Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

Prop. 94 L (2016–2017)

Lov om statens ansatte mv. (statsansatteloven)

Til innholdsfortegnelse

11 Ansettelsesordningen i staten

11.1 Innledning

Bestemmelsene i tjenestemannsloven §§ 4 til 6 regulerer deler av tilsettingsprosessen for statlige stillinger. Tilsettinger er en del av arbeidsgivers styringsrett. Tjenestemannslovens regler gir samtidig ansatte medbestemmelse i tilsettingsprosessene.

I staten er utgangspunktet at Kongen i statsråd har retten til å tilsette arbeidstakerne som høyeste myndighet i statsforvaltningen, jf. Grunnloven § 3 og tjenestemannsloven § 5 nr. 1. I dag er det bare et begrenset antall tjenestemenn som tilsettes av Kongen i statsråd. Dette omtales gjerne som «å beskikke» tjenestemenn. Myndigheten er i praksis delegert til departementene, til et ansettelsesråd eller til et styre for en virksomhet eller gruppe av virksomheter. Bare Kongen kan utnevne fast, utnevne i åremål eller konstituere midlertidig embetsmenn, jf. Grunnloven § 28. Ut fra langvarig sedvane kan likevel det enkelte departement konstituere embetsmenn inntil ett år.

Ansettelser i staten består av tre faser, kunngjøring, innstilling og tilsetting. Plikten til kunngjøring av ledige stillinger i staten er nærmere omtalt i kapittel 9.4.3. Innstilling og tilsetting omtales i dette kapitlet.

11.2 Gjeldende rett

11.2.1 Innstilling

En innstilling er et forslag om hvem som skal utnevnes eller tilsettes i et bestemt embete eller en bestemt stilling. Det skal lages en innstilling i de fleste saker før vedtak om tilsetting treffes, men det er flere unntak. En formell innstilling avgrenser tilsettingsorganets valgmuligheter. Hovedregelen er at tilsettingsorganet velger den av de innstilte søkerne som de mener er best kvalifisert. Organet er ikke bundet av rekkefølgen i innstillingen, men velger fritt blant de innstilte.

Tjenestemannsloven § 4 nr. 1 omtaler Kongens rett til å fastsette regler om hvem som skal gi «tilråding om innstilling» til utnevning eller konstitusjon. Kongens rett etter denne bestemmelsen er delegert til det enkelte fagdepartement. Man legger til grunn at bestemmelsen ikke bare omfatter embetsmenn, men også tjenestemenn som beskikkes av Kongen i statsråd. En tilråding om innstilling er ikke det samme som en innstilling, men et forslag som utgjør en del av saksforberedelsen.

Hovedregelen om innstilling går frem av § 4 nr. 2. Den primære ordningen er at nærmest foresatte tjenestemyndighet gir innstilling. Dette betyr at det er den som er nærmest overordnet til den ledige stillingen, som utferdiger innstillingen. Loven åpner også for at et innstillingsråd utferdiger innstillingen. Om det skal være innstillingsråd eller om nærmest foresatte tjenestemyndighet skal gi innstilling, er forhandlingsgjenstand når virksomheten utarbeider sitt personalreglement.

I et innstillingsråd skal nærmest foresatte tjenestemyndighet være medlem og rådet skal bestå av like mange representanter for tjenestemennene som for administrasjonen. I tillegg oppnevner administrasjonen lederen av rådet. Dette ivaretar arbeidsgivers styringsrett. Nærmere regler om sammensetningen og om oppnevning av tjenestemannsrepresentanter fastsettes i personalreglement.

Loven inneholder også en bestemmelse om at der det er tvil, kan vedkommende departement avgjøre hvem som skal regnes som nærmest foresatte tjenestemyndighet, og kan bestemme at en annen skal tre inn i stedet, når særlige grunner taler for det.

Lovens § 4 nr. 3 fastsetter at dersom nærmeste foresatte tjenestemyndighet også er medlem av et styre eller et tilsettingsråd som har tilsettingsretten, skal vedkommende ikke gi egen innstilling. Denne personen gir da i stedet bare et forslag om hvem som bør tilsettes. I et slikt tilfelle vil det altså ikke foreligge en formell innstilling i saken. Dette innebærer at tilsettingsorganet ikke er bundet av forslaget, men kan velge blant hele søkermassen.

I § 4 nr. 4 er det fastsatt at dersom det er flere kvalifiserte søkere til en stilling, skal vanligvis tre søkere innstilles i den rekkefølge de bør komme i betraktning. Hensikten med denne bestemmelsen er å gi tilsettingsorganet en reell valgmulighet.

Ønsker tilsettingsorganet å tilsette en søker som ikke er innstilt, må saken behandles etter en spesiell prosedyre, fastsatt i lovens § 4 nr. 5. Resultatet kan da bli at tilsettingssaken må avgjøres av et høyere organ. Bestemmelsen gjelder bare tilfelle hvor Kongen i statsråd ikke har ansettelsesretten for stillingen. Kongen i statsråd er uansett ikke bundet av innstillingen, og skal stå fritt i sitt valg av søkere. Det er ikke stilt bestemte krav i loven til begrunnelse av en innstilling, men i praksis vil den alltid være begrunnet i større eller mindre grad.

11.2.2 Tilsetting

Retten til å tilsette tjenestemenn er hos Kongen, på samme måte som for embetsmenn. Det er imidlertid få tjenestemenn som nå beskikkes av Kongen i statsråd. Utgangspunktet er imidlertid slått fast i tjenestemannsloven § 5 nr. 1, samtidig som delegeringsadgangen er nærmere regulert. De organer som kan gis myndighet til å tilsette er et departement, et kollegialt styre for en virksomhet eller gruppe av virksomheter eller et tilsettingsråd. Kongens myndighet til å fastsette at andre enn Kongen i statsråd skal tilsette tjenestemenn, er delegert til det enkelte fagdepartement. Det er derfor det enkelte departement som bestemmer hvilke stillinger eller stillingsgrupper i en underordnet virksomhet (etat) som skal tilsettes av departementet selv, et styre eller av et tilsettingsråd. Det vil derfor også være departementet som for eksempel avgjør hvor mange tilsettingsråd virksomheten skal ha, og hvilke stillinger eller stillingsgrupper de forskjellige rådene skal ansette.

Paragraf 5 nr. 1 fastsetter også at fremgangsmåten ved tilsetting skal fastsettes ved reglement. Videre er Kongen gitt rett til å gi alminnelige retningslinjer for hvordan tilsettingsretten skal benyttes. I lovens § 5 nr. 2 er det fastsatt bestemmelser om sammensetning av tilsettingsråd og tjenestemannsrepresentasjon i styrer. I et tilsettingsråd skal det være like mange representanter for administrasjonen som for tjenestemennene. I tillegg oppnevner administrasjonen lederen av rådet. Ved reglement skal det bestemmes hvordan tilsettingsråd ellers skal sammensettes og hvordan oppnevning av tjenestemannsrepresentantene skal skje. For å sikre medvirkning fra tjenestemennene, er det fastsatt at dersom tilsettingsmyndigheten er lagt til et styre, og styret ikke har tjenestemannsrepresentanter, skal minst to slike representanter tiltre styret ved behandling av tilsettingssaker samt saker om oppsigelser m.m. Bestemmelsen må forstås slik at dersom styret har én tjenestemannsrepresentant, må ytterligere én tiltre styret ved behandling av slike saker.

Lovens § 5 nr. 3 har en bestemmelse som gjerne omtales som en regel om «mindretallsanke». Bestemmelsen fastslår at hvis det i et styre eller tilsettingsråd ikke er enighet om en tilsetting, kan hvert medlem kreve saken avgjort av det enkelte fagdepartement eller av det organ som er bestemt i virksomhetens personalreglement. Fagdepartementet eller det høyere organ som i personalreglementet er tillagt myndigheten til å avgjøre saken, kan bare velge å tilsette én av de søkerne som noen av tilsettingsorganet ønsker å tilsette. Dersom det er dissens, men adgang til mindretallsanke ikke benyttes, avgjøres saken av flertallet.

Tjenestemannsloven § 5 nr. 4 har en bestemmelse om tilsetting av søkere som er blitt overtallige ved at de er blitt sagt opp eller har fått varsel om oppsigelse, og dermed har fortrinnsrett til ny stilling i staten (ekstern fortrinnsrett). Dersom tilsettingsorganet ikke ønsker å tilsette en slik søker, skal saken avgjøres av Kongen eller den han bestemmer. Med hjemmel i denne bestemmelsen har man opprettet og gitt nærmere regler om «Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten» i § 8 i forskrift til loven.

I § 5 nr. 5 er det fastsatt at den som blir tilsatt skal gis skriftlig underretning om tilsettingen. Underretningen skal gi opplysning om særlige vilkår som måtte være fastsatt. Ved midlertidig tilsetting skal underretningen dessuten inneholde opplysning om varighet eller om hvilket oppdrag som skal utføres. I tillegg gjelder bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 14-5 til § 14-8 om arbeidsavtaler. Tjenestemannen skal også gjøres skriftlig kjent med prøvetidsreglene før tiltredelsen og skal bekrefte underretningen om dette skriftlig, jf. tjenestemannsloven § 8 nr. 1 annet ledd.

11.2.3 Unntak for visse stillinger

I § 6 nr. 1 er det bestemt at tilsettinger av tjenestemenn og konstitusjoner av embetsmenn for inntil seks måneder, er unntatt fra reglene i lovens §§ 2, 3, 4 og 5. Det vil si unntatt fra bestemmelsene om offentlig kunngjøring, de vanlige reglene om midlertidig tilsetting, innstilling og tilsetting. Unntaket er begrunnet med at det ved slike kortvarige tilsettingsforhold er uhensiktsmessig med vanlig tilsettingsprosedyre. Det haster ofte med å få tilsatt noen for å gjøre bestemte arbeidsoppgaver i en begrenset periode. Dersom det skulle vise seg å være behov for å forlenge tilsettingen ut over seks måneder, må ordinær prosedyre benyttes.

Videre er det i § 6 nr. 1 gjort unntak fra reglene i lovens §§ 2, 3, 4 og 5 for tilsettinger ved Stortingets administrasjon og Stortingets ombudsmenn (Sivilombudsmannen og Stortingets ombudsmann for Forsvaret). Bestemmelsen innebærer blant annet at loven gjør unntak fra Kongens tilsettingsmyndighet når det gjelder tilsettinger i Stortingets administrasjon og hos Stortingets ombudsmenn.

I § 6 nr. 2 er det åpnet for at tilsettingsretten i bestemte tilfeller kan legges til andre enn bestemt i § 5 nr. 1. Et slikt unntak må fastsettes i reglement. Det fremgår av § 6 nr. 2 at tilsettingsretten kan legges til andre i tilfeller hvor en søker er enstemmig innstilt av et innstillingsråd og tilsetting etter fast praksis skjer etter ansiennitet. Tilsettingsretten kan også legges til andre ved gruppevis inntak av aspiranter eller elever, ved tilsetting av tjenestemenn for inntil ett år og ved tilsetting av midlertidige tjenestemenn som får sine lønns- og arbeidsvilkår fastsatt i særskilt kontrakt. Tilsettingsretten kan videre legges til andre ved ansettelse i arbeidsforhold med kortere arbeidstid enn 15 timer ukentlig eller med mindre enn 15/40 av full lønn for tilsvarende heltidsstilling.

Etter § 6 nr. 3 kan det ved reglement fastsettes «andre regler om innstilling» enn bestemt i lovens § 4 for slike tilsettinger som er nevnt i § 6 nr. 2 bokstavene b til e. Bestemmelsen åpner imidlertid ikke for at innstilling helt kan unnlates.

11.3 Høringsnotatet

11.3.1 Tjenestemannslovutvalgets forslag

Utvalget har anbefalt å videreføre dagens ordning, slik at en ansettelse skjer ved behandling i to trinn. Dette innebærer at det først skal foretas en skriftlig innstilling med forslag til hvem som bør ansettes. Deretter skal ansettelsesmyndigheten avgjøre hvem som skal ansettes. Utvalget foreslår at innstillingsmyndigheten som hovedregel legges til arbeidsgiver, og ikke et innstillingsråd. Unntak gjelder dersom ansettelsen ikke er lagt til et kollegialt organ. Da skal et innstillingsråd avgi innstilling.

Utvalget har foreslått å videreføre dagens bestemmelser om at ansettelsesmyndigheten som hovedregel legges til et kollegialt organ med representanter fra arbeidsgiver og de ansatte. I de fleste tilfelle vil dette være et ansettelsesråd, men det kan også være et styre. Unntak gjelder for ansettelser som foretas av departementene. Slike avgjørelser treffes av statsråden eller den i departementet som har fått delegert ansettelsesmyndighet. Bestemmelser som regulerer ansettelsesordningene i departementene fastsettes i reglement ved kongelig resolusjon. Utvalget foreslår ingen endringer for departementene.

Utvalget foreslår å oppheve dagens bestemmelse om mindretallsanke. Dette begrunnes med at ansvaret for ansettelser må ligge i den enkelte virksomhet. Utvalget foreslår å opprettholde ordningen med at ansettelsesorganet kan sende saken tilbake til den som er ansvarlig for innstillingen og kreve skriftlig begrunnelse for hvorfor en bestemt søker ikke er innstilt. Dette begrunnes med kravene til god saksbehandling som følger av forvaltningsloven.

Antall ansettelsesråd og regler for oppnevning av representanter til ansettelsen fastsettes i reglement som i dag.

11.3.2 Departementets forslag

I høringsnotatet har departementet foreslått å beholde en totrinnsbehandling av ansettelsessaker. Dette er begrunnet med at en ansettelsesprosess i to ledd bidrar til å finne frem til den best kvalifiserte søkeren og sikre en åpen, betryggende og tillitsskapende prosess. Forslaget viderefører i all hovedsak dagens ordning, med noen forenklinger.

Departementet har foreslått at retten til å fremme innstilling i ansettelsessaker legges til nærmeste leder, med unntak av virksomheter der ansettelsesretten ikke er lagt til et kollegialt organ. Departementet har vurdert det slik at det ikke er nødvendig med et kollegialt sammensatt organ både ved innstilling og ansettelse.

Departementet foreslår i tråd med gjeldende rett at nærmeste leder ikke skal avgi egen innstilling dersom vedkommende også sitter i ansettelsesrådet, men skal i slike tilfelle gi forslag til ansettelse. Et forslag vil innebære at ansettelsesmyndigheten kan velge å ansette en søker som ikke er foreslått. Departementet foreslår å videreføre gjeldende rett om at dersom det finnes flere kvalifiserte søkere skal vanligvis tre kvalifiserte søkere innstilles i den rekkefølgen de bør komme i betraktning.

Departementet foreslår å videreføre at myndighet til å ansette statsansatte skal ligge til et ansettelsesråd, og at sammensetningen av et ansettelsesråd fortsettes i virksomhetens personalreglement. Ansettelsesrådet skal sammensettes av like mange ordinære medlemmer for statsansatte som for arbeidsgiver, og lederen skal oppnevnes av arbeidsgiver. Organenes uavhengige rolle videreføres og understrekes i loven og forarbeidene.

Departementet har foreslått å oppheve regelen i tjenestemannsloven om mindretallsanke. Dersom et medlem av ansettelsesorganet ønsker å ansette noen som ikke er innstilt, skal det innhentes uttalelse fra den som har gitt innstillingen.

11.4 Høringsinstansenes syn

11.4.1 Totrinnsbehandling av ansettelsessaker

Høringsinstansene støtter forslaget om videreføring av at ansettelser fremdeles skal behandles i en totrinnsprosess med innstilling og ansettelse. Høringsinstansene uttaler at dette bidrar til åpenhet om ansettelsesprosessene, legitimitet, betryggende og tillitsskapende prosess, at man unngår favorisering og finner den best kvalifiserte kandidaten. Blant høringsinstanser som uttaler dette er Landbruks- og matdepartementet, Kunnskapsdepartementet, Helse- og omsorgsdepartementet, Unio, Landsorganisasjonen i Norge, Forsvarsbygg, Utlendingsnemnda, Høgskolen i Oslo og Akershus og Politidirektoratet.

11.4.2 Innstilling fremmes av nærmeste leder

Høringsinstansene er noe delt i synet på forslaget om at retten til å fremme innstilling i ansettelsessaker legges til nærmeste leder, med unntak av virksomheter der ansettelsesretten ikke er lagt til et kollegialt organ. Landbruks- og matdepartementet er enig i forslaget om at nærmeste leder innstiller, og at dette er en mer effektiv løsning enn der et kollegialt organ skal behandle både innstilling og ansettelse. Finansdepartementet mener forenkling av saksgang ved innstilling og ansettelse er et viktig, effektiviserende skritt som de ikke kan se automatisk vil medføre svekket kvalitet i prosessen. I konkurransen om de beste kandidatene vil evne til å gjennomføre en rask og kvalitativt god rekrutteringsprosess være et konkurransefortrinn. Akademikerne er enig med departementet i synet på at det ikke er nødvendig med et kollegialt organ både ved innstilling og ansettelse, og støtter forslaget. Kunnskapsdepartementet og Høgskolen i Oslo og Akershus mener det er mer hensiktsmessig at virksomheten selv avgjør hvem som er en stillings nærmeste leder der det er usikkert, ikke fagdepartementet. På universiteter og høyskoler er det lovfestet at styret selv avgjør den interne organiseringen, og institusjonene er nærmest til å ta stilling til spørsmålene. Norges offisersforbund mener at forslaget om at en stillings nærmeste leder skal avgi innstilling vil medføre at svært mange ledere på svært lavt nivå i Forsvaret vil bli satt til å gjøre arbeid med innstilling. I tråd med praksis i Forsvaret mener de at prinsippet må snus, og baseres på delegering til egnet nivå.

Flere av høringsinstansene støtter ikke forslaget om å fjerne innstillingsrådet, blant annet Unio og Forskerforbundet, som mener det må være opp til den enkelte virksomhet å avgjøre om de vil ha et innstillingsråd eller ikke, som i dag. De virksomhetene som i dag har et innstillingsråd må antas å ha vurdert dette som hensiktsmessig. Erfaringsmessig blir innstillingen som regel avgjørende for ansettelsen. Den valgfriheten som ligger i dagens lovgivning gir den enkelte virksomhet mulighet for å velge en fleksibel løsning, tilpasset egen virksomhet. De fleste virksomheter benytter i dag elektronisk kommunikasjon, hvilket legger til rette for raske avgjørelser. Ved at innstillingsrådet fjernes, fjernes også de ansattes medvirkning i innstillingsprosessen. Representantene for den ansatte har god kjennskap til virksomheten. Avskaffelse av innstillingsrådet vil føre til at kvalifikasjonsprinsippet svekkes.

Landsorganisasjonen i Norge støtter ikke forslaget om at nærmeste leder/arbeidsgiver alene som hovedregel skal avgi innstilling ved ansettelse, og ønsker videreføring av både innstillingsråd og tilsettingsråd som kollegiale organer. I de fleste ansettelsesprosesser er det særlig viktig at ansattes representanter er involvert så tidlig som mulig i prosessen for å sikre at kvalifikasjonsprinsippet etterfølges i praksis. Forslaget fjerner muligheten for at partene i virksomheten selv ved sitt personalreglement kan velge om det skal være et innstillingsråd eller nærmeste leder som gir innstilling. Forslaget fratar dermed virksomhetene dagens tilpasningsadgang. LO Stat går imot fjerning av innstillingsråd som gjør at ansatterepresentanter mister mulighet til å delta i ansettelsesprosessen på et tidlig tidspunkt. Norsk tjenestemannslag mener at den ansettelsesordningen departementet foreslår er en svekkelse sammenlignet med dagens ordning, og at den samlet sett ikke ivaretar de hensyn som bør gjelde ved ansettelse. De bestrider at behandling i kollegiale organer tar ekstra tid, og mener at det vil svekke tjenestemenns innflytelse i ansettelsesprosessen dersom de ikke lenger skal delta i innstillingsråd. Forslaget om å fjerne innstillingsråd betyr en svekkelse av kvalifikasjonsprinsippet og innebærer ingen reell forenkling.

11.4.3 Oppheving av regelen om mindretallsanke

Høringsinstansene er noe delt i synet på forslaget om oppheving av regelen om mindretallsanke, og at flertallet i ansettelsesrådet, etter å ha fått en ny vurdering fra den som innstiller, selv treffer avgjørelse ved flertallsbeslutning. Høringsinstanser som støtter forslaget, blant annet Justis- og beredskapsdepartementet, Politidirektoratet, Utlendingsnemnda og Høgskolen i Oslo og Akershus, begrunner dette med effektivitetshensyn, forenkling, tidsaspektet og at de ikke kan se behovet. Det vektlegges også at større myndighet legges til ansettelsesorganet og at det blir opp til virksomheten selv å vurdere ansettelsen. Hensynet til forsvarlig saksbehandling ivaretas gjennom resten av ansettelsesprosessen. Ordningen kan også medføre betydelige forsinkelser i prosessen med fare for å miste gode kandidater. Akademikerne støtter også forslaget om forenkling av prosessen knyttet til ansettelse av personer som ikke er innstilt, samt forslaget om å fjerne adgangen til mindretallsanke. Prosedyrene i dagens ansettelsesordning i staten er ressurskrevende og omstendelige, og Akademikerne er enig i at det er nødvendig med forenkling. Akademikerne er positive til endringer som kan tydeliggjøre arbeidsgivers ansvar for god rekruttering. Også Arbeids- og velferdsdirektoratet, Kystverket, Mattilsynet og Nasjonal kommunikasjonsmyndighet støtter avvikling av mindretallsanke.

Flere av høringsinstansene er imot forslaget om å oppheve regelen om mindretallsanke, blant annet Unio, LO Stat, Norsk tjenestemannslag, Forskerforbundet, og Norges offisersforbund. De uttaler at ordningen med mindretallsanke sjelden blir benyttet, men har stor betydning som en sikkerhetsventil. Det må antas å ha en disiplinerende og tillitsvekkende effekt at muligheten er der. Ordningen gir også mulighet for å avverge feil uten innbringelse for ombud og rettsapparatet. Den enkelte representant i ansettelsesorganet har større innsyn i ansettelsesprosessen enn den enkelte søker. Det forhold at søker vet at representantene, med deres kjennskap til ansettelsesprosessen, har mulighet for mindretallsanke, bidrar til å øke tilliten til prosessen. Fjerning av mindretallsanke innebærer at eventuelt forbigåtte kandidater selv må bære søksmålsbyrden. Ved medhold vil ikke vedtak kunne omgjøres og den forbigåtte er henvist til å søke erstatning.

11.5 Departementets vurderinger og forslag

11.5.1 Generelt

Departementet legger til grunn at hovedprinsippene knyttet til ansettelse i staten fremdeles skal være lovfestet, og at adgangen til delegering av Kongens rett til å ansette statsansatte, må være lovregulert. Tjenestemannsloven benytter begrepet «tilsetting» om ansettelse, og også uttrykk som «å tilsette», «tilsettingsråd», og «tilsettingsorgan» eller «tilsettingsmyndighet». Departementet foreslår en endret begrepsbruk, slik at loven heller benytter begrepene «ansettelse» og «ansettelsesorgan» mv. Denne terminologiske endringen er del av moderniseringen av lovens begrepsbruk, se kapittel 6.3.2 og kapittel 8.5.

Tjenestemannsloven fastsetter organisatoriske bestemmelser om hvordan ansettelser i staten skal skje. Myndigheten til å ansette i staten er i stor grad lagt til kollegiale organer, enten et ansettelsesråd eller styre. Innstillingen kan også være lagt til et kollegialt organ – et innstillingsråd. Gjennom sammensetningen av de kollegiale organene gis de ansatte medbestemmelse i ansettelsesprosessen. Departementet viser til hovedbegrunnelsen for ordningen er at kollegiale organer vil bidra til en mer betryggende saksbehandling og øke tilliten til at organet legger vekt på saklige hensyn ved ansettelsen (Ot.prp. nr. 44 (1976–77) side 11). Kollegiale prosesser vil fremme beslutninger som innebærer at den av søkerne som etter den samlede vurdering er den best kvalifiserte, blir ansatt. Den forberedende saksbehandlingen for det kollegiale organet vil bli lagt til administrative enheter i virksomheten, og den utøvende delen vil bli overlatt til en saksbehandler som forbereder saken for det kollegiale organet.

Departementet viser til at retten til å ansette arbeidstakere er en sentral del av arbeidsgivers styringsrett. Å kunne rekruttere dyktige medarbeidere er helt vesentlig for at virksomheten skal kunne gjennomføre de oppgavene den er satt til å løse. Gode argumenter kan tale for at ansvaret for å ansette arbeidstakere bør ligge hos arbeidsgiver alene. Arbeidsgiver har ansvaret for at virksomheten når sine mål på en god og effektiv måte, i tråd med fastsatte krav og innenfor vedtatte budsjettrammer. Arbeidsgiver har ansvaret for organiseringen av virksomheten og for at arbeidsmiljølovens krav er oppfylt. Arbeidsgiver vil også som regel ha de beste forutsetningene for å avgjøre hvem som er best kvalifisert for stillingen.

Etter departementets oppfatning står ansettelsesordningen i statlige forvaltningsorganer i et skjæringspunkt mellom flere viktige hensyn, hvor effektivitetshensynet er ett. Samtidig er det viktig at både allmennheten og de som konkurrerer om stillinger i statsforvaltningen har tillit til at de som ansettes er de best kvalifiserte, og at saksbehandlingen er betryggende og rettferdig. Ansettelsesordningen i staten skal sikre at forvaltningen opptrer nøytralt, ivaretar likebehandling, medbestemmelse, forutberegnelighet og at avgjørelsene er etterprøvbare. Dette er i tråd med allment aksepterte, forvaltningsrettslige prinsipper.

Departementet vil også peke på at rettsutviklingen innenfor likestillings- og diskrimineringslovgivningen innebærer at både offentlige og private arbeidsgivere må kunne dokumentere at det ikke har vært utvist usaklig forskjellsbehandling eller diskriminering ved ansettelsen. Dokumentasjonskravene etter denne lovgivningen samsvarer i stor grad med de krav man må stille til en forsvarlig gjennomført innstilling- og ansettelsesprosess etter dagens tjenestemannslov, og også etter forslagene til ny lov.

11.5.2 Totrinnsbehandling i ansettelsessaker

Departementet er enig med tjenestemannslovutvalget i at en ansettelsesprosess i to ledd bidrar til å finne frem til den best kvalifiserte søkeren og sikre en åpen, betryggende og tillitsskapende prosess. Ordningen sikrer en vurdering i to omganger av hvem som skal anses som de best kvalifiserte søkerne til stillingen. Disse synspunktene, samt forslaget om å videreføre totrinnsbehandling av ansettelser i staten, får bred tilslutning av høringsinstansene. Forslaget viderefører i all hovedsak dagens ordning, men med noen forenklinger. Departementet foreslår på denne bakgrunn å beholde en totrinnsbehandling av ansettelsessaker, jf. lovforslaget §§ 5 og 6.

11.5.3 Innstillings- og ansettelsesorgan som egne forvaltningsorganer

Ansettelse i statsforvaltningen regnes etter forvaltningsloven som et enkeltvedtak, jf. forvaltningsloven § 2 annet ledd, og forvaltningslovens regler om habilitet, taushetsplikt og utredningsplikt mv. kommer til anvendelse. Innstillings- og ansettelsesorganene regnes som egne forvaltningsorganer, som har sin myndighet fastsatt i lov. Innenfor sitt myndighetsområde kan de ikke instrueres uten gjennom generelle retningslinjer gitt av Kongen (Ot.prp. nr. 44 (1976–77) side 11). Medlemmene av et ansettelses- eller innstillingsorgan er ikke underlagt instruksjonsmyndighet av noen, verken av lederen for det enkelte organ eller av ledere innen virksomheten. Heller ikke organene som sådan er underlagt noen instruksjonsmyndighet. Tilsvarende gjelder for tjenestemennenes representanter, som ikke kan instrueres av den organisasjon de eventuelt har medlemskap i. Representantene har videre taushetsplikt, og har ikke anledning til å diskutere saken med andre kolleger eller den organisasjon de er medlem i. Etter departementets oppfatning bidrar innstillings- og ansettelsesorganenes status som selvstendige forvaltningsorganer til en uavhengig og betryggende saksbehandling, som bør videreføres.

Saksbehandlingen forut for innstillingen eller forslaget til hvem som bør ansettes er viktig for å ivareta den nødvendige tilliten til at rekrutteringen til statsforvaltningen skjer på et forsvarlig grunnlag. Hvem som inviteres til intervju og hvem som deltar i intervjuet fra virksomheten mv. er av stor betydning i denne sammenheng, både for søkerne og for forvaltningsorganet, for å finne frem til de best kvalifiserte søkerne. Utvelgelse til intervju må følge alminnelige saklighetsprinsipper, jf. kapittel 9.

11.5.4 Innstilling i ansettelsessaker

Departementet har vurdert dagens ordning, der partene ved forhandlinger kan velge mellom innstilling ved nærmest foresatte tjenestemyndighet eller innstillingsråd.

Departementet er enig med tjenestemannslovutvalget som vurderer det slik at det ikke er nødvendig med et kollegialt sammensatt organ både ved innstilling og ansettelse. Innføring av ny teknologi og digitale løsninger ved rekruttering har bidratt til å redusere tidsbruk også i ansettelsessaker. Ansettelser kan dermed gjennomføres raskt og effektivt også når et kollegial organ tar beslutning. At både representanter for de ansatte og ledere er til stede ved intervju vil bidra til en åpen og forsvarlig saksbehandling. På denne bakgrunn mener departementet at en ordning med innstilling ved nærmeste leder ivaretar hensynene til en åpen, betryggende og god saksbehandling i innstillingsfasen. Det foreslås derfor at innstilling skal foretas av arbeidsgiver og ikke av et innstillingsråd. Dette er allerede praksis i mange av statens virksomheter og forslaget er i tråd med anbefalingen fra tjenestemannslovutvalget. Hvem som er stillingens nærmeste leder vil normalt fremgå av organisasjonskartet i virksomheten.

Etter departementets oppfatning bør arbeidsgiver, ved nærmeste leder, ha betydelig påvirkning på hvem som blir ansatt. Departementet foreslår at retten til å utarbeide innstilling i ansettelsessaker legges til nærmeste leder, med unntak av virksomheter der ansettelsesretten ikke er lagt til et kollegialt organ. I slike tilfeller skal innstilling gis av et innstillingsråd. Dette vil være tilfelle ved ansettelse i departementene og ved Statsministerens kontor, hvor det er statsministeren/statsråden eller den vedkommende gir fullmakt som treffer ansettelsesvedtak, jf. reglement for personalforvaltning i departementene § 11.

Departementet foreslår å videreføre gjeldende regler om oppnevning og sammensetning av innstillingsråd. Innstillingsråd skal sammensettes med like mange ordinære representanter for arbeidsgiver som for de ansatte. I tillegg oppnevner arbeidsgiver lederen for innstillingsrådet. Sammensetning, oppnevning og funksjonstid mv. skal reguleres i personalreglement. Det vises til kapittel 10 om personalreglement.

Dersom nærmeste leder både innstiller og er medlem av ansettelsesrådet vil vedkommende, etter departementets oppfatning, kunne få en for sterk påvirkning på ansettelsesmyndighetens valgmuligheter. Departementet foreslår å videreføre gjeldende rett om at nærmeste leder i et slikt tilfelle ikke skal gi egen innstilling, men et forslag til ansettelse. Etter et slikt forslag vil ansettelsesrådet kunne velge å ansette en søker som ikke er foreslått, og vil dermed ha et bredere grunnlag for vurdering og beslutning.

For at ansettelsesmyndigheten skal ha et reelt valg mellom flere kvalifiserte søkere, foreslår departementet å videreføre dagens ordning, slik at der det finnes flere kvalifiserte søkere, skal vanligvis tre kvalifiserte søkere innstilles i den rekkefølge de bør komme i betraktning. Dette er i tråd med forslaget fra tjenestemannslovutvalget. Krav om at det skal innstilles flere som er kvalifiserte bidrar til effektiv rekruttering. Dersom flere er innstilt vil det sikre at innstillingsmyndigheten ikke må starte arbeidet med en ny innstilling dersom noen av de innstilte trekker søknaden eller ikke takker ja til stillingen. Loven er ikke til hinder for at det kan innstilles flere enn tre søkere. Dersom man bare innstiller én søker, må dette begrunnes med at det ikke finnes flere kvalifiserte søkere, jf. lovforslaget § 5 tredje ledd.

Det vises til § 5 i lovforslaget og særmerknadene til bestemmelsen.

11.5.5 Ansettelsesorgan

Myndighet til å utnevne embetsmenn og ansette statsansatte ligger i utgangspunktet til Kongen, det vil si Kongen i statsråd, som høyeste myndighet i statsforvaltningen, jf. Grunnloven § 3. Myndigheten er i praksis delegert til departementene, til et ansettelsesråd eller til et styre for en virksomhet eller gruppe av virksomheter for så vidt gjelder statsansatte. Det er den videre delegering av ansettelsesmyndigheten som er tema under dette punktet.

Departementet viser til at det er flere momenter som kan begrunne at det bør være arbeidsgiver som har det fulle ansvaret og som må kunne inngå en arbeidsavtale med en arbeidssøker. Isolert sett ville avgjørelsesprosessen kunne gå raskere og gi et bedre uttrykk for arbeidsgivers ansvar og prioriteringer som virksomhetens leder. Hensynene til å styrke kvalifikasjonsprinsippet og kravene til en betryggende saksbehandling tilsier likevel, etter departementets mening, en bredere deltakelse i beslutningsprosessen. Ved at flere personer med ulik erfaringsbakgrunn deltar i avgjørelsen, vil de enkelte sakene bli bredere belyst enn om én enkeltperson skal stå for vurderingen alene. Fra departementets side er dette ikke et uttrykk for mistillit til arbeidsgiverne, men et uttrykk for at ordningen vil bidra til å styrke den alminnelige tilliten til at rekrutteringen til statsforvaltningen foregår på en åpen og betryggende måte.

Departementet viser særlig til at når myndighet til å ansette er lagt til kollegiale organer, styrker dette både tilliten til en betryggende saksbehandling og til at kvalifikasjonsprinsippet følges. Departementet er enig med tjenestemannslovutvalget i at ordningen med kollegiale ansettelsesorganer fungerer godt. Det synes heller ikke å ligge noe vesentlig potensiale for tidsbesparelse i å fravike denne ordningen. Departementet foreslår at myndigheten til å ansette statsansatte fortsatt kan legges til et ansettelsesråd.

Departementet foreslår at den nærmere sammensetningen av et ansettelsesråd fortsatt bør bestemmes av de lokale parter etter forhandlinger om virksomhetens personalreglement, jf. lovforslaget § 2. En slik fremgangsmåte er viktig for å oppnå den nødvendige tilpasning til virksomhetens behov, samtidig som tjenestemannsorganisasjonene sikres medbestemmelse. Som i dag bør prinsippet være at administrasjonen og tjenestemannsorganisasjonene hver oppnevner et likt antall medlemmer, og at administrasjonen oppnevner rådets leder. Ansettelsesrådet bør ikke være for stort. Det vanlige i dag er tre eller fem medlemmer, unntaksvis syv medlemmer. Der et styre er tillagt ansettelsesmyndighet mv., mener departementet at ordningen fortsatt bør være som i dag; når styret behandler saker om ansettelse eller saker om oppsigelse og avskjed mv., skal minst to representanter for de ansatte delta under behandlingen av sakene.

I statsforvaltningen gjelder generelt at deltakelse i innstillingsrådet er en tjenesteplikt. Medlemmene av rådet kan ikke hindre vedtak ved å utebli fra behandlingen eller nekte å underskrive møteprotokoll. Unnlater likevel enkelte av rådets medlemmer å delta i behandlingen av en sak eller å underskrive møteprotokollen, er rådet beslutningsdyktig om minst halvparten av medlemmene deltar og underskriver. Denne bestemmelsen gir altså uttrykk for et prinsipp som gjelder generelt i statsforvaltningen og som videreføres. Dette gjelder både for innstillings- og ansettelsesråd. Prinsippet er også nedfelt i reglement for personalforvaltningen i departementene § 9 nr. 4.

Departementet viser til lovforslaget § 6 og særmerknadene til bestemmelsen.

11.5.6 Medlem av ansettelsesorganet ønsker å ansette en søker som ikke er innstilt

Etter gjeldende tjenestemannslov § 4 nr. 5 må ansettelsesmyndigheten følge en nokså omfattende og komplisert prosedyre dersom noen i organet ønsker å ansette en søker som ikke er innstilt. Etter departementets vurdering er det ønskelig å forenkle behandlingen i ansettelsessaker og legge større ansvar til ansettelsesorganet. Departementet peker særlig på risikoen for at gode kandidater trekker seg i prosessen dersom en rekruttering tar lang tid, og foreslår derfor at dersom et medlem av ansettelsesorganet ønsker å ansette noen som ikke er innstilt, skal det innhentes uttalelse fra den som har gitt innstillingen. Dersom den eller de aktuelle søkere blir innstilt, vil ansettelsesrådet eller styret kunne ta stilling til alle de innstilte. Dersom den eller de aktuelle søkere ikke blir innstilt, bør det etter departementets vurdering ikke som i dag være en «ankemulighet» til overordnet organ. Departementets forslag er i tråd med anbefalingen fra tjenestemannslovutvalget som også gikk inn for å oppheve dagens regel om mindretallsanke. Dagens bestemmelse om at saken avgjøres av Kongen dersom tilsettingen er lagt til ett departement, eller til det organ som er bestemt i reglement foreslås derfor fjernet. Departementet mener at dette er en forenkling av ansettelsesprosessene i staten som vil redusere tidsbruk, klargjøre at ansvaret for rekruttering ligger hos virksomheten og vil bidra til effektiv rekruttering uten at det svekker kvalifikasjonsprinsippet. Departementet foreslår at ansettelsesrådet, etter å ha fått en skriftlig vurdering fra den som innstiller, treffer vedtak ved alminnelig flertallsbeslutning. Ansettelsesrådet kan da også velge å ansette en søker som ikke er innstilt.

Departementet går i likhet med tjenestemannslovutvalget inn for å opprettholde ordningen med at ansettelsesorganet kan sende saken tilbake til den som er ansvarlig for innstillingen og kreve skriftlig begrunnelse for hvorfor en bestemt søker ikke er innstilt. Selv om en slik prosessregel følger av forvaltningsloven, om å sikre tilstrekkelig saksopplysning før vedtak treffes, vil en regulering i loven klargjøre og understøtte kvalifikasjonsprinsippet. Departementet viser til lovforslaget § 6 tredje ledd. Departementet går i tråd med tjenestemannslovutvalget inn for at ansettelsesorganet deretter avgjør hvem som skal ansettes.

11.5.7 Medlem av ansettelsesråd eller styre er uenig i hvem som skal ansettes

Tjenestemannsloven § 5 nr. 3 har en bestemmelse som omtales som en regel om «mindretallsanke». Bestemmelsen fastslår at hvis det i et styre eller tilsettingsråd ikke er enighet om en tilsetting, kan hvert medlem kreve saken avgjort av det enkelte fagdepartement eller av det organ som er bestemt i virksomhetens personalreglement. Departementet følger opp forslaget fra tjenestemannslovutvalget og går inn for at denne ankebestemmelsen fjernes.

Departementet viser til at det vil være virksomhetens ansettelsesråd som har best kompetanse til å vurdere de aktuelle kandidatene. Virksomheten selv kjenner best sitt behov, det er arbeidsgiver i de enkelte virksomheten som har utformet kompetansekravene, og utvelgelsen av kandidater og intervjuer er gjort av virksomheten selv. Dersom avgjørelsen legges til et overordnet organ vil det være som en formell tvisteløser, uten at man har noen garanti for at man finner frem til den beste kandidaten. Gode grunner taler dessuten for at virksomheten selv må ta ansvaret, også for sine dissenser. Departementet viser til begrunnelsen som er gitt under kapittel 11.5.6 om styrking av ansvaret hos virksomheten mv. og viser også til at tidsperspektivet har betydning ved rekruttering. Prosesser med anke til overordnet organ vil kunne ta tid og dermed øke risikoen for at staten går glipp av gode kandidater i den enkelte sak, men også generelt.

Forslaget innebærer at det er flertallet i ansettelsesorganet som avgjør ansettelsessaken. I praksis er det lagt til grunn at det kan bestemmes at lederen av ansettelsesorganet kan ha dobbeltstemme, noe som kan være praktisk for å sikre beslutningsdyktighet ved fravær eller ved uenighet i ansettelsesrådet.

11.5.8 Forskriftshjemmel

Etter tjenestemannsloven § 5 nr. 1 siste punktum kan Kongen gi alminnelige retningslinjer for hvordan tilsettingsretten skal nyttes. Med hjemmel i denne bestemmelsen er det blant annet gitt regler om positiv særbehandling ved tilsetting av søkere som er funksjons- eller yrkeshemmet. Departementet foreslår, i samsvar med forslaget fra tjenestemannslovutvalget, at denne forskriftshjemmelen videreføres, jf. lovforslaget § 6 sjette ledd. Det vises her til kapittel 9.4.2.2.

11.5.9 Ansettelser og konstitusjoner for inntil 12 måneder

Gjeldende tjenestemannslov gjør i § 6 nr. 1 unntak fra lovens regler om offentlig kunngjøring, innstilling og tilsetting for ansettelser og konstitusjoner for kortere tid enn seks måneder. Begrunnelsen for denne bestemmelsen er at virksomhetene, ved tilsetting i kortvarige arbeidsforhold, kan ha behov for å tilsette en midlertidig arbeidstaker så raskt som mulig utenom den ordinære tilsettingsprosedyren. Tilsettinger etter dette unntaket i tjenestemannsloven kalles gjerne for «administrative tilsettinger». Departementet mener i likhet med tjenestemannslovutvalget at det fortsatt er behov for å kunne tilsette arbeidstakere i kortvarige arbeidsforhold på en enklere og raskere måte enn lovens hovedregel, og foreslår derfor å videreføre denne bestemmelsen, jf. lovforslaget § 7 første ledd.

Departementet har vurdert om perioden hvor det kan foretas administrativ ansettelse bør utvides fra seks til 12 måneder. Flere høringsinstanser har ønsket dette, og viser til et ønske om større fleksibilitet og at de har et praktisk behov for å kunne benytte seg av administrativ tilsetting for et noe lengre tidsrom enn dagens lov åpner for. Departementets vurdering er at hensynet til kvalifikasjonsprinsippet og at ansettelser i staten skal skje etter reell konkurranse, må veie tungt. Departementet har imidlertid merket seg høringsinstansenes ønske om å legge til rette for rask og effektiv rekruttering til for eksempel vikariater ved sykefravær og permisjoner. Departementet har derfor kommet til at ansettelser for inntil 12 måneder bør kunne unntas fra kunngjøringsplikt mv. Dette må reguleres i personalreglement for den enkelte virksomheten, og forutsetter at det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse, jf. lovforslaget § 9. Dette unntaket gir hjemmel for å unnlate kunngjøring av alle stillingstyper, inkludert ledere. Virksomhetene bør som tidligere kunne bestemme at slike ledige stillinger og embeter kan kunngjøres internt.

11.5.10 Unntak i personalreglement fra lovens regler om kunngjøring, innstilling og ansettelse

Etter tjenestemannsloven § 6 nr. 2 kan virksomhetene ved personalreglement legge tilsettingsretten til andre enn det som er bestemt om tilsetting, jf. lovens § 5. Tilsettingsretten kan for eksempel legges til en enkeltstående embets- eller tjenestemann, leder av tilsettingsrådet eller administrasjonsavdeling/personalkontor. Etter tjenestemannsloven § 6 nr. 3 kan det også fastsettes andre regler for innstilling enn bestemt i § lovens 4.

Departementet mener det fortsatt er behov for å kunne fastsette enklere regler for enkelte ansettelser. Departementet foreslår derfor at bestemmelsen videreføres, men i en noe endret form.

Departementet går inn for at det i personalreglement kan gjøres unntak fra lovens regler om kunngjøring, innstilling og ansettelse for ansettelser inntil ett år, jf. lovforslaget § 7 annet ledd. En forutsetning for å benytte dette unntaket er at det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse som innebærer at dette unntaket ikke i seg selv er hjemmel for midlertidig ansettelse. Se for øvrig kapittel 9.4.3.3 om lovforslaget § 7 første ledd. Dette innebærer at det samtidig også gjøres unntak fra kvalifikasjonsprinsippet i lovforslaget § 3.

Departementet foreslår videre at det i personalreglement kan gjøres unntak fra lovens regler om innstilling og ansettelse ved gruppevis inntak av elever og aspiranter, og for ansettelser med kortere tid enn 15 timer per uke, jf. lovforslaget § 7 tredje ledd. Forslagene viderefører gjeldende tjenestemannslov § 6 nr. 2 b), c) og deler av e), og er i samsvar med forslag fra tjenestemannslovutvalget.

Etter tjenestemannsloven § 6 nr. 2 bokstav b kan tilsettingsretten legges til andre enn bestemt i lovens § 5 ved gruppevis inntak av elever og aspiranter. Dette omfatter inntak av statsansatte i store statlige etater for opplæring. Det vil være et stort antall søkere og behov for å benytte en administrativ utvelgelse, som for eksempel bruk av nemnder eller komiteer. Departementet viser til at det fortsatt er behov for en enklere prosedyre ved gruppevis inntak av aspiranter og elever, for eksempel innen tolletaten eller til Utenriksdepartementets aspirantkurs, og foreslår derfor at bestemmelsen videreføres.

Etter tjenestemannsloven § 6 nr. 2 bokstav c kan tilsettingsretten legges til andre enn bestemt i lovens § 5 ved tilsetting av tjenestemenn inntil ett år. Bestemmelsen omfatter midlertidige tilsettinger som kan tidsbegrenses til ett år eller mindre (§ 7 første ledd i forslag til ny lov, se kapittel 10.4.8). Bakgrunnen for dette unntaket er at det kan være behov for å fastsette enklere og raskere tilsettingsprosesser for relativt kortvarige tilsettingsforhold. Departementet mener det kan være behov for å kunne foreta såkalt administrativ ansettelse i kortere tidsbegrensede arbeidsforhold, og foreslår at bestemmelsen videreføres. Adgangen til å gjøre unntak fra kunngjøringsplikten er regulert i loven § 4 første ledd og § 7 annet ledd. Det betyr at ansettelser med varighet over seks måneder som hovedregel skal kunngjøres offentlig med mindre det er gjort unntak i personalreglement. Det vises til kapittel 11.5.9.

Etter tjenestemannsloven § 6 nr. 2 bokstav e) kan tilsettingsretten legges til andre enn bestemt i § 5 ved arbeidsforhold med kortere arbeidstid enn 15 timer ukentlig eller med mindre enn 15/40 av full lønn for tilsvarende heltidsstilling. Bestemmelsen åpner for administrativ tilsetting i mange arbeidsforhold av mindre omfang dersom partene er enige om dette, og det nedfelles i virksomhetens personalreglement. Etter departementets vurdering kan dette være en praktisk løsning i mange virksomheter, og departementet foreslår derfor at denne bestemmelsen videreføres ved ansettelser med kortere arbeidstid enn 15 timer pr. uke.

Etter gjeldende tjenestemannslov § 6 nr. 2 bokstav a) kan tilsettingsretten legges til andre enn bestemt i lovens § 5 i de tilfeller hvor en søker er enstemmig innstilt av et innstillingsråd og tilsettingen etter fast praksis skjer etter ansiennitet. Etter departementets vurdering er dette en foreldet bestemmelse som ikke er i tråd med dagens system for ansettelse hvor ansettelse skal skje på grunnlag av kvalifikasjonsprinsippet, jf. kapittel 4.7.3 og kapittel 9. Departementet går derfor inn for å oppheve denne adgangen til å fravike lovens hovedregel for ansettelser.

Heller ikke tjenestemannsloven § 6 nr. 2 bokstav d) som regulerer tilsetting av midlertidige tjenestemenn som får sine lønns- og arbeidsvilkår fastsatt i særskilt kontrakt, foreslås videreført. Etter det departementet er kjent med er dette en bestemmelse som ikke lenger er i bruk, og det er derfor etter departementets vurdering ikke lenger behov for en slik bestemmelse.

11.5.11 Utnevning og konstitusjon av embetsmenn og beskikkelse av statsansatte

Lovforslaget § 8 viderefører ordningen for utnevning, konstitusjon og beskikkelse av henholdsvis embetsmenn og statsansatte, inntatt i tjenestemannsloven § 4 nr. 1. Departementet foreslår at Kongen, som i dag, kan fastsette regler om hvem som skal utarbeide forslag til utnevning og om hvem som skal ha rett til å uttale seg når embetsmann skal utnevnes eller konstitueres i statsråd. Det samme skal gjelde når statsansatt skal beskikkes fast eller midlertidig. De nærmere reglene er i dag gitt i reglement for personalforvaltningen for departementene, som fastsettes ved kongelig resolusjon. Det foreslås ingen endringer i gjeldende regler. Se nærmere omtale av embetsmannsordningen i kapittel 7.

11.5.12 Underretning om ansettelsesvedtak

Departementet foreslår at den som ansettes skal ha skriftlig underretning om vedtaket, slik regelen er i dag, jf. lovforslaget § 6 femte ledd. Departementet mener det er viktig å gi en skriftlig underretning om ansettelsesvedtaket. Dette gir arbeidsgivermulighet for å gjøre oppmerksom på eventuelle spesielle vilkår som gjelder for stillingen. Den som tilbys stillingen bør i tillegg få informasjon om lønns- og arbeidsvilkår. For å sikre at avtale er inngått skal mottakeren få en frist til å svare. Departementet viser for øvrig arbeidsmiljøloven §§ 14-5 og 14-6 som regulerer kravene til skriftlig arbeidsavtale.

11.5.13 Ansettelse ved Stortingets administrasjon eller hos Stortingets ombudsmenn

Lovens regler om innstilling og ansettelse gjelder ikke for statsansatte ved Stortinget, andre organer under Stortinget, Sametinget eller Stortingets ombudsmenn, se lovforslaget § 1, fjerde ledd og særmerknadene til bestemmelsene. Dette innebærer en videreføring av gjeldende rett. Det vises til kapittel 8.4.

Til toppen
Til dokumentets forside