Aktiver Javascript i din nettleser for en bedre opplevelse på regjeringen.no

Prop. 94 L (2016–2017)

Lov om statens ansatte mv. (statsansatteloven)

Til innholdsfortegnelse

14 Prøvetid

14.1 Gjeldende rett

14.1.1 Generelt

Tjenestemannsloven § 8 bestemmer at tjenestemannen er tilsatt på prøve de første seks måneder av arbeidsforholdet. Embetsmenn har ikke prøvetid. Prøvetidsreglene gjelder både for fast og midlertidig tilsatte. Formålet med prøvetidsreglene er at arbeidsgiver skal kunne vurdere om tjenestemannen har den nødvendige kompetanse og tilpasser seg arbeidet før han eller hun tilsettes fast.

Prøvetidsreglene ble tatt inn i tjenestemannsloven i 1977 og reglene ble utformet slik at prøvetid i staten ikke skal gjøres ved avtale, men ved at tjenestemannen før tiltredelse gjøres skriftlig kjent med prøvetidsreglene og skriftlig bekrefter underretningen. Prøvetiden beregnes fra og med tjenestemannens tiltredelse i stillingen og løper fra dato til dato. Ved fravær hos tjenestemannen, for eksempel i form av sykdom, er det ikke adgang til å forlenge prøvetiden. Hovedregelen er at prøvetid bare skal være obligatorisk ved første gangs tilsetting i statsstilling, og at det normalt ikke skal være ny prøvetid ved direkte overgang til annen statsstilling. Tilsettingsorganet kan bestemme at slik prøvetid også skal gjelde i tilfelle der tjenestemannen går direkte over fra en annen statsstilling, jf. § 8 nr. 1 første ledd, andre setning. Stillingen må i så fall være av en annen karakter enn den han eller hun kom fra, for eksempel at den nye stillingen krever andre kvalifikasjoner. Etter gjeldende rett vil det antakelig ikke være anledning til å pålegge ny prøvetid ved overgang til annen stilling i samme virksomhet, med mindre stillingen er av en annen karakter. Et pålegg om ny prøvetid er ikke et enkeltvedtak etter forvaltningsloven, og kan ikke påklages. Det er imidlertid en forvaltningsavgjørelse, og må følge de alminnelige, ulovfestede forvaltningsrettslige regler om forsvarlig saksbehandling mv.

Tjenestemannsloven gir hjemmel for at det kan avtales at prøvetid ikke skal gjelde i særlige tilfeller jf. § 8 nr. 1 første ledd, tredje setning. I slike tilfeller er det snakk om en gjensidig avtale og ikke et vedtak av tilsettingsmyndigheten. Eksempler på dette er tilfelle der en tjenestemann har arbeidet i virksomheten tidligere og for lederstillinger som ikke er embeter.

14.1.2 Nødvendig veiledning og vurdering

Arbeidsgiver har ansvar for at tjenestemannen får nødvendig opplæring, veiledning og vurdering av sitt arbeid under prøvetiden, jf. § 8 nr. 1 første ledd, fjerde setning. «Nødvendig veiledning» innebærer at arbeidsgiver legger til rette for opplæring både for hvordan arbeidsoppgavene skal utføres og hvilken tidsbruk og kvalitet mv. som forventes. Krav til opplæring må tilpasses den aktuell stillingen, og også hvilken erfaring tjenestemannen har. Det stilles krav om mer opplæring for yngre medarbeidere som har liten yrkeserfaring enn overfor en mer erfaren medarbeider. «Vurderinger av sitt arbeid» betyr at arbeidsgiver skal gi tilbakemeldinger til tjenestemannen om hvordan arbeidsgiver bedømmer arbeidsinnsatsen ut fra de krav som gjelder for stillingen. Stillingens og arbeidets art har betydning for vurderingen i tillegg til tjenestemannens utdanning og erfaring. Arbeidsoppgaver som vedkommende må forventes å beherske med bakgrunn i utdanning eller praksis, vil det normalt ikke være nødvendig å gi veiledning eller opplæring i.

14.1.3 Oppsigelse i prøvetiden

I prøvetiden kan tjenestemannen sies opp dersom han eller hun ikke kan tilpasse seg arbeidet eller ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet eller pålitelighet, jf. § 8 nr. 2. Oppsigelsesfristen er tre uker. Fristen regnes fra den ukedag oppsigelsen blir meddelt til og med dagen før samme ukedag tre uker fremover. For at en oppsigelse skal anses som saklig må det ha gått en viss tid av prøvetiden, og arbeidsgiver må ha benyttet denne tiden til å gi tilstrekkelig veiledning, tilbakemelding og vurdering. Rimelige krav til dyktighet og pålitelighet innebærer å tilfredsstille de alminnelige krav til faglig dyktighet og normer for tjenesteutøvelsen som gjelder for det yrket og den stillingen vedkommende er ansatt i. Henvisningen til den faglige dyktigheten omfatter både formelle kvalifikasjoner og hvordan selve arbeidet utføres. Hva som er rimelige krav til den enkelte stilling og tjenestemann må vurderes konkret. Tjenestemannens utdanning og erfaring vil ha betydning, slik at blant annet høyere utdanning og lang erfaring tilsier større forventninger om krav til dyktighet og kvalitet mv. De kravene som stilles skal være «rimelige», hvilket innebærer noe annet enn ideelle krav. Kravene må stilles etter en konkret vurdering hvor blant annet stillingens nivå, det ansvar som er lagt til stillingen og den erfaring tjenestemannen har, er viktige momenter.

Varsel om oppsigelse må senest være sendt innen prøvetidens utløp, mens vedtaket kan treffes etter utløpet av prøvetiden.

14.1.4 Etatsopplæring

For tjenestemenn som er tilsatt med plikt til å gjennomgå en bestemt opplæring, er prøvetidsreglene regulert i tjenestemannsloven § 8 nr. 3. Hele opplæringsperioden anses som prøvetid, men gjelder bare de som er ansatt med en plikt til å gjennomgå etatsopplæring.

Bestemmelsen tar sikte på at opplæringen må være nødvendig for at han eller hun skal kunne utføre arbeidet forsvarlig. En oppsigelse i slike tilfeller må begrunnes med at den pliktige opplæringen ikke er fullført på en tilfredsstillende måte. Tilfredsstillende bestått etatsopplæring vil dermed være et vilkår for tilsetting i fast stilling. Hva det vil si, vil variere etter hvilken tjeneste og hvilken etat det er snakk om. Ikke bare skriftlige og praktiske eksamener og prøver, men også tjenestemannens praktiske anlegg og holdninger vil være viktige elementer i vurderingen.

Det kan fastsettes i reglement på hvilken måte og etter hvilke kriterier det skal avgjøres om opplæringen er tilfredsstillende fullført eller ikke, jf. tjenestemannsloven § 8 nr. 3 siste setning.

14.2 Høringsnotatet

14.2.1 Tjenestemannslovutvalgets forslag

Utvalget foreslo å videreføre gjeldende rett om at de første seks månedene av ansettelsestiden skal være prøvetid, både for faste og midlertidig ansatte. Ansettelsesorganet skal likevel ha anledning til å bestemme noe annet, for eksempel kortere prøvetid eller at prøvetid ikke skal gjelde. Utvalget viste til at det normalt ikke vil være behov for ny prøvetid dersom stillingen ikke er av en vesentlig annen karakter enn tidligere stilling. Utvalget viste til at ny prøvetid med risiko for oppsigelse etter de regler som gjelder for prøvetidsansatte, vil innebære en svekkelse av den ansattes stillingsvern. Utvalgets forslag innebærer at ansettelsesmyndigheten nå må vurdere om prøvetid ikke skal gjelde ved overgang til annen stilling i staten, i motsetning til dagens ordning, hvor ansettelsesmyndigheten kan bestemme at prøvetid skal gjelde ved overgang fra annen stilling i staten.

Utvalget foreslo at loven harmoniseres med arbeidsmiljøloven slik at det gis adgang til å forlenge prøvetiden på grunnlag av arbeidstakerens fravær under prøvetiden. Dette gjelder tilfelle hvor fraværet skyldes arbeidstakers forhold, som fravær på grunn av sykdom eller permisjoner. Utvalget foreslo at formkravene skal være de samme som i arbeidsmiljøloven § 15-6 (4) med krav om skriftlig orientering ved ansettelsen og skriftlig orientering om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Skyldes fraværet arbeidsgivers forhold, skal det ikke være anledning til å forlenge prøvetiden. Utvalget pekte på hovedformålet med prøvetiden, at arbeidsgiver skal kunne vurdere den ansattes tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet. Det foreslås ikke at det skal være en bestemt lengde på fraværet for at prøvetiden skal forlenges, men at dette må vurderes konkret.

Utvalget foreslo at vedtak om oppsigelse kan treffes etter prøvetidens utløp, men at det skal gis forhåndsvarsel til arbeidstaker innen utløpet av prøvetiden. Et forhåndsvarsel må inneholde informasjon om hvilke forhold arbeidsgiver mener gir grunnlag for oppsigelse. Utvalget viste til at formkravene til oppsigelse er de samme som for andre oppsigelsesgrunnlag. Utvalget la til grunn at arbeidstakeren har rett til å fortsette i stillingen inntil ansettelsesmyndigheten har avgjort saken og ut oppsigelsestiden, selv om det innebærer at den ansatte arbeider ut over prøvetiden.

Utvalget foreslo å videreføre bestemmelsen om egne prøvetidsregler for ansatte som gjennomfører etatsopplæring. Utvalget foreslo at departementet kan fastsette forskrift om kriterier som legges til grunn ved vurderingen av om opplæringen er fullført på en tilfredsstillende måte.

14.2.2 Departementets forslag

Departementet foreslo i høringen i all hovedsak å følge tjenestemannslovutvalgets forslag til prøvetidsregler, og foreslo at prøvetiden fortsatt skal være seks måneder. Som i dag ble det foreslått at ansettelsesorganet skal ha anledning til både å fastsette kortere prøvetid, og at prøvetid ikke skal gjelde.

Departementet fulgte utvalget og foreslo at arbeidsgiver, på bestemte vilkår, skal kunne forlenge prøvetiden på grunnlag av statsansattes fravær i prøvetiden. Departementet foreslo ingen endringer i arbeidsgivers ansvar for å gi den nødvendige veiledning, vurdering og oppfølging i prøvetiden.

Departementet foreslo å videreføre gjeldende rett om at arbeidsgiver skal kunne si opp en statsansatt i prøvetiden. Den statsansatte kan sies opp i prøvetiden på grunn av manglende tilpasning til arbeidet eller dersom vedkommende ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet eller pålitelighet. Som etter gjeldende tjenestemannslov og arbeidsmiljølov skal det være noe videre adgang til å si opp den statsansatte under prøvetiden enn etter prøvetidens utløp. Adgangen til å si opp en statsansatt med hjemmel i prøvetidsreglene, forutsetter at arbeidstakeren har mottatt skriftlig forhåndsvarsel om oppsigelsen innen prøvetidens utløp. Den statsansatte skal få et forhåndsvarsel i samsvar med forvaltningslovens krav til innhold mv., og skal ha anledning til å uttale seg både om de faktiske og rettslige forhold som fremgår av forhåndsvarselet. Den statsansatte skal ha rett til å fortsette i stillingen fra vedkommende har mottatt forhåndsvarsel og inntil ansettelsesorganet har truffet sitt vedtak og oppsigelsesfristen er utløpt. Dette vil kunne innebære at ansettelsesperioden går noe ut over prøvetidsperiodens lengde.

Departementet foreslo at statsansatte som ansettes med plikt til å gjennomgå en bestemt opplæring skal være ansatt på prøve inntil opplæringen er avsluttet, eller etter bestått prøve eller eksamen. Dette innebærer at prøvetiden kan bli lengre enn seks måneder. Dersom opplæringen ikke er fullført på en tilfredsstillende måte, kan den statsansatte sies opp med en frist på én måned. De samme regler om forhåndsvarsel mv., som nevnt ovenfor, vil gjelde også her.

Departementet foreslo at det i personalreglement, og ikke i forskrift som foreslått av utvalget, kan fastsettes nærmere regler for på hvilken måte og etter hvilke kriterier man skal avgjøre om opplæringen er fullført på en tilfredsstillende måte.

14.3 Høringsinstansenes syn

14.3.1 Adgang til å forlenge prøvetiden

Flere høringsinstanser har støttet forslaget om å kunne forlenge prøvetiden ved fravær og viser til at en harmonisering med arbeidsmiljøloven er sterkt ønskelig. Dette gjelder både Arbeids- og velferdsdirektoratet, Forsvarsdepartementet, Jernbaneverket, Vegdirektoratet, Samferdselsdepartementet og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund – Stat.

Justis- og beredskapsdepartementet ber om at det klargjøres om det i lovforslaget ligger en endring sammenlignet med dagens praksis, slik at ny prøvetid også skal gjelde for en som går direkte over fra en statsstilling til en annen statsstilling.

Klima- og miljødepartementet peker på at lovforslagets § 15 første ledd har en utforming som kan gi inntrykk av at det er mulig å fastsette en lengre prøvetid enn seks måneder. For å unngå en slik mistolkning foreslår departementet følgende, alternative formulering: «Ved ansettelse gjelder en prøvetid på seks måneder, med mindre ansettelsesorganet har fastsatt kortere prøvetid eller at prøvetid ikke skal gjelde.»

Direktoratet for e-helse mener at det er behov for en oppklaring av om prøvetid kun skal benyttes ved første gangs ansettelse i virksomheten, eller om ny prøvetid skal gis for hver ny ansettelse. Lovforslaget sies det ikke noe om hvorvidt tjenesten i så fall må være av en annen art og om det skal gjøres forskjell på søkere som kommer fra en statlig eller en privat virksomhet. De mener at det også er behov for å oppklare hva annet ansettelsesorganet kan fastsette og om ansettelsesorganet kan fastsette noe annet gjeldende generelt for alle ansettelser, eller om det må gjørs for hver enkelt ansettelse.

Departementenes sikkerhets- og serviceorganisasjon (DSS) mener det bør kunne fastsettes i reglement i hvilke tilfeller prøvetid skal gjelde ved overgang mellom statlige stillinger og internt i virksomheten.

Kunnskapsdepartementet peker på at det i høringsnotatet er foreslått at ansettelsesorganet kan fastsette at prøvetid ikke skal gjelde uten at dette er forbeholdt «... særlige tilfeller ...». Forslaget til formulering kan, etter departementets oppfatning, svekke hovedregelen om prøvetid uten at dette er særskilt begrunnet. Det etterlyses en presisering i loven av at prøvetid skal være hovedregelen. Høgskolen i Oslo og Akershus viser til at lovforslaget snur utgangspunktet for når det skal gis prøvetid ved overgang fra annen statlig stilling eller innad i en virksomhet. De ber om at departementet tar inn tjenestemannslovutvalgets drøfting i sine forarbeider for å unngå uklarhet og misforståelser. Denne problemstillingen tas opp av flere universiteter og høgskoler.

Norges miljø- og biovitenskapelige universitet peker på at formuleringen «... helt kortvarig fravær ...» kan innebære tolkningsutfordringer, jf. høringsnotatet kapittel 12.3.2 første avsnitt, siste setning.

Unio støtter i all hovedsak lovforslaget om prøvetid, men peker på at stillingsvernet svekkes for ansatte på prøvetid fordi prøvetiden i utgangspunktet også blir gjort gjeldende for ansatte som går direkte over fra annen statsstilling og ved at prøvetidsansatte ikke får rett til å stå i stilling under domstolsbehandling, med mindre retten bestemmer noe annet. Unio er uenige med departementets konklusjoner på dette punkt.

Akademikerne støtter i hovedsak lovforslaget, men påpeker at det bør presiseres at det ikke kan fastsettes en lengre prøvetid enn seks måneder. Det er etter Akademikernes oppfatning noe uklart om ansettelsesorganet også kan bestemme at det skal gjelde ny prøvetid ved overgang fra en statsstilling til en annen.

Norsk tjenestemannslag (NTL) støtter ikke en forlengelse av prøvetiden og mener at lovforslaget strammer inn reglene i de tilfellene den ansatte er fraværende i prøvetiden. NTL foreslår at det bør være et tilleggsvilkår at forlengelse av prøvetiden bare skal brukes der det er særlige grunner til det. NTL mener at det for eksempel i eksempler fravær under svangerskapet der en statsansatt blir sykemeldt er et fullt lovlig fravær. Slik permisjon vil forlenge prøvetiden ytterligere, og NTL mener det er den statsansatte alene som må bære risikoen for dette.

14.3.2 Oppsigelse i prøvetiden

Arbeids- og velferdsdirektoratet, Helse- og omsorgsdepartementet og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund – Stat støtter forslaget om at søksmål i prøvetiden ikke skal gis oppsettende virkning.

NAV støtter at et forhåndsvarsel i prøvetidsperioden er tilstrekkelig til at oppsigelse kan treffes med hjemmel i § 15. Direktoratet mener imidlertid at oppsigelsesfristen bør harmoniseres med arbeidsmiljølovens regler og settes til 2 uker og ikke én måned som foreslått. Kystverket og Jernbaneverket er av samme oppfatning og mener at oppsigelsesfristen bør harmoniseres med arbeidsmiljøloven og settes til to uker.

14.3.3 Etatsopplæring

Tolldirektoratet, som har etatsopplæring for sine tjenestemenn, skriver at de selv innenfor en prøvetidsperiode på åtte måneder, har vanskeligheter for å vurdere «... den enkeltes tilpasning til arbeidet». Direktoratet peker på aspirantenes tilpasning til turnustjeneste og spesielt nattjeneste. Svikt i tilpasning til denne nattjenesten lar seg som regel ikke avdekke før hele utdanningsløpet er gjennomført, det vil si etter ansettelse som tollinspektør. Da kan det gjerne ha gått 12 måneder. På denne bakgrunn peker Tolldirektoratet på at det bør gis mulighet til utvidet prøvetid i hele aspirantperioden og at dette blir kodifisert. I dette ligger at § 15 (6) må kunne tolkes slik at det gis mulighet for å utvide prøvetiden frem til tilsetting som tollinspektør. Direktoratet peker på at dette i praksis vil innebære en vesentlig utvidelse av prøvetiden.

14.4 Departementets vurderinger og forslag

14.4.1 Generelt

Departementet mener i tråd med forslaget fra tjenestemannslovutvalget, at det som hovedregel bør være prøvetid ved alle ansettelser i staten, og at prøvetidsreglene bør gjelde både ved ansettelser i faste og midlertidige stillinger. Etter gjeldende rett er prøvetid som utgangspunkt bare obligatorisk ved første gangs ansettelse i statsstilling, og det skal normalt ikke være ny prøvetid ved direkte overgang til annen statsstilling.

Departementet er enig med tjenestemannslovutvalget i at det i enkelte tilfeller vil være behov for ny prøvetid også ved direkte overgang til en annen statsstilling. Dette gjelder særlig dersom det dreier seg om ny stilling i en annen statlig virksomhet og denne stillingen er av en annen karakter enn arbeidstakerens tidligere stilling i staten. Det vil også være aktuelt å ha prøvetid for ansettelse som skjer på grunnlag av fortrinnsrett, jf. lovforslaget § 24 om fortrinnsrett til ansettelse i staten. Departementet foreslår at det lovfestes en prøvetid de første seks måneder av ansettelsesforholdet, men at ansettelsesmyndigheten kan fastsette noe annet, for eksempel kortere prøvetid eller at prøvetid ikke skal gjelde. Dette er i tråd med utvalgets forslag.

Dersom den nye stillingen ikke er av vesentlig annen karakter enn den tidligere stillingen, vil det som regel ikke være behov for ny prøvetid. Ansettelsesmyndigheten kan da fastsette at det ikke skal gjelde ny prøvetid. Dersom arbeidstaker ansettes i ny stilling i samme virksomhet, vil det som oftest heller ikke være behov for ny prøvetid. Ny prøvetid med risiko for oppsigelse etter de regler som gjelder for prøvetidsansatte, vil innebære en svekkelse av den ansattes stillingsvern. Det vil i sin tur kunne være til hinder for at arbeidstakeren søker og aksepterer tilbud om annen stilling innen samme virksomhet. Departementet viser til at det ikke er ønskelig at prøvetidsreglene skal være til hinder for ønsket mobilitet både internt i den enkelte statlige virksomhet, og også mellom statlige virksomheter. Det vil være ansettelsesmyndigheten som bestemmer at det ikke bør gjelde prøvetid ved overgang til ny stilling i samme virksomhet, når denne overgangen skjer etter at den første prøvetidsperioden er utløpt. En slik beslutning skal tas på grunnlag av anbefaling fra den lederen som har innstillingsretten. Den foreslåtte endringen innebærer at ansettelsesmyndigheten må vurdere om prøvetid ikke skal gjelde ved overgang til annen stilling i staten, i motsetning til dagens ordning, hvor ansettelsesmyndigheten kan bestemme at prøvetid skal gjelde ved overgang fra annen stilling i staten.

Det må klargjøres ved ansettelsen at arbeidstaker er ansatt på prøve. Det forutsettes at det inntas i arbeidsavtalen, at det gjelder en prøvetid på seks måneder.

14.4.2 Prøvetidens lengde

Prøvetiden skal, som etter gjeldende rett, være seks måneder, med mindre ansettelsesmyndigheten beslutter at den skal være kortere. Det gjelder også som hovedregel seks måneder prøvetid etter arbeidsmiljøloven § 15-6.

14.4.3 Adgang til å forlenge prøvetiden

Departementet går inn for å lovfeste adgang til forlengelse av prøvetid dersom arbeidstakeren har vært fraværende i prøvetiden. Dette er i tråd med forslaget fra tjenestemannslovutvalget og har vært sterkt ønsket av flere høringsinstanser. Dette forslaget er en harmonisering med arbeidsmiljøloven § 15-6 fjerde ledd. En forlenget prøvetid vil være aktuelt der arbeidstakeren som følge av eventuell sykdom eller permisjon ikke har fått en reell prøvetid med oppfølging av arbeidsgiver. Departementet mener at sykefravær eller permisjon av kortere varighet ikke kan danne grunnlag for forlenget prøvetid. Departementet mener at det ikke er ønskelig å gjøre unntak for visse typer permisjoner slik som foreslått av Norsk Tjenestemannslag som henviser til at sykefravær under svangerskap bør behandles særskilt. Departementets standpunkt er at alle typer legemeldte sykefravær må anses legitime, og kan ikke se at det skal være ønskelig å stille ulike krav til prøvetidens lengde avhengig av sykdomsårsak.

For at forlengelse av prøvetid skal være rettsgyldig må arbeidsgiver ha gitt arbeidstakeren skriftlig orientering om adgangen til å forlenge prøvetiden ved ansettelsen. Videre må arbeidsgiver ha gitt skriftlig orientering om forlengelsen før utløpet av prøvetiden. Forlengelsen kan bare gjøres slik at den samlede prøvetiden blir seks måneder. Dette er en ensidig erklæring fra arbeidsgiver og ikke et enkeltvedtak som gir rett til klage.

14.4.4 Krav om veiledning og oppfølging

Arbeidsgiver har plikt til å gi den ansatte nødvendig veiledning, oppfølging og vurdering av arbeidet i prøvetiden. Dette er en videreføring av gjeldende rett. Veiledning og oppfølging er avgjørende for at arbeidstaker skal kunne tilpasse seg arbeidet raskest mulig. Arbeidstaker har også krav på å bli gjort kjent med arbeidsmiljøet, og hvilke forventninger arbeidsgiver og kollegaer har til den nyansatte. Statens virksomheter spenner over et vidt fagfelt, og det lar seg ikke gjøre å angi nærmere innhold i hvilke krav som skal stilles til oppfølging. Visse typer arbeidsoppgaver er komplekse og krever mer omfattende veiledning, mens andre oppgaver må det påregnes at arbeidstakeren kan tilegne seg relativt raskt. Kravene til opplæring og veiledning vil variere med type stilling og arbeidstakers tidligere erfaring og bakgrunn. Det må derfor gjøres en konkret vurdering av behovet for veiledning og hvordan denne skal gis, basert blant annet på hvilken stilling det dreier seg om og hvilke kvalifikasjonskrav som stilles til stillingen. Arbeidsgiver må kunne stille strengere krav til en leder enn til andre ansatte. Dersom arbeidstaker i forbindelse med ansettelsen opplyser å ha liten praksis og erfaring, må arbeidsgiver ta hensyn til dette ved vurderingen av kravene til faglig dyktighet.

Arbeidsgiver må gi arbeidstaker relevante tilbakemeldinger på utførelsen av arbeidet, men kan sette andre medarbeidere med erfaring til å gi arbeidstakeren nødvendig opplæring og innføring i arbeidet. Arbeidsgivers forventninger til arbeidsutførelsen må kommuniseres på en forståelig måte. Dette gjelder for alle prøvetidsansatte, men det er spesielt viktig med veiledning, oppfølging og tilbakemelding i situasjoner hvor arbeidsforholdet ikke utvikler seg på en bra måte eller der det ikke fungerer tilfredsstillende. Den ansatte må også få reell mulighet til å rette opp eventuelle feil.

Dersom arbeidsgiver har forsømt sin veiledningsplikt, vil dette være et moment av betydning ved vurderingen av om vilkårene for oppsigelse i prøvetiden er oppfylt.

14.4.5 Vilkår for oppsigelse

Departementet foreslår å videreføre bestemmelsen om at arbeidstaker skal kunne sies opp i prøvetiden. Oppsigelse må være begrunnet i arbeidstakers manglende tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Dette er en videreføring av gjeldende tjenestemannslov § 8 nr. 2. På samme måte som etter gjeldende rett, er det tilstrekkelig for oppsigelse at ett av de tre kriteriene er oppfylt. Det er opp til arbeidsgivers skjønn om oppsigelse bør gis, forutsatt at vilkårene for oppsigelse er til stede.

Ordlyden «tilpasning til arbeidet» er ment å skulle ha det samme rettslige innhold som i dag. Det innebærer blant annet at vurderingstemaet er om den ansatte tilpasser seg de beskjeder og pålegg som arbeidsgiver gir, de rutiner som gjelder på arbeidsplassen og for det aktuelle arbeidet. Dette kan eksempelvis gjelde overholdelse av frister, sikkerhetsrutiner, faglige krav, tilstedeværelse samt overholdelse av arbeidstiden. Det kan også dreie seg som om tilpasning knyttet til samarbeidsforhold etc. Kravene må måles opp mot den konkrete stillingen og virksomhetens oppgaver. I denne forbindelse er det av betydning at arbeidstakeren forstår og er informert om hvilke krav det er til stillingen.

Det er ikke ment å gjøre noen realitetsendringer når det gjelder kravene til oppsigelse som skyldes «dyktighet» eller «pålitelighet». I gjeldende tjenestemannslov § 8 er det fastsatt at kravene skal være «rimelige». Tilsvarende krav fremgår ikke av lovteksten i arbeidsmiljøloven § 15-6, uten at det innebærer noen realitetsforskjell. Det fremgår blant annet av tidligere forarbeider til arbeidsmiljøloven, at det

«ikke er tilstrekkelig at arbeidsgiver begrunner oppsigelsen med en generell skjønnsmessig skikkethetsvurdering. Det kan heller ikke stilles idealkrav til arbeidstakers utførelse av arbeidet. Arbeidsgiver må i sine krav ta hensyn til vedkommendes manglende arbeidserfaring».

Departementet presiserer at det, som etter gjeldende rett, er slik at selv om det gjelder særlige regler for oppsigelse i prøvetiden, er dette ikke til hinder for at den ansatte kan avskjediges hvis vilkårene for det er oppfylt. På tilsvarende måte vil prøvetidsansatte heller ikke være skjermet ved eventuelle oppsigelser på annet grunnlag.

14.4.6 Frist for oppsigelse i prøvetiden

Departementet foreslår at oppsigelsesfristen skal være én måned. Dette er en utvidelse av fristen fra i dag som er tre uker, og er i samsvar med forslaget fra tjenestemannslovutvalget. Det vises til lovforslaget § 22, jf. kapittel 15 og lovforslaget i lovens kapittel 5, §§ 33 – 36 om klage og søksmål.

Oppsigelsesfristen løper fra dato til dato. Det vises til omtale av oppsigelsesfrister i kapittel 15.4.4.1. Dersom arbeidsgiver ønsker å gå til oppsigelse i prøvetiden, må arbeidsgiver sende skriftlig forhåndsvarsel innen utløpet av prøvetiden. Vedtaket om oppsigelse må fattes innen rimelig tid etter dette, men arbeidsgiver må ha tilstrekkelig tid til å kunne treffe et saklig og begrunnet vedtak. Det vises til lovforslaget § 15 femte ledd. Dersom arbeidsgiver ikke overholder fristen og ikke sender forhåndsvarsel, vil det innebære at arbeidstakeren anses som fast ansatt. I slike tilfeller må en eventuell oppsigelse fra arbeidsgivers side måtte bygge på de grunnlag som foreslås i lovutkastet §§ 19 og 20. Det vises til kapittel 15 om dette. Lov om statsansatte avviker her fra arbeidsmiljøloven som har bestemmelse om at oppsigelse må være gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden.

Departementet går i likhet med tjenestemannslovutvalget inn for at arbeidstakeren har rett til å stå i stillingen under klagebehandlingen, men ikke mens saken eventuelt prøves for domstolene. At arbeidstakeren ikke kan stå i stilling under en eventuell tvist som behandles i domstolene, er en endring av gjeldende rett, hvor det etter tjenestemannsloven er slik at tjenestemann som blir sagt opp i prøvetiden har rett til å stå i stilling til det foreligger rettskraftig dom. Dette mener departementet, i likhet med tjenestemannslovutvalget, ikke er en god løsning. Hensynet bak prøvetidsreglene er at arbeidstaker ikke skal ha like sterkt vern mot oppsigelse som en fast ansatt. I privat og kommunal sektor gis ikke en oppsagt prøvetidsansatt rett til å stå i stilling under en pågående rettssak. Departementet mener at tilsvarende også må gjelde i staten, og viser til at arbeidstakerens rettssikkerhet er ivaretatt gjennom klagebehandlingen.

14.4.7 Etatsopplæring

Departementet viser til at det fortsatt er statlige virksomheter som har egne opplæringsordninger eller programmer, såkalt etatsopplæring. Det vil fortsatt være behov for å ha egne bestemmelser om prøvetid som gjelder for etatsutdanning, fordi opplæringen normalt vil ha en varighet som er lengre enn seks måneder. Det skal være slik at prøvetiden ikke er over før opplæringen er avsluttet i form av eksamen eller bestått prøve. Departementet foreslår å videreføre bestemmelsen om at arbeidstakere som er ansatt med etatsopplæring skal sies opp hvis opplæringen ikke er fullført på tilfredsstillende måte. Også i slike tilfeller gjelder en oppsigelsesfrist på én måned. Departementet går inn for at det fortsatt kan fastsettes i reglement hvilke kriterier som skal legges til grunn ved avgjørelsen av om opplæringen er fullført på tilfredsstillende måte. Departementet viser til at tjenestemannslovutvalget foreslo at dette skulle reguleres i forskrift, mens departementet mener at reglement er en mer egnet reguleringsmåte som vil kunne tilpasses de ulike statlige virksomhetenes særegenheter.

Til dokumentets forside