Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

Ot.prp. nr. 84 (2005-2006)

Om lov om endringer i arbeidsmiljøloven (varsling)

Til innholdsfortegnelse

9 Merknader til lovteksten

Til § 2-4

Første ledd (rett til å varsle)

Det følger av § 2-4 første ledd at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Dette er utgangspunktet og hovedregelen, som presiseres eller modifiseres i bestemmelsens øvrige ledd.

Bestemmelsen gjelder alle virksomheter i privat og offentlig sektor og alle stillingskategorier.

Bestemmelsen omfatter intern varsling så vel som ekstern varsling. Bestemmelsen omfatter således opplysninger, dokumenter osv. som gis til media, faglige forum, tilsynsmyndigheter osv. utenfor virksomheten. Bestemmelsen omfatter også tilfeller hvor arbeidstaker tar opp spørsmål internt i virksomheten, overfor kolleger, tillitsvalgte, representant for ledelsen osv., inkludert kritiske ytringer som er en del av den alminnelige interne kommunikasjonen i virksomheten.

Begrepet kritikkverdige forhold gjelder for det første opplysninger om kriminelle (dvs. straffesanksjonerte) forhold og mislighold av andre lovbestemte påbud eller forbud. Det samme gjelder brudd med virksomhetens etiske retningslinjer. Her bør det imidlertid være tale om rutiner som er tydelig uttalte og som er nedfelt i skriftlige dokumenter som er gjort kjent for ansatte og ledelse. I tillegg omfattes alminnelige etiske standarder som det er bred tilslutning til i samfunnet. Hva som er kritikkverdig bør fortolkes i lys av at forholdene normalt bør ha en viss allmenn interesse før arbeidstaker kan gå ut med dem. Forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdige ut fra egen politisk eller etisk overbevisning omfattes dermed ikke av bestemmelsen.

Ytringer om spørsmål som gjelder arbeidsplassen og som etter dette ikke regnes som varsling, omfattes uansett av vernet etter Grunnloven § 100.

Andre ledd første punktum (forsvarlig fremgangsmåte)

Det følger av § 2-4 andre ledd at varslingen skal skje på en forsvarlig måte. Poenget med forsvarlighetskravet er å stille visse krav til måten varslingen skjer på, og ikke å begrense retten til å si ifra. Forsvarlighetskravet er en videreføring av den ulovfestede lojalitetsplikten i forhold til varslingssituasjonen. Det vises til fremstillingen av gjeldende rett i punkt 4.2.

Det følger av § 2-4 første og andre ledd samlet at utgangspunktet og hovedregelen er at arbeidstaker har full ytringsfrihet og at begrensninger i ytringsfriheten må begrunnes særskilt. Det skal svært mye til for at en skal kunne si at arbeidstakers fremgangsmåte ikke er forsvarlig. Regelen skal være en sikkerhetsventil som skal verne mot unødvendige skader på arbeidsgivers interesser.

Regler om taushetsplikt, ærekrenkelse mv. i andre lover kan også begrense ytringsfriheten. Slike regler gjelder uten hensyn til retten til å varsle etter arbeidsmiljøloven § 2-4.

Hva som er en forsvarlig fremgangsmåte vil avhenge av en konkret og skjønnsmessig helhetsvurdering. Grunnloven § 100 vil være helt sentral ved fortolkningen av andre ledd. Rettspraksis om lojalitetsplikten vil også ha relevans ved fortolkningen, med det forbehold at ytringsfriheten som følge av grunnlovsendringen i 2004 eventuelt skal tillegges større vekt i den konkrete interesseavveiningen enn tidligere.

Vurderingstemaet vil i hovedsak være om arbeidstaker har forsvarlig grunnlag for kritikken og om arbeidstaker har tatt tilbørlig hensyn til arbeidsgivers og virksomhetens saklige interesser med hensyn til måten det varsles på. De konkrete momentene i vurderingen vil blant annet være om arbeidstaker var i aktsom god tro om opplysningenes riktighet, hvem det ble sagt fra til og hvordan, hva slags opplysninger det er tale om, ytringens skadepotensiale og opplysningenes allmenninteresse.

Uansett kan det ikke stilles strenge krav til arbeidstaker. Arbeidstaker må ha en vid skjønnsmargin med hensyn til valg av fremgangsmåte. Det følger av § 2-4 tredje ledd at det er arbeidsgiver som må føre bevis for at varslingen ikke skjedde på en forsvarlig måte.

Arbeidsgiver kan ikke påberope seg § 2-4 andre ledd for å beskytte straffbar, lovstridig, uetisk eller skadelig virksomhet.

Kravet til forsvarlig framgangsmåte vil variere etter hvem arbeidstaker varsler til, dvs. om arbeidstaker tar opp forholdene internt, om arbeidstaker varsler tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter eller om arbeidstaker går til media.

Intern varsling vil for alle praktiske tilfeller være rettmessig etter denne bestemmelsen. Det ligger innenfor en arbeidstakers ytringsfrihet etter lovforslaget § 2-4 å ta opp kritikkverdige forhold med overordnede eller andre i virksomheten i henhold til virksomhetens rutiner for varsling eller på en annen måte som er ryddig i forhold til hvordan virksomheten er organisert. Det vil videre være forsvarlig å varsle til en ansvarlig person i virksomheten. Ansvarlig person vil være en representant for ledelsen som har påvirknings- eller beslutningsmyndighet i forhold til de spørsmålene som varslingen gjelder. Dette betyr at arbeidstaker kan velge å gå forbi nærmeste leder i linjen, noe som kan være hensiktsmessig for eksempel der de forhold det varsles om nettopp gjelder nærmeste leder. Å si fra til verneombud eller tillitsvalgte vil alltid være en forsvarlig framgangsmåte. Intern varsling vil bare helt unntaksvis kunne falle utenfor varslingsretten etter § 2-4. Dette gjelder hvis de kritikkverdige forholdene tas opp på en helt utilbørlig måte som unødvendig skader samarbeidsklima, arbeidsmiljøet eller enkeltpersoner i virksomheten, for eksempel ved gjentatte grunnløse påstander rettet mot kolleger.

Forsvarlighetskravet skjerpes når det gjelder offentlig varsling . Med offentlig varsling menes varsling til media, blogging, hjemmesider og andre kommunikasjonskanaler med en stor og åpen mottakerkrets. Det samme må gjelde hvis opplysningene lett kan spres til mange uten at arbeidstakeren har oversikt eller kontroll over dette, for eksempel hvis det sendes ut en e-post til flere mottakere utenfor virksomheten.

Kravet om forsvarlig fremgangsmåte innebærer i disse tilfellene at det særlig skal tas hensyn til om arbeidstaker har forsvarlig grunnlag for varslingen, om det varsles om forhold som har allmenn interesse og om arbeidstaker har varslet internt først dersom dette fremstår som hensiktsmessig. Denne listen over relevante momenter er ikke uttømmende. Det kan ikke utelukkes at det i konkrete tilfeller kan være andre momenter som bør tillegges vekt.

Kravet om at ytringen skal bygge på et forsvarlig grunnlag vil si at arbeidstakeren skal være i aktsom god tro om at det faktisk foreligger kritikkverdige forhold. Poenget er at arbeidstaker ikke skal gå ut med grunnløse eller svakt funderte påstander. Kravet om forsvarlig grunnlag relaterer seg for det første til riktigheten av faktiske opplysninger. For det andre omfatter det vurderinger og slutninger som arbeidstaker gir uttrykk for og som er utledet av de faktiske opplysningene, for eksempel hvorvidt forholdene er lovstridige. Det vil ikke være avgjørende om arbeidstaker i etterkant viser seg å ta feil. Det avgjørende vil være hva denne arbeidstakeren hadde rimelig grunn til å tro ut fra sin posisjon og kompetanse og med de opplysninger som var tilgjengelige på det tidspunktet da varslingen skjedde. Hvor streng aktsomhet som kreves bør avhenge blant annet av arbeidstakerens stilling og faglige kompetanse, tidsaspektet og hva slags opplysninger det er tale om. Det kan ikke stilles for strenge krav til arbeidstakers aktsomhet.

Ved offentlig varsling skal det legges stor vekt på om arbeidstaker har varslet internt først . Med intern varsling menes for det første varsling i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling der slike finnes. Her vises det til neste punktum som presiserer at varsling i samsvar med slike rutiner alltid vil være rettmessig. Nærmere om form og innhold av slike rutiner, se merknadene til § 3-6.

Hvis det ikke er utarbeidet rutiner for varsling, bør arbeidstaker normalt ta opp de kritikkverdige forholdene med en representant for virksomhetens ledelse . Det avgjørende vil være om arbeidstaker har sørget for at en som har formell påvirkningsmulighet, beslutningsmyndighet eller ansvar i forhold til de spørsmål eller personer det gjelder, får vite om forholdene. Som regel vil det være naturlig å varsle først i linjen, dvs. til nærmeste leder. Varsling til ledelsen kan også skje til ledere høyere opp i linjen. Arbeidstaker kan også varsle internt til ledelsen via tillitsvalgt, verneombud, kollega, advokat eller annen rådgiver.

Det skal ikke legges til grunn at arbeidstaker burde varslet internt først, dersom opplysningene gjelder kriminelle eller andre alvorlige forhold. Det samme gjelder dersom arbeidstaker av andre grunner hadde grunn til å tro at slik varsling ville vært uhensiktsmessig . Intern varsling må betraktes som uhensiktsmessig hvis arbeidstaker har grunn til å tro at dette i seg selv kan medføre gjengjeldelser. Arbeidstaker kan ha grunn til å tro dette for eksempel ut fra trusler eller andre uttalelser fra kolleger eller ledelse, fordi andre ansatte har blitt utsatt for slik gjengjeldelse eller ut fra det generelle ytringsklimaet i virksomheten. Videre kan det være uhensiktsmessig å varsle internt hvis det er behov for å handle raskt, for eksempel på grunn av fare for bevisforspillelse eller fare for liv eller helse. Intern varsling kan også være uhensiktsmessig hvis arbeidstaker eller kolleger tidligere har tatt opp samme, tilsvarende eller andre kritikkverdige forhold uten at noe er skjedd.

Det skal også legges vekt på om forholdene det varsles om har allmenn interesse . Ytringsfrihetsvernet er sterkere hvis de hensynene som ligger bak ytringsfriheten taler for at allmennheten får vite om forholdene, for eksempel hvis det gjelder kriminelle forhold, opplysninger av betydning for allmennhetens kontroll med offentlig forvaltning eller kvaliteten på varer og tjenester. Det understrekes at kravet om allmenn interesse ikke skal vurderes strengt. Det som faller utenfor er varsling om forhold som kun er av intern eller personlig interesse, slik tilfellet normalt vil være i forhold til for eksempel interne personkonflikter.

Andre ledd andre punktum (tilsynsmyndigheter, rutiner, varslingsplikt)

Bestemmelsen slår fast at det alltid vil være rettmessig å varsle i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling, jf. § 3-6. Med rutiner menes prosedyrer for varsling og håndtering av kritiske ytringer i virksomheten som er nedfelt i reglementer, instrukser, avtaler, prosedyrer mv. Rutinene kan ikke legges til grunn hvis de begrenser ytringsfriheten i forhold til Grunnloven § 100 og rammene i § 2-4. Nærmere om form og innhold av slike rutiner, se merknadene til § 3-6.

Det vil også være rettmessig å varsle i samsvar med varslingsplikt nedfelt i lov, forskrift, instruks, reglement mv.

Tilsvarende vil det alltid være lov å varsle til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Bestemmelsen omfatter offentlige organer som har som oppgave å håndheve, føre tilsyn eller overvåke gjennomføringen av lover og regler, for eksempel politiet, Arbeidstilsynet, Datatilsynet, Konkurransetilsynet, Statens forurensningstilsyn, Petroleumstilsynet, Statens helsetilsyn, Helsetilsynet i fylket, Mattilsynet og disses overordnede departementer. Det samme gjelder Barneombudet, Likestillings- og diskrimineringsombudet, pasientombudene og Sivilombudsmannen. Barnevernet er et annet eksempel.

Tredje ledd (arbeidsgivers bevisbyrde)

Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver må bevise at en varsling eventuelt er utenfor rammene for ytringsfriheten etter § 2-4, dvs. at varslingen ikke er forsvarlig etter andre ledd, eventuelt at arbeidstakers varsling ikke var i samsvar med varslingsplikt eller rutiner for varsling. Poenget er at det er arbeidsgiver som skal begrunne innskrenkninger i ytringsfriheten, og ikke arbeidstaker som må begrunne retten til å varsle.

Til § 2-5

Første ledd første punktum (forbud mot gjengjeldelser)

Bestemmelsen forbyr gjengjeldelser mot arbeidstakere som varsler i henhold til § 2-4.

Begrepet gjengjeldelse skal forstås vidt. Enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og en reaksjon på varsling, skal i utgangspunktet regnes som gjengjeldelse. Forbudet gjelder formelle sanksjoner som oppsigelse, suspensjon og avskjed samt ordensstraff hjemlet i tjenestemannsloven. Forbudet gjelder også mer uformelle sanksjoner som for eksempel endringer i arbeidsoppgaver, interne overføringer og såkalt tjenestlig tilrettevisning overfor offentlig ansatte. Forbudet skal imidlertid ikke utelukke at arbeidsgiver kommer med motytringer. Det må likevel trekkes en grense mot motargumenter og reaksjoner som har karakter av gjengjeldelse, for eksempel hvis arbeidstaker «kalles inn på teppet» og får instrukser eller advarsler. Arbeidsgivers reaksjoner må uansett ikke ha karakter av trakassering.

Gjengjeldelsesforbudet vil sette krav til arbeidsgivers utøvelse av styringsretten. Forbudet vil i tillegg til arbeidsgivers egne handlinger, inkludere handlinger til den som utøver styringsretten i arbeidsgivers sted, jf. arbeidsmiljøloven § 1-8 andre ledd andre punktum, og handlinger til arbeidstakere som handler etter instruks fra arbeidsgiver. Gjengjeldelsesforbudet vil ikke omfatte nye arbeidsgivere som arbeidstakeren søker jobb hos. Heller ikke vil forbudet gjelde kunder, kontraktsparter osv.

Gjengjeldelsesvernet supplerer og er delvis overlappende med arbeidsmiljølovens og tjenestemannslovens stillingsvernsregler og forbudet mot trakassering i arbeidsmiljøloven. En oppsigelse på grunn av ytringer som er i strid med § 2-5 første ledd vil være usaklig etter § 15-7. Det samme må legges til grunn i forhold til andre lovregulerte gjengjeldelser; dvs. at avskjed, suspensjon eller ordenstraff som er i strid med § 2-5 første ledd heller ikke er lovlig i henhold til de aktuelle bestemmelsene. Arbeidstaker vil likevel ikke være vernet mot oppsigelser eller andre reaksjoner som er saklige/lovlige av andre grunner enn ytringen.

Arbeidstaker som er sagt opp i strid med § 15-7 jf. § 2-5 første ledd kan gå til søksmål etter arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler. Dette gir arbeidstaker en rett til forhandlinger, og etter omstendighetene til å stå i stillingen og til å kreve stillingen tilbake. Søksmålsfristene som gjelder i disse sakene må da legges til grunn, jf. § 17-4. Hvis søksmålsfristene ikke ivaretas, må tvisten løses utelukkende ut fra § 2-5 som kun gir rett til erstatning, jf. § 2-5 tredje ledd. I tilfelle gjelder ingen særlig søksmålsfrist.

Forbudet vil også omfatte gjengjeldelser mot arbeidstaker som tar opp en sak om diskriminering. Forbudet erstatter tidligere § 54 G i arbeidsmiljøloven av 1977 som ble avløst av § 2-4 andre ledd i 2005. Forbudet vil også være delvis overlappende med vernet mot gjengjeldelser i diskrimineringsloven § 9.

Forbudet mot gjengjeldelser gjelder varsling som er innenfor lovens grenser etter § 2-4. Det følger av § 2-4 tredje ledd at det er arbeidsgiver som må bevise at varsling eventuelt er utenfor rammene av ytringsfriheten. Varsling som ikke skjer innenfor rammene av denne, vil imidlertid falle utenfor bestemmelsens anvendelsesområde. Bestemmelsen skal imidlertid ikke tolkes antitetisk. Selv om arbeidstaker ikke hadde rett til å si fra på den måten han/hun gjorde, vil dette ikke uten videre gi arbeidsgiver rett til gjengjeldelser. I slike tilfeller gjelder blant annet arbeidsmiljølovens krav om saklighet ved oppsigelser, det alminnelige saklighetskravet i offentlig forvaltning og ulovfestede saklighetsnormer.

Første ledd andre punktum (delt bevisbyrde)

Virkeområdet for bevisbyrderegelen vil være tvister om gjengjeldelser som påstås å være begrunnet i arbeidstakerens ytringer. Dette vil også gjelde oppsigelser og andre stillingsvernstvister som behandles etter reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15 og 17 samt stillingsvernsreglene i tjenestemannsloven. Regelen vil dessuten gjelde blant annet i tvister der arbeidstaker har klaget over eller på andre måter varslet om diskriminering i strid med § 13-1. Bestemmelsen utvider anvendelsesområdet for regelen i gjeldende § 13-8 om delt bevisbyrde i forhold til gjengjeldelse mot arbeidstaker som har tatt opp en diskrimineringssak, og erstatter samtidig denne bestemmelsen.

Delt bevisbyrde betyr at arbeidstaker først må fremlegge opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted ulovlig gjengjeldelse i strid med § 2-5 første ledd første punktum. Det skal ikke stilles for strenge beviskrav. For eksempel vil det normalt være nok at arbeidstaker kan vise at varslingen har skjedd og at oppsigelse eller annen handling kom tett på varslingen i tid.

Deretter må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det ikke er tale om gjengjeldelse i strid med loven. Arbeidsgiver må sannsynliggjøre at handlingen var begrunnet i andre forhold enn varslingen, dvs. at det er sannsynlighetsovervekt for manglende årsakssammenheng.

Andre ledd (gjengjeldelse av mulig varsling)

Vernet mot gjengjeldelser gjelder først og fremst de tilfeller der arbeidstaker allerede har varslet. Det følger imidlertid av andre ledd at forbudet også skal omfatte tilfeller der arbeidstaker ikke har varslet, men har signalisert at han/hun vil komme til å gjøre dette. Et eksempel på en slik situasjon er at arbeidstaker har gjort undersøkelser, kopiert dokumenter eller truet med å varsle hvis forholdene ikke endres. Bestemmelsen verner bare lovlige handlinger, og er ikke i seg selv noen hjemmel for arbeidstaker til å drive «etterforskning» av kritikkverdige forhold. Bestemmelsen gir arbeidstaker for eksempel ikke rett for til å gå inn i databaser eller e-post i strid med personopplysningslovens regler.

Bevisbyrderegelen i første ledd andre punktum skal gjelde tilsvarende.

Tredje ledd (objektivt erstatningsansvar for ikke-økonomisk tap)

Bestemmelsen gir arbeidstaker rett til oppreisning uavhengig av økonomisk tap og uavhengig av om det påvises skyld på arbeidsgivers side. Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med forbudet i § 2-5 første eller andre ledd, vil kunne kreve oppreisning som fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Dette skal fortolkes på samme måte som den tilsvarende regelen i § 13-9. Her skal det blant annet legges vekt på arten og alvorlighetsgraden av den ulovlige gjengjeldelsen. Også forhold på arbeidstakerens side vil kunne trekkes inn.

Det skal ikke tas hensyn til eventuelt økonomisk tap. Erstatning for økonomisk tap kan fremdeles uansett kreves etter de alminnelige regler. Praksis knyttet til § 15-12 andre ledd (tidligere lov § 62 andre ledd) vil også kunne gi en viss veiledning ved erstatningsutmålingen. Det vises for øvrig til forarbeidene til § 13-9 (tidligere § 54 J), jf. Ot. prp. nr. 49 (2004-2005) side 329 og Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) side 52-53.

Bestemmelsen utvider anvendelsesområdet for regelen i arbeidsmiljøloven § 13-9 andre ledd om erstatning i forhold til gjengjeldelse mot arbeidstaker som har tatt opp en diskrimineringssak, og erstatter samtidig denne bestemmelsen. Bestemmelsen vil i prinsippet også gjelde oppsigelser og andre stillingsvernstvister som behandles etter reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15 og 17. I disse tilfellene vil imidlertid arbeidstaker også ha rett til erstatning etter § 15-12 andre ledd, § 15-13 fjerde ledd eller § 15-14 fjerde ledd.

Til § 3-6

Plikt til å legge forholdene til rette for varsling

Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver skal utarbeide rutiner for varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for varsling. Arbeidsgiver vil ha plikt til å sette i verk tiltak dersom forholdene i virksomheten tilsier det.

Det følger av sammenhengen at arbeidsgiver har plikt til å vurdere om det er behov for særlige tiltak som skal legge forholdene til rette for at de ansatte skal kunne si fra om kritikkverdige forhold i virksomheten, samt å iverksette tiltak hvis det er behov for det.

Plikten knyttes til virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (internkontroll) etter reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 3 og forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter.

Bestemmelsen tar sikte på håndtering av intern kritikk, plikten omfatter med andre ord ikke å legge til rette for offentlig varsling.

Arbeidsgiver vil ha plikt til å iverksette tiltak dersom forholdene i virksomheten tilsier det . Hvorvidt det er behov for tiltak vil avhenge av risikoforholdene og av ytringsklimaet i virksomheten. Det følger av § 3-1 at arbeidsgiver har en plikt til å vurdere risikoforholdene i virksomheten i relasjon til helse-, miljø- og sikkerhet. Bestemmelsen her innebærer at arbeidsgiver også må vurdere andre risikoforhold, for eksempel mulighetene for korrupsjon eller fare for liv eller helse til pasienter. Arbeidsgiver skal foreta en generell vurdering av ytringsklimaet i virksomheten med sikte på hvordan intern kritikk håndteres. Dersom det er nødvendig for å ivareta lovfestet varslingsplikt eller plikt til avviksrapportering skal tiltak iverksettes. Det vil også indikere at det foreligger behov for tiltak dersom konkrete tilfeller har avslørt at saklig kritikk avvises, sanksjoneres eller ikke tas alvorlig. Det er imidlertid ikke nødvendig at det foreligger konkrete mistanker om kritikkverdige forhold eller at det har vært konkrete situasjoner som har vist at det er behov for at det gjøres noen grep i virksomheten.

Det skal ikke være høy terskel for at det skal være plikt til å sette i verk tiltak som beskrevet i bestemmelsen, og det er først og fremst «ukompliserte» virksomheter med få ansatte som vil falle utenfor.

I de fleste tilfeller der det er behov for tiltak vil det være naturlig at det utarbeides rutiner for varsling. Med rutiner menes ulike former for retningslinjer, instrukser, reglementer el.l. som angir når det skal varsles, virksomhetens etiske normer, hvem det kan varsles til osv. Retningslinjene bør reflektere adgangen til å varsle i henhold til § 2-4. Det vil normalt være hensiktsmessig at slike rutiner også angir konkret hvem det skal varsles til, for eksempel en navngitt person innen virksomheten, tillitsvalgt, en posisjon (for eksempel at man i utgangspunktet skal gå i linjen) eller en særlig utnevnt advokat. Det kan i denne sammenheng eventuelt vurderes om det skal etableres en ordning med anonym varsling. Retningslinjene bør være skriftlige, tilgjengelige og gjort kjent for alle ansatte.

Rutinene kan ikke begrense ytringsfriheten mer enn det som følger av Grunnloven § 100 og arbeidsmiljøloven § 2-4, jf. Grunnloven § 100 tredje ledd og arbeidsmiljøloven § 1-9.

Det følger av personopplysningsloven at rutinene også må utformes slik at kravene til opplysningenes kvalitet (§ 11, jf. §§ 27 og 28) og kravene til informasjon (§ 20) blir oppfylt. Videre følger det av personopplysningsloven § 11 c at opplysningene ikke kan gjenbrukes til et formål som er uforenlige med det opprinnelige formålet. I tillegg må eventuelle rutiner legges opp på en slik måte at personopplysningslovens krav til datasikkerhet oppfylles (§ 13 med forskrifter).

Når det varsles om trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen er det fastsatt i loven hvem man er pliktig å si fra til, jf arbeidsmiljøloven § 2-3 andre ledd bokstav d. Varsling på andre måter i samsvar med interne rutiner, kan ikke erstatte lovens regler.

Andre hensiktsmessige tiltak kan være å ta spørsmålet systematisk eller reglemessig opp i medarbeidersamtaler, møter, informasjon og drøftelse om hvordan intern kritikk skal håndteres osv. Hvor omfattende tiltak det vil være tale om må uansett avhenge av forholdene i virksomheten.

De ansattes tillitsvalgte skal trekkes inn i arbeidet med å vurdere behovet for tiltak og eventuelt hvilke tiltak som skal gjennomføres. Dette følger av sammenhengen med § 3-1.

Plikten til å sette i verk tiltak etter § 3-6 faller under Arbeidstilsynets tilsyns- og påleggskompetanse, jf. arbeidsmiljøloven § 18-1 og § 18-6. Arbeidstilsynet skal som ledd i tilsynet vurdere om det er behov for (ytterligere) tiltak, og kan gi pålegg om å iverksette tiltak. Arbeidstilsynet vil i sammenheng med tilsyn og eventuelle pålegg kunne foreta en selvstendig vurdering av behovet og har således kompetanse til å overprøve arbeidsgivers vurderinger.

Til § 13-8

Diskriminering og bevisbyrde

Bevisbyrde ved gjengjeldelser mot arbeidstakere som tar opp en sak om diskriminering, er tatt ut av § 13-8 og reguleres i stedet av den generelle regelen i § 2-5 første ledd andre punktum. Endringen er av lovteknisk karakter og innebærer ingen materiell endring.

Til § 13-9

Diskriminering og oppreisning

Rett til oppreisning (erstatning for ikke-økonomisk tap) ved gjengjeldelser mot arbeidstakere som tar opp en sak om diskriminering, er tatt ut av § 13-9 og reguleres i stedet av den generelle regelen i § 2-5 tredje ledd. Endringen er av lovteknisk karakter og innebærer ingen materiell endring.

Til § 18-6

Arbeidstilsynets påleggskompetanse

Reglene om varsling i §§ 2-4, 2-5 og 3-6 faller inn under Arbeidstilsynets (Petroleumstilsynets) tilsynsområde etter § 18-1. Arbeidstilsynet vil således ha plikt til å gi veiledning om reglene. Arbeidstilsynet kan etter § 18-6 gi pålegg om gjennomføringen av § 3-6, se merknadene til denne bestemmelsen. Arbeidstilsynet vil imidlertid ikke ha vedtakskompetanse i forhold til bestemmelsene om varsling i § 2-4 og vernet mot gjengjeldelse i § 2-5.

Til toppen
Til dokumentets forside