3 Endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven

3.1 Deltidsansattes fortrinnsrett til del av en stilling

3.1.1 Bakgrunn for forslaget

Regler om rett for deltidsansatte til å øke sin stilling fremfor at det blir gjort nyansettelse i virksomheten kom inn i arbeidsmiljøloven i 2005 etter forslag fra Bondevik II-regjeringen, og et samlet Storting sluttet seg til forslaget. Fortrinnsretten for deltidsansatte er begrunnet ut fra likestillingshensyn, og det ble vist til at flere kvinner som jobber «uønsket deltid» gjennom denne vil kunne få økt sin stillingsandel. Det ble således understreket at fortrinnsrett for deltidsansatte kan styrke kvinners stilling på arbeidsmarkedet og fremme deres muligheter til reell økonomisk selvstendighet.

Før fortrinnsretten ble lovfestet, fantes det bestemmelser om fortrinnsrett for deltidsansatte i flere tariffavtaler.

I en dom fra 2016 (HR-2016-867-A) kom Høyesterett til at fortrinnsrettbestemmelsen ikke åpner for at deltidsansatte kan ha fortrinnsrett til bare en del av en stilling. Dommen fraviker Tvisteløsningsningsnemndas langvarige praksis for det motsatte. For at formålet med fortrinnsretten skal ivaretas best mulig, foreslås det å presisere i loven at deltidsansatte etter omstendighetene også kan ha fortrinnsrett til bare en del av en stilling.

3.1.2 Rettstilstanden før høyesterettsavgjørelsen

Etter arbeidsmiljøloven § 14-3 første ledd har deltidsansatte rett til å få utvidet sin stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Fortrinnsretten er ikke absolutt. Etter § 14-3 andre ledd er det et vilkår at arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen. I lovforarbeidene er det forutsatt at kvalifikasjonskravet skal forstås på samme måte som tilsvarende begrep i arbeidsmiljøloven § 14-2 første ledd, dvs. den «alminnelige» fortrinnsretten til gjenansettelse den første tiden etter oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold. Det innebærer at det ved vurderingen av om en arbeidstaker er kvalifisert for stillingen kan tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger eller kvalifikasjoner. Det kreves ikke at kvalifikasjonene ligger på et høyere nivå enn det som må anses som gjennomsnittlig for stillingen.

Det følger videre av § 14-3 andre ledd at fortrinnsretten er betinget av at den kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Hva som skal til for at det foreligger «vesentlig ulempe» beror på en konkret vurdering av om utøvelse av fortrinnsretten i det enkelte tilfelle vil gi urimelig utslag for virksomheten. Om «vesentlig ulempe» heter det i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) side 227:

I «vesentlig ulempe» ligger blant annet at den deltidsansatte som gjør fortrinnsrett gjeldende ikke kan velge seg en brøk/andel av en ledig stillingsbrøk, men må akseptere hele den utlyste stillingen. Dersom den utlyste stilling kun er en mindre stillingsbrøk, og denne kan kombineres med den stillingsandel vedkommende har, er utgangspunktet at vedkommende kan utøve fortrinnsrett. Det kan være nødvendig for virksomheten å ansette flere personer, for eksempel for å få tilstrekkelig antall arbeidstakere til å dekke opp helgearbeid for å unngå å komme i konflikt med lovens bestemmelser om ukentlig hvile. Det kan også tenkes at fortrinnsretten kan føre til ulemper for de øvrige arbeidstakerne, for eksempel i form av at disse får et betydelig innslag av arbeid på ubekvemme tidspunkter (natt- eller søndagsarbeid), fordi utøvelse av fortrinnsretten ville føre til at det er færre personer å dele arbeidet på. I slike tilfeller kan det være relevant for arbeidsgiver å påberope seg at fortrinnsretten fører til vesentlig ulempe.

Det følger av paragrafens siste ledd at tvister om fortrinnsrett for deltidsansatte kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd for avgjørelse.

Et særlig spørsmål har vært om en deltidsansatt arbeidstaker kan ha fortrinnsrett til bare en del av en stilling, for eksempel ved at en arbeidstaker i halv stilling krever fortrinnsrett for halvparten av en utlyst fulltidsstilling. Hverken lovtekst eller lovforarbeider gir noe klart svar på spørsmålet. Tvisteløsningsnemnda har imidlertid, inntil Høyesteretts avgjørelse, hatt en langvarig praksis der deltidsansatte i slike tilfeller prinsipielt sett kunne hevde fortrinnsrett. Hvorvidt fortrinnsretten kunne kreves gjennomført i det enkelte tilfellet, var således avhengig av at arbeidstaker etter en konkret vurdering ble ansett kvalifisert for stillingen og at fortrinnsretten ikke ble ansett å være til vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Når det gjelder det særlige spørsmålet om fortrinnsrett til bare en del av en utlyst stilling, har Tvisteløsningsnemnda lagt særlig vekt på at «reststillingen» arbeidsgiver vil bli sittende igjen med, ofte i seg selv vil kunne innebære en «særlig ulempe», for eksempel fordi det vil være vanskelig å rekruttere søkere til reststillingen, eller at det er vanskelig å innpasse reststillingen i virksomhetens turnusplanlegging. Etter Tvisteløsningsnemndas tidligere praksis, har derfor terskelen for å vinne fram med et krav om fortrinnsrett vært særlig høy i saker som gjelder bare en del av en stilling, se nærmere om dette nedenfor.

Tvisteløsningsnemnda har lagt om sin praksis iht. Høyesteretts avgjørelse.

3.1.3 Saker i Tvisteløsningsnemnda om fortrinnsrett for deltidsansatte

Tvisteløsningsnemnda har siden 2006 behandlet en rekke tvister etter arbeidsmiljøloven § 14-3.

Tabellen nedenfor viser at arbeidstaker har fått medhold i kravet om fortrinnsrett i 22 prosent av sakene som Tvisteløsningsnemnda behandlet fra 2006 til og med 2016, mens arbeidsgiver har fått medhold i 55 prosent av sakene. 23 prosent av sakene har blitt avvist, hovedsakelig på grunn av fristoversittelse. Langt de fleste avgjørelsene er enstemmige.

I mange av de sakene hvor arbeidstaker ikke fikk medhold, var situasjonen at arbeidsgiver ble sittende igjen med en liten stillingsandel.

3.1.4 Høyesteretts dom om rekkevidden av fortrinnsrettsregelen

Saken for Høyesterett gjaldt en sykepleier i 75 prosent stilling som ønsket utvidelse til 100 prosent da det ble lyst ut en annen stilling med 75 prosent stillingsandel. Sykepleieren ble ikke tatt i betraktning fordi virksomheten anså en stillingsstørrelse på 75 prosent som en forutsetning for å rekruttere/beholde nye søkere. Saken ble fremmet for Tvisteløsningsnemnda som konkluderte med at ansettelsen av en ekstern søker i den aktuelle stillingen var i strid med den deltidsansattes fortrinnsrett.

Arbeidsgiver etterkom ikke vedtaket, og sykepleieren reiste krav om erstatning for domstolene. Sykepleieren fikk medhold i kravet om erstatning for tapt arbeidsfortjeneste i Oslo tingrett, men ikke i kravet om erstatning for ikke-økonomisk skade. Sykepleieren vant også fram i lagmannsretten, som tilkjente sykepleieren erstatning både for tapt arbeidsfortjeneste og for ikke-økonomisk skade.

På bakgrunn av en grundig gjennomgang av lovtekst og lovforarbeider, konkluderte imidlertid Høyesteretts flertall med at arbeidsmiljøloven § 14-3 ikke åpner for at en deltidsansatt arbeidstaker kan gjøre krav på å tre inn i en del av en utlyst stilling.

3.1.5 Departementets høringsforslag

I høringen ble det foreslått å presisere i arbeidsmiljøloven § 14-3 at deltidsansatte også kan ha fortrinnsrett til en del av en stilling.

3.1.6 Høringsinstansenes syn

De fleste arbeidsgiverorganisasjonene går imot forslaget.

Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) er bekymret for inngrep i styringsretten generelt. De påpeker også at interesseavveiningen som må gjøres vil skape diskusjoner og usikkerhet, og være prosesskapende. Dersom forslaget videreføres, mener NHO det må fremkomme tydelig at det skal stilles små krav til arbeidsgivers konkretisering av negative virkninger. Ulempevurderingen må ikke bindes til tidligere praksis.

KS mener forslaget ikke vil fremme en heltidskultur, og viser til «heltidserklæringen» som innebærer at det skal lyses ut heltidsstillinger. De mener ledige deltidsstillinger bør brukes til å øke stillingsandelen til andre deltidsansatte. KS mener også at forslaget er prosesskapende ettersom det kan være vanskelig å fastslå hva som er en vesentlig ulempe.

Dersom forslaget videreføres skisserer KS noen modeller:

• Dersom en hel stilling er ledig, må arbeidstaker som krever fortrinnsrett bytte sin egen stilling mot den hele stillingen – da er det ikke nødvendig med ulempevurdering.

• Arbeidstaker må oppnå hel stilling dersom det ikke er en full stilling som er ledig.

Virke mener at fortrinnsretten bare skal kunne gjøres gjeldende for hele den utlyste stillingen, og at den fortrinnsberettigede må ta «alt eller ingenting». De mener forslaget vil innebære at et allerede uoversiktlig regelverk vil bli enda mer komplisert, konfliktnivået mellom partene vil øke og at det vil medføre omfattende merarbeid i rekrutteringsprosesser. Arbeidsgivere vil sitte igjen med små reststillinger som det vil være vanskelig eller umulig å besette. Dersom forslaget videreføres mener de innholdet i ulempevurderingen må begrenses, og at det må vurderes andre begrensninger – for eksempel at fortrinnsretten begrenses til tilfeller hvor summen av eksisterende og utlyst stilling overstiger 100 %.

Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter (KA) mener forslaget ikke er egnet til å løse deltidsutfordringen. Hvorvidt ledige stillinger skal deles opp, bør bestemmes av arbeidsgiver etter drøftinger med lokale tillitsvalgte.

SAMFO mener forslaget innebærer et vesentlig inngrep i arbeidsgivers mulighet til å organisere sin virksomhet, og peker på at gjeldende rett ikke er til hinder for at partene kan avtale løsninger som innebærer at en stilling besettes delvis.

Spekter (og Helse Sør-Øst) peker på at forslagene kan føre til mer deltid, og dermed ha motsatt virkning av hva som er ment. De peker også på at forslaget kan føre til lavere kvalitet på blant annet pasientbehandlingen i sykehusene, ved at de ikke klarer å sikre tilstrekkelig og riktig kompetanse. Flere saker hvor det må foretas ulempevurderinger og avveininger vil dessuten føre til merarbeid i virksomhetene.

Finans Norge mener det kan bli vanskelig å skaffe kvalifiserte søkere til «reststillingen», etter at en allerede ansatt har plukket sin del av den utlyste stillingen. Ulempevurderingen vil medføre økt konfliktnivå. Også Finans Norge foreslår at det kan presiseres i lovteksten at arbeidstakere bare kan få fortrinnsrett for å kunne oppnå 100 % stilling.

Halden kommune mener forslaget vil medføre utfordringer og uønskede konsekvenser for kommunen. Arbeidsgiver vil miste muligheten til å velge den som er best kvalifisert til stillingen dersom bare det er en del igjen. Behovet for innleie og vikarbruk vil øke fordi ansettelsesprosessene dras ut i tid, og alt i alt vil forslaget innebære merarbeid for virksomhetene. Hvis forslaget skal videreføres, ber Halden kommune om at ulempevurderingen fjernes.

Norges Lastebileier-Forbund peker på at forslaget vil kunne føre til mer bruk av deltid, og at arbeidsgiver trenger styringsrett for å gjøre bedriften så organisatorisk velfungerende som mulig.

Oslo kommune støtter forslaget og viser til at en skikkelig ulempevurdering vil sikre at bruk av fortrinnsretten ikke får negative virkninger.

Alle arbeidstakerorganisasjonene (Akademikerne, LO, Unio, YS, Sykepleierforbundet, Nito, Delta, NJ, Norsk Fysioterapeutforbund og Norges Farmaceutiske Forening) støtter forslaget om at det skal være mulig å ha fortrinnsrett til bare en del av en stilling, og mener Høyesteretts avgjørelse har innskrenket fortrinnsretten slik den opprinnelig var ment å være.

LO, Unio og Sykepleierforbundet mener fortrinnsrett til en del av en stilling bør fremgå av arbeidsmiljøloven § 14-3 første ledd og at vilkårene fremgår av andre ledd, slik som i dag.

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) støtter høringsforslaget og påpeker at det er viktig å øke ansattes stillingsbrøker i bransjer med høy andel deltidsstillinger.

Av andre høringsinstanser som støtter forslaget, påpeker Arbeidstilsynet at det vil være urimelig at deltidsansatte skal være avskåret fra å kreve fortrinnsrett til en del av en stilling der dette ikke medfører ulempe, Universitetet i Oslo (UiO) mener de negative konsekvensene for arbeidsgiver er begrensede og Høyskolen i Oslo mener det bør tas inn en tilsvarende bestemmelse i statsansatteloven. Jussbuss mener det er fullt mulig å ha en slik regel og likevel ivareta arbeidsgivers interesser. Juridisk Rådgivning for Kvinner (JURK) støtter forslaget fordi det gir deltidsansatte økt stillingsvern. Rettspolitisk forening påpeker at Høyesteretts avgjørelse innebærer en begrensning i deltidsansattes fortrinnsrett slik den var tiltenkt ved innføringen.

Også Departementenes sikkerhets- og serviceorganisasjon (DSS), Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO) og Norges Døveforbund støtter forslaget.

3.1.7 Departementets vurderinger og forslag

I høringsnotatet ble det redegjort for at Høyesteretts avgjørelse i sak HR-2016-867-A innebærer en begrensning i deltidsansattes rett til å øke sin stilling fremfor at det blir gjort nyansettelse, i forhold til den praksis som var etablert av Tvisteløsningsnemnda. Høyesterettsdommen betyr altså at deltidsansatte ikke er i posisjon til å kunne kreve fortrinnsrett, med mindre vedkommende kan tre inn i hele den utlyste stillingen. Nemndas tidligere praksis innebar at deltidsansatte kunne ha fortrinnsrett til bare en del av en utlyst stilling, men kun i den utstrekning utøvelse av fortrinnsretten ikke var til vesentlig ulempe for arbeidsgiver og den fortrinnsberettigede var kvalifisert for stillingen.

I saken som var til behandling for Høyesterett var situasjonen at arbeidstakeren allerede satt i en 75 prosent stilling. En konsekvens av Høyesteretts avgjørelse vil være at deltidsansatte med en slik stillingsandel vil være avskåret fra å kreve fortrinnsrett, med mindre det lyses ut en stillingsandel på 25% eller mindre, fordi vedkommende ellers vil nå taket på 100 prosent. Slik departementet ser det, vil dette kunne gjøre fortrinnsretten mindre reell enn under tidligere praksis, særlig for deltidsansatte med en relativt høy stillingsandel. En deltidsansatt med 25 prosent stilling vil således, i en sak lik den Høyesterett hadde til behandling, i prinsippet kunne kreve fortrinnsrett og derved oppnå full stilling. En konsekvens av dommen vil således være at ansatte med små stillingsbrøker ved hjelp av fortrinnsrettsbestemmelsen vil kunne komme i en bedre posisjon enn kollegaer med større stillingsandeler. Etter departementets oppfatning, fremstår ikke et slikt resultat uten videre som rimelig. Det er også mulig at rettstilstanden i noen grad kan invitere til «omgåelse» av fortrinnsretten.

Departementet er enig med arbeidsgiversiden i at utøvelse av fortrinnsrett til bare en del av en stilling etter omstendighetene kan være problematisk. I høringsnotatet la departementet derfor vekt på å beskrive at utøvelse av fortrinnsrett til en del av en stilling ofte vil by på særlige utfordringer for virksomhetene, typisk ved at arbeidsgiver blir sittende igjen med en «upraktisk» stillingsandel. Det ble i den forbindelse vist til en uttalelse fra Tvisteløsningsnemndas sak 4/2013 [TLN-2013-4] som illustrerende for problemstillingen.

I denne saken oppsummerte nemnda sin praksis i tilfeller hvor det kreves fortrinnsrett til bare deler av en stilling. Sitatet er også gjengitt i høyesterettsdommens premiss 89:

Tvisteløsningsnemnda har i tidligere saker (eksempelvis 20/06 (TLN-2006-20) og 26/09 (TLN-2009-26) lagt til grunn at forarbeidene ikke kan forstås slik at fortrinnsrett uten videre skal være avskåret i alle tilfeller hvor utøvelsen av den vil medføre at det blir igjen en rest av den utlyste stillingen, uavhengig av om det etter en konkret vurdering kan påvises en vesentlig ulempe for arbeidsgiver å bli sittende igjen med en lav stillingsbrøk. Nemnda er enig [med tidligere nemndsavgjørelser] i at det ikke kan utelukkes at man kan gjøre fortrinnsretten gjeldende på en del av en utlyst stilling og at virkningene for arbeidsgiver må vurderes konkret, men understreker at på bakgrunn av lovens forarbeider må hovedregelen være at en deling av en utlyst stilling vil utgjøre en ulempe for arbeidsgiver. I dette ligger at det i slike tilfeller må stilles relativt små krav til arbeidsgivers konkretisering av negative virkninger.

Departementet slutter seg til denne uttalelsen, og mener den gir uttrykk for hvordan rettstilstanden etter den foreslåtte bestemmelsen skal forstås. Slik departementet ser det, viser uttalelsen at det er fullt mulig å ha en regel om fortrinnsrett også til en del av en stilling, og samtidig ivareta virksomhetenes behov.

I høringsrunden har arbeidsgiversiden påpekt at utøvelse av fortrinnsrett til bare en del av en utlyst stilling i noen tilfeller vil kunne medføre at virksomheten blir sittende igjen med flere og ikke færre deltidsstillinger. Det vil for eksempel kunne være tilfelle hvis det lyses ut en full stilling, og en arbeidstaker i 80 prosents stilling, ved hjelp av fortrinnsretten ønsker å øke sin stillingsandel til 90 prosent. Dersom arbeidstaker får medhold, vil resultatet bli to 90 prosent stillinger i stedet for en heltidsstilling og en deltidsstilling. En slik praksis vil etter departementets oppfatning være til hinder i arbeidet med å skape en heltidskultur, i tråd med formålet med bestemmelsen. Departementet legger til grunn at et slikt resultat etter omstendighetene i seg selv vil kunne være en vesentlig ulempe.

Med de forutsetninger som er beskrevet her, mener departementet at deltidsansatte skal kunne ha fortrinnsrett også til en del av en stilling, og foreslår at det fastsettes en slik rett i arbeidsmiljøloven § 14-3 første ledd.

Departementet mener at tilsvarende endring bør gjøres i lov om statens ansatte mv. (statsansatteloven) og forslår samme endring i denne lovens § 13 første ledd.

3.2 Rettskraft for Tvisteløsningsnemndas avgjørelser

3.2.1 Generelt om Tvisteløsningsnemnda

Det følger av arbeidsmiljøloven § 17-2 at tvister etter enkelte bestemmelser i arbeidsmiljøloven kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd for avgjørelse. Det var Arbeidslivslovutvalget som i sin tid foreslo å utvide de tidligere nemndsløsningene knyttet til tidskonto- og utdanningspermisjonsordningene.

Formålet med den utvidede nemndsløsningen var å innføre en raskere, smidigere og mer spesialisert behandling av enkelte tvister av privatrettslig karakter, både sett i forhold til domstolsbehandling og til tradisjonell administrativ håndheving ved enkeltvedtak, med påfølgende klagerett etter forvaltningslovens regler.

I forarbeidene er det vist til at det å føre en sak for domstolene ofte vil være en langvarig prosess hvor tidsforløpet i seg selv kan medføre at saken blir uinteressant fordi den ikke lenger har aktualitet. Det følger videre av forarbeidene (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) side 290):

En nemndsordning vil kunne organiseres enklere enn de alminnelige domstoler både når det gjelder sammensetning, saksbehandling og andre prosessuelle forhold, samtidig som tvisten kan gis en ett-trinns behandling. En slik enkel og effektiv tvisteløsningsordning vil ivareta legitime behov for arbeidsgiver og arbeidstaker til å få prøvet om vilkårene om for eksempel en permisjonsrett er oppfylt. En partssammensatt tvistenemnd vil dessuten gi partene særlig innflytelse og eierforhold til de temaer som ligger innenfor nemndas kompetanse.

Det fremgår også av forarbeidene at departementet la betydelig vekt på at det skulle etableres en effektiv og betryggende ordning hvor partene skulle kunne få løst sine konflikter. Likeledes fremgår det at det er et mål med ordningen at flest mulig tvister som ligger innenfor nemndas kompetanse faktisk finner sin løsning der. Dette var bakgrunnen for at det ble presisert i loven at det ikke kan reises sak for domstolene før tvisten har vært behandlet i Tvisteløsningsnemnda, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2 andre ledd.

En tvist kan bringes inn for domstolene innen åtte uker fra det tidspunktet nemndas avgjørelse foreligger, jf. § 17-2 tredje ledd. Som hovedregel skal nemndas avgjørelse gjelde mens saken er under domstolsbehandling, jf. § 17-2 andre ledd. Dersom dette finnes urimelig, kan retten likevel, etter begjæring fra en av partene, fastsette en annen midlertidig ordning. Det fremgår av § 17-1 tredje ledd at forliksmekling ikke skal finne sted for saker som har vært behandlet i Tvisteløsningsnemnda. Det er tvisten mellom partene, og ikke vedtaket som bringes inn for domstolene. Det er således arbeidsgiver eller arbeidstaker som er rett saksøkt, og ikke nemnda.

Med hjemmel i lovens § 17-2 er det fastsatt regler om nemndas sammensetning, oppnevning og organisering, frister m.m, se forskrift 16. desember 2005 nr. 1569 om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven.

Nemnda har en leder, to nestledere og seks ordinære faste medlemmer. Tre av de seks ordinære medlemmene oppnevnes etter forslag fra arbeidstakersiden og tre etter forslag fra arbeidsgiversiden. Organisasjoner som har innstillingsrett etter arbeidstvistloven § 39 har forslagsrett.

Tvisteløsningsnemnda behandler tvister om:

• fortrinnsrett til utvidet stilling for deltidsansatte (arbeidsmiljøloven § 14-3)

• rett til stilling for deltidsansatte som tilsvarer faktisk arbeidstid (arbeidsmiljøloven § 14-4a)

• rett til redusert og fleksibel arbeidstid (arbeidsmiljøloven § 10-2 tredje og fjerde ledd)

• rett til fritak for nattarbeid, overtidsarbeid og merarbeid (arbeidsmiljøloven §§ 10-2 andre ledd og 10-6 tiende ledd)

• rett til permisjon (arbeidsmiljøloven kapittel 12).

3.2.2 Høyesteretts dom om rettsvirkningene av Tvisteløsningsnemndas avgjørelser

I den aktuelle saken hadde arbeidstakeren fått medhold i Tvisteløsningsnemnda om at vedkommende hadde fortrinnsrett til en del av en utlyst stilling. Arbeidsgiver brakte saken inn for domstolene, men hadde, på grunn av særskilte omstendigheter oversittet åtteukersfristen i arbeidsmiljøloven § 17-2 tredje ledd. Høyesterett måtte således ta stilling til om en arbeidsgiver som ikke har brakt tvisten inn for retten innen søksmålsfristen, i en etterfølgende erstatningssak anlagt av arbeidstakeren, kunne bestride nemndas konklusjon om at fortrinnsretten er overtrådt. Eller sagt på en annen måte; Høyesterett måtte ta stilling til om nemndas avgjørelse skulle anses for å ha negativ rettskraft.

I sine resonnementer rundt dette (premiss 52), viser førstvoterende innledningsvis til at det etter tvisteloven § 19-15 tredje ledd jf. § 19-14 første ledd følger at domstolsavgjørelser har negativ rettskraft. Førstvoterende viser videre til at:

[D]omstolsavgjørelser som blir endelige på denne måten, har også positiv rettskraft, jf. tvisteloven § 19-15 annet ledd: Resultatet skal uten realitetsbehandling legges til grunn i en ny sak der retten må ta stilling til samme krav for å avgjøre saken. Som nevnt er spørsmålet i saken her om en tilsvarende virkning oppstår for Tvisteløsningsnemndas vedtak etter at søksmålsfristen er utløpt: Må nemndas konklusjon om at fortrinnsretten ble overtrådt legges uprøvd til grunn i det erstatningssøksmålet som A har anlagt mot arbeidsgiveren for brudd på fortrinnsretten?

Det vises videre til at Tvisteløsningsnemnda er et forvaltningsorgan, og at:

Forvaltningsvedtak har ikke rettskraft med mindre det er lovhjemmel for det, jf. for så vidt Rt. 2015 side 577 avsnitt 54 med henvisning til Schei mfl. Tvisteloven – kommentarutgave, 2. utgave side 664.

Dette er også det sikre utgangspunkt for forvaltningsorganer og andre utenrettslige organer som har til oppgave å avgjøre tvister. I forarbeidene til tvisteloven, Ot.prp. nr. 51 (2004–2005) side 75 heter det:

«Departementet fremmer i denne proposisjonen ingen forslag som gjelder organisering av og behandling i de ulike utenrettslige tvisteløsningsordningene, hva enten de er lovregulert eller ikke. …

Et viktig spørsmål i denne sammenheng er om avgjørelser i utenrettslige tvisteløsningsnemnder bør ha rettskraft- og tvangskraftvirkninger. Det forutsetter i tilfelle lovregulering. Også dette bør etter departementets mening vurderes konkret for den enkelte nemnd som det er aktuelt for. Departementet stiller seg ikke prinsipielt avvisende til at avgjørelsene fra flere utenrettslige tvisteløsningsnemnder gis retts- og tvangskraftvirkninger dersom de ikke bringes inn for prøving i domstolene.»

(premiss 54 og 55).

Dommen viser til at flere typer nemndsvedtak uttrykkelig er gitt rettskraftvirkninger. Dette gjelder blant annet Forbrukertvistutvalget, Pasientskadenemnda og Husleietvistutvalget.

I dommen vises det videre til at det ikke finnes noen bestemmelse om rettskraft i arbeidsmiljøloven, men at

[M]an skal nok være forsiktig med å utlede av dette at Arbeids- og sosialdepartementet dermed har tatt en bevisst standpunkt om at nemndas vedtak ikke skulle ha rettskraft. Men forarbeidene gir på dette punkt heller ikke holdepunkter for den motsatte konklusjonen. (premiss 60).

Etter en samlet vurdering kom Høyesteretts flertall til at Tvisteløsningsnemndas avgjørelser ikke skal anses for å ha rettskraftvirkninger. I denne forbindelse synes det også å ha blitt lagt vekt på at utformingen av søksmålsfristen i arbeidsmiljøloven § 17-2 bød på særskilte utfordringer, se nedenfor under kapittel 3.3.

3.2.3 Rettskraft for lignende nemndsavgjørelser

I høyesterettsdommen er det vist til flere lover hvor det er gitt bestemmelser om rettskraft for nemndsavgjørelser. Det er blant annet vist til forbrukertvistloven § 11 som uttrykkelig fastsetter at dersom sak ikke er reist innen fristen, har Forbrukertvistutvalgets vedtak samme virkning som en rettskraftig dom og kan fullbyrdes etter reglene for dommer. Forbrukertvistloven ble fra 1. mars 2017 erstattet av forbrukerklageloven, som i § 7 femte ledd har en tilsvarende regel for Forbrukerklageutvalgets vedtak. Det samme er tilfellet for Pasientskadenemndas vedtak etter pasientskadeloven, jf. lovens § 18 andre ledd og for Husleietvistutvalgets vedtak, jf. forskrift om Husleietvistutvalget §§ 14 og 15.

Også av den nye diskrimineringsombudsloven § 16 følger det uttrykkelig at Diskrimineringsnemndas vedtak skal ha samme virkning som en rettskraftig dom og kan fullbyrdes etter de regler som gjelder for dommer.

3.2.4 Departementets høringsforslag

I høringsnotatet ble det foreslått å presisere uttrykkelig i arbeidsmiljøloven § 17-2 at Tvisteløsningsnemndas avgjørelser skal ha rettskraft, slik tilfellet er blant annet for de nemnder og utvalg som det er vist til ovenfor.

3.2.5 Høringsinstansenes syn

Av arbeidsgiverorganisasjonene støtter NHO, KA, KS, Halden kommune, Oslo kommune og NLF uttrykkelig forslaget om at Tvisteløsningsnemndas avgjørelser skal ha rettskraft.

Også Samfo ser at det kan være fornuftig at nemndas avgjørelser har rettskraft, men mener at rekkevidden bør begrenses slik at arbeidsgivers innsigelser vedrørende vedtakets konklusjon beholdes i tilfelle at arbeidstaker etterfølgende anlegger et erstatningssøksmål mot arbeidsgiver.

Virke er skeptisk til at nemndas avgjørelser gis rettskraft, og viser til at avgjørelsene allerede i stor grad etterleves. Virke fremholder at dersom avgjørelsene likevel skal gis rettskraft, må det fremgå tydelig hvilke virkninger det har. At nemnda er et godt og viktig lavterskeltilbud, at medlemmene i nemnda har inngående kjennskap til det norske arbeidslivet og at den er partssammensatt taler likevel etter Virkes oppfatning for at avgjørelsene kan ha rettskraft.

Spekter støtter ikke forslaget om rettskraft. Det gjør heller ikke Helse Sør-Øst.

Akademikerne, LO, Unio, YS, Norsk sykepleierforbund, Nito, Delta, Lederne, Norges Journalistlag (NJ), Norsk Fysioterapeutforbund og Norges Farmaceutiske Forening støtter departementets forslag.

LDO støtter forslaget, og fremholder at det vil gi nødvendig forutsigbarhet for begge parter og samtidig opprettholde autoriteten til nemnda.

Arbeidstilsynet og Jussbuss støtter forslaget, men mener det bør klargjøres i lovteksten hvem søksmål skal rettes mot.

Advokatforeningen støtter også forslaget, men mener det ikke er nødvendig å angi i lovteksten at det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som eventuelt må saksøkes og ikke nemnda. De mener det holder å påpeke det i forarbeidene. Advokatforeningen mener også regler om oppfriskning ved oversittelse av søksmålsfristen vil være en hensiktsmessig sikkerhetsventil dersom Tvisteløsningsnemndas avgjørelser gis rettskraft, og foreslår å ta inn en bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 17-2 tredje ledd om at tingretten ved oversittelse av søksmålsfristen kan gi oppfriskning etter tvisteloven §§ 16-12 til 16-14. Det følger videre av Advokatforeningens høringsuttalelse:

Ettersom det foreslås at Tvisteløsningsnemndas vedtak skal gis tvangskraft dersom søksmål ikke blir anlagt, bør det også vurderes virkemidler som sikrer at vedtaket faktisk kommer frem til partene og at de gjøres kjent med søksmålsfristen og virkningene av at den oversittes. I både forbrukeklageloven § 7 tredje ledd og forskrift om Husleietvistutvalget § 13 er det fastsatt at henholdsvis Forbrukeklageutvalgets og Husleietvistutvalgets vedtak skal forkynnes for partene som samtidig skal gjøres kjent med vedtakets virkning og adgangen til å bringe vedtaket inn for tingretten.

Rettspolitisk forening støtter også forslaget og mener det er naturlig å sammenlikne Tvisteløsningsnemnda med Forbrukerutvalget, Pasientskadenemnda, Husleietvistutvalget m.fl.

Justis- og beredskapsdepartementet bemerker at det å gi forvaltningsvedtak virkning som rettskraftig dom, etter forholdene kan få inngripende konsekvenser for private parter, for eksempel ved fristoversittelser og ved at den private parten pålegges en søksmålsbyrde for å unngå at et vedtak som gjelder mellom partene blir rettskraftig.

Det følger av Justis- og beredskapsdepartementets høringsuttalelse:

Videre må de nemndene som skal treffe avgjørelser med rettsvirkninger etter tvisteloven oppfylle visse minimumskrav til rettssikkerhet. Se Ot.prp. nr. 51 (2004–2005) Om lov om mekling og rettergang i sivile tvister (tvisteloven) punkt 7.2.7.2 side 74–75. Om kravene er oppfylt må vurderes for hver enkelt nemnd.

Dersom Tvisteløsningsnemndas avgjørelser skal få rettsvirkninger som rettskraftig dom og kunne fullbyrdes etter reglene som gjelder for dommer, vil dette aktualisere spørsmålet til tvistelovens regler, blant annet reglene og oppfriskning i tvisteloven §§ 16-12 til 16-14 og gjenåpning i tvisteloven kapittel 31. I den anledning må derfor forholdet til tvistelovens regler vurderes. […]

Jurk, UiO, Høgskolen i Oslo og Akershus, FFO og Norges Døveforbund støtter alle forslaget.

3.2.6 Departementets vurderinger og forslag

Departementet mener, i likhet med de aller fleste høringsinstansene, at de beste grunner taler for at Tvisteløsningsnemndas avgjørelser skal ha rettskraft.

I premiss 67 i høyesterettsdommen uttales følgende:

Uten positiv rettskraft behøver en arbeidsgiver som er uenig i et nemndsvedtak om at arbeidstakeren har fortrinnsrett, ikke å bringe tvisten inn for domstolene, men kan unnlate å rette seg etter vedtaket. Dermed veltes søksmålsbyrden over på arbeidstakeren, som må gå til sak for å få utvidet stillingen eller kreve erstatning. Hvis arbeidsgiveren har sin innsigelsesrett i behold, får det i praksis ingen realitet at nemndas vedtak er bindende; det blir en rent rådgivende uttalelse.

I dommens premiss 69, vises det på den annen side til at manglende rettskraft også kan være til fordel for arbeidstakeren:

Fra en prinsipiell synsvinkel kan det likevel synes lite tiltalende at en arbeidsgiver skal kunne unnlate å rette seg etter nemndas vedtak, og på den måten tvinge arbeidstakeren inn i et søksmål hvor arbeidsgiveren også etter søksmålsfristens utløp står fritt til å angripe vedtaket. Man skal imidlertid være forsiktig med å anta at lovgiver sikkert ville ha tatt med en bestemmelse om positiv rettskraft, dersom man hadde sett problemet. I tillegg til at det praktiske behovet er lite, kan en slik regel også få konsekvenser som lovgiver kanskje vil anse som uønskete: Når arbeidsgiveren taper en nemndssak om fortrinnsrett, fører dette som nevnt gjerne til forhandlinger om en løsning som begge parter kan leve med. Det vil kunne ha uheldige konsekvenser for denne prosessen dersom arbeidsgiveren, mens forhandlingene fortsatt pågår, skulle være nødt til å ta skritt for å saksøke arbeidstakeren med sikte på å bevare muligheten for å bestride nemndas vedtak dersom partene ikke kommer til enighet. Å la arbeidsgiveren ha sin innsigelsesadgang i behold i de ytterst sjeldne tilfellene der arbeidstakeren faktisk reiser sak etter at søksmålsfristen er gått ut, kan altså i et større perspektiv ha sine fordeler, også for arbeidstakersiden.

Etter departementets oppfatning er det klart uheldig at Tvisteløsningsnemndas avgjørelser rettslig sett bare skal anses som rådgivende. Da Tvisteløsningsnemnda ble etablert som en «tvungen» tvisteløsningsform, var det et uttalt mål at tvistene i all hovedsak faktisk skulle finne sin løsning der. Dersom sakene regelmessig bringes videre inn for domstolsbehandling, svikter etter departementets oppfatning mye av begrunnelsen for hele nemndsordningen som en lavterskel tvisteløsningsmekanisme. Som det også vises til i høyesterettsdommen, har forutsetningene fra lovforberedelsen slått til; tvistene har i svært liten grad blitt bragt inn for domstolene. Departementet legger til grunn at dette i betydelig grad skyldes at Tvisteløsningsnemnda og dens avgjørelser gjennomgående har hatt stor autoritet i arbeidslivet. Etter departementets oppfatning vil denne autoriteten, i alle fall på sikt, kunne bli truet, dersom det sprer seg en allmenn oppfatning om at nemndas avgjørelser bare er av veiledende art.

Videre er det etter departementets oppfatning et viktig poeng i seg selv at partene, når søksmålsfristen er gått ut, faktisk skal kunne innrette seg etter nemndas avgjørelse som gjeldende.

Samtidig er det naturligvis et vesentlig hensyn at partene skal ha en reell mulighet til å få prøvd tvisten for domstolene, når det er behov for det. Dette fordrer klare og forutsigbare søksmålsfrister, jf. Høyesteretts merknader om dette og nedenfor i kapittel 3.4.

For å sikre at nemndas avgjørelser også fremover skal ha nødvendig autoritet, og at partene skal ha nødvendig forutsigbarhet for sin rettsstilling, foreslår departementet å lovfeste at nemndas vedtak skal ha rettskraft. Forslaget innebærer at dersom søksmål ikke reises innen fristen, har nemndas avgjørelse samme virkning som en rettskraftig dom.

At en avgjørelse er rettskraftig betyr at den er endelig og ikke kan overprøves. Det innebærer at sak mellom de samme partene om et krav som er rettskraftig avgjort skal avvises av retten av eget tiltak (negativ rettskraftvirkning). Videre skal en rettskraftig avgjørelse av et krav uten realitetsbehandling legges til grunn i en ny sak der retten må ta stilling til kravet for å avgjøre saken. Det underliggende forholdet må legges til grunn uten ny prøving (positiv rettskraftvirkning).

Som Justis- og beredskapsdepartementet påpeker, må de nemndene som skal kunne treffe vedtak med rettsvirkninger etter tvisteloven oppfylle visse minimumskrav til rettssikkerhet. Det vises blant annet til tvistelovens regler om oppfriskning, gjenåpning og dekning av saksomkostninger ved gjenåpning.

Diskrimineringsombudsloven § 16 fastslår at det kan gis oppfriskning for oversittelse av fristen for å bringe saken inn for tingretten, dvs. at parten har mulighet til å bringe saken inn for domstolene selv om fristen er oversittet. Begjæring om oppfriskning skal behandles etter reglene i tvisteloven §§ 16-12 til 16-14. Bestemmelsens første ledd femte punktum fastslår at avslag på oppfriskningsbegjæring kan bringes inn for retten. Det følger av tvisteloven at oppfriskning blant annet kan gis en part som ikke kan bebreides for å ha unnlatt å søke fristen forlenget.

Det følger videre av diskrimineringsombudsloven § 20 at likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak skal kunne gjenåpnes etter begjæring fra en part dersom det foreligger brudd på habilitetskrav i forvaltningsloven § 6, dersom det foreligger andre saksbehandlingsfeil og det ikke kan utelukkes at feilen var bestemmende for vedtakets innhold eller dersom opplysninger om faktiske forhold som var ukjent da saken ble avgjort, tilsier at vedtaket høyst sannsynlig ville blitt et annet. Adgangen til gjenåpning er begrenset til rettskraftige vedtak. Dersom nemnda treffer vedtak om gjenåpning har parten krav på å få dekket saksomkostninger etter reglene i forvaltningsloven § 36 første ledd.

Diskrimineringsombudsloven har også en bestemmelse i § 21 som fastslår adgangen til å rette en avgjørelse som har fått en utforming som ikke stemmer overens med nemndas mening og til å treffe tilleggsavgjørelse. Bestemmelsen tilsvarer tvisteloven §19-8. Rettingen skal ikke innebære at vedtaket får et annet innhold enn det som var nemndas hensikt på vedtakstidspunktet. Tvert imot skal formålet med rettingen være å sikre at vedtakets ordlyd samsvarer med det som var meningen, se Prop. 80 L (2016–2017) Lov om Likestilling- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven) side 110.

Av rettssikkerhetshensyn foreslår Arbeids- og sosialdepartementet tilsvarende regler om oppreisning, gjenåpning og dekning av saksomkostninger som i diskrimineringsombudsloven. Dersom det ikke innføres tilsvarende regler vil partene ha svakere vern mot uriktige avgjørelser i nemnda enn i domstolene.

3.3 Fristen for å bringe nemndas avgjørelser inn for domstolene

3.3.1 Bakgrunn for forslaget

Det følger av arbeidsmiljøloven § 17-2 tredje ledd at fristen for å bringe en tvist som har vært til behandling i Tvisteløsningsnemnda inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunktet Tvisteløsningsnemndas avgjørelse foreligger.

Det fremgår av høyesterettsdommen (HR-2016-867-A) at nemndas avgjørelse i den aktuelle saken skal ha blitt datert, og derved ansett for å foreligge, den dagen saken ble behandlet i nemndsmøte 28. november 2012. Av helt spesielle grunner ble imidlertid denne avgjørelsen først gjort kjent for virksomheten 18. januar 2013, dvs. kort tid før utløpet av åtteukersfristen i arbeidsmiljøloven § 17-2 tredje ledd.

3.3.2 Departementets høringsforslag

I høringsnotatet la departementet vekt på at det er et viktig hensyn at søksmålsfristen på åtte uker i arbeidsmiljøloven § 17-2 skal være mest mulig reell. På bakgrunn av saken som var til behandling for Høyesterett, fant derfor departementet det hensiktsmessig å forslå å presisere ordlyden i fristbestemmelsen, slik at fristen først skulle begynne å løpe når vedtaket faktisk ble sendt ut.

3.3.3 Høringsinstansenes syn

De fleste høringsinstansene støtter forslaget om å klargjøre når åtteukersfristen i arbeidsmiljøloven 17-2 skal begynne å løpe.

Mens arbeidsgiverorganisasjonene NHO, KA og Samfo mener søksmålsfristen bør begynne å løpe når vedtaket sendes ut, mener LO, YS, Nito, Delta, Lederne, NJ, Norsk Fysioterapeutforbund, Arbeidstilsynet, Advokatforeningen, Rettspolitisk forening og Jussbuss at den bør begynne å løpe når mottakeren er underrettet eller avgjørelsen har kommet frem.

NHO, LO, YS, Advokatforeningen og Jussbuss har bedt departementet vurdere om avgjørelsen bør forkynnes for partene, mens Arbeidstilsynet mener det bør vurderes å sende avgjørelsen rekommandert.

Det fremgår av Advokatforeningens uttalelse:

Det vil i ettertid kunne være vanskelig å fastslå når en avgjørelse «sendes ut til partene». Dessuten vil mottakeren etter ordlyden da ha risikoen for forsinkelser i postgangen. […] På denne bakgrunn bør søksmålfristen i § 17-2 tredje ledd være åtte «uker fra det tidspunkt parten som reiser søksmål ble underrettet om vedtaket». Tilsvarende bestemmelser finnes for eksempel i barnevernloven § 7-24 annet ledd, trygderettsloven § 26 femte ledd og den nye diskrimineringsombudsloven § 16 første ledd. Dersom det innføres en egen regel om forkynning av Tvisteløsningsnemndas vedtak […] må søksmålsfristen løpe fra forkynningstidspunktet.

KS, Spekter, Halden kommune, Oslo kommune, NLF, Akademikerne, Unio, Norges Farmaceutiske Forbund, Norges Sykepleierforbund, DSS, UiO, FFO og Døveforbundet støtter departementets forslag slik det er formulert i høringsnotatet.

3.3.4 Departementets vurderinger og forslag

Departementet legger vekt på at fristregelen skal gi partene informasjon og forutberegnelighet, samt tid til å vurdere vedtaket og forberede et eventuelt søksmål.

Det er videre departementets oppfatning at det er viktig å i størst mulig grad unngå tvil om et søksmål er brakt inn for domstolen rettidig. Som Advokatforeningen påpeker, og som også høyesterettsdommen viser, kan det være vanskelig å fastslå tidspunktet for når en avgjørelse sendes ut.

I premiss 71 i høyesterettsdommen er det vist til Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 6 nr. 1 om retten til rettferdig rettergang om borgerlige rettigheter og plikter og at Grunnloven § 95 nå har fått en lignende bestemmelse. Det følger av premiss 71:

Det følger av Den europeiske menneskeretts praksis at artikkel 6 nr. 1 ikke er til hinder for bestemmelser om søksmålfrister, men domstolen har oppgitt visse krav til slike frister. De er oppsummert i RT. 2011 side 181 avsnitt 73 og 74. De må blant annet være av tilstrekkelig lengde hensett til sakens karakter, og fristregelen må være utformet på en klar og forutsigelig måte.

I premiss 72 i dommen viser Høyesterett til at søksmålsfristen i arbeidsmiljøloven § 17-2 således byr på åpenbare utfordringer, særlig sett i sammenheng med hvordan nemnda har lagt opp sin saksbehandling. Det er uklart når fristen begynner å løpe, og særlig hvis det skal regnes fra nemndas møtedato, kan man risikere at den er utløpt før partene blir kjent med vedtaket.

Etter en helhetsvurdering har departementet kommet til at fristen bør begynne å løpe når parten er underrettet om avgjørelsen. Dette er samme regel som gjelder for Diskrimineringsnemndas avgjørelser.

3.4 Flytting av fristreglene for å fremme sak for Tvisteløsningsnemnda

3.4.1 Departementets høringsforslag

Forskrift 16. desember 2005 nr. 1569 om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven gir nærmere regler for oppnevning av nemndas medlemmer, om dens sammensetning, om frister for å fremme sak for nemnda og om øvrige regler om saksbehandlingen, jf. forskriftsfullmakten i arbeidsmiljøloven § 17-2 fjerde ledd. Forskriften er således gjennomgående av «administrativ» karakter, med unntak av dens § 4 som angir tidsfrister for å fremme en sak for Tvisteløsningsnemnda. Etter forskriften er hovedregelen at sak må reises for nemnda senest fire uker etter at arbeidsgivers skriftlige avslag er kommet fram til arbeidstaker. I tillegg gjelder to særregler for saker om utdanningspermisjon og delvis permisjon. Fristreglene i § 4 skiller seg tematisk fra forskriftens regler for øvrig, og er etter departementets oppfatning av særlig viktighet for brukerne av reglene. Dette taler etter departementets oppfatning for at fristreglene bør fremkomme direkte av loven.

Høringsforslaget innebærer å oppheve fristbestemmelsen i forskriften § 4 og i stedet ta bestemmelsene inn som en ny § 17-2 a i loven. Samtidig kan siste punktum i arbeidsmiljøloven § 12-11 femte ledd om frist for å fremme sak ved tvist om utdanningspermisjon oppheves som overflødig. Endelig kan passusen om «frister» i forskriftshjemmelen i arbeidsmiljøloven § 17-2 fjerde ledd tas ut.

3.4.2 Høringsinstansenes syn

Alle høringsinstansene som uttaler seg om dette spørsmålet er positive til at fristen for å bringe en sak inn for nemnda flyttes fra forskriften til loven.

3.4.3 Departementets vurdering og forslag

Fristreglene er etter departementets oppfatning av særlig viktighet for brukerne av reglene og bør derfor fremkomme direkte av loven. Departementet viser til høringsforslaget og høringsinstansenes syn, og fremmer forslag om å flytte fristreglene for å reise sak for nemnda i § 4 i forskriften om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven til § 17-2 a i arbeidsmiljøloven.

3.5 Opprettinger i arbeidsmiljøloven

3.5.1 Oppretting som følge av ny statsansattelov

I arbeidsmiljøloven § 1-2 tredje ledd er det vist til lov 4. mars 1983 nr. 3 om statens tjenestemenn m.m. Denne loven ble opphevet ved lov 16. juni 2017 nr. 67 om statens ansatte mv. (statsansatteloven), og det foreslås derfor å endre henvisningen til någjeldende lov om statsanatte.

3.5.2 Oppretting som følge av ny likestillings- og diskrimineringslov

I arbeidsmiljøloven § 13-1 om forbud mot diskriminering femte til sjuende ledd er det vist til diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, og diskrimineringsloven om seksuell orientering. Disse lovene er opphevet og erstattet med lov 16. juni 2017 nr. 51 om likestilling og forbud mot diskriminering, som trådte i kraft 1. januar 2018. Departementet fremmer forslag om å oppdatere bestemmelsene.

3.5.3 Oppretting som følge endringer i plan- og bygningsloven

I arbeidsmiljøloven § 18-9 om Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv. er det i første ledd vist til at bestemmelsen gjelder for den som vil oppføre bygning eller utføre bygningsmessig arbeid som er «melde- eller søknadspliktig» etter plan- og bygningsloven. Ordningen med meldepliktige tiltak etter plan- og bygningsloven er opphevet og erstattet med søknadspliktige tiltak med eller uten ansvarsrett, eller tiltak som er unntatt fra søknadsplikt, jf. plan- og bygningsloven § 20-2.

Det foreslås å oppdatere arbeidsmiljøloven § 18-9 i henhold til endringene i plan- og bygningsloven.