Rapport fra prosjekt Kompetanseberetning

Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet

Avdeling for analyse og internasjonalt arbeid

Prosjekt 1a

Versjon 8

Forprosjekt om utvikling

av et nasjonalt kompetanseregnskap

Innhold

1.Innledning

Kunnskap og kompetanse som strategisk ressurs

Kunnskap og kompetanse er den viktigste strategiske ressursen for verdiskaping og en bærekraftig utvikling. I Norge regner Statistisk Sentralbyrå med at vår kunnskapsformue utgjør ^3 av nasjonalformuen.

Globaliseringen og den digitale revolusjonen har til sammen skapt en ny virkelighet. Hvis en nasjon skal kunne møte dagens utfordringer, er den avhengig av at befolkningen er kunnskapsrik, godt utdannet og har evne til livslang læring. Kompetanse- og kunnskapsstrategi må knyttes opp mot denne virkeligheten. Både nasjoner og bedrifter har et økende behov for analyser av kunnskapsbeholdningen, tiltak for å utvikle ny kunnskap, samt en målrettet bruk og spredning av denne kompetansen.

Fra et bredt samfunnsmessig synspunkt kan et høyt kompetansenivå bidra til å:

  • styrke befolkningens politiske interesse og engasjement i demokratiske prosesser
  • styrke bevisstheten om å tilhøre et større sosialt og nasjonalt fellesskap
  • styrke troen på menneskeverdet som en motvekt til sosial marginalisering og større økonomiske ulikheter.

Fra et økonomisk synspunkt vil et høyt kunnskaps- og kompetansenivå i befolkningen være viktig som et grunnlag for å:

  • styrke verdiskapingen
  • styrke produktiviteten og konkurranseevnen
  • styrke evnen til innovasjon og nyskaping i arbeidslivet, og dermed også
  • styrke sysselsettingen

Den komplekse situasjonen når det gjelder kunnskapsressursene i samfunnet skaper behov for å kategorisere, måle og identifisere ulike aspekter ved kunnskap. Dette gjenspeiler seg i flere internasjonale organisasjoner og i sentraladministrasjonen i mange land, hvor det er rettet mye oppmerksomhet mot å utvikle indikatorer som måler kompetanse og kunnskapsressurser.

Kunnskapsutvikling og -forvaltning er blitt en sentral del av handlingsplanene både internasjonalt, nasjonalt og på bedriftsnivå, men det gjenstår mye arbeid for å utvikle gode redskaper til å måle, forvalte og styre de intellektuelle ressursene.

Flere land vurderer i dag å utarbeide kompetanseregnskap på nasjonalt nivå for å kartlegge kompetanse- og kunnskapsressursene i samfunnet. Danmark er foreløpig det eneste landet som har utviklet et nasjonalt kompetanseregnskap (for 1999 og 2000). De har i tillegg startet et arbeid for å etablere et system for regelmessig rapportering av den nasjonale kompetanse- og kunnskapsmessige status i landet.

Innenfor utdanningssektoren, vil et kompetanseregnskap dessuten kunne vise hva utdanningen egentlig kaster av seg, eller hvilken sammenheng det er mellom befolkningens faktiske kompetanse og de mål utdanningssystemet arbeider mot.

Det var i næringslivet man først så behovet for å synliggjøre og helst tallfeste de verdier som ligger i kompetanse og kunnskapsressurser, og som ikke kommer til uttrykk gjennom de tradisjonelle regnskapene. Denne kompetansen har næringslivet definert atskillig bredere enn hva som er vanlig i dagligtalen. Erfaringene fra næringslivet vil bli brukt til å finne frem til relevante modeller og metoder for å måle kompetanse på nasjonalt nivå.

I dette forprosjektet vil vi gå gjennom noen teorier og metoder for å måle kompetanse- og kunnskapsressurser. Hensikten er å undersøke om disse metodene kan være hensiktsmessige for å gi et bilde av den norske kunnskapsformuen, identifisere mulige kompetanseutviklingstiltak på nasjonalt nivå, og bidra til målretttet bruk av kunnskap og kompetanse for å stimulere til tjenesteyting og verdiskaping.

1.2Arbeidsgruppens mandat og sammensetning

I lys av den nasjonale og internasjonale utviklingen tok AI-avdelingen initiativ til å iverksette et kompetanseregnskapsprosjekt. Forslaget til prosjektmandat ble drøftet og godkjent på ledermøtet i KUF i januar 2001:

[…] med utgangspunkt i andre lands arbeid med å utvikle et kompetanseregnskap (intellectual capital management), herunder den danske modellen, utarbeide en rapport med vurdering om et slikt arbeid bør igangsettes og gjennomføres i Norge.

På denne bakgrunn ble det nedsatt en prosjektgruppe ledet av Ai-avdelingen, med representanter fra Vo- og Oa-avdelingene. Arbeidsgruppens rapport skal foreligge 15. september 2001.

Arbeidsgruppens har hatt følgende sammensetning:

Ellen Ulltveit-Moe, Ai, leder

Lars P. Brynildsrud, Vo

Elin Foss Pedersen, Ai

Katrine Teigen, Oa

Elin Reite og Marika Muhonen Nilsen fra Ai-avdelingen har vært bidragsytere.

Erik Bolstad Pettersen (Uh-avdelingen) og Tone Sollien (Ai-avdelingen) var opprinnelig med i gruppen. Den ene har imidlertid gått over i annen stilling, og den andre har hatt permisjon.

Gruppen har arbeidet innenfor rammen av følgende forståelse av sitt mandat:

Prosjektgruppens oppgave er å:

  • skaffe en oversikt over hva som tidligere er gjort på dette området, både i virksomheter/bedrifter, offentlig sektor og på nasjonalt nivå
  • gi en oversikt over begreper, teorier og modeller på området.
  • gi en oppsummering av hensikt/formål med utarbeiding av et kompetanseregnskap og si noe generelt om hva man kan oppnå med et slikt regnskap.
  • vurdere nytten av et eventuelt norsk kompetanseregnskap i forhold til kostnadene knyttet til utvikling og drift av et slikt regnskap. På bakgrunn av de foregående vurderingene vil prosjektgruppen gi en anbefaling om eventuell videreføring av arbeidet.
  • En eventuell anbefaling om å igangsette arbeid med et kompetanseregnskap skal omfatte både anbefaling om den videre organisering av arbeidet, og hvilke hovedelementer dette arbeidet bør omfatte.

Gruppen har utarbeidet et prosjektdirektiv på grunnlag av mandatet. Direktivet er forelagt ledelsen i Ai-avdelingen.

Deltakerne har på grunn av andre arbeidsoppgaver og ferieavvikling bare i varierende grad hatt anledning til å være til stede på møtene og delta aktivt i arbeidet.

Arbeidet i gruppen har bestått av litteraturgjennomgang, intervjuer og skriving av innspill til rapporten, samt relativt korte møter hvor de ulike bidragene er drøftet.

Kompetanse og intellektuell kapital: Begreper, teorier, modeller

De siste årene er det gjort en betydelig innsats med å definere, måle og analysere kunnskap og kompetanse, blant annet gjennom flere større internasjonale prosjekter hvor de nordiske land er sentrale deltagere. De fleste prosjektene er imidlertid gjennomført enten av bedrifter i privat sektor eller i forhold til verdiskaping og næringsutviklingstiltak. Nordiske bedrifter og myndigheter har vært ledende på dette området. I Norge har Telenor og SND kommet lengst. I dette kapitlet vil vi se nærmere på de ulike begreper, teorier og modeller som er utviklet både på nasjonalt nivå og bedriftsnivå i de ulike prosjektene, og i hvilken grad og på hvilken måte de kan være nyttige for arbeidet med å utvikle et norsk kompetanseregnskap.

Begrepene 'kompetanseregnskap' og 'kompetanse'

Nasjonalt kompetanseregnskap

Et nasjonalt kompetanseregnskap er et supplement til nasjonalregnskapets oversikt over hva som "produseres" i et land i en gitt periode. I motsetning til nasjonalregnskapet, som sier noe om realiserte verdier, skal kompetanseregnskapet gi informasjon om landets kompetansebeholdning og utviklings- og vekstpotensial. Nasjonalregnskapet, med tilhørende begreper og størrelser som bruttonasjonalprodukt, betalingsbalanse, inflasjon og arbeidsledighet, har sin rot i industrisamfunnet. Kompetanseregnskapet har sin opprinnelse i kunnskapssamfunnet. Behovet for et nytt "regnskap" skyldes at dagens samfunn har et annet grunnlag for verdiskaping enn industrisamfunnet hadde.

Begrepet kompetanseregnskap innebærer et skifte av fokus fra "hva har vi produsert" til "hvilke kunnskapsressurser har vi, og hvilke muligheter gir dette for framtidig verdiskaping". Dette innebærer også at man må ha oppfatninger om hva som vil kjennetegne fremtiden. Vi må analysere hva utviklingen fremover vil kreve av kompetanse. Kompetanseregnskapet inneholder to ulike elementer som til sammen danner et hele:

  • Hvilket samfunn ser man for seg i framtiden, og hvilke kompetanser vil kreves i dette samfunnet?
  • Hvordan er situasjonen i et land med hensyn til disse kompetansene – det innebærer å synliggjøre styrke og svakheter for landet som helhet, i forhold til mulighetene for å fungere/skape verdier i samfunnet.

Formålet med et nasjonalt kompetanseregnskap er på mange måter det samme som med tilsvarende regnskap i bedriften/organisasjonen: hvordan forvalte kunnskap og kompetanse for å gi best mulig grunnlag for utvikling og verdiskaping. Et nasjonalt kompetanseregnskap er imidlertid sektorovergripende, det skal identifisere utfordringer og gi retning for overordnede nasjonale strategier for videreutvikling av menneskelige ressurser.

I det danske kompetanseregnskapet er det fokusert på følgende fire kjernekompetanser. De ulike elementene i det danske kompetanseregnskapet blir utdypet i kapitel 3.

Figur 2.1 Kompetanseregnskapets kjernekompetanser

La oss imidlertid først se på selve kompetansebegrepet.

Kompetanse

'Kompetanse' brukes ofte som en generell betegnelse på de samlede produktive og skapende egenskaper og evner hos individer og organisasjoner. Kompetanse hos individer er kunnskaper, og ferdigheter til å løse problemer og/eller utføre arbeidsoppgaver i en arbeidssammenheng eller en bredere livssammenheng

Det finnes imidlertid ulike typer kompetanse. For det første er det vanlig å skille mellom formalkompetanse og realkompetanse. Formalkompetansen er knyttet til det formelle utdanningssystemet. Realkompetanse er kunnskap og ferdigheter som oppnås gjennom praksis i arbeids- og organisasjonslivet og gjennom generell livserfaring, det vil si uformell læring.

Kunnskap og ferdigheter er deler eller komponenter av selve kompetansebegrepet. I praksis kan det være vanskelig å skille dem fra hverandre. Felles for kunnskaper og ferdigheter er at de tilegnes gjennom læring, det vil si gjennom formidling, dialog og erfaring. Selve begrepet 'kunnskap' har ulike grader av abstraksjon, men refererer primært til det å vite. Begrepet har en kognitiv dimensjon, samt en affektiv, holdningsmessig og etisk side.

Erfaringsbasert kunnskap kan være implisitt eller eksplisitt. Eksplisitt kunnskap har en sosial dimensjon. Den er overførbar og kan deles med mange. Det er vanlig å skille mellom henholdsvis kodet og taus kunnskap. Kunnskapsutvikling er igjen basert på en fruktbar dialog mellom kodet og taus kunnskap.

Ferdigheter kan dels være spesifikke, målrettede handlinger som en person kan mestre, dels evne til å utnytte kunnskaper og spesifikke ferdigheter til å løse problemer eller utføre oppgaver i gitte situasjoner, og dels evne til å lære av erfaring. Forenklet handler ferdigheter om å kunne utføre arbeidsoppgaver og fungere i arbeidslivet.

Holdninger og motivasjon i befolkningen styrer mange av de valg vi tar på ulike arenaer, som elever/studenter, arbeidstakere, forbrukere, skatteytere osv. Holdninger og motivasjon kan bl.a. henspeile på hvordan en oppgave utføres. Holdninger er av en mer flyktig og uforpliktende karakter enn verdier, og kan derfor endre seg raskere. Det kan være stor avstand mellom holdninger og handlinger.

Likevel er holdninger og motivasjon et viktig element i tilegnelsen av kunnskap, ferdigheter og kompetanse. Motivasjon og vilje vil bl.a. kunne påvirke hvor mye et individ utnytter sin kompetanse.

For en videre utdypning av kompetansebegrepet henviser vi til rapport 1c "Kartlegging av forskning og utredninger om verdien av kunnskap og kompetanse for verdiskaping og utvikling av det moderne samfunn."

OECDs arbeid med kompetanse – DeSeCo

OECD har lenge vært opptatt av kompetanse, først og fremst formell (og til dels uformell) utdanning som grunnlag for økonomisk verdiskaping og utvikling. I denne sammenheng har OECD satt i gang et arbeid som tar sikte på å gi et teoretisk grunnlag for arbeidet med utvikling av utdannings- og kompetanseindikatorer. Prosjektet Definition and Selection of Competencies (DeSeCo) har som mål å gi teoretisk funderte definisjoner av kompetanse i bred samfunnsmessig forstand

Prosjektet omfatter en forståelse av kompetanser og ferdigheter som ikke er fagspesifikk, men av en mer allmen og grunnleggende natur. En bred oppfatning av kompetanse er både i næringslivets og det øvrige samfunnets interesse. Fra næringslivets perspektiv er individers kompetanse viktig for å øke produktivitet og konkurranseevne, utvikle en tilpasningsdyktig og kvalifisert arbeidsstokk og bedre mulighetene for innovasjon i en global økonomi. Fra et bredere sosialt perspektiv er kompetansene viktige redskaper for å øke individers forståelse av politiske problemstillinger og mulighet til å delta i demokratiske prosesser, sosial rettferdighet og utjevning, og dessuten styrke menneskers rettigheter og autonomi som motvekt til globale forskjeller i muligheter og marginalisering.

DeSeCo har invitert forskere fra flere fagdisipliner til å komme med innspill på hva som er å betrakte som essensielle kompetanser innen deres fagfelt. Fem artikler – utarbeidet fra filosofisk, sosiologisk, psykologisk, antropologisk og økonomisk ståsted – dannet grunnlaget for en internasjonal konferanse der kompetanse ble diskutert. Med grunnlag i dette kan en generell definisjon av kompetanse med tre nøkkelkompetanser som en felles kjerne i DeSeCos arbeid så langt presenteres:

Kompetanse handler om evnen til å møte krav og utfordringer. Den omfatter både kunnskap og ferdigheter. Med kunnskap menes fakta eller ideer som tilegnes gjennom studier, undersøkelse eller observasjon, og som er forstått. Med ferdigheter menes evnen til å løse relativt enkle oppgaver med kunnskap som en allerede har, og også ulike sider ved selvoppfatning, motivasjon og andre psykologiske og sosiale egenskaper.

Nøkkelkompetanser innebærer:

  • å handle autonomt og reflektert – ha evne til å tenke og handle selvstendig, skape interaksjon, skape og følge opp prosjekter, utvikle strategier for å nå mål. Ha innsikt i egne omgivelser, hvordan de fungerer og hvordan en selv passer inn – innsikt i kunnskap, verdier, regler, ritualer, koder og språk.
  • å bruke verktøy interaktivt. Verktøy har en bred mening i denne sammenhengen, og omfatter fysiske gjenstander, språk, annen kunnskap, lover etc. som er viktige for å mestre krav og utfordringer i et moderne samfunn.
  • å delta og fungere i heterogene sosiale grupper – ha evne til å danne og delta i sammensatte og komplekse sosiale grupper, og også kunne forhandle frem akseptable løsninger på tvers av kulturelle forskjeller.

Dersom formålet med et nasjonalt kompetanseregnskap er bredt samfunnsmessig anlagt, bør DeSeCos perspektiver på kompetanse – både næringslivets og det bredere sosiale perspektivet – være tilstede i utviklingen av et slikt regnskap. DeSeCo-prosjektet følges opp med en høringsrunde blant OECD-land. Målet er at man på nasjonalt nivå skal identifisere relevante kompetanser i ulike sosiale områder, og forstå mekanismer og metoder bak prosesser som identifiserer viktige kompetanser nasjonalt. Resultatene av denne prosessen bør være svært relevante for utviklingen av et eventuelt nasjonalt kompetanseregnskap i Norge.

Mesteparten av arbeidet med kompetanse og kunnskap i en strategisk sammenheng har imidlertid foregått i næringslivet. I løpet av de siste tiåret har begrepet intellektuell kapital blitt det dominerende begrepet både i den forskning som foregår, og i praktisk bruk av denne tenkningen både i bedrifter og offentlige organisasjoner. Selv om dette er et mer omfattende begrep enn kompetanse kan man likevel nyttiggjøre seg en del av de modeller og målemetoder som er utviklet innen denne tradisjonen. Vi vil kort presentere intellektuell kapital i de to neste avsnittene.

Intellektuell kapital: Begrepet

Intellektuell kapital (I) er et forholdsvis nytt begrep i litteraturen om kompetanse. Begrepet er utviklet i forhold til kartlegging og bruk av kompetanse og kunnskaper som strategisk ressurs i bedrifter. I litteraturen er imidlertid forholdet mellom begrepene kunnskap, kompetanse og I sjelden presisert.

Intellektuell kapital inkluderer alle de immaterielle ressurser som medvirker til verdiskaping for organisasjonen. Det omfatter derfor kunnskap, kompetanse og ferdigheter, arbeidsmåter, prosesser og systemer, samt bedriftskultur, systemer og omverdenens omdømme, samt relasjonene til brukere, samarbeidspartnere, allianser og leverandører.

Det er overlapping, ikke motsetning, mellom begrepene 'intellektuell kapital' og 'kompetanse'. Kompetanse og kompetanseutvikling er begreper og aktiviteter som utgjør en del av det mer omfattende begrepet I og inngår i de begrepsmodeller for I som er presentert senere i dette kapitlet.

I oktober 1994 publiserte tidsskriftet Fortune artikkelen "Your Company’s most Valable Asset: Intellectual Capital". I artikkelen hevder Thomas A. Stewart at kunnskapsressurser snart ville bli viktigere for næringslivet enn kapital, maskiner og råstoffer. Når Microsofts markedsverdi på dette tidspunktet var ti ganger så stor som den bokførte egenkapital, var det en enkel forklaring: Medarbeidernes kunnskap og kompetanse og andre immaterielle aktiva ble stort sett ikke inkludert i de tradisjonelle regnskapene.

Tre år tidligere hadde den samme forfatteren skrevet en artikkel om det samme emne uten den samme oppmerksomhet, "The new wealth of organizations". Han definite her begrepet IK som "the intellectual material that has been, formalized, captured and leveraged to create wealth by producing a higher value asset".

I akademiske fagmiljøer hadde man lenge diskutert kunnskapskapital og kompetanseregnskap, men Fortune-artikkelen og forsikringsselskapet Skandias IK-regnskap førte til en omfattende interesse for temaet. Siden er det utviklet en rekke forskjellige modeller for intellektuell kapital-regnskaper. Det er først i det siste tiåret at man har fokusert så sterkt på intellektuell kapital. Siden IK-feltet er så nytt, er det lansert en rekke ulike angrepsvinkler og definisjoner. I litteraturen skilles det mellom tre ulike typer intellektuell kapital:

  • Humankapitalen (menneskelige ressurser) er den som står til bedriftens disposisjon i arbeidstiden, for deretter å bli med arbeidstakeren hjem. Faren ved denne typen ressurser er at medarbeidere/ledere kan velge å ikke komme tilbake, eller ikke får brukt sin kompetanse fullt ut.
  • Strukturkapitalen er den delen av bedriften som blir igjen når menneskene har gått, i form av arbeidsbeskrivelser, metoder, IT-systemer, patenter osv. Strukturkapital ligger i de fortrinn bedriften har i tillegg til de menneskelige ressursene. Fordelene realiseres først i et dynamisk samspill mellom de to typene ressurser innenfor IK.
  • Relasjonskapital innebærer kunnskap om omverdenen, forhold til brukerne, næringslivet og samfunnet som helhet. Brukerne sitter i særlig grad på kunnskap som er verdifull for en bedrift, eller som man på nasjonalt nivå kan ha stor nytte av. Innsikt i brukernes forventninger og behov kan være avgjørende for en positiv utvikling. Relasjonskapitalen er den mest eksterne og kan være vanskelig å oppnå. Kunnskapsstrømmen kommer utenfra og må nå inn i organisasjonens kjerne, og får med tiden økende verdi.

Helt overordnet kan det være to hovedformål med å lage kompetanseregnskap (IK-regnskap) i virksomheter:

  • Eksternt: Å etablere et mer utfyllende bilde av bedriftens reelle verdi
  • Internt: Å sette søkelys på de faktorer som skaper verdier i virksomheten og deretter styre ressursene ved hjelp av nye strategiske verktøy.

Intellektuell kapital: Ulike modeller og målemetoder

I de fleste artikler og bøker beskrives modeller for I som tre eller fire elementer i tillegg til, eller i samspill med, finansiell og fysisk kapital. Følgende elementer er beskrevet hos de fleste forfatterne:

  • Ett sett som gjelder menneskene i bedriften (medarbeidere og ledere)
  • Ett sett som gjelder bedriften som organisasjon (uavhengig av enkeltindivider)
  • Ett sett relatert til omverdenen (kunder, konkurrenter, eiere)
  • Ett sett som gjelder bedriftens investeringer i innovasjonsspørsmål. Noen skiller det ut dette som egen kategori, mens andre inkluderer det i organisasjonskategorien

Nedenfor presenterer vi noen aktuelle modeller fra IK-litteraturen for å gi et inntrykk av hva intellektuell kapital omfatter. Modellene er utviklet med tanke på ulike formål og målgrupper, og deres innfallsvinkel og begreper er derfor ulike. Modeller til bruk for interne styringsformål opererer gjerne med prosesskategorier, og brukerne er her særlig opptatt av indikatorer som kan vise utvikling. Modeller til bruk for ekstern informasjon består gjerne av formueskategorier som skal vise hvilken IK-kapital og annen kapital bedriften disponerer, og dens betydning for bedriftens totalverdi i nåtid og fremtid.

Et godt eksempel er Kaplan and Norton med "The Balanced Scorecard". De skiller mellom:

  • Finansielt perspektiv
  • Kundeperspektiv
  • Internt perspektiv
  • Lærings- og utviklingsperspektiv

Forfatterne har spilt en sentral rolle i utviklingen av IK-området. De bruker sitt skjema til å videreutvikle en tradisjonell testmodell for kompetansesituasjonen i en bedrift.

Leif Edvinsons "Skandia Navigator"-modell (omtalt i kapittel 3) har kanskje vært den mest banebrytende. Den deler vitenkapitalen opp i strukturkapital (som ledelsen kan styre) og humankapital (som ledelsen ikke kan styre), kundekapital, innovasjonskapital og prosesskapital. Skandia tar utgangspunkt i bedriftens ledelse og den informasjon den trenger for å kunne ivareta tre hovedoppgaver når det gjelder kunnskapsressurser: forvalte kunnskap og kompetanse, forvalte den interne strukturen og håndtere eksterne relasjoner.

Johan Roos har også vært en av de sentrale personene i utviklingen av intellektuell kapital tradisjonen. Han har satt opp en modell for bedriftens totale kapitalstruktur, vist i figuren 2.2.

Figur 2.2 Bedriftens kapitalstruktur

Først når man forstår hva som skjer, og hvordan kunnskap og kompetanse bidrar til å skape verdier, kan man utvikle metoder for å beskrive, styre og utvikle kunnskapsressursene på makro- og mikronivå slik at bedriften eller samfunnet kan nå sine mål. Dette er det strategiske aspektet ved I modeller og regnskaper.

Oppsummering: Vi skiller i hovedsak mellom tre typer kompetanse eller IK-regnskaper:

  1. Regnskap som fokuserer på kunnskapsressurser

Her er poenget å strukturere begrepsmessig, og deretter synliggjøre ved hjelp av målbare kategorier, hva som er bedriftens aktiva i forhold til kunnskap og kompetanse. Her er det igjen to hovedtyper. Den første er en oppstilling av bedriftens balanse med hensyn til ulike former av I, der man angir status for verdien i hver kategori og sammenholder denne med bedriftens mål på det aktuelle området, slik som utdanningsnivå og profil. Den andre er en ressursmatrise over bedriftens samlede materielle og immaterielle aktiva, der det fremgår klart hvilke av disse aktiva som først blir synlige og målbare med et IK-regnskap.

  1. Regnskap over effekten av I på virksomhetens verdiutvikling over tid

Også her er det to varianter. Den ene er en balansert rapportering ("The Balanced Scorecard"), som har til oppgave å skape sammenheng i bedriftens strategi både mellom funksjoner og over tid, ved å vise hvordan tiltak og atferd i dag påvirker bedriftens evne til å realisere sine langsiktige mål og verdier. Den andre er en handlingsplan som skal vise og overbevise omverden om den fremtidige verdi i ett nytt prosjekt som har få andre verdier enn IK.

  1. Regnskap med fokus på interne styringstall

Danskene opererer med to former, ett regnskap som viser "hva som er", basert på allerede eksisterende statistikk, og "det som gjøres", basert på interne nøkkeltall som er laget spesielt til bruk i IK-regnskapet. Dette dreier seg især om forvaltning og utvikling av kunnskap og kompetanse.

Det finnes også en rekke slike forslag til hvordan man kan utvikle ulike indikatorer eller mål på de ulike aspektene ved I som skal inn i et regnskap. Noen av disse erfaringene på bedriftsnivå kan også gi nyttig læring for å utvikle et nasjonalt kompetanse regnskap. I figur 2.3. er vist et eksempel på indikatorer utarbeidet av det danske Erhvervsutviklingsrådet:

Det som er.

Statistikkopplysninger

Det som kan gjøres.

Interne nøkkeltall

Det som skjer,

Effektmål

Personale

Utdanningsnivå / fag

Utgifter til kurs og etterutdanning

Ansiennitet

Andel ansatte med utviklingsplan

Utdanningsutgifter pr. medarbeider

Antall arbeidsdager pr medarb. Pr år

Medarb.- tilfredshet

Personal turnover

Personaløkonomisk regnskap

Foredlingsverdi pr. ansatt

Kunder

Fordeling av omsetning på markeder og produkter

Utgifter til markedsføring

Kunder pr ansatt

Markedsføringsutgifter pr omsetningskrone

Kundetilfredshet

Gjenkjøp

Kunder med lange varige relasjoner

Teknologi

Totale IT-investeringer

Antall interne/eksterne IT- kunder

Antall PC pr. ansatt

IT-utgifter pr. ansatt

IT-ferdigheter

Prosesser

Kostnader pr prosess

Personalets fordeling på prosesser

Investeringer i FoU og infrastruktur

Gjennomløpstid

Produktutviklingstid

Innkjøringstid for nye organisasjonsformer

Feilprosent

Ventetid

Kvalitet

Omdømme

Figur 2.3. Eksempler på måleindikatorer i kompetanseregnskap

Hver av de omtalte studiene og I regnskapene presenterer ulike forslag til målemetoder, oppbygging av "karakterbøker" og indekser og visuell presentasjon av resultatene. Oftest gjøres dette i form av ulike eksempler fra bedrifter. Det knyttes imidlertid en rekke spørsmål til målingen og tallfestingen av ulike kompetanser. Hvilket verdigrunnlag og samfunnssyn har man, og hvilke målemetoder skal man bruke? Dette gjelder i særlig grad for kompetanseregnskap på nasjonalt nivå som man har utarbeidet i Danmark.

I Danmarks "nationale kompetenceregnskap" for 1999 blir det påpekt at i motsetning til nasjonalregnskapet, som har penger som en objektiv måleenhet, har ikke kompetanseregnskapet noen slik enhet. Et kompetanseregnskap må derfor utarbeides på grunnlag av valg som kan gis en metodisk begrunnelse, men som det ikke kan føres noe sannhetsbevis for. Prosjektgruppen slutter seg uten videre til disse synspunktene. Gruppen ser likevel at dersom Norge skal utvikle seg som kunnskapsnasjon, må det skje på grunnlag av en best mulig oversikt over landets kunnskapsressurser og mulighetene for å utvikle og bruke dem mer strategisk. Etter vårt syn vil et kompetanseregnskap være et egnet redskap for å skaffe en slik oversikt.

I det neste kapitlet vil vi derfor presentere noen case-studier som er av interesse for eventuelt å utvikle og ta i bruk et norsk kompetanseregnskap.

3.Synliggjøring av kompetanse og kunnskapsressurser

I dette kapitlet vil vi først presentere det eneste nasjonale kompetanseregnskapet som faktisk er utviklet, nemlig det danske. Arbeidet med intellektuell kapital og kompetanseregnskap er både teoretisk og metodemessig kommet vesentlig lengre på bedrifts- og organisasjonsnivå. Deretter vil vi presentere noen av de mest interessante IK-regnskapene på bedriftsnivå, som både allerede har gitt og også kan gi oss nyttig lærdom for utviklingen av et nasjonalt kompetanseregnskap, blant andre Skandia og Telenor.

Det danske Kompetencerådet – et nettverk av private bedrifter, faglige organisasjoner, utdanningsinstitusjoner, offentlige myndigheter og eksperter innen kompetanseutvikling – har ved hjelp av et analysebyrå (Strategisk Forum Mandag Morgen) over en treårs periode fra 1998 utviklet et første nasjonalt kompetanseregnskap for Danmark.

Kompetencerådet har lagt følgende resonnement til grunn for sitt arbeid: Den velferdsmodellen som kjennetegner våre samfunn, vokste fram med industrikulturen. Økonomiske begreper som BNP, betalingsbalanse og arbeidsledighetsprosenten ble nøkkelord i den politiske debatten, og Finansdepartementet ble et nøkkeldepartement for politisk maktutøvelse. Uansett hvor nyttige disse begrepene og verktøyene er, er de ikke lenger tilstrekkelige for å forstå kunnskapssamfunnet. Det tradisjonelle regnskapet forteller kun om økonomisk målbare størrelser, men prinsipielt ingenting om det utviklings- og verdipotensialet som ligger i vår kunnskap. Det er derfor behov for en ny bevissthet og et nytt språk som kan supplere det velferdsøkonomiske. I det danske kompetanseregnskapet er dette behovet gitt følgende uttrykk:

  • I tillegg til nasjonalregnskapet bør man se betydningen av et kompetanseregnskap
  • I tillegg til arbeidsløshetsprosenten bør man se betydningen av utdanningsprosenten
  • I tillegg til lønnsnivået bør man se den betydningen kompetansenivået i befolkningen har for konkurranseevnen.

Danmarks nasjonale kompetanseregnskap forsøker å synliggjøre slike verdier som kompetansemiljøene legger vekt på: Konkurransekraft, sosial samhørighet og menneskelig ressursutvikling. Videre forsøker kompetanseregnskapet å gi svar på spørsmålet om hva Danmark bør satse på, og i den forbindelse, innenfor hvilke områder landet er nødt til å gjøre det bedre enn i dag. Kompetanseregnskapet gjør således rede for både status og utviklingsmuligheter når det gjelder Danmark som kunnskapsnasjon.

Kompetencerådet har utpekt tre hovedområder for det nasjonale kompetanseregnskapet. Disse områdene dekker både offentlig virksomhet, næringslivet og det sosiale liv. Hovedområdene er:

  • Næringsliv og arbeidsmarked
  • utdanning og forskning
  • sosial- og sivilsfæren.

Hovedområdene analyseres og vurderes på fire nivåer: Individnivå, organisatorisk nivå, strukturnivå og samfunnsnivå.

Danmarks nasjonale kompetanseregnskap er basert på et verdigrunnlag som konkretiseres gjennom et sett av såkalte kjernekompetanser, det vil si kompetansene som synes særlig viktige i et globalt kunnskapssamfunn. Man vil med andre ord måle de kompetansene som har betydning for utviklingen av Danmark i det globale kunnskapssamfunnet. Kompetencerådet har valgt ut fire slike kjernekompetanser. Innenfor hver kjernekompetanse er det utarbeidet et antall indekser som dekker underliggende områder. Indeksene har hvert sitt sett indikatorer og referansemål ('benchmarks') som forsøker å måle hvorvidt Danmark og danskene bruker og utvikler de fire kjernekompetansene. De valgte kjernekompetansene er:

  • Læringskompetanse: Evnen til å tilegne seg og omforme kunnskap til verdiskapende handling. Læringskompetanse måles gjennom indekser for faglighet, læring i organisasjoner og tverrkulturell læring.
  • Forandringskompetanse: Evnen og viljen til å bevege seg mentalt, fysisk og rollemessig. Denne kompetansen omfatter bl.a. iverksettelsesevne og evne til fleksibilitet. Forandringskompetanse måles gjennom indekser for innovasjon og mobilitet.
  • Relasjonskompetanse: Evnen til å danne nettverk og til å håndtere menneskelige ulikheter og motsetninger. Relasjonskompetansen omfatter evnen til å inngå i menneskelige relasjoner og evnen og viljen til aktivt å påta seg medansvar for at disse relasjonene fører med seg både effektiv kunnskapsdeling og felles handling. Relasjonskompetanse måles gjennom indekser for nettverk, kommunikasjon og ansvar.
  • Meningskompetanse: Evnen til individuelt og kollektivt å kunne se, skape og dele mening. Når mange innenfor en organisasjon eller bedrift i fellesskap skal bidra til å tenke og skape, kan dette bare gjøres på grunnlag av felles verdier og innenfor en felles, meningsfull referanseramme. Meningskompetanse måles gjennom indekser for fokus og identitet.

Figur 3.1 Elementer i et nasjonalt kompetanseregnskap: Det danske eksemplet

I løpet av sitt arbeid med å utvikle et nasjonalt kompetanseregnskap for Danmark, har Kompetencerådet levert tre rapporter. I hver av disse rapportene presenteres et kompetanseregnskap som består av en rekke indikatorer for kompetanseutvikling. Disse indikatorene viser hvordan forskjellige bedrifter og institusjoner evner å utnytte og utvikle sine menneskelige ressurser. Hver enkelt indikator er basert på tilgjengelig statistikk og ulike undersøkelser og rapporter, både nasjonale og internasjonale. Det er lagt ned et stort arbeid i å innhente informasjon fra mange kilder, og å sette dem i en meningsfull sammenheng. Formålet har ikke bare vært å beskrive dagens situasjon, men også å skissere utviklingsmulighetene. Indikatorene beskrives individuelt, for deretter å settes i sammenheng innenfor indeksområdet og vedkommende kjernekompetanse.

Figur 3.2 Danmarks samlede kompetanseprofil for 2000

I kompetanseregnskapet for 2000 vurderes også utviklingen av indikatorene i forhold til det første nasjonale kompetanseregnskapet som ble presentert i 1999. Danmark referanse måles videre mot seks andre land (USA, Japan, Sverige, Finland, Nederland og Storbritannia), på indikatornivå, på indeksnivå og på kompetansenivå. Avslutningsvis ses hovedkompetansene i sammenheng. Kompetanseregnskapet referansemåler også Danmarks samlede situasjon mot de seks andre landenes, før Danmark vurderes nærmere med hensyn til forbedrings- og utviklingsmuligheter.

Figur 3.3 Sammenligning av kompetanseprofiler for seks land

Kompetanseregnskapet er en bredt anlagt statusrapport over dansk kompetanse og kunnskapsressurser. Den brede tilnærmingen gjør det danske kompetanseregnskapet til et velegnet redskap for vurdering av landets sterke og svake sider. Kompetanseregnskapet legger grunnlaget for en slik vurdering og presenterer noen anbefalinger, men foreslår ingen detaljerte forbedringsstrategier.

I sin rapport for 2000, som avslutter Kompetencerådets arbeid, påpeker Rådet behovet for en nasjonal kompetanseplan, og understreker at utarbeidelsen av en slik plan må være Regjeringens ansvar. Arbeidet ble dermed offisielt overdratt til Undervisningsministeriet i Danmark.

Den danske regjeringen har overtatt og skal videreføre det danske Kompetencerådets arbeid med et nasjonalt kompetanseregnskap. Arbeidet ble igangsatt i 2001, og er organisert som et prosjekt under ledelse av Undervisningsministeriet i samarbeid med Forskningsministeriet, Arbeidsministeriet og Erhvervsministeriet.

Prosjektet er i tillegg til Kompetencerådets arbeid forankret i arbeidet med intellektuell kapital og kompetanseregnskap på bedrifts- eller organisasjonsnivå. Fokus er imidlertid rettet mot samfunnsmessige heller enn bedriftsmessige betraktninger. Kompetanseregnskapet skal bidra til å holde kompetansespørsmål på dagsorden i samfunnsdebatten, vise nasjonens kompetanse på et overordet nivå og har som formål å:

  • Gi status for kompetansenivået i Danmark
  • Følge den samlede innsatsen for å utvikle menneskelige ressurser
  • Identifisere nasjonale utfordringer og behov for videre utvikling av menneskelige ressurser
  • Bidra til fokusering på livslang læring

Søkelyset er rettet mot kompetansespørsmål som vedrører både den enkeltes muligheter og næringslivets utvikling, vekst og konkurranseevne. Kompetanser som utvikles og utnyttes i "det profesjonelle liv" ses i relasjon til læring i forskning og utdanning. Det skal utvikles indikatorer både knyttet til individet og til bredere organisatoriske og samfunnsmessige strukturer, som utgjør rammer og forutsetninger for utvikling og nyttiggjøring av kompetanse.

Arbeidet er delt opp i ulike faser. I første fase, som avsluttes i november 2001, legges det vekt på begrepsmessige og metodiske drøftinger og avklaringer. Blant annet følges arbeidet i DeSeCo nøye. Et endelig konsept for et nasjonalt kompetanseregnskap vil etter planen bli lagt fram i november 2003.

I det følgende beskriver vi de mest interessante bedriftseksemplene.

3.2Tilnærminger på bedriftsnivå: Skandia

På bedriftsnivå er kompetanseregnskapet en rapport som viser status for kompetanse og kunnskapsressurser, samspillet mellom de ulike ressursene og hva en bedrift kan gjøre for å utvikle sine kunnskapsressurser. Regnskapet gjør opp status for hvordan en bestemt bedrifts mål og strategi henger sammen med hvordan kunnskapsressursene forvaltes. Hvilke spørsmål som er i fokus til enhver tid, avhenger av den enkelte bedrift eller organisasjon, og hvilke mål den har satt seg.

Skandia, et større svensk forsikringsselskap, var de første i verden som utviklet en modell for å måle immaterielle ressurser i en organisasjon. I Skandia hadde man innsett at i tillegg til tradisjonelle regnskapsformer med sitt fokus på kapital, bygninger, utstyr og annen eiendom, var det i dagens kunnskapssamfunn blitt nødvendig å rette oppmerksomheten mot kunnskap og kompetanse for å fremme vekst og utvikling.

Immaterielle verdier knytter seg til mennesker og deres kompetanse, rutiner og organisasjon. Et samlebegrep for dette er intellektuell kapital. De elementene som inngår i I i Skandia-modellen er: Humankapital, Strukturkapital, Kundekapital, Organisasjonskapital, Innovasjonskapital og Prosesskapital. Disse elementene utgjør den samlede kompetanse og kunnskap i en organisasjon på individ-, bedrifts- og organisasjonsnivå.

Skandia ønsket å klassifisere de immaterielle ressursene som ikke er synlige i et tradisjonelt regnskap, og modellen "Skandia Navigator " ble utviklet. Skandia tok initiativ til et IK-prosjekt i 1991, ledet av Leif Edvinsson. Systemet for å analysere I, som Leif Edvinsson og hans medarbeidere utviklet, har fått betydelig anerkjennelse. Det har bidratt til arbeid med kompetanseregnskap på bedriftsnivå, og gitt initiativer til å overføre modellen til nasjonalt nivå.

I det følgende redegjøres det for oppbyggingen og de viktigste elementene i Skandia Navigator. I stedet for å dele inn i kapitaltyper, bruker man begrepet 'fokusområder'. Disse områdene er sentrale for at virksomheten skal oppnå fortsatt vekst og utvikling.

Finansielt fokus er et bilde på bedriftens kapitalressurser. Indikatorer på dette området er veletablerte, og vi vil finne dem i alle typer regnskap.

Kundefokus vil rette seg mot brukerne, og vil benytte indikatorer som for eksempel størrelsen på kundegruppen, relasjonens varighet, indeks for tilfredshet, kundelojalitet, kundenes ønsker/krav i forhold til nye modeller, osv

Prosessfokus eller organisasjonsfokus retter seg mot struktur og benytter seg av indikatorer som. IT-utstyr, organisasjonsmodell, ledelse, kultur, osv

Humanfokus består av medarbeidernes ferdigheter, kunnskap og kompetanse, bedriftens anstrengelser for å holde kompetansen vedlike, medarbeidernes kvalifikasjoner og evne til fornyelse, og bedriftens strategi for å vedlikeholde og videreutvikle denne kompetansen. Bruk av nøkkeltall vil kunne gi en kunnskap om de menneskelige ressursene. Eksempler på indikatorer: rekruttering, turn-over, alderssammensetning, kompetanse, osv

Fornyelses- og utviklingsfokus. Eksempler på indikatorer: prosentandel og salg av produkter, fornyelseskostnader, utprøving av nye produkter, nye patenter, osv

Figur 3.4 Skandia Navigator

Måleredskapene som brukes i Navigator skal kunne gå ned, se opp, se ut:

  • gå i dybden på måleresultatene, fungere som en guide for den relevante gruppen av måleresultater og deretter bringe måleresultatene sammen til et logisk hele.
  • Se oppad mot mer omfattende parametre
  • Se utad mot brukerne

Det legges vekt på å etablere en forbindelse mellom bedriftens overordnede strategi og tiltak, hvor tiltakene skal bidra til å oppnå de mål som er forankret i strategiene. Faktorene som påvirker resultatet vil være å finne innenfor de fem fokusområdene i modellen.

I stedet for å skifte ut det nåværende målesystemet, som er utviklet over flere generasjoner, kompletterer og forbedrer IK-regnskapet det eksisterende system. Kompetanseregnskapene gjør det mulig å identifisere hvilken type kunnskapsressurser som har betydning for verdiskapingen og samspillet mellom disse ressursene.

Med fremveksten av og overgangen til kunnskapssamfunnet er det viktig å analysere de immaterielle verdiene på nasjonalt nivå.

Skandia-modellen, og tilpasninger av denne, har vært anvendt av ulike bedrifter. I denne sammenheng kan det være interessant å merke seg at det i Sverige også har det vært gjort forsøk på anvende Skandias måleinstrumenter på nasjonalt nivå.

En IK-navigator på nasjonalt nivå kunne bestå av følgende fem områder:

  • Økonomiske og fysiske ressurser
  • IT og interne relasjoner
  • Kontakter/forbindelser mot omverdenen
  • Humankapital (kunnskaper, kompetanse og ferdigheter)
  • Potensiale for fornyelse, utvikling og innovasjon

For hvert område utarbeides indikatorer som gir et bilde av nasjonal posisjon innenfor de ulike områdene. Dette forsøket på å bruke Navigator på nasjonalt nivå hadde til hensikt å dokumenterer også kompetanseressurser som et viktig grunnlag for å tiltrekke seg utenlandske investeringer i Sverige.

Tilnærminger på bedriftsnivå: Norske eksempler

Telenor

Telenor har både som statsforetak, og nå som aksjeselskap, lagt stor vekt på en målrettet bruk og utvikling av kunnskap og kompetanse. Utviklingen innenfor kunnskap/ kompetanse er vesentlig for å lykkes. Det gjelder også interne prosesser, innovasjon og kunnskap om brukerne.

Telenors mål er at ledelsen i plan- og styringsprosessene skal gjennomgå utvikling, utnyttelse og tap av kritisk kompetanse på samme måte som de materielle/finansielle resultatene og verdiene. I lys av dette er det innført en ny styringsmodell. Den innebærer at Telenor planlegger, måler, rapporterer og følger opp kompetanse og kunnskap integrert i det ordinære styringssystemet.

Faktorer som antas å ha betydning for verdiskaping identifiseres og operasjonaliseres. Vurderingen foretas gjennom en kombinasjon av egne måleverktøy og andre parametre for alle deler av virksomheten. Dette kombineres med det finansielle fokus, og gir langt bedre muligheter for målrettet utvikling av strategisk kompetanse, interne prosesser, innovasjonsevne og kunnskap om brukerne. Informasjon om immaterielle verdier er avgjørende for å sikre realisering av strategien og den langsiktige utviklingen av bedriften. Telenor sier om sin styringsmodell:

Å styre på intellektuell kapital vil si å identifisere de ikke-finansielle verdidriverne, og som det er mulig å drive styring i forhold til

De immaterielle verdiene er gruppert innenfor de tidligere nevnte områdene. Noen viktige faktorer innenfor de fire områdene er:

Kompetanse/læring:

Tilgang/avgang, strategisk kompetanse, kompetanseutvikling, humankapital, jobbrotasjon

Interne prosesser:

Effektivisering, overgang til e-prosesser, arbeidsformer, prosesskapital

Innovasjon:

Utvikling av nye produkter, brukere av nye tjenester

Brukerne:

Kvantitative forhold, adferd og holdninger hos eksisterende og fremtidige brukere

Et avgrenset antall indikatorer utarbeides for de ulike områdene, avhengig av strategiske mål og spesielle utfordringer. For hvert område etableres konkrete mål som en del av arbeidet med strategi, planer og budsjett. Rapportering gjøres i forhold til både finansielle ressurser og kunnskapsressurser.

Om målene er oppnådd på de fire områdene drøftes og vurderes i når man utarbeider strategiske mål, resultatmåling og -oppfølging på alle nivåer i bedriften. Tilgjengelig kompetanse og kunnskap blir avgjørende for om strategier kan iverksettes og målsettinger kan nås.

Telenor arbeider kontinuerlig med å videreutvikle styringsmodellen og finne egnede parametre for å måle kunnskapsressursene. Internasjonale beregninger viser at 50-90 % av verdiene i en bedrift er kunnskap. Det er blant annet dette som har ført til at Telenor har utviklet en mer kunnskapsbasert strategi. Telenor er med i det store europeiske forskningsprosjektet MERITUM. Den norske delen av dette prosjektet heter "Kunnskaping" og ledes av SINTEF.

HSH, NSD og NHO – "Intellektuell kapital"

Et samarbeidsprosjekt mellom HSH, NSD og NHO tar opp problemstillingene omkring intellektuell kapital. Gjennom prosjekter i utvalgte bedrifter ønsker man å vinne erfaring om hvordan bedriftene kan nyttiggjøre seg immaterielle ressurser, og utvikle et system som beskriver, kvantifiserer og setter mål for disse ressursene. Effektive kommunikasjonsstrukturer må etableres for å skape og dele kunnskap på tvers av organisatoriske grenser. Kontinuerlig fokusering på intellektuell kapital er viktig for virksomhetens profil og rekruttering, og bidrar til å gi inntrykk av en fremtidsrettet organisasjon. Målingen av intellektuell kapital må ta hensyn til de områdene hvor økte kunnskaper vil gi verdiskaping i den enkelte bedrift, hvilke indikatorer som gir uttrykk for ønsket utvikling, frekvens for målingen, revurdering av kriterier, samt regnskap for bedriftens intellektuelle kapital. Ledelsen må være åpen for drøftinger, og prosjektet må omfatte hele bedriften. Flere norske bedrifter har deltatt i samarbeidsprosjektet til HSH, NSD og NHO.

Lovisenberg sykehus

IK-satsingen ved Lovisenberg sykehus er et slikt prosjekt. Utvalgte avdelinger ved sykehuset har gjennomført brukerundersøkelser. Utfra økte kunnskaper om pasientgrupper har de kunnet forbedre tilbudet til sine brukere. Videre har de på bakgrunn av denne kunnskapen forbedret de interne prosessene og oppnådd høyere effektivitet og brukerne er mer tilfredse enn tidligere. Videre har de engasjert seg for å bedre rekrutteringen i et stramt arbeidsmarked. En grundig kartlegging av eksisterende kompetanse- og kunnskapsressurser gjør det mulig å rekruttere mer målrettet. De tar utgangspunkt i at forskjellighet vil gjøre organisasjonen sterkere ved at hvert individs erfaring og kompetanse kommer sykehuset og pasientene til gode. Erfaringene fra Lovisenberg sykehus inngår også i ett nordisk prosjekt (Nordica) om kompetanse og kunnskapsressurser.

Vi har sett på ulike eksempler på kompetanseregnskap på nasjonalt nivå og eksempler på hensiktsmessig anvendelse av IK-regnskap i virksomheter. I det neste kapitlet vil vi på denne bakgrunn oppsummere resultatene fra forprosjektet og komme med våre anbefalinger.

4.Vurderinger og anbefalinger

Betydningen av et fremtidig kompetanseregnskap

I flere land har politiske myndigheter de siste årene rettet oppmerksomheten mot beholdningen av og investeringene i kunnskap og kompetanse i deres respektive samfunn. Dette forhold er blitt særlig aktualisert med fremveksten av informasjonssamfunnet og kunnskapsøkonomien. Det blir derfor satset bredt på kunnskapsbasert virksomhet, utdanning og forskning. Danmark er det landet innenfor OECD som har kommet lengst i utviklingen av et kompetanseregnskap. Andre land, som Sverige og Israel, har laget oversikter over sine kunnskaps- og kompetanseressurser med sikte på å tiltrekke seg ny næringsvirksomhet.

Ved å utarbeide et kompetanseregnskap vil man kunne tydeliggjøre de immaterielle verdier som kunnskap og kompetanse representerer og gjøre det mulig å:

  • Følge den samlede innsats og identifisere behov for å utvikle de menneskelige ressurser
  • Identifisere nasjonale utfordringer og gjøre opp status over kompetansenivået i det norske samfunn.
  • Utpeke muligheter og hindringer for livslang læring og samfunnsmessig kompetanseutvikling i Norge

Forenklet kan det sies at vi ved siden av de tradisjonelle nøkkeltall, det finansielle regnskapet, får systematisert og utviklet alternative styringsdata som synliggjør, måler og operasjonalisere kunnskapsressursene.

Kompetanseregnskapet skal bidra til en løpende samfunnsmessige diskusjon om utviklingen av kompetanse- og kunnskapsressurser. Kompetanseregnskapet skal danne et faktagrunnlag som gjør det mulig å utpeke konkrete områder , hvor det viser seg behov for politiske initiativer og eventuelle omprioriteringer. Dette gjelder i forhold til utdanning, forskning, arbeidsmarked og næringsliv, og i grensesnittene mellom disse områdene

I flere av KUFs sentrale styringsdokumenter går følgende ord igjen: kompetansesamfunn, kunnskapsøkonomi, informasjonssamfunnet, innovasjon, nyskaping, bærekraftig utvikling, globalisering. I sentrale dokumenter, slik som Langtidsprogrammet og Nasjonalbudsjettet blir det framholdt at 3/4 av vår nasjonalformue er kunnskap og kompetanse. KUF har et hovedansvar for å forvalte og utvikle kunnskapsformuen. Dette stiller nye krav og forventninger til politisk styring og forvaltning.

KUFs overordnede oppgaver er å utforme utdanningspolitikken, å utvikle og forvalte kunnskapsformuen og å la den bidra til en bærekraftig utvikling. Skal departementet kunne tjene som et dynamisk og effektivt sekretariat for politisk ledelse på dette området, må vi ha troverdighet, som igjen må baseres på sikre styringsdata. Skal departementet forvalte en kunnskapsformue, må vi sikre oss inngående kjennskap til hva denne formuen reelt sett representerer, og ikke minst hvordan den brukes og hvilke utviklingsmuligheter den gir. Derfor vil et kompetanseregnskap være et viktig dokument for departementet.

Det er imidlertid svært viktig å presisere at et kompetanseregnskap vil være nyttig internt i KUF, i vårt samarbeid med andre departementer, både i budsjettprosessen og i forbindelse med andre sentrale politiske saker. Men et kompetanseregnskap vil også være et viktig dokument for å understøtte KUFs synspunkter i samspillet med andre departementer. KUF vil både bli bedre i stand til å vise betydningen av kunnskap og kompetanse , hvordan kompetansen kan styrkes, hvordan og og med hvilke effekter den kan styrkes og betydningen av kompetanse for samfunnsutviklingen.

Innledningsvis i rapporten fra dette forprosjektet retter vi oppmerksomheten mot samfunnsutviklingen i sin alminnelighet, og spesielt mot sammenhenger av betydning for realiseringen av informasjons/kunnskapssamfunnet. På nasjonalt nivå er det et todelt behov for å sette søkelyset på kunnskap og kompetanse. På den ene side er det viktig for Norge å ligge i forkant som kunnskapsnasjon. Vi må lede an og være bidragsyter i den teknologiske utviklingen, ha forskning av internasjonal toppkvalitet og ha mest mulig kompetent arbeidskraft. På den annen side må vi i forbindelse med videreutviklingen av kunnskapssamfunnet unngå "2/3-samfunnet" – med en kunnskapselite og en "underklasse" som ikke får tilstrekkelig tilgang til kunnskap og kompetanse. Dette er ikke minst et viktig perspektiv i forhold til vektleggingen av livslang læring.

Utviklingen av et nasjonalt kompetanseregnskap kan gjøre sitt til at spørsmålet om kompetanse og kompetanseutvikling får større oppmerksomhet. I et videre arbeid med et slikt regnskap bør det fastlegges prinsipper og trekkes opp retningslinjer. Et nasjonalt kompetanseregnskap skal bidra til en fokusering av og en diskusjon om kompetanse og kompetanseutvikling generelt. Vi vil peke på fire sentrale kriterier for at et nasjonalt kompetanseregnskap skal kunne gi innspill til samfunnsdebatt og kunne brukes i politiske beslutningsprosesser:

  • En klart formål – hvorfor skal et land utvikle et kompetanseregnskap og hva skal det brukes til?

Et kompetanseregnskap skal være et virkemiddel i styringen mot kunnskapssamfunnet. Det skal måle menneskelige ressurser. Gjennom kartlegging av landets kunnskapsressurser vil et kompetanseregnskap være med å utvikle et nytt begrepsapparat og en ny bevissthet som kan supplere den velferdsøkonomiske tenkningen som er rådende i dag.

  • En begrepsavklaring av kompetanse – hva er det som måles, og hvordan finner man entydige mål for uhåndgripelige og flerdimensjonale størrelser?

Gjennom arbeidet med et nasjonalt kompetanseregnskap vil det utvikle seg et nytt begrepsapparat som vil rette oppmerksomheten mot de menneskelige ressursene. Det finnes mange former for kompetanse. I det danske kompetanseregnskapet har man for eksempel lagt vekt på læringskompetanse, forandringskompetanse, relasjonskompetanse og meningskompetanse. Det er viktig at et nasjonalt kompetanseregnskap finner operasjonelle begreper som gir et godt bilde av det vi vil si noe om. Med andre ord; hva er viktige kompetanser og hvordan kan vi måle dem.

  • Fokus på kompetanseutviklingens motivasjonsfaktorer og incitamentstrukturer.

Et kompetanseløft på nasjonalt nivå avhenger av de strukturelle rammene for utdanning og læring. KUFs virkemiddelapparat er helt sentralt: Fordelingen av midler i utdanningssystemet, adgangen til høyere utdanning og de finansieringsstrukturer utdanningssystemet hviler på. Et viktig element i et nasjonalt kompetanseregnskap er å kunne måle virkningen av disse strukturpolitiske beslutningene.

  • Valg og vekting av indikatorer, og behovet for å skille mellom input- og outputmål, kvalitetsmål samt likhets- og fordelingsmål.

Det er mange former for kompetanse. Tilsvarende kan en tenke seg mange kvalitative og kvantitative indikatorer som kan måle kompetanse. Valg av indikatorer er av stor betydning for hva regnskapet kan si noe om. Det er for eksempel viktig at det ikke bare er indikatorer som måler nasjonens investeringer i utdanning, men også indikatorer som viser hva investeringen kaster av seg (output).

Et kompetanseregnskap som ivaretar disse kriteriene vil kunne gi oss sentral kunnskap om sammensetningen av kunnskapsformuen, hvordan vi best kan håndtere overgangen til informasjonssamfunnet, få en hensiktsmessig innretning på kompetanseutviklingstiltakene og samtidig bevare og utvikle menneskelig og sosial kompetanse.

KUF deltar i INES, et OECD-prosjekt om utvikling av indikatorer og indekser. Ved en eventuell utvikling av et nasjonalt kompetanseregnskap vil vi kunne nyttiggjøre oss det arbeid som allerede er gjort. Ved å anvende bl.a. de indikatorer og indekser som allerede brukes på internasjonalt nivå, vil vi kunne gjennomføre komparative analyser som igjen kan gi viktig input til en nasjonal kunnskapsstrategi. SSB har videre utarbeidet statistikk på nasjonalt nivå som KUF kan nyttiggjøre seg i det videre arbeid med kompetanseregnskap. Det er imidlertid klart at det knytter seg betydelige metodiske vanskeligheter til det å skulle omgjøre statistisk og annet grunnlagsmateriale til måleenheter i et kompetanseregnskap. I det danske kompetanseregnskapet er det sammenstilt statistikk og data fra en rekke kilder i tillegg til at det er gjennomført referansetesting

Tidligere i denne rapporten har vi vist til DeSeCos arbeid med kompetanse og identifisering av kjernekompetanser. Dette arbeidet vil kunne være med å skape grunnlaget for valg av kjernekompetanser. I et eventuelt videre arbeid vil departementet kunne inngå samarbeid med forskningsmiljøer som allerede har arbeidet med kompetanse og måling av kunnskapsressurser i lengre tid. Vi referer her til SINTEF(MERITIUM) og NHH (Odd Nordhaug)

I KUF har det vært gjennomført en rekke reformer de senere årene. I denne sammenheng kan det være aktuelt å vise til Kompetansereformen, en etter- og videreutdanningsreform som tar sikte på å heve befolkningens kompetanse ved å bedre voksnes tilgang til utdanning og annen læring. Vi er nå i ferd med å få på plass gode ordninger innenfor alle nivåer i det offentlige utdanningssystemet, hos de frivillig organisasjonene og i arbeidslivet En kartlegging av kompetanse- og kunnskapsressurser vil kunne være retningsgivende i det videre arbeid med å stimulere til og legge til rette for nye læringsformer, som utvikler evne til endring og fleksibilitet i arbeidssituasjonen, evne til samarbeid i grupper, evne til nytenkning og nyskaping osv.

Gjennom omstillingsprosessene i staten er det satt fokus på behovet for en effektiv og fleksibel offentlig sektor, som setter brukernes behov i sentrum. Brukerperspektivet er vesentlig i utforming av strategier og tiltak. For å imøtekomme de økte krav til kvaliteten på offentlige tjenester kreves blant annet kompetente ledere og medarbeidere, som har fleksible og effektive arbeidsformer og får anvendt sin kompetanse til beste for virksomheten og brukerne.. Erfaringene fra arbeidet med intellektuell kapital og målinger knyttet til brukertilfredshet har vist seg å bidra til å øke kvaliteten på tjenesten. Vi henviser til erfaringene fra Skandia, telenor og Lovisenberg Sykehus slik som i tilfellet med Lovisenberg Sykehus.

Ved overgangen til kunnskapssamfunnet har KUF en viktig rolle å spille både for samfunnsutviklingen og med hensyn til å bidra til fremtidig vekst. I denne rapporten har vi pekt på noen av disse utfordringene, og noen mulige metoder for å kunne måle kompetanse- og kunnskapsressurser både på nasjonalt nivå og på virksomhetsnivå. I det følgende vil vi peke på mål og hensikt ved å måle kunnskapsressurser, og hvordan et slikt arbeid kan organiseres.

Prosjektgruppen anbefaler derfor at det nedsettes en tverrdepartemental prosjektgruppe eller et regjeringsoppnevnt utvalg som igangsetter arbeide med å utvikle et nasjonalt kompetanseregnskap. Prosjektet tar utgangspunkt i de kriterier vi har skissert i avsnittet over og videreutvikler disse. Prosjektet har som målsetting å utvikle et nasjonalt kompetanseregnskap som kan brukes i nasjonal politikkutforming på områdene utdanning, forskning, arbeidsmarked og næringsutvikling. Det er ut fra dette flere departement som kan ha interesse i å være med på et slikt prosjekt, blant annet Finansdepartementet, Næringsdepartementet og Arbeids- og administrasjonsdepartementet. Det er formålstjenlig at prosjektet er forankret i flere departement for å få gjennomslagskraft Regnskapet bør dessuten fange opp de overordnede politiske mål landet blir styrt ut fra. Dette blir også fremhevet av de forskere som deltar i OECDs indikatorprosjekt - DeSeCo.. Vi forutsetter at prosjektet blir gjennomført i et nært samarbeid med aktuelle fag- og forskningsmiljøer.

Forprosjektgruppen foreslår videre at kompetanseregnskapets kartlegging av kunnskapsressursene i Norge legges til grunn for utviklingen av en strategi for å styrke kompetansen innenfor de områder hvor det avdekkes behov for økt innsats. På den måten vil kompetanseregnskapet kunne bli et sentralt redskap i KUFs arbeid for å få til en målrettet utbygging av utdanning og forskning i Norge.

Endelig foreslår gruppen at resultatene fra kartleggingen brukes til å utvikle en strategi for en kompetansebasert verdiskaping og næringsutvikling. Kartleggingen vil vise hvilke kunnskaper og ferdigher vi har til rådighet for å styrke verdiskapingen i norsk næringsliv. En positiv samfunnsutvikling og en økning av verdiskapingen er imidlertid avhengig av en videreutvikling av den kompetansen som finnes i Norge.

Arbeidsgruppens anbefalinger på bakgrunn av forprosjektet

Som det fremgår av det foregående, ser gruppen det slik at dersom Norge skal kunne utvikle seg som en kunnskapsnasjon, så må det skje på grunnlag av en best mulig oversikt over landets kompetanse og kunnskapsressurser. Etter vårt syn vil et kompetanseregnskap være et egnet redskap for å skaffe en slik oversikt. I denne rapporten har vi gått igjennom ulike metoder for å kartlegge kompetanse- og kunnskapsressurser både på nasjonalt nivå og på virksomhetsnivå. Gruppen mener disse tilnærmingsmåtene gir muligheter for å skaffe oversikt over utvalgte områder av vår nasjonale kompetansebeholdning, skape et grunnlag for å utforme strategier og gi viktige bidrag ved valg av virkemidler for å møte nasjonale utfordringer ved overgangen til informasjonssamfunnet.

Formålet med å utarbeide et nasjonalt kompetanseregnskap er å:

  • Gi status for kompetansenivået i Norge innenfor definerte kjernekompetanser
  • Følge den samlede innsatsen som gjøres for å utvikle de menneskelige ressursene
  • Identifisere nasjonale utfordringer og behov for videre utvikling av menneskelige ressurser
  • Identifisere behov for kompetanseutviklingstiltak på nasjonalt nivå
  • Identifisere sentrale kunnskapselementer i en strategi for økt innovasjon og verdiskaping
  • Styrke kompetanse og kunnskap som virkemidler til å nå mål
  • Foreta komparative analyser

KUF vil kunne ha nytte av et kompetanseregnskap innenfor følgende områder:

  • skaffe en oversikt over den nasjonale kompetansebeholdningen innenfor definerte områder.
  • synliggjøre utdanning og kompetanseutvikling som investering for fremtidig økonomisk utvikling og ikke bare et velferdsgode
  • kartlegge hvilke områder og/eller grupper det bør satses ytterligere på i utdanningspolitikken basert på komparative data
  • Oppkobling mot kompetansereformen og videreføringen av denne
  • Samarbeid med NHD i arbeid med referansetesting
  • Anvendelsesområde for indikator- og stastikkarbeidet
  • Anvedelse av forskningen innenfor KUV-programmet

Forprosjektet vil foreslå følgende organisering av en eventuell videreføring av prosjektet

Interdepartementalt prosjekt:

Flere departementer er engasjert i problemstillingene omkring betydningen av kunnskap og kompetanse for samfunnsutvikling og verdiskaping. Det vil være betydningsfullt å samarbeide med andre departementer om utarbeidelsen av et nasjonalt kompetanseregnskap. Dette vil bl.a. sikre forankring av prosjektet i flere departementer. Prosjektgruppen mener derfor at det bør etableres et interdepartementalt prosjekt med følgende struktur:

Styringsgruppe bestående av tre representanter fra de samarbeidende departementer..

Inspirasjonsforum/referansegruppe med representanter fra eksterne aktører og miljøer

Prosjektgruppe bestående av en prosjektleder og fire til fem medlemmer (to årsverk). Det må knyttes sekretærfunksjoner til gruppen. Prosjektleder har sammen med linjen ansvar for å bemanne prosjektet med utgangspunkt i en behovsanalyse og en kravspesifikasjon for å sikre bredt sammensatt kompetanse og et godt arbiedsklima i prosjektgruppen. Gruppen må ha representanter for deltagende departementer.

Prosjektgruppen har til oppgave å utvikle et nasjonalt kompetanseregnskap. Dette innebærer å:

  • Utvikle metoder og begreper for synliggjøring av kompetanse og kunnskapsressurser i samarbeid med aktuelle fagmiljøer
  • Innhente statistikk og analyser
  • Utvikle indikatorer
  • Samarbeide med andre departementer som ikke er representert i prosjektgruppen, organisasjoner og eksterne miljøer
  • Samarbeide med og understøtte allerede pågående prosesser i de enkelte departementene
  • Informere om utviklingen av kompetanseregnskapet og måling av kunnskapsressurser internt og eksternt

Generelt vil prosjektgruppen bemerke følgende:

Et nasjonalt kompetanseregnskap må være forankret i flere departementer. Derfor kan det være hensiktsmessig å sondere interessen i forkant av etableringen av en ny prosjektgruppe. Det er viktig å skape interesse gjennom å informere om prosjektet. En mulighet er å invitere aktuelle departementer på et møte hvor vi legger fram vårt arbeid og inviterer til samarbeid.

I gjennomføringen av prosjektet vil det være behov for ekspertise av ulike slag. Prosjektet bør være koblet til eksterne fagmiljøer, for å kunne følge utviklingen på et raskt voksende fagfelt. Prosjektet bør hente inn ekstern konsulentbistand for å skaffe fram datagrunnlag, og foreta undersøkelser og analyser av bestemte problemstillinger.

KUF må ha løpende kontakt med andre som arbeider med intellektuell kapital og kompetanse innenfor akademiske miljøer, forskningsmiljøer og virksomheter. Disse kan ha ulike behov og innfallsvinkler, og slik kan KUF få et enda bedre grunnlag til å fremme læring og kunnskapsutvikling. Kontakten bør også være internasjonal, for eksempel til det danske prosjektet som er knyttet til Undervisningsministeriet.

Tidsperspektiv

Prosjektet bør ha et tidsperspektiv på to til tre år, med innlagte milepæler. Prosjektet bør kunne starte raskt for å dra nytte av det arbeidet som allerede er nedlagt. Det er også viktig å komme inn i et godt samarbeid med andre departementer som arbeider med lignende prosjekter.

Ressursbruk:

Prosjektlederkr 400.000

2 årsverkkr 700.000

Ekstern konsulentbistandKr 300.000

LitteraturKr 10.000

Deltagelse på konferanser og internasjonalt samarbeidKr 50.000

ReiserKr 75.000

AnnetKr 25.000

SumKr1.560.000

Avsluttende kommentar.

Det som for alvor kommer til å skille de enkelte land i utviklingen framover er deres evne til å omstille og fornye seg, til å utvikle og utnytte ny kunnskap, samt til å utvikle og utdanne menneskers kompetanse på ulike nivåer. Utviklingen av menneskelige ressurser og kompetanser er avgjørende for utviklingen av et samfunn basert på kunnskap. Et samfunn preget av fortsatt vekst og utvikling, må makte å trekke alle aktivt inn. Det er dels menneskelige ressurser, dels organisatoriske og samfunnsmessige strukturer som skaper en effektiv offentlig sektor, og en hverdag preget av høy livskvalitet og en bærekraftig utvikling.

Et nasjonalt kompetanseregnskap vil bidra til å sette problemstillingene om kompetanse og kompetanseutvikling høyt oppe på den politiske og samfunnsmessige dagsorden. Et kompetanseregnskap vil supplere de allment aksepterte økonomiske nøkkeltall, med et nytt sett kompetanserelaterte indikatorer av kvalitativ og kvantitativ karakter. Denne sammenstillingen av statistikk og indikatorer fra ulike kilder, vil kunne gi innsikt og en samlet oversikt som vi hittil ikke har hatt. Kompetanseregnskapet kan brukes som referansepunkter i politiske initiativer og i samfunnsdebatten.

Bibliografi

Anvendt litteratur

Alteren, Gro (2000): "En introduksjon av tre intellektuell kapital-modeller: The balanced scorecard, the business navigator, og den danske modellen" i Norut Samfunnsforskning, desember 2000.

Bontis, Nick (1999): "Managing organizational knowledge by diagnosing intellectual capital: framing and advancing the state of the field" i Int. J. Technology Management, vol. 2.

Bontis, Nick et al. (1999): "The knowledge toolbox: A review of the tools available to measure and manage intangible resources" i European Management Journal

Dansk LO (1999): "Det Nationale Kompetenceregnskap - analyse og baggrund"

Edvinsson, Leif og Michael S. Malone (1997): Intellectual Capital. Realising your company's true value by finding its hidden brainpower. New York: HarperCollins.

Erhvervsutviklingsrådet (1997): Videnregnskaber: Rapportering og styring av videnkapital (notat), København.

HSH, SND og NHO: Intellektuellkapital: Bedriftens usynlige verdier (brosjyre).

Invest in Sweden, rapport 1999.

Kompetencerådets rapport (1999 ): Danmarks nationale kompetenceregnskap.

Kompetencerådets rapport (2000): Danmarks nationale kompetenceregnskap.

Regeringens erhvervsstrategi, København 2000.

Roos, Johan et al. (1997): Intellectual capital, London: Macmillan.

Stewart, Thomas A. (1997): Intellectual capital: The new wealth of organizations, London: Doubleday/Currency.

Stortingsmelding nr. 30: Langtidsprogrammet 2002-2005.

von Krogh, Georg et al. (2000): Knowledge creation: A source of value, London: Macmillan.

Utfyllende litteratur

Brooking, Anita (1996): Intellectual Capital. Core Asset for the Third Millenium Enterprise. London: Thomson Business Press.

Davenport, Thomas H. og Laurence Prusak (1998): Working Knowledge. How organizations manage what they know. Boston: Harward Business School Press.

Edvinsson, Leif et al. (1998): Videnkapital, København: Børsen.

Harvard Business Review (1998): Knowledge management, Boston: Harward Business School Press.

Kaplan, Robert S. og David P. Norton (1996): The Balanced Scorecard, Boston: Harward Business School Press.

Nordhaug, Odd og P. Gooderham (1996): Kompetanseutvikling i næringslivet, Oslo: Cappelen Akademiske.

Nordhaug, Odd (1998): Kompetansestyring i arbeidslivet, Oslo: Tano Aschehoug.

Nordhaug, Odd (1993): Human capital in organizations, Oslo: Scandinavian University Press.

Prusak, Laurence, ed. (1997): Knowledge in Organizations. Boston: Butterworth-Heinemann.

Roos, Johan et al. (1998): "Intellektuell kapital" i Hilde Doksrød (red.): Kunnskap i arbeid: Status og fremtidsbilder, Oslo: Tano Aschehoug.

SINTEF Teknologiledelse: Prosjektbeskrivelse kunnskaping