § 3 andre ledd første punktum med uttrykket «forbeholdt mor eller far».

Det må presiseres under merknadene til bestemmelsen at uttrykkene «mor» og «far» også inkluderer medmødre og foreldre ved stebarnsadopsjon.

Departementet foreslår etter dette at uttrykket «forbeholdt det ene kjønn» erstattes med «forbeholdt mor eller far».

8.3.5 Spørsmål om et forbud burde omfatte ytterligere opplysninger

Departementet ba i høringsnotatet om en tilbakemelding på hvorvidt ytterligere opplysninger burde omfattes av forbudet, og viser som eksempel til sivilstatus og antall barn.

En rekke høringsinstanser går i mot et forslag om å la ytterligere opplysninger omfattes av forbudet. Noen av høringsinstansene begrunner dette med at slike opplysninger kan tale for en søker. Barne-, ungdoms og familiedirektoratet sier:

«Imidlertid vil en omfattende konkretisering av opplysninger som det ikke skal være anledning til å spørre om, innebære at man står i fare for å ekskludere spørsmål/opplysninger som faktisk kan være til søkers gunst. I Barne-, ungdoms og familieetaten for eksempel, kan barn og omsorgsansvar snarere være en fordel enn en ulempe.»

Andre høringsinstanser mener at det vil være uheldig, og skape unødvendige barrierer, dersom åpenhet om familiesituasjonen forbys gjennom lovregulering.

Departementet ser at også spørsmål om f eks sivilstatus og antall barn langt på vei kan føre til samme diskriminerende handlinger ved ansettelse som spørsmål om graviditet, fordi det kan gi grunnlag for spekulasjoner som kan føre til forskjellsbehandling. De bærende hensyn bak et forbud mot å spørre om graviditet gjør seg gjeldende også for slike spørsmål, idet de åpner for spekulasjoner om for eksempel fravær knyttet til fremtidig uttak av foreldrepermisjon.

Departementet mener imidlertid, i likhet med flere høringsinstanser, at selv om det for arbeidsgiver vil være mulig å spekulere ut fra slike spørsmål, er det ikke naturlig å forby alle spørsmål som kan gi grunnlag for spekulasjoner som igjen kan føre til forskjellsbehandling. Både praktisering og håndheving av en slik utvidelse kan bli svært komplisert. Det vil også under et jobbintervju kunne være naturlig å snakke om familieforhold, fritidsinteresser osv., og at dette også kan være relevant i forhold til vurdering av realkompetanse.

Departementet foreslår etter dette å begrense forbudet til å gjelde spørsmål om graviditet, adopsjon og familieplanlegging.

8.3.6 Bør lovbestemmelsen gis en kjønnsnøytral utforming

Departementet ba i høringsnotatet om en tilbakemelding på hvorvidt bestemmelsen, når spørsmålsstillingen også gjelder «familieplanlegging», bør utformes mer kjønnsnøytralt.

Ingen høringsinstanser går i mot et forslag om en kjønnsnøytral utforming og mange viser til at dette er viktig i en tid da en stadig større andel menn tar en større del av både omsorg og foreldrepermisjon. Universitetet i Oslo sier f eks:

«Forskjellsbehandling på grunn av familieplanlegging og uttak av permisjonsrettigheter kan forekomme både overfor kvinner og menn. Det er en bevisst politisk målsetting at fedre skal ta større del i omsorgen for sine barn. Dermed er det også viktig at reglene på dette området utformes på en måte som tydeliggjør at begge kjønn omfattes av diskrimineringsvernet.»

Arbeidsgiverforeningen Spekter viser imidlertid til at:

«...lovendringer som går i retning av å gjøre diskrimineringsgrunnlaget mer kjønnsnøytralt, vil kunne gi et diskrimineringsvern som er mer koblet til livsfase enn til kjønn.»

Departementet legger avgjørende vekt på majoriteten av høringsinstanser som er for en kjønnsnøytral utforming og kan ikke se at det har fremkommet noen vektige argumenter mot.

Lovbestemmelsen bør utformes kjønnsnøytralt slik at forskjellsbehandling av menn også omfattes av bestemmelsen - dette er et viktig signal i en tid da stadig flere menn tar en like stor del av foreldrepermisjonen som kvinner gjør. Et annet moment som også taler for en kjønnsnøytral utforming er et stadig økende antall foreldre av samme kjønn.

Departementet foreslår etter dette at bestemmelsen utformes kjønnsnøytralt, ved at uttrykkene «uavhengig av søkerens kjønn» og «uavhengig av kjønn» føyes til i hhv § 3 og § 4.

8.3.7 Håndheving av et lovforbud mot å spørre om graviditet, adopsjon og familieplanlegging

Departementet har i høringsnotatet ikke utdypet håndhevingen av reglene og dette har noen av høringsinstansene påpekt i sine uttalelser.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda, ber f eks om at det klargjøres hvordan brudd på de foreslåtte lovreglene skal håndheves, hvilke(t) organ som skal håndheve et slikt forbud og hvilke reaksjoner som er aktuelle dersom det stilles ulovlige spørsmål.

Håndhevingsmekanismene for den nye forbudsbestemmelsen vil ikke komme i noen annen stilling enn hva som er tilfellet for de andre diskrimineringsforbudene i norsk rett. Diskrimineringslovverket, som i dag er spredt i flere ulike lover, håndheves administrativt av to organer: Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Disse organenes ansvar og kompetanse er nærmere regulert i diskrimineringsombudsloven.

Departementet viser til merknader til de enkelte bestemmelsene når det gjelder spørsmålet om håndheving og reaksjoner.

8.3.8 Henvisning i arbeidsmiljøloven § 13-4 første ledd nytt tredje punktum

Departementet viderefører forslaget fra høringsnotatet om at det skal tas inn en henvisning til bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 13-4 første ledd nytt tredje punkt:

«Likestillingsloven § 4 tredje ledd gjelder tilsvarende.»

Ingen høringsinstanser går i mot et forslag om en slik henvisning.

Arbeidsmiljøloven regulerer arbeidsgivers adgang til å innhente bestemte opplysninger, pedagogiske hensyn tilsier derfor at man her tar inn en henvisning til likestillingslovens bestemmelse. Departementet mener at det er viktig å gjøre arbeidsgivere og ev. også andre oppmerksom på bestemmelsen i likestillingsloven

Til toppen
Til dokumentets forside